Vilela
Psicología del trabajo y las organizaciones: disciplina cuyo objeto será la explicación y
predicción de la conducta del Ser Humano en el Trabajo. Su objeto de estudio implica tres
elementos: el individuo, el trabajo y la organización (y cómo estos elementos se
interrelacionan).
Entorno conductual: contexto o ambiente en el que se desarrolla la conducta humana.
Las organizaciones constituyen entornos conductuales en los que se desarrolla la mayor parte
de la conducta humana relacionada al trabajo. Este entorno incluye aspectos tecnológicos,
estructurales y sociales que influyen en la conducta individual y colectiva de las personas
dentro de la organización.
Schein
El contrato psicológico: acuerdo implícito entre el individuo y la organización en la que trabaja.
Este acuerdo consiste en un conjunto de expectativas mutuas y dinámicas que operan
constantemente. Para el empleado, estas expectativas pueden incluir aspectos como el salario,
las prestaciones laborales, la seguridad laboral, las oportunidades de crecimiento y desarrollo,
entre otros. Por otro lado, la organización también tiene expectativas sobre el comportamiento
y desempeño de sus empleados, como la lealtad, la productividad y la capacidad para
representar positivamente a la organización.
El contrato psicológico es dinámico y cambia con el tiempo a medida que cambian las
necesidades y circunstancias tanto del individuo como de la organización. Por ejemplo, al inicio
de la carrera de un empleado, puede esperar oportunidades para demostrar sus habilidades y
contribuir al éxito de la organización, mientras que más adelante en su carrera, puede buscar
reconocimiento y seguridad laboral. Del mismo modo, la organización puede requerir
diferentes niveles de motivación y compromiso dependiendo de su situación, como estar en
crecimiento, en competencia o enfrentando desafíos.
En resumen, el contrato psicológico es un acuerdo implícito y dinámico entre el individuo y la
organización que establece las expectativas mutuas sobre aspectos clave del trabajo y el
comportamiento laboral. Aunque no está formalizado por escrito, tiene un fuerte impacto en el
comportamiento y desempeño de ambos actores dentro de la organización.
Supuestos gerenciales sobre la naturaleza humana: para entender cómo funcionan las
organizaciones, es necesario primero entender cómo funcionan las personas que están en
ellas, especialmente los gerentes que tienen que tomar decisiones organizacionales, formular
políticas y dictar reglas. Los supuestos que los gerentes han formulado en relación a la
naturaleza humana y la motivación determinan en gran medida las políticas organizacionales.
Supuestos racionales-económicos Supuestos sociales Supuestos de autoactualización
> La gente actúa para aumentar su > Las necesidades sociales son el > Las personas tienen la necesidad de
propio interés. principal motivador de la conducta tener autonomía, de enfrentarse a un
> A los empleados los motiva humana desafío, de crecer y de utilizar todo su
esencialmente el incentivo > Los empleados responden más a las talento y capacidad.
económico fuerzas sociales de los grupos que se > La gente, por lo general, puede
> El empleado es esencialmente un conforman que a los incentivos y motivarse y controlarse a sí misma.
agente pasivo a quien la organización controles de la empresa. > La gente, por lo general, puede
debe manipular, motivar y controlar. > Los empleados responden a la motivarse y controlarse a sí misma.
> Los sentimientos de la gente son empresa en la medida en que un
irracionales y se deben neutralizar y supervisor pueda suplir sus necesidades
controlar. de pertenencia, aceptación y sentido de
identidad.
> Reconoce la existencia de una
organización social informal, en donde
se forman grupos con reglas implícitas
que inciden en la conducta de sus
integrantes.
> Visibles en los resultados del estudio
Hawthorne y Tavistock.
Al gestionar bajo estos supuestos se corre el riesgo de no contemplar realmente la complejidad
de la naturaleza humana.
La complejidad de la naturaleza humana: la tendencia de las teorías de organización y de
gerencia ha ido hacia concepciones simplificadas y generalizadas de la motivación humana. La
gente no sólo tiene muchas necesidades y potencialidades, sino que los patrones de esas
necesidades cambian con la edad y con las etapas de desarrollo.
Las necesidades humanas se pueden clasificar en muchas categorías y varían de acuerdo a las
etapas de desarrollo y a la situación total de la vida de una persona. El patrón de motivaciones
y propósitos de una persona en una etapa determinada (reflejada, por ejemplo, en el contrato
psicológico que haya suscrito con la organización) es el resultado de una secuencia compleja de
interacciones entre las necesidades iniciales y la experiencia organizacional. Una persona
determinada puede expresar necesidades diferentes en diferentes organizaciones o en
diferentes partes de una misma organización. No existe una estrategia gerencial que sirva para
todo mundo en toda ocasión.
Las expectativas surgen a partir de las percepciones, las necesidades, las experiencias, de
referencias de otras personas, del contexto, son producto de sus modelos mentales. La relación
entre el individuo y la organización es una relación de interacción, que se manifiesta en una
influencia y negociación mutua tendiente a establecer y re-establecer un contrato psicológico
aceptable ya que las necesidades, tanto del individuo como de la organización, cambian con el
tiempo y requieren episodios repetidos de socialización organizacional.
Jorge Etkin
Describe a la organización como un sistema sociotécnico, complejo (porque en él operan
múltiples lógicas y diversidad de fuerzas que no se conjugan en un todo estable) y adaptativo
de base social, política y técnica; esto último significa que las relaciones entre las personas, las
influencias políticas y las prácticas técnicas se entrelazan y afectan el funcionamiento y la
dinámica de la organización. Define al sistema como un conjunto que tiene un comportamiento
cambiante por efecto de la interacción de variables controlables y no controlables.
La base social se refleja en las interacciones y relaciones entre los actores de la organización y
los que están fuera de ella, donde se observan tensiones, desacuerdos y colaboraciones. La
base política se manifiesta en las decisiones de liderazgo, los conflictos de poder y las disputas
sobre recursos y prioridades. La base técnica se refleja en los procedimientos, la tecnología y
las políticas de financiamiento.
La complejidad es un enfoque que considera la organización como un espacio donde coexisten
orden y desorden, razón y sinrazón, armonías y disonancias. La dirección no siempre es ni
puede ser razonable en cuanto a los criterios que utiliza. Los directivos actúan "con razón y sin
razón”. Esto es así en parte porque carecen de la información necesaria o deben recurrir a su
visión e imaginación; pero también “sin razón” porque utilizan argumentos que son discutibles
desde la perspectiva de los diversos grupos.
Dualidades: posibles miradas contrapuestas que puedan surgir en una organización en torno a
un mismo tema.
Autoorganización: ajustar la realidad interna a los cambios no previstos en el entorno
manteniendo las condiciones que dan continuidad y cohesión a las actividades y relaciones que
son el sustento de la organización.
Rasgos constitutivos: valores centrales, actividades, características de la organización que la
hacen única.
