CURSO: ADMINISTRACIÓN DEL
RECURSO HUMANO
Unidad 3 : Compensación de personas
Tema 9: Valuación de puestos
Índice
• Base conceptual
• Valuación de puestos
• Métodos de valuación de puestos
• Categorización de puestos
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Capacidades
• Al término de la sesión, el alumno identifica la importancia de desarrollar un proceso de
valuación de puestos equitativo.
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Introducción
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Base conceptual
Proceso que busca obtener datos(descripción y análisis de puestos) para dar valor a
cada puesto, marcando diferencias cualitativas y cuantitativas.
Evaluación de
puestos
Esquemas de
Equilibrio comparación de
Valor del puesto
interno puestos,
de orientados a
salarios generar
Categorización de Estructura
puestos Remunerativa.
Remuneraciones en estructura
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Valuación de puestos
1 Realizar un análisis del puesto de trabajo.
2 Definir los factores que se utilizarán para evaluar los puestos.
3 Diseñar un sistema para evaluar los puestos, según factores retribuibles elegidos.
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Valuación de puestos
1 Realizar un análisis del puesto de trabajo.
Información sobre cometidos y responsabilidades, así como requisitos que debe cumplir
el empleado para rendir adecuadamente.
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Valuación de puestos
2 Definir los factores que se utilizarán para evaluar los puestos.
Los factores son patrones que miden la importancia y valor al puesto.
Deben cumplir :
▪ Aspectos importantes del puesto: habilidades, responsabilidad y condiciones de trabajo.
▪ Evitar las duplicaciones.
▪ Susceptibles de definición y de medición.
▪ Comprender fácilmente empleados y administradores.
▪ No ser excesivamente costosos de implantar y administrar.
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Valuación de puestos
3 3 Diseñar
Diseñarunun sistema
sistema para
para evaluar
evaluar loslos puestos,
puestos, según
según factores
factores retribuibles
retribuibles elegidos.
elegidos.
Existen varios métodos de valuación de puestos, todos básicamente comparativos, pues
contrastan los cargos entre sí o con algunos criterios.
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Métodos de valuación de puestos
Los 4 principales métodos son:
1) Método de jerarquización o escalonamiento simple.
2) Método de categorías predeterminadas.
3) Método de comparación por factores.
4) Método de valuación por puntos.
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Métodos de valuación de puestos
1) Método
1) Métodode
dejerarquización
jerarquizacióno oescalonamiento
escalonamiento simple.
simple
Los cargos se ponen en una lista según los criterios elegidos (complejidad,
responsabilidad, importancia, etc.), y se hace una comparación de cargo a cargo.
Método: menor complejidad, global, superficial (no se realiza análisis profundo).
1) Descripción y análisis de puesto.
2)Definir criterio de comparación y
limites.
3) Comparación de puestos con el
criterio. Jerarquización en una lista.
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Métodos de valuación de puestos
2)
2) Método de categorías
categoríaspredeterminadas
predeterminadas.
Consiste en dividir los puestos que van a compararse en conjuntos de puestos que
posean ciertas características comunes.
Luego de aplica el método de No Calificados Especializados
calificados
jerarquización simple en cada Sueldos
uno de estos conjuntos.
S/.
Criterio de
- jerarquización: +
responsabilidad
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Métodos de valuación de puestos
3)3) Método
Métodode
decomparación
comparaciónpor
porfactores.
factores
Proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparación
preestablecidos (factores de especificación).
Las etapas en este método son:
1) Información sobre los puestos.
2) Elección de los factores de evaluación:
a) Requisitos intelectuales d) Requisitos físicos
b) Habilidades requeridas e) Responsabilidad
c) Condiciones de trabajo
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Métodos de valuación de puestos
3) Método de comparación por factores.
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Métodos de valuación de puestos
3) Método de comparación por factores.
3)Selección de los puestos de referencia: representativos de los puestos, servirán de
punto de apoyo para la evaluación.
4)Evaluación de los puestos de referencia: debe ser escalonado a partir de los 5
factores de evaluación.
Cada miembro de la comisión de valuación elabora una jerarquización.
En una tabla se indica la posición de cada puesto según los 5 factores.
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Métodos de valuación de puestos
3) Método de comparación por factores.
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Métodos de valuación de puestos
3) Método de comparación por factores.
5) Asignación del valor monetario a los factores de evaluación: se debe dividir el salario
actual de cada cargo de referencia entre los 5 factores de evaluación, con esto cada
factor adquiere un valor monetario.
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Métodos de valuación de puestos
3) Método de comparación por factores.
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Métodos de valuación de puestos
3) Método de comparación por factores.
6) Construcción de la escala de comparación: Después de identificar los puestos de
referencia y su valuación mediante los factores, se construye la escala de comparación
de cargos.
7) Utilización de la escala de comparación de puestos: Los demás puestos de la
organización se pueden valuar, factor por factor, mediante la escala de comparación.
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Métodos de valuación de puestos
3) Método
Métodode
decomparación
comparaciónpor
porfactores
factores.
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Métodos de valuación de puestos
4) Método de valuación por puntos.
Es el método mas utilizado en el mundo.
Técnica analítica, porque compara los puestos mediante factores de valuación a los que
se asignan puntos.
Técnica cuantitativa, se asigna valores numéricos a cada aspecto de puesto, se suman
los valores numéricos obtenidos para alcanzar un valor total para cada puesto.
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Métodos de valuación de puestos
4)4) Método
Métododede valuación
valuación porpor puntos.
puntos
1) Elaboración de descripción y análisis de los cargos a evaluar.
2) Elección de los factores.- sirven de criterios para evaluar y comparar los cargos .
3) Ponderación de los factores.- Dar importancia a cada uno de los factores, darle un
peso para la comparación entre los puestos.
4) Gradación de los factores.- Cada factor de evaluación se debe desdoblar en grados
de variación.
5) Definición de los factores.- Tener un significado.
6) Asignación de puntos a los grados de los factores.- Con el paso anterior se puede
armar la escala de puntos de cada factor.
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Métodos de valuación de puestos
4)4) Método
Métododede valuación
valuación porpor puntos.
puntos
Factores
1.Instrucción básica
Requisitos intelectuales 2.Experiencia
3.Iniciativa
Cargos
4.Esfuerzo físico
Gerente Requisitos físicos
5.Concentración mental o visual
Analista
6.Personas
Practicante
7.Material o equipos
Responsabilidad
8.Métodos o procesos
9.Información
10.Ambiente de trabajo
Condiciones de trabajo
11.Riesgos
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Métodos de valuación de puestos
4)4) Método
Métododede valuación
valuación porpor puntos.
puntos
PONDERACIÓN Y ESCALA DE PUNTOS
GRADOS
FACTORES
A B C D E
Requisitos intelectuales
1.Instrucción 11 22 33 44 55
2.Experiencia previa 13 26 39 52 65
3.Iniciativa 8 16 24 32 40 GRADOS
Requisitos físicos A B C D E
4. Esfuerzo físico 6 12 18 24 30 11 22 33 44 55
5. Concentración mental 8 16 24 32 40
Responsabilidad
6. Personas 10 20 30 40 50
(+11)
7. Materiales o equipos 6 12 18 24 30 Progresión aritmética
8. Métodos o procesos 8 16 24 32 40
9. Información 11 22 33 44 55
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 10 20 30 40 50
11. Riesgos 9 18 27 36 45
Total 100 200 300 400 500
Ponderación
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Métodos de valuación de puestos
4) Método de valuación por puntos.
DEFINICIÓN DE FACTORES
Requisitos Intelectuales
Factor N°1: Instrucción
Este factor considera el grado de instrucción exigido para el debido desempeño del cargo. Se debe considerar la
instrucción aplicable al cargo y no el nivel de educación de la persona que lo ocupa en el momento.
Grado Descripción Puntos
El cargo requiere que el ocupante sepa leer y escribir o que sólo tenga un curso de
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alfabetización.
B El cargo requiere un nivel de instrucción de secundaria completa. 22
C El cargo requiere encontrarse cursando los últimos ciclos de carrera técnica o universitaria. 33
D El cargo requiere haber terminado estudios superiores o equivalente. 44
E El cargo requiere haber terminado estudios superiores, especializaciones y postgrado. 55
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Métodos de valuación de puestos
4)4) Método
Métododede valuación
valuación porpor puntos.
puntos
Manual de evaluación de puestos que debe contener todos los factores de evaluación
definidos.
Este manual sirve como medio de información de todas las escalas de puntos que el
evaluador utiliza en el proceso de evaluación de puestos.
Por último, se asignan puntos a cada puesto según los factores de evaluación.
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Métodos de valuación de puestos
4)4) Método
Métododede valuación
valuación porpor puntos.
puntos
Esfuerzo Material Métodos o Ambiente
Factores Instrucción Experiencia Iniciativa Mental Personas Información Riesgos Total
físico o equipos procesos de trabajo
de
Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - puntos
Cargos puntos puntos puntos puntos puntos puntos puntos puntos puntos puntos puntos
Gerente E 55 E 65 E 40 B 12 E 40 E 50 E 30 E 40 E 55 E 50 D 36 473
Practicante C 33 A 13 B 16 D 24 B 16 A 10 B 12 B 16 C 33 D 40 D 36 249
Analista D 44 D 52 D 32 B 12 D 32 C 30 D 24 D 32 E 55 D 40 D 36 389
Cargos Presupuesto remunerativo S/.
Asignación de Gerente S/.11000
remuneración Practicante S/.1000
Analista S/.3000
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Categorización de puestos
Valuación de puestos – antes de determinar sueldos.
Familias de puestos o categorías en dichas familias.
Puestos de una clase se le asigna un sueldo.
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Ejercicios
• Desarrolle el ejercicio sobre método de comparación de factores, de acuerdo al caso
propuesto por su docente.
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Conclusiones
• La valuación de puestos es el proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación
de cargos para conseguir una valoración relativa interna de las remuneraciones de los
diversos cargos.
• La valuación de puestos busca obtener datos que permitan sacar una conclusión del valor
interno relativo de cada cargo en la organización e indicar las diferencias esenciales entre los
cargos desde el punto de vista cuantitativo o cualitativo.
• El proceso de valuación de puestos consta de tres pasos: a) Realizar un análisis meticuloso
del puesto de trabajo b) Definir los conceptos por los que va a pagar la empresa c) Diseñar
un sistema para valuar los puestos.
• Los métodos de valuación de puestos: jerarquización o escalonamiento simple, categorías
predeterminadas, comparación por factores y valuación por puntos.
• Una vez que se ha llevado a cabo la valuación de puestos de trabajo y antes de que se
determinen los sueldos, se deben crear las familias de puestos o categorías.
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Referencias bibliográficas
• Alles, Martha (2015) Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.
Buenos Aires: Ediciones Gránica.
• Hellriegel, Don (2017) Administración: un enfoque basado en competencias. México:
• Cengage Learning.
• Chiavenato, Idalberto (2011) Administración de recursos humanos: el capital humano de las
organizaciones. México: McGraw-Hill.
• Cuesta Santos, Armando (2015) Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá:
• Ecoe Ediciones.
• Louffat, Enrique (2012) Administración del potencial humano. Buenos Aires: Cengage
Learning.
• Naumov García, Sergio (2018) Gestión e innovación total del capital humano. México:
Editorial Patria Educación.
• Werther, William (2014) Administración de recursos humanos Gestión del capital humano.
México: Mc Graw Hill Education Editorial.
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