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REPUBLICCA DE PANAMA

CENTRO REGIONAL DE PANAMA

FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

LIC. EN ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

ELABORADO POR

CASTILLO JOSE 9-760-1609

GONZALES MILAGROS 976-2038

ORTEGA YITZEL 12-711-618

MATERIA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEMA

EFECTO DE HALO EN LAS ORGANIZACIONES

PROFESORA:

LIBERTAD FERNADEZ

FECHA DE ENTREGA

9/12/2024

EFECTO DE HALO EN LAS ORGANIZACIONES

CASTILLO, QUINTERO, ORTEGA
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Índice
¿Qué es el efecto halo?......................................................................................................................6

¿De dónde surge el concepto de efecto halo?............................................................................7

¿Cómo afecta el efecto halo a la evaluación del desempeño?.................................................7

¿Cómo se relaciona el efecto halo con otros sesgos en RRHH?.............................................8

¿Por qué es importante reconocer el efecto halo en la evaluación del desempeño de los
empleados?......................................................................................................................................8

¿Cuáles son los riesgos y consecuencias del efecto halo en la toma de decisiones de RR.
HH.?..................................................................................................................................................8

Riesgos.........................................................................................................................................9

Consecuencias............................................................................................................................9

¿Qué medidas pueden tomar las empresas para minimizar el impacto del efecto halo en la
gestión de RR. HH.?.....................................................................................................................10

"El Efecto Halo en el Proceso de Selección de Personal: Influencias y Desafíos en la

Toma de Decisiones de los Gerentes de [Link]."...................................................................10

Conclusiones..................................................................................................................................12

Bibliografía......................................................................................................................................13

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Introducción

El efecto halo es un sesgo cognitivo que influye en la percepción y evaluación de

las personas dentro de las organizaciones. Este fenómeno se manifiesta cuando
una impresión positiva general, derivada de una característica destacada, impacta
en la valoración de otras cualidades de un individuo. En el ámbito organizacional,
especialmente en los departamentos de Recursos Humanos, el efecto halo puede
afectar decisiones clave como la contratación, evaluación de desempeño y
promociones. Comprender este sesgo y cómo afecta la objetividad en la toma de
decisiones es fundamental para garantizar prácticas justas y efectivas dentro de
las empresas.

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Palabras claves

Efecto, organización, evaluación, desempeño, estrategias

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Objetivos generales

Analizar el impacto del efecto halo en las organizaciones, particularmente en la

gestión de recursos humanos, para identificar estrategias que permitan minimizar
su influencia y fomentar evaluaciones más objetivas.

Objetivos específicos

1. Identificar los factores que contribuyen al surgimiento del efecto halo en el

ámbito organizacional.
2. Evaluar las consecuencias del efecto halo en la evaluación del desempeño
y toma de decisiones en Recursos Humanos.
3. Proponer medidas y estrategias prácticas para mitigar el impacto del efecto
halo en las organizaciones.

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¿Qué es el efecto halo?

El efecto halo en Recursos Humanos (RRHH) se refiere a un sesgo cognitivo en el
que la impresión general que tenemos de una persona, influenciada a menudo por
un atributo positivo destacado, afecta nuestra evaluación de sus demás
cualidades. En el contexto de RRHH, puede llevar a sobrevalorar o subvalorar
injustamente a un candidato o empleado basándonos en una sola característica o
experiencia previa.

Por ejemplo, si consideramos a alguien con atractivo físico o simpático, es posible

que también lo percibamos como más inteligente, competente o moralmente
bueno, sin tener evidencia concreta que respalde estas percepciones. Este efecto
puede afectar una variedad de ámbitos, incluidos el laboral, el educativo y el
social, impactando decisiones de contratación, evaluaciones de desempeño,
juicios académicos y más. Aunque el efecto Halo puede ayudarnos a tomar
decisiones rápidas, también puede llevar a evaluaciones inexactas y parciales de
las personas, subrayando la importancia de esforzarse por ser objetivos y
conscientes de nuestros prejuicios.

Este efecto puede manifestarse en varias etapas del ciclo de vida del empleado
dentro de una organización, incluyendo el proceso de reclutamiento, las
entrevistas de trabajo, las evaluaciones de desempeño, las promociones y las
decisiones de capacitación. Por ejemplo, durante el proceso de selección, un
reclutador podría quedar impresionado por la universidad de prestigio de donde se
graduó un candidato, lo que podría llevarlo a sobrestimar las habilidades para el
puesto de trabajo y el potencial del candidato en áreas no relacionadas con sus
calificaciones académicas, como por ejemplo su capacidad para adaptarse al
ámbito laboral.

El efecto halo puede tener implicaciones significativas en la gestión del capital

humano, ya que puede llevar a decisiones sesgadas que afectan la equidad y la
eficiencia en el lugar de trabajo. Por ello, es importante que los profesionales de
recursos humanos estén conscientes de este sesgo y desarrollen estrategias para

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minimizar su impacto, como utilizar evaluaciones más objetivas y estructuradas,

buscar múltiples opiniones en las decisiones de evaluación y promoción, y
fomentar una cultura de feedback continuo y basado en evidencias.

¿De dónde surge el concepto de efecto halo?

El efecto halo fue identificado y nombrado por primera vez por el psicólogo Edward
Thorndike en 1920. Thorndike, un pionero en el campo de la psicología educativa
y del comportamiento, describió este fenómeno en un estudio donde observó
cómo las impresiones basadas en una única cualidad (como la apariencia física, la
habilidad atlética o el habla) influían en las evaluaciones generales de una
persona. En su investigación, Thorndike descubrió que, si una persona tenía una
característica positiva prominente, era probable que otras cualidades de esa
persona también fueran evaluadas de manera positiva, incluso sin evidencia
directa que las respalde.

El reconocimiento del efecto halo por parte de Thorndike ha tenido un impacto

duradero en la psicología, la gestión de recursos humanos y la toma de decisiones
en general. Su trabajo subraya la importancia de ser conscientes de nuestros
prejuicios cognitivos al evaluar a otros, promoviendo prácticas más objetivas y
justas en entornos educativos, laborales y sociales.

¿Cómo afecta el efecto halo a la evaluación del desempeño?

El efecto halo puede distorsionar las evaluaciones de desempeño al hacer que los
supervisores juzguen todas las áreas del rendimiento de un empleado basándose
en una característica particularmente positiva o destacada. Por ejemplo, si un
empleado ha tenido mucho éxito en un proyecto, el evaluador puede tender a
calificar positivamente todas las otras competencias del empleado, incluso si no
son tan destacadas. Esto puede llevar a evaluaciones de desempeño inexactas y
potencialmente injustas.

El efecto halo puede influir en las decisiones sobre quién recibe oportunidades de
formación y desarrollo. Si un empleado es favorecido debido a una impresión
positiva general, puede recibir más oportunidades que otros igualmente o más

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calificados, lo que afecta el equilibrio y la eficacia del desarrollo de talentos dentro

de la organización.

¿Cómo se relaciona el efecto halo con otros sesgos en RRHH?

El efecto Halo está relacionado con otros sesgos cognitivos en RRHH, como el
efecto Horn (su opuesto, donde una característica negativa afecta la percepción
general), el sesgo de confirmación (buscar información que confirme nuestras
creencias previas) y la similitud-atracción (preferir a personas similares a
nosotros). Todos estos sesgos pueden distorsionar la toma de decisiones justas y
objetivas en RRHH.

¿Por qué es importante reconocer el efecto halo en la evaluación del

desempeño de los empleados?
Algunas razones por las que es importante reconocer el efecto halo en la
evaluación de desempeño son:

 Promueve la equidad y la justicia en la evaluación del desempeño.

 Ayuda a evitar que los empleados sean evaluados de manera sesgada y
que se tomen decisiones basadas en prejuicios o impresiones iniciales.
 Mejora la precisión de la evaluación del desempeño y, por lo tanto, la
efectividad de los programas de gestión del desempeño.
 Contribuye a la motivación y satisfacción de los empleados, ya que se
sienten valorados y reconocidos por su desempeño real y no por su
apariencia o personalidad.
 Facilita el desarrollo y el crecimiento profesional de los empleados, ya que
se basa en una evaluación precisa y objetiva de su desempeño, lo que
permite identificar áreas de mejora y oportunidades de desarrollo.
 Reduce el riesgo de litigios o demandas legales por parte de los
empleados, ya que las evaluaciones justas y objetivas se consideran menos
discriminatorias y más defendibles.
 Ayuda a mantener un ambiente laboral justo y ético, lo que a su vez
contribuye a la creación de una cultura empresarial positiva y saludable.

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¿Cuáles son los riesgos y consecuencias del efecto halo en la toma de

decisiones de RR. HH.?
El efecto halo puede tener graves riesgos y consecuencias en la toma de
decisiones de RR. HH. en las empresas, tales como:

Riesgos

 Sesgo en la selección y promoción de candidatos, lo que puede llevar a la

contratación o promoción de personas que no son las más adecuadas para
el puesto.
 Falta de diversidad y representatividad en el personal de la empresa, ya
que se tiende a elegir a personas que se ajustan a un perfil específico en
lugar de valorar la diversidad de habilidades, experiencia y antecedentes.
 Pérdida de talento y habilidades valiosas en la empresa, ya que se
descartan candidatos que no se ajustan a la impresión inicial del evaluador.
 Percepción negativa de los empleados acerca de la justicia y equidad en el
proceso de evaluación y promoción, lo que puede llevar a la insatisfacción
laboral, el desánimo y la disminución de la productividad.

Consecuencias

 La empresa puede perder oportunidades de crecimiento y mejora si no se

valora adecuadamente a los empleados que tienen habilidades y
experiencia valiosas, pero que no encajan en el estereotipo o imagen que el
evaluador tiene de un empleado "ideal".
 La reputación de la empresa puede verse afectada si los empleados
perciben que el proceso de evaluación y promoción es injusto o sesgado y
esto empeoraría su employer branding.
 Los empleados pueden sentirse desmotivados y frustrados si sienten que
sus habilidades y logros no son valorados adecuadamente, lo que puede
llevar a la disminución de la productividad y aumentar la rotación de
personal.

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 Los conflictos y la tensión entre los empleados pueden aumentar si

perciben que algunos de ellos son favorecidos injustamente en el proceso
de evaluación y promoción.

¿Qué medidas pueden tomar las empresas para minimizar el impacto del
efecto halo en la gestión de RR. HH.?
Existen diversas medidas que las empresas pueden tomar para minimizar el
impacto del efecto halo en la gestión de personas y evitar que genere problemas
internos. Algunas de estas son:

 Establecer criterios objetivos: los empleadores deben establecer criterios

objetivos y claros para evaluar a los candidatos y evitar dejarse llevar por
impresiones subjetivas o prejuicios.
 Formación y sensibilización: es importante que los evaluadores de la
empresa estén capacitados para identificar y evitar el efecto halo en su
proceso de evaluación. También es necesario sensibilizar a todo el
personal sobre la importancia de la evaluación justa y objetiva.
 Estructurar el proceso de evaluación: la evaluación de los empleados debe
estar estructurada y seguir un proceso estandarizado que permita a los
evaluadores valorar de manera objetiva las habilidades y el desempeño de
los empleados.
 Utilizar múltiples evaluadores: en lugar de confiar en la evaluación de una
sola persona, es recomendable utilizar múltiples evaluadores
independientes para minimizar la influencia del efecto halo.
 Fomentar la diversidad y la inclusión: las empresas deben trabajar
activamente para fomentar la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo
y evitar los estereotipos y la discriminación en el proceso de selección y
evaluación.
 Realizar revisiones periódicas: las empresas deben realizar revisiones
periódicas de sus procesos de evaluación y selección para identificar y
corregir cualquier problema relacionado con el efecto halo.

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"El Efecto Halo en el Proceso de Selección de Personal: Influencias y

Desafíos en la Toma de Decisiones de los Gerentes de [Link]."
Durante el proceso de reclutamiento de candidatos adecuados para una
corporación, los gerentes de [Link]. juegan un papel fundamental. Sin embargo,
varios factores influyen en los gerentes de [Link]. al tomar estas decisiones
cruciales de contratación. Uno de esos factores que impacta significativamente a
los gerentes de [Link]. durante el reclutamiento es el efecto halo. Los gerentes
de [Link]. son responsables de seleccionar talentos, y su efectividad en esta
función depende de su capacidad para identificar fortalezas en los individuos y
prevenir sesgos influenciados por el efecto halo. El efecto halo, como sesgo
cognitivo, influye fuertemente en los procesos de selección de talentos de los
gerentes de [Link]. Dentro de las actividades de reclutamiento corporativo, las
entrevistas siguen siendo el método preferido para la selección de personal entre
los gerentes de [Link]. Factores como el nivel de educación de los candidatos, el
prestigio de la(s) institución(es) a las que asistieron, la apariencia, la elocuencia y
la versatilidad a menudo se consideran indicadores de capacidad y competencia.
Un reclutamiento cuidadoso es esencial para mitigar las condiciones adversas en
el lugar de trabajo y reducir la rotación de personal. El efecto halo lleva a los
gerentes de [Link]. a extrapolar en exceso y realizar evaluaciones generales
inexactas basadas en áreas específicas en las que los candidatos sobresalen. Por
lo tanto, es crucial abordar la influencia del efecto halo entre los gerentes de
[Link]. durante el reclutamiento.

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Conclusiones

Castillo Jose
Reconocer este fenómeno y aplicar estrategias para contrarrestarlo, como el uso
de evaluaciones estructuradas y la formación en sesgos cognitivos, puede
contribuir a un entorno laboral más justo y productivo. De esta manera, las
organizaciones podrán maximizar el potencial de su talento humano mientras
fomentan una cultura basada en la equidad y la objetividad.

Quintero Milagros
Este proceso se lleva a cabo de manera rápida y está basado en la intuición,
aquello que nos da la pauta sobre cómo comportarnos. Se trata de una
observación y evaluación veloces.

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