DERECHO LABORAL – 1ER PARCIAL

UNIDAD N°1
Trabajo humano: Toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico e intelectual que produce bienes
y servicios y que tiene como objeto transformar la realidad. LEY 20744: Ley de contrato de trabajo. En su art 4,
define al trabajo como toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla,
mediante una remuneración. A partir de esta definición, se puede establecer que el trabajo tiene las siguientes
características que, si alguna no se da, no hay contrato de trabajo:

 PRODUCTIVIDAD: El trabajo le sirve tanto al trabajador como al empleador ya que, el trabajador recibe una
remuneración para cubrir sus necesidades y el empleador para producir bienes y servicios para su empresa.
 TRIPLE AJENIDAD: Es la característica utilitaria del trabajo. → “El trabajo se presta a favor de quien tiene la
facultad de dirigirla”.
1. FRUTOS: El trabajo se realiza para otro y el resultado del mismo se materializa mediante una
remuneración
2. RIESGOS: Los riesgos del trabajo los soporta el empleador.
3. ORGANIZACIÓN: El empleador tiene la facultad de establece el modo, tiempo y espacio en que se
desarrollara el trabajo realizado por el trabajador.
 LIBERTAD: Ejercicio de la voluntad del trabajador. En este caso, el trabajador puede dar por concluido el
contrato de trabajo.
 SUBORDINACION JURIDICA: Facultad del empleador sobre el trabajador, limitada por la ley. El empleador
establece las circunstancias de tiempo, modo y espacio en el cual se desarrollará ese trabajo.
1. Dependencia técnica: Somete su trabajo a los objetivos impuestos por el empleador. Establece como
debe desarrollar su técnica de trabajo el trabajador.
2. Dependencia económica: el trabajador pone su esfuerzo a cambio de remuneración. No recibe el
producto del trabajo y no comparte el riesgo empresario.
3. Dependencia juridica: Posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del
trabajador hacia los fines de la empresa u objetivo. Tiene las facultades de dirección, control y poder
disciplinario.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo
después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en
cuanto se disciplina por esta ley.
En el contrato de trabajo es primordial la RELACION DE DEPENDENCIA. En esta relacion participan 2 sujetos:
TRABAJADOR: Persona física. Esta persona no puede variar en el contrato ni tampoco puede suplirse por otra.
EMPLEADOR: Persona física o jurídica. En este caso, el empleador puede variar, pero el contrato de trabajo
continua, según el principio de continuidad o permanencia.
Esta relacion de dependencia puede ser:
1. Individual: Se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados. Sujetos: a) trabajador b)
empleador
2. Colectiva: Regula las relaciones de los sujetos colectivos. a) Asociaciones profesionales de trabajo b)
Entidades representativas de empleadores – cámaras empresariales c) Estado- órgano de aplicación y
control.

AMBITO DE APLICACIÓN: La aplicación de las disposiciones de la ley de contrato de trabajo debe resultar
compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen
jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables a:
a) Dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto
expreso
se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Personal de casas particulares: Ley 26844 – Servicio doméstico
c) Trabajadores agrarios: Régimen de Trabajo Agrario.

El derecho del trabajo es una parte del derecho que se puede definir como un conjunto de principios y
normas jurídicas que regulan las relaciones (pacíficas y conflictivas) que surgen del hecho social del
trabajo dependiente, y las que emanan de las asociaciones profesionales (sindicatos y cámaras
empresariales entre si y con el estado).
La finalidad del derecho del trabajo es proteger a los trabajadores, siendo la herramienta para igualar a
trabajadores y empleadores.
Las normas laborales protegen al trabajo oneroso. Los trabajos que no participan de este derecho del
trabajo y, por lo tanto, no se ven protegidos por las normas laborales son:
- Trabajo autónomo: La persona trabaja para si por cuenta de él mismo y corre su propio riesgo, por lo
tanto, no existe un salario para el mismo, así como tampoco, una relación de dependencia
- Trabajo benévolo o gratuito
- Trabajo amateur: Sin finalidad laboral, sino con finalidad cultural o deportiva
- Trabajo familiar: No se entiende como trabajo el que se desarrolla entre los padres e hijos, o entre
cónyuges. Si se entiende como trabajo el que se desarrolla entre otros parientes.
CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL:
 Derecho en constante formación, dinámico, y en evolución porque surge de la realidad social.
 Derecho de integración social: sus principios y normas tienden a proteger al trabajador
 Profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo
 Protector: protege al trabajador que es el más débil en la relacion laboral
 Derecho especial: Normas del derecho civil de carácter supletorio y se aplica siempre que sean compatibles
con el principio protectorio
 Autónomo: autonomía científica, legislativa y didáctica.

El derecho laboral fue constitucionalizado a partir de la constitución del 49´. Es decir que, la constitución del 49
´ fue el primer texto constitucional, en Argentina, que incluyo el derecho del trabajo y de los trabajadores, y en
la reforma del 94´se mantuvieron estos derechos en el art 14 bis de la CN, hoy vigentes. En dicho artículo, se
establece uno de los principios fundamentales del derecho del trabajo, que es el PRINCIPIO PROTECTORIO: “el
trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador…”
El derecho laboral lo que busca es equilibrar una relacion de poder del empleador sobre el trabajador. Para ello,
se estable que los contratos de trabajo deben respetar el orden publico laboral, es decir, el conjunto de
principios y normas que conforman un mínimo inderogable. Por ello, las normas laborales son normas:

 Imperativas: No se puede penetrar el piso que constituyen los mínimos inderogables que tiene el derecho
laboral. Ej: salario mínimo, vital y móvil
 Dispositivas: las partes pueden disponer de ellas. Ej: el empleador y el trabajador establecer la
remuneración del trabajo, sin ir por debajo del salario mínimo, vital y móvil.

FUENTES DEL DERECHO

MATERIALES
FUENTES DEL
DERECHO LABORAL

FORMALES

 MATERIALES: Son hechos que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la
sociedad, y adquieren relevancia en un determinado momento y lugar dando origen a una norma jurídica.
 FORMALES: Normas que surgen de un hecho social. Exteriorización de la sociedad

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

1. CONSTITUCION NACIONAL Y TRATADOS INTERNACIONALES DE DDHH: En el art 14 bis de la

constitución nacional se concentran todos los derechos sociales que existen en nuestro país:

Artículo 14 bis:
DERECHO INDIVIDUAL: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y
vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
DERECHO COLECTIVO: Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo.
SEGURIDAD SOCIAL: El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de
integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y
pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación
económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

2. TRATADOS INTERNACIONALES Y CONVENIOS DE LA OIT: La OIT es la organización internacional del

trabajo, y sus convenios son asimilados a los tratados internacionales. Nace como un organismo que se
ocupa de regular en la materia laboral.
3. LEY 20744 -LEY DE CONTRATOS DE TRABAJO: El artículo 1 de Ley 20.744 contiene una enumeración
enunciativa de las fuentes del derecho laboral, es decir que no es taxativa, además de estas existen otras
fuentes. Según la ley de contratos de trabajo las fuentes del derecho laboral son:
ART.1° — FUENTES DE REGULACIÓN. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley→ Ley 20.744
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas (CCT) o laudos con fuerza de tales
d) Por la voluntad de las partes
e) Por los usos y costumbres

4. REGLAMENTOS DEL PODER EJECUTIVO

Art 99 de la CN- El Presidente de la Nación tiene las siguientes atribuciones:

2. Expide las instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecución de las leyes de la Nación,
cuidando de no alterar su espíritu con excepciones reglamentarias.

5. CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

 Convención colectiva de trabajo (CCT): acuerdo entre el sindicato con personería gremial que representa a
los trabajadores y los empresarios.
 Laudos con fuerza de tales: cuando existe un conflicto entre dos partes (sindicato y empleador) y no se
puede resolver, se llama a un tercero (Estado) para que resuelva el conflicto y su resolución tiene fuerza de
convenio colectivo.
6. LEYES Y ESTATUTOS PROFESIONALES: leyes especiales según determinada profesión que tienen su
propia regulación
7. CONTRATO DE TRABAJO – VOLUNTAD DE LAS PARTES: es una fuente que proviene de los contratos y
se ve restringida por el orden público laboral, es decir, los mínimos inderogables que establece la ley
8. REGLAMENTOS DE LA EMPRESA:

Art. 68 LCT —Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las
facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por
razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los
reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la
organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

9. USOS Y COSTUMBRES: Tipos de usos y costumbres:

1. Secundum legem: “según la ley”. Es una costumbre que va conforme con lo que la ley establece.
2. Prater legem: costumbres que no se hallan en una ley, pero son aceptadas por la sociedad.
3. Contra legem: costumbre contraria a la ley, por lo tanto, no es fuente del derecho laboral →Ej: propina
10. JURISPRUDENCIA: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el
contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
La jurisprudencia son los fallos de la corte y los fallos plenarios de la cámara de apelaciones del trabajo
11. DOCTRINA

PRELACION NORMATIVA: El orden de las fuentes no da la prelación, sino que los da el principio protectorio. Si en
los CCT hay un derecho mayor que en la ley se aplica dicho derecho, aunque esté por debajo de la ley. Lo
mismo sucede si el contrato resulta más beneficioso para el trabajador. El orden jurídico se establece por medio
de la pirámide, pero la prelación no. Prevalece aquella que tenga el derecho más favorable para el trabajador,
por lo tanto, si hay conflicto entre las fuentes, el juez debe aplicar la norma más favorable. Los sistemas para la
aplicación del derecho mas favorable son:
 Sistema de acumulación: está la norma A y la norma B y se aplican las dos.
 Sistema de conglobamiento: se fija en la norma A o B considerando cual es mejor y aplica alguna de
ellas.
 Sistema de conglobamiento por instituciones: se tiene la norma A y B, se analiza la situación
institución por institución, y se aplica la más favorable.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Son reglas inmutables e ideas esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el
ordenamiento jurídico laboral. El fin es proteger la dignidad del trabajador, proyectando su eficacia desde el
inicio, desarrollo hasta la extinción del vínculo laboral
Funciones:
1. Informadora: orienta a quien debe sancionar una ley
2. Normativa: Al ser un instrumento técnico, cumple el rol de integrar el derecho ante una laguna jurídica

ART 11: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales
del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
3. Interpretadora: Fija las reglas de orientación al juez y la conduce a una interpretación correcta. También al
abogado para encuadrar una norma en un caso determinado
4. Unificación: Tanto al legislador al sancionar la norma como el juez al aplicarla para que no se aparten del
sistema.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

1. PRINCIPIO PROTECTORIO: Es el principio de mayor importancia junto con el de irrenunciabilidad.
La finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana y se manifiesta en
distintas técnicas para equilibrar las diferencias pre existentes entre TRABAJADOR y EMPLEADOR (diferente
poder de negociación)
Del principio protector surgen 3 reglas:
a) In dubio pro- operario: En caso de que exista una duda razonable en cuanto a la interpretación del alcance
de una norma o en la apreciación de la prueba, el juez debe seguir obligatoriamente la interpretación mas
favorable al trabajador.

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador. Si la duda recayese en la

interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador

b) Regla de la norma mas favorable: Se aplica cuando la duda recae sobre la aplicación de una norma en un
caso concreto, cuando dos o mas normas sean aplicables a la misma situación jurídica. El juez debe
inclinarse por aquella que es mas favorable al trabajador.

Art. 9°- El principio de la norma mas favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación
de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o
conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.

c) Regla de la condición mas beneficiosa: Dispone que cuando una situación anterior sea mas beneficiosa para
el trabajador, se la debe respetar, y la modificación siempre debe ser solo para mejorar los derechos no
para disminuirlos

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones
colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos
llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley (NULIDAD POR ILICITUD O
PROHIBICIÓN).
Art. 13. — Substitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen
en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de
trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.

2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: El derecho del trabajo parte del presupuesto de que cuando un
trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad para negociar o por ignorancia, forzado por
la desigualdad jurídico- económica existente con el empleador a fin de conservar su fuente de ingresos. El
fin de este principio es evitar este tipo de renuncias.
La renuncia es el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral. Lo pactado por
debajo de las fuentes enumeradas en el art. 12 no tiene validez, y es sustituido por la norma que
corresponda aplicar.

Art. 12. — Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los
derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos
cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni
causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de
optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose
innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o
sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Art. 14. — Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido
con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

Excepciones al principio de irrenunciabilidad:

a) Transacción: contrato por el cual las partes para evitar un litigio o ponerle fin al conflicto, extinguen
obligaciones haciéndose concesiones reciprocas → ART 15 LCT
b) Conciliación: Acuerdo suscripto por el empleador y el trabajador y homologado por autoridad judicial o
administrativa, alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. La finalización de
la controversia hace cosa juzgada para las partes, pero no para los órganos de aportes→ ART 15 LCT
c) Renuncia del empleo: Para poder realizarse requiere de los requisitos esenciales de forma (ART 240 LCT), es
decir que debe realizarse por un telegrama colacionado cursado personalmente por el trabajador a su
empleador.

Art. 58. —Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto. No se admitirán

presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo,
que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven
de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en
aquel sentido.

d) Prescripción: extinción por el paso del tiempo de las acciones relativas a derechos que provengan de
relaciones individuales de trabajo, disposiciones de CCT o laudos con eficacia de CCT, o disposiciones
legales del derecho del trabajo por el plazo de 2 años a partir de que los derechos nacieron; en materia de
seguridad social por un plazo de 10 años

Art. 256. —Plazo común. Prescriben a los 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las
relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con
eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones
individuales o colectivas.
Art. 257. —Interrupción por actuaciones administrativas. Sin perjuicio de la aplicabilidad de las
normas del Código Civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso
de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de 6 meses.

e) Caducidad: perdida del derecho por el transcurso del tiempo. Si el trabajador dentro de los 30 días de
haberse notificado la sanción no ejerce la acción, pierde la misma para hacerlo.

Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días
corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la
misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se
tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

f) Desistimiento de la acción o derecho: requiere conformidad del demandado, ya que, si bien pone fin al
proceso, permite volver a interponer la misma pretensión con posterioridad.
3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD O PERMANENCIA: Cuando existe duda entre la continuación o no del
contrato de trabajo o respecto de la duración del mismo, se entiende que hay existencia de un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado. Tiende a:
* Mantener la fuente de trabajo * Vocación de permanencia * Tranquilidad económica y psicológica del
trabajador
*Concepto de estabilidad mientras se cumpla adecuadamente con sus obligaciones.

Artículo 10. — Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.
Art. 90. — Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas
en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 225. —Transferencia del establecimiento. En caso de transferencia por cualquier título del
establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que
el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo
de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador
conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.

4. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD: Otorga la prioridad a los hechos, es decir, lo que

efectivamente ocurrió en la realidad sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darle o
hayan consentido.
En caso de discordancia entre lo que ocurra en la practica y lo que surja de los documentos suscriptos
se da preferencia a los HECHOS.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de
servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun
cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias
no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

5. PRINCIPIO DE BUENA FE: Esta referido a los deberes de conducta recíprocos de las partes ya que el
contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial. Comprende el deber de actuar con
fidelidad y adoptar conductas adecuadas al cumplimiento de las obligaciones.

Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo.

6. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION E IGUALDAD EN EL TRATO: La obligación del empleador es

de no discriminar por condiciones de sexo, religión, raza, estado civil, ideas políticas o gremiales,
edad, aspecto físico, y/o incapacidad.
Por medio de las políticas de la OIT y de los Tratados internacionales de DDHH se prohíben las
discriminaciones arbitrarias entre el personal, debiendo otorgar igual trato en igual situación.
La empresa puede alegar trato desigual cuando alegando por el trabajador respondió por causas
objetivas no resultando arbitrario ni discriminatorio. -

Art 16 de la CN. - La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento: no hay en

ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en
los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad es la base del impuesto y de las cargas
públicas.

Art 14 bis de la CN: “Igualdad de remuneración por igual tarea”

7. PRINCIPIO DE EQUIDAD: Es el principio de justicia en el caso concreto. Al interpretar la norma con

el principio de equidad se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados en justos. El juez no
debe ser un esclavo de la ley.
8. PRINCIPIO DE JUSTICIA SOCIAL: Dar a cada cual lo que le corresponde.

ART 11: Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales
del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

9. PRINCIPIO DE GRATUIDAD: Acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus
derechos en las distintas etapas del proceso:
a) Etapa prejudicial: las intimaciones telegráficas y denuncias son sin costo
b) Proceso judicial: eximición del trabajador del pago de la tasa de justicia y gratuidad del
procedimiento
El fin es evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos.

Art. 20. —Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.

10. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD: Accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de

conductas lógicas y habituales
11. PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD: Ampliar el nivel de tutela cada vez que haya un cambio normativo
y no de disminuirlo. Por otro lado, la recuperación de derechos de los trabajadores reformando la
legislación, incorporando mayores beneficios.

IUS VARIANDI: Facultad de modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo por parte del
empleador.
Se pueden introducir cambios relativos a la forma y modalidades del contrato de trabajo en tanto estos
no sean irracionales, ni alteren las modalidades esenciales del contrato, ni causen un perjuicio material ni
moral para el trabajador.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está
facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del
trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad
de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las
condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento
sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean
generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

INTERNACIOLIZACION DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Nace como una necesidad de homologar mínimos de protección del trabajo. Por las guerras sucedidas para
ayudar a la economía del país
Cuando termina la primera guerra mundial, se crea la “Sociedad de naciones” en 1919. El primer organismo
que se crea dentro de la sociedad de naciones es la OIT, con el tratado de Versalles.
Argentina se adhirió al convenio en el año 33´. Nuestro país ratifica los primeros convenios: Convenio 1: jornada
en la industria, Convenio 2: desempleo, Convenio 3: protección de maternidad, Convenio 6: trabajo de los
menores, Convenio 8: indemnizaciones en caso de naufragio
La OIT tiene una organización tripartita:
 Órgano Legislativo  Órgano de Conferencia de Convención de Trabajo: se resuelve el dictado de
recomendaciones y de convenios. La mitad de los miembros son delegados de los Estados, la otra mitad por
partes iguales de representantes de los trabajadores (unión industrial), y de los empleadores (CGT)
 Órgano Ejecutivo  Consejo de administración: renueva autoridades cada 3 años, está integrado por
56 miembros, y se reúnen 3 veces por año. Tienen la representación de la OIT, y de acá surge el
nombramiento de los miembros de la oficina (órgano de funcionamiento permanente). Tiene a cargo toda la
administración, dispone la conferencia a través del consejo, editan y difunden los actos de la OIT, hacen
seguimiento de los programas, etc.
 Órgano de control  Comisión de expertos en convenios y recomendaciones: cuerpo técnico
independiente formado con juristas de gran prestigio
 Comisión de la conferencia: comisión de expertos de cargos relevantes que
reporta a la conferencia
En argentina los convenios se deben tratar en el congreso, y este puede ratificarlo o no. Desde que los tratados
son ratificados se hace un seguimiento, en donde los estados deben informar que medidas adopto para la
instrumentación practica de los convenios en su país.
Los convenios de la OIT son normas de derecho internacional que contienen el tratamiento de los derechos
fundamentales que la OIT quiere mantener como mínimos inderogables del derecho formando parte del orden
público laboral de la mayoría de los países. Son de cumplimiento obligatorio para los estados que lo han
ratificado
En argentina a partir de la reforma del 94´ los tratados internacionales tienen rango constitucional.
Las recomendaciones no son instrumentos vinculantes, son resoluciones que tienen aspiración de convenio,
pero no lo lograron ya que los convenios se aprueban por 2/3 de los miembros presentes. Estas
recomendaciones a pesar de no ser vinculantes se las pueden citar en la jurisprudencia
Las principales convenciones de argentina son el 87 de libertad sindical, 100 y 111 igualdad
UNIDAD II: CONTRATO DE TRABAJO
Definición de contrato en el CCyC

ARTICULO 957.- Definición. Contrato es el acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan su
consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales.

Mediante el contrato de trabajo se expresa la voluntad de constituir una relacion de trabajo. El contrato
es la manera mas frecuente de que se constituya una relacion de trabajo por medio del acuerdo de las
partes.

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

- Bilateral →obligaciones de ambas partes - Nominado → su tipo esta regulado en la

- Oneroso (art 115 LCT) → hay ventajas norma (art 21 LCT). Imperatividad del tipo
para ambas partes legal, es decir que, no hay ninguna
- Conmutativo →se conocen las condiciones posibilidad de modificar el tipo legal, ósea
del contrato el art 21.
- No formal

Art. 21. — Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones
de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.

 “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación” → Principio de la primacía de la

realidad: no importa lo que se halle escrito sino lo que en realidad sucede en dicha relacion.
 “Persona física” → el trabajador es siempre una persona física. No existe contrato de trabajo entre personas
jurídicas. La persona física trabajador es insustituible→ intuito personae respecto del trabajador. Por lo
tanto, la muerte del trabajador extingue el contrato de trabajo.
 “…obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra” → OBJETO DEL CONTRATO
DE TRABAJO
 “…bajo la dependencia de otro…” →RELACION DE DEPENDENCIA: tiene 3 manifestaciones
1) Dependencia económica: no es indispensable para configurar una relacion de dependencia. Se
manifiesta por:
- Ajenidad de las ganancias: el trabajador es ajeno a los frutos que obtiene el empleador por medio del
trabajo que realiza, excepto que su remuneración sea por la participación en las ganancias.
- Ajenidad en los riesgos: el trabajador en caso de pérdida tampoco soportara las mismas.
- Incorporación a una organización ajena: Ingresa a una organización ajena de la cual depende
económicamente. Esta en una de las manifestaciones menos ineludibles.
- Necesidad del trabajador para su subsistencia y la de su familia
2) Dependencia técnica: el empleador le dará las instrucciones de como quiere que el trabajo se realice. El
hecho de la dependencia técnica no es indispensable para configurar la relacion de dependencia ya que a
un profesional puede que no se le de instrucciones de como debe realizar el trabajo
3) Dependencia jurídica: Contracara de los poderes de dirección, organización, y disciplinarios del
empleador frente al trabajador. El empleador debe tener la potestad de dirigir al trabajador, organizar la
forma de trabajo en su empresa y de sancionar al trabajador. Esta es una de las circunstancias que no debe
faltar nunca para constituir una relacion de dependencia.
Art 5. – Empresa- empresario. - A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización
instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de
fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y
con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes
asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
Art. 27. — Socio-empleado. —Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán
consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de
los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de
dependencia.

Haz de indicios para determinar la relacion de dependencia: No se encuentra en la ley, pero se obtuvo de la
jurisprudencia o de la doctrina:
* Trabajo personal e infungible * Ajenidad de los frutos y de riesgos * Controles (fichar, cumplir
horarios)
* Poder disciplinario * Remuneración por unidad de tiempo * Uso de uniforme
* Sujeción de ordenes * Provisión de herramientas por el empleador * Prestación de tareas en el
establecimiento

 Pago por remuneración→ generalmente, el empleador lo tiene remunerado al trabajador por unidad de
tiempo (por mes, por semana, por dia)
REQUISITOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO:
1. CONSENTIMIENTO: El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del
contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Según el CCyC: Los contratos se concluyen con la recepción de la aceptación de una oferta o por una
conducta de las partes que sea suficiente para demostrar la existencia de un acuerdo. a aceptación
perfecciona el contrato: a) entre presentes, cuando es manifestada; b) entre ausentes, si es recibida por el
proponente durante el plazo de vigencia de la oferta.

2. CAPACIDAD: La capacidad de derecho es la aptitud que tiene una persona de ser titular de derechos
o deberes. La capacidad de ejercicio es la aptitud de ejercer los derechos por si mismos, esta
capacidad se ve limitada por los declarados incapaces, menores de edad o las personas por nacer.
- Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los 18 años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las
personas desde los 16 años y menores de 18 años, pueden celebrar contrato de trabajo, con
autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el
adolescente viva independientemente de ellos.
 - Art. 33. —Facultad para estar en juicio. Las personas desde los 16 años están facultadas para
estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse
representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes
locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los
procesos judiciales y administrativos establecidos por el art. 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema
de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.
- Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los
18 años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten,
regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin
habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación
o transmisión de derechos sobre los mismos.
- Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio
gozarán de plena capacidad laboral.
- Art. 36. —Actos de las personas jurídicas. A los fines de la celebración del contrato de trabajo,
se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo,
aparezcan como facultados para ello.

3. OBJETO: Esta dirigido al empleado. En caso de cláusulas nula se cae la cláusula, pero no el contrato por el
principio de conservación del contrato
Art. 37. —Principio general. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad
personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría
profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el
curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo.
Art. 38. —Servicios excluidos. No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios
ilícitos o prohibidos.
- Objeto ilícito: contrario a la moral, las buenas costumbres y el orden público.
Art. 39. —Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a
las buenas costumbres, pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no produce
consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
- Objeto prohibido: contrario a la ley. Se prohíbe el objeto para proteger a la persona
Art. 40. —Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o
reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El contrato de
objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones
que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los
estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 43. —Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión
no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la
vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en
el curso de la relación.
Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración. La nulidad del contrato por ilicitud o
prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá
ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de
su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.
4. CAUSA: La causa es el fin inmediato autorizado por el ordenamiento jurídico que ha sido determinante de
la voluntad. También integran la causa los motivos exteriorizados cuando sean lícitos y hayan sido
incorporados al acto en forma expresa, o tácitamente si son esenciales para ambas partes. Aunque la causa
no esté expresada en el acto se presume que existe mientras no se pruebe lo contrario. El acto es válido,
aunque la causa expresada sea falsa si se funda en otra causa verdadera.
5. FORMA: Modo de exteriorizar una declaración de voluntad. Los contratos pueden ser:
- Formales: la ley establece una forma específica, y si no se cumple se entiende que no existe.

- No formales: rige la libertad de forma para las partes, es decir, las partes acuerdan libremente las formas
para celebrar el CT.
Libertad de forma: Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del
contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares (EJ.
contrato a plazo fijo, contrato eventual o contrato de aprendizaje)

Actos con formas impuestas:

* Renuncia del trabajador: ART 240- LCT “La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del
trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la
presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la
misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley.”
* Extinción por mutuo acuerdo: ART 241- LCT “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato
de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa
del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados
precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las
partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación.”
* Comunicación de justa causa de despido: ART 243 – LCT “El despido por justa causa dispuesto por el
empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán
comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de
despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”
* Intimación para que el trabajador se jubile: ART 252- LCT “A partir de que el trabajador cumpla 70 años
de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU), el empleador
podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de
trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de 1 año.”
* Comunicación del embarazo: ART 177- LCT “La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su
embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o
requerir su comprobación por el empleador.”
* Comunicación del matrimonio: ART 181- LCT “Se considera que el despido responde a la causa
mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la
que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al
matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.”
NULIDAD POR OMISIÓN DE FORMA: Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se
tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es
oponible al trabajador.

Efectos del contrato sin relación de trabajo: Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo,
antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común,
salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de 1 mes de la
remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo
correspondiente.

PRUEBA
Demostración por medios de prueba autorizados por la ley, de la existencia de un hecho del cual deriva
una consecuencia jurídica.
Los contratos pueden ser probados por todos los medios aptos para llegar a una razonable convicción
según las reglas de la sana crítica, y con arreglo a lo que disponen las leyes procesales, excepto
disposición legal que establezca un medio especial.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el
artículo 23 de esta ley.
MEDIOS DE PRUEBA:
- Confesional: por parte del trabajador o del empleador
- Testimonial: por 3ros a la relacion laboral
- Documental: por medio del intercambio telegráfico
- Pericial: por medio de peritos (personas que tienen un conocimiento o ciencia para realizarlos)
- Informativa: por medio de pruebas de informes (AFIP, municipal, etc.)
- Reconocimiento judicial: por medio de lo que el juez pueda constatar.
CARGA DE LA PRUEBA: Incumbirá la carga de la prueba a la parte que afirme la existencia de un hecho
controvertido o de un precepto jurídico que el juez o tribunal no tenga el deber de conocer. Cada una de
las partes deberá probar el presupuesto de hecho de la norma o normas que invocare como fundamento
de su pretensión, defensa o excepción → QUIEN ALEGA UN HECHO DEBE PROBARLO
PRESUNCIONES LABORALES:
* Presunción de la existencia del contrato de trabajo: ART 23- LCT “El hecho de la prestación de servicios
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.”
Dicha presunción admite prueba en contrario ya que iuris tantum. Existen 2 teorías a partir de este
principio:
- Teoría restringida: la sola prestación de servicio no es prueba suficiente para demostrar la contratación,
sino que hay que demostrar la relacion de dependencia.
- Teoría amplia: Con la sola prestación de servicio se presume el contrato de trabajo bajo relacion de
dependencia. En nuestro ordenamiento jurídico es la que rige hoy en dia.
* Presunción por silencio del empleador: ART 57- LCT “Constituirá presunción en contra del empleador su
silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización,
ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen,
modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante
un plazo razonable el que nunca será inferior a 2 días hábiles.” → El silencio del empleador se presume a
favor del trabajador.
Pero, el silencio del trabajador no admite ningún tipo de presunción → “No se admitirán presunciones en
contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a
sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de
cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido.”

REGISTRACION: Obligación que tiene el empleador de inscribir a sus trabajadores. Para ello el
empleador debe estar inscripto en la AFIP y tener un N° de CUIT. Una vez inscripto el trabajador en el
ANSES debe tener un N° de CUIL
El empleador debe dar el ALTA TEMPRANA al trabajador, es decir que, un dia antes de que el trabajador
comienza a trabajar debe ya haberse inscripto en el ANSES y tener el alta. Inclusive si el trabajador se
encuentra en periodo de prueba.
Baja del empleador: debe denunciarla hasta 5 días después del despido
Unificación de la inscripción registral: tanto las cajas de subsidios familiares, obras sociales y el instituto
de previsión social se unen en 1 solo formulario, que puede realizarse de forma online o en la AFIP más
cercana.

DOCUMENTACION LABORAL QUE DEBE LLEVAR EL EMPLEADOR:

* Libro especial: Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
* Registro de planillas horarias
* Entregar recibo de haberes
* En caso de que se trate de una Pyme debe llevar un registro único del personal
Omisión de su exhibición: La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro,
registro, planilla u otros elementos de contralor será tenida como presunción a favor de las afirmaciones
del trabajador o de sus causa habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos
Beneficios de la seguridad social (inscripción del trabajador)
- Contar tanto el trabajador como su familia con una obra social - Seguro de accidentes
de trabajo – ART
- Cobro de asignaciones familiares - Recibir jubilación o pensión - Fondo de desempleo
EMPLEO NO REGISTRADO
Según la Ley 24013, siempre que esté vigente la relacion laboral, el trabajador debe intimar por medio
fehaciente, en donde se le dará la posibilidad al empleador, dentro de los 30 días, de registrar al
trabajador. Paralelamente, el trabajador, debe comunicar a la AFIP dentro de las 24hs. Luego de la
sanción de la Ley 25323, no es necesario que como requisito este vigente la relacion laboral.
En caso de que no lo registre, el trabajador está en condiciones de darse por despedido y de reclamar
indemnización, según el caso:
- Nunca fue registrado: El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador
afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas
desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa
vigente.→ ¼ parte de las remuneraciones de toda la relacion laboral → REGISTRACION EN NEGRO
- Mala registración: El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso
posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte
del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha
falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por
el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que
comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.→ ¼ parte de las remuneraciones del
tiempo que estuvo sin registrar → REGISTRACION EN GRIS
- Sanción por despido: Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 años
desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el art 11, el trabajador
despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren
correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso,
su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere
denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera
vinculación con las previstas en los art. 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que
su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.

DERECHOS Y DEBERES
Derechos y deberes para ambas partes
* COLABORACION Y SOLIDARIDAD → ART 62 LCT
* BUENA FE → ART 63 LCT
Art. 62. —Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no
sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos
que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Art. 11. — Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se
decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad
y la buena fe.

DERECHOS O FACULTADES DEL EMPLEADOR

La ley de CT estructura toda la regulación normativa con la idea de “empresa”. La empresa es una
organización instrumental de medios materiales e inmateriales. El empresario que es quien lleva adelante
la empresa, tiene determinadas facultades:
*Facultad de organización- ART 64 LCT: El empleador tiene facultades suficientes para organizar
económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
*Facultad reglamentaria- ART 68 LCT: El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las
facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por
razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los
reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la
organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos
patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
* Facultad de dirección- ART 65 LCT: Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán
ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción,
sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador→
Facultad unilateral del empleador. Además, esta facultad es, discrecional (lo decide el empleador),
irrenunciable, intrasmisible, pero si las puede delegar, general (para toda la empresa o sector) o
particular (para una persona concreta). Existen límites en dicha facultad, ya que deben ser racionales y
funcionales al establecimiento o empresa. El trabajador tiene el deber de obediencia frente a esta
facultad.
* Facultad de control- ART 71- 72 LCT: Puede ser sobre la jornada (entrada y salida del
establecimiento), prestación de trabajo y sobre el control médico y exámenes periódicos, controlándose a
través de medios visuales (cámaras), auditivos (micrófonos) y personales. Los sistemas de controles
personales destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la
dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección
automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar
reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. Los controles referidos anteriormente deberán
ser conocidos por el trabajador.
La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la
empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
* Facultad de modificar las condiciones del contrato de trabajo (ius variandi)- ART 66 LCT: El
empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la
prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni
alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador
(Indemnidad del trabajador).
Cuando el empleador disponga medidas prohibidas, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por
considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no
pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
También puede reclamar por daños y perjuicios.
MODALIDADES ESENCIALES: * JORNADA *REMUNERACION *LUGAR DE TRABAJO
PRUEBA: Deben probar ambos, el trabajador como lo afecta y por qué; y el empleador debe probar que la
modificación es racional y funcional a la empresa.
*Poder disciplinario - ART 67 LCT: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a
las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la
medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la
sanción disciplinaria.
Los requisitos para que pueda proceder la sanción es que esta sea por un hecho contemporáneo, debe
ser proporcional al hecho ocurrido y no puede haber duplicación de sanciones (No puede sancionarse por
la misma causa, ni ampliar la sanción ya dispuesta).
Otros requisitos, en caso de que la sanción sea la suspensión debe expresarse la causa, el plazo de
duración de la misma y debe notificarse por escrito al trabajador. ART 218- LCT “ Toda suspensión
dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser
notificada por escrito al trabajador.”
TIPOS DE SANCIONES:
1. Moral: no repercute en la remuneración del trabajador
2. Suspensión: repercute en la remuneración del trabajador, ya que mientras está suspendido no goza de
sueldo.
3. Despido directo
MODALIDADES DE EJERCICIO DE LAS FACULTADES: El empleador deberá ejercitar las facultades que
le están conferidas, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con
arreglo a las condiciones fijadas por la ley, estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo,
consejos de empresa y, si los hubiere, reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de
satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad
del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

DEBERES DEL EMPLEADOR

* Pago de la remuneración- ART 74 LCT: El empleador está obligado a satisfacer el pago de la
remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en la ley.
*Deber de seguridad- ART 75 LCT: El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la
duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que
según el tipo de trabajo, experiencia y técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y
dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perjudiciales de las tareas penosas, riesgosas o
determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes
insalubres o ruidosos.
Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias sobre higiene y seguridad en el
trabajo.
* Reintegro de gastos y resarcimiento de daños- ART 76 LCT: El empleador deberá reintegrar al
trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los
daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
* Deber de previsión o protección – ART 77 LCT: El empleador debe prestar protección a la vida y
bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le provee de alimentación y
vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su
familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables
* Deber de dar ocupación- ART 78 LCT: El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación
efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional (otorgar tareas), salvo que el incumplimiento
responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a
tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la
remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter
transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron
lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen
al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
Excepción de este deber:
1. Suspensión disciplinaria 6. Suspensión precautoria o cautelar- el trabajador que tiene
un sumario interno
2. Suspensión por causas económicas 7. Suspensión por cargos electivos o gremiales
3. Suspensión por quiebra 8. Suspensión por servicio militar o convocatoria especial del
P.E.
4. Suspensión por fuerza mayor
5. Suspensión preventiva- el trabajador esta imputado de un delito penal
* Deber de diligencia e iniciativa - ART 79 LCT: El empleador deberá cumplir con las obligaciones
que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los
sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los
beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de
parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o
parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del
empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo
como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.
Obligación de:
1. Registro (Ley 24053 y art 52 LCT) 3. Obligaciones con el sistema de obra social 5.
Obligaciones asegurables
2. Ingresar aportes, contribuciones e impuestos 4. Obligaciones previstas en la LRT
*Deber de formación profesional
*Deber de no discriminación e igual trato- ART 81 LCT: El empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se
produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
*Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social- ART 80 LCT: La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y
los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo
una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción
de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal
constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los
apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los 2 días hábiles computados a partir del día
siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo
fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año
o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin
perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la
autoridad judicial competente.

SOLIDARIDAD EN EL CONTRATO DEL TRABAJO

FRAUDE Y SIMULACIÓN
El derecho laboral tiene distintas herramientas para combatir el fraude o la simulación que se ejercen sobre
los trabajadores:

1. Declarar la nulidad del contrato que ha sido celebrado con simulación o fraude- ART 14 LCT:
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. → SE
DECRETA LA NULIDAD DEL ACTO HACIENDOLO CAER Y PASA A APLICARSE LAS NORMAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO

2. Establecer la relacion laboral con quien se beneficia del trabajo – ART 28; 29 LCT: El fraude
consiste en la interposición de persona. Para eludir la responsabilidad por la relacion de trabajo, el
empleador interpone una persona (testaferro) entre el trabajador y él, para que el trabajador entienda que
esa persona es su empleador. El derecho laboral utiliza esta herramienta y considera la relacion laboral
entre la persona que se beneficia de la prestación (empleador) y la persona que la realiza (trabajador), más
allá de la persona interpuesta en esa relacion. Salvo que la persona interpuesta lo haga contra la voluntad
del empleador, es decir, que este no sepa.
ART 28: Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en
relación directa con el empleador de aquél.
ART 29- REGLA GENERAL- SITUACION PATOLOGICA: El empleador contrata a sus trabajadores por
medio de una empresa proveedora de mano de obra. Si todos los trabajadores están contratados por esta
empresa proveedora de mano de obra, se entiende que todos son trabajadores del empleador, si este se
beneficia de la prestación de estos. Por lo tanto, el empleador es responsable por la relacion laboral con los
mismos. A su vez, la agencia es solidariamente responsable con el empleador por haber cometido fraude o
simulación de la relacion laboral → Los trabajadores que habiendo sido contratados por 3ros con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su
prestación.
Solidaridad: En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los 3ros
contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios
responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se
deriven del régimen de la seguridad social.
SITUACION NO PATOLOGICA: Cuando se trate de una empresa de servicios eventuales. Los
trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse serán considerados en relación de dependencia, con carácter
permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.
REQUISITOS: 1. Se debe tratar de un trabajo eventual 2. Trabajador lo provee la empresa de
servicios eventuales

Solidaridad: El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales
habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las
obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales
los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en
término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la
Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o
categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
3. Solidaridad: Hay solidaridad en las obligaciones con pluralidad de sujetos y originadas en una causa única
cuando, en razón del título constitutivo o de la ley, su cumplimiento total puede exigirse a cualquiera de los
deudores, por cualquiera de los acreedores. La solidaridad no se presume y debe surgir inequívocamente
de la ley o del título constitutivo de la obligación.
Requisitos para que exista solidaridad: 1. Pluralidad de deudores (solidaridad pasiva) 2. No se presume,
nace de la ley o del contrato
3. Única prestación 4. Causa única
Se observa la solidaridad en el art 29 (2do párrafo); art 29 bis; art 30 y art 31
El art 30 LCT, no es una norma antifraude, y establece los supuestos de los subcontratistas. En estos casos,
no hay fraude, sino que hay una empresa que sus procesos productivos los segmenta y contrata a otras
empresas para que lo realizan.
La LCT establece que cuando la empresa madre subcontrata, dentro o fuera de su establecimiento, una
actividad normal y especifica propia de la empresa tiene la obligación de controlar a los contratistas. En
caso de que no lo haga, es solidariamente responsable con el contratista. SI la controla, no es
solidariamente responsable. El control debe ser efectivo (controlar la art, la inscripción del trabajador en la
anses, controlar que el trabajador tenga cuit o cuil, etc)

ART 30: “Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la
actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de
seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del
Código Unico de Identificación Laboral (CUIL) de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia
de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad
social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta
responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los
cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse
en 3ROS y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la
autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al
principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que
ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su
extinción y de las obligaciones de la seguridad social".

Fallo de Rodríguez c/ Cia Embotelladora: la empresa madre debe ser responsable hasta el lugar donde se esté
hablando del objeto de la empresa, del logro de los fines de la empresa. No se hará responsable por la
distribución, y los contratos de franquicia o concesión
Actividad normal y especifica del establecimiento: todo lo que haga a los fines de la empresa

Art 31 LCT: Grupo de empresas (conjunto económico) que son controladas por otra empresa:
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen
bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con
sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
REQUISITOS: 1. La unión de las empresas no debe ser una unión transitoria 2. Debe mediar maniobras
fraudulentas o conducción temeraria
RESPONSABILIDAD DE SOCIOS, DIRECTORES, GERENTES O ADMINISTRADORES EN SOCIEDADES
Principio general: La persona jurídica tiene una personalidad distinta de la de sus miembros. Los miembros
no responden por las obligaciones de la persona jurídica, excepto en los supuestos que expresamente se
prevean.
Asociaciones civiles: Los asociados no responden en forma directa ni subsidiaria por las deudas de la asociación
civil. Su responsabilidad se limita al cumplimiento de los aportes comprometidos al constituirla o
posteriormente y al de las cuotas y contribuciones a que estén obligados.
Simples asociaciones: El fundador o asociado que no intervino en la administración de la simple asociación no
está obligado por las deudas de ella, sino hasta la concurrencia de la contribución prometida o de las cuotas
impagas.
Inoponibilidad: La actuación que esté destinada a la consecución de fines ajenos a la persona jurídica,
constituya un recurso para violar la ley, orden público o buena fe o para frustrar derechos de cualquier persona,
se imputa a quienes a título de socios, asociados, miembros o controlantes directos o indirectos, la hicieron
posible, quienes responderán solidaria e ilimitadamente por los perjuicios causados.
Dolo o culpa del socio: El daño ocurrido a la sociedad por dolo o culpa de socios o de quienes no siéndolo la
controlen constituye a sus autores en la obligación solidaria de indemnizar sin que puedan alegar
compensación con el lucro que su actuación haya proporcionado en otros negocios. El socio o controlante que
aplicará los fondos o efectos de la sociedad a uso o negocio de cuenta propia o de tercero está obligado a traer
a la sociedad las ganancias resultantes siendo las pérdidas de su cuenta exclusiva.
Administradores: Los administradores responden en forma ilimitada y solidaria frente a la persona jurídica,
sus miembros y terceros, por los daños causados por su culpa en el ejercicio o con ocasión de sus funciones,
por acción u omisión.
Los administradores y los representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen
hombre de negocios. Los que faltaren a sus obligaciones son responsables, ilimitada y solidariamente, por los
daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión.
Gerentes de la SRL: Los gerentes serán responsables individual o solidariamente, según la organización de la
gerencia y la reglamentación de su funcionamiento establecidas en el contrato. Si una pluralidad de gerentes
participaron en los mismos hechos generadores de responsabilidad, el Juez puede fijar la parte que a cada uno
corresponde en la reparación de los perjuicios, atendiendo a su actuación personal. Son de aplicación las
disposiciones relativas a la responsabilidad de los directores cuando la gerencia fuere colegiada.
Directores de la SA: Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y
los terceros, por el mal desempeño de su cargo, según el criterio del artículo 59, así como por la violación de la
ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave

UNIDAD III: MODALIDAD CONTRACTUAL

PRESUNCION: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, excepto:
Condiciones generales para celebrar contrato por tiempo determinado: que se fije de forma expresa y por
escrito
* Tiempo de duración concreto: tiempo determinado o determinable (puede estar sujeto a un hecho)
* Modalidades de las tareas razonablemente apreciadas lo justifiquen
PRUEBA: La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.
MODALIDADES CONTRACTUALES ESPECIALES: Contratos donde las obligaciones están sujetas a
condición o plazo
1. Contrato a plazo fijo o determinado: dura hasta el vencimiento del plazo que convinieron las partes,
no pudiendo celebrarse por más de 5 años.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2,
respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo
determinado y su duración sea inferior a 1 mes. Quien omita el preaviso, se entenderá que acepta la conversión
del mismo a contrato de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación por un plazo igual o distinto del
previsto originariamente.
El despido injustificado antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato, a la de daños y perjuicios que se fijará en razón
de lo que justifique haber sufrido o los que, a falta de demostración, fije el juez, por la sola ruptura anticipada
del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido,
el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de
preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el
monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo
2. Contrato por trabajo eventual: Hay contrato por trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se
ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por
éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para
la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y
termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.
a) Contrato de suplencia: Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir
transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o
que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del
trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare
prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la
continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del
trabajador reemplazado.
PLAZO DE DURACION: El contrato no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de 1 año en un
período de 3 años
INTERPRETACION: Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto
resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del
derecho a los mismos
Extinción del contrato: puede extinguirse de forma natural por el cumplimiento del objeto El empleador no tiene
el deber de preavisar la finalización del contrato. No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral
se extinga con motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen.
3. Contrato por tiempo indeterminado: Dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de
gozar de los beneficios de la seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley. Hay modalidades que se ejercen dentro del
contrato por tiempo indeterminado, pero con ciertas particularidades:
a) Contrato por tiempo de temporada: la relación entre las partes, originada por actividades propias del
giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a
repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Es un contrato por tiempo indeterminado
pero que, no tiene la condición de continuidad, sino que, es discontinuo. El contrato tiene una:
- Etapa de actividad: suma antigüedad, prestación de remuneración y de servicio.
- Etapa de inactividad: no suma nada a la relacion laboral
- Durante todo el año: ejercen derechos y deberes de conducta: solidaridad, buena fe y colaboración
b. Contrato por periodo de prueba: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el contrato
de temporada, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las
partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar. El período de prueba tiene las siguientes reglas:
I. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. Si
lo hace se considera de pleno derecho, que el empleador renuncio al período de prueba.
II. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion de trabajadores será
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. Se considera
abusiva la conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto
de trabajo permanente.
III. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso
contrario se entenderá de pleno derecho que renuncio a dicho período.
IV. Las partes tienen los derechos y deberes propios de la relación laboral. Tal reconocimiento respecto del
trabajador incluye los derechos sindicales.
V. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
VI. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad
del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la
finalización del período de prueba si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante ese lapso.
VII. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad
Social.
4. Contrato a tiempo parcial: alude a la reducción de la jornada
a. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en el que el trabajador se obliga a prestar servicios durante
un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la
actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un
trabajador a tiempo completo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
b. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extra. La violación del límite de
jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario
correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma.
c. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la
remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador
deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.
d. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo
trabajado, aportes y contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que
corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
e. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que
en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la
prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
5. Contrato de trabajo de grupo o por equipo: Cuando el mismo se celebre por un empleador con un grupo
de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de
servicios propios de la actividad que ejercen. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del
grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones, con las limitaciones que resulten de la modalidad
de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los integrantes del grupo tendrán derecho a la participación que
les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador deje el grupo o equipo, el
delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del
empleador, si ello resulta indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades
personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se ha retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el
trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad
jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de
sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo
por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado
efectivamente los mismos.
6. Contrato de pasantía: Se entiende como "pasantía educativa" al conjunto de actividades formativas que
realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica,
sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que
se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.
Los objetivos del sistema de pasantías educativas son lograr que los pasantes:
a. Profundicen la valoración del trabajo como elemento indispensable y dignificador para la vida, desde una
concepción cultural y no meramente utilitaria;
b. Realicen prácticas complementarias a su formación académica, que enriquezcan la propuesta curricular de
los estudios que cursan;
c. Incorporen saberes, habilidades y actitudes vinculados a situaciones reales del mundo del trabajo;
d. Adquieran conocimientos que contribuyan a mejorar sus posibilidades de inserción en el ámbito laboral;
e. Aumenten el conocimiento y manejo de tecnologías vigentes;
f. Cuenten con herramientas que contribuyan a una correcta elección u orientación profesional futura;
g. Se beneficien con el mejoramiento de la propuesta formativa, a partir del vínculo entre las instituciones
educativas y los organismos y empresas referidos en el art 1º de la presente ley;
h. Progresen en el proceso de orientación respecto de los posibles campos específicos de desempeño laboral.
--- FORMA: Los contratos de trabajo que se celebren bajo las modalidades reguladas anteriormente, salvo el
contrato de trabajo de temporada, deberán instrumentarse por escrito y entregarse copias al trabajador y a la
asociación sindical que lo represente, en el plazo de 30 días.
---NORMAS ANTIFRAUDE:
- Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran
servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical
- Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de
trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal
afectado por esas medidas.

UNIDAD IV: REMUNERACION

El contrato de trabajo, es un contrato oneroso, según el Art. 115. De la LCT: “El trabajo no se presume gratuito”
Remuneración: contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo
a disposición de aquél (no importa trabajo, si no que estaba dispuesto a trabajar)
Se considera remuneración: es importante ya que los aportes se hacen a base de la remuneración, al igual
que las indemnizaciones
 Comisiones  Salarios por enfermedad  Horas extras
 Viáticos con comprobante inculpable  Licencias salvo las que son
 Remuneraciones en especie  Salarios por accidente o sin goce de sueldo
 Premios enfermedad por causa  Vacaciones gozadas
 Bonificaciones profesional  Gratificaciones
 Propinas: Si no están  Preaviso trabajado  Vales de almuerzo y
prohibidas  SAC alimentarios
 Feriados

No se consideran remuneración: son beneficios sociales. Estos son una ventaja no remunerativa, no
dineraria, no acumulables ni sustituibles por dinero que el empleador le proporciona al trabajador, con el
objetivo de mejorarle la calidad de vida a él o a su familia. Puede dárselo el empleador o un 3ro.
o Servicios de comedor de la empresa
o Reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos del trabajador y su familia que asuma el
empleador
o Ropa de trabajo y cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y equipamiento para uso exclusivo
de sus tareas
o Reintegros de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años
de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones
o Provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador
o Otorgamiento o pago de cursos o seminarios de capacitación o especialización
o Pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
 Viáticos con comprobante
 Gratificaciones pagadas al egreso: (Fallo Gatarri: son deducibles de las indemnizaciones por despido)
 Indemnizaciones (antigüedad, preaviso, vacaciones no gozadas, accidente de trabajo…)
 Asignaciones familiares  Pasantías  Prestaciones adicionales o
 Ropa de trabajo  Transporte gratuito de o complementarios
 Subsidio por desempleo hacia la empresa
 Beca

Prestaciones adiciones o complementarias: Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en

especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Retiros de socios de gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el
balance
b) Reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o
del empleado, calculado en base a km recorrido.
c) Viáticos de viajantes de comercio y los reintegros de automóvil;
d) Comodato de casa-habitación de la propiedad del empleador o la locación, en caso de grave dificultad de
acceso a la vivienda.

SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL: menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo (8 hs), de modo que le asegure alimentación adecuada,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Se debe distinguir de
a. Salario Garantizado: Por ej. los trabajos a comisión son la base que cobrara si o si por mas de que no
haga ventas.
b. Salario Convencional: Surge del Convenio Colectivo. Nunca será inferior al SMVM
Todo trabajador mayor de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo
vital que se establezca.
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital,
y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en condiciones.
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al SMVM, salvo los que
resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no
impuesta por la calificación.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias.
Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del sueldo
anual complementario son inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del SALARIO
MINIMO VITAL. Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables en la siguiente
proporción:
1. Remuneraciones no superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el 10% del importe que
excediere de este último.
$12.500 (SMVM) X 2= $25.000. Los salarios menores a $25.000→ puede embargarse hasta el 10%
del mismo.
2. Retribuciones superiores al doble del SALARIO MINIMO VITAL mensual, hasta el 20%
$12.500 (SMVM) X2= $25.000. Los salarios superiores a $25.000 → puede embargarse hasta el 20%
del mismo.
CLASIFICACION DE SALARIOS

HORARIO

JORNAL

POR TIEMPO DIARIO

SUELDO
MENSUAL

FORMA DE
DETERMINARLA A DESTAJO
(112) DIRECTA
INDIVIDUAL
POR
RESULTADO O COMISION INDIRECTA
RENDIMEINTO
COLECTIVA
(109)
PRIMAS

FORMA DE DETERMINARLAS o PRINCIPALES

1. Por tiempo
a. Jornal → *Horario *Diario
b. Sueldo → es independiente de la cantidad de días que tenga el mes. Siempre va a cobrarse lo mismo.
*Quincena *Mensual
2. Por resultado o rendimiento
a. Destajo → Salarios por unidad de obra. En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que
el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido
en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al SMVM, para igual jornada. El
empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la
percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de
trabajo.
b. Comisión: Porcentaje en dinero de las operaciones que los viajantes de comercio, Pueden ser pactadas
como…
* Individual: -Directa: Cuando el cliente compro productos del proveedor -Indirecta: Cuando el cliente
compra productos de otro proveedor y se recibe una comisión menor.
*Colectiva: Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos
entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que beneficien a todos los
trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido. (El
trabajador puede solicitar que le muestren los libros)
c. Primas: Incentivos económicos por rendimientos superiores a los normales
 SAC

GRATIFICACIONES

COMPLEMENTARIAS VIATICOS

*Por antigüedad
*Tareas riesgosas
ADICIONALES
*Por bloqueo de titulo
*Por falla de caja

EN ESPECIE

COMPLEMENTARIAS
1. SAC- sueldo anual complementario: es la doceava parte del total de las remuneraciones, percibidas por
el trabajador en el respectivo año calendario. Se paga el 30/6 y el 18/12. Para calcularla se toma la mejor
remuneración del semestre, se divide por 6 y se prorratean en junio y diciembre
2. Gratificaciones: Algo que da el empleador porque quiere darlo y se vincula normalmente con algo. Dicha
gratificación resulta exigible cuando resulta ser habitual, si se dan las condiciones que lo originan y si esto
que se dio responde a un servicio ordinario y no extraordinario – Caso Piñol
3. Viáticos: serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada
por medio de comprobantes, salvo lo que dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas
de trabajo.
4. Adicionales: *Por falla de caja: se aplica a los cajeros cuando la caja no cierra. * Antigüedad *Tareas
riesgosas * Bloqueo de titulo
5. En especie: ej vivienda de trabajo o salario no dado en dinero. No se puede dar +20% en especie

SEGÚN LA FORMA DE PAGO:

A. DINERO:
*Participación en las ganancias o habilitación: A los trabajadores de jerarquía de los protege
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con
excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la
empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se
fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley
N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de la propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes
al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
B. ESPECIE
Art. 107. —Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán
expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del 20% del total de la remuneración.

SUSPENSION
En la vida del contrato de trabajo, por acuerdo de las partes o por contingencias ajenas a la decisión de
las partes, el trabajador no pueda prestar servicios y/o el empleador no pueda pagar la remuneración o
dar ocupación. Por lo tanto, los deberes de pagar la remuneración o dar ocupación se suspenden, pero
subsisten los deberes de buena fe, solidaridad y colaboración de ambas partes.
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá:
*Fundarse en justa causa * Tener plazo fijo *Notificada por escrito al
trabajador.
Debe, en ese escrito, detallarse las circunstancias de tiempo, modo y espacio.
CAUSALES:
1. Por causa económica y disciplinarias: Se considera que tiene justa causa la suspensión que se
deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza
mayor debidamente comprobada.
Causas económicas: a. Disminución de trabajo no imputable al empleador b. Fuerza mayor
debidamente comprobada.
a. Disminución de trabajo no imputable al empleador: Se entiende que la disminución del trabajo es parte
del riesgo empresario, pero esta no es una justa causa para suspender al trabajador. Para que pueda ser
una justa causa, el hecho que haga disminuir el trabajo debe ser excepcional, ajeno al empleador,
imprevisible o inevitable de acuerdo con la naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de
negocios. La disminución de trabajo se asimila al concepto de la excesiva onerosidad sobreviniente de los
contratos →Teoría de la imprevisión
El empleador no puede imponerse una suspensión mayor a 30 días dentro de un año contados a partir de
la 1ra sanción. La sanción debe ser proporcional con la falta cometida, no se puede sancionar dos veces
por la misma causa, debe ser contemporánea al momento en el que toma conocimiento. Por otro lado, el
trabajador puede cuestionar la sanción dentro de los 30 días (art 67 LCT).
b. Fuerza mayor debidamente comprobada: Se trata tanto de hechos de la naturaleza como hechos
provocados por la mano del hombre, pero que son imprevisibles o que habiendo sido previsto es
inevitable.
La suspensión no podrá ser mayor a los 75 días dentro del año contados a partir de la 1ra sanción. En
este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el
personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo
semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el
orden de antigüedad.
- Toda suspensión dispuesta por causas económicas que excedan los plazos fijados o en su conjunto y
cualquiera fuese la causa que la motivare, de 90 días en 1 año, a partir de la primera suspensión y no
aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido. Cuando el empleador no
observare las reglas sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el
trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si
hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho de considerarse despedido.
Procedimiento preventivo de crisis: Previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones
de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 %de los trabajadores en
empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 % en empresas de entre 400 y 1.000
trabajadores; y a más del 5 % en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el
procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de trabajo con participación del sindicato que nuclea
el personal de la actividad de que se trate.
Dentro de las 48 hs de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al
empleador y a la asociación sindical a una 1ra audiencia, dentro de los 5 días. En caso de no existir
acuerdo en la audiencia, se abrirá un período de negociación entre el empleador y el sindicato, el que
tendrá una duración máxima de 10 días. El Ministerio de Trabajo de oficio o a petición de parte, podrá: a)
Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición; b) Realizar
investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento.
Si las partes, dentro de los plazos, llegan a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo, quien dentro
del plazo de 10 días podrá: a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de
trabajo; b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada. Vencido el plazo sin pronunciamiento, el
acuerdo se tendrá por homologado.
Vencidos los plazos previstos sin acuerdo de partes se dará por concluido el procedimiento de crisis.
Suspensión concertada: Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se
entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se funden en causales de
falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas
legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su
cargo.
--- El empleador continua abonando una suma de dinero a cada trabajador, que se acerca al ingreso neto
que puede tener el trabajador y, por acuerdo, suspende a o los trabajadores con acuerdo de los mismo.
Este acuerdo se homologa por el Ministerio de Trabajo.
2. Suspensión preventiva: Cuando la suspensión se origine por una denuncia efectuada por el
empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado fuese sobreseído provisoria o
definitivamente, el empleador deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios
perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador opte por considerarse
despedido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido,
además de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se origina por une denuncia criminal efectuada por 3ros o en proceso promovido de
oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a
pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de
hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.
3. Suspensión por quiebra: La quiebra no produce la Disolución del contrato de trabajo, sino su
suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. Vencido ese plazo sin que se hubiera
decidido la continuación de la empresa, el contrato queda disuelto a la fecha de declaración en quiebra y
los créditos que deriven de él se pueden verificar. Si dentro de ese término se decide la continuación de
la explotación, se considerará que se reconduce parcialmente el contrato de trabajo con derecho por
parte del trabajador de solicitar verificación de los rubros indemnizatorios devengados. Los que se
devenguen durante el período de continuación de la explotación se adicionarán a éstos. Aun cuando no
se reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen derecho a percibir sus haberes.
4. Suspensión por enfermedades inculpables o accidentes:
Enfermedad: alteración del normal estado de salud de una persona, física o mental, que le imposibilita el
cumplimiento de la prestación laboral. Cuando exista una enfermedad inculpable, se produce la
suspensión del trabajador.
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el servicio
fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga
de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 y 12 meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a 5 años. La repetición al poco tiempo
de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestará transcurridos los 2
años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la
que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, más los aumentos que durante el período
de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal,
convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por
remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el
último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador
enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las
prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o
enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho
del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que ella se disponga estando el
trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en
que se encuentra, en el transcurso de la 1ra jornada de trabajo respecto de la cual estuviere
imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir
la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada. Además, está obligado
a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el
trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo
durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de
empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla.
La extinción de dicho contrato de trabajo exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas
que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de
su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable,
deberá abonar al trabajador una indemnización (ART 247 LCT). Si estando en condiciones de hacerlo no le
asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una
indemnización (ART 245 LCT).
Cuando de la enfermedad o accidente se derivará incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador
deberá abonarle una indemnización (ART 245 LCT).
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o
enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador.

UNIDAD V: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Dentro del Derecho el Trabajo se suele distinguir dos partes, a las que se las llaman: 1) Derecho
individual y 2) Derecho colectivo del trabajo. Es que por un lado existen normas que rigen la relación de
trabajo que se establece entre un trabajador y un empleador individualmente considerados, y por otra
parte, aparecen normas que se refieren a las relaciones que vinculan a un empleador o un grupo de
empleadores con los grupos de trabajadores o las organizaciones que los representan.
Derecho colectivo → norma del derecho laboral que corresponde a las organizaciones sindicales,
negociación colectiva (convenios colectivos), etc.
En dichas relaciones laborales se evalúa los derechos y deberes, participación y actuación de las
organizaciones sindicales
Hay derecho colectivo cuando el sujeto que representa a los trabajadores representa un interés colectivo.

El derecho colectivo regula 3 grandes sistemas:

- Vida de los sindicatos u organizaciones sindicales: órganos, privilegios, funcionamiento del
sindicato dentro y fuera de la empresa, la regulación nacional e internacional del derecho colectivo.
- Normativa del derecho sindical: convenios colectivos de trabajo y distintas vías de negociación
colectiva
- Intentos de regulación de los conflictos colectivos de trabajo
 SUJETOS DEL DERECHO COLECTIVO
- Asociaciones sindicales: sindicatos – representación de los trabajadores.
- Cámaras empresariales: representación de los empleadores
- Estado: tiene el papel de control a través del Ministerio de trabajo.
Diferencia entre sindicato y gremio:
* Gremio: conjunto de personas que tienen mismo oficio, profesión o categoría.
* Sindicato: organización del gremio→ gremio jurídicamente organizado
LEYES QUE REGULAN EL DERECHO COLECTIVO:
- LEY 23551- decreto reglamentario 467/88 → Asociaciones sindicales
- LEY 14250 → Convenios colectivos
- LEY 23546→ Forma de negociar los convenios colectivos
PRINCIPIOS
Los principios del derecho colectivo del trabajo surgen de la OIT y de la CN
HISTORIA DE LOS SINDICATOS
El sindicato nace a partir del capitalismo y especialmente de la Revolución Industrial, como una
necesidad de dar una respuesta desde el Estado, limitando el abuso del empleador sobre el
trabajador. El sentido del sindicalismo es juntarse y organizarse para resistir un poder mayor,
empresarios, dejando de lado la autonomía de la libertad y contractual. Los Estados, inicialmente,
prohíben tanto los sindicatos como las reuniones de los mismos.
Sobre fines del Siglo XIX comenzó a tolerarse a los sindicatos, y termino concretándose en
normativas donde se regula la organización sindical. Esto sucede efectivamente con el
constitucionalismo social.
en nuestro país, la CN recién adopta el derecho sindical en la reforma del 49´plasmado en el 2do
párrafo del art 14 bis de la CN, que es del 57´.
ASOCIACIONES SINDICALES
Asociaciones sindicales → Aquellas que tienen por objeto la defensa de los intereses de los
trabajadores en relacion de dependencia.
→ Agrupación permanente integrada por trabajadores que ejerce una
actividad profesional o económica para la promoción de los intereses de esos trabajadores.

CARACTERES
- Permanentes: Tienen vocación de continuidad
- Voluntarias: se forman por expresa voluntad de las partes
- Sin fines de lucro
- Estructuradas con jerarquías internas, órganos de conducción y resolución que ejercen la
autoridad y poder disciplinario
- Independientes: autonomía sindical de los poderes del Estado y de los empresarios
Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas y con personería gremial
- Determinar su nombre, su objeto, su ámbito de representación personal y de actuación territorial
- Adoptar la forma de organización que estime apropiada
- Formular su programa de acción
- Realizar todas las actividades licitas en defensa del interés de los trabajadores
- Negociar colectivamente, participar, derecho de huelga y adoptar medidas legitimas de acción sindical
Los sindicatos con personería gremial además tienen:
- Derecho de representación - Tutela sindical

FUENTES DEL DERECHO SINDICAL:

- Art 14 bis de la CN: “Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo.”
- Convenio 87- Libertad sindical y protección del derecho de sindicación
- Convenio 95- Derecho de sindicación y negociación

LIBERTAD SINDICAL
Conjunto de derechos, potestades, prerrogativas otorgados por las normas constitucionales,
internacionales y legales a los trabajadores, individualmente, y a los sindicatos para garantizarles el
desarrollo de toda asociación licita que genere las acciones destinadas a la defensa de sus intereses y el
mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo. Es decir, es conjunto de normas y principios para
resguardar el derecho que tiene el trabajador individualmente (afiliación al sindicato) y de los sindicatos.
la libertad sindical es aplicable tanto en el plano individual como en el colectivo, ya sea para los
trabajadores como para los empleadores, e importa: la posibilidad o reconocimiento de la voluntad
individual de un trabajador o de un empleador de pertenecer o no a una asociación sindical o profesional,
o bien la posibilidad de constituir asociaciones, sin autorización previa del Estado y también la garantía
de que la asociación no deba ser interferida por ningún tipo de acción u omisión de terceros, incluso,
desde ya por parte del Estado.
La libertad sindical y la libertad de asociación son derechos humanos fundamentales que, junto con
el derecho de negociación colectiva, representan un valor medular de la Organización Internacional
del Trabajo. Los derechos de sindicación y de negociación colectiva son habilitantes y permiten
promover la democracia, un buen gobierno del mercado del trabajo y condiciones laborales decorosas.
CONVENIO 87- LIBERTAD SINDICAL Y PROTECCION DEL DERECHO DE SINDICACION
Es considerado por la jurisprudencia como un convenio con jerarquía constitucional, ya que en los pactos
celebrados en el año 60´, expresamente se refiere al convenio 87 y dice que los derechos que reconoce
dicho convenio están por encima de los derechos establecidos en los pactos de derechos económicos,
sociales y culturales y el pacto de derechos civiles y políticos. Para el derecho internacional, cuando se
habla de convenios de la OIT, se habla tanto de asociaciones sindicales de trabajadores como de las
cámaras empresariales u organizaciones de los empleadores. En nuestro derecho, las cámaras
empresariales no están reguladas en una norma, por lo tanto, no se hace referencia a ellas cuando
hablamos de los convenios de la OIT.
Artículos importantes

ART 2: Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas→ 1) regulación de los
empleadores. 2) constituirse y afiliarse a organizaciones.
ART 3: 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su
administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o
a entorpecer su ejercicio legal.
ART 4: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión
por vía administrativa.
ART 5: Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones
y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o confederación
tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.
ART 11: Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo para el cual esté en vigor el presente
Convenio se obliga a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los
trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación.

TIPOS DE LIBERTAD SINDICAL:

1. POSITIVA O NEGATIVA 2. INDIVIDUAL O COLECTIVA
La libertad sindical en su faz negativa no se ha expresado en los convenios de la OIT, ya que eso implicaría la
prohibición de las cláusulas de exclusión, que eran y son utilizadas en numerosos países, pactadas en convenios
colectivos de trabajo con el fin de promover la afiliación sindical y que están dirigidas principalmente al
empleador a efectos de que éste contrate o privilegie a aquellos trabajadores que estén afiliados a un sindicato.
También se incluyen dentro de ellas, algunas que tienen por objeto el fortalecimiento del patrimonio sindical
- Clausulas de exclusión:
* Clausula de taller cerrado- close shop- exclusión de ingreso: los empleadores se obligan a contratar a
trabajadores sindicalizados y, específicamente, a afiliados de sindicatos determinados suscriptores de un
convenio colectivo. El empleador se obliga a no contratar personal que no este afiliado al sindicato firmante del
convenio
* Clausula de taller sindical: admite la contratación de trabajadores no afiliados, pero con obligación de afiliarse
en un tiempo determinado
* Clausula de mantenimiento en la afiliación: obligación de todos los trabajadores contratados a no desafiliarse
al sindicato mientras estén contratados en esa empresa.
* Clausula de bolsa de trabajo: obligación del empleador de dar trabajo a aquellos postulantes inscriptos en una
bolsa de trabajo particular de un sindicato.
Dichas clausulas están prohibidas en nuestro ordenamiento jurídico. Nuestra legislación contempla
expresamente la posibilidad de la aplicación de las cláusulas de preferencia:
* Cotización sindical o cuota solidaria: El sindicato que negocia el convenio colectivo al final de la negociación,
establece que todos los trabajadores que se beneficien con dicha negociación, estén afiliados o no, deben
contribuir con un % de su sueldo durante 2 o 3 meses después de haber recibido el beneficio de la nueva
negociación.
* Preferencia sindical o agente de retención: descuento por planilla desde el momento de la afiliación en el
sueldo del trabajador.
Eximentes de libertad sindical: Los funcionarios públicos no están autorizados a tener organizaciones sindicales.
Lo mismo sucede con los policías y militares.

1. LIBERTAD SINDICAL EN SENTIDO INDIVIDUAL NEGATIVO: Importa el derecho de no afiliarse a ninguna

entidad o bien de dar de baja la afiliación existente respecto de alguna asociación, es decir, desafiliarse.
Pese a la omisión de su tratamiento en las normas internacionales ya señalada supra, este aspecto de la
libertad sindical está expresamente consagrado en nuestra legislación, en el art. 4 inc. b in fine de la ley
23.551. La desafiliación se concreta mediante la presentación de la renuncia al Consejo Directivo, el cual
debe expedirse en 3 días. El órgano directivo podría rechazarla si hubiera una causal de expulsión. Su
silencio implica aceptación. Una vez aceptada debe ser notificada por el T a su E.
2. LIBERTAD SINDICAL EN SENTIDO INDIVIDUAL POSITIVO: Implica la posibilidad tanto de constituir una
nueva entidad como de afiliarse a alguna entidad ya existente, permanecer en una asociación
sindical, participar en el gobierno y/o administración de la entidad sindical, representarla, etc., sin
ningún tipo de restricción ni discriminación.

Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones,
con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:
a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales →SENTIDO
POSITIVO INDIVIDUAL
b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse→ SENTIDO NEGATIVO INDIVIDUAL
c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales
d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores
e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser
elegidos y postular candidatos.

3. LIBERTAD SINDICAL EN SENTIDO COLECTIVO POSITIVO:

Autonomía sindical: es la facultad de autodeterminación de las asociaciones sindicales de trabajadores,
frente a las personas y organizaciones que tengan el poder suficiente como para pretender interferir en su
constitución y/o su funcionamiento. La autodeterminación de los sindicatos está perfectamente descripta en
el art. 3 del Conv. 87 OIT.
Las asociaciones sindicales tienen los siguientes derechos:
a) Determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran inducir a error o
confusión;
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial;
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir asociaciones de
grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;
d) Formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del interés de los
trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de
adoptar demás medidas legítimas de acción sindical.
Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa del trabajo, los empleadores y sus
asociaciones y toda persona física o jurídica deberán abstenerse de limitar la autonomía de las asociaciones
sindicales, más allá de lo establecido en la legislación vigente.
4. LIBERTAD SINDICAL EN SENTIDO COLECTIVO NEGATIVO: Deben considerarse dos aspectos. El primero se
refiere a la facultad de las asociaciones de no afiliarse o de desafiliarse respecto de las asociaciones
de grado superior, expresamente consagrada en el art. 5 inc. c) in fine de la ley 23.551. Por otro lado, el
segundo y fundamental aspecto, guarda relación con las prohibiciones que tienen los 3ros (incluso el
Estado) de no interferir ni en la constitución ni en el funcionamiento de las entidades sindicales:
a) el del art. 6 que indica que: “Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa del trabajo,
los empleadores y sus asociaciones y toda persona física o jurídica deberán abstenerse de limitar la
autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de lo establecido en la legislación vigente”, y también,
b) el del art. 9: “Las asociaciones sindicales no podrán recibir ayuda económica de empleadores, ni
organismos públicos nacionales o extranjeros. Esta prohibición no alcanza a los aportes que los
empleadores efectúen en virtud de normas legales o convencionales”.

MODELO SINDICAL ARGENTINO

En el mundo hay modelos de sindicatos:
- Únicos: solo pueden afiliarse trabajadores de la misma rama a un solo sindicato
- Plurales: Varios sindicatos en una misma empresa o sindicato frente a los trabajadores y otro sindicato
que representa al sindicato frente a la empresa y el ministerio.
El modelo sindical argentino es un modelo de pluralidad con tendencia a la unicidad. La tendencia se
logra frente a la herramienta de la personería gremial. Los sindicatos con personería gremial son aquellos
que por ser los más representativos y haber acreditado frente al Estado ser los mas representativos de la
actividad logran adquirir la personería gremial, la cual habilita a ejercer de una forma especial la
representación de los trabajadores.

CLASIFICACIION DE LOS SINDICATOS ARGENTINOS

 En función del grado de proximidad con los trabajadores:

- 1er grado: integrado por afiliados trabajadores
- 2do grado- FEDERACIONES: Integrados por sindicatos
- 3er grado- CONFEDERACIONES: Integrados por sindicatos y federaciones
 En función del ámbito personal de los trabajadores:
- Horizontales o sindicatos de profesiones: todos los trabajadores comparten horizontalmente una
oficio o capacitación,
- Verticales: todos los trabajadores que pertenecen a una misma actividad económica o productiva.
También comprende los sindicatos de empresa.
 En función del ámbito geográficos:
- Locales
- Regionales
- Interregionales
- Internacionales
 En función de los derechos exclusivos:
- Sindicatos con personería gremial
- Sindicatos simplemente inscriptos
- Organizaciones que no lograron la inscripción, pero poseen estatuto y se han conformado.

De conformidad con este modelo, nos encontramos con que coexisten dos tipos de sindicatos:
- Sindicatos simplemente inscriptos: son aquellos que cuentan con una personería jurídica propia,
diferente de la de sus miembros, y que es otorgada por la mera inscripción ante la autoridad de
aplicación, en el Registro especial llevado a tal efecto.
- Sindicatos con personería gremial: son aquellos que, además de poseer la inscripción, cuentan con
un reconocimiento especial por parte del Estado, llamada “personería gremial”, en virtud de la cual se le
reconocen prerrogativas exclusivas (que carecen los sindicatos simplemente inscriptos).
Entre esos privilegios podemos considerar:
a) Derecho de negociación colectiva y la exclusividad en el derecho de representación de los trabajadores
tanto en conflictos individuales como en los plurindividuales
b) Exenciones impositivas
c) Retención de las cotizaciones sindicales a ser efectuada en forma obligatoria por parte de los
empleadores
d) Exclusividad de sus afiliados respecto a la postulación como candidatos a delegados de personal o
integrantes de comisiones internas.
e) Posibilidad de declaración del derecho de huelga
f) Administración de las obras sociales,
g) Tutela Sindical: derecho o privilegio exclusivo para los sindicatos con personería gremial.

Estatutos y órganos de las asociaciones sindicales

Las asociaciones sindicales deben ajustar sus estatutos garantizando la efectiva democracia interna, una fluida
comunicación de sus órganos con los afiliados, quienes deben poder participar de la vida de la asociación, en
las elecciones directas de sus representantes, garantizando además la representación de las minorías en los
cuerpos deliberativos. (Art. 8 LAS)
Dirección y administración: órgano compuesto por un mínimo de 5 miembros, elegidos por mayoría de los
afiliados o delegados congresales mediante el voto directo y secreto. Los mandatos no podrán exceder de 4
años, teniendo derecho a ser reelegidos.
Para integrar los órganos directivos, se requiere: a) Mayoría de edad; b) No tener inhibiciones civiles ni penales;
c) Estar afiliado/a, tener 2 años de antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la actividad durante
2 años. La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será
de un mínimo del 30%, cuando el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los
trabajadores. Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de trabajadores, el cupo para
cubrir la participación femenina será proporcional a esa cantidad. Asimismo, las listas que se presenten
deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares que posibiliten su elección
Asambleas y congresos: Deberán reunirse: a) En sesión ordinaria, anualmente; b) En sesión extraordinaria,
cuando los convoque el órgano directivo de la asociación por propia decisión o por número de afiliados o
delegados congresales que fije el estatuto
Sera privativo de las asambleas o congresos: a) Fijar criterios generales de actuación; b)Considerar los
anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo; c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y
balances; la fusión con otras asociaciones, afiliación o desafiliación a asociaciones, nacionales o internacionales;
d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el informe de su
desempeño; e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.
Inscripción: Las asociaciones presentarán ante el Ministerio de trabajo solicitud de inscripción haciendo
constar:
a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación; b) Lista de afiliados; c) Nómina y
nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo; d) Estatutos.
Presentada la solicitud, la autoridad administrativa del trabajo, dentro de los 90 días, dispondrá la inscripción en
el registro especial y la publicación, sin cargo, de la resolución que autorice la inscripción y extracto de los
estatutos en el Boletín Oficial.

Derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales: La asociación a partir de su inscripción, adquirirá

personería jurídica y tendrá los siguientes derechos:
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con
personería gremial;
c) Promover: 1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales; 2º El perfeccionamiento de la legislación
laboral, previsional de seguridad social; 3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa
Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:
a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;
b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
c) Dentro de los 120 días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la memoria, balance y nómina de
afiliados;
d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos estatutarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.
Adquisición de la personería gremial: La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea
la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de
seis (6) meses;
b) Afilie a más de 20% de los trabajadores que intente representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de
afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.
Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.
Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar el ámbito
de representación personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán
ser reducidos si existiere superposición con otra asociación sindical.
Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con personería gremial, no
podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de representación, sin antes dar intervención a la asociación
afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa conforme al
procedimiento del artículo 28. La omisión de los recaudos indicados determinará la nulidad del acto
administrativo o judicial.

En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, sólo podrá concederse
igual personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la
cantidad de afiliados cotizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de 6 meses
anteriores a su presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería
preexistente.
Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con personería gremial por el término
de 20 días, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas.
De la contestación se dará traslado por 5 días a la peticionante. Las pruebas se sustanciarán con el control de
ambas asociaciones.
Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará como inscripta.
La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en este artículo, cuando mediare
conformidad expresa máximo órgano deliberativo de la asociación que la poseía.
Cuando dos asociaciones tuviesen igual zona de actuación, la asociación que pretenda la personería gremial
deberá superar a la que con anterioridad la posea como mínimo en el 10% de sus afiliados cotizantes.
Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la zona de actuación y en la
actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión.
Cuando la asociación sindical de trabajadores con personería gremial invista la forma de unión, asociación o
sindicato de actividad y la peticionante hubiera adoptado la forma de sindicato de oficio, profesión o categoría,
la personería podrá concedérsele si existieran intereses sindicales diferenciados como para justificar una
representación específica, y siempre que la unión o sindicato preexistente no comprenda en su personería la
representación de dichos trabajadores.
Derechos exclusivos de las asociaciones con personería gremial
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los
trabajadores;
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas
respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley
o por convenciones colectivas de trabajo.
Para representar los intereses individuales de los trabajadores deberá acreditar el consentimiento por escrito,
por parte de los interesados, del ejercicio de dicha tutela.

Federaciones y confederaciones: Las federaciones y confederaciones más representativas, adquirirán

personería gremial en las condiciones anteriores.
Se considerarán federaciones más representativas, las que estén integradas por asociaciones de primer grado
que afilien a la mayor cantidad de los trabajadores cotizantes comprendidos en su ámbito. Se considerarán
confederaciones más representativas las que afilien a entidades con personería gremial que cuenten con la
mayor cantidad de trabajadores cotizantes.
Las federaciones con personería gremial podrán ejercer los derechos que la presente ley acuerde a las
asociaciones de primer grado con personería gremial, con las limitaciones que en relación los respectivos
sindicatos y federaciones establezcan los estatutos de las mismas.
Por su parte, las asociaciones de segundo y tercer grado podrán representar a las entidades de grado inferior
adheridas a ellas, en toda tramitación de índole administrativa, pudiendo a tal efecto deducir y proseguir los
recursos que fuese conveniente interponer y adoptar las medidas que hubiere menester para la mayor defensa
de los derechos de las mismas.
Las federaciones con personería gremial podrán asumir la representación de los trabajadores de la actividad o
categoría por ellas representadas, en aquellas zonas o empresas donde no actuare una asociación sindical de
primer grado con personería gremial.
El máximo órgano deliberativo de las asociaciones sindicales de grado superior podrá disponer la intervención
de las de grado inferior solo cuando los estatutos consagren esta facultad y por las causales que dichos
estatutos determinen, garantizando el debido proceso. Esta resolución será recurrible ante la Cámara nacional
de Apelaciones del Trabajo.

Patrimonio de las asociaciones sindicales: El patrimonio de las asociaciones sindicales de trabajadores

estará constituido por:
a) Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y contribuciones de solidaridad que pacten en
los términos de la ley de convenciones colectivas;
b) Los bienes adquiridos y sus frutos;
c) Las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por esta.

PRACTICAS DESLEALES:
Son prácticas desleales aquellas acciones u omisiones que, sin constituir delito (por no lesionar directamente los
bienes jurídicos tutelados por el Código Penal. La libertad de asociación y de trabajo) coartan, impiden,
dificultan, perturban u obstaculizan el libre ejercicio regular de los derechos y potestades inherentes a la
libertad sindical individual y a la autonomía sindical colectiva. Son ilícitos laborales colectivos. También fueron
definidas como toda conducta que directa e indirectamente se halle dirigida a menoscabar, perturbar u obstruir
la acción y el desarrollo de las asociaciones profesionales y de los derechos que en su consecuencia se
reconocen a los individuos.
Las prácticas desleales son acciones u omisiones contrarias a la ética de las relaciones del trabajo.

Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por
parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción
sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos
vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones
que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el
ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando
hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de
estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido,
suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales
tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los
lugares de trabajo.
La asociación sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o indistintamente, podrán promover querella
por práctica desleal ante el juez o tribunal competente.
1º — Las prácticas desleales se sancionarán con multas que serán fijadas de acuerdo con los artículos 4 y
siguiente de la ley N° 18.694 de infracciones a las leyes de trabajo, salvo las modificaciones que aquí se
establecen.
En el supuesto de prácticas desleales múltiples, o de reincidencia, la multa podrá elevarse hasta el quíntuplo
del máximo previsto en la ley N° 18.694.
2º — Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de empleadores, la multa será
fijada razonablemente por el juez hasta un máximo del equivalente al veinte por ciento de los ingresos
provenientes de las cuotas que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometió la infracción.
Los importes de las multas serán actualizados a la fecha del efectivo pago, de acuerdo con las disposiciones
sobre índice de actualización de los créditos laborales. Cuando la práctica desleal pudiera ser reparada
mediante el cese de la medida que la hubiere producido o la realización de los actos que resulten idóneos,
conforme a la decisión calificadora, y el infractor mantuviera las medidas o dejare de cumplir los actos
tendientes a la cesación de sus efectos, el importe originario se incrementará automáticamente en un diez por
ciento por cada cinco días de mora, mientras se mantenga el incumplimiento del empleador o entidad
representativa de los empleadores.
Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del
Código Civil, quedando los importes que así se establezcan en favor del damnificado.
3º — El importe de las multas será percibido por la autoridad administrativa del trabajo, e ingresado en una
cuenta especial, y será destinado al mejoramiento de los servicios de inspección del trabajo, a cuyo fin la
autoridad administrativa tomará intervención en el expediente judicial, previa citación del juez.
4º — Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de los actos motivantes, dentro del plazo que
al efecto establezca la decisión judicial, el importe de la sanción podrá reducirse hasta el cincuenta por ciento.
DELEGADO SINDICAL: REPRESENTACION SINDICAL EN LA EMPRESA
La protección de la libertad sindical abarca la protección de la entidad gremial y de las personas que integran
sus órganos, ya sea en el plano de la administración del sindicato como en los centros de trabajo.
Se trata de que la mayor cantidad de empresas posible tenga delegados, por eso cuando no existe un sindicato
con personería gremial se admite el delegado de la asociación simplemente inscripta. Están investidos de una
doble representación, tanto de los trabajadores como de la asociación sindical. Este elemento –junto con el
sistema de unidad sindical promocionada a través de la personería gremial-, diferencia el modelo sindical
argentino de los otros vigentes en el mundo, como el dualista o de doble canal (con delegados sindicales
designados por el gremio y consejos o comités de fábrica elegidos por los trabajadores) o el unitario (la
asociación electa como la más representativa es la que ejerce la representación de todos los trabajadores)

Artículo 40. — Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares, ejercerán en los
lugares de trabajo según el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados la
siguiente representación:
a) De los trabajadores ante el empleador, la autoridad administrativa del trabajo cuando ésta actúa de oficio
en los sitios mencionados y ante la asociación sindical.
b) De la asociación sindical ante el empleador y el trabajador.
Artículo 41. REQUISITOS — Para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 se requiere:
a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados
por éstas, en el lugar donde se presten los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo,
por el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer. La autoridad de aplicación
podrá autorizar, a pedido de la asociación sindical, la celebración en lugar y horas distintos, cuando existieren
circunstancias atendibles que lo justificaran.
Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante, no existiera una asociación
sindical con personería gremial, la función podrá ser cumplida por afiliados a una simplemente inscripta.
En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de 1 año:
b) Tener 18 años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario
anterior a la elección.
En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una antigüedad mínima en el empleo.
Lo mismo ocurrirá cuando por la índole de la actividad en las que presten servicios los trabajadores a
representar la relación laboral comience y termine con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación de servicio para el que fueron contratados o cuando el vínculo configure un contrato de trabajo de
temporada.
Artículo 42. — El mandato de los delegados no podrá exceder de 2 años y podrá ser revocado mediante
asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión o a
petición del 10% del total de los representados. Asimismo, en el caso que lo prevean los estatutos el mandato
de los delegados podrá ser revocado por determinación votada por los dos tercios de la asamblea o del
congreso de la asociación sindical. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su
defensa.
Artículo 43. FUNCIONES — Quienes ejerzan las funciones a que se refiere el artículo 40 de esta ley, tendrán
derecho a:
a) Verificar, la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo participar en las inspecciones que
disponga la autoridad administrativa del trabajo;
b) Reunirse periódicamente con el empleador o su representante;
c) Presentar ante los empleadores o sus representantes las reclamaciones de los trabajadores en cuyo nombre
actúen, previa autorización de la asociación sindical respectiva. Art. 27. — (Artículo 43, inc. c) de la ley) —
Se entiende que existe necesidad de formular una reclamación cuando, a propósito del ejercicio de la función
prevista en el artículo 43 inciso c) de la ley, se ha suscitado una controversia con el empleador, circunstancia
ante la cual el delegado procederá a comunicar lo ocurrido, de inmediato, al órgano competente de la
asociación sindical a fin de que éste disponga formalizar la reclamación, si, a su juicio, ello correspondiere.
Artículo 44. — Sin perjuicio de lo acordado en convenciones colectivas de trabajo, los empleadores estarán
obligados a:
a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal en la medida en que, habida
cuenta de la cantidad de trabajadores ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios, las
características del establecimiento lo tornen necesarios;
b) Concretar las reuniones periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose representar;
c) conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crédito de horas
mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convención colectiva aplicable.
Artículo 45. — A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el número mínimo de los
trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en cada establecimiento será:
a) De 10 a 50 trabajadores, 1 representante;
b) De 51 a 100 trabajadores, 2 representantes;
c) De 101 en adelante, 1 representante más cada 100 trabajadores, que excedan de 100 a los que deberán
adicionarse los establecidos en el inciso anterior.
En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno, como mínimo.
Cuando un representante sindical está compuesto por 3 o más trabajadores, funcionará como cuerpo colegiado.
Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.
Artículo 46. — La reglamentación de lo relativo a los delegados del personal deberá posibilitar una adecuada
tutela de los intereses y derechos de los trabajadores teniendo en cuenta la diversidad de sectores, turnos y
demás circunstancias de hecho que hagan a la organización de la explotación o del servicio.

TUTELA SINDICAL
Es uno de los privilegios de los sindicatos con personería gremial es la tutela sindical. La tutela sindical es
la protección frente a sus empleadores respecto de sus empleos que ostentan aquellos individuos que
ejercen una actividad gremial o sindical.

Fuentes de la tutela sindical:

* ART 14 BIS de la CN: “Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.”
* Tratados internacionales: En la Declaración americana de Derechos y deberes del Hombre, en los
Pactos internacionales (hacen referencia al Convenio 87)
* Convenio 87 y 95 de la OIT → forman parte del bloque constitucional
* Leyes 23551- desde el art 48 a 52. El art 47 que se encuentra dentro del capítulo de tutela sindical,
se refiere a la defensa genérica de la libertad sindical tanto en el plano individual como en el colectivo.
ART 47- Defensa genérica de la libertad sindical: Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido
u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente
ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al
procedimiento Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales,
a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.
* Jurisprudencia: Fallos Outon, ATE c/ Estado Nacional, Rossi Adriana c/Armada Argentina

SUJETOS DE LA TUTELA SINDICAL:

ART 49: Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones
sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos
políticos en los poderes públicos, dejarán de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia
automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el
ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de 1 año a partir de la
cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos,
excepto para determinar promedio de remuneraciones.
Los representantes sindicales en la empresa continuarán prestando servicios y no podrán ser
suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el
ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.

1. Trabajador con licencia gremial- ART 49:

- Deben ser reincorporados al finalizar el mandato
- Reserva de puesto
- No pueden ser despedidos durante su mandato y por 1 año de haber finalizado el mismo.

2. Delegados o representantes de la empresa- ART 49:

- No pueden ser despedidos durante su mandato y por 1 año de haber finalizado el mismo
- No puede ser sancionado o suspendido durante su mandato y por 1 año de haber finalizado el
mismo
- No puede modificarse las condiciones de trabajo durante el tiempo que dure su mandato y hasta un
año mas

3. Postulantes – ART 50:

- No pueden ser despedidos por 6 meses desde la postulación
- No pueden ser sancionados o suspendidos por 6 meses desde la postulación
- No pueden modificarse las condiciones de trabajo por 6 meses desde la postulación
Postulación: oficialización de la lista
ART 50- “A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación, el
 trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término
de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada
según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de
oficialización. La asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrán hacer
los candidatos.”

El empleador que quiera suspender o despedir a uno de estos trabajadores, más allá de la tutela sindical,
debe iniciar la ACCION DE EXCLUSION, siempre que este acto importe una injuria laboral:
Acción de exclusión:
Si viola la tutela sindical, es decir que suspende o despide al trabajador sin realizar la acción de exclusión,
se considera que el acto cometido por el trabajador es nulo de nulidad absoluta, y tiene los efectos de un
acto ilícito que debe ser reparado. Por lo tanto, el trabajador debe ejercer la ACCION de REINSTALACIÓN.
El fin de esta acción es que el trabajador vuelva a su cargo. En dicha acción el trabajador puede reclamar
el pago de los salarios caídos desde el momento que dejaron de pagarse. Esta acción puede utilizarse
también cuando haya una sanción o modificación de las condiciones de trabajo del trabajador.
El trabajador puede considerarse despedido cuando:
- Despido indirecto: el trabajador se considera injuriado y despedido
- El empleador no admite la reinstalación más allá de la orden del juez
- Pedido de exclusión y rechazado por el juez: el trabajador puede considerarse despedido por injuria
A partir de esto, el trabajador puede reclamar la indemnización por daños y perjuicios. La indemnización
constara de todos los salarios caídos desde el momento del despido y hasta 1 año después de la
finalización del mandato. En el caso de un postulante, 6 meses después de la finalización de la
postulación.
Dichas acciones tienen naturaleza jurídica cautelar, en donde existe peligro en la demora y verosimilitud
en el derecho.

CESACION DE LA TUTELA SINDICAL

La estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de:
1. Cesación de actividades del establecimiento
2. Suspensión general de las tareas del mismo: Cuando no se trate de una suspensión general de
actividades, pero se proceda a reducir personal por medio de suspensiones o despidos y deba tenerse en
cuenta el orden de antigüedades.
CONVENCIONES COLECTIVAS
Las convenciones colectivas de trabajo se celebran entre una asociación profesional de empleadores, un
empleador o un grupo de empleadores, y una asociación profesional de trabajadores con personalidad
gremial.
Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:
a) Lugar y fecha de su celebración; b) Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;
c) Actividades y categorías de trabajadores a que se refieren; d) Zona de aplicación; e) Período de
vigencia.
Estas deberán ser homologadas por el Ministerio de Trabajo. Cumplido este requisito, no sólo serán
obligatorias para quienes las subscribieren, sino también para todos los trabajadores y empleadores de la
actividad.
Las convenciones homologadas, regirán a partir del día siguiente al de su publicación. Además, el texto
de la convención será publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 días de subscritas u
homologadas. Vencido este plazo, la publicación efectuada por cualquiera de las partes, surtirá los
mismos efectos legales que la publicación oficial.
El Ministerio de Trabajo llevará un registro de las convenciones colectivas, y quedará depositado en el
departamento de Estado.
Vencido el término de una convención colectiva, se mantendrán subsistentes las condiciones de trabajo
establecidas en virtud de ella, hasta tanto entre en vigencia una nueva convención.
Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales que el derecho
del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención resultaran más favorables a los trabajadores y
siempre que no afectaran el interés general. También serán válidas las cláusulas de la convención
colectiva destinadas a favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los
intereses profesionales que modifiquen disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren el
interés general.

Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán
ser modificadas por contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores.
La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los
trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo.
También será obligatoria para todos los trabajadores, afiliados o no, que desempeñen actividades
comprendidas en la misma, dentro de la zona de aplicación.
Dicha convención podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación
a la asociación profesional de trabajadores que la subscribió.
Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de la asociación de
trabajadores participante, serán válidas no sólo para los afiliados, sino también para los no afiliados
comprendidos en el ámbito de la convención.
La convención celebrada por una asociación profesional de empleadores representativa de la actividad,
será obligatoria para todos los empleadores de la misma comprendidos en la zona a que se refiere la
convención, revistan o no el carácter de afiliados.
En caso de no existir asociación profesional de empleadores, el Ministerio de Trabajo podrá integrar la
representación patronal con empleadores de la rama respectiva, o bien considerar suficientemente
representativo al grupo de empleadores que intervengan en la negociación.
Hasta tanto se sancione el régimen legal de asociaciones de empleadores se seguirá igual procedimiento
cuando, existiendo asociación, ésta no revistiere a juicio de ese ministerio, el carácter de suficientemente
representativa. En estos casos la convención que se celebre tendrá iguales efectos que lo previstos en el
primer apartado del presente artículo.
Las convenciones colectivas celebradas con alcance nacional o las resoluciones del Ministerio de Trabajo
por las que se extienden convenciones a otras zonas, deberán incluir normas que determinen la situación
de vigencia de las cláusulas de las convenciones locales preexistentes.
Vencido el término de una convención o dentro de los 60 días anteriores a su vencimiento, el Ministerio
de Trabajo deberá, a solicitud de cualquiera de las partes, disponer la iniciación de las negociaciones
tendientes a la concertación de una nueva convención.
La violación de las cláusulas de las convenciones colectivas que reglen intereses, que sean objeto de
protección por parte de las leyes reglamentarias del trabajo y cuya violación se considere en estas leyes
infracción punible, traerá aparejada las sanciones a que se refiere el decreto 21.877/44 (ley 12.921). Ello
no implica enervar el derecho de ejercer las acciones pertinentes por parte de los interesados, para
obtener su cumplimiento.
Comisiones paritarias
Cualquiera de las partes de una convención colectiva podrá solicitar al Ministerio de Trabajo la creación
de una comisión paritaria, en cuyo caso será obligatoria su constitución
Estas comisiones se constituirán con un número igual de representantes de empleadores y de
trabajadores, serán presididas por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo y tendrán las
siguientes atribuciones:
a) Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes
b) Proceder, cuando sea necesario, a la calificación del personal y a determinar la categoría del
establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la convención colectiva.
Las comisiones paritarias podrán intervenir en las controversias individuales originadas por la aplicación
de una convención, teniendo la intervención carácter conciliatorio y se realizará exclusivamente a pedido
de cualquiera de las partes de la convención. Esta intervención no excluye ni suspende el derecho de los
interesados a iniciar directamente la acción judicial correspondiente. Los acuerdos conciliatorios
celebrados por los interesados ante la comisión paritaria, tendrán autoridad de cosa juzgada.
Las decisiones de la comisión paritaria, que no hubieren sido adoptadas por unanimidad, podrán ser
apeladas por las personas o asociaciones que tuvieren interés en la decisión, ante el Ministerio de
Trabajo, dentro del plazo que fije la reglamentación. En el caso de haber sido adoptadas por unanimidad,
solamente se admitirá el recurso, fundado en incompetencia o exceso de poder.
Cuando, por su naturaleza, las decisiones de la comisión estuvieren destinadas a producir los efectos de
las convenciones colectivas, estarán sujetas a las mismas formas y requisitos de validez que se requieren
respecto de estas últimas.

NEGOCIACION COLECTIVA:
La representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación lo notificará por
escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando:
a) Representación que inviste; b) Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
c) Materia a negociar.
Quienes reciban dicha comunicación estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en
la comisión que se integre al efecto.
En el plazo de 15 días a contar desde la recepción de la notificación, se constituirá la comisión
negociadora con representantes sindicales, y la representación de los empleadores.
a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:
I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.
II. Designar negociadores con mandato suficiente.
III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para
entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir
la información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del
empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
b) En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el intercambio de información alcanzará,
además, a las informaciones relativas a los siguientes temas:
I. Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquélla se desenvuelve.
II. Costo laboral unitario. III. Causales e indicadores de ausentismo.
IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas.
V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo.
VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención. VII. Planes y acciones en materia de formación
profesional.
c) La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis y respecto de las
empresas concursadas, impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a través de la
representación sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento de
crisis o la presentación en concurso.
En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias:
I. Mantenimiento del empleo. II. Movilidad funcional, horaria o salarial. III. Innovación tecnológica y
cambio organizacional. IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores. V. Reubicación
interna o externa de trabajadores y programas de reinserción laboral. VI. Aportes convenidos al Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones. VII. Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos
para los trabajadores afectados.
En el supuesto de empresas concursadas, se deberá informar especialmente sobre las siguientes
materias:
I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo. II. Situación económico financiera de la
empresa y del entorno en que se desenvuelve. III. Propuesta de acuerdo con los acreedores. IV.
Rehabilitación de la actividad productiva. V. Situación de los créditos laborales.
d) Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, como consecuencia del
cumplimiento por parte de ésta de los deberes de información, están obligados a guardar secreto acerca
de la misma.
e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar colectivamente vulnerando el
principio de buena fe, en los términos del inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá
promover una acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso sumarísimo
establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, o equivalente de los
Códigos Procesales Civiles provinciales.

El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe
y podrá, además, sancionar a la parte incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al
20% del total de la masa salarial del mes en que se produzca el hecho, correspondiente a los
trabajadores comprendidos en el ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su
actitud, el importe de la sanción se incrementará en un 10% por cada 5 días de mora en acatar la
decisión judicial. En el supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente inciso podrá elevarse
hasta el equivalente al 100% de esos montos.
Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis
del Código Civil.
Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro del plazo que al efecto
establezca la decisión judicial, el monto de la sanción podrá ser reducido por el juez hasta el 50%.
Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino programas de inspección del
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.
De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta resumida. Los acuerdos se
adoptarán con el consentimiento de los sectores representados.
Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere unanimidad, prevalecerá la
posición de la mayoría de sus integrantes.
Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación. La homologación deberá producirse
dentro de un plazo no mayor de 30 días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos
los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente
homologada.