Servicios socioculturales y a la comunidad lncluye acceso a nuestra

CFGS lntegración social RETOS Y RECURSOS

lnserclón
sociolaboral
Virginia Romero
Susana Vidal
Mónica Juez

1*1*r \
*r

4
 Tus materiales Hemos concebido un material didáctico compuesto por
no acaban aquí varios elementos que permitirán escoger el itinerario de
aprendizaje que se prefiera en cada ocasión en función
Lee detenidamente las de las preferencias del docente que te acompañe.
instrucciones de uso de
este manual. Activatu accesonuestra a
PTATAFORMA de RETOS y
RECURSOS MUTTIMEDTA

i:::]:.::l:]..1:.,1|.::::] i::l

'r::l
En la plataforma
En este libro de retos y recursos
multimedia

Itinerario de Itinerario Itinerario

contenidos multimedia de retos

:. : I bro está organizado en unidades Cada unidad didáctica empieza con A1 princrp o de cada unidad se piantean
: dácticas en ias que se exponen los cuestionario de situación (KPSI) y uno o más Retos, para investigar y
:cntenidos curriculares organtzados un vÍdeo introductorio a la unidad resolver, co aborativamente en grupos,
: 'e-e-res 'iveles jerá-qticos. didáctica. trabajando desde nuestra Plataforma
Colaborativa de Retos.
- -.nás, incorpora actividades de A Io largo del contenido y de forma
seguimiento al final de cada apartado. contextualizada se proponen diferentes Desde el a planteamos una ser e de
recursos multimedia, que pueden Tareas intermedias para avanzar en las
ser vídeos, animaciones, interactivos, diferentes fases de reso ucrón de Reto,
documentos, etc,, fácilmente
Y una Tarea final que supone ia reso u-
identificables mediante iconos,
crón de Reto planteado.

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il
i

@ rm
de...?
¿Qué sabes Galería Video o Documento
Testinicialy devideos animación
vídeo introductorro
4 - ÍNnrc¡

3.5.:
Índice atr
o. J_t
atrE
Á

J.J.J
Unidad didáctica
.l
2.2 1 . Faclores estructurales . 46 3.6. Recl
Caracterizac¡ón del contexto 2.2.2. Factores persona1es.......................... 47 de er
2.2.3. Factores competenciales 47
de la inserción sociolaboral ........ 6 3.6.1
'l.T 2.2.4. Faclorespsicosociales..................... 49 3.6.2
El contexto de la lnserción sociolaboral.... 8
2.3. Colectivos con dificultades de inserción 3.6.3
1.1.1. concepto de inserción
EI
sociolaboral
sociolaboral 51
3.7. Pron
2.3.T. Menores y jóvenes
B
52 posit
1 .1 .2 Los colectivos con diflcultades
de inserción 9
2.3.2. Personas mayores de 45 años Tareas fin¿
1 1.3. El mercado laboral 10
duración
y en paro de larga 54
¿Qué sabe
2.3.3. Mujeres............. ..... 57
1 .1.4. Los nuevos yacimientos
de empleo 11
2.3.4. Personas con discapacidad 59
Unidad dic
2.3.5. Personas inmigrantes .... . 60
1.2. El marco europeo de las políticas
de empleo '13 2.3.6. Otros colectivos vulnerables lmplem
de atención prioritaria en y evalu€
1 .2.1 . El marco normativo 13
inserción sociolaboral 61
1.2.2. La flnanciación de las políticas inserció
de empleo 15 2 4. ldentiflcaciónde las necesidades
específrcas de inserción sociolaboral ........ 61 _-:
1.3 Las politicas de empleo. Marco _-: -:
-lB 2.4..l. Necesidades básicas 68
normativo y organizativo estatal
2.4.2. Necesidadesdeorientación............. 68
_.-
'1.3.1. ElSistema Nacionalde Empleo ..... 18
'1.3.2. Los instrumentos de la politica 2.4.3. Necesidades de intermediación
de empleo 19
laboral 69

1 .3.3. La organización de las politicas

2.4.4. Necesidad de formación 69
de empleo :. . 21 2 4.5. Necesidades en materia de
1.4 Recursos formativos. La formación
autoempleo.. 71

profesional 25 2.4.6. Necesidades de apoyo continuado

y segu¡m¡ento.... ...... ......... 71
1.4.1. La ordenación de la formación
profesronal Tareas flnales 1q
25
1tr
1.4.2. Yías de acceso a Ia formación ¿Qué sabes ahora de...? /J
profesional 27
IE
t.J. Modalidades especrfrcas de inserclón Unidad didáctica 3
sociolaboral 31
1.5.,1. El empleo protegido...... c1
ot
Entrenamiento en habilidades
T .5.2. Recursos de inserción para
soc¡olaborales 76
el empleo ordinario .fJ 3.1. Las habilidades sociolaborales.. 7B
1.6. Las y los TSIS en la inserción sociolaboral 36 3.'1..1. Fases en Ia adquisición de
1.6.1. Competencias relacionadas con habilidades sociolaborales 79
la inserción sociolaboral 36 3.1.2. Algunos aspectos metodológicos BO

1.6.2. Ámbito Iaboral de la inserción ......, 36 J.L Entrenamiento de las competencias

1.6.3. Funciones del y la TSIS a1
J/
transversales B,I

Tareas flnales 39 3 2.1 . Competencias de identiflcación...... 8T

3.2.2. Competencias de relación.. B5

¿Qué sabes ahora de...? 39
3.2.3. Competencias de afrontamiento.... 88
J.J Entrenamiento de las competencias
Unidad didáctica 2
técnicas 90
Planificación de la intervenc¡ón. 3.4 Habilidades de búsqueda de empleo......... 92
ldentificación de neces¡dades .... 40 3.4.,1. Herramientas para la búsqueda
2.1. Los proyectos de inserción sociolaboral ... 42 de empleo 92
2.1 .1 . La intermediación como base 3.4.2. Canales y vías para la búsqueda
del proyecto. +1 de trabalo 1 01

2.1 2 Diseño del proyecto de inserción .... +J atr Habilidades en elproceso de selección..... 107
2.2. Factores condicionantes de la inserción 3.5.1. Análisis de los currículums 107
soci ol a bora I 45 3.5.2. La entrevista..... 10;
 ÍNorce - 5

3.5.3. Las pruebas psicotécnicas........... 111 Tareas finales 161

3.5.4. Las dinámicas 9rupa1es................ 112 ¿Qué sabes ahora de...? 161
3.5.5. Prueba profesional ttJ
46 3 6. Recursos en los procesos de búsqueda Unidad didáctica 5
47 de empleo 114
4/ 3.6.1. La agenda 114
lnserción soc¡olaboral de
49 3.6.2. Registros de seguimiento. '115 personas con d¡scapacidad.
lrcron 3.6.3. Recursos de apoyo ........... 1',I5 El empleo con apoyo................... 162
51
3.1. Promoción de ambientes laborales 5.'1. La empleabilidad de las personas con
52 positivos 116 discapacidad y enfermedad mental ........... 164
-'ros
aTeas frnales 117 5.1.,1 . Factores de empleabilidad
164
54 5.1.2. Necesidades sociolaborales.......... 164
¿Qué sabes ahora de. 117
57
5.-1.3. Medidas de apoyo y recursos
I 59 socio1abora1es..................... 165
Unidad didáctica 4
60 5.2. El empleo con apoyo.... 166
S Implementación, segu¡m¡ento 5.2.'1. Caracterización del empleo
y evaluación del proceso de con apoyo 166
61
inserción laboral 118 5.2.2. Condiciones para acceder al
- l. Los itinerarios personalizados empleo con apoyo.... 168
¡ra|.... 67
de inserción 120 5.2.3. Las y los profesionales del empleo
68 con apoyo 169
.r...... 68
4 T .T. N/etodología de los itinerarios
personalizados.....,.... . . 121 5.2.4. Fases del empleo con apoyo........., 112
rción
4.1 .2. [Link] e instrumentos. 5.3 FASE l. Toma de contacto y compromiso 173
69
El expediente personal ........... 123 5.3.1. Desarrollo de la fase 173
69
4.'1.3. Las fases de un itinerario. 5.3.2. Documentación y registros 114
)
Un modelo de actuación........ 124 5.4. FASE 11. Defrnición del perfrl profesional.., 176
71
tinuado
FASE 1 . La entrevista diagnóstica.... 126 5.4.1 .
Desarrollo de la fase 176
71
4.2.1. Laentrevista inicial ..... ....... ... 126 5.4.2. Documentación y registros 178
4.2.2. El protocolo de la entrevista trtr FASE lll. Búsqueda de empleo . 181
75 ,
diagnóstica 128
t5 4.2.3. Detección de necesidades y
5.5.1 . Desarrollo de la fase........... tBl
tó1
5.5.2. Documentación y regrstros 183
diagnóstico de empleabilidad..........
4.2.4. ProÍocolo del diagnóstico 5.6. FASE lV Compromiso con la empresa...... 1BB

de empleabilidad ........... ... 135 5.6.1. Desarrollo de la fase lBB

es
4.2.5. Caso práctico. Ramiro. Entrevista 5.6.2. Documentación y registros 189
76 diagnóstica 136 5.7. FASE V Apoyos dentro y fuera del
/() '? entorno laboral
FASE 2. Diseño del itinerario 19',]
personalizado..................... 141 5.7.-] . Desarrollo de la fase........... 191
.,. 79
4.3.1. Los objetivos del plan de acción..... 142 5.7.2. Documentación y registros 196
ogrcos BO
4.3.2. Acciones y recursos del plan 5.8. Evaluación del programa 199
AS de acción...... 142
B1
5.9. Comunicación entre los agentes
4.3.3 Elcontrato de compromiso.. ...... .... 147 implicados.... 201
rcron... B'1
4.3.4. Protocolos de el plan de acción
B5
5.9.-l . La comunicación con la persona
persona1i2ado.....,.. ..,......... 147 usuaria.......... 201
liento BB 4.3.5. Caso práctico. Ramiro. Plan de trña
.
J.Y . L. La comunicación con la empresa 202 ....
AS acción personalizado ........................ '1
50
5.9.3. La comunicación con la familia....... 202
90 A/ FASE 3. Seguimiento del plan de acción.... 154 s.9.4. La comunicación con la
|eo...... 92 4.4.1. Protocolo de seguimiento del comunidad.. 202
-reda plan de acción. ... . . 154 5.9.5. La comunicación en la entidad
92 4.4.2. Caso práctico. Ramiro. Seguimiento 155 insertora 202
lueda
'101
4tr, FASE 4 Evaluación del itinerario Tarea frnal. 203
personalizado 157 a^c
¿Qué sabes ahora de ..?
ccron.... 147 4.5.1. Protocolo de evaluación del
107 itinerario persona1i2ado.................... '158

101 4.5.2. Caso práctico. Ramiro. Evaluación 159 Bibliografía y web grafía 204
 Unidad didáctica 1
§aracterización
delcontextodela
r-t .a o
ilffierclons t
L-/

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LEIr
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F^ffi
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víctoriniciasus Recursos de formación Las empresas de inserción
prácticas en el Servicio paraMarina
de Orientación e r:-r--,=;;t-.: . .a r,:: €-P¡ -r ii

Intermediación Laboral

H .,. §. ttod
c§P(

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 é
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t¡?

6. Las y los TSIS

en la inserción
sociolaboral

todalidades 4. Recursos
3. tas políticas de
especÍficas formativos. empleo. Marco
de inserción ta formación normativoy
sociolaboral profesional organizativo
estatd
8- UO 1 - Caractenzación del contexto de la inserclón soclolaboral

contexto de la inserción
1.1. El
sociolaboral E\_
f. , ,trf!
Uno de los grandes objetivos de la integración social consiste en favorecer
las condiciones para que las personas que se encuentran en situación de
vulnerabilidad o de exclusión social puedan mantenerse integradas en la
comunidad. (Doc. 1.1)

Para conseguirlo es necesario que estas personas dispongan de un emplec

u ocupación que les permita desarrollarse personalmente, participar en la
sociedad y vivir con independencia.

Precisamente esta función, la de facilitar las condiciones para que la persc-

na usuaria pueda acceder a un empleo o una ocupación y mantenerla, es :
que se conoce con el nombre de lnserclón sociolaboral.

1.1.1. El concepto de inserción

sociolaboral
La inserción
La inserción sociolaboral comprende todo un conjunto de prc,,'e-::=
sociolaboral
recursos, acciones y procesos destinados a favorecer el accesc a =--
pleo u ocupación de las personas.

Con la inserción sociolaboralse pretendecontribuiraldesarroi : r= : ;---

nomía personal, social y económica de las personas, además c: r:::--- .

de una red de servicios y entidades locales que trabaje por la ':-= -=- .
integracrón social de estas.

Para entender con mayor precisión el alcance de esta defrnrció- ::::-=- : :

analizar las diferentes rdeas que se desprenden de ella:

a La inserción sociolaboral es una intervención que engloba = -: -

de todo un conjunto de servicios, centros, recursos y prograrnas
tinados alfomento de la ocupación.

a Se dir¡ge a fomentar la integración social y a mejorar la #

de las personas usuarias.

& Va más allá de la búsqueda de una ocupación, considera^ r: : : -: .

ves de Ia intervención eldesarrollo de la autonomía persona

económica, es decir, la capacidad de la personaparavt,' . :-'
manera independiente.

En sintesis, se puede concluir que las intervenciones sociolabor*

tán encaminadas a conseguir que la persona tenga cubiertas s.§
dades y participe en la vida social, económica y politica :: = : -
la que vive

¡Tenlo en cuenta!
Si bien los procesos de inserción sociocultlrra, e' = -'. '. :

casos, se dirigen a la obtencrón y mantenimient: r= -- =-' - =

ción laboral), en ocasiones la intervención se or¡enta a ater¡&
dades relativas a la ocupación del tiempo libre u otras ac{ivi
laboralesrelacionadaSconSUintegraciónsocla/.
Por eso es preferible utilizar la expresión inserción
"o.¡eis§cr"a
 UD 1 Caracterízación del contexto de la inserción sociolaboral 9

tÍ.[Link] colectivos con dificultades

de inserción
rarea t Los colectivos a los que se dirige la inserción sociolaboral son grupos de
te en favorecer
@ personas que por su edad, condición o situación de vulnerabilidad tienen
La relaclón entre
rn srtuación de más diflcultades para acceder al mercado Iaboral.
exclusión soeial
tegradas en la
y desempleo Se considerarán colectivos vulnerables de atención prioritaria, según la Ley
312023, de 28 de febrero, de Empleo.
de un empleo
rarticipar en la Ley 3/2§2§, de §& de & Personas jóvenes, especialmente con baja cualificación
febrero, de §mp*eo & Personas en desempleo de larga duración
'a que la perso- & Personas discapacidad, capacidad intelectual límite o TEA.
:ntenerla, es la
* Personas LGTBI, en particular trans.
& Personas mayores de 45 años.
& Personas migrantes
§ Muleres, especialmente con bala cualrfrcación.
§§ Mujeres víctimas de violencia de género y sus descendientes de primer
vr quv.
r. proyectos, *§ Personas con problemáticas sociales específrcas personas pertene-
::aeSO al em-
cientes a grupos poblacionales en riesgo de exclusión, drogodependen-
cia, personas tuteladas o extuteladas, etc
-::de aauto-
. :e desarrollo ft ;Tenlo en cuenta!
, ;raldad y la --rque a nivelsocialse debería evitar la clasifrcación de personas en colectivos, no es menos cierto que
. ^ vel legislativo, y sobre todo en el trabajo por proyectos subvencionados, se ha de tener en cuenta en
,-é personas se ha de lntervenir prioritariamente El conocimiento de las necesidades especílrcas de los
: - ieberemos
-: ectivos permitirá al insertor/a una intervención más efrcazy de más calidad.

, a rtiLización Documento 1.1

rrogramas des-
Integración, vulnerabilidad y exclusión
:alidad de vida ls conceplos de lntegración, r,r-Llnerabilidad y exclusión son claves para entender las necesidades de inter-
-ención soclal. Para facllitar su comprensión se pueden representar como tres zonas o espacios
en 1os que
.: distribuyen las personas según sea su grado de integración en 1a sociedad Estas tres zonas son:
, :c partes cla-
^
* Zona de integración. Se caracteriza por la convivencia normalizada de las personas en La socredad.
sona!, social y En esta zona las personas trenen sus necesrdades básicas y de supervrvencia cubiertas y participan
- ,, convivir de con normahdad de la vlda social, económica y polítrca

r* Zona de exclusión. Las personas que se encuentran en este espacio viven marginadas de la sociedad.
iolaborales es- Presentan carencias en todos los ámbitos: falta de trabajo, no disponen de vrvrenda o está en muy
.es sus necesi- malas condictones, tienen dificultades para acceder a los servicios básicos, muestran déficit estruc-
: sociedad en tural en los ámbitos afectivos y de convrvencia, etc.

c Zona de vulnerabilidad Es un espacio intermedio entre los dos anteriores que se caracteriza por
haber inseguridad en el ámbilo laboral y extrema precariedad en las relaciones de apoyo familiar
y social. Las personas que están en esta zona se encuentran en riesgo de exclusión soclal, por lo que
deberÍan ser objeto prioritario de interyención.
[Link] de los
Los criterlos que determinan 1a pertenencia de cada persona a cada uno de estos espacios quedan definidos
mpleo (inser- en functón de su situación respecto ai empleo, 1as relaclones de apoyo familiar y las relaciones sociales
ender necesi-
ctrvidades no Los rndividuos no tlenen por qué permanecer de manera irreversible en una zona determrnada, sino que
pueden bascular de una zona a otra en un proceso en el que tiene un peso importante ia relación con el
mercado laboral
laboral.
1.0 - uo 1 - Caracterización del contexto de la inserción sociolaborai

1.1.3. El mercado laboral

Ta¡ea2 La inserción sociolaboral se desarrolla en el ámbito de un mercado laboral
muy dinámico y cambiante.
Las temdeneias
del mercado laboral

A grandes rasgos, el mercado Iaboral actual se caracteriza por:

S lncremento de !a presencia de la mujer en más sectores profesionales

y en cargos de responsabilidad, aunque todavÍa lejos de equrpararse a
la del hombre. Teniendo en cuenta, además, que sobre muchas mu1eres
contrnúa recayendo mayoritariamente la doble jornada laboral (en casa
y en el centro de trabajo).

& Aumento de la producción, pero reducción del número de puestos de

trabajo. El desarrollo tecnológico, con el uso generalizado de sistemas
informáticos, robots y automatismos industriales, aumenta la producti-
vidad pero sustituye mucha mano de obra, normalmente la menos cua-
lifrcada.

a Globalización, deslocalización y externalización de la producción. Fe-

nómenos que ocasionan pérdida de puestos de trabajo autóctonos para
ser realizados en paises menos desarrollados en los cuales las condicio-
nes laborales y los salarios son más bajos.

& El papel de las tecnologías de !a información y comunicación (TIC)

eomo herramientas de trabajo y de comunicación, con una extensión
notable del teletrabajo. Esto supone que el acceso a cualquier empleo
requiere disponer de unas competencias informáticas básicas.

§ Mercado labora! cambiante que da lugar a la inestabilidad laboral, la

necesidad de formarse y reciclarse de forma cont¡nua.

§* Precariedad Iabora! causada por los bajos salarios y el alto coste de la

vida, supone la no cobertura de necesidades básicas de muchas perso-
nas, aunque estén ocupadas. Así, cada vez más se produce la desco-
nexión entre el hecho de tener un trabajo y tener autonomía económica.

Reformas legislativas que tienen como objetivo aumentar la competiti-

vidad pero que repercuten en la pérdida de condlclones laborales: mayor
facilldad para el despido, prestaciones más reducidas, retraso de la edad
de jubilación, etc.

Crecimiento del sector servicios, sobre todo de la atención a personas,

en detrimento del sector industrial y agrario. Con un amplio abanico de
nuevas ocupaciones dirigidas a la atención a les personas.

¡Tenlo en cuenta!
Es necesario tener un buen conocimiento
del mercado laboral, pues este será el
entorno real en el que deberemos trabajar
como insertores o insertoras sociales.
 UD 1 Caracterización del contexto de la rnserción sociol¡L¡oi:.i 11,

tÍ.[Link] nuevos yacimientos de empleo

.ercado labora A
, Muchos de los cambios que se están dando en el mercado laboral se tradu-
':: nientes
-^--^¡^-,
cen en la aparición de nuevos empleos.
-: tr rH|EU
as empresas El concepto de nuevos yacimientos de empleo se utiliza para identifrcar
s que buscan sectores laborales que presentan un gran potencial para generar posi-
bilidades de empleo.

al-. Se trata de nuevas ocupaciones u ocupaciones que se habían dejado de

realizar y que surgen en determinados sectores de actividad como conse-
: profesionales
cuencia de la aparición de nuevas necesidades en nuestra sociedad.
: equipararse a
-:has mujeres Por tanto, para que una ocupación sea considerada como nuevo yacimien-
.:cral (en casa to de empleo debe reunir dos requisitos:

& Debe satisfacer necesidades no cubiertas. Las ocupaciones pueden

de puestos de ser de nuevas necesidades, por ejemplo, las empresas dedrcadas a los
-: le sistemas cultivos ecológicos, al cuidado de personas o a la recuperación de ocu-
-.a a producti- paciones tradicionales que habian desaparecido (como la elaboración
: ¡tenos cua- artesanal dirigida al turismo), etc.

-.-:Lrcción
& Su desárrollo debe suponer una amplia oferta de empleo. No se tra-
, Fe- ta de generar grandes empresas, pero sí han de cubrir un mínimo de
-.:atonos para puestos de trabajo, sobre todo enfocado a personas con dificultad de
=. as COndiCio- inserción laboral.

Se han identiflcado cuatro grandes grupos de servicios que están deman-

nicación (TlC) dando puestos de trabajo y se prevé que en un futuro lo sigan haciendo En
- -: extensión cada uno de eilos se han incorporado diferentes sectores o ámbitos ocupa-
, ,.lier empleo cionales:
: las.

::c iaboral, la
Servicios de la vida cotidiana Servicios de mejora de
la calidad de vida
,; coste de la
-.lchas perso-
,: ,ce la desco-
&á **
: económica. W @*6
,' a competiti ffi w-w@
,:rales. mayor
.so de la edad
1ilililt
r- a personas, )
.- abanrco de

Servicios de ocio i Servicios ambientales

3

,#:%*-&

#%
"_.:%

"ffiffi
)
12 - Uo 1
- Caracteilzaclón de1 contexto de Ia rnserción sociolaboral

Grupos de
Sectores o ámbitos
servicios

Servicios a domicilio con incremento de empresas dedicadas a cuidar del colectivo r

personas de edad avanzada, de personas con dependencia o de la infancia; como sor

empresas de entrega de comidas y otros productos a domicilio, las que ofrecen servi
compañía en casa, las de caterlng o las de cuidado de animales domésticos, plantas
1. Servicios Tecnologías de la información y comunicación, que demandan más personal en err
de la vlda suministradoras y reparadoras de ordenadores, de telefonía móvil, consultoras de ::
cotidiana información, teieoperadora y de telemarketi ng
Ayuda a personas jóvenes con dificultades de inserción. Como consecuencia de :
problemas originados por el fracaso escolar, Ia inmigraclón o el paro juvenil se cons::
aumento de empresas destinadas a la inserción de estos colectivos, como empresas
reparación de objetos de segunda mano, de restauración, de cultivo ecológico, etc

o Mejoras en Ia vivienda, dando lugar al incremento de empresas dedicadas a la reha:

de ediflcios, a la construcción, a la venta de articulos de bricolaje y a reformas en ge-
a Sistemas de seguridad, con mayor número de empresas fabrlcantes de etiquetas
2. Servicios
antirrobo, mecanismos de identificación y localización de personas, agencias y c:
de mejora
de seguridad, etc.
de la calidad
a Transportes colectivos locales, cuyas empresas deberán adaptarse a las nuevas
de vida
circunstancias e incorporar las nuevas tecnologías.
t Comercios de proximidad, con empresas distribuidoras de bocadillos, de venta de
precocinados y alimentos exóticos, librerías especializadas, etc.

a Turismo y desarrollo cultural local Guias turÍsticas, señalización de itinerarios :,...

empresas organizadoras de actividades de montaña, fluviales, rutas rurales y urba
a Sector audiovisual. Empresas de creación de vídeos interactivos, procesadores c= "
3. Servicios software informático a medida, etc.
de ocio a Aprovechamiento de los espacios públicos urbanos, con empresas dedicadas a eve
se celebran en la calle, a compañías de música, de teatro, de actuaciones, etc.
a Revalorización de! patrimonio cultural, con nuevas empresas dedicadas a la difus
cultura y el arte in sltu, monumentos, museos, exposiciones, talleres para adultos y

4. Servicios Medio ambiente, con nuevas empresas dedicadas al tratamiento de residuos, gest
medio- agua, regulación y control de la contaminación, y empresas enfocadas a recrcla' , '=-
ambientales muebles, ropa, electrodomésticos, bicicletas, etc.

ACTIVIDADES
1. Losjóvenesymenoressonconsideradoscomouncolectivodevulnerabilidadenelentornc a::'=
vestigad sobre el del concepto «nini» Os podéis ayudar de artículos de prensa sobre educació. . .'=: ' :
o de las publicaciones y conferencias del sociólogo y catedrático Julio Carabaña. Según vuestla : ,: : -:
da, explicad el concepto «nini», reflexionad y debatid:

* ¿Quién, por qué y para qué pensáis que se utiliza el término «nini»? cQué opinión tenéis sob:e : ::-- -
no? ¿Pot qué existe un alto índice de «nini» en España?
2. Buscad noticras de prensa relacionadas con el mercado laboral y, a part¡r de ellas, extraed as
ticas que conflguran el mercado de trabajo actual en nuestro paÍs.
3. Realizad un análisis de la película Los /unes al sol(2002), de Fernando León de Aranoa. Santa, ¡3Sl .

Rico, Amador y Reina, todos mayores de 45 años, son despedidos de su puesto de trabajo de :::
vida,, y cada uno de ellos se enfrenta a esta situacrón con distintos posicionamrentos A frn de a. -=- .
evolución del mercado laboral y cómo afecta personal y socialmente a los protagonistas la situa: :
paro, responded a las siguientes preguntas:
a ¿Efl qué contexto se producen los hechos de Ia pelicula? ¿Qué puesto de trabajo ocupaban? ¿E-
ubicación geográfrca se produce la historia? ¿Qué les pasó? ¿Por qué les despidieron? ¿Sabéis c
es la globalización? ¿SabrÍais explicar qué tiene que ver con la pelÍcula este concepto?
* Según el grado de integración, ¿podríais expl¡car en qué zona de integración, exclus¡ón y vulne
lidad se encuentra situado cada personaje? ¿Hay algún personaje que actúe por cambiar de z:
¿Cómo lo hace? ¿Lo consigue?
 UD 1
- Caracterización del contexto de la inserción sociolabord - 13

!.2.E1 marco europeo de las políticas

deempleo
-:sde En virtud de la estructura descentralizada en nuestro país, la gestión y apli-
:: ::C.
: --:'esaS cación de las políticas de empleo se despliega en diferentes niveles: euro-
, -:'ol de la peo, estatal, autonómico y local.

., ....-..".. "'..,
Comunidades
Unién Europea autónomas
=-e.
España Corporaciones locales
'.'1arco legal: directivas, Desarrollo de las
: rehabilitación -:glamentos, Ley de empleo
políticas de empleo Cooperación
en general.
::cisiones, Estrategia española
:ias y chapas -::omendaciones Ejecución de la Desarrollo de la
,,consultorÍas para el empleo dimensión local de
legislación laboral
','arco organizativo: Planes anuaies políticas de empleo
Desarrollo de los
AS -:enda 2030
programas
de alimentos

casas rurales,
banas, etc.
de imágenes, 7..2.7.. El marco normativo
a eventos que Las polÍticas de empleo que se aplican en España tienen como referente
disposiciones o planteamientos que se han tomado en la Unión Europea,
fusión de la tanto a nivel legislativo como [Link]ático.
os y niños, etc.

;estión del El marco legislativo

;' ,,r reutr izar
Las instituciones europeas, a nivel legislativo, establecen unos reglamentos,
directrvas o decisiones con carácter vinculante para los Estados miembros.

Son ejemplos de ello la Directiva (UE) 201911152, relativa a unas condi-

ciones laborales transparentes y previsible, o para hacer frente a la brecha
salarial de género, la Directiva a igual salario, igual trabajo Los Estados
orno laboral. ln- miembros deben recoger el contenido de estas directivas e incorporarlo a
:ación y trabajc su ordenamiento jurídico en los plazos indicados.
vuestra búsque-

s sobre eltérmi-
El marco programático
Los Objetivos de A nivel programático, el empleo ha sido un aspecto clave en las políticas euro-
d las caracterís- Desarrollo SostenibNe peas. Para abordar conjuntamente la problemática laboral, los Estados miem-
bros de la UE decidieron establecer un conjunto de objetivos comunes en esta
materia, que se concretaron en unas Estrategias Europeas de Empleo (EEE).
anta, José, Lino,
rajo de «toda la En la actualidad, el abordaje estratégico de la UE en el ámbito del empleo se
in de analizar la realiza a mediante el Pilar Europeo de Derechos Sociales (organizado en
la situación de 20 principios) y el Plan de Acción para llevarlo a cabo. Uno de los objetivos
del Plan es alcanzar, hasta el 2030, una tasa de empleo delTBoto de la pobla-
ción entre los 20 y los 64 años. (Doc. 1.2)
raban? ¿En qué
¿Sabéis lo que Por otra parte, la Unión Europea se ha sumado a la Agenda 2030 para el
? desarrollo sostenible, propuesta por la ONU, haciendo suyos los 17 Ob-
rión y vulnerabi- jetivos de Desarrollo Sostenible (0DS). Los aspectos relacionados con el
nbiar de zona? empleo se recogen en el Objetivo 8, que tiene como finalidad «promover el
crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenrble, el empleo pleno y
productivo y el trabajo decente para todas las personasr.
14 -uot-

Documento 1.2

Los 20 principios del Pilar Europeo de Derechos Sociales

Capítulos Principios
Tarea
l. lgualdad de 1. Educación, formacrón y aprendizaje permanente.
oportunidades y 2. lgualdad de género.
acceso al mercado 3. lgualdad de oportunidades.
de trabajo
4. Apoyo activo para el empleo.
5. Empleo seguro y adaptable.
E) I dt eé

6. Salarios.
7. lnformación sobre las condiciones de trabajo y la protección
ll. Condiciones de en caso de despido.
trabajo justas B. Diálogo social y participación de los trabajadores.
9. Equilibrio entre vida profesionaly privada.
10. Entorno de trabajo saludable, seguro y adaptado y protección
de datos.

1 1. Asistencia y apoyo a los niños.

12. Protección social.
13. Prestaciones por desempleo.
14. Renta mínima.
'l
lll. Protección e 5. Pensiones y prestaciones de velez.
inclusión social 16. Sanidad.
17. lnclusión de las personas con discapacidad.
18. Cuidados de larga duración.
19. Vivienda y asistencia para las personas sin hogar.
20. Acceso a los servicios esenciales.
¡ltEiñ',

l+- -:
!l. : .-

t
i:ñ

di".

Fig.1.1. El empleo es uno

de los aspectos clave de
Ias po1íticas europeas
 UD 1 - Caracterización del contexto de 1a inserción sociolaboral 15

7..2.2.I.a financiación de las políticas

de empleo
La Unión Europea proporciona recursos e instrumentos de ftnanciaciÓn
§ para que los Estados miembros puedan poner en práctica las políticas de
Recurses de
empleo. Estos recursos se vehicu an por medlo de los fondos europeos
financiacióm.
errrops§§

tÉ
Recursos eurr0pe6§
para elempleo
La frnalidad de estos fondos, para un periodo concreto, es ayudar a los Es-
tados miembros a restablecer el crecimiento y garantizar una recuperaciÓn
que genere empleo, al tiempo que se asegure el desarrollo sostenibie

Entre estos fondos, el Fondo Socia/ Europeo P/us es el que flnancia actua-
ciones relacionadas con el empleo y la inserción sociolaboral. Además, hay
que tener en cuenta el Fondo Europeo de AdaptaciÓn a la Globaltzactón y, en
el ámbito de la educación y la formación, ei programa Erasmus+.

lniciativa de Empleo Programa de Ia UE

Juvenil (lEJ) para el Empleo y la
lnnovación Social (EaSl)

Servicios Europeos
de Empleo (EURES)

El Fondo Social Europeo Plus (rSr+)

B ttEur*p**
hon0(} §oerál
Ftru**
El FSE+ es el instrumento comunitario clave en materia de empleo e inclu-
sión soclal. Este fondo, creado en 2021 como resu tado de la fusiÓn de va-
rios instrumentos, nace con e objetivo de apoyar a los Estados miembros
y regiones, a fln de lograr elevados niveles de empleo, una protecctón social
justa y una mano de obra capacitada y resilrente preparada para el futuro
mundo del trabajo

En sintonía con estos princrpios el FSE+ centra sus prroridades en

.r,, Fomentar las oportunidades de empleo y la capacitación profesional

.iii Facrlitar la adaptación a las transformacrones del mercado de trabalo y
la movilidad geográftca
§l Potenciar la inclusión activa y melorar la protección social.
iü,, lVejorar las condiciones de trabalo de las y los trabaladores
16 - UO 1
- Caracterización del contexto de la inserción socrolaboral

El FSE+ ha supuesto la fusión de programas e iniciativas que hasta 202'l

funcionaban por separado, como son la /niciativa de Empleo Juvenil(lEJ) y
el Programa de la Unión Europea para el Empleo y la lnnovación Socla/ (EaSl).

Iniciativa de Empleo Juvenil (IEJ)

La lniciativa de Empleo Juvenil (lEJ) es uno de los principales recursos fi-

nancieros de la UE para frnancrar Ia aplicación de los regÍmenes de Garantía
Juvenil. La UE la puso en marcha destinada a jóvenes con edades com-
prendidas entre los i 5 y los 24 años que ni estudian ni trabajan en regiones
especialmente afectadas por el desempleo, como serÍa el caso de España.

Los Estados miembros deben asignar una cantidad adecuada de los recur-
sos que reciban del FSE+ a medidas específrcas y reformas estructurales
en apoyo del empleo, la educación y la formación de los jóvenes.

Programa de la Unión Europea para el Empleo ret

y la Innovación Social (faSD cü
L

El EaSI es un instrumento flnancrero, con el objeto de promover un elevado

nivel de empleo de calidad y sostenible que aporte una protección social
correcta, combata la exclusión social y la pobreza, y mejore las condiciones
de trabajo.

El Programa de Ia Unión Europea para el Empleoy la Innovación Social

ne tres programas.

o Programa PROGRESS. Tiene como objetivo la modernización de las

lrticas de empleo y sociales, para lo cual aporta ayuda lrnanciera para
combatir el desempleo (especialmente el juvenil), la protección soci
integración social y reducción y prevención de la pobreza, y la mejora
las condiciones de trabajo.

o Servicios Europeos de Empleo (EURES). Trene como objetivo

la movilidad laboral en la UE. Proporciona información,
y servicios de contratación y colocación, a empresas, trabajadores v
cualquier persona que desee aprovechar la libre circulación por la UE

a Microfinanciación y emprendimiento social. Presta apoyo a mic

ditos y micropréstamos para grupos vulnerables y microempresas

El Fondo Europeo de Adaptación a la Globalización

(ruec)
El FEAG es un fondo que complementa la acción del FSE+ en materia
integración en el mercado laboral. Está destinado a atender la situaciór-
los trabajadores y trabajadoras que se han quedado sin empleo debido a
fluctuaciones del comercio mundial o como resultado de una
ción provocada por la automatización o la digitalización

Financia medidas como la asistencia en la búsqueda de un empleo, la

tación profesional, la formación y reciclaje personalizados, las tutorias :
promoción del emprendimiento.

¡Tenlo en cuenta!
Fíjate en que mientras el FSE+ apoya programas dirigidos a alcanzar objetivos estructurales o a largo pla--
de mantener o reinsertar a las personas en el mercado laboral, el FEAG responde a emergencias espe: ''
cas asocladas a despidos masivos, que se llevarán a cabo en un periodo de tiempo limitado.
 UD 1 Caracterización r.1el conterto de la rnserción sociola¡¡:., 17

-: hasta 2027
El Programa Erasmus+
-i,.tventl (lEJ) y
- Soctal(EaSl). El Programa Erasmus+ con frnanciación directa del presupuesto de la Unión
Europea, tiene como objetivo la mejora de las capacrdades educativas y
formativas de las personas (estudiantes, profesorado y trabajadores y tra-
baladoras), favoreciendo la movilidad entre paises, tanto dentro de la Unrón
:s recursos fr- como fuera de ella.
de Garantía
=s Abarca todos los niveles. escolar, formación profesional, enseñanza supe-
edades com-
rior y formación de personas adultas.
,r en regiones
,:¡ de España. Para el periodo 2021-2027, el programa hace especial hrncapré en la incu-
s ón social, la transicrón ecológica y digrtal, y el fomento de la participación
-, de los recur-
de las personas lóvenes en la vrda democrática.
,:siructurales
-:s
Documento 1.3

Mecanismo de recuperación y
re silienci a N extG ener ationEu.
Respuesta de Europa
ver un elevado a la COVID-19
¡tección social
ls condiciones : -SF desempenounpapeldeclsivoenla res-
ruesta inmediata a la crisis de la CO\¡ID-19
-t movilizar 1.400 ml11ones de euros en con-
:ión Social reú- ::pto de ayuda directa Se ha utilizado para
rpoyar a los servicios sociales, mantener el
:mp1eo en los sectores afectados, en parti
rción de las po- :ular mediante regÍmenes de reducción del
inanciera para lempo de trabajo, proteger a los grupos r,r-rl
,tección social, irerables y flnanciar 1os salarios del perso-
y la mejora de na1 sanltano, los equipos rnformáticos y Los
:quipos de protección individual.
:stas medidas se han llevado a cabo me-
etivo fomentar jrante el Mecanismo de recuperación y resi-
¡sesoramiento '.encia,
que es la preza central de NextGene-
rbajadores y a rationEU, que entró envigor el 19 de febrero
in por Ia UE. de 2021 y tÍene como ob;etivo mrtigar 1as
repercusiones económicas y soclales de la
ryo a microcré- crlsis de la COVID-19 y mejorar 1as econo-
)mpresas. mías y sociedades europeas hacléndolas
más sostenibles, resrhentes y mejor prepa
radas para 1os retos y oportunidades de las
¿ación transiciones ecológlca y dlgital lttl .r-^-*;^,*^ r^ gUUptaidülüí¡
tI7 l!lHL;d!r!$iiid.i Ue -^^,.*^-^^iá*
f
,. -^^::i^^^i-
Y leSl!¡eílUtü

en materia de
a situación de
:o debido a las
a reestructura- ACTIVIDADES
:-':=-:as, entrad en la web ofrcial de la Unión Europea (Comisión Europea) https.//[Link]/info/
-::,-:s ,,,haced una búsqueda con el término «políticas de empleo». Una vez dentro, estableced en
npleo, Ia orien-
rs tutorías o Ia : - - -=s avanzadas «último año». Analizad la primera entrada que os salga sobre Estrategia Europea de
: -: :: Comparad esta información con Ia trabajada en el libro de texto. De esta forma siempre estaréis
:.---rs de tener información actualizada.
:--:arejas, entrad en la web oflcial de la Unión Europea y haced una búsqueda con «programas finan-
- 'rrs por el Fondo Social Europeo». Una vez dentro estableced en opciones avanzadas «último año».
r largo plazo
:=:='ird en grupos las entradas que os parezcan más interesantes. Analizad la información que aparez-
ras específr-
.
= =' el artículo.
18 UD 1 Caractelizacrirn riel contexto de 1a inserción sociolaboraL

las políticas de empleo.

1.3. --,--:--=-
Ejes deJ
Marco normativo y organizativo estatal
:

Las políticas de empleo son todo un conjunto de medidas, adoptadas Eje

por las administraciones públicas, que tienen como frnalidad el logro
! ¡Tenlo en cuenta! de un funcionamiento eflciente del mercado de trabajo, la mejora de .
El modelo de gestión las condiciones laborales de las personas trabajadoras y la protección Ets
en España se confrgura frente al desempleo.
como un modelo
descentralizado en el que La Administración del Estado trene la competencia para coordinar y legislar
las polrticas de empleo, mientras que a as comunidades autónomas les :ts
se coordinan los medios
y acciones estatales, corresponde la ejecución de estas. AsÍ mrsmo, en estas políticas de empleo
autonómicos y locales. se deberá tener en cuenta su dimensión local para ajustarla a las necesida-
des delterritoro

1.3.1. El Sistema Nacional de Empleo

El Sistema Nacional de Empleo es el conjunto de estructuras, medrdas y
acciones necesarias para promover y desarrollar las políticas de empleo.
t
Sus prrncipales funciones son

§ Fomentar la creación de puestos de trabalo.

,iti) Fjercer de intermediación Iaboral entre demandantes y oferentes.
l§ :'::
{§ Garantizar la aplicación de las políticas activas de empleo y de acciones
protectoras por desempleo, conforme a los principios de igualdad y no
discriminación

El Slstema Nacional de Empleo está integrado por:

iilr La Agencia Española de Empleo, que sustituye al Servicio Público de

Empleo Estatal (SEPE), es el organismo encargado de la ordenacrón,
desarrollo y seguimiento, a nive estatal, de los programas y medidas de
la poLítica de empleo y de protección por desempleo
a
¡Tenlo en cuenta!
El Servicio Públrco de
Empleo Estatai (SEPE)
,rli Los servicios públicos de empleo de las comunidades autónomas.
Son los organismos que, en virtud de las competencias que han asumi-
fr:
o la Agencia Española do en materia iaboral, se encargan de gestionar la política de empleo en
de Empleo, cuando lo su ámbito territorial.
sustituya, recogen de
El Sistema Naclonal de Empleo se coordina por medio de:
forma digrtal, exhaustiva,
estructurada y actualizada ,§l La Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo. A partir de las po-
toda a información líticas europeas, nuestro país establece cada cuatro años su Estrategia
relacionada con Española de Empleo. En ella se desarrollan y aplican las políticas a favor
normativa, actuaciones, del empleo que permrte frlar los objetivos económicos y las acciones y
servicios, prog ran'ras, medidas de polrticas activas de empleo
retribuciones, contratos y
otras más informaciones ,§ii Los planes anuales para el fomento del empleo digno Se concretan,
relacionadas con el con carácter anuai, los obletivos de la Estrategia Española de Empieo, Xlfl[[ g-r :

empleo Es imprescindible tanto para el conjunto del Estado como para las drstintas comunidades
tener un amplio autónomas. (Doc. 1 4)
conocimiento de su
página web ofrcral: https // * Elsistema público integrado de información de los servicios de em-
sepe es/HomeSepe/
pleo Se conlrgura como una red de rnformación para toda la estructura
pública y privada del empleo. personas demandantes, empresas, etc.
 UD 1
- Caracterizaclón del contexto de 1a rnserción sociolab:z - 19

Itocumento 1.4

Ejes del PlanAnual

lstatd -: planes anuales para el fomento del empleo dig
. organlzan en e -to: eje
Eje 4. Igualdad de oportunidades en el acce-
: so al empleo. Actuaciones dirlgldas a los co
lectlvos con mayor dlficultad en e1 acceso c
as, adoptadas Eje 1. Orientación. Actuaciones de apoyo (in-
permanencia en e1 empleo, incluyendo lam-
:lidad el logro formación, orientación, motlvación...) a la in- bién 1as consideraciones en igualdad entre
a mejora de serción de las personas benefrclarias. mujeres y hombres.
,, a protección
Eje 2. Formación. Activldades de formación Eje 5. Emprendimiento. Actividades dirlgi-
para mejorar la cualificación profeslonal y das a fomentar 1a generacrón de empleo y
facrlrtar 1a inserción. autoempleo.
'rdinar y legislar
artónomas les Eje 3. Oportunidades de empleo. Acclones Eje 6. Mejora del marco institucional. Actua-
. :as de empleo dirigidas a incentivar la contratación, 1a crea ciones transversales dirigidas a Ia mejora de
: a las necesida- ción de empleo o el mantenimlento de los 1a gestión y modernizaclón del Sistema Na-
puestos de trabajo. cional de Empleo.

leo !.[Link] instrumentos de la política

'as, medidas y de empleo
:as de empleo. Para desarrollar las polrticas de empleo el Sistema Nactonal de Empleo dis-
@ rarea s
pone de estas herramientas: la intermediación laboral,las políticas actiyas
CatáloEo de reeursos
de empleo y las políticas de protección frente al desempleo.
para !a irisereión.
Diseño de §a fiaha
rferentes. La intermediación laboral
Tarea 6
Para facilitar la confluencia de ofertantes y demandantes es necesaria la
:o y de acciones Gatá§ogo de
le igualdad y no intervención de agentes intermediarios.
recurs§§" Reeursos
de polít§cas est*lra§
La ¡ntermediación laboral hace referencra al conjunto de acciones que
tienen por obleto poner en contacto las ofertas áe trabajo con tas pár
@ Tarea 7 sonas demandantes de empleo.
icio Público de Catá§ogo de
- : ordenación, recur§0§" Rec¿.¡rsos Una buena intermediación se caracteriza por proporcionar a las personas
,. ,, ¡¡edidas de de prroteeeióm trabaladoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a las enti-
dades empleadoras las trabajadoras y trabajadores más apropiados a sus
requerimientos y necesidades. Cumplen funciones de intermediación orga-
les autónomas. Polít§eas activa§ nismos como.
:-e han asumi- y polítieas de
= :e empieo en proteee¡ém fre¡:te @ Los servicios públicos de empleo (estatal y autonómicos).
aldesenmpleo,
& Entidades colaboradoras de colocación autorizadas.
& Aquellos otros servicios que reglamentariamente se determinen para o
con las personas trabaladoras en el extranjero, con atención particular
:artir de las po-
de los colectivos desfavorecidos
:s sl EstrateElia
:clitrcas a favor También, las empresas pueden demandar directamente al mercado los pro-
as acciones y fesionales que necesitan, por medio de anuncios en la prensa, de su propta
página web y de páginas especializadas.
¡ Se concretan,
'o a de Empieo, ¡Tenlo en cuenta!
s comunidades
-'tre las funciones del insertor o insertora sociolaboral se encuentra, precisamente, la de actuar como
- )ente intermediario entre as personas (en especial las que se encuentren en situación de vulnerabllidad o

lrvicios de em-
-: diflcultad para acceder por los canales ordinarios) y las empresas u organizac ones contratantes Para
ltuar como mediador será condición ineludible tener un buen conocimiento del mercado de trabalo de 1a
ia ia estructura '
.-presas, etc. -3na y, específtcamente, de los movimientos y tendencias de la oferta y a demanda
20 UD 1 Caractenzación del contexto de 1a inserción sociolaboral

las políticas activas de empleo Er rm{r! g

Las políticas activas de empleo son el conjunto de acciones y medidas
dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo de personas
desempleadas, es decir, a incentivar el empleo.

Los programas y medrdas que integran las políticas activas de empleo de-
berán estar encaminadas a

{§ Proponer un tratamiento individualizado y especializado, tanto a las

personas en situación de desempleo para mejorar su empleabilidad,
como a las personas ocupadas para contribuir a la calidad y manteni-
miento de su empleo.

& Dar respuesta a las necesidades de Ias empresas o entidades emplea-

doras en materia de capital humano, empleo y formación.

@ Fomentar ei autoempleo y la iniciativa emprendedora, especialmente

en el marco de la economía sostenrble, la economia social y los nuevos
yacimientos de empleo. En cualquier caso se incluye la atención y el
acompañamiento a las personas emprendedoras en la puesta en mar-
cha de su inrciativa empresarial .

Trabajar en la igualdad de oportunidades y en la no discriminación en el

acceso al empleo. En particular, se tendrá en cuenta de manera activa el
Fig. 1.2. Las poLít1cas actL-".e.s objetivo de reducción de las brechas de género.
de empleo son fecuasos ,lara
facrlrtar La inserción sociolaboral Adecuar las políticas a las características de cada territorio, teniendo
en cuenta la realidad del mercado de trabajo y las peculiaridades locales
y sectoriales.

Las políticas de protección frente al desempleo

Las políticas de protección frente al desempleo o políticas pasivas

son una serie de medidas de económica dirigidas a las personas que se
encuentran en situación de desempleo, para compensar la situación de
desequilibrio que supone la pérdida de ingresos.

Entre estas politicas se encuentran.

& Prestación por desempleo. Se trata de una protección contributiva, es

. ¡Tenlo en cuenta! decrr, que la percibe una persona que ha estado cotizando a la Seguri-
Estas prestaciones dad Social con un plazo mínimo establecido y ha perdrdo su empleo de
económicas se gestionan forma temporal o definitiva
mediante la coordinación
de diferentes ministerios e Subsidio de desempleo. Es una protección asrstencial, en general acce-
como el Minister o de den a ella personas que han excedido el periodo de prestación contnbu-
Trabajo y Economia Social, tiva o no llegan al plazo mínimo de cotización Esta polrtica está pensada
Minister o de nclusrón, especialmente para aquellos casos en los que existen cargas familiares
Seguridad Social y o difrcultades específrcas para reinsertarse en el mercado de trabalo.
N/igraciones y el lVinisterio
de Derechos Sociales y
& Pensión contributiva de invalidez. Es una prestacion economica contri-
butiva que trata de cubrir la pérdida de rentas salariales o profesionales
Agerda 2030 En este que sufre una persona, cuando, estando afectada por un proceso patoló-
libro nos centramos en las
gico o traumático derivado de una enfermedad o accidente, ve reducida
ayudas estab ecrdas por
o anulada su capacidad laboral de forma presumiblemente deflnitiva.
el Minister;o de Traba o
y Economia Social. & Pensión no contributiva de invalidez. Asegura a todos los ciudadanos
y ciudadanas en situación de invalidez y er estado de necesidad una
prestación económica aunque no se haya cotizado o se haya hecho de
forma insuflciente para tener derecho a una pensión contribuliva
 UD 1
- Caracterización del contexto de la inserclón sociolaboral - 2L

Prestación de sostenibilidad y mantenimiento del empleo (RED). 0p-

tan a esta prestación los trabajadores y trabajadoras de empresas afec-
renta Activa de
'les y medidas -, tadas por una coyuntura macroeconómica que requiera adoptar medi-
c de personas .:'ción (RAl) ha das [Link], o de sectores que precisen procesos de recualificación.
-- brado a lo largo de los
=
=
-s de nomenclatura, Para recibir la prestación debe haber una suspensión temporal de con-
: :¡stante todavia la trato o una reducción temporal de la jornada laboral, con Ia consecuente
;s de empleo de-
- r3mos encontrar en
disminución de salario. No será necesario acreditar un periodo mínimo
, : bliografía o en los de cotización previo a la Seguridad Social.
ado, tanto a las , =-, iclos como Renta Renta Activa de lnserción (RAl). Se trata de una ayuda extraordinaria
, empleabilidad, ' - ma de Inserción
para personas con gran dificultad para encontrar trabajo y en situación
r idad y manteni- (RMl)o nomenclaturas
de necesidad económica. lnterviene en los siguientes colectivos:
popias comunitarias

tidades emplea-
mmo la PIRMI(Renta * Personas desempleadas de larga duración menores de 65 años.
Mínima de lnserción e
,r l''l .
Cataluña) y la Renda o Emigrantes retornados mayores de 45 años.
Garantida a la Ciutadania
r especialmente o Victimas de violencia de género o doméstica.
:ial y los nuevos [RGC) en Cataluña.
a atención y el a Personas con discapacidad igual o superior al 33 7o.

Duesta en mar-

- ninación en el organización de las políticas

1.3.3. I.a
--anera activa el de empleo
Las políticas de empleo en nuestro país se organizan a partrr de una cartera
ritorio, teniendo común de serviclos y se desarrollan mediante programas de fomento para
:' :a0es locales la activación del empleo.

La cartera común de servicios

rleo
La cartera común de servicios recoge una serie de recursos que deben
-rcas pasivas ser garantizados por servicios público de empleo.
'scnas que se
: situación de Estos servicios se consideran necesarios para la atención adecuada y con-
tinuada tanto a personas demandantes de empleo como a entidades em-
pleadoras (empresas), en la trayectoria de una inserc ón socio aboral Estos
servicios comunes se agrupan en.

contributiva, es &, Servicios de orientación para el empleo personalizada, integral e in-

ndo a Ia Seguri- clusiva. T enen como frnaridad ayrcar a la persona usuar'a a me1orar su
o su empleo de empleabilidad y facilitar su contratación u orientarla hacia el autoem-
pleo (Doc. 1 5)

:n general acce- .{t, Servicios de intermediación, colocación y asesoramiento a empresas.

iación contribu- Tiene como obletivo identiflcar y gestionar las ofertas de empleo.
a está pensada ,*, Servicios de formación profesional en el trabajo. Tiene como objeto
rrgas familiares
proporcionar una formación de calidad que facilite el acceso de las per-
o de trabajo.
sonas usuarias al mercado de empleo.
onómica contri-
: profesionales
s Servicios de asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento
viable. Persrgue promover y apoyar iniciativas emprendedoras genera-
proceso patoló-
doras de empleo y autoempleo.
rte, ve reducida
rte deflnitiva. Cada uno de estos servicios se compone de una ser e de actuaciones o
actividades.
os ciudadanos
necesrdad una Además de estos servicios comunes, los servicros públicos de empleo de
haya hecho de las comunidades autónomas podrán desarrollar una cartera de servicios
:ributiva. complementarios
22 - ua 1 - Caracterización del contexto de la rnserción sociolaboral

Documento 1.5

Ejemplo de despliegue deuno de los servicios dela cartera común

o
o
U Acompañamiento
Diagnóstico Diseño del itinerario
k-
personalizado en el
g.E individualizado personalizado
desarrollo del itinerario
8'H
OEÍ
,tf0)
t¡'i
0,t i.i
Eó Informacióny
ü! Asesoramientoy asesoramiento sobre Apoyo a la gestión de

P
ayudatécnica el mercado laboraly la movilidad laboral
() políticas de empleo

Los programas comunes de políticas activas de empleo

Los programas comunes de políticas activas de empleo son un con-

junto de medidas dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso, man-
tenimiento y promoción profesional por cuenta ajena o propia, asícomo
al fomento del espíritu empresarial y de la economía social

El Real Decreto 81812021 regula, de modo integral y sistematizado, los pro-

gramas comunes de actrvación para el empleo, estableciendo los conte-
nidos esenciales que deben formar parte de estos. En total, se regulan'17
programas, organizados en seis e.1es.

Eje Programa
Programa de orientación profesional para el empleo y el autoempleo.
Programa de colaboración para las actividades de prospección empresarial e
1. Orientación
intermediación laboral
Programa de proyectos integrales. de empleo
Programas públicos de empleo-formación.
2. Formación
Otros programas experienciales de empleo y formación
Programa de inserción laboral por medio de obras o servicios de rnterés
generaly social.
Programa de inserción laboral de personas con discapacidad en el mercado
ordinario de trabajo
3. Oportunidades
Programa de inclusión laboral de personas con discapacidad en el mercado de
de empleo
trabalo protegido.
Programa de inclusión laboral de personas en riesgo o situación de exclusión
social.
Programa para el apoyo a la movilidad geográfrca
4. lgualdad de Programa para ia igualdad entre hombres y mujeres
oportunidades Programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de
en el acceso al género. (Doc. 1 .6)
o-^lon
urrrPruv Programa para evitar la discriminación por razón de edad.
Programa de fomento del empleo autónomo. (Doc. 1.7)
Programa de apoyo a la creación y al empleo en cooperatrvas y sociedades
5. Emprendimiento
laborales.
Programa para el fomento territorial del empleo.

6. Mejora del marco

Programas de mejora del marco institucional.
rnstituciona I
 ul-) I Caracterización cleL [Link] de la insercrón .c: - -- - ., 23

Además de os programas comunes regulados en este real decreto, as co-

munidades autónomas podrán desarrollar programas propios adaptados
a a realidad de ias personas desempleadas y del tejido productivo de su
ámbito territorial.
:i:iento Documento 1.6
-¿ado en el
.el itinerario ;Tenlo en cuenta! Protección laboral de las víctimas
r
=. Decre|o BlA2a2l de la violencia de género
.
= -- t2 a la regulación de
.: --l!ramaSCOmUnes Las mujeres en condrclón de vÍctima de violencla de género ttenen re
. ,,- unto del Sistema conocidas unas medida.s de prolección para mantener su empleo y sr-L
gestión de ,- , - ai de Empleo, ya seguridad establecidas en la Ley Orgánica l.i?AA4, de 2B de drctembre, de
-
ad laboral ,- rs servicios públicos Medidas de Protección Integral contra la Violencra de Género
. : '- : eo (autonó.n cos Según Ia situación laboral en 1a que se encuenlre (por cr-Lenta ajena, por
-- ,.ales) podrán cuenia propia o funcronaria pubhca) se le reconocerán una serle de de
:= -2'SUS respectivaS rechos u otros A continuación lndicamos 1os qr-re aslsten a 1as trabajado
::tencias en politicas ras por cuenta a;ena:
§ de empleo ' Je en'pleo bien
-',:dlo de progran"ras Reordenaclón de su trempo de trabajo conforme a sus necesidades.
Movilidad geográfica si empresa posee centros de trabajo en di
eo son un con- - :S o bien por
ferentes terrltorlos.
1a

e acceso, man- :- : re programas

-cpia, asícomo ' - :s pudiendo ¡¡¡ Camblo de centro de trabajo con reserva de puesto duranle 1os
;al. ' . -, aTSe ambos primeros 6 meses
',-dos europeos, q Reducción de jornada laboral con proporcional disminución del
-:tizado, Ios pro- :: :ir 35 o propios de las salano.
, :ldo los conte- -.. dades autónomas.
Las ausencias o faltas de puntualidad al traba;o se consideranjus-
: se regulan '17
tificadas cuando así 1o determinen los servicios sociales o de salud,
,egun pro eda
Suspensión de la relación laboral con resen'a de puesto de traba;o
con derecho a prestación por desempleo, durante 6 meses, am
phable hasta 18 meses por resolucrón judlclal
3 eo.
:npresarial e Ertinción de1 conlralo de lrabajo con derecho a prestación por
desempLeo por rroluntad de 1a trabajadora.
La situación 1ega1 de desempleo se acredltará por comunicación
escrila cle 1a empresa sobre la extinción o suspensión temporal de
la relaclón laboral, junto con la orden de protección a favor de La
vÍctima.
nterés Si una trabajadora víctlma de violencia de género es despedlda
mlentras está ejerclendo su derecho a 1a reducclón de lornada,
e mercado reordenación del trempo de trabajo, movilldad geográfica, cambio
de cenlro de lrabajo o suspensrón del contrato, e} despldo se de-
ei mercado de clarará nulo

:e exclusión

:rcia de

¡ciedades
24 - UA 1 Caracterización de1 contexto de la inserción sociolaboral

Documento 1.7

La promoción del empleo autónomo

La promoción del empleo autónomo conslste en una serie de a1,,udas destinadas a facilitar que las personas
desempleadas se conviertan en personas trabajadoras autónomas o por cuenta propia.
rc:.
Estas a1n;das se proporcionan especralmente en forma de subvenciones en función de las necesidades s1- §.
or riantoc

* Subvención por establecimiento como trabajador/a autónomo/a. La cuantía será variable en fun-
ción de la diflcultad de acceso al mercado de traba;o de 1a persona solicitante y de su inclusión en
alguno de ios slguientes colectivos:

- Personas desempleadas en general @ j, _l

'

- lóvenes desempleados de 30 años o menos.

- Mu;eres desempleadas, con especial prioridad a mujeres víctimas de violencia de género. En este @
sentido hay que tener en cuenta e1 programa específrco «Emprender en femenino» y el «Progra
ma de apoyo empresarral a las mujeresr

- Personas desempleadas con discapacidad. ffi"

a Subvención financiera Destinada a la reduccrón del lnterés por e1 préstamo que concede la entidad
financiera por crear una empresa.

* Subvenciónparalaasistenciatécnica. Destinada a ia financiación parcral de 1a contratación externa

de servicros necesarios para mejorar el desarrollo de la actividad empresarlal.

* Subvención para formación. Destlnada a la financración parclal de cursos para cubrir 1as necesida-
des de formación del autónomo, durante1a puesta en marcha de 1a empresa

La condlción para obtener subvenciones es que Las empresas creadas se deberán mantener en funciona-
miento por 1o menos durante tres años

Otros incentivos que complementan estas [Link] son:

w Bonificactones en las cotizaciones a 1a Seguridad Social.

* Capitalización de las prestaciones por desempleo
* Acceso a la financiacrón a través del lCO (Instltuto de Crédito Oflcial), que es un banco públlco adscri
to al Ministeno de Economía y Competitlvldad.

ACTIVIDADES
6. Con respecto a las políticas actrvas de empleo y a las políticas de protección frente al desempleo,haz
una tabla resumen donde recojas las diferentes medidas de cada categoría.

7. Busca en el Servicio Público de Empleo de tu localidad ejemplos de servicros incluidos en la cartera co-
mún del Sistema Nacional de Empleo.
Haz un mapa de estos servicios y razona sr te parecen sufic¡entes y si cubren les necesidades locales
Puedes ayudarte haciendo alguna visita a alguno de estos servicios y preguntado la opinión de los o las
responsables.

8. Buscad en pequeños grupos información sobre la atención a mujeres víctimas de violencia de género en
materia de inserción sociolaboral. Posteriormente ponedlos en común y haced una valoración.
 UD 1 Caracterizaclón del contexto de la inserción soclolaboral - 25

7,.[Link] formativos. La formación

[Link] ias personas profesional
Tarea 8 Los recursos formativos para la inserción laboral están contemplados por
s necesidades si-
Catálogo de .
el sistema de formación profesional.
recursos. Recursos La ley educativa actual describe la formación profesional como el conjun-
variable en fun- formativos
,su inclusión en to de acciones formativas que capacrtan a las personas usuarias en el de-
sempeño cualifrcado de las diversas profesiones, el acceso al empleo y la
participación activa en la vida social, cultural y económica.
@ Profesional
Ley de Formación

!.4J.[.a ordenación de la formación

: género En este @ Ta¡ea2
:lo» y el «Progra- Sectores profesional
profesionales afines
El sistema de la formación profesional viene regulado por la Ley Orgáni-
rarea s ca 312022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la formación
-::de
@ profesional ([Link] Esta nueva
la entidad La oferta formativa
ordenación responde a dos finalidades:
en informática
'-
-ación externa o Fomentar la formación a Io largo de la vida, integrando las distintas
ofertas formativas (reglada, ocupacional y continua) en un único siste-
B ¡Tenlo en cuenta! ma integrado.
.'.: las neceslda- B Catálogo Nacional
& Estándares de a La armonización a nivel europeo de los niveles de formación y su
, ^-::tencias acreditación, con el objetivo de compatibilizar los sistemas de los dife-
-=: en funciona- -
-'=: cnales rentes paises y facilitar el libre movimiento de profesionales.
- : -- r) sustituye
cgo Nacional Para dar respuesta a estos principios, el sistema de la formación profesio-
- '.: nal establece un conjunto de actuaciones dirigidas a:
= - -a 'ftcaciones
'-'=s :nales (CNCP)
-, - .= el proceso de 1. Identiflcar las competencias profesionales existentes en el mercado la-
-
boral, con el estándar de calidad requerido para el elercicio profesional.
. . : - -,: ón del CNECP y
, :úblico adscn- -.:- 'rS no se desarrolle 2. Elaborar las ofertas de formación que aseguren su adquisición, de ma-
- =-
,^-ento de la nueva nera que puedan reconocerse y acreditarse.
- :
'. - -.-r:álogoNacional
t:aciones Para relacronar ambas actuaciones el sistema prevé la elaboración de un
: .'=. - rales mantendrá Catálogo Nacional de Estándares de Gompetencias Profesionales (CNE-
,- ó- CP), siendo los estándares de competencia Ia unidad básica de referencia
_._-seorganza para construir cualquier oferta formativa.
-' - -= ':aciones
r desempleo, haz , -:: , -ales, formadas
,

- . --,:grupación de

s en la cartera co-

es¡dades locales
;'nrón de los o las

¡cia de género en
oración.
M"
F$*o ,'_
'"*
¿
:€. L3. . . . de los ob;etivo, $,8$u
- .- :::ación profesional i€,'€= r 8".
-' : - :r,izar Ios srstemas
:
...- ..,.-..:I
r -'11>c> y 1dL1l1td1 t
' .::.:¡ le rrabaladores.
 26 UD 1 - Caracterlzación del contexto de la inserción sociolaboral

Organización en familias profesionales

@ toaot, Toda la oferta formativa se organizará por familias profesionales. Esta
denación relaciona os ámbitos profesionales y las actividades económicas
f

derivadas de ellos. Se defrnen 26f ami ias profesionales, que coincidrrán con
las familias profesionales deflnidas en el sistema educativo,

Actividades físicas a Fabricación mecánica a Marítimo-pesquera

y deportivas o Hostelería y turismo o Química
Administración y gestión I lmagen personal a Sanidad
§§ Agraria o lmagen y sonido a Seguridad y medio ambiente
& Artes gráfrcas a I ndustrias alimentarias a Servicios socioculturales y a
a Artes y artesanía t I ndustrias extractivas la comunidad
§ Comercio y marketing a lnformática y o Textil, confección y piel
§ Ediflcación y obra civil comunicaciones a Transporte y mantenim rento
§ Electricidad y electrónica rt lnstalación y mantenimiento de vehículos
& Energía y agua o Madera, mueble y corcho Vidrio y cerámica

¡Tenlo en cuenta!
Los estándares de competencia están organizados en el CNECP por familias profesionales, pero excep-
cronalmente podrán tener carácter transversal cuando se refleran a competencias asociadas a múltiples
desempeños profesionales.
L. ,tu'iffi
* &': .,

Ordenación en un único sistema integrado ,rci

Para atender el principio de un único sistema en el que se integren la
ción inicial, la formación para el empleo y la formacrón continua, se est
ce una ordenación de toda la oferta formativa en cinco grados ascendentes F
Il-. ,Uqe
6 Grado A. Constituye la oferta de base que conduce a la obtención de una
acreditación parcia! de competencia.

o Grado B. Constituye la oferta referida a un módulo profesional (conjuntc

de acreditaciones parciales) y da derecho a la expedición de un
cado de competencia
!
i,i Grado C. Supone la superación de varlos módulos o la acreditación eq
valente, que da lugar a la obtención de un certificado profesional.

a Grado D. Giclo
Las ofertas del sistema de Formación Profesional están
Se corresponde con los
organizadas en cinco grados, todos ellos con ofertas clos formativos de
vinculadas a los niveles 1, 2 y 3 del Código Nacional de
Estándares de Competencias Profesionales
ción Profesional (g
básico, medio y
que forman parte del
tema educativo. Más
lante hablaremos de

Grado E. Curso de
pecialización. Tiene
objeto complemenra'
profundizar en las
petencias de qurenes
Hazclicen t parasabermás disponen de un tÍtulo
Formación Profesional
 UD 1
- Caracterlzaclón del contexto de 1a inserción sociolaboral - 27

Todas estas ofertas se establecen en tres niveles de competencia profe-

sional, atendiendo a criterios relativos a conocimientos, iniciativa, autono-
rsiona¡es. Esta c mía, responsabilidad y complejidad de las tareas. Estos niveles son:
;les económica.
Nivel 1. Competencla en un conlunto reducldo de actividades de trabajo
-: coincidlrán cor-
relativamente simples, en las que los conocimientos teÓricos y ias capa-
cidades prácticas que se han apl car son de poca complejidad.

Nivel 2 Competencia en un conjunto de actividades profesionales que

-era requiere conocimientos de los fundamentos técnicos y cientÍftcos de s.t
actividad y capacidades de comprensión y apl cación del proceso.

Nivel 3 Competencia en un con¡unto de actividades profesionales qle,

:dio ambiente
además de ejecutarse de forma autónoma, comportan responsab ida-
rculturales y a des de coordinación y supervisrón

ón y piel Exige la comprensión de los fundamentos técnicos y cientÍftcos de las

actividades y la evaluación de los factores de proceso
antenimiento
De esta manera se confrgura una oferta modulabe, acumulable y acredita-
:a ble, válida para el aprendizale para toda la vida.

f.4.z.Vías de acceso a la formación

:s pero excep-
:as a múltiples
profesional
En un ún co sistema integrado de formación profesiona, el acceso puede
@ Taea 4 hacerse desde varas vías, ya sea desde el sistema educativo, desde elám
Requisitos de aeeeso btto del empleo o por medio de acreditación de compelenclas

En la actualidad cabe la posibilidad de cursar cualquier oferta de formación

@ Tarca 5 profesional de manera semipresencial o a distancia.
rtegren la forma- 0fertas for¡nativas
tinua, se estable- para Man§ma (§)
Esta opción es muy válida para personas con diflcultades para acceder a
os ascendentes: c ases en horarios lectivos, para conciliar la vida laboral y la académica,
E) rarea o para acabar estudios que se habÍan iniciado y se habÍan abandonado, para
rbtención de una
Ofertas fsrm*t§vas cursar determinados módulos en el marco de la acreditaclón de competen-
para Mar§na {§§} cias, etc.
sional (conjunto
ón de un certifi-
' ¡Tenlo en cuenta!
El nuevo sistema de formación está en proceso de implementación, por lo
creditación equi- que mientras no se creen las estructuras y los medios que a ley establece,
ofesional. siguen estando vrgentes los utilizados hasta el rnomento.
Esto sucede especialmente en la formación para el empleo.
Cielo formativo.
:onde con los ci-
aiivos de Forma-
[esional (grado Acceso por lavía educativa
edio y superior) $ ¡Tenlo en cuenta!
rn parte del sis- -a íormación en empresa, Las leyes educativas ordenan dentro dei sistema educativo as enseñanzas
:ativo. Más ade- :- ningún caso. de la formación profesional en tres grados (dentro de grado D)
rremos de ellos. o Tendrá la consideración
de práctrcas. .§ La formación profesionaL básica.
Gurso de es- r Puede suponer
*óm. Tiene por
§1 Los ciclos formativos de grado medio
la sustitución de
rmplementar y funciones que dt Los cic os formativos de grado super or
lr en las com- corresponden a
de quienes ya un trabalador o Todos estos ciclos tendrán carácter dual, esto srgniftca que deberán incot
de un tÍtulo de trabajadora.
porar una fase de formación en empresa, con una duraciÓn prevista, comc
r Profesional. mÍnimo, del 25 % de la duración total de la formación
28 - UO 1 Caracterizacrón del contexto de la rnsercrón soclolaboral

Música
o
(!
Danza
g
Arte
dramático
E'
(!
Conservación o
y 16stauración o
de bienes
culturales o
tt,
L
Artes plást¡cas o
CL
q)
E
L
:9
o
G
o
!
l¡l

o
o, Ciclos
Enseñanzas
E- Deportivas de
Grado Medio
Formativos de
Grado Med¡o
.qr
O«t
de F.P
..5 U
eE
cl>
Eg
Ciclos
HE Formativos de
N'' F.P Básica
6-
.E€
añ

l¿l
Fuente Slstenna Educat
Españo . tvin sterio de Educac ón
Formación

La formación profesional básica

La FP básica es un ciclo del grado D vinculado a estándares de compet
cia de nivel '1 del CNECP

Tiene el objetivo de ayudar a asumir las competencias profesionales

pias de una determinada cualificación a las personas que no hayan alca
zado los obletivos de la ESO o que se prevé que no alcanzarán.

La formación profesional básica se organiza en dos años académicos

tlene una estructura modular:

Módulos específrcos referidos a los estándares de aprendizaje

pondientes a cualiflcaciones de nivel T del perfrl profesionai elegido

Módulos asociados a las competencias bástcas, concretamente de

municación y Sociedad y de Ciencias Apl cadas.
,* Proyecto anualde aprendtzaje colaborativo vinculado a los otros á

Cuando ei alumnado supere los módulos de estos programas obtendrá

titulación que acreditará las competencias de las enseñanzas elegrdas y
permitirá entrar en el mercado Iaboral

Además, con esta titulación podrá acceder directamente a un ciclo fo

tivo de Grado Medio o, después de superar la prueba de evaluación de
de la ESO, graduarse en Educación Secundaria 0bligatoria.

En este nivel se inscribe la formación profesional básica, adaptada para

alumnado con necesidades educativas específicas de entre 16 y 19 años
 UD 1
- Caracterización del contexto de la inserción sociolaboral - 29

iTenlo en cuenta! i ta formación profesional de grado medio y superior

- - d5 llc 5(rlld:)
Un segundo y tercer nivel de cualificación lo encontramos en la formación
- -: lo cumplan los profesional de grado medio y de grado superio¡ respectivamente. Actual-
': r de acceso
-isitos mente se ofertan en torno a I 50 ciclos formativos, agrupados en 26 fa-
, -- ciclo formativo, milias profesionales, con contenidos teóricos y prácticos adecuados a los
:: :dministraciones diversos campos profesronales. Las titulaciones trenen validez en todo el
o
o
: - -lativas deberán Estado, con valor académico y profesional.
=
E'
--.ocaranualmente
(! de acceso a En cuanto a las condiciones de acceso a un ciclo formativo:
** 'Pruebas
::s Los ciclos formativos
iivel
¡nzado b
C ;:
6 ,':rtar cursos de
§ A un ciclo de grado medio. Se requiere el título de graduado en la ESO,
E? o ' - -^raclón especificos
un título profesional de Formación Profesional Básica, o la realización de
ocL
e
una prueba de acceso a CFGM o Universidad para mayores de 25 años.
Jrv.¡
medio I
O -:-: su preparación.

[Link] o A un ciclo de grado superior. Se debe estar en posesión del título de

.E
rcG C) Bachillerato, tener un título de CFGM o realizar la prueba o el curso de
trvel O O acceso correspondiente a CFGS o Universidad para mayores de 25 años.
U'A
tr!
uJ l¡l
Una opción alternativa de acceder a la titulación de un ciclo formativo es por
pruebas libres. (Doc. 1.8)

Documento L.B

Las pruebas libres

F :. -as pruebas se ofrecen, en algunos estudios, como
-ra vía alternativa para obtener las trtulaciones de
:cnlco o Técnico Superror sin necesidad de cursar
prueba de cada módulo profesional. En función de
ios estudios que haya cursado anteriormente,
podrá convalidar parte de ia prueba
se

.=s enseñanzas de Ciclos Formativos de Grado Medro

-.-3rado Superlor de forma presencial o a distancra. Las pruebas suelen convocarse una vez al año, y su
convocatoria depende de cada comunidad autóno
te: S¡stema Educativo :.-án destlnadas a personas que ya tlenen una im ma. En esa convocatorra se determinan los centros
sterio de Educación y -,
rrtante formación en un determÍnado campo pro- docenles públicos designados para la realización
)rmación Profesional.
-=.lonal pero no disponen del tÍtulo, y que son ca- de estas pruebas, el periodo de matriculación y 1as
- =:es de planificar su estudro de manera lndlvidual fechas de realización. La evaluacrón se realiza por
. r necesldad de apoyo, presentándose a una única cada módulo profesional.

)s de competen-

Acceso por lavía laboral

:fesionales pro-
no hayan alcan- El acceso a las ofertas formativas del sistema único de formación profe-
én. sionaltambién puede realizarse desde la vía laboral. Las ofertas, al ser mo-
dulables, reconocibles, acreditables y acumulables, permiten el diseño de
; académicos y itinerarios flexibles individualizados, que pueden inrcrarse en microforma-
ciones (acreditación parcial de competencias de grado A), seguir de mane-
ra escalonada hasta la obtención de certrflcados profesionales (grado C) e
:ndizaje corres- incluso continuar.
nal elegido.
Este sistema ha de sustituir progresivamente a la formación profesional
tamente de Co- para el empleo, que estará vigente mientras no se proceda al desarrollo
reglamentario de lo previsto en la Ley Orgánica 3/2022. El acceso por vía
laboral responde a distintas necesidades:
; otros ámbitos.
* La formación a demanda de la empresa. Pretende responder a las ne-
s obtendrá una cesidades de formación que tiene la empresa y consta de las acciones
ls elegidas y le formativas que esta promueve.
& La formación continuada. Es Ia oferta de planes de formación dirigidos
un ciclo forma- prioritariamente a personas que están trabajando.
uación de final
* La formación ocupacional. Es la oferta de acciones formativas dirigidas
a personas desempleadas con el fin de ofrecerles una formación que les
:ada para aquel capacite para el desempeño cualifrcado de las profesiones y el acceso
6y19años. al empleo. (Doc. 1.9)
 30 - uo 1 - Caractenzación de1 contexto de ia inserción sociolaboral

Acceso por acreditación de competencias

§tt"r" ", "*r* profesionales
I La acreditación mínima
I será un estándar de
I competer^cia profesional, La acreditaeión de competencias profesionales es un conjunto de ac-
I oue es una acreditación tuaciones dirigidas a reconocer, evaluar y acreditar las competencias
profesionales adquirrdas mediante la experiencia laboral o de vías no
I oarciat de competencia
I Como son modulables formales o informales.
-,-'u;
I y acumulables, si el
I trabajador o trabajadora Cuando la persona dispone de experiencia laboral pero no posee una tttula-
Q
ción que lo acredite, se pueden reconocer esas competencias profesionales
I desean podránpara
[Link]
por medio de procedimientos que convocan las administraciones. En ellos
I su formación la
la persona demuestra lo que sabe hacer y obtiene la acreditación oportuna,
i obtención de certtftcados
asicomo orientaciones sobre cómo consequir una titulación oflcial
I o tÍtulos de grados
r"y"t r,".l. Esta evaluación y acreditación de las competencias profesionales se de-
L1"
sarrollará siguiendo criterios que garanticen la flabilidad, objetividad y rigor
técnico de la evaluación. El Catálogo Nacional de Estándares de Competen-
cias Profesionales sirve de referencia objetiva en este procedimiento

Documento 1.9

Los programas públicos de empleo-formación

Dentro de la oferta de formación ocupacional se en- ción del patrimonio artístico, histórico, cul-
cuentran 1os programas públicos de empleo forma- tural o natural, así como con Ia rehabilitaclón
ción que tienen como finalidad mejorar la cualiflca- de entornos urbanos o del medio ambiente,
ción y las poslbilidades de empleo de determinados la mejora de las condiciones de vida de las
colectivos de personas desempleadas. Durante el ciudades u otras actlvidades de utl11dad pú-
desarrollo de estos programas, las y 1os partlcipan- biica o de rnterés general.
tes recibirán formación profesional adecuada a la
Entre los requisitos que se deberán cumplir
ocupación que desempeñarán, en alternancia con
en ambos proyeclos (ef y CO) están: ser me-
el traba;o y la práctrca profeslonal.
nor de 25 años y estar en situación de des-
Son programas de este tipo las escuelas taller,\as ca- empleo y registrado en los servicios públicos
sas de of[cios y los talleres de empleo: de empleo.

* Escuelas taller (Ef) jóvenes reclben

Las y 1os
c Talleres de empleo Constrtuyen un progra-
ma mixlo que combina acciones de forma-
formación sociolaboral en ahernancla con la
ción-empleo, en actividades relacionadas
práctica profesronal, con el objetivo de que,
con nuevos yacimlentos de empleo de in-
una vez flnalizada, se esté capacitado para el
terés general y soclal. Están dirigidos a per-
desempeño de1 oflclo aprendldo y, por lo tan-
sonas desempleadas de 25 o más años, con
to, sea más fácl1 su acceso al mundo laboral.
especiales dlflcultades para insertarse en el
* Casas de oficios (CO). fas ocupaciones están mercado de trabajo.
relacionadas con 1a recuperación o promo-

ACTIVIDADES
.l
9. Realiza un itinerario educativo (formal) para Marina, una joven de 7 años que no ha flnalrzado la ESO y
a quien Ie gustaría trabajar en el diseño de aplicaciones informáticas.
Entra en la página ofrcial del Sistema Educativo de tu comunidad. Busca la familia profesional que más
se adapte a las necesidades de la joven. Localiza, para la FP básica, un título profesional que esté relacio-
nado con esta familia. Haz lo mismo para un CFGM y un CFGS. Sr aprueba estos cursos , razona si podrá
trabajar en la ocupación que le gusta.

10. Entra en la página oficialdelServicio Público de Empleo detu comunidad. Busca para Marina un cursc
de formación ocupacional relacionado con su deseo de estudiar informátrca. Mira la fecha y duración
del curso, el número de horas lectivas y el número de horas de prácticas, el contenido y si obtendrá un
certifrcado profesional. ¿Has encontrado un recurso de estas caracteristicas? Sr es aflrmativo, razona
sobre ventajas y desventajas respecto al it¡nerario anterior.
 UD 1
- Caracterización del contexto de la inserción sociolaborai - 31

1.5. Moddidades específicas

on]Unto de ac-
de inserción sociolaboral
:ompetencias
o de vías no
Las personas con discapacidad y las personas con enfermedad mental
requieren una atención especial para su inserción socrolaboral, dadas sus
difrcultades especrf rcas para el acceso al empleo y su mantenimiento.
Tarea 9
3osee una titula-
Catálogo de Para la atención de estos colectivos se cuenta con dos modelos de inser-
:s profesionales
recur§os. Recursos ción: el empleo protegido y el empleo en empresa ordinaria, dependiendo del
,:rones. En ellos
de trabajo protegido mayor o menor grado de intervención y ayuda que precisen.
.ación oportuna,
;n oflcial.

:sionales se de- 1.5.1. El empleo protegido

: etividad y rigor
:s de Competen- El empleo protegido es una modalidad de inserción laboral diseñada
:l rmiento. para aquellas personas con discapacidad o enfermedad mental que
pueden ejercer una actrvidad profesronal, pero que debido a su grado de
afectación o empleabilidad no la pueden ejercer en el mercado ordinario.

Los drspositivos clásicos de empleo protegido son los centros especla/es de

.--srórico, cul- empleo y los enciaves laborales Existen además otros recursos como los
'=:abllltaclón
centros ocupacionales o los servicios prelaborales de salud mental, que no
,.-¡ amblente, son modalidades de empleo propiamente dichas, sino actividades asisten-
= '.-1da de Las
ciales destinadas a promover el desarrollo de habilidades que favorezcan e
= -iilidad pú- acceso a un puesto de trabajo o una ocupación

= án cumplir
r,.,:n, Sef me- Los centros especiales de empleo (Crg)
--,:n de des
--:s públlcos Los centros especiales de empleo son empresas, públicas o privadas,
cuya plantilla está compuesta, al menos, por un 70% de personas con
rl ll.1 Progra- dlversidad funcional. El resto de la plantilla estará formada por el perso-
=. :e forma- nal imprescindible para el desarrollo de la empresa.
r
=-=:lonadas
. :-eo de in- La función de los CEE es la de proporcionar a as trabaladoras y trabajado-
:-= :os a per- res con diversidad funcional la realización de un trabajo productivo y remu-
-.. años, con nerado, adecuado a sus características personales, con el fin de ayudar a
=: --:Se en eI las personas en su ajuste personal y social, de manera que puedan superar
las barreras para su integración plena y pasar al empleo en una empresa
ordinaria. Este recurso está destinado especialmente a:

iir, Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad in-

telectuai, con un grado de minusvalia reconocido igual o superior al 33 %

§, Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusva-

; zado la ESO y lía reconocido lgual o superior al65oa.

s cnal que más Los enclaves laborales

r.e esté relac¡o-
"azona sipodrá Los enclarres laborales consisten en el traslado temporal de trabaja-
dores con diversidad funcional procedentes de centros especiales de
empleo a las instalaciones de una empresa (denominada empresa cola-
'arina un curso boradora) que opera en el mercado ordinario.
:ha y duración
si obtendrá un Para llevarios a cabo, se flrma un contrato entre la empresa co aboradora
'nativo, razora y el centro especial de empleo (CEE), en el que se rndican las obras c ser-
vicios desempeñados por as trabajadoras y trabaladores con di,.ers :::
funcionaI
32 -ua I - Caracterización del contexto de la inserción sociolaboraL

De esta manera los enclaves aborales facilitarán el paso del empleo prote-
gido aL ordinario. El estab ecimiento de un enclave laboraL requiere el cum-
plimiento de unas condiciones

{& Todos los trabaladores y trabajadoras tienen que ser personas con dis- F,
I { I .

capacidad o enfermedad mental v -----

§i; Al menos el 60 % debe presentar especiales difrcultades para e acceso

al mercado labora {-
*ir El contrato entre la empresa y el CEE debe tener una duración de entre
k
tres meses y tres años, con posibilidad de prórroga

La empresa colaboradora dispondrá de incentivos que se graduarán en fun-

ción de las dif cultades especiales de estas personas:

§1, Una cantidad fila por cada contrato de trabajo frrmado a jornada comple-
ta Esta cifra se sitúa entra los 4 000 y los 7 000 € aproxrmadamente,
función de las necesidades específicas de la persona contratada
en
B -r,='
',100
{§ Bonrflcación de hasta un % de las cuotas empresaria es de la Segu-
ridad Social *ff-ei ¿
&, Ayudas para la adaptación del puesto de trabalo de la persona usuaria y
elimrnación de barreras y obstáculos

Los centros ocupacionales

En ellos se prestan servicios de terapia ocupacional y de aluste personal y

social dirigidos a que las personas usuarias consigan la máxima integra-
ción social por medio de la ocupación activa, de manera que preparen a la
persona para afrontar ias exigencias de ia vida cotidiana y eltrabajo

Estos servicios sueles adoptar dos modalidades:

,rs Para las usuarias y usuarios con mayores posibilidades Se trabajan téc-
nicas convivenciales y socroprofesionales que les ayuden en su realiza-
ción personal y social y les capacrten para alcanzar la rnc usión laboral

I Para las usuarias y usuaros con mayor afectación, que no pueden in-
corporarse al sistema de trabajo ordinario. Presta servicios de ocupa-
crón terapéutica (adquisición de habilidades, hábito, etc.)y de inclusión
social

prelaboral de salud mental

Algunas comunidades cuentan con este servicio asistencial orientado a ha-
bilitar y capacitar a personas con trastorno mental para que puedan iniciar
un itinerario de inserción sociolaboral que les ayude conseguir, una vez es-
tabilrzadas, una posterior integración laboral.

Para acceder al servicio hay que tener un diagnóstico médico de trastorno

mental y suficiente autonomía para realizar hábitos laborales.

Este recurso promueve la integración laboral mediante el aprendizaje de dlnu {!rr[ :1*
habi idades sociales y laborales básicas durante un periodo de tiempo de
terminado Además ofrece soporte familiar durante el proceso de capacita-
ción e inserción laboral medrante entrevistas.
 UD 1 Caracterizaclón rlel contexto de la inserclón sociolaboral 33

:l empleo prote
-equiere el cum- [Link] de inserción para
el empleo ordinario
:fsonas con dis -a,ea t
B -:: trliliJi ü§cü
A pesar de la existencia de recursos de trabajo protegido, siempre que sea
posible la intervención se debe dirigir a procurar la inserciÓn en el empleo
ordinario. La estrategia para llevar a cabo la tnserción de personas con dis-
tara e acceso
capacidad o enfermedad mental en el mercado ordinario es elempleo con
apoyo, que desarrollaremos específrcamente en la UNlono oloÁcrlcR 5.
.'ación de entre B -area z
Personas ussiarie§ En este apartado nos limitaremos a ver los principales recursos destinados
de ernpres** a facilitar esta inserción, como son las empresas de inserción y las medidas
'aduarán en fun' de inserció¡¡ para el fomento de este tipo de contratación,

':rnada
comple- Las empresas de inserción
¡adamente, en
B ,.,..3 Las empresas de inserción son aquellas que desarrollan una actividad
'-tratada.
l-as empreses de económica de producción de bienes y servicios, pero su objeto social
: es de la Segu- Lrserción del e¡'¡t*rmCI tiene como fin la integración y formación sociolaboral de personas en
situación de exclusion social, como tránsito al empleo ordinario.
rarea +
:"SOna USUaria y
@ Las empresas de inserción podrán contratar como trabaladores o trabaja-
La empresa de
inserción dende doras a las personas en situación de exclusión social desempleadas e ins-
Fiona rea§ñx*rá critas en los Servicios Púbiicos de Empleo, con especiales diflcultades para
sus práet§cas su integración en el mercado de trabajo, y que estén incluldos en alguno de
estos colectivos.
rarea s
:cgrda diurna
ras con diver-
@ & Personas perceptoras de rentas mínimas de inserción o prestación equi-
Fiona eo*ah*ra va lente.
en la pro*pe*e§ó*r
de mercado & Personas que, por alguna causa, previa consulta con servicios sociales,
-ste personal y no puedan acceder a una prestación.
-axima integra-
-: preparen a la w Jóvenes mayores de 1B años y menores de 30, procedentes de institu-
: trabalo. ciones de protección de menores.

w Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adic-

tivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserciÓn social.
>: trabalan téc-
:- en su realiza-
@ Personas internas en centros penitenciarios cuya situación penitencta-
ria ies permita acceder a un empleo.
, -sión laboral
-c pueden in- & Menores internos, exinternos o en situaciÓn de libertad vigilada.
=
, :s de ocupa- & Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo o de servi-
:e i¡clusión cios de prevención e inserclón social autorizados.

Las empresas de inserción deberán ofrecer a estas trabajadoras o trabala-

dores:

& Procesos personalizados y asistidos de trabajo remunerado, formación

Iorientado a ha- en el puesto de trabajo, habituación laboral y social, como parte de sus
e puedan iniciar itinerarios de inserción.
guir, una vez es-
& Servicios de intervención o acompañamiento para la inserción socio-
laboral, que faciliten su posterior incorporación al mercado de trabajo
re trastorno ordinario.

aprenoiza-re oe Jpeuo en cuenta!

I de tiempo d.- d las empresas de inserción, cuyo número está constantemente en alza, constituyen una de ias medidas
so de capacita- § éinserción socioiaboral más efectivas de las que se llevan a cabo con estos coiect¡vos tan vulnerables.
34 - U¡ 1 - Caracterización del contexto de la inserción sociolaboral

Documento 1.10

La Federación de Asociaciones Empresariales de Empresas de Inserción

La Federaclón de Asociaciones Empresanales de Empresas de Inserción (pAe oel) es una entldad sin ánlmo
de lucro, que nace a finales del año 2a07 con la vocación de ser la representante únlca de las empresas de
lnserclón en España Actualmente la FAEDEI agrupa a más de 150 empresas de doce asociaciones autonó-
micas, cuya actividad puede ser consultada en su guía «Paginas FAEDEI» y que podéis consultar o bajar en
la págrna web [Link]

f*U*ra*lón de Asoc*a*!ones Empresariales de §n'lpnesas de lms*reión (FAE§§§3

'@

La cuota de resenra y medidas alternativas

Para facilitar el acceso de personas con discapacidad y enfermedad mental
a un trabajo ordrnario, el Real Decreto Legislativo 112013 establece que las
empresas públicas y privadas que empleen más de 50 trabajadores estarán
obligadas a emplear un número de personas con discapacidad no inferior al
2o/[Link] igual modo, la Administración pública reservará elToAde su oferta
pública a personas con diversidad funcional.

No obstante, las empresas pueden quedar exentas del cumplimento de

esta ley en caso excepcional y aportar unas medldas alternativas que ha-
brán de solicitar al correspondiente gobierno autonómico.

Esta excepcionalidad puede justifrcarse por:

& La falta de demandantes de empleo certiflcada por la ofrcina de empleo.

& ' Razones técnicas, económicas o administrativas, debidamente justiftca-

das, para no contratar a personas con discapacidad.

En estos casos de excepción las empresas podrán adoptar unas medidas

alternativas que de manera indirecta reviertan en la empleabilidad delcolec-
tivo. Estas medidas pueden ser:

§ Contratar a una trabajadora o trabajador autónomo con discapacidad o

un centro especial de empleo para el suministro de productos o presta-
clón de servicios.

& Realizar donaciones a entidades sin ánimo de lucro que tengan como
objeto la integración social de personas con discapactdad.

& Constituir un enclave laboral.

Fig.1.4. Con la cuota de reserva

se favorece el acceso al mercado
de trabajo ordinario de personas
con dÍscapacidad o enfermedad
mental, tanto en la empresa
pública como en Ia privada. &.
 UD I Caracteriz:'Lción iel contexto de Ia inserciór-r sociolabcral 35

Los incentivos a la contratación

rción
La ey laboral ha sufrdo una simplifrcación y reordenación de las modalrdades
dad srn ánimo de contratación, estab eciendo cuatro modalidades de contratos de trabajo
s empresas de
:iones autonó- § Contrato indefinido. Es un contrato frjo para desempeñar una actividad
liar o bajar en Iaboral sin una duracrón determinada Es el que se aplica como norma
general.

rit¡ Contrato temporal En este caso se estrpula un tiempo de duraclón ce

EDE§} contrato. Como es un trpo de contrato que responde a unas situacton=.
específicas, la empresa deberá lustificar la causa de la temporalidad
isr Contrato para Ia formación y aprendizaje. Tiene como frnalidad fa', -'=
cer la inserción laboral y la formación de los jóvenes, con edades cor--
prendidas entre los 16y 25 años, sin cualiflcación profesional (st el con-
ermedad mental
trato se celebra con una persona con discapacrdad no se aplica el ímrte
rstablece que las
de edad) La actividad alterna eltrabalo retrlbuido con la formación
ajadores estarán
dad no inferior al ,,.r1 Contrato para la obtención de Ia práctica profesional. Tiene como fl
7 % de su oferta nalidad que la trabaladora o e trabalador adquiera práctica profesiona
según los estudios realizados (certifrcado de profesionalidad, trtulo de
formación profesional o trtulo univers tario).
:umplimento de
¡rnativas que ha- Tanto los contratos indefinrdos como los temporales pueden adrcionar cláu-
sulas para atender diferentes necesidades de inserción de los colectivos
con mayores diflcultades Algunas de estas cláusulas están destinadas a
*l Personas con discapacidad en trabajo ordinario, en centros especiales
Íicina de empleo. de empleo o procedentes de enclaves lal¡orales.
amente justiflca- $ Traba;adores/as en situacion de exclusrón social, en trabajo ordinario o
en empresas de inserción.

rr unas medidas § Trabajadores/as que tengan acreditada la condición de víctima de vio

bilidad del colec- lencra de género, doméstica, victima del terrorismo o víctima de trata de
seres humanos.

s:apacidad o ,* Trabaladores/as mayores de 52 años benefrciarios de os subsidros por

:ros o presta- desemp eo.
Personas penadas en inst,t¡ciones penitenciar as.
.=agan COffiO ¡l Jóvenes internados en centros de menores.

Estas cláusulas suelen establecer ciertas ventalas e incentivos para las e'--
presas, normalmente en forma de deducciones flscales o boniftcacloIes ..
la cuota empresarial a la Segurrdad Soclal, para favorecer la contratac cn
de estas personas.

ACTIVIDADES
11. :n pequeños grupos buscad un centro o servicio de una modalrdad de inserción en vuestra locatrdad
Repartid las modalidades para que se puedan trabajartodas. Realizad una presentacrón dLgrtai (Power
Doint,Prezzi, Canva...) y haced una exposición donde expliquéis contenidos como. tlpo de empresa o
servicio, características, historia, reqursitos de acceso, objetivos, actividades (terapéutica, de producción,
en empresa ordinaria) y otra rnformación que consideréis relevante. Podéis buscar a lnformación en la
red, pero lo ideal sería realizar una visita a la entidad.

[Link] cuanto a las medidas de apoyo a la contratación, buscad en pare1as en a págrna oflcia del SEPE la
Guía de contratos. Escoged, cada pareja, un contrato de uno de los colectivos que estamos trabalado
Observad los requisitos de las personas y los incentivos a las empresas Poned la información en co¡-.n
36 - uo 1
- Caracterización del contexto de la inserción socrolaboral

1.6. Lasylos TSIS enlainserción

sociolaboral
Los técnicos y las técnicas superiores en integración socral (TSIS) disponen
de competencias en relación con los procesos de inserción socrolaboral,
que les capacitarán para el elercicio en varios ámbitos de trabajo,llevando a
Ft - r=
cabo dlferentes funciones de intervención. ts/
[Link] relacionadas
con la inserción sociolaboral
Las competencias requeridas para la frgura del integrador social relaciona-
das con la inserción las encontramos en el propio currículum:

t Competencia profesional. El lntegrador social deberá organizar e im-

plementar programas de rnserción laboral y sociolaboral, evaluando el
desarrollo de estos y su ajuste al itrnerario pref rjado.

a Competencias específicas. Los TSIS estarán capacitados para.

o Analizar el contexto de la inserción sociolaboral.
* Planificar la intervención de la inserción laboral.
* Aplicar las técnrcas en habilidades sociolaborales.
¡ Deflnir estrategias para el seguimiento y evaluación del proceso de
inserción sociolaboral.
o Transmitir seguridad y confranza, mostrando interés y comprensión
por la situación, distanciamiento personal para abordar el trabajo de
forma objetiva, autocontrol, etc.

!.6.2.Ámbito laboral de la inserción

Según el I Convenio colectivo, marco estatal de acción e intervención social,
algunos de los servicios, centros, equipos y programas dirigidos a fomentar
la integración social y a mejorar la calidad de vida mediante la búsqueda
de espacios de empleo en los que los y las TSIS pueden ejercer su labor de
inserción sociolaboral son los siguientes:

& Pretalleres para el desarrollo personal, la inte- Servrcios de insercrón o reinserción sociolabo-
gración social y la compensación de défrcits ral.
socio-educativos de adolescentes y juventud en
riesgo. Servicios integrales de mejora de la emplea-
bilidad para colectivos en riesgo de exclusión
Centros de día para favorecer la inserción social.
social de colectivos en situación de exclusión,
preparación sociolaboral y prelaboral. a Programas de empleo con apoyo tutorial.

& Servicios de información, orientacrón, asesora- o Servicio de apoyo a la integración laboral en

miento, intermediación y sensibilización empre- empresa ordinaria para colectivos en riesgo de
^^-;^¡dt.
5dt
I
exclusión social.

Servicios de orientación profesional para el Servicios terapéuticos de orientación laboral:

empleo y asistencia para el autoempleo, itine- pretal leres, ofici nas técn icas a bora les, etc.
I

rarlos de inserción sociolaboral.

 UD 1 Caracterización del contexto de la lnserción sociolaboral 37

1.5.3 Funciones del y la TSIS

Las funciones del TSIS en materia de inserción sociolaboral se dirigen tanto
a la persona usuaria como a las empresas y el entorno.

iSlS) disponen
:^ sociolaboral, En relación con la persona usuaria
:a1o, llevando a
Tarea 1 La persona técnica en inserción sociolaboral podrá ofrecer a la persona
usua ria.
Aná§is§s d* §a
inf*rr'¡:ac§én Atención personalizada. Es un aspecto que destacar en algunos co-
sobre Mar!¡'¡a lectivos, como pueden ser las mujeres víctimas de violencia de géne-
ro. Pero, además, cada caso conlleva una particularidad especrfrca que
debe ser escuchada, comprendiendo el proceso por el que está pasando
social relaciona- la persona y entendiendo sus emociones.
Tt:
lnformación, orientación y asesoramiento. Entendido como el proceso
organizar e im- de informar de manera específ,rca y especializada sobre demandas con-
al, evaluando el cretas. En este sentido se puede asesorar en Ia definición de la demanda,
dar consejo sobre las diferentes alternativas o posibilidades, etc.

os para: Formación. Programar, impartir y evaluar las actividades formativas de

carácter laboral: habilidades personales y sociales relacionadas con el
trabajo, técnicas de búsqueda de empleo, de motivación y responsabili-
dad en el propio proceso, etc.

& Tramitación. Agilizando o derivando los trámites de concesión de ayu-

del proceso de das, pensiones, etc.

& Evaluación continua. Mediante el acompañamiento y seguimiento indi-

y comprensión vidual, se realiza una evaluación permanente del plan de trabajo, anali-
Jar el irabajo de zando los avances o retrocesos.

En relación conlas empresas yel entorno

on
Las funciones del o la TSIS en Ia intervención con empresas quedan deflni-
:--: 1.5. El y 1a TSIS debe tener das dentro de los siguientes ámbitos de actuación prospección del merca-
=-.:nción social,
::s a fomentar , -undo conocimrento do laboral, información y drf usión del servicio de tnserción, sensibilización de
-.: a búsqueda
. .-.:cado empresarral de
/as empresa s y ftdelización de las empresas
--:í :ino para far,.orecer la
su labor de :diacLón laboral

Prospección del mercado laboral

- Esta función supone un conocimiento rea de
- scciolabo-
la srtuaoón sociolaboral de un determinado
territorio y de sus variables, lo cual implica
---^l^^
: : iliJlud-
conocer:
:=:xclusiÓn @ Las características sectoriales del terri-
torio: tipos de empresas, caracteristicas
de estas empresas, sectores profesiona-
. -:oi'ral. les con mayores posrbrlrdades de empleo,
,:Cral en captación de la sensibr idad respecto a a
- :- rresgo de inserción de personas con difrcultades, etc

& Las pautas para el análisis de puestos

de trabajo: identifrcar los perfr es profe-
: :- aboral:
sionales que requiere cada empleo, para
= :), CLU.
poder alustar la selección de las perso-
nas candidatas y favorecer a co ocac ón
de las personas demandantes
38 - uo 1 - Caracterización det contexto de Ia inserción sociolaboral

Difusión e información del servicio

Es imprescindible que las empresas conozcan los servicios de inserción y ACTI
lo que supone colaborar con ellos. Para enviarles la información se pueden
utilizar diferentes medios
13. -:-
Multimedia y redes sociales con aplicaciones como Linkedln, Twitter,
Facebook y YouTube. Página web o blogs, mailing, newsletters, etc. Me-
dios muy ágiles y conocidos que permiten contactar con muchas em-
presas en poco tiempo, aunque no nos permite asegurar que la informa-
'i4. -_-
ción llega a la persona adecuada.

Contactos por teléfono. Realizar llamadas a los responsables de las

empresas requiere más tiempo, pero se consigue crear una comunica-
ción interpersonal, con las ventajas que ello supone.
Visita presenciala !a empresa. Es el método más efectlvo, ya que se au-
menta la conflanza mutua, se abren canales de comunicaclón eftcaces,
se resuelven posibles dudas y prejuicios y se obtiene una información
muy valiosa sobre las necesidades de la empresa y de los perfiles socio-
laborales que precisa.
E
Sensibilización de las empresas aa --
::- ---:
Consiste básicamente en conseguir el compromiso y la participación de la :':,-, - -:
empresa en la promoción del empleo de los colectivos con más difrcultades
de inserción. Para alcanzar este objetivo deberá trasmitir la siguiente infor-
mación a la empresa:

e . Legislación vigente respecto a los derechos y obligaciones de las em-

presas en relación con ciertos colectivos, y sobre los beneficios (frscales,
sociales, etc.) asociados a su contratación.
§ Compromisos de contratación postertor para evita¡ en lo posible, que
estos convenios se conviertan en una fuente de mano de obra gratuita.
§ Descripción de los perfiles con los que cuenta el serviclo y cómo estos
demandantes se ajustan a las necesidades de la empresa.
o Necesidad de acoger mano de obra poco cualif¡cada y de absorber e
tándares de producción inferiores en algunos puntos de su organización

Fidelización de las empresas

El objetivo básico de esta función de fidelización con las empresas con las
que ya se haya trabajado será el establecimiento de continuldad de
ción Algunas de las actuaciones para lograr esta función son las siguientes
a Establecimiento de relaciones personales fluidas entre la empresa y el
personal de inserción manteniendo a la primera informada de los
tados obtenidos por el servicio.
w Seguimiento en el puesto de trabajo de la persona insertada, lo cua
beneflcia al demandante, al sentirse apoyado, y relaja a la empresa
esta responsabilidad.
& Reconocimiento social de la empresa. Ciertas empresas pueden
tirse estimuladas a emplear a personas desfavorecidas si gracias a
obtienen un reconocimiento social explicito por parte de las inst

§ Seguimiento y evaluación permanente de satisfacción, dando la

tunidad a la empresa para que exprese cómo se puede mejorar y q
aspectos cambiarÍa del servicio.
 UD 1
- Caracterización del contexto de Ia inserción sociolaboral 39

.e tnserción y ACTIVIDADES
r ón se pueden
13. Con respecto a la función delTSlS en el ámbito de las empresas, en grupos de tres personas elaborad
,:n índrce y una pequeña explicación razonada de la información que deberéis trabajar y tener en cuenta
-ked n, Twitter, para cada uno de los diferentes ámbitos de actuación. lntentad que cada grupo trabaje como mínimo
:i¡ers, etc IVe- un ámbito.
:- muchas em-
::e la informa- 14. Con respecto a los ámbitos de actuación de sensibilización y frdelización de las empresas y con la in-
formación recogida en la actividad anterior, realizad un role playing. Simulad que estáis delante del o la
responsable de una empresa al que le debéis transmitir Ia información recogida.
-sables de Las
tna comunica-

:
l
a
ya que se au-
,:clón efrcaces,
nformación
cerfr es socio- o TAREAS FINATES

Elaboración y manejo Propuesta a Marina de

..

2 Realización de una
.

3
de un catálogo digital de Ia of ción u opciones de ' entrevista desde una
recursos de inserción formación más adecuadas empresa de inserción
iicipación de la
con una empresa
sociolaborai. a sus necesidades.
rás dificultades potencialmente
siguiente infor- contratante.

lnes de las em-

:ficios (flscales,

lo posible, que
: obra gratuita.

o y cÓmo estos
,d.

de absorber es-
;u organización.

'li-esas con las

:d de colabora- ¿Qué sabes ahora de...?
as siguientes
Reflexiona y valora tus conocimientos respecto a cada una de las siguientes cuestiones.
a empresa y e1

:a de los resul- I ¿Sabes qué significa la intermediación laboral?

r ¿Sabrias explicar lo que son las políticas de empleo?
;-ortada, lo cual r ¿Sabes qué es el Fondo Social Europeo Plus?
a empresa de
r ¿Sabrías enumerar los colectivos con mayores diflcultades para acceder al mercado laboral?

as pueden sen
r ¿Sabrías explicar lo que es una empresa de inserción?
: gracras a ello
,s rnstituciones 1. No, no sé nada o no sabría hacerlo; 2. Tengo una ldea aproximada, me suena; 3. Lo sé y creo que podrÍa hacerlo
: responderlo más o menos correctamente; 4. Lo sé, Io podría hacer e incluso podría explicárselo a un compañero
:ando la opor- : compañera.
mejorar y qué
 Unidad didáctica 2
caciónde :::::

lai ffircron.
:;ltt.'.': a )

Ide fi aciónde -':ti

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@
2. Factores
1. Los proyectos de
condicionantes de la
inserción sociolaboral
inserción sociolaboral

Pll fiü ó§,'.dé,.llá

de necesidades

4. Identificación de las 3. Colectivos con

necesidades específicas dificultades de
de inserción laboral inserción sociolaboral
 42 - Uo 2 Planificación de Ia intervención. Identificaclón de necesidades

[Link] proyectos de inserción

sociolabord G -:'.:
Los y las profesionales de integración social que enfocan su trabajo en el
ámbito laboral tendrán como base de su intervención los proyectos de in-
serción sociolaboral.

@ de
,ror""un" F,.
inserción
Un proyecto de inserción sociolaboral reúne un conjunto de acciones
planificadas con el objetivo de favorecer procesos de inserción de per-
U-:;
sociolaboral,
sonas, normalmente en situación de vulnerabilidad, a un empleo.
comunitarios y
Iocales dirigidos a
La flnalidad de estos proyectos será dar una respuesta eflciente a proble-
diferentes colectivos
mas reales en materia de empleo en determinados sectores y colectivos.

intermediación como base

z,J.J..La
del proyecto
El diseño de un proyecto debe tener srempre en cuenta que la inserción supone
un proceso de intermediación entre dos partes: la que demanda empleo y la
que lo ofrece. En consecuencia, el proyecto debe ser satisfactorio para ambas
y, por lo tanto, debe contemplar actuaciones dirigidas a ambos agentes, tanto:

g A las personas demandantes de empleo. Con actuaciones dirigidas a

potencrar su desarrollo personal, social y laboral, para mejorar sus posi-
bilidades de inserción, con el frn de que puedan conseguir y mantener un
.puesto de trabajo ajustado a su perfrl y duradero en el tiempo.

e Al tejido empresarial y en general a las entidades ofertantes de empleo.

Con actuaciones destinadas a implicarse en facilitar el acceso a puestos
de trabajo de personas en situación de mayor vulnerabilidad. El objetivo
empresarial se dirige a cubrir el puesto de trabajo con una candidata o
candidato que se ajuste lo máximo posible al perfrl profesional deman-
dado, desempeñe su función con eflcacia y pueda beneficiarse de las
ventajas que supone la contratación.

Con este fin, los proyectos de inserción sociolaboral ubicados en estas en-
tidades han de logra¡ como mínimo, dos objetivos:
El objetivo principal de la demanda, una inserción laboral de calidad,
mediante el desarrollo de la empleabilidad de la persona a frn de conse-
guir y mantener un puesto de trabajo ajustado a su perfil y duradero en
eltiempo.
Elobjetivo principal de la oferta, cubrir el puesto de trabajo con un o
una candidata que se ajuste el máximo posible al perfrl profesional de
este empleo u ocupaciÓn. Pi"ol
La intermediación no siempre es fácil, pues en muchas ocasiones no se
ir
pueden compatibilizar las exigencias del puesto de trabajo y el perfil profe- sqc
sional requerido con las habilidades sociolaborales de las personas o colec-
tivos que insertar.

6,t""" - "*
Además",de las funciones de intermediación, la intervención debe promover la sensibilización de la so-
ciedad en general y de los agentes que intervienen en el mercado de trabajo en pro de la desaparición de
cualquier tipo de discriminación de la población por su condición social, etnia, enfermedad u otra situación,
en su acceso a la formación y al empleo.
 UD 2 - Planiflcación de Ia intervención Identificación de necesidade s - 43

2.7..[Link]ño del proyecto de inserción

@ t","r, Cada proyecto de inserción sociolaboral será específico para atender las
necesidades de su propio contexto, especialmente del colectivo priorttario
Lerx proye*t*s
de inserción y del tejido empresarial del territorio, que en deflnitlva determi-
. ."abajo en el de §r¡sere§*n"¡
'-.. ectos
nará las posibilrdades de inserción
de in soe§**m§:*ra§
Srn embargo, en a mayoría de los casos compartirán varios aspectos:

:: acciones Q ,o*goema LÁssR& La metodología utilizada para el desarrollo de la empleabilidad serán los
-- rn de per- itinerarios individualizados y personalizados. Dichos itinerarios par-
:eo tirán de las necesidades de cada persona y diseñará actuaciones (de
orientación, de capacitación, etc.) con el propósito de implicarlas en su
:-:: a proble- propio proceso de inserción.
::, ectivos.
Se establecerán mecanismos de actuación para fomentar la igualdad
de oportunidades y contemplar la perspectiva de género, con ello se
garanliza Ia equidad, la no discriminación y la igualdad de condiciones.

Se realizará un seguimiento y una evaluación sistemática de las di-

ferentes fases del proceso y esto continuará hasta que la inserción se
=-alOn SUpOne haya completado en su totalidad.
:- empleo y la
: :ara ambas Será imprescindible un buen conocimiento de la red empresarialy de
, rentes, tanto. Ias características del mercado laboral del territorio en el que se ubican
los proyectos.
=s d rlg das a
:'ar sus posi- Será necesaria una difusión eficiente y adecuada del proyecto para que
¡antener un llegue a los colectivos destinatarios, en especial a aquellas personas
-:c. que se encuentran fuera de los circuitos de información. (Doc. 2.1)

es de empleo Se contemplarán acciones de prospección en el ámbito de la oferta,

=So a pUeStOS
para escuchar sus demandas, plantearles las ventajas de los servrcios y
,: El obletivo ofrecerles perfiles adaptados a sus necesidades.
: candidata o
Se establecerán acciones destinadas al desarrollo de Ia empleabilidad
-r onal deman
c arse de las de colectivos vulnerables a fin de que pueden insertarse y mantenerse
en el mercado laboral.

s en estas en-
I ¡nocimiento del
lgualdad de oportunidades
al de calidad, -ercado Iaboral
, fin de conse-
., duradero en Prospección Itinerario de
de mercado la oferta

)a]o con un o
rofesional de
Proyección de lntervención en el ámbito de la oferta

siones no se inserción
el perfrl profe sociolaboral
lntervención en el ámbito de Ia demanda
;onas o colec-

Mejora de la Itinerarios
empleabilidad ind ividualizados
¡ de la so-
parición de Difusión del
proyecto Seguimiento y evaluación
a srtuación,

Fig.2.l. Drserlo de actuación en 1os proveclos de jnserción socioLabo¡aL

44 - uo 2 - Planlficación de 1a intervención. Identiflcación de necesidacles

Documento 2.1

ta difusión y publicidad de los proyectos

de inserción: una dificultad añadida
Una tarea imprescindible para conseguir 1a mayor cobertura posible de
1os colectivos a 1os que va dirigÍdo un proyecto de inserción sociolaboral
es la d1fuslón y publicldad de dicho proyecto.

En este sentrdo, e1 o 1a profesional en inserción deberá tener en cuenta

que 1as poblaciones que presentan situaciones de vulnerabilldad o riesgo
de exclusión del mercado de trabajo suelen encontrarse fuera de los cir-
cuitos o canales normalizados de rnformación. @=0.
Por esta razón, se deben prever medidas de acercamiento activo, acu-
diendo directamente al entorno de estas personas en vez de esperar que
elias acudan por sÍ mismas a los canales institucionales. La excluslón del
mercado de trabajo 1mpl1ca frecuentemente una exclusrón o un mayor
[Link] de 1os circuitos de prestación de seruicios

§¡Tenlo en cuenta!
I Establecer un itinerario como metodología de rntervencrón supone llevar
I a cabo una propuesta organizada de acóiones que desarrollar en los dos
| ámbitos: el de la empresa y el de la demanda.

ACTIVIDADES
1. ¿Cuáles son los objetivos fundamentales de un proceso de inserción sociolaboral?
2. ¿Qué signifrca intermediación?
3. lnvestiga algún servicio o programa de desarrollo local que se esté llevando a cabo en tu localidad. Ana-
liza los recursos de formación, orientación, sociales, etc., que se utilizan para poner en práctrca el progra-
ma. Finalmente, analiza cómo se efectúa Ia difusión y propaganda de este programa.

4. Explica por qué es necesario que los y las profesionales en inserción sociolaboral conozcan el ámbito
de las empresas.
 UD 2 - Planificación de 1a intervención Identificación de necesidade t - 45

[Link] condicionantes
de la inserción sociolaboral
rcsible de
: clolaboral La terminologÍa aporta dos conceptos, empleabilidad y ocupabilidad, que
nos ayudan a compatibilizar las caracteristicas de las personas usuarias
(empleabilidad) con las posibilidades que ofrece el mercado laboral (ocu-
: en cuenta pabilidad).
-ad o riesgo
a de los cir
D en España & La empleabilidad es el conjunto de competencias personales y profe-
='paro sionales que permiten a las personas conseguir y mantener un puesto
activo, acu- de trabajo.
rsperar que
.-clusión del Entendrendo estas competencias como un conjunto de aptitudes y acti-
l un mayor tudes que favorecen la inserción laboral.

Por ejemplo, la disponibilidad para trabajar, el interés, la experiencia la-

boral, el deseo o la posibilidad de formarse facilitaran la inserción Iaboral
de la persona.

§ La ocupabilidad es la posibilidad que tiene una persona para encontrar

un trabajo según las ofertas del entorno sociolaboral.

Por ejemplo, el número de ofertas que haya en un sector o el número

de candidatos que se presentan a estas ofertas facilitará o difrcultará
acceder al puesto de trabajo.

O bien, que una persona tenga un perfrl profesional muy demandado en

cierto sector profesional, ello le facilitará no solo conseguir un empleo,
sino poder seleccronar la empresa en la que trabajar.

Depende: Se concreta en:

Puestos de trabajo
Ocupabilidad Del mercado de trabajo
disponibles.

Las caracteristicas
Empleabilidad De la persona. de las personas para
acceder al empleo.

supone llevar
Cada uno de estos conceptos, empleabilidad y ocupabilidad, viene deflnido
ar en los dos
por una serie de factores que influyen en mayor o menor medida en las po-
sibilidades laborales de las personas.

Según el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), se pueden clasificar en:

& Factores estructurales

& Factores personales

& Factores competenciales

a Factores psicosociales
localidad. Ana-
ctica elprogra-
en cuenta!
B iTenloplanifrcación
II tenciar
En la de los proyectos de inserción debemos procurar po-
.can el ámbitc los factores que favorezcan la inserción y reducir aquellos que la
i d¡ficultan.
46 - ua 2 - Planificación de la intervención. Identificación de necesidades

Factores estructurales
..P §-a §r¡euesta Los factores estructurales son aquellos relacionados con la estructura,
de Poh§*a§ór¡
características y tendencias del mercado laboral, es decir, son los que
,&at*va {KPA}
dependen del contexto socioeconómico y de la situación del mercado
de laboral en general.

m §*a'le*pto* §PA
Como son externos a la persona, es dificil intervenir sobre ellos, sin embar-
go hay que considerarlos para tener un conocimiento más preciso sobre el

m ?lca ila ar.*irrir{arl contexto en el que estamos operando.

Algunos de los factores estructurales que tener en cuenta en los procesos

w Yasa de emp§ee
de inserción son:

& La coyuntura económica del momento y su repercusión en el mercado

de trabajo (época de bonanza, de crisis, etc.).
§fp u*** d* paro
§ Los índices económicos: tasas de paro, de contratación, de formación,
etc. (Doc. 2.2)

& Las tendencias demográficas, tanto en lo que se refiere al crecimiento

vegetativo como a las migraciones.

Las tendencias del mercado de trabajo: sectores en expansión, en de-

cadencia, en los que se introducen las nuevas tecnologías, etc.

La política laboral vigente: legislación, programas de protección para el

desempleo, medidas de fomento de la ocupación, etc.

El entorno relacionado con el mercado de trabajo en general: oferta de

empleo (en número, sectores y cualificación...), demanda de empleo
(mano de obra disponible, cualifrcación, etc.).

Documento 2.2
Indicadores del mercado de trabajo
Las tasas son unos indrcadores que nos siruen para valorar, en termrnos relativos, el comportamtento de
determinadas rrariables (actrvidad, empleo o paro), ya que los números absolutos de estas variables son dlfí
cllmente interprelables Las lasas más utllizadas relacionadas con la ocupabilidad son:

* La tasa de actividad. Es e1 porcenta;e de poblaclón en edad de trabajar (entre 16 y 64 anos) que esta
activa (trene o busca traba;o).

Población activa x 100

Tasa de actividad =
Población en edad de traba;ar

Se calcula para ambos sexos y para cada uno de ellos por separado.

e La tasa de empleo Es e1 porcentaje de personas empleadas en edad de trabajar, en relación con la

población total (entre 16 y 64 años)

Personas empleadas r 100

Tasa de empleo =
Población en edad de traba¡ar

** La tasa de paro Es e1 porcentaje de personas que están en edad de trabajar pero que se encuenlran
en paro.

Población desempleada x 100

Tasa de paro =
Población en edad de trabajar

Población desempleada - población activa - población empieada

Se calcuia para ambos sexos y para cada uno de ellos por separado.
 UD2 Planificaciónclelaintervención ldentificacióndenecesidades 47

2.2.2. Factore s personde s

ra estructura, Los factores personales hacen referencia a las caracteristicas indivi-
' son los que duales de Ia persona.
del mercado
Algunos de los que t enen una mayor influencia en la inserción laboral son:

- os, sin embar- & La edad. Se relaciona con las experiencias previas, expectativas y exi-
:':ciso sobre el gencias de los empleadores. Las personas mayores de 45 años o las
jóvenes sin experiencia y con poca formación son los colectivos con
mayores dificultades para conseguir trabajo.
:- OS pTOCCSOS
& El sexo. Influye en muchas categorías profesionales. En general, las mu-
jeres tienen más diflcultades que los hombres para conseguir un empleo,
:'. el mercado suelen desempeñar empleos con menor reconocimiento social y suelen
recibir retribuciones menoTes.
' :e formactón, & Aspectos asociados a cuestiones sociales etnia, país de origen, nivel
socral, situación de vulnerabilidad, etc. Los prejuicios existentes en el
mercado aboral relacionados con la drscriminación difrcultan la inser-
= crecimiento ción de varios de estos colectivos

::'.sión, en de- [:
: atc.

::clón para ei

-:'a : oferta de
:a de empleo

Í8 2.2. Los factores personales

iienen una gran incidencia
en el resultado final de un
proceso de inserción.
- ,-ento de
--' :Ot-t dlfí
2.2.3. Factore s competenciale s
: -.:ie eStá
Los factores competenciales están relacionados con las capacidades,
habiiidades y destrezas que"tiene una persona o que debe adquirir para
favorecer su inserción laboral.

En nuestro ámbito, las competencias se pueden c asifrcar en.

CompeLercias basicas
. - ,,l con la
Compete-cias tecnicas

Competerc as trarsversales

Además de estas debemos considerar las co,mpelenc a: .- .ecnrcas de

- - -rlentran búsqueda de empleo, que trataremos en un b ooue aoa[le ceb do a a tras-
cendencia que tienen en la inserción sociolaboral

¡Tenlo en cuenta!
La c asifrcación en competenc as báslcas, técn cas y t[ansversa es se
basa en ei modelo e aborado por e lSFOL (/slucito per lo Svtluppo della
Formazione Professionale de¡ Lavoratar¡')
48 - u» 2 Planiflcación de la intervención ldentiflcación de necesidades

Las competencias básicas

lncluyen los conocimientos instrumentales que, generalmente, se adquie-
ren durante la enseñanza obligatoria.

Se desarrollan principalmente en la educación inicial y a lo largo de la expe-

riencia vital. Comprenden habilidades en el área del lenguaje y comunica-
ción escrita, conocimiento de idiomas, aplicación numérica en la resolución
de problemas, manejo creciente de la tecnología de la información, etc.

Las competencias técnicas

Hacen referencia a los conocimientos teóricos y específtcos necesarios
para desarrollar una determinada actividad laboral.

Se adquieren por medio de la formación o de la experiencia laboral.

a La formación y titulación. Se incluye el tipo y nivel de formación recibi-

da (académica, profesional, especializada, etc.), la disposición para la
formación y la facilidad para adquirir nuevos aprendizajes. Se concretan
en conocimrento de idiomas, nivel cultural, formación de base, conoci-
mientos de informática, etc.

a La experiencia laboral. Se refrere a la trayectoria de los empleos realtza-

dos, a las características del último puesto ocupado y su relación con el
que se solicita, etc.

Las competencias transversales

Son las capacidades y habilidades necesarias para dar respuesta a distintas
situaciones laborales. Se deflnen como una serie de habilidades laborales
que no son especrflcas de un trabajo concreto y que son útiles en todos los
nrveles jerárquicos, desde las posiciones de aprendizaje hasta las directivas.

Las competencias transversales son muy deseadas por las empresas, pues
facilitan la calidad y la adaptación laboral de las personas empleadas. Algu-
nas de las competencias transversales más valoradas en inserción socio- fir:
laboral son:

t La capacidad de resolución de problemas. Es la disposición y habilidad

para enfrentarse a una situación y ser capaz de resolverla.

o La capacidad de organización del trabajo. Es la habilidad para crear las

condiciones adecuadas de utilización de los recursos de la forma más
eftcaz y eficiente.

a La capacidad de responsabilidad en el trabajo. Es la disposición para

implicarse en el trabajo, considerándola la expresión de la competencia
personal y profesional.

§ La capacidad de trabajo en equipo. Es la disposición y habilidad para

colaborar de forma coordinada con un equipo de trabajo para lograr un
obletivo propuesto.

o La capacidad de autonomía. Es la capacidad para realizar una tarea de

forma independiente sin depender de una ayuda o soporte.
a La capacidad de relación interpersonal. Es la disposición y habilidad
para comunicarse con los demás con un trato adecuado, con atenóión
y empatía.

& La capacidad de iniciativa. Es la disposición y habilidad para tomar de-

cisiones sobre propuestas o acciones.
 UD 2 - PLanificación de la inten ención. Identificación de necesiaaoe s 49

Las competencias en técnicas de búsqueda de empleo

r-te, se adquie- Se trata de los conocimientos necesarios para acceder al mercado laboral,
desde [Link] funcionamiento a saber gestionar les recursos necesa-
rios para acceder a una ocupación.
:"Eo de la expe-
,_: ¡r comunica- Este grupo de competencias, de mucha importancia en los procesos de
=- a resolución inserción sociolaboral, estarán determinadas por:
'.:ción, etc
& Los conocimientos de inserción. Se refleren a la información que posee
la persona sobre las ofertas de trabajo, las vías que puede seguir para
obtener información, las características del empleo solicitado en rela-
ción con el salario, el horario, los tipos de contratos, etc.
los necesanos
& Las técnicas de búsqueda de empleo. Se relacionan con el conocimien-
to y la utilización de diferentes destrezas y habilidades de búsqueda de
'aboral.
empleo, como es elaborar correctamente un currículum y enviarlo a las
lrmación recibi- ofertas adecuadas, realizar un plan de búsqueda de empleo, saber abor-
osición para la dar de manera adecuada la entrevista de selección, etc.
s. Se concretan
le base, conoci-
2.2.4. Factore s psicosociale s
rmpleos realiza-
relación con el

Algunos de los factores psicosociales que afectan a la inserción sociolabo-

ral son.

esta a distintas & La importancia que se concede al trabajo Se concreta en el valor que
lades laborales tiene el trabalo para la persona. Se puede considerar el trabajo como un
es en todos los medio para conseguir autonomía personal mediante la rndependencia
a las directivas. económica, simplemente como una necesidad económica vital o una
actividad para conseguir un desarrollo personal o profesional.
)mpresas, pues
npleadas. Algu- g, El interés por trabajar y buscar empleo. Se refrere, por un ado, a a
nserción socio- motivación y predisposición de la persona hacia el empleo y por otro, a
: :cionado con la la amplitud y la disponibilidad que muestra la persona a encontTaT u-
=
: :lonibilidad hay que empleo
:ión y habilidad :-3[ en cuenta el rol
f,
',-iliar o papel que la c, La motivación y predisposición de la persona hacia el emp eo, cJ.
:='sona tiene asignado se traducen en el tiempo que dedica a su búsqueda.
j para crear las
a familia, ya que puede
: la forma más =-
: : -dicionar su tiempo
* La amplitud o nivel de aspiraciones y adaptabilrdad de la per:-r=
Es decil la aceptaclón de empleos o categorias no idénticas: s-
: ='a buscar un empleo o
curriculum o experiencia profesional, por elemplo, estar drsp-e s.: .
sposición para :=-a desempeñarlo. En
trabajar en categorías de nivel nferior.
a competencia ::,lS debería
CaSOS, Se
- r:er un análisis de las
* La disponibilidad, tanto geográfica (lugar de reside¡c a rcs: 3r¿-
habilidad para
--aciones objetivas mientos, vehiculo propio, transporte público, etc ) co¡-. r: _l-¡af,a
- : -rbletivas asociadas laboral u horarla (por puede ser la medralornada, eltraba_: -l::Jrno,
para lograr un
= = disponibilidad. trabajo a turnos, etc.)

La autoestima personal y profesional. La autoe:i iTa .:-ar: cond cio-

:r una tarea de '11
nada en gran medida por el tiempo que la persona e,. e cesemp eada, la
:e.
percepción quetenga de la pérdida deltraba c
e \ \''e¡cia de la sttuación
ón y habilidad (que puede afectar a su salud físrca, psiou ca o generar conflictos fami-
con atención
¡, liares) En general las personas en situac ón oe desempleo y dtfrcultades
de inserción suelen tener una autoestima bala o muy bala

para tomar de- !¡ El locus (lugar) de control y atribución de los éxitos y fracasos La al, -

bucrón que la persona hace de as causas de su desempleo puet.::'

50 UD 2 - Planificación de la intervencrón Identiflcación de necesidades

* Externa Se achaca la situacrón a causas como la crisis económica

¡Tenlo en cuenta! a politica del gob erno, la renovación tecnológica, etc Por ejemplo
El análisis de todos las personas desempleadas de larga duración suelen considerar que
estos factores tiene que a causa de su desempleo son factores externos y, por tanto, no tie-
ser objeto de reflex Ón nen ninguna capacidad de intervención personal para camb ar su
por parte de equipo srtuación.
de profesionales, de
manera que los proyectos .i, lnterna. La situación se atribuye a causas propias, como la experien-
cia laboral, la formación, e esfuerzo para buscar trabajo, la falta de
§r -,=
sean coherentes con
las caracteristicas del información sobre el mercado laboral, etc
territorio donde actúa,
La toma de conciencia sobre el locus de control influye positivamente en
con el trpo de servicio
el esfuerzo por buscar trabalo y en la imagen que se da en los procesos
que se ofrece, con
las caracteristicas del
colectivo con el que se
de selección g -*=
El contexto personal. Las diflcultades económ cas, las cargas familla
trabaja, y en genera , res, los recursos económicos, los hábitos no saludables (como el const-
con todas aquellas mo de drogas, dietas inadecuadas, etc.) o ciertos comportamientos de
circunstancias que ocio son impedimentos para ograr un empleo
afectan y condicionan
drcha rntervención Las situaciones de rechazo hacia determinados colectrvos, por ejemplc
el de personas con discapacrdad, personas con adicciones, poblaciór
expresidiaria, etc., tanto por parte de la sociedad como de las empresas
son aspectos que se han de trabajar y cambiar

flre
ul\.rr '
-.S 1L:
jo

rt
;
t&,.i

-r¡-:€

Eíg.2.3. Los factores sociales

"#.
:.ffi
.iru
se han de tener en cuenta
'ffi
e1 oc pTO'e O ue Ln"e C'O ffi :::¡ü
ocupacronal, pues determinados
colectivos sufren, de entrada, r&h ;§T
srtuacrones de rechazo. ,ú. rt}

ACTIVIDADES
5. Analiza los factores sociales, de empleabilidad y de ocupabilidad que pueden condicionar tu rnserció-
sociolaboral. Realiza una evaluación de cada uno de ellos. ¿Cómo los podrías mejorar?

6. Acerca de las competencias transversales que puede tener un candidato o candidata a un puesto c=
trabajo, ¿por qué crees que son valoradas por las empresas? Cita alguna de ellas y justif tca tu respuest'

7. Diferencia los conceptos de amplitud y disponibilidad en relación con el interés por trabalar y busc='
empleo. Reflexiona acerca de cuáles serian en tu caso para un primer trabajo.
 UD ? - Planificación de la intervención. Identificación de necesidades - 51

s econÓmica,
Por ejemplo,
)nsiderar que
dificultade s
2.3. Colectivo s con
tanto, no tie-
I Cambiar su
de inserción sociolaboral
Las personas susceptibles de entrar en programas de inserción socrolabo-
ral es muy heterogénea, sin embargo una variable que nos puede ayudar a
a expenen-
realizar una primera clasificación es el nivel de empleabilidad. De acuerdo
¡, la falta de
rarea z con este criterio podemos identiflcar tres perfrles:
@
Elcolectivo de Personas en situación de desempleo coyuntural. Son personas que
ivamente en intervencién pueden tener un nivel medio-alto de empleabilidad (formación adecua-
os procesos da y experiencia laboral), pero que debido a los cambros en el mercado
@ r"rea a laboral o en la economía se encuentran en situación de desempleo.
rgas famrlia- Personas usuar¡as Personas en situación de vulnerabilidad social. Podemos situar en este
mo el consu- del proyecto grupo a personas con un bajo nivel de empleabilidad que presentan difl-
amientos de cultades severas para acceder a un puesto de trabajo.
Personas en situación de exclusión social. Además de tener una bala o
;, por ejemplo nula empleabllidad (carecen incluso de los hábitos para el empleo), pre-
es, población sentan otras diflcultades de tipo social, familiar, económico, etc.
,as empresas,
Por otra parte, si bren sabemos que los proyectos de inserción sociolaboral
son de aplicación individualizada, lo cierto es que existen diferentes colecti-
vos fácilmente identiflcables que presentan unas características comunes.
Entre ellos los que analizaremos a continuación son.

§ Menores y jóvenes, y en especial aquellos con poca o nula califrcación.

,§, Personas desempleadas mayores de 45 años y paradas de larga duración.

& Mujeres.

'q' Personas con discapacidad

§ Personasinmigrantes.
g Personas con una problemática social específica, como los derivados
de srtuaciones de drogodependencias, problemas de salud mental, re-
clusión, pobreza, minorías étnicas, etc.
ldentifrcar las características de cada colectrvo facllrtará la tarea de los
profesionales para diseñar acciones grupales, como puede verse en el
Doc.2.3.

-::umento 2.3
Trabajar con colectivos teniendo en cuenta
las características de cada persona

-. :,anificación de un taller de motivacrón para la por e1 entorno sociocultural e incluso por la falta de
' :,.clón será distinta para un grupo de jóvenes contactos. En estos casos hay que diseñar acciones
- ro ttenen termrnada la ESO y buscan un traba- que permitan mejorar estos aspectos de su emplea-
- -.epara un grupo de personas paradas de larga bilidad y que poslblemente otros colectivos no van
- .--.ón que pueden tener una formación obsoieta a necesrtar.
: - ,.la caso hay que tener en cuenta su edad, inte- De todos modos, ta1 como apunta Mercé Gómez en
r tu inserción :::: -,¡ lá valoración que e] mercado laboral hace de eI artículo La intervención educat:a en el proceso de
: , j :omo jóvenes sin calificación y escasa o nula inserciónlaboral: «Los profesionales de 1a inserción
. =,-encia laboral o como a personas mayores laboral tienen que evitar encasillar a 1as personas
un puesto de .--: r rrrenos desconectadas del mundo laboral, Se que forman parte de un colectlvo y deben entender
tu respuesta. ---=.r uttlizar metodologías adaptadas a cada per- que hay un indinduo dlstrnto dentro de cada grupo,
- =-aborar materiales de apoyo específicos. En el inmigrante, joven o mujer, en relacrón con sus inte-
alar y buscar :j r€ 1as personas Ínmigrantes, pueden presen- reses, manera de ser y de actuar, en actitudes y en
.. ,.-¡icultades por e1 desconocimrento del idioma, competencras».
52 - uo 2 - Planificación de la intervención. Identificación de necesidades

Por otro lado, hay que incorporar la perspectiva interseccional, que ayuda ¿

analizar, entender y actuar teniendo en cuenta la amplia diversidad de

tores que intervienen en cualquier situación social.
5 ¡Em
Por ejemplo, en el caso de una persona que esté en el paro, las diflcu
tades con las que se puede encontrar para acceder al mundo laboral
serán igual si se trata de un hombre o de una mujer, si es más o
joven o pasa de los 45 años, si es del mismo paÍs de origen o ha migr
si tiene alguna discapacidad, incluso puede incidir su preferencia sexual
e identidad de género, su religión o creencias, su clase social, etc. Pa
mos del colectivo que partamos, tenemos que aplicar la transversalrdac
interseccional

La interseccionalidad es una perspectiva que plantea que la posrción soc

de las personas es el producto de la interacción entre los distintos eles de
desigualdad, aspecto que en el campo de la política pública requiere
con la lógica monofocal y buscar formas más complejas de abordaje de I

desigualdades.

Para realizar la caracterización de cada colectivo, partiremos del

metodológico basado en la empleabilidad por competencias, es decir, el
que analiza las distintas competencias: básicas, técnicas, transversales
de búsqueda de empleo que se asocian a cada colectivo y a partir del cua
se podrá mejorar su desarrollo competencial.

[Link] yjóvenes
El paro juvenil es elevado, en especral entre los jóvenes con baja cuali
crón profesional.

Caracterización del colectivo

Según la publicación Propuesta metodológica de inserción laboral para
'16
venes, algunas de las características que comparten los 1óvenes de
21 años que se dirigen a l'os centros de inserción sociolaboral busca
oportunidades, son las siguientes.

& La trayectoria laboral suele ser nula o escasa, con experiencias

nuas y temporales, y poco cualiflcadas.

a La trayectoria formativa muchas veces está marcada por situaciones

fracaso escolar que conlleva una baja motivación a seguir formándose

a El momento evolutivo en el que se encuentran, en plena

tardía, conlleva: un bajo grado de madurez para tomar decisiones, la
queda de referentes entre el grupo de iguales, en ocasiones eltener
asumir responsabilidades, necesrdad de apoyo familiar que no si
se tiene, etc

ss Alta desmotivación, baja autoestima y nulo conocimiento de su

profesional.

¡Tenlo en cuenta!
Para intervenir con jóvenes con baja motivación es importante partir C:
sus intereses, hobbies y actividades que realicen en el tiempo libre par:
poder encontrar sus motrvaciones y experiencias que les ayuden a ident
frcar competencias transversales como {a responsabilidad, capacidad c.
negociación, etc.
 uD 2 - Planificación de la intervención. Identificación de necesidadet - 53

: , que ayuda a Documento 2.4

ersidad de fac
El paro juvenil en España

rio, as diflcul
. paro juvenil en nu,estro país (de Los menores de 25 años y en especial de los menores de 19 años) es muy
,.-rperior al de los otros tramos de edad. Además, también son muy elevados en comparación con la Unión
"do laboral no :-lrOpea.
-¡ás o menos
- o ha migradc
-:=gún los datos de Eurostat, uno de cada cinco jóvenes europeos en paro es español. Entre las grandes
:-encia sexual =:¡nomías europeas, la tasa de paro;uven11 se situó en noviembre de 2a22 el23% en ltaiia, en el 18,3 % en
: a, etc. Parta- ::ancia y en el 5,8 % en Alemania. Junto a España, solo Grecia superó la barrera del 30 %
: ¡sversa lidad
% (Unidades)

::sición socia
30
[Link] ejes de
:quiere romper 25

=:crdaje de las 20

15
:s del modelo
ias es decil el 10
-: rsversales y
5
, :ertir del cual
0

'n;:u.u"$í;y:;!";^^":ffi '",!*;:"?,i*:.*"q,";:'|:,::';ti:.%
. ."o ?¡ro e .d - $ %r,

Fig.2.4. Tasa de desempleo juvenil (menores de 25 años) en enero de 2023.

:a.1a cualilrca
Información de los paÍses con datos dispor-iibles

Competencias para la inserción sociolaboral

Atendiendo al modelo de empleabilidad por competencias, el colectivo de
aboral para jó-
jóvenes y menores suele presentar las siguientes competencias.
¡enes de 16 a
:-: buscando @ Competencias básicas. En función de su trayectoria formativa pueden
presentar más o menos diflcultades en competencias de base como la
lectoescrrtura, los idiomas o el cálculo.
cias disconti-
& Competencias técnicas. Cuánto más 1óvenes sean, menos formación
especifrca y experiencia laboraltendrán El proceso de inserción sociola-
tuaciones de
boral deberá potenciar el desarrollo de competencias técnicas profesio
formándose.
nalizadoras en el sector que elijan.
: lo escencia
cisiones, la bús
** Competencias transversales. Tienen que trabajar la identificactón y va-
loración de sus competencias para ir definiendo su proyecto profesiona
res el tener que
Suelen presentar falta de entrenamiento en competencias de afronta-
lue no siempre miento y relación En cambio, tienen mayor capacidad de adaptacLon y
buenas condiciones para al aprendiza¡e, que sumado al domlnlo de a
r-. su proyecto tecnología pueden ser sus puntos fuertes

& Competencias en técnicas de búsqueda de empleo La mayorÍa pre-

sentarán un gran desconocimiento en relación con el mercado de traba-
jo, el acceso a este y su funcionamiento

iante partir de Estas competencias pueden darse en menor o n-tayor grado según el nlve
npo Iibre para de formación adquirido o la trayectora labora
¡uden a identi-
capacldad de En;óvenes mayores de 22 años se puede dar a paradola de tener esttdios
superiores, pero sin experiencia laboral y un desconocimiento ace[ca c:
acceso y funcionamiento del mercado labora .
54 - UO 2 - Planificación de la intervención Identifrcación cle necesidades

u ¡Tenlo en cuenta! [Link] mayores de 45 años

Entre las personas
paradas mayores de 45 y en paro de larga duración
años, merecen especial Los procesos de reconversión industrial, la crisis económica, la tecnifl-
atención Ias mayores cación de los puestos de trabajo, la reestructuración de plantillas, la
de 50 o 55 años, pues tendencra al [Link] temporal en sustitución del empleo frjo, la quiebra
a más edad mayores
empresarial, la deslocalización industrial, etc., acaban provocando que
diflcultades para encontrar un creciente grupo de personas pierdan su empleo tras muchos años de
empleo. En estos experiencia laboral.
casos, el bajo nivel de
empleabilidad viene dado, En muchos casos se trata de personas que han estado muchos años en ur
en muchas ocasiones, mismo puesto de trabajo haciendo tareas muy específrcas, generalmente
por lo obsoletas que han de baja cualifrcación. Estas circunstancias conllevan difrcultades de adap-
quedado sus profesiones e tación al mercado laboral, por lo que este colectivo se puede considerar
incluso sus competencias muy vulnerable a los cambios del mercado de trabajo. (Doc. 2.5)
profesionales. También
sufren discriminación Esta es la razón por la que un porcentaje elevado de las personas desem-
por motivo de su edad pleadas, mayores de 45 años, se cronifrque en situaciones de paro de larga
duración (Doc. 2.6)

Documento 2.5
Análisis delcolectivo depersonas mayores de 45 años
E1análisis de1. lnt'orme del mercado de trabajo de las personas mayares de 45 años del año 2021 arroja unos
datos muy reveladores sobre el volumen que supone este colectrvo en el total de personas desempleadas:

Porcentajes de parados mayores de 45 años sobre total de paro registrado en España. Evolución
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020
de representac¡ón ac
o/o

soore rotat rspana

i,39 37,33 39,23 42,07 44,26 46,39 48,44 49'71 50'64 51 '73 48,78

De esta tabla y del informe en general se pueden extraer dos informaciones relevantes:
r 6 de cada 10 personas desempleadas de larga duración (más de 1año en desempleo) son mayores de
45 años.
¡¡ 7 de cada 10 personas desempleadas de muy larga d'uración (más de 2 años en desempleo) son ma-
vores de 45 años
gI€ 3-

Documento 2.6
Situación laboral de las personas desempleadas mayores
de 45 años y desempleadas de larga duración mayores de 45 años

Perfiles de personas desempleadas Perfrles de personas desempleadas de

mayores de 45 años larga duración mayores de 45 años

* Mujeres con una cualiflcación baja o media-baja Personas de entre 45 y 50 años con mayor potencial de
que empezaron a trabajar muy jÓvenes en el ámbito empleabilidad, más abiertas al cambio, pero que necesitan
de los servicios, en Industrias manufactureras o en apoyos y recursos para poder ¡nsertarse.
puestos ad ministrativos. Personas de entre 50 y 60 años que han trabajado en
¡* Hombres que han trabajado en el sector industriai sectores como la construcción o la industria, con salarios
como operarios o en ocupaciones de carácter medios o que incluso han creado sus propias empresas,
manual. que cuentan con escaso nivel formativo y con entornos
* Personas con un nivel de cualiflcación medio-alto familiares a los que todavÍa tienen que mantener. Son
que han llegado a ocupar puestos de responsabilidad personas que han agotado las prestaciones contributivas
en empresas, pero que actualmente están y han pasado a las de carácter asistencial, y cuyas
udesfasados, en relación con las nuevas exigencias necesidades de apoyo y cobertura son todavía mayores.
tecnológicas y frlosóf cas de empresa. Personas mayores de 60 años, sobre todo mujeres, que
E¡ Personas con un nivel formativo medio-balo, muy han visualizado siempre su empleo como complemento
ligadas a los sectores de la construcción y la al de sus parejas y que en estos momentos no están
industria, fuertemente castigados por la crisis. haciendo una búsqueda activa de trabajo.

Fuente: CCOO, Servicio Navarro de Empleo.

 UD 2 - Planificación de la intervencrón ldentificación de necesidades - 55

)s Las personas en situación de desempleo

de larga duración
Este colectrvo está formado por las personas que están inscritas en las of -
'ica, la tecnif cinas de empleo durante un periodo de tiempo superior a I2 meses
: piantillas, la
'1o, a quiebra El intervalo de población que puede encontrarse en esta situación es muy
:',,ocando que amplio y los motivos que lo determinan, muy variados. Por ello es especia -
.:hos años de mente difícil intentar determinar un perfrl único dentro de este colectivo Un
factor que hay que tener en cuenta a la hora de valorar la situación de estas
personas es el tiempo que llevan en paro Por elemplo, no son iguales los
cs años en un probemas de las personas que llevan poco más de un año buscando em-
generalmente pleo que os de las que llevan 2 o 3 años sin encontrarlo
,ades de adap-
:Ce considerar Es evidente que a medida que una persona se estanca en la srtuacrón de
2s) desempleo se añaden nuevas dificultades, como la imposibilidad de obtener
ingresos adecuados durante largos periodos de tiempo, pesimismo, bala au-
-sonas desem-
toestima, aislamiento, etc. En muchos casos se añaden problemas de ines-
, caro de larga tabilidad fami iar, pudiendo llegar incluso a generar dependencias del alcohol.

El paro de larga duración se convierte en uno de los problemas más graves

a los que se enfrenta este colectivo (Doc 2 7)

., - tra unos ¡Tenlo en cuenta!

-eadas: El desempleo en genera , y en especial el de Larga durac ón, provoca de
. - -
manera inevitable la privación de ciertos bienes y servicios fundamenta-
les para el acceso a unas condiciones de vida dignas, a la vez que un
19 2020
deterioro en las capacidades profesionales. Además, la falta de empleo
remunerado es la pnncipal causa de exclusión socia y de desigualdad en
- la -a
los niveles de renta.
Fuente. P an Nacronal de Accrón para a nclusión Socia .

---'cres de
Competencias para la inserción sociolaboral
:l SOnma
Para favorecer procesos de reinserción sociolaboral en este colectivo las
prncipales competencias que se deben valorar son las sigurentes.
de los programas
lcliticas activas {9 Competencias básicas. Tienen las competencias instrumentales bás -
cas cubiertas, aunque quizás necesiten actualizar Ias especifrcas, sobre
=mpleo es el
ma para evrtar la todo las relacionadas con la tecnologÍa digital
rinación pot GZórt
& Competencias técnicas Aunque presenten experiencia laboral en algún
) =lad, en el que se sector concreto, posiblemente tengan que cambiar su perfrl profesiona ,

acciones que y a nlvel formativo necesitan actualizarse

:en la reactivaciÓn
-, al de
. - scesitan
{§ Competencias transversales. Pueden tener más o menos desarro ladas
as demandantes las competencias de relación y afrontamiento, pero posib emente nece-
-.: en :Tpleo y servicios siten trabajar la identiflcación y valoración de estas, hacrendo hLncapLé
- sa arios sean mayores de 45 en la capacidad de adaptación y buena predrsposición a aprend zale
-: i-e sas,
preferentemente
-.trnos w Competencias en técnicas de búsqueda de empleo Tlenen conoci
Son
- miento del mercado de trabajo, pero posiblemente deben mejorar las
tut vas
competencias de acceso a este, como los instrrmentos y las vias de
'1, uoraa. búsqueda delempleo. Además, cuanto más t empo esté una persona en
-:s que paro, más se reducirá su red de co¡tactos

::i3n s, Factores actitudinales Probablemente tendrán la autoestima baja, a

veces con una sensación permanente de fracaso. Aunque estén mot rra
das para encontrar un emp eo, no suelen estar o tanto para formarse ',
mejorar su empleabilrdad
56 - Un 2 - Pianificaclón de la intervención. Identlficación de necesidades

Documento 2.7
La espiral del paro y su propia dinámica
Dividimos esta espiral en cuatro fases, con una duración de cada una de entre 6 meses y 1 año.
Q =.r.,,,
roles
Fesr 1. Condicionamientos previos

El desencadenante inicial es la pérdida del puesto de traba¡o. En algunos casos esta situaclón se vive manera
traumática, en especial a partir de cierta edad y por distintos motlos: porque ya se ha establecido un ritmo
de vida seguro y a veces alto; porque hayun cierto nrvel de deudas que satisfacer, como hipotecas, coche, etc.

Los prrmeros meses en paro en general son favorables, pues 1a persona rompe con Ia vida que llevaba, rea-
liza cierto descanso y puede dedicarse a hacer 1o que siempre le habrÍa gustado y no ha podido (aficiones,
ocio, etc.). Así, se establece una nueva rutlna diaria y resulta una üvencia moderadamente positiva, en 1a
medlda que se reciben prestaciones soclales.
Q*,¡.,
Fesr 2. Evolución del paro

Según avanzan Ios meses se ilega a una nueva situaclón: el rechazo del mercado laboral. Las ofertas mayo-
ritarias no contemplan a este colectlvo (sea por edad, por formación, etc.), sus tituiaciones están obsoletas o
no tienenvalor; son personas que acumulan gran experiencia, pero no suele serválida para los puestos a 1os
que apllcan, etc Todo ello crea un sentlmiento de frustración y desmotivación.

Empieza 1a presión familiar y el malestar consigo mismo; se actrva ia red de contactos, se envÍan currÍcu-
lums pero los fracasos son constantes. La persona se toma en serio el hecho de que debe dedicarse activa-
mente a buscar un trabajo y la familia acepta esta realidad durante un periodo de tiempo.

Fess 3. Hacia elparo crónico

FASE 1
La situación de desempleo conlleva
una gran pérdida de poder adquisl-
FASE 2
'iffi.o Gb*-" Descenso
tivo que puede generar problemas social
famlliares graves y Ia interioriza- FASE3
ción de Ia sensación social de inutl- \
lidad FASE4 rncafidad
caÍda
.f \
persona afectada asume que hay
La
¿QuéPasa? ho*..
un problema que no sabe resolver
por sÍ sola, y que a su vez genera l'Ilffi# t
baja autoestlma, deudas y falta de §
§ 1
Pé,didatorar

orientacrón. De 1a presión famlllar .cio 'o'' \

de motivación

g
se pasa a los problemas familiares. ?á$liiils§ ,f
Se busca consejo de amlgos. ex-
compañeros, instituciones. . El sen-
ff,D.l'#i1?fl'.?ó.8
D€scansar §
La siü
timiento de frustración domina y § i Recuperación
empieza la rnsegurldad. t:.**:l¡f,ifl'Jilf:. r:
",,§,. :
FAsE 4. Situación final. Paro
crónico y de larga duración -"t'ü' 't,,H1"0"- ,5'{'* ¡-
(más de 2 años)
perdjl \,\
§
Dependencia
r-
Se va perdiendo la autonomía, au- f
menta la sensación de angustia y e1
sufrimlento psicológico, se pierde
\ *:¿rl'*',la-r iJfl:ili I
la autoestlma y la persona se cul- 0,.%tt13i.. f r-
pabiliza a sí misma. Si se siguen
recibiendo subsidios se llega a una
L pérd¡da de
,..r¡[l8lX,¡ur

situación de dependencia soclal y autoestima _?

b'-
famlliar. Se pueden dar problemas nes¡gnac¡;-
de salud frslca y psÍquica, y riesgo
de conductas adictivas.

La situación económica es grave y se buscan excusas: Ia culpa es dei slstema o de los demás. Existe la sen-
sación de que no se va a conseguir sallr de esta y se rechaza cualquier contacto con otras personas. Puede
Ilevar a dependencia de alcohol o una depresión Como situación extrema se puede llegar a la incapacldad
laboral, que conllerra depender de cualquier subsldio y que implde un proceso de inserción sociolaboral,
situación considerada como de parado total.
 UD 2 - Planificación de la intervención. Identificación de necesidade s - 57

2.3.3. Mujeres
Q ,..,"r"ot¡pos y
roles de genero
En el informe La situación de las mujeres en el mercado de trabajo 2022 se
destacan algunos aspectos que nos ayudan a caracterizar el colectivo a
grandes rasgos.

,.-tve
En los datos del informe se constata el mantenimiento de la situación de
manera
desigualdad en mater¡a de empleo. Las mujeres siguen mostrando porcen-
do un ritmo
s. coche, etc. tajes desfavorables en todos Ios indicadores: tasa de paro más elevada,
mayor temporalidad e interinidad, ocupaciones menos cualificadas, etc.
llevaba, rea- (Doc 2 B)
o (aficiones,
rsitiva, en 1a p *u¡.res en cifras Esta precarización supone una discriminación a dos niveles.

Discriminación horizontal. Se justifrca por Ia existencra de un mayor

predominio de mujeres en determinados sectores de producc¡ón, gene-
ralmente los que tienen un nivel retributivo más bajo, con escasa cualifi-
[ertas mayo
obsoletas o cación profesional y con menor reconocimiento social.
ruestos a los
{§ Discriminación vertical. Las mujeres tienen menos acceso a los car-
gos drrectivos y se encuentran con los trabajos peor remunerados o
-Ían currÍcu por debajo de sus posibilidades.
:arse acliva
Esta inaccesibilidad a determinados puestos de trabajo de toma de de-
cisiones se conoce como «techo de cristal».

e ¡Tenlo en cuenta! ;

j Se denomrna techo de cristal a un techo invisible que limita la carrera ,

profesional de las mujeres, que es difícil de traspasar y que les impide

I ascender en la jerarquia institucional.
i

Ilr i

i:l.0 I que
La expresión suelo fangoso o pegajoso hace referencia a los factores

t
i

mantienen a las mujeres en posrciones prejui-

bajas, como son los
cios familiares, las actitudes, los estereotipos, las estructuras organ¡za-
] tivas, etc. i

érd¡da total
rmotivación
I /

I JCumento 2.8

I
Posibles
Ia situación de las mujeres en el mercado de trabajo
c En2021,la tasa de paro femenina se [Link] hasta situarse en el 15,04%, pero sigue estando más de
adicciones
3 puntos por encima de ia mascullna.

f
dencia
r

.
Las mujeres siguen predominando en el conjunto de los demandantes de empleo en situación de
paro. En este aspecto, la brecha de género se ha acentuado superando los 17 puntos porcentuales.

La temporalldad del empleo generado en202L continuó afectando en mayor medida a las mujeres
Casi la mitad de las nuevas trabajadoras, el 49,21."/o, tenÍan una relación laboral temporal, frente al
32,1L0/o de los varones.

o La diferencia de género volvró a evidenciarse en 1os contratos a jornada parcial y, especialmente, en

aquellos de interinidad. Casi 7 de cada 10 contratos de esta modalidad fueron formalizados por mu-
jeres, y si estos eran a jornada parcral el porcentaje superó eIB1.o/o.

. La generacrón de empleo en Ias mujeres se produjo en las actMdades económicas más feminizadas:
actividades sanitarias, empleo doméstico, servicios sociales, comercio al por menor, etc.
t En2A21, el aumento de 1a contratación femenina conllevó una mayor terclarlzación del colectivo. En
el colectivo de mujeres, eI 80,55 % de los contratos se generó en e] sector servicios, mienlras que en-
xtste la sen- tre los varones e1 porcentaje en este sector no llegó a1 56 %.
rnas. Puede
ncapacidad
¡ En torno aI 58a/" de las mujeres paradas a 31 de diciembre de2021estaban percibiendo algún tlpo
de ayuda económica por encontrarse en situación de desempleo La tasa de cobertura masculina
ociolaboral,
aumentó y se situó en e|69,24"/o, superando en más de 11 puntos Ia femenina.
58 UD 2 - Planificación de Ia intervención. Identiflcación de necesidades

Competencias para la inserción sociolaboral

A pesar de ser un colectivo extraordinariamente heterogéneo , el lnforme
mercado de trabajo de las mujeres, antes citado, establece que el perfrl
frecuente entre las muleres demandantes de empleo en situacrón de pa
presenta estas ca racterísticas:
a Edad de 45 o más años.
a Con título de ESO (aunque ha aumentado el paro de las mujeres
¡Tenlo en cuenta!
titulación superior).
Como se ha visto en la
UNrolo 1, hay distintos. Con experiencia laboral previa.
programas especiflcos -'c
Atendiendo a este perfrl, es un colectivo que mayoritariamente posee
i

de inserción sociolaboral
para mujeres víctimas de competencias técnicas y profesionales, también las de base y la mayoría
violencia de género, con el de las transversales. Sin embargo, atendiendo a esta heterogeneidad, para
objetivo de incrementar su cada persona se deberá analizar cuál es su punto de partida y qué aspectos
empleabilidad y promover debe mejorar para mejorar su empleabilidad. En relación con las
su rndependencia cias en técnicas de búsqueda de empleo, puede ser que necesiten
económica y personal. lizar su currículum, ampliar los canales de búsqueda de trabajo y practic
los procesos de selección.

Mujeres víctimas de violencia de género

D Violencia de
género y empleo Aunque no existe un perf rl sociodemográflco de mujer víctima de violenci¿ lnfo¡
de género, sique destaca el elevado número de mujeres que se encuentrar

m salir desempleadas en el momento de sufrir la violencia Adecco publica an a

§trtrabajo, clavs para
mente un informe titulado Un empleo contra la violencia, en el que sel
del círculo de la
frca la importancia que tiene el empleo como eje vertebrador para abord a
violencia de género
de forma integral la violencia de género. Algunos de los argumentos
justifican esta afirmación son:
Inserción laboralde
mujeres víctimas de o El trabajo reduce las situaciones de dependencia, conduce a la realiz
a

violencia de género ción personal y permite descubrir nuevas personas, motivaciones y vias
de comunicación,

e El empleo permite debilitar o romper la dependencia económica que m

¡Tenlo en cuenta! chas veces vincula la víctima con el agresor.
La Ley de Medidas de
protección lntegral contra a Las mujeres víctimas de la violencia de género saben que el empleo
la violencia de género de ayudarlas a salir adelante, proporcionándoles autoestima, in
contempla bonificaciones dencia económica e incremento de su red de contactos.
económicas a la
contratación de c El tiempo medio en pedir ayuda cuando aparecen las situaciones de v

mujeres que acrediten lencia es de 8 años en el caso de Ias mujeres con empleo; en el caso de
violencia de género. las que no trabajan esta crfra asciende hasta los 13 años.

Por otra parte, este informe también se dirige a las empresas y otras en
dades oferentes de empleo para que prioricen la inclusión de las mujeres
¡Tenlo en cuenta! víctimas de violencia de género en sus procesos de selección. Y esto se
EI Ministerio de lgualdad plantea desde una doble perspectiva.
presenta en su web el
Manual interactivo para o Desde la perspectiva de la responsabilidad socia!. Siguiendo unos pri
facilitar la inserción cipios de promover la igualdad y favorecer la inclusión de un colectivo
laboral de muieres que, a menudo, ha estado sujeto a prejuicios erróneos, cuando su vul
víctimas de violencia de rabilidad responde a ser víctimas de una situación injusta.
género, con el objetivo
sensibilizar a las empresas
a Desde la perspectiva de las propias competencias. En este sentido
a que incorporen a
argumentan que las mujeres que han atravesado una situación de v
estas mujeres en sus lencia de género desarrollan una serie capacidades y habilidades
procesos de selección. cionales, que se convierten en grandes fortalezas cuando se trasladan
al ámbito empresarial.
 UD 2 - Planificación de la intervención. Identificación de necesida¿es - 59

[Link] con discapacidad

el lnforme de, El colectivo de las personas con discapacidad es muy heterogéneo, hay
e el perfrl más una gran diversidad de factores que condicionan su inserción laboral, como
ación de parc pueden ser:

o El tipo de discapacidad y el grado de afectación (a nivel físico, psiquico,

sensorial o social), que puede ser de grado leve, medio o severo. Las per-
muJeres cor sonas con discapacidad fÍsica o sensorial son las que tienen un mejor
acceso al mercado laboral, por el contrario las personas con discapaci-
dad intelectual presentan más dificultades.

lte posee las lnforme del mereado o La edad en que se produce la discapacidad: hay notables diferencias sr
de trabajo de las el origen de la discapacidad es congénita o adquirida. Las personas en-
r y la mayoría
fre 25 y 44 años son las que presentan menor tasa de desempleo.
eneidad, para Personas con
discapacidad
qué aspectos a El nivel formativo: hay una correlación entre el nivel formativo y la in-
las competen- serción sociolaboral, pero no todas las personas con discapacidad han
cesiten actua- tenido las mismas oportunidades para acceder a los estudlos.
ljo y practicar
Se trata de un colectivo con diflcultades de lnserción, con altos niveles de
desempleo y tasas de actividad y empleo muy bajas. (Doc. 2.9)

Documento 2.9
a de violencia Informe del mercado de trabajo de las personas con discapacidad
;e encuentran
publica anual- * El6,3o/o de las personas en edad laboral (16 a 64 años) en España tienen el certificado de dlscapacidad
ll que se justl De ellas, el56,4B% son hombres y e\43,52"/o mu;eres.
para abordar § Respecto su situaclón laboral, la mayorÍa son inactivas (AS,A0ol,) Su participación en el mercado la-
umentos que boral es muybaja, con una tasa de actividad del34,3o/o, menos de la mitad que 1a población no disca-
pacitada.

;e a la realiza-
o Los nuevos puestos de trabajo, en una proporción muy elevada, son trabajos temporales y 1a tasa fue
de|1l,53o/o,mucho más reducida que la alcanzada en su punto más alto de\tTo/o (en 2007).
rciones y vías
e Si en 2008, de cada 100 personas desempleadas 2 eran personas con discapacidad, en2O2l esa cifra
se ha duplicado.
mica que mu- * que solo tienen estudios primarios o no los han
ELnivel formativo con mayor desempleo es el de 1os
acreditado.
rlempleo pue- e Buena parte del paro es de larga duración (un 63,99 % del total de parados del colectivo).
ima, indepen-

Las competencias para su empleabilidad están condiclonadas por el tipo

ciones de vio-
en el caso de
de discapacidad, la edad en que se ha producido y por el nivel formativo.
Muchas personas con discapacidad fÍsica y sensorial, si no cuentan con
afectación cognitiva, pueden disponer de competencias similares a las de
; y otras enti- las personas sin discapacidad. Estas personas pueden acceder al empleo
r las mujeres ordinario, incorporando los apoyos necesarios.
rn. Y esto se
La drscapacidad intelectual supone una afectación cognitiva que limita la em-
pleabilidad en todas las áreas competenciales. Según sea Ia afectación se
do unos prin- podrán diseñar unas expectativas de empleo (ordinario o protegido) o de ocu-
un colectivo pación. Respecto a las competencias para la inserción sociolaboral, es im-
ndo su vulne- portante actualizarlas para dar respuesta a los cambios del mercado laboral.

Por otra parte, hay que tener en cuenta Ia actitud de las empresas, e incluso
este sentido de las administraciones, ante la realidad de la inserción de las personas
ación de vio- con discapacidad, porque no suelen estar sensibilizadas con este colectivo
lidades emo- y, sobre todo, porque les falta información sobre sus obligaciones y sobre
se trasladan las ventajas y oportunidades que supone la contratación de estas personas,
como se verá en la UNroro 5.
50 UD 2 Planificación de la rnten¡ención Identlflcación de necesidades

2.3.5. Personas inmigrantes

El colectivo de personas inmigrantes es muy amplio y heterogéneo. Dos de
los factores que marcan esta diferencia son el país de origen y el ob1etivc
de su proceso migratorio. En función de estos factores la respuesta de la
sociedad de acogida es drstinta, prinopaimente por los preluicios y esterec-
i tipos exrstentes. En cualquier caso, es un colectivo que encuentra mayores
diflcultades para acceder a un empleo y este suele ser de baja cualiflcaciór

Dificultades de acceso al empleo

El perfrl de las personas inmigrantes demandantes de empleo varía, y mu-
cho, en función de su situación:

w Con una situación administrativa irregular resultará imposible accede-

al mercado de trabajo formal, puesto que se precisará de los permisos
pertinentes, como ei de trabajo o el de residencia.
Fig.2.5. Las personas
ilimigrantes suelen tener & La situación sociocultural. Dependerá deltiempo de permanencia en e
problemas para homologar pais y de las redes sociales que la persona haya establecido en la coml
... d.. or-.. nidad, asÍcomo de la distancia sociocultural entre el país de origen y e
de acogida, que depende de los aspectos cu turales que se compartar
como la lengua, la religión, los vínculos históricos, etc.

& A nivel socioeconómico. Muchas personas se encuentran en los ci''

culos de la economía sumergida y no pueden cubrir sus necesidades
más básicas de acceso a una vivienda, alimentación o salud Es más
muchas veces tienen a familiares a su cargo, en el país de origen c
reagrupados,

e A nivel formativo y Iaboral. Con el cambio de pais, las personas a menL'

do pierden su trayectoria ocupacional, ya que no pueden acreditar sus
estudios de procedencia o experiencia laboral adquirida y por tanto es-
tán abocadas a aceptar trabajos de menor cualiflcación, reduciendo sus
expectativas en relación con los puestos de trabajo.

Competencias para la inserción sociolaboral

& Competencias básicas. Las personas que provienen de países de habla
Fig. 2.6. E L trabalo rioméstrco no hispánica pueden presentar dificultades en el idioma y, según su nivel
es una gran fuente de -.mp1eo
formativo, en otras áreas instrumentales.
para Las mujeres inmrgrantes.
& Competencias técnicas. En los caso.
en que no hay una formación especia'
lizada suelen tener experiencia fabora
previa
-enlo en
Competencias transversales. Norma - , -: l
mente la inserción laboral es el obletrvc -"..'
principal de los procesos migratorio. :: -r:
por eso presentan actitudes positiva. -_
,.:
y una motivación alta. Según su baga;= ' --'a:
la iniciativa, responsabilidad, autonomi: r --: I :
etc., pueden ser más o menos p. '.tes ':---s
r :'__: '
Competencias en búsqueda de em- ----:: .:
pleo Es bastante frecuente que neces
-='--..
ten mejorar los canales de búsqueda c=
trabalo, asícomo los instrumentos y lc. : :::_-
procesos de seleccion
 UD 2 Planlficación de la intervención ldentiflcacrón de necesidade. - 61

2.3.6. Otros colectivos vulnerables

:neo. Dos de de atención prioritaria en inserción
v el objetivc
puesta de la sociolaboral
os y esterec- Además de los co ectivos que hemos estudrado hasta el momento, exis-
tra mayores ten otros grupos de personas que se encuentran en situacrones complica-
:ua liflcacrón das para acceder al mundo laboral. Esto es lo que sucede con las s guien-
tes colectividades:

s: Personas pobres y sin hogar

varÍa, y mu- & Personas drogodependientes y exdrogodependientes.
,w Población penitenciaria y exreclusa
Lble acceder
:s permisos w Minorias étnicas, en especial la pob ación gitana.

& Personas con alguna enfermedad mental.

nencia en el
r en la comu-
& Personas LGTBI, en particular trans
e origen y e Sr bren cada uno de estos colectivos presenta unos rasgos y un perftl dt-
I compartan
ferentes, en relación con las posibilidades de acceso al mercado laboral
existen tres características comunes que, en general, reúnen todos ellos.
n en los cir' & Suelen ser personas con muy baja empleabilidad y, cuando disponen
recesidades de un nivel balo de habilidades sociolaborales, tienen graves diflcultades
ud. Es más para acceder al mercado laboral.
de origen o
e Todos los colectivos sufren discriminación, debido a preluicios y este-
reotipos asociados a sus situaciones, lo que difrculta más el proceso de
ias a menu- inserción.
:reditar sus
lor tanto es- & Son personas que se encuentran en una extrema vulnerabilidad social
rciendo sus Ello comporta que, en muchos casos, antes de la intervención sociola-
boralo en paralelo a ella, se precisen intervenciones destinadas a cubrir
las necesidades de supervivencia o a dotar a estas personas de las ha-
bif idades más básicas.

A continuación, describiremos brevemente las características más relevan-

;es de habla tes de estos colectivos, especialmente las relacionadas con su perfrl socio-
rg1ún su nivel laboral y con las condiciones de empleabilidad

¡ los casos Las personas pobres y sinhogar

rón especia-
ncia laborai Según Cáritas, por la situación socioeconóm ca generada por la COVID-19,
unas 40 000 personas en España están viviendo en la calle o dependen de
un alolamiento tempora o de emergencia, es decir, no tienen un lugar habi-
es Normal- tho de los retos para las tual de residencia. De todas maneras, se trata de un colectivo muy difícil de
s el objetivc entidades que trabajan censar, ya que muchas de estas personas nunca han utilizado los servicios
migratorios con estas personas es sociales.
:s positivas cómo captarlas, cómo
n su bagaje nntivarlas para el Tradicionalmente se ha estereotipado el perfrl de este colectivo como: hom-
autonomía cambio o cómo adaptar bre, de nacionalidad española, soltero, de edad entre 45 y 60 años, con
S p "tes h recursos sociales problemas de alcoholismo, de origen social desfavorecido y de balo nivel
yde empleo a sus formativo y educativo. Pero este estereotipo ya no se corresponde con la
da de em- ffiles, venciendo la realidad, puesto que actualmente es mucho más heterogéneo, tal como
que neces - soledad, Ia desconexión se recoge en la Encuesta a las personas sin hogar 2022 del INE (Doc 2 10)
úsqueda de y la marginación en la
rentos y los qre se encuentran. En este documento se encuentran algunos argurnentos que desmontan
este estereotipo.
62 - uo 2 - Planificación de la intervención Identificación de necesidades

f,D r,r¡"odo en et cielo o EI predominio de varones, pero con un aumento signifrcativo de Ia pre
sencia de mujeres.

& La práctica equiparación entre personas de nacionalidad española y per- B empl

Más
sonas de otras nacional¡dades.
de re
a El predominio de personas con nivel de estudios de secundaria y el au- Proy
mento de personas con estudios superiores.

a La rebaja en la edad, que se sitúa por debajo de los 45 años.

§ La ausencia de entornos conflictivos durante la infancia.

o La supresión de la variable consumo de alcohol como determinante.

Documento 2.10
Encuesta a las personas sin hogar 2022(ruf) l:cun
Algunos datos de la Encuesta a las personas sin hogar ([Link] [Link]) elaborada Perfi,
por el Instituto Nacional de Estadística son 1os siguientes:

Un total de 28.552 personas sin hogar han sido atendldas en centros asistenciales de alojamlento y
restauraclón en2022,1o que suponeun24,5o/o más que en2Ol2.

E\28 8o/o de ellas se quedó sin hogar por la necesldad de empezar de cero tras 1legar desde otro paÍs
y e126,8 % porque perdió eltrabajo.

La mayor parte de 1as personas sin hogar son hombres (l0,ly"). No obstante, 1a proporción de muje-
res ha aumentado más de 3 puntos en la ú1tima década.

E|51.,1."/o de 1as personas sin hogar tiene menos de 45 años, el43,3o/o entre 45 y 64 años y 1os mayores
de 64 años representan eI5,5o/o. La edad media de estas personas se sitúa en 42,9 años.

El24,9o/o de Ias personas de este colectivo dice tener pareja, y de estas, solo la mitad convive con ella.
EIY.,A% están casadas, eI23,O% separadas o divorciadas, eL63,7% solteras y e\2,3 % vludas. La mltad
de ellas tienen hijos.

o El 20,Oa/o de las personas sin hogar dlce haber vivrdo hasta los 18 años en un entorno familiar sin
problemas o conf 'ctos Braves.

a El 65,0 % de la población sin hogar tiene un nivel de

educación secundaria, eL23,B% de estudios prima-
rios o inferiores y el 11,3% de estudlos superlores.
Cabe destacar que el 12,4% de las mujeres tiene es
tudios universitarios, frente al 7,7o/o de los hombres.

¡ Las principales fuentes de ingresos de la pobla-

clón sin hogar son 1as prestaciones púb11cas (renta
mÍnima de inserción [nul], ingreso mÍnrmo vltal
[ll,tV] u otras ayudas públicas), otras tienen ingre-
sos por su trabajo o de sus familiares. Un29,9%
declaran no tener nlnguna fuente de ingresos.

c EI 37,4o/o de las personas sln hogar manifiesta

tener alguna enfermedad crónica Las mujeres
#
¿S*.
(+z,ay.) en mayor medida que 1os hombres (35,5'/"). : 'l
La más frecuente es el trastorno mental.

a El 55,7% de 1as personas sin hogar señala que no

consume aicohol y eI 4a,5% que 1o hace ligera o
moderadamente. Solo un3,9"/o de personas mani
fiesta un consumo alto o excesrvo de alcohol

c El 50,3 % de las personas sin hogar ha sldo vÍctima

de algún delito. Los más frecuentes han sido los
insultos y amenazas, robos y agresiones.
 UD 2 - Planificación de la. intervención Identrficación de r-recesidacles 63

vo de la pre- Las personas con problemas de drogodependencia

pañola y per-
p *** q{§* Ls§'¡ La drogodependencia viene deflnida por la adicción a una o varias sustan-
emp{§&. §**st*n§as cias durante un periodo de tiempo, que puede conl evar la pérdida de salud,
de re§mscrc§6m. procesos ludicia es, pérdida o incapacidad para mantener un empleo, pro-
Jaria y el au- FroyeetCI &-§orxbrc blemas psicológrcos, problemas económicos y de acceso a la vivienda, etc

El colectivo de personas con problemas de consumo de drogas es amplio y

heterogéneo, en función de la edad, el género, la sustancia que se consume
(1egal o no), la estigmatización de esta, el tiempo que lleva consumiendo,
as enfermedades asociadas, el apoyo social del entorno, la posición social,
etc. (Doc. 2.T 1)
ninante
Además, en la sociedad van cambiando los patrones de consumo y la pre-
valencia de unas u otras sustancias.

Documento [Link]

-,..:Cfada Perfil de las adicciones en 2021(unao)

Según el lnforme Pert'il de las adicciones en 2021 pu * EI75% son policonsumidores, en estos casos
,:r:iento y :11cado por UNAD (red de atención a las adrcclones), los hombres consumen principalmente co
:artiendo de su labor en más de 95 organizaciones caína seguida de heroÍna y 1as mujeres alco
:ue la conforman, el perfil de 1as personas que acu- hoL y cocaína.
-.,o país -.1eron a sus centros es e1 srguiente:
e El 41% de las mujeres están desempleadas,
t Mayoritariamente hombres: en 2021 repre- frente al 33% de los hombres Por e1 contra-
: mule- sentaban un B0 % de los casos en los servi rto, el 47% de 1os hombres trabaja, mientras
cios asistenciales y un 65% en los de inser que solo 1o hace eL 31% de 1as mujeres.
ción y empleo.
: -
a-!'OfeS - rr
V /'o//O UC
LT +Z '^t-^
]d> -ersonas
P¡ atendidas tiene un
r La mayoría se encuentra en 1a fran;a de edad historial de consumo de más de 11 años.
entre los 34 y los 49 años.
- ,r:l e1la. Para poder acceder a un programa de inserción so-
: initad * El 30% con esludlos primarios, el 30% con ciolaboral es importante que 1a persona sea cons-
estudios secundarios y sclo un 9% con trtlr ciente de su sltuacrón y tome medidas para tratar su
' .ar sin
lac'on univ^rsi,ana dependencia.

I.a población penitenciaria y exreclusa

Enlunro de2022, España contaba con una población reclusa de unas 52.489
personas, el 93 % de las cuales eran hombres Algunas caracteristicas que
suelen compartir las personas que pertenecen a este colectivo son.
llt Nivel de formación muy bajo

§¡. Escasa experiencia laboral formal.

{ll Falta de un obletivo laboral definido.

& Desconocimiento de las vías de acceso al mercado labora , a a oferta

formativa o a los servicios de apoyo Y escasa red de contactos

En la cárcel, la poblacrón reclusa tiene la oportunidad de participar de La

oferta formativa (desde obtener el graduado en la ESO hasla cursar estu-
dios universitarios) o incorporarse a los diferentes ta eres productvos, lo
que conlleva la percepcrón de un salario y e alta en el rég men de la Seguri-
dad Social (Doc 2.12)

La disponibilidad para la inserción debe acompañar e cuando está en tercer

grado (puede salir del centro penitenc ario los frnes de semana y e unes
o el viernes) o cuando está en régimen abierto (soo tiene que rr al cenir.
penitenciario a dormir o a pasar unas horas)
 64 - Uo 2 - Ptaniflcación de Ia intervención Identificación de necesidades

Una vez han cumplido la condena, estas personas pueden recibir el subsi- locume
dio de excarcelación y se les deben facilitar procesos de inserción. En esta
fase, el apoyo que puedan recibir desde el exterior es vital. Poblaci

Documento 2.12

Testimonioo
«Estar en la cárcel no es una sltuación agradable, pero ya que estás pue-
des aprovechar 1as opciones que te ofrecen para estudiar, trabajar o parti-
cipar en a1gún curso. Desde trabajar en 1a panadería, a hacer deporte, es-
tudrar Ínformátrca hay un montón de cosas. En la escuela de la cárcel me
saqué e1 graduado de la ESO, ya que tenía el graduado escolar antiguo».

Mujer cumpliendo condena en el CIS (centro de inserción soclal)

.Fundación Atenea (2021). Salto a la libertad Aportes para impulsar Ios procesos de
inclusión social desde los CIS esoañoles.

@ ,"'ro a la libertad

Las minorías étnicas: la población gitana

La población gitana española se cifra en alrededor de 700.000 personas,
$¡renlo en cuental siendo la principal minorÍa étnica que convive en nuestro país. En el informe r :, .,

i Para más información Población gitana, empleo e inclusión social, presentado por la Fundación Se-
I se puede consultar la cretariado Gitano en el año 20.1 i, se destacan las caracteristrcas del pueblo
I publicación Acceder: gitano en relación con la inclusión social y laboral. (Doc. 2.13)
I modeio metodológico para La inserción de las personas gitanas choca con una serie de estereotipos
I ta inserción sociolaboral asociados al pueblo gitano que obstaculizan el acceso al empleo. En
\ de personas gitanas.
dossier Gitanos y empleo, editado por la Fundación Secretariado Gitano, s:
e

apuntan algunas de principales barreras con las que se encuentra este cc-
Acceder: modelo lectivo para acceder al mercado laboral.
metodológico El abandono prematuro de la escuela y su no continuidad en el proceso
para la inserción
de formación reglada.
soc!o§abora!de
personas g¡tanas Poca presencia en los ,..rr.o. normalizados de formación profesional
ocupacional y empleo, y su débil permanencia en el circuito de trabajo.

I Bajo nivel de acceso a las tecnologías, lo que conlleva una necesar ;

alfabetización digital.

§ Elevado índice de empleo no declarado en elámbito familiar.

fp uroroosACCEDER Desde el año 1 998 la Fundación Secretariado Gitano desarrolla el prograr

Acceder, con el objetivo de mejorar la empleabilidad y promover el acces-
=

de la población gitana a un empleo digno.

I
,.,7

8i9.2.7. Laventa ambulante es la

actividad que ocupa más personas
en el colectlvo de población gitana
 UD 2 - Planificación de la rntervención Identificaclón de necesrdadet - 65

rrr el subsr- Documento 2.13

rn En esta
Población gitana, empleo e inclusión social (rundación Secretariado Gitano)
--qunos datos de este informe en relacrón con la si- con una tasa global del 13,8%, 3 puntos por
.-ación formativa y de empleo de la población gita- encima. Las mujeres gitanas también pre-
:-r son 1os sigulentes: sentan mayores tasas de paro, de temporali
dad y de traba;o a tiempo parcial
;tás pue- La pobLación grtana es más joven que la me-
dia española: eI 40o/o de la población gitana La tasa de analfabetismo entre 1a población
r o parti-
)orte, es- tlene entre 16y29 años, e1 doble que el con gltana es 4 veces superior que en e1 conjunto
ircel me
junto de Ia población española de esa franja de la población españo1a
iiguo», de edad
Casl la mltad de 1as personas ocupadas 1o ha
n soclal). La población gltana se incorpora al mercado cen por cuenta propia, frente al 18,3 7o de 1a
de trabajo a una edad más temprana, 1o que población española.
rcesos de origina una vida laboral más larga pero una
corta etapa de formaclón. El 7t% de los trabajadores gitanos tienen
contratos temporaies, frente al 31% de tasa
6 de cada 10 personas gitanas no han com- de temporalidad en e} conjunto del mercado
pletado los estudlos primarios. Las que com- de trabajo españo1
pletaron estudros secundartos o superiores
suponen unloo/o del total de Ia población gi- El 61.,3a/o de 1a población gitana empleada
tana, frente al45% de Ia población española lo hace en el sector de1 comercio (este dato
en general. es del 16% para el conjunto de la poblaclón
3 personas, española), y más concretamente en el de la
r el informe El desempleo afecta más a la población gtta- venta ambulante o en mercadillos, que ocu-
ndación Se- na que a1 conjunto de 1a poblaclón españo1a, paal46,3% de 1a población gitana.
; del pueblo

stereotipos Las personas con problemas de salud mental

rpleo. En el
: Gitano, se Este colectivo es invisrbilizado y aunque no seamos conscientes, hay mu-
rtra este co- chas personas con problemas de este tipo. Tanto es asi, que desde la Con-
federación Salud Mental España se resalta que una de cada cuatro perso-
nas tendrá una enfermedad mental en algún momento de su vida.
r el proceso
Por otra parte, se trata de un colectivo fuertemente estigmatizado y este es-
tigma se manifiesta de manera muy evidente en la discriminación en el acce-
profesional so al empleo. En el inform e El empleo de las personas con discapacidad, que
de trabajo. se publica anualmente, se destaca que las personas con trastornos mentales
graves tienen tasas de desempleo en torno al 80-90 % sobre la población en
a necesaria
edad de trabajar. En consecuencia, tienen mayor riesgo de exclusión social y
marginalidad, lo que favorece la croniftcación de su enfermedad.

Además de los factores asociados a la discriminación, este colectivo pre-

:lprograma senta niveles bajos en competencias transversales, atribuible a las diflcu -
rr el acceso tades de relación social, a la baja autoestima, a la falta de experiencia y
proyecto profesional o personal, baja motivación, etc.

Las personas LGTBI, en particular trans

Dedicamos un apartado al colectivo trans, no porque presente dificultades
a nivel de competencias básicas, técnicas o instrumentales, sino porque
su vulnerabrlidad viene dada por la discriminación que pueden sufrir por la
transfobia social y por los estigmas y estereotipos presentes en el mundo
social y laboral. Dentro del colectivo LGTBI, las persones trans, y especial-
mente las mujeres, sufren unos niveles de desocupación y de precariedad
\abora\mayores que \a pob\ación genera\.

En primer lugar, debemos tener en cuenta qué implica hacer una transición
de género (Dac. 2.14). A continuación, analizaremos algunos elementos
personales que rntervienen en el acceso al mercado laboral:
66 - uo 2 - Planrfrcación de la intervención ldentificación de necesrdades

Género: Ias mujeres trans tienen muchas más diflcultades que los hon -
p¡Tenlo en cuenta! bres trans para encontrar un trabajo.
I Para este colectrvo
j hay que considerar Nivel de passing: hace referencia a que una persona pase más o menos
elementosdelentorno, desapercibida socialmente como persona trans. Generalmente las mu-
¡ jeres trans tienen más diflcultades para pasar desapercrbidas y viver
como los preluicios del
I mercado laboraly la más situacrones de drscrimrnación. r.,..
Q las
transfobia En general n(
Edad, generación y momento en el proceso de transición. son factores hs pe
i no hay sensibilización,
clave que pueden incidir más o menos en Ia inserción socrolaboral. en elr
I tampoco hay visibilización
I' de personas trans en Nivel de estudios. según el momento en que se ha producido la trans-
los entornos laborales ción, el acceso a los estudios se puede ver reducido. La formación espe
I Tener apoyo del cífrca es un factor de protección que aumenta la empleabilidad.
i entorno, sea la familia
Posición socioeconómica: igual que en otros colectivos, el acceso a r-
, o la red de amistades
puede ser un elemento cursos económicos y el capital social son un aspecto clave y, en este
caso, pueden facllitar una transición de género en mejores condiciones
i facilitador del proceso.
País de origen y situación administrativa legal. podría suponer un obsta
culo añadido, por ejemplo en los procesos de transición legal.
Documento 2.14
¿Qué implica hacer una transición de género?
Una transición de género consiste en pasar de vi- e Dimensión corporal (translcrón corporal): tiene
vlrde 1a identidad de género que fue aslgnada en el que ver con 1os tratamientos de modificación
nacimiento a otra categoría de género distinta. Las y transformación corporal a 1os que algunas
transiciones de género tienen principalmente tres personas trans se someten. Pueden ser trata-
dimensiones: mientos médÍcos, quirúrgrcos u hormonales.

¡ Dimensión social (transición social): hace re * Dlmensión legal (transición legal): es la parte
ferencia a empezar a viür socialmente en e1 relacionada con la modificación de la docu-
género eiegido. mentación oficlal.
Fuente: Guioporamejorarla ocupabilidad delespersonestrans con dit'icultades deinserción laborol (Ayuntamiento de Barcelona)

ACTIVIDADES
8. Busca en internet información acerca de la última encuesta EPA y responde las siguientes cuestiones
e ¿Qué organismo se encarga de elaborar esta encuesta?
* ¿Qué signiftcan las siglas EPA?
o ¿Qué información ofrece esta encuesta?
9. lndaga, utilizando de nuevo internet, cuál es la tasa de paro estatal y la de tu comunidad en estos n :
mentos. Analiza ios datos en función del sexo, edad, nivel de formación y procedencia de la poblaciór"

[Link] el episodio sobre personas en situacrón de paro del programa deTV Madrid «Eso no se p'
gunta» ¿Qué perflles identiflcáis entre las personas que hablan?
[Link] l9n LEYU
Por parejas, reflexionad acerca de las respuestas que dan a algunas de las preguntas planteadas: ¿cu'
to tiempo llevas sin trabajar?, ¿cómo ha cambiado tu vida?, ¿cómo te sientes cuando te llaman parac:

11. Mirad el video Acércate al empleo para mujeres 2018 de la Fundación Atenea en colaboración con la F-
dación social La Caixa. [Link]
Explicad qué necesidades presentaban las muleres participantes en el proyecto y qué aspectos han v s :
mejorados o han trabajado.

12. En pequeños grupos elaborad un breve informe sobre la inmigración en vuestra zona (provincia, ciuda:
barrio), indicando el porcentaje de población que supone, país de origen, trabajos que realiza, etc.
 UD 2 - Planifrcación de la intervención. Identificación de necesrdade t - 67

que los honl

[Link]ón de las necesidades
nás o menos
lente las mu
específicas de inserción labord
ridas y viven
La intervención en inserción sociolaboral persigue mejorar la empleabilidad
@ rarea n de la persona,para que pueda adaptarse a la oferta de empleo existente. El
Las necesidades de
son factores las personas inscritas diseño de esta intervención será individual y personalizado y partirá de las
rlaboral. en el proyecto necesidades específrcas que la persona presente.
;ido la transi El proceso de detección e identrflcacrón de estas necesidades se sistemati-
nación espe zará a parlir de una serie de categorías:
dad.
a Necesidades básicas.
acceso a re
ve y, en este & Necesidades de orientación e información sociolaboral.
condiciones.
& Necesrdades de intermediación laboral.
ner un obstá-
al. Necesidades de formación para el desarrollo de las competencias per-
sonales y profesionales.

Necesidades de formación para el desarrollo de habilidades sociolabo-

rales para el empleo.
:ral): tiene
ificaclón
s: Necesrdades de formación para el desarrollo de las habilidades de bús-
: aigunas queda activa de empleo.
. JLI LIALO-

:lnonales. & Necesidades para motivar y fomentar en el autoempleo.

:> laparte & Necesidades de apoyo continuado y seguimiento.

= ia docu-
Documento 2.15

-:arcelona). Clarificar la demanda inicial

Aunque la necesldad principal y más expiÍcita en la mayorÍa de casos es
acceder a un puesto de trabajo, como profesionales deberemos saber de-
tectar otras necesldades implÍcltas, pese a que las personas usuarias no
las manifiesten abiertamente, como puede ser la necesidad de orlenta-
ción e lnformación sobre e1 entorno más próximo, las necesidades for
uestiones mativas o Las necesidades personales. Una de 1as primeras tareas que
realizar será oclarlficar 1a demanda» que la persona nos haga en la entre-
vista inicial, porque como técnlcos y técnrcas en inserción ocupacional
nuestra misión no es encontrar un trabajo a los usuarios, sino mejorar su
empleabilldad
i estos mo-
¡oblación. -\
r no se pre-

:-as: ¿cuán-
an parado?

con la Fun-
á

:s han visto

a, ciudad o
68 - U¡ 2 PLanrficacrón cle la intervención Iclentificaclón de necesiclades

2.4.!. Nece sidades básicas

Para iniciar un programa de inserción socio aboral es necesario tener unos
¡Tenlo en cuenta! minimos cubiertos. En los casos en que no se alcanzan dichos mínimos
lniciar programas de porque presentan una salud muy frágil, deterioro fisico, escaso apoyo so-
inserción sin tener las cial y familial situación de rnfravivienda, pobreza extrema, etc, se deberár'
necesidades básicas cubrir primero estas necesidades
cubiertas es un obstáculo
para obtener resultados Por eso, al empezar e1 proceso de inserción, lo primero que se deberá hacer
satisfactorios. es valorar si la persona tiene cubiertas estas necesidades básicas. En e
caso de que no lo estén, la deberán derivar a ios recursos especializados
que corresponda, ya sean servicios sociales (o entidades de carácter sc
cia ), servicios espeoaiizados en la atención a drogodependencias, serv -

cios de atención a la salud mental, etc

De todas maneras, cuando una persona accede a un programa de inser-

ción sociolaboral, en muchos casos ha sido derivada por estos recursos
específLcos y esta intervención previa ya se ha realizado, con lo cual está er
condiciones de iniciar el programa
¡Tenlo en cuenta! -Enlo,
Es muy importante para la
autoestima de la persona
que tome conciencia de [Link] de orientación
que el mercado de [Link]
En muchas ocasiones las personas que se integran a un programa de lr
tiene unas necesidades
que solo se pueden cubrir
serción no tienen defrnido su perfil profesional, ya sea porque aún no har
accedido al mercado laboral (como los jóvenes), porque tienen que cambia-
con personas de sus
de sector laboral o por cualquier otra razón.
mismas características.
Esta reflexión puede Para ayudar a la persona a confrgurar su itinerario o proyecto profesiona
ayudaralosylas se deberá:
demandantes de empleo
a tomar la decisrón & Analizar cuáles son los intereses sociolaborales de Ia persona dem
sobre el sector en el que dante, ayudándola a promover su autoconocimiento.
deben buscar empleo
y ser más conscientes Es necesario hacerla reflexionar sobre sus puntos fuertes más que
de sus posibilidades bre sus debilidades, pues esta reflexión puede ayudarla a tomar la d
respecto al entorno. sión de qué es lo que quiere o le gustaría hacer.

& Saber cuáles son sus posibilidades a nivel formativo y de

repasando su trayectoria académica y profesional que ayude a la per
¡Tenlo en cuenta! na a tomar consciencia sobre lo que puede hacer.
Hay determinados perfr les
(población exreclusa, Teniendo en cuenta estas reflexiones la persona demandante tendrá u
las personas que han idea más aproximada de su encaje en las ofertas que puede brindarle
pasado un proceso de mercado de trabajo.
desintoxicación, etc.)
Una vez se haya llegado a este punto, la orientación se puede enfocar
que presentan una alta
dos aspectos
dependencia del apoyo
externo. Estas personas & Balance de competencias. Se ha de llevar a cabo el análisis de
necesitan la aprobación pleabilidad a partir de las competencias, valorando las limitaciones y
de las o los profesionales potencial de cada grupo (competencias personales, profesionales, r

antes de realizar cualquier acceso al empleo o transversales). efl

acción y muestran un alto
retraimiento para tomar El resultado del análisis aportará un perfrl bastante concreto de las
la iniciativa, por lo que petencias (conocimiento, habilidades, actitudes, etc.) que se deben
tienen unas necesidades bajar durante e1 proceso de intervención.
de orientación de mayor
,m Ajuste de expectativas En ocasiones puede exrstir disonancia entre
intensidad, dirigidas a
favorecer su autonomía, que la persona aspira y la realidad, tanto en exceso (sobreval
autoconfi anza y seguridad. como en defecto (infravaloración). La orientación debe encaminars:
un ajuste real de estas expectativas.
 UD 2 - Planificación de la intervención Identificación de necesicac.e. 69

[Link] de intermediación
l tener laboral
os mí
io apoyo Cuando la persona demandante de empleo tiene un perfll profesional bien
defrnido y un balance de competencias personales y profesionales positivo,
es decir con experiencia y formación, sus mayores necesidades se centra-
rán en la intermediación para el acceso al empleo. En estas circunstancias
eberá se podrán trabajar las habilidades sociolaborales y de búsqueda activa de
sicas. En empleo si carece de ellas. En caso de que también tenga competencia en
estas habilidades solo necesitaria apoyo para acceder al mercado de traba-
3arácter jo En estas situaciones se puede iniciar la búsqueda activa de empleo, por
NCIAS, medio del servicio de rntermediación laboral que es ofrecido por muchos
centros de insercrón sociolaboral o, directamente, buscar por su cuenta.
radei
)S TCCUTSC:
ual está e- [Link] de formación
En prácticamente todos los casos de inserción sociolaboral la formación es
un requisito ineludible, pues permite la adquisición de competencias de las
las personas mayores de que carecen, o la mejora o perfeccionamiento de algunas que ya se tienen.
(5 años desempleadas
& larga duración Según cada persona se identificarán necesidades de formación para el de-
ama de ir o hs personas con sarrollo de competencias báslcas, técnicas, transversales o de búsqueda ac-
ún no ha. poblemática social tiva de empleo. Cada persona, según su nivel de competencia, tendrá unas
le cambta- específrca suelen tener necesidades de formación concretas.
tna baja predisposición
a realizar formación, ya
rofeslona que se percibe como de Para el desarrollo de competencias básicas
escasa utilidad y hay una
Las competencias básicas hacen referencia a las competencras instrumen-
necesidad económica
tales, como son el dominio de idiomas, el cálculo mental, Ia destreza en
por encontrar trabajo.
nuevas tecnologÍas, el conocimiento básico del mundo laboral, etc. General-
Además, suele ser un
mente se adquieren durante la enseñanza obligatoria, pero pueden cursarse
rs gue so- colectivo con mayores
también en una escuela de adultos.
ar la deci- dificultades de adaptación
a nuevos trabajos.
Para el desarrollo de competenciastécnicas
,er¡enc¡a,
la perso- Las competencias técnicas incluyen los conocimientos teóricos y técnicos
específrcos necesarios para desarrollar una determinada activldad laboral.
Según la categorÍa laboral, se puede necesitar distinta formación:
rdrá una
ndarle el a Necesidad de una formación profesional inicial, en los casos en que
no se haya completado la educación obligatoria con éxito. Para la pobla-
ción inmigrante de habla no hispana, el acceso al idioma será primordial.
focar en
c Necesidad de formación profesional, que proporcione competencias
profesionales y técnicas con una determinada cualiflcación profesio-
; de em-
na l.
,n€S
! €l
ales, de o Necesidad de una formación para el empleo, ya sea por formación ocu-
Q¡Tenlo en cuenta! pacional, continuada o de reciclaje.
Caso especial es el de
as com- a población inmigrante I Acreditación de competencias, si existe una experiencia laboral previa
ben tra- con un determinado demostrable.
nivel formativo en su
pais de origen, que Cada colectivo suele presentar unas necesldades de formación en cada una
:ntre lo de estas modalidades. Por ejemplo, mientras la población joven esté más
necesita homologar la
ración)
titulación o reconocer orientada a una formación profesional inicial, las personas que ya llevan
tarse a años trabajando atenderán sus necesidades formativas preferentemente
sus competencias.
desde la formación para el empleo.
7O - u» 2 - Planlflcación de la intervención. ldentifrcación de necesrdades

Para el desarrollo de competencias transversales

o habilidades sociales
Hay una serie de competencias transversales (habilidades sociales) que es
¡Tenlo en cuenta! necesario exhibir en todo el proceso de inserción, desde el momento en que
Frecuentemente, se inicia la búsqueda hasta el mantenimiento del empleo una vez conseguido.
cuando una persona
está buscando trabajo Las necesidades de las personas en este ámbito, según las competencias que
y no lo encuentra pierde la persona ya posea o la fase del proceso en que se encuentre, pueden ser:
la motivación y su
Necesidades de motivación. La motivación es un aspecto clave en la
actitud empeora, así las
empleabilidad de la persona, por eso es una actitud que hay que tratar
diflcultades para acceder
modificar desde el inicio. Hay varias causas que favorecen la desmoti-
al mercado laboral
vación:las creencias de que no haytrabajo, de que es difícilencontrarlo,
aumentan y se origina la
de que las ofertas no son interesantes, falta de confianza en las propias
entrada en un bucle: se
competencias, etc. lt/uchas de ellas asociadas a una baja autoestima e ¡Tenlo en
pierde la confranza baja
inseguridad en sí mismas. -ay que
a autoestima, aumenta e
el desinterés por la Se trata de identiflcar en cada persona cuales son las causas reales de =:uilibrio <

formación o por mantener esta desmotivación o desinterés, para sensibilizarlas sobre la rmportan-
:ioyo O S(
^ Jividuo y
los contactos sociales, se cia de tener una actitud positiva hacia la inserción sociolaboral.
reduce la predisposición ::fa que a
'==lizar el r
para la búsqueda de Necesidades de autonomía personal. Muchas personas presentan ha-
empleo y aumenta la bilidades pobres para desenvolverse autónomamente en actividades :: rnserció
disonancia entre las instrumentales necesarias para su empleabilidad, como son dificulta- t: manera
expectativas laborales des de autogobierno, en la gestión del tiempo, en el establecimiento de - :poyo se
y la realidad laboral. La prioridades, en la búsqueda de recursos, etc. Se debe detectar cuáles de , -edida q
entrada en este bucle estas necesidades tienen una mayor influencia en la empleabilidad de la .:;uridad ¡
difrculta enormemente persona, para poder intervenir sobre ellas. ::'O Se ma
la empleabllidad. .
=::imientr
Necesidades de entrenamiento en habilidades sociales. La inieracción : ='a evitar t
social es un elemento clave en la empleabilidad, por eso es necesario -;lat¡vas q
que la persona disponga de suflcientes habilidades sociales para ma- : - SIOCeSO
¡Tenlo en cuenta! nejarse adecuadamente en diferentes entornos socrales. Por ejemplo, la
Algunas personas en persona podrá presentar déflcit de habilidades para iniciar o mantener
situación de exclusión una conversación, para saber presentarse, para pedir un favor, para ex- locumen
social ofrecen una presar sus opinrones, etc.
imagen descuidada Paradojr
(dentadura deteriorada, Estas necesidades pueden estar latentes y la persona puede no ser cons- requerir
higiene negligente, ciente de ellas, por eso hay que procurar aflorarlas, de manera que tome
vestido inadecuado, consciencia de ellas y adopte una actitud positiva para abordarlas. L¡
etc.) Es importante que em
tomen conciencia de
que la imagen personal Para entrenar habilidades de búsqueda activa - - loest¡rx,
es también un factor de empleo =^ simisrr
de empleabilidad y , :,ttactos,
procurar trabajar para que Muchas personas en búsqueda activa de empleo desconocen cómo ha
lo, bien porque no lo han hecho nunca (por ejemplo, en el caso de los - :nexión
mejoren su presencia. -.lndo
.v

nes) o bien porque desde la última vez que lo hicieron el acceso a un emple: lab
ha cambiado (como les puede suceder a las personas mayores de 45 a
en paro de larga duración o en situación de exclusión social). -:lyo por I

Las necesidades de formación que presentan estas personas suelen -s ón, con
trarse en: - s¡onibiltc
& La identifrcación de las vias de búsqueda de empleo. ' , ativa

& El conocimiento y manejo de las herramientas de búsqueda de -

=rpo, dec
por ejemplo, cómo elaborar un currículum o una carta de presentación

o El entrenamiento en las diferentes fases del proceso de selección, de:

Editor.
Jr

ejemplo, cómo realizar una entrevista de trabajo.

 UD 2 - Planificación de la rntervenciór-r. Identrficación c1e necesida¿es - 71

!s 2.4.5. Necesidades en materia

de autoempleo
rs) que es
to en que Normalmente una persona que participa en un itinerario de inserción socio-
)nseguido laboral no expresa su interés por el autoempleo; pero si durante el proceso
de autoconocimiento se detecta que tiene competencias para ser empren-
)nclas que dedora, será importante motivarla y ofrecer la formación y el apoyo necesa-
en ser: rios para llevar el proyecto a cabo.

lave en la Es muy importante saber identifrcar esta necesidad, pues en muchos casos
que tratar permanece como una potencialidad pero la persona usuaria no ha toma-
r desmotl- do conclencra de ella, por eso durante el periodo de autoconocimiento es
¡contrarlo, necesario promover la reflexión y expresión de ideas, para que afloren los
rs propias intereses y las motivaciones auténticas de a persona
cestima e en cuenta!
)iTenlo

reales de fl ll,lln"Lti:?L:'* [Link] de apoyo continuado

importan- I apoyo o seguimiento a un
yseguimiento
ll.
I I,lxil:l#,Bl',illi; Durante todo el proceso y también una vez se haya encontrado trabalo, sur
sentan ha- I realizar el mismo proceso ge ia necesrdad de un seguimiento, con el obletivo de que el proceso de in-
:tivrdades
r difrculta- I Í: n:::l::;,??:'#J"' serción no se desvie de los obletivos previstos y de que una vez conseguido
el puesto pueda mantenerse
miento de
cuáles de I :';::1",'.';:'#['J.' " De hecho, en muchas ocaslones no es tan difici encontrar un trabalo como
l dad de la mantenerlo, debido a las diflcultades que puede suponer superar un perio-
I ;:;::xr,?:1",?;fl' do de prueba o cumplrr un contrato temporal con solvencia.

rteracclón
necesario
I ;:;nl*:fo'#:ff,:?0" La persona usuaria debe ser consciente de que el programa de inserción la
guía durante todo el proceso y también una vez conseguido el empleo, has-
l para ma- ta que se considere que 1a inserción se ha comp etado y la persona pueda
-'¡emplo,la
lrffi:::unlru:ffi. funcionar autónomamente sin apoyos externos.
mantener
)r, para ex- Documento 2.16

Paradoja entre las consecuencias del desempleo y los

) ser cons- requerimientos de labúsqueda de empleo
que tome
ls. La búsqueda de La situación de desempleo en Ias personas con más
empleo requiere... dificultades de inserción suele provocar...

Autoestima elevada y conftanza Se¡timientos de inadecuaciÓn (no sirvo, no valgo, no puedo...).

en sÍ mismo Baja autoestima, poca seguridad en Uno rn smo o una m sma

ómo hacer-
lontactos, redes soc ales. Ais amiento social y desconocimiento, desfase o cJesconexión respecto

de los jóve-
lonexión y/o conocimiento del al mundo laboral (por ejemplo, en las amas de casa o parados de muy

un emplec
^-undo laboral arga duración)
-
de 45 años Poco apoyo (tanto por parte de la sociedad como de su medío más
.poyo por parte de otros
próximo. familia, amigos...).

suelen cer- rlsión, confranza, esperunza. Desánimo Desconflanza con uno mismo y con el entorno.
)rsponibilidad para el empleo Baja disponibilidad para el empleo (se cree que no se conseguirá)

- lciativa Bajo nivel de iniciativa

de emple: -:mpo, dedicación y constancia lT:::trit:^ntemente se tenga todo el t¡empo' a veces hay cargas
familiares, poca disponibilidad geográfrca, etc.
entacrón
-..:tado de: losé Poal Marcet (1993). fntrar, [Link], avanzar Asp?cros psicosocicles de la [Link]ón mujer-mundo labora!
ección; p: . -r'rd: Editoriai Siglo XXI
72 - UO 2 - Planificación de 1a intervención ldentiflcación de necesidades

Documento 2.17

Necesidades enlos distintos colectivos de inserción

De
Si bien las necesrdades hay que detectarlas individualmente, es posible identificar algunas que son comu- ció
nes o se dan con mayor frecuencia en determinados coiectlos. des
de
En el cuadro siguiente se destacan algunas de las más relevantes Sln embargo, insistimos en que hay que pet
tener en cuenlavarios aspectos: bás
téc
o Cada persona tiene una situación única y compleja que debe estudiarse de manera multifactorial.

I Una misma persona puede reflejar características propias de distrntos colectivos.

r El proceso de inserclón sociolaboral puede ser largo y por 1o tanto las necesidades de 1a persona
pueden ser cambiantes,

De1
Personas
ciór
desempleadas
Personas con -Pef§onas
-:---' -
Personas con
des
Necesidades Menoresyjóvenes mayoresde Mujeres
discapacidad
.'rnmrofantes oroblemáticasocial con
45 años y de specifica cias
larga duración veñ

Básicas En el caso de Podrian tener Necesidades Necesidades de

las víctimas necesidades administrati- un tratamiento
de violencia asociadas a vas o jurídicas especÍfrco cuando
de género, su srtuaclón, (gestionar el hay una situación
precisan apo- por ejemplo, permiso de frágil de salud (en
yo para hacer de rehabili- trabajo o de relación con la
frente a la sr- tación o de residencia), adicciónoalaen-
tuacrón vivida accesibilidad. necesidades fermedad mental),
y para sentirse de acceso a la también pueden
seguras. vivienda, etc. tener necesidades
básicas sin cubrir. ,:c
€-
De Necesitan defrnir Puede ser que tengan que Suelen des- Principalmen- A causa de su
orientación su proyecto cambiar de ámbito labora , conocer los te descono- itinerario labo-
profesional, pero necesitarán hacer el análisis dé 'recursos es- cen la red de ral discontinuo
desconocen sus la empleabilidad y actualizar pecificos o de servicios y pueden necesitar
intereses (precisan sus conocimientos en relación apoyo, como programas redeflnir su perfrl
de autoconocimien- con las salidas laborales y las modalida- de inserción profesional. \E:
to), desconocen la formativas. A veces tendrán des de empleo sociolaboral.
oferta formativa que ajustar sus expectati- protegido. Pueden nece- ':,-,
dL-
de su entorno y las vas ante las nuevas ofertas sitar convali-
salidas profesiona- a las que puedan optar dar sus tÍtulos.
les. Deben aprender
a tomar decisiones.

De inter- Al tener muy poca Cuando tienen A mayor tiem- En muchos Suelen Suelen tener una
mediación experiencia laboral, cargas familia- po sin trabajar presentar escasa red de
laboral les resulta difícil res suelen pre- menor red necesitan del una elevada contactos y en
acceder al mercado sentar poca de contactos servicio de disponibilidad ocasiones una -e
y suelen empezar disponibilidad que le pueda intermedia- horaria y geo- limitada disponibi- :¡¡fr¡
con contratos horaria y nece- ayudar. ción laboral gráfica paia la lidad geográfica. Ery
de prácticas. sitan de ayuda por parte de búsqueda de
profesional. un insertor, ya trabajo, pero
que por sus generalmen-
caracterís- te tienen
ticas les es poca red de
difícil superar contactos.
un proceso
de selección.
 UD 2 - Planificación de la intervención. Identificación de necesidade s _73

De forma- Los más jóvenes En los casos en que sea nece- Cuando no Pueden presentar
son comu- ción: para el que han abando- sario cambiar de sector laboral conozcan el neces¡dades en
desarrollo nado e sistema o reciclarse neces¡tan acceder idioma pue- los tres niveles de
de las com- educativo prema- a las distintas ofertas de for- den necesitar formación, pero
e hay que petencias turamenie pueden maclón para el empleo, como acceder a una principalmente
básicas y priorizar el acceso la formación ocupacional o la formación en la formación
técnicas a la formación acreditación de competencias. básica en el básica, en los
rctorial profesional inicial. idioma. Tam- casos que tengan
bién pueden un nivel formativo
necesitar muy bajo o en la
actualizar formación para el
I persona
SUS CONOC|- empleo. En general
m¡entos. tienen poca dispo-
sición a formarse.

De forma- Pueden presentar En especial en Necesidad Pueden presentar

ción: para el necesidades en la las personas de entrena- neces¡dad en
ras con
desarrollo de motivación hacia en paro de miento en las todos los aspectos:
iica social
competen- el empleo y en la larga duración habilidades motivación hacia el
:ífica
cias trcns- autonomía personal disminuye la sociolaborales. empleo, autonomía
versales y social. motivación personal y social y
hacia el en las habilidades
ies de empleo, ante sociolaborales.
rento las respuestas
cuando negativas
tuación que reciben, y
llud (en creen que no
rn ia van a encon-
trar trabajo.
a la en-
"rental),
:eden De forma- AI encontrarse en Tendrán que Tendrán que
;idades ción: para un ámbito nuevo, actualizar actualizar sus
el desaro- necesitarán cono- sus conoci- conocimientos en
cubrir.
llo de las cer las caracterÍsti- mientos en relación con la bús-
habilidades cas del mercado de relación con la queda de empleo.
SU
de búsqueda trabajo, las técnicas búsqueda de
:o- activa de de búsqueda de empleo.
-ruo
empleo empleo, el proceso
esitar de selección, etc.
perfil
Necesidades Es un colecti-
de motivar y vo que podría
fomentar el ser más
autoemPleo emprendedor,
pero que pue-
de necesitar
cierto apoyo y
conocimiento
del proceso
una
de empren-
l dimiento.
n
a
De apoyo Al principio podrían Ante más Hasta que no
¡nibi-
continuado y presentar mayor d if cultades encuentran algún
ca. seguimiento necesidad de apoyo que se puedan empleo estable
continuado, pero presentar, po- suelen necesitar
en la medida que drían necesitar un seguimiento
vayan ganando en más apoyo y apoyo especial,
seguridad y adquie- y por más no para encontrar
ran más experjencia tiempo. empleo sino para
en el mundo laboral mantenerlo.
deberÍan necesitar
menos seguimiento.

-Los espacios en blanco se consideran aspectos con menor rele¡,ancia

ffi
74 - U» 2 - Planificación de Ia intewención. Identificación de necesidades

ACTIVIDADES
13. Lee el siguiente caso y realiza las actividades que se exponen a continuación.
Mario es un chico que acaba de cumplir 16 años, está cursando 4.o de ESO y no promoc¡onará el
curso. Su rendimiento escolar empezó a disminuir a partir de 2.o de ESO, cuando suspendió cuatro
asignaturas y dejó de interesarse por estudiar, desde entonces ha ido empeorando. Su actitud y com-
portamiento en el centro no han sido los adecuados, en el último año ha sido expulsado una vez por
agredir a un compañero y por faltar al respeto de los profesores.
No muestra ningún interés hacia ninguna materia, aunque le gustan Ios distintos programas de orde-
nador, siendo la informática un área en la que demuestra amplios conocimientos. Maniflesta que nc
sabe a qué le gustaría dedicarse y no tiene una idea clara respeto a su futuro. Por un lado, le atraerie
dedicarse a Ia informática, pero como esta opción conlleva seguir estudiando, Ia ha descartado. Por
otro lado, piensa que podría ponerse ya empezar a trabajar y asÍganaría algo de dinero, pero no sabe
en qué tipo de ocupación tiene más posibilidades de encontrar un empleo.
El equipo de orientación psicopedagógica del centro, viendo que se acerca elfrnal de curso, se plar-
tea qué posibilidades tiene Mario para encontrar un trabajo o para continuar formándose, pero er
cursos de carácter práctico. Es así como el centro educativo se pone en contacto con nuestro serv - ú-
cio de inserción ocupacional y nos deriva el caso con la intención de que se pueda orientar a Maric b_
sobre su futuro profesional inmediato.
a) Haz una breve descripción del caso y clarifrcación de la demanda realizada.
b) ldentifrca los distintos factores que pueden condicionar la intervención social en su caso.
c) ¿Qué necesidades presenta en relación con la inserción sociolaboral?
14. Lee el caso de Rosario y realiza las actividades propuestas.
Rosario es originaria de Ecuador. Tiene 46 años y lleva viviendo B en España. En Ecuador estudió u-
curso de auxiliar administrativa y trabajó durante unos 7 años en las ofrcinas de una empresa pequ.-
ña. Antes habia realizado otros trabajos, pero más informales.
Cuando llegó a España empezó trabajando como interna en una casa, cuidando a tres nrños pequ=-
ños y realizando las tareas del hogar. Después de dos años sin tener apenas dias libres ni vacaciones
dejó el trabajo y la contrataron en una empresa de limpieza, donde estuvo otros tres años. Los úi:-
mos años ha estado cuidando a personas mayores, en domicilios particulares y, frnalmente, en ur=
residencia para personas con discapacidad.
Rosario tiene tres hijas, dos viven en Ecuador con la abuela materna y la mayor vive con ella.
En su puesto de trabajo le han dicho que aunque están muy contentos con ella necesita formars:
ya que en breve solo podrán contratar a profesionales que estén cualifrcados para cuidar a persone:
en situación de dependencia. Rosano conoce a muchos compatnoias suyos que han tenido que'.
gresar a su paÍs de origen, pero ella no quiere retornar porque Ie falta poco para conseguir el permis:
de residencia. Una compañera deltrabajo Ie ha recomendado que se dirija a un centro de insercic-
laboral para que la asesoren.
a) Haz una breve descripción del caso y clarifrcación de la demanda realizada.
H
-.

b) ldentif¡ca los distintos factores que pueden condicionar la intervención socral en su caso. a

c) ¿Qué necesidades presenta Rosario en relación con la inserción sociolaboral? a

o
15. Busca una campaña publicltaria que promueva la inserción laboral de algún colectivo en riesgo de exclu-
sión social y comentadla en clase. t
16. Cómo integrador/a social, ¿cómo actuarías para fomentar la autonomía en la búsqueda de trabajo cor^ a
personas que se encuentren en situación de exclusión social?

f 7. Lee el caso de Miguel y realizalas actividades propuestas.

Miguel abandonó los estudios a los 15 años, de modo que no tiene el graduado escolar. Empezó a tra
bajar a los '17 años como peón de la construcción en su barrio. A lo largo de unos B años tuvo siempr=
trabalo, y a medida que tenía más experiencia sus condiciones laborales también mejoraban.
 UD 2 - Planificación de la intervención. ldentificación de necesidade t _75

Empezó a consumir pastillas los flnes de semana cuando tenia unos 20 años. Pero con el tiempo se
enganchó a la cocaína, primero esporádicamente y al frnal a diario. A los 25 años empezó a traficar
para poderse pagar sus dosis y, aunque mantenia su empleo, empezó a tener algún problema con
los compañeros y más adelante con la justicia.
)nará el
) cuatro Ha cumplido parte de Ia condena en un centro de rehabilitación en el que ha realizado todo el proce-
1y com- so de desintoxicación y deshabituación. Con estos profesíonales continúa el proceso de inserción
vez por social.
Ahora tiene que afrontar un momento difícil. No quiere regresar a su barrio y ha perdido la relación
de orde- con sus familiares, de modo que su red social es inexistente. Por otro lado, no puede buscar trabajo
Ique no en el ámbito de la construcción, debido a la situación económica actual. En el centro penitenciario
atraería obtuvo el graduado escolar, trabajó en los talleres prelaborales en tareas de manipulación y durante
¡do. Por un tiempo fue ayudante de cocina.
no sabe
Manifresta estar interesado en formarse para acceder más preparado al mercado laboral, pero ne-
cesita empezar afraba¡ar urgentemente. Presenta un alto nivel de inseguridad en símismo ytiene
se plan- miedo de relacionarse con gente nueva por temor a que conozcan su pasado y le juzguen.
pero en
:ro servi- a) Haz una breve descripción del caso y clariflcación de la demanda realizada.
a Mario b) ldentifica los distintos factores que pueden condicionar la intervención socialen su caso.
c) ¿Qué necesidades presenta Miguel en relación con la inserción sociolaboral?

tudió un TAREAS FINATES

a peque-
,J
s peque-
Realización de una presentación con los aspectos más importantes de un proyecto de
aciones,
inserción sociolaborai.
Los últi-
, en una
)

)rmarse,
3rsonas
) que re-
:ermiso
lserción
¿Qué sabes ahora de...?
'' Reflexiona y valora tus conocimientos respecto a cada una de las siguientes cuestiones:

a ¿Sabes qué significan los términos de emp/ea bilidad y ocupabilidad?

a ¿Sabrías explicar lo que son las competencias transversales o habilidades sociales?

le exclu-
a ¿Sabes qué signifrca el techo de cristal referido a las mujeres en el entorno laboral?
a ¿Sabes cuál es el objetivo final de un proyecto de inserción sociolaboral?

ajo con o ¿Sabes cómo se denomina la función que ejerce el insertor o insertora sociolaboral entre la demanda
y la oferta de empleo?

1. No, no sé nada o no sabila hacerlo; 2. Tengo una idea aproximada, me suena; 3. Lo sé y creo que podría hacerlo
zó alra'
o responderlo más o menos correctamente; 4. Lo sé, lo podría hacer e incluso podría explicárselo a un compañero
;iempre o compañera.
 UD 2 Planificación cle la intervencrón. ldentificación de neceslclades 75

-mpezó a consum¡r past¡llas los fines de semana cuando tenía unos 20 años. Pero con el tiempo se
:nganchó a la cocaína, primero esporádicamente y al frnal a diario. A los 25 años empezó a traftcar
:ara poderse pagar sus dosis y, aunque mantenía su empleo, empezó a tener algún problema con
cs compañeros y más adelante con la justicia.
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)nd¡ó cuat': -ta cumplrdo parte de la condena en un centro de rehabilitación en el que ha realizado todo el proce-
:titud y cor'- sc de desintoxicación y deshabituación. Con estos profesionales continúa el proceso de inserción
una vez pc- social.
Ahora tiene que afrontar un momento difícil. No quiere regresar a su barrio y ha perdido la relación
nas de orc- con sus familiares, de modo que su red social es inexistente. Por otro lado, no puede buscar trabajo
esta que n: en el ámbito de la construcción, debido a la situación económica actual. En el centro penitenctario
r, le atraeri: obtuvo el graduado escolar, trabajó en los talleres prelaborales en tareas de manipulación y durante
)artado. Pc- un tiempo fue ayudante de cocina.
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Manifresta estar interesado en formarse para acceder más preparado al mercado laboral, pero ne-
cesita empezar a trabajar urgentemente. Presenta un alto nivel de inseguridad en símismo y tiene
so, se plar-
miedo de relacionarse con gente nueva por temor a que conozcan su pasado y le juzguen.
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restro serv - a) Haz una breve descrpción del caso y clarif¡cación de la demanda realizada.
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b) ldentifrca los distintos factores que pueden condicionar la intervención social en su caso.
c) ¿Qué necesidades presenta Miguel en relacrón con la inserción sociolaboral?

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permiso

¿Qué sabes ahora de...?

nserción

Reflexiona y valora tus conocimientos respecto a cada una de las siguientes cuestiones.

¿Sabes qué significan los términos de emplea bilidad y ocupabilidad?

&
¿Sabrías explicar lo que son las competencias transversales o habilidades socrales?
& ¿Sabes qué significa eltecho de cristal referido a las mujeres en el entorno laboral?
Je exclu-
§ ¿Sabes cuál es el obletivo flnal de un proyecto de inserción sociolaboral?
rajo con ¿Sabes cómo se denomina la función que ejerce el insertor o insertora socrolaboral entre la demanda
y la oferta de empleo?

zó a lra- 1. No, no sé nada o no sabria hacerlo; 2. Tengo una idea aproximada, me suena; 3. Lo sé y creo que podría hacerlo
o responderlo más o menos correctamente; 4. Lo sé, lo podria hacer e incluso podría explicárselo a un compañero
iiempre
o compañera.
 Unidad didáctica 3
Entrenamiento
mm,habilidades
sociolaborales

I mrorrticipaen
talleres de formación
enelA¡runtamiento

i*ffi#*r:
::i,::W

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É
¡&! -, L L^as I
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I Marta realiza sus

I prácticaseneláreade
emnleodeCruzRoja
I 7

--
[Link]
üos p
b,us(
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 'w.,
-§á

ffi
},j*

2. Entrenamiento 3. Entrenamiento
1. Las habilidades de las de las
sociolaborales competencias competencias
transversales técnicas

7. Promoción de EntrenamÍento
ambientes %ñ.:hiüitid ái,
laborales positivos §6Cio boxdés:

6. Recursos en 5. Habilidades 4. Habilidades

los procesos de en el proceso de búsqueda
búsqueda de empleo de selección de empleo
 78 - u¡ 3 Entrenalniento en habrlidades socrolabora-es

-..-'
3.1. Las habilidades sociolaborales So¡'t s
La mayoría de los colectivos que hemos estudiado en las anterlores unio:.
'l ,, ¡Tenlo en cuenta! des presentan grandes carencias en las habilidades necesarias para acc=. ..:
En este apartado der al mercado laboral.
no abordamos las
competencias básicas Las habilidades sociolaborales son el conjunto de conocimientos, ac-
que se refleren a titudes, experiencias y hábitos necesarios para acceder a un empleo y
la lectoescritura, el mantenerlo.
cálculo, la orientación
u otros conocimientos El proceso de aprendizaje de una habilidad sociolaboral requiere ten:'
instrumentales En caso ciertas capacidades y puede alcanzar distintos nlveles de competenc .
de que una persona (Doc. 3.1)
demandante presente
difrcultades en estas En los itinerarros personales de inserción se trabajan principaLmente tre.
competencias se ie bloques de habLlrdades o competencias:
recomendaría el acceso
a la formación básica en
& Las habilidades o competencias transversales (sofr skil/s), denomir,
una escuela de adultos u
das así porque las personas las ponen en práctica independienteme-,
otro centro de estudios
te del trabajo ai que aspiren. lncluyen también las habllidades sociale.
(Doc 3 2)
&:t Las habilidades o competencias técnicas y profesionales (hard skr/ .
entendidas como las requeridas para desempeñar un puesto de traba.:
concreto.

& Las habilidades de búsqueda activa de empleo. Incluyen tanto las i.-
rramientas para ser más eflcientes en los procesos de encontrar traba -
como las habilidades para afrontar el proceso de selección.

Documento 3.1

Diferencia entre capacidad, habilidad y competencia |B' -*o

La capacidad hace referencia al poten-
una person
;Hr,t:ñ,"fi$,'"?: ?*"":""e A
Si es capaz de realizar algo es que tiene la
competencra o habrhcad Pero que tenga tsCapacidad iealizar con
la capacrdad no srgnifica que posea la for- maeslría
'¿
ma ion ni e,poTier. a neLesofia púta
hacerlo.

La diferencia entre habllldad y compe

tencra es más sutil, tiene que ver con e1 Capacidad
nivel de ejecución de una tarea pafa
realizar
La habilidad determina que una persona
es capaz de realizar una tarea, pero sim Habilidad
plemente se dedLca a realizarla. Y habla-
mos de competencia cuando la persona
realiza una tarea buscando e1 desempeño
óptimo de esta, aplicando su experiencra Potencial
para
y conocrmrento en distrntos contextos aprender

Podemos decir que la competencra hace

Capacidad
a una persona competente, 1a habilidad
no.

Por ejemplo, ia mayoría de 1as personas tienen la capacidad de aprender ciertas técnrcas culinarias, y una
vez aprendidas tendrán }a habilidad para cocinar, pero solo aquellas personas que se esfuerzan al máximo
serán realmente competentes ante los fogones
 UD 3 - Entrenamiento en habilidades sociolaborales -79

I rcumento 3.2
Soft skillsy hard skills
lores unio:. ..:-:tendo de que el anglicrsmo sklll significa «habll1dad,,
i para acc:. ...: soft skills son las habilidades blandas, relacionadas
- -:- las capacidades o destrezas personales, sociales y de
,,:runicaclón. En el entorno laboral se refieren al trabajo
3ntos, ac- =:-. :quipo, a 1a capacidad de organización, a la toma de deci-
3mpleo y :.lnes o a la escucha actrva. Se relacionan con 1a lnteirgen
,,- emocional Las habilidades blandas facilltan entornos
*= trabajo en un ambiente de trabajo positivo y productlvo

J¡ere tene: : ri otro lado, las hard skills o habilidades duras, tamblén
npetencie ,:nocidas como habilldades técnicas, son los conocimien-
:s especÍficos que se adquieren normalmente por medio
,'-e la formacÍón o experiencia laboraly son imprescindibles
nente tres

b
:ara realizar correctamente las tareas concretas de cada
rrJesto de trabajo. A parte del conocimiento y la experien
:,a, las habilldades duras tambrén abarcan otros factores,
denomina- -¡mo dominar una determinada especialidad, conocer el
Jientemen- , -incionamiento de la empresa o tener la capacrdad de er¡a
,- sociales. -:ación de su entorno laboral -t>.:.
.s muy importante conocer cuáles son las habllldades más t,
ard skills), Cemandadas en el mercado laboral, para poder me;orarlas
ie trabajo e incorporarlas en el propio currículum. L

)to las he-

ar trabajo,
adquisición de
3.1.1. Fases en Ia
habilidades sociolabordes
Para drseñar un plan de entrenamiento en habilidades sociolaborales de-
@ rarea t beremos conocer los procesos que sigue su aprendizaje, asípodremos de-
Competencias
terminar la metodología más adecuada. La secuencia de este proceso se
sociolaborales
organiza en cuatro fases:

& Preparación. El objetivo es motivar al usuario o usuaria a tener una bue-

d na predisposición hacia el nuevo aprendizaje. Se trabaja desde la prime-
ra entrevista, con Ia detección de necesidades, y se concreta con la frrma
ln
de un contrato de compromiso. En un primer momento es importan-
te deflnir e identiflcar qué habilidades sociolaborales posee la persona
usuaria y en cuáles es defrcitaria.

Aprendizaje. Se adquieren los conocimientos y se aprenden a ejecutar

correctamente las habilidades mediante actividades o talleres. En este
momento es importanle reforzar la reflexión de la persona en relación
con el aprendizaje realizado para que facilite la transferencia del conoci-
miento o experiencia adquiridos a otras situaciones.

Automatización. En esta fase la persona usuaria debe conseguir la au-

tonomia real en la realización de la actividad, es decir, ha de reconocer
la conducta o habilidad que debe aplicar en cada circunstancia y llevarla
a cabo efectivamente. Es importante favorecer la experimentación con
la práctrca real por medio de simulaciones, estudio de problemas, etc.

Consolidación. El objetivo es la generalización de las habilidades en di-

ferentes situaciones. Supone la incorporación de las conductas o habi-
una lidades adecuadas como hábitos. Esto signifrca que Ia persona emite la
imo conducta adecuada, de manera instintrva y rutinaria, ante la presencLa
de determinadas condiciones, como si formase parte de su repertorio
cotidiano.
80 - UO 3 - Entrenamlento en habilidades sociolaboraies

3 [Link] aspectos metodológicos

Las metodologías usadas en estos procesos son comunes a las que se pc-
nen en prácttca en el aprendizaje de otras habilidades (refuerzo, instruccic-
nes, modelado, tareas para casa, etc.), pero en este contexto es necesaric
destacar algunas consideraciones. (Doc. 3.3)

$ El entrenamiento se debe realizar en entornos delimitados y controlados

en los que se pueda garantizar su aprendrzaje, pero además se pueda
experimentar la sensación de éxito. Así será más fácil la generalizaciór
a otras situaciones.

s' Se priorizan metodologías eminentemente prácticas, basadas en activ

dades o talleres, a partir de casos prácticos.
-

t Tare
-.i
i§]¡ Aunque el itinerario es personalizada,la mayoria de las actividades sue-
en piantearse en grupos, puesto que la interacción entre iguales facilita
..:-:
el proceso de aprendizaje de nuevas habilidades.

Documento 3.3
Entrenamiento para una entrevista de selección
Mediante un ejemplo podemos ver el proceso de aprendlza;e de habrlidades sociolaborales utilizando dife-
rentes metodologías Partimos de la realización de un ta11er para mejorar Las habilidades en una entrevista
de seleccrón. Las actuaciones podrían ser las siguientes:

o En la fase de preparación se habrán determinado las ha- at

c Tare¡
bilidades sociolaborales que la persona necesita entrenar.
Por qemplo, controlarlos nervios enlaentrevista de trabajo
aa -
o En la fase de aprendizaje se darán las instrucciones ne
cesarias. Se llevan a cabo algunas sesiones teóricas, para
explicar las habllldades que hay que entrenar y asÍ saber
identificarlas, por ejemplo: cómo iniciar una conversa-
ción, cómo controlar la comunicación no verbal o como
mejorar 1a escucha actlva.

*p A conlinuación, e1 o la profesional actuará como modelo,

haciendo una simulaclón de una entrevista como de-
mandante de empleo (podría usarse también una simu-
lac1ón enúdeo). Con la técnica del modelado se favorece
e1 aprendrzaje por observaclón.

Posteriormente, se practicarán varlos role playing en los que 1os protagonlstas serán 1as personas
usuarias. Es recomendable grabar las representaciones y después anallzar cada grabación con sus
participantes. La realización y comentarros de varios juegos de ro1 favorecerá el aprendizaje y la au-
tomatización de la habllidad a aprender. @=-
Enunentornorealsellevaráacabolaentrevlstadetrabajo Unavezreallzada,seayudaráalapersona
usuaria a analizar 1os aspectos que han ido bien y los que hay que mejorar. No cabe duda de que la
aplcacrón de las habilidades aprendidas en el entorno real favorece 1a consolidación del aprendizaje.
a re¿
L;
- :=
:::

ACTIVIDADES B -.,",
1. Explica qué relación hay entre las habllidades sociolaborales y las competencias profesionales.
2. Pon un ejemplo en el que se diferencie lo que es capacidad, competencia y habilidad. ¿En qué crees que
eres competente?
tÉ
3. Busca por internet un estudio reciente sobre las soft skl//s más demandadas por las empresas.
 UD 3 - Entrenamrento en habilidades sociolaborales - 8l-

,s Entrenamiento de las
3.2.
ue se po-
]StTUCC¡O- competencias transversale s
tecesario
Las competencias transversales incluyen las capacidades y habilidades
que una persona puede desarrollar en cualquier trabajo, independientemen-
rtrolados, te de cual sea, por ejemplo, las habilidades comunicativas, la capacidad
se pueda de organización, la capacidad de trabajar en equipo, etc. Según el modelo
altzación ISFOL (/stltuto per lo Sviluppo della Formazione Professionale dei Lavoratoi),
estas competencias se pueden clasifrcar en tres tipos:
en activi- & Competencias de identificación de la persona sobre sus capacidades
@ rarea t y sobre el medio.
Entrenamiento de
ades sue- las competencias a Competencias de relación con otras personas.
:s facilita transversales a Competencias de afrontamiento en distintas situaciones

j Aunque las competencias transversales a priorlson aplicables a todos los

j empleos, cada trabajo requiere algunas competencias más que otras.

o dife-
-evista

3.2.l..Competencias de identificación
@ t"r"", Las competencias de identif¡cación son aquellas que permiten a la
Competencias persona reconocer y analizar tanto las propias capacidades como las
de idcntificación características del medio en ei que quiere interactuar.

Se consideran competencias de identifrcación:

{s La identiflcación de las propias capacidades y potencialidades

&¡ La disposición al aprendizaje.

& La ubicación en el contexto laboral concreto, es decir, la identifrcación y

análrsis de las caracteristicas del mercado laboral, de la empresa, de un
empleo o, incluso, de un puesto de trabajo concreto.
I Cualquier persona que quiera acceder al mercado laboral es importante que
'sonas haga el ejercicio de identiflcar y analizar estas cuestiones Para elercitarlo
)N SUS
contamos con varias herramientas:
la au-
E ,, mapa tabora! & Mapa laboral. Es una propuesta gurada que presenta una gran variedad
de actividades, recursos y materiai de apoyo Las actividades deben se-
rsona gurr la secuencia que establece la página web del mapa laboral (https //
que Ia mapalaboral org/es/), organizadas en cuatro niveies.
dizaje.
@ rarea z El primer nivel tiene como flnalidad ayudar a la persona a identificar
DiseñCI de actividades el punto en que se encuentra respecto a su situación o posicrona-
de autovaloración miento ante el empleo.
El segundo, explorar sobre todo lo que necesita para avanzar en la
rarea s
@ deflnición de su propio itinerario.
Valonasién de las En el tercero la persona estará en condiciones de decidir su obletrvo la-
propias capacidades:
boral (trabajo que quiere desempeñar), de acuerdo con sus posibilidades.
¿en qué soy bueno/a?
rees que El último nivel supone pasar a la acción o actuar para alcanzar el
ra,ea + objetivo laboral, es decir, para conseguir el empleo que ha decidido.
@
¿En qué quiero La aplicación de esta herramienta requiere que se vayan recogiendo to-
trabajar? das las actrvidades de cada nivel en un portafolio personal.
82 - Un 3 - Entrenamiento en habilidades sociolaborales

G) *, nío de ta vida E! río de la vida. Es una actividad de autoconocimiento que se puede locun
realizar individualmente o en grupo, en el que las y los participantes, to-
mando como comparativa el recorrido de un río, dibujan el curso de Ia Actiu
propia vida. Es muy útil para promover el autoconocimiento en torno a la
Descri¡
experiencia formativa y laboral, en especial para las personas con itine-
rarios intermitentes o con pocas experiencias de éxito.
Duracit
ldentificando competencias. Es un elercicio de reflexión sobre la propia
trayectoria laboral, para identifrcar las competencias clave asociadas a Particil
los trabajos realizados y el nivel de adquisición de estas competencias
(Doc 3 4) Objetivr

ffi) ,,n"n"o, § lmagen y autoimagen. Es un ejercicio de reflexión individual y autoco

autoimagen nocimiento que permite comparar la autoimagen que la persona tiene Desarrc
sobre sí misma con la que proyecta.
- ---
& Toma de decisiones. Es un organizador gráfico para facilitar la toma de
decisiones. Consiste en valorar distintos criterios que se consideran de
interés (sueldo, horario, ambiente, etc.) en diferentes trabajos a los que
puede optar Ia persona. Es más usado entre la población joven. (Doc. 3 5

§ Los tres canteros. Es una dinámica de grupos dirigida a personas cor

poca motivación o actrtud pasiva ante el empleo. A partir de un cuento ¡
las tareas que de él se derivan, se plantean unos ejercicios para reflexic
nar sobre la importancia de Ia motivación hacia el trabajo. (Doc. 3.6)

Documento 3.4
Actividad: Identificando competencias
Descripción de la actividad Partiendo del propio 4. Leer atentamente 1a descripción de las com-
currículum personal, se trata de ldentificar un tra- petencias con el nivel de adquislclón necesario
bajo realizado, analizar Ia descripción de dicho em- (se puede consultar igualmente en e1 apartado
pleo y descrrbir ias competencias transversales aso- «Qué necesitas» de la web de Barcelona Activa)
ciadas a la profesión
5. Identlflcar las distlntas tareas vinculadas al
Duración. Se organiza en tres sesiones: puesto de trabajo y analizar las compelencias
movilizadas con su nivel de ejecución
¡* Sesión inicial para exphcar el procedimiento
c& Sesión de trabajo indivldual en casa.
5. Buscar una situaclón real, para verificar 1as
competencias que se han puesto en movimien-
¡x Sesión final de presentación dei trabajo rea- to con un ejemplo. Concretar 1o máximo poslble
lizado. la narración de la situación, buscar una situa-
ción, descrlbirla lo más detalladamente posible:
Participantes. Es una actividad indivldual que per- qué pasó, como pasó, quién interwno, cuól fue mt
mite realizar, a posteriori, una puesta en común. comportamienfo, etc.
[Link] Materiales. páginas web de apoyo, hojas de papel
movilizadas en Ia trayectoria profesional. donde escrlbir o procesador de textos.
Desarrollo. Se pasos. Observacionesyopciones Sr no se posee experien
propone seguirlos siguientes

t. partlendo del currícurum personal se propone ;'3lXi:#lJJ7'l#J#:"f*Tii'ÍT.!:::,'jH?'i::

identificar el empleo desarrollado. empleos qre i" van a analizar.
2' Anahzar el puesto de trabajo seleccionado con- Evaruación. comentar con 1a persona ra informa-
sultando 1os perfiles de la oferta de empleo, pu cloñ.ánr,-rrtr¿, anarizando las iompetencias trans-
biicados por e1 Observatorio de 1as ocupaclones ;.;;rl;;;; sá describan.
del SEPE o e1 buscador de ocupaciones de Bar- - -
celona Activa.

3. Anotar Ia información de 1a descripción de dicho

empleo con las tareas necesarias y 1as compe
tencias clave asocladas a Ia profesión (se pueden
consultar en el buscador de Barcelona Activa).
 I
UD 3 - Entrenamiento en habllidades sociolaborales 83

)e puede Documento 3.5

antes, to-
:so de la
Actividad: Toma de decisiones
orno a la Descripción de la [Link] trata de proporcionar un instrumento que ayude a los partlcipantes a visua-
con itine- lizar qué opciones son mejores para cada uno, analizando distintos aspectos.

Duración. Sesión de una hora.

la propia
rciadas a Participantes. Aunque se puede trabajar en grupo, es mejor hacerlo de forma indlvldual en una tutoría de
seguimiento.
retencias.
Objetivo Analizar la vlabilidad de dislintas opciones para elegir la que mejor responda a los intereses de
cada persona.
y autoco-
iona tiene Desarrollo. En un cuadro de doble entrada se apuntan, en eI eje horizontal, las condiciones de trabajo que 1a
persona cree importantes (por ejemplo, el sueldo, el horario, tener los conocimientos, el ambiente de traba-
jo, etc ) En el eje vertical se apuntan los empleos elegidos.
a toma de
;ideran de A continuación se realiza el cruce entre cada empleo y las dlstintas condiciones de trabajo. Por ejemplo, si la
persona quiere trabajar de camarero, el o la profeslonal 1e preguntará cómo valora el salario del camarero,
a los que
cómo valora el horario, cómo valora e1 ambiente de trabajo, etc. Las respuestas se apuntan en cada casilla.
(Doc 3 5)
Puede ser una respuesta simple (bien, normal, mal, no 1o sé . ) o numérica (del 1 al 10). Esto se repite para
cada empleo seleccionado.
lonas con
n cuento y El resultado final es un cuadro con distintas valoraciones realizadas por Ia persona sobre los empleos que
ra reflexio- 1e interesan.
rc. 3.6)
Es importante haber averiguado previamente las condlciones laborales y/o requisitos de los distlntos em-
pleos.

Toma de decisiones
LS COM-
cesario Relación de condiciones de trabajo importantes para !a persona
rartado
rctiva). Sueldo Horario Ambiente Conocimientos
¡.das al
:tenclas Camarero/a

<t) Bombero/a
.car las o
0)
rvimien- o
posible E Carretillero/a
q)
ra situa- a
a.)
Transportista
posible:
il fue mi
sa
o
o_ Ayte. cocina

e papel

xperien-
onarios
rnar los
Observaciones y opciones. Otra técnica parecida puede ser reallzar un cuadro DA-FO, en eI que se analizan
..ebilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades para las distintas opciones sobre las que hay que tomar
nforma- *na decisión.
rs trans-
Evaluación. EI objetivo es tomar una decisión. Por 1o tanto, a 1o largo del seguimiento del ltÍnerario personal
:e inserción se evaluará si se ha tomado una decisión o ha servido para priorizar intereses.
:s lmportante comentar que en la toma de decisiones es mejor tener distintas opciones, la primera y luego
*n plan B, e incluso una tercera opción

:-ente: GENERALTTAT DE CATALUNYA (ZOOI). Cuía de inserción sociolaboral dirigrda a prot'esionales en el ámbito de las
,-cgodependencías.
84 - un 3 - Entrenamiento en habilidades socrolaborales

Documento 3.6
Actividad: Los tres canteros
, area
Descripción de la actividad. Se trata de una actividad de reflexión que ayuda a identiflcar los valores que se
otorgan al trabajo y 1a motivación que cada persona tiene ante el mundo laboral. _: l

Duración. Una sesión de 45160 minutos.

Participantes. Un grupo reducldo de personas que están buscando trabajo con una actitud pasiva o poca
motivación

Objetivos:

s Aumentar ia motivación de 1os participantes para buscar un nuevo empleo. p rqrip

* Valorar la importancia de la actitud ante el trabajo para mejorar 1a empleabilldad.

Desarrollo. Se trata de leer el cuento que se presenta a continuación y a1 finalizarlo, plantear algunas pre-
guntas de reflexión.

Cuento de los 3 canteros

Cuentan que un día, unviajero francés que realizaba el camino de Santiaqo se detuvo para descansar
en una cantero situada cerca de Miranda de Ebro. Durante su parada, se puso a observar a tres cante-
ros que parecían hacer el mismo trabajo, pera con actitudes muy distintas.
El prtmer cantero se paraba a menudo para quejarse, resoplar y maldecir. El segundo trabajaba en
silencio, concentrado y ensimismado. El tercero, en cambio, canturreabo una canción y parecía muy lt-
satist'echo conlo que hacía. Elviajero se quedó sorprendido par estas tres actitudes tan distintas ante V--=-
:-:'ei
una misma tarea. Los observó con más atención para intentar detectar algo, en los gestos o en las cir
-=l
cunstancias de los canteros, que le permitiera entender el ortgen de esta diferencia. Cómo no detectó
a si atlvo, dió p untarle s dire ctamente.
nad g nit'i c de ci re g
,-
Se acercó al primer cantero y le preguntó «Oiga ¿qué hace usted?, «¿Que qué hago?» -respondió el tt/
primer cantero malhumorado, «Me despierto de madrugada para venir a trabajar aquí y picar pie-
dras todo el día. En invierno me congelo, en verana me tuesta y si llueve me mojo. Y así llevo haciendo +
lo mismo día tras día, semana tra.s semana, mes tras mes, año tras año...¡maldigo la suerte de ser h,
cantero!».
El viajero hizo la misma pregunta al segundo cantero. Este le explicó con todo lujo de detalles el méto-
do que seguía para extraer de la roca una piedra lo mas_parecida posible a Ia anterior.
Luego se acercó al tercer cantero y le hizo la misma pregunta. El tercer cantero paró de cantar y le con
testó con una amplia sonrisa de satíst'acción «¡Estamos construyendo la catedral de Burgos!».
D
Fuente: [Link] como-y para-que/

Al flnalizar la lectura del cuento, se pregunta a 1os y las participantes con qué cantero se identrfican y cuál
1es gustaría ser.
C.',-,
Comentario. Este pequeño cuento (adaptado del orlginal de Charles Péguy) explica tres puntos distintos
desde donde podemos hacer las cosas:

* E1 primer cantero da respuesta al QUÉ: hace su tarea sin ninguna motivación, con la única flnalidad
e
de ganarse la vida.

r El segundo está centrado en el CÓMO: le mueve ia satisfacción del trabajo bien hecho.

E El tercero ha encontrado respuesta al PARA QUÉ: lo que da sentido a su trabajo, nrás allá de 1a propla
tarea, es el propósito de esta.

Materiales. El cuento y una hoja donde puedan anotar con qué cantero se han identificado, por qué y cuá1
les gustarÍa ser

Observaciones y opciones. Este cuento se puede escuchar en:

[Link] [Link]/episodio/cuentos-para-empresas-episodio-1x03-1os tres-canteros/

Evaluación A1 finalizar se puede pedir su opinlón sobre el cuento yvalorar en qué medida la motivación que
transmltimos es relevante para ia búsqueda activa de un empleo.
 UD 3 Entrenamiento en habihdacies sociolaborales 85

[Link] de relación
@ rarea s
Las competencias de relación son las que facilitan la comuntcaciÓn y
que se §CImp*texr*ias la interacción entre personas.
d* rale¡*ióm
Estas competencias promueven el estableclmiento de relaciones con los
demás desde el respeto, la conflanza, la cooperación, la coordinación y el
l poca
diálogo. Están muy relacionadas con las habilidades sociales.

Se cata ogan como competencias de relación:

La comunicación. lncluye tener la habilidad para comunicarse con faci-

B eqo¡p* de tnabalo,
n§§§§§a§§§§3 y
lidad, saber expresar las ideas con claridad, practicar la escucha activa
y la empatía, etc.
ress§L!§:óm ds
e&§xf§**t§§ La relación interpersonal. Con leva enta blar conversaciones, nteractua r
I i

en grupos, manejar acuerdos, generar aprecio y reconocimiento, etc.

B t*
em §a
part§e§pae§óm
empr*sa
Eltrabaio en equipo. Implica habilidades como la capacidad de negocia-
ción, de persuasión, de resolución de problemas, de asunción de lideraz-
.cnsQr go, de pensamiento crítico y estratégico, etc.
.on¡e- B Las §"*abü§idadcs
cnnia!ae Disponemos de una amplia propuesta de actividades para entrenar estas
[Link]. en competencias, desde dinámicas de grupo a diferentes técnicas de entre-
i. tlluy namiento en habilidades sociales. Algunas muy útiles para el desarrollo de
s onte @ t** pr*gramnas dc estas competencras son Ias siguientes:
,lS Cif emtr*r':axx **sxts: e*'¡
::tectó h*b§&§dad*s §**§e*s§ § Actividades para fomentar la escucha activa. Persiguen que las perso-
nas ejerciten esta habilidad en diferentes situaciones y perciban los be-
nefrcios que proporciona en las relaciones. (Doc. 3.7)
,dió e1 @ n****xas s**!*§*s
'iendo Actividades para aprender a encajar críticas y opiniones adversas. Es-
-ie ser B l-s* *st§§os de
ral*r^iÁn
tas actividades se pueden ejercitar mediante role playing. Se plantea una
situación de este tipo y las personas que reciben la crítica siguen los
pasos necesarios para gestionarla adecuadamente. (Doc. 3.8)
nráro
Actividades para entrenar conductas asertivas, por ejemplo para pasar
:i ccn &ssrt§tr*e§*d: de una comunicación agresiva o pasiva a una comunicación asertiva
rx**rsajes tu I (mensajes túlmensajes yo). Con esta práctica se demuestra que la co-
lmc*'¡se§ss y§ municación es mucho más eficaz desde un comportamiento asertivo.

; cuál
f,! **n*u*':* act*rla
-rntos
p r**oxuss pere
rhdad r*ej*rar §a as*rtividad
&
)ropLa

r cuál

n que Fig.3.1. Las competencias dc

-, -or lo .', o'
erttre las personas.
86 UD 3 Entrenamiento en habilidades sociolaborales

Documento 3.7

Actividad: La escucha activa Activ

Descripción de la actividad. Se trata de practicar dlstintas hablhdades propias de la escucha activa Evalua

Duración. Una sesión de 45/60 minutos. a

Participantes Un grupo de 12-15 participantes t

Objetivos: a

* ldentiflcar dlstlnlas habilidades de escucha activa a

¡r Practrcar, en distrntas situaciones, cada una de las habllidades que conLleva la escucha activa a

Desarrollo En grupos de tres (emisor, receptor y observador) practicaremos estas clnco habllidades:

1. EmpatÍa
2. Parafraseo.
3. Clar-1.- ac on
Activ
4. Síntesis
- ---J- i1
5. Reformulación -E>L:

Haremos una ronda con cada habl11dad y nos detendremos en comentarla y valorarla en común
- - dLll

Podemos preparar algunos ejemplos signrfrcativos denlro de1 grupo o blen utilizar 1a pauta siguiente.
l=*irir

1. ¡Andrés me tiene harta! Siempre llega tarde a todas portes. Ayer mísmo, se presentó en el vestuaria L5 mtnu-
tos tarde y se incorporó a su puesto de trabajo con casi media hora de retraso Y no es la prtmera vez que le
pasa Siempre tiene una excusa....

2. No soporto a los clíentes que se quejan por todo: que si el mueble es demasiado grande o pequeño, dema
siado alto o bajo, que no pasa por la puerto, que no cierra bien .. Cada vez más me cuesta hablarles con una
sonrtsa. -=:d 1 I

3. Mi jefe siempre me pone en ridículo. Él se cree pert'ecto y opina que los demás no estamas a su altura. Apro 4

vecha cualquier tontería para mastrar los det'ectos de los demás: que si no llegamos nt la mitad Ce ventas
que consigue é1, que no nos esforzamos, que no sabemos hacerlo... z.

4. l,Iuncc me entenderé con esto compañera de trabajo ,Es suLperd,esorganizadal Lltiltza sus herramientas y 3"

las mías, no las guarda nunca y si lo hace, no las retorna a su lugar Y siempre se olwda de dejar el espacio
de trabajo recogido ¡A mí, que me gusta el ord en y la limpieza!

5. Lasfamilias de los res[dentes son muy exigentes, se creen que solo tenemas a]as para su pariente. ¿\lo saben
que en la planta hay otras 2a personas mayores? ¿Cómo quieren que sepamos todo lo que ha comido su
familiar cada día de la semana?
Comentario. Si no se ha trabajado anles, se puede hacer prrmero un recordatorio acerca de las dlsttntas
habilldades empatía, parafraseo, clariflcación, síntesis o reformulación

Materiales. Una hoja con los ejemplos.

Observaciones y opciones. Practicar la escucha activa [Link] a comprender el conflicto y, a1 mismo tiempo
a quien habla le ofrece la oportunidad de escucharse a sí mismo Si queremos que 1a persona crea que la
estamos escuchando de verdad y que no nos limitamos a memorizar 1o que dice, debemos tener en cuental a

e La empatía es demoslrar que se identlflcan sus emoctones. a

,o La paráfrasrs ha de sonar natural, no se trata de repetir las mismas palabras, stno la rdea captada
a

¡¡ Las preguntas abiertas no deben parecer un interrogatorlo I

e La síntesis debe recoger 1os puntos (ideas y sentimientos) que son más importantes para 1a persona
!{ateri;
que habla

* Reformular ha de dar iugar a un enfoque que «desbloquee» la historta Elaluar

.....'
 E--
_
=
ffi
E E € I
UD 3 Entrenamlento en habilidades sociolaborales - 87

Documento 3.7

Actividad: La escucha activa (cont.)

Evaluación. La valoración puede reallzarse mediante cuestiones dei tlpo:

x ¿Cómo han ido las prácticas?

* ¿Hay a1gún elemento de escucha activa que sea más dlfícil que otros?

,* ¿Os identlflcá1s o sentís más cómodos con alguno en concreto?

,» ¿Qué hemos aprendido de esta práctica?

* ¿Creéis que son elementos comunes en la comunlcación?

: iente: adaptado de La botica del orientador.

Documento 3.8
Actividad: Encajar críticas y opiniones adversas
Descripción de la actividad. Se trata de una aclivldad de role playnq para practlcar cómo se debe recibir una
crítlca y cómo hay que darle respuesta.

Duración. Una seslón de 45160 minutos.

,,

Participantes. Un grupo de12 15 participantes.

5minu
z que le objetivos:
¿ Identlficar qué es una crítica y como darle respuesta.
,. dema- s Practicar los pasos para saber encajar una crítica.
an una
Desarrollo. Cuando la crítica que se hace es apropiada, tanto en contenido como en forma, 1a persona que Ia
recibe debe aceptarla. Para ello, puede seguir estos pasos:
a Apro
ventas 1. Escuchar.
2. Mostrar acuerdo.
?ntas y 3. Agradecer o recompensar la crÍtica.
*pacio 4. Comprometerse a rectifica.r o bien pedir alternativas

En el caso siguiente podemos ver cómo se aplican dichos pasos: Javier trabaja de recepcionista en una ot'i-
t saben
cina. Aparte de atender las llamadas, se encarga del correo, de las t'otocopias y del archivador. La secretaria,
,tido su
de quien depende é1, le hace una uítica porque se olvtdó de pasarle un mensaje urgente de una llamada que
él atendió.
rstlntas
Concretamente le dice: «Javier, ayer no me pasaste una nota urgente de la empresa IOSA llo es la primera vez
que se te olvida pasarme una nota Me siento preocupada porque con estos despistes no estamas dando un
buen servicio a nuestros clientes. Pienso que para evitar esto en el futuro convendría que anotaras todas las
llamadas recibidas en un registro y que pasaras los mensajes al mismo instante. ¿Qué te parece?».
ilempo,
L que la
Un comportamiento correcto de Javler en esta situación serÍa:
luenta: a Primero escuchar atenta y relajadamente y asegurarse de que ha entendido el mensaje
* Después mostrar acuerdo Por ejemplo, diciendo: «Es cierto, y 1o lamento mucho».

rda.
* E1paso siguiente serÍa recompensar la crítica, dlciendo: «Te agradezco que me 1o hayas dicho y que
además me sugieras cómo evitarlo en el futuror.
r Finamente, adquirir el compromiso de rectificar: «Intentaré que esto no vrrelva a ocurrir,.
ersona
Materiales. Documento escrito con los aspectos que tener en cuenta para poder realizar el role playrng.

Evaluación. Al finalizar Ia actividad haremos un recordatorio de los pasos que seguir para responder a una
crítica. Preguntaremos a los participantes qué aspectos son los más difíciles.
 88 UD 3 Entrenamiento en habilidalies sociolaborales

3.2.3. Competencias de afrontamiento ---.'

Acti
§§ t"r"" o
Las competencias de afrontamiento permiten afrontar distintas situa-
Competencias de ciones laborales (ya sean conflictivas, habituales, etc ) y resolverlas de
afrontam'¡§c*'rto la mejor forma posible.

Son competencias de afrontamiento. la responsabilidad, la adaptabilida: -=> !-

la organización del propio trabalo, la negociación, la gestión del estrés o .
iniciativa. Estas competencias son muy valoradas en los entornos laborale. l---r
en cuenta! por eso es importante saber identiflcarlas y entrenarlas.
ffi¡fenlo
Las empresas valoran muy Existen diferentes actividades para trabajar cada una de estas compete-
positivamente eL dominio cias, como son los ejemplos siguientes: -- tsL

de las competencias de
afrontamiento, puesto que *, Actividad para trabalar la organización y gestión del tiempo. Está d "
si una persona no sabe gida a personas con difrcultades en la gestión de su tiempo, para qr:
utilizar una máquina, se aprendan a organizarlo de manera más efrc ente y puedan dedicar par:= l":sa:
le puede enseñar cómo de este a actividades laborales o formativas. (Doc. 3 9)
funciona, pero si no tiene
iniciativa, es muy difícil ¡* Actividad para promover la iniciativa. Desttnada a promover actitude.
conseguir que ia adqutera. y conductas de proactividad y emprendimiento a partir de situacione.
laborales concretas (Doc 310)

Documento 3.9
Actividad: Gestionar el tiempo - ---'1

Supuesto práctico. En el centro de inserción ocu sr deseatener 2 horas de trempo libre para 1r al gim
pacional hay un grupo de mu,;eres con cargas fami nasio o quiere disponer de una franja de 6 horas
liares que continuamente se quelan de la falta de para lrabajar.
tiempo. motir¡o por el que rechazan formarse l¡ hmi-
tan las poslbles ofertas de trabajo a las qne podrían Finalmente, debe comparar las dos hojas e identifl
presentarse E1 equlpo de profesionales ha plantea- car qué circunslancias actuales no 1e permiten drs
do realizar una sesión de gestrón de1 tiempo. tribuir e1 tlempo tal y como ha expuesto en 1a segun
da ficha. Puede identiflcar los nladrones de trempor,
Descripción de la actividad Cada persona deberá como La faita de previsión u organización, no pno- - -:.
reflexionar sobre cómo utiliza su tiempo a 1o largo rizar las tareas importantes respecto a las urgentes
de una semana Para e1lo deberá rellenar una hoja y buscar soluciones, como sollcitar ayuda exlerna,
con unas preguntas relacionadas con la distrlbu delegar tareas, elc 0bser
c1ón de su tiempo Después debe pensar cuál serÍa
1a organización rdeal e rdentificar «1os ladrones de Materiales Dos hojas con la planificación de toda la
tiempo» Una vez identrfrcados puede modlficar su semana.
gestión de las tareas semanales
Observaciones,variantes Se puede reahzar el aná-
Duración Una sesión de t h 30 min o 2 h lisis del tiempo de un solo día de la semana. La ac
tividad resulta más corta, pero no se puede tener la
Participantes Un grupo de 10 o 15 mujeres, u otro visión de toda 1a semana
coiectivo que presente dlflcultades para gestionar
su tiempo Esta habllidad no es solo necesaria en e1 entorno
1abora1. slno que es fundamental durante el largo
Objetivos: proceso de búsqueda de trabajo. ACTT
rs. Anaiizar ia gestiÓn actual dei trempo. Evaluación. Es impofiante que cada particlpante
e Diseñar 1a drstrlbución óptlma del tlempo a 1o tome alguna medida que 1e ayr-rde a mejorar la orga-
largo de una senrana. nización de su llempo a 1o largo de una semana Por
& Identificarlos uladrones detiempo» parapo- este motivo es positivo que cada usuaria o usuario
der cambiar la gestrón actual delirempo anote su compromiso de cambio y 1o aplique la si-
guiente semana.
Desarrollo. A cada partlclpante se le da una hoja
con los días de la semana. Debe relLenar cada dra a En la próxima tutoría de seguimiento o sesión de a
qué dedica su trempo, por ejemplo 7 horas a clormir, grupo se [Link] si han aplicado sus com
á horas para las comrdás, etc promLsos y qué mejoras han notado. Si no Lo han he-
cho, hay que ir-rsistrr e identificar qué lo ha rmpedldo
Luego debe rellenar otra hoja igual pero pensando
cómo 1e gustarÍa dlstrrburr su tlempo, por ejemplo,
 UD 3 Entrenamlento en habilidades sociolaborales 89

Documento 3.L0
o
Actividad: Promover la iniciativa
i situa-
Supuestopráctico. En eL centro de rnserción soclolaboral hayun grupo de personas que llevan más de dos
las de
años sin trabajar. El equlpo multiprofesronal propone varios talleres para tratar de mejorar la iniciativa o
proactividad.

a bilidad Descripción de la actividad. Con este taller se pretende potenciar una actitud proactiva frente a la reactiva
trés o la
rborales, Duración. Una sesión de 60/90 minutos.

Participantes. Un grupo de entre 10 y 15 particlpantes.

rmpeten Objetivos:

e Valorar Ia importancla de ia iniciativa.

Está diri'
)ara que * ldentificar algunas pautas para mejorar 1a proactivldad.
;ar parte Desarrollo:

e En prtmer lugar, y como introducción, se trata de elaborar una definiclón colectiva de lnlciatlva.
ctrtudes
,laciones a En segundo lugar, se proponen algunos supuestos prácticos que deben ser analizados en pequeños
grupos, para posteriormente ponerlos en comrin

e Para finalizar, se propone [Link] cómo se refle;a una actitud proactiva por medlo dei lenguaje.

Ejemplo de supuesto práctico

l$m 1. Trabajas en una fruttería como dependienta, es media mañana de un sábado y ves que enla cala no quedan
horas monedas para dar el cambio a la clientela. ¿Qué haces?

2. Trabajas cama reponedor/a en un gran supermercado Aún no ha t'inalizado tu horario laboral y ya has or-
3ntifl- ganizado todos los productos que tenías que colocar. ¿Qué haces?
n dis-
egun-
3. Trabajas de ayadante de mecánica en un pequeño taller, ya llevas ci,erto tiempo y siempre que tienes que bus-
car una pieza de recambio pierdes mucho tiempo porque en el almacénhay mucho desorden. ¿Qué haces?
anpo»,
r nrio- Lenguaje activo frente a lenguaje proactlo: se trata de analizar qué signlficado hay detrás de determinadas
entes expresiones y cómo las podemos cambiar.
lerna,
Observacionesyopciones. La sesión puede organlzarse con más actividades, por ejemplo, hacrendo unrole
playing de 1os supuestos planteados que incorpore las propuestas de lenguaje proactlo.
rda ia
Evaluación. Es importante disponer de un registro de observación donde anotar qué partlclpantes han
tenido mayü iniciativa a 1o largo de la sesión y analizarlo con el grupo üna vez finalizada. También es
1 aná- fundamental proporcionar un buen/eedback en 1os supuestos prácticos, analizando los distintos niveles
La ac- de lniciativa.
rer la

Iorno
largo
ACTIVIDADES
rante ¡t. Haz un esquema de las distintas competencias propuestas por el modelo ISFOL. Pon elemplos de cada
orga una de ellas.
a. Por
uarlo 5. En parejas, consultad la página web de mapa laboral (https:i/[Link]/es/[Link]). Haced
1a sr- una propuesta de cuatro o cinco actividades de las que se proponen para trabalar con una persona Joven
sin experiencia laboral.
in de
6. Mira el portafolio que se presenta en la web de mapa laboral. Explica cómo o utilizarías y con qué colec-
com
tivo de inserción sociolaboral crees que se podrfa utilizar. Justifica tu respuesta.
rn he
:dido 7. Busca cualquier recopilación de dinámicas y selecciona una para trabajar la competencia transversal
que te parezca más importante. Explica detalladamente la actividad y justifrca tu elección.
90 - UO 3 Entrenamlento en habilldades sociolaborales

Entrenamiento de las
3.3.
competencias técnicas
Las competencias técnicas y profesionales son aquellas que se re-
quieren para el desempeño de un puesto de trabajo concreto.

Estas competencias son dificiles de categorizar por ser especifrcas para

cada puesto de trabajo, sin embargo hay algunas que son más demanda-
das por las empresas. Entre ellas están:
g Conocimientos informáticos, para manejar equipos y programas, ya
sean de aplicaciones estándares (procesamiento de textos, hojas de
cálculo, etc.)o específicos de la empresa.

& Habilidades analíticas, relacionadas con la recopilación, anállsis, desc

frado y presentación de daios.

& Estudios de marketing con conocimientos de ventas, publicidad e inves-

tigación del cliente, marketing general, análisis de datos, etc.

o Conocimientos en gestión proyectos: planifrcación estratégica, gestiór

y programación de proyectos, etc.

ú
fr ACTN
o
f,*'" [ -=''=
':-)

H a'
a

Fig. 3.2. Las competencias

técnicas son específicas para - - - -'
cada empleo o profesión.
| _::
Según el tipo de formación requerida, en el mercado laboral encontraren :. | -::
diferentes perfrles y cada uno requiere unas estrategias para la adquisrc :-
de competencias técnicas:
a-
& Personas demandantes de empleo con poca o nula formación y escas¡
.:
experiencia laboral en el sector ocupacional al que quieren acceder --
este caso pueden optar por:

w La formación básica para me1orar las competencias básrcas o -.-

trumentales.

o La formación profesional, ya sea por vía educativa, que cuenta ::-

una amplia oferta de ciclos formativos, o por vía laboral, media- =
certifi cados profesionales.
 UD 3 - Entrenamiento en habilidades sociolaborales - 91

Personas con cierto bagaje profesional. Estas pueden optar a las accio-
nes de acreditación de la experiencia Iaboral o, también, completarla con
formación por medio de la obtención de certiflcados de competencia o
certifi cados profesionales

Trabajadoras o trabajadores con empleo estable, con más o menos

re se re- formación. Estas van a necesitar formarse (aprendizaje continuo) para
seguir creciendo profesionalmente y para adaptarse a los cambios en
el mercado, bien para actualizar sus competencias, bien para cambiar
icas para de ámbito laboral. Este aprendizaje competencial continuo se conoce
demanda como upskilling y reskilling'.

a Upskilling. Es el proceso de aprender y potenciar habilidades o com-

amas, y¿ peiencias para ser más competitivos en un determinado puesto de
holas de trabajo.

Up
sis, desc

* Reskilling. Es el proceso de aprender nuevas habilidades y compe-

rd e inves- tencias para desempeñar un puesto de trabajo diferente, lo que sería
reciclarse.

a, gestión

a ¡Tenlo en cuenta!
El aprendiza¡e continuo será fundamental para mantener las habilidades
y competencias y asi dar respuesta a un mercado de trabalo que está en
evo ución constante

ACTIVIDADES
8. Deflne con tus propias palabras qué entendemos por upskilling y reskilling y describe un ejemplo para
cada uno.

9. Propón cuál sería la mejor oferta formativa para los siguientes casos:
* Un chico joven que abandonó los estudios a los 15 años.
& Una persona mayor de 50 años que se dedicó a la construcción y debe cambiar de sector ocupacional
'15
* Una mujer con formación que lleva años sin trabajar.

10. En parejas, realizad la siguiente actividad:

s Describe la situación de una persona usuaria que necesite mejorar alguna habilidad sociolaboral.
raremos * Pásale Ia descripción a tu compañero o compañera, que tendrá que diseñar una aclividad para cubrir
luisición dicha necesidad.
e Diseña una activrdad para entrenar una habilidad sociolaboral que dé respuesta a la situación que ha
'escasa planteado tu compañero o compañera.
eder En
11. En parejas o grupos de tres personas seleccionad una dinámica de grupo para entrenar alguna habilidad
social en el contexto de la inserción sociolaboral. Sistematizadla en forma de frcha, tal como se presen-
ls o ins- tan en Ia unidad.

12. En parejas o grupos de tres personas seleccronad una dinámica de grupo para entrenar alguna habilidad
nta con relacionada con alguna competencia transversal. Sistematrzadia en forma de flcha, tal como se presen-
ed rante tan en la unidad.
92 UD 3 - Entrenamiento en habilidades socioLaborales

[Link] de búsqueda
deempleo
Tarea 5 Este conlunto de habilidades permrtirá a a persona demandante dominar
*rt*1}¡:ie r**¡§ una serie de técnicas y herramientas que le facilitarán el camino para su
*.,*^4^ -,¡* **^1¡-^:* obletivo de conseguir un empleo
a§t§ññ,§ñ&#ñ¡#**
*&r§*&3v§
Las personas demandantes de empleo pueden empezar a trabalarlas una
vez han defrnido su objetivo profes onal, a partir de su propio autoconoc -
miento y del conocimiento del mercado laboral

en cuenta!
$iTenlo
De igual manera que cuando p anifrcamos un viale, e primer paso es elegir
el destino donde se quiere ir; para buscar trabalo, hay que empezar por
deflnir es el sector Laboral al que se quiere entrar
Hay que evrtar plantearse «buscar trabajo de cualqurer cosa» y enfocarse
en las caracteristicas de cada puesto de trabajo y ajustar al máximo e
propio currículum a cada oferta de empleo.

$ =o"onirar
trabajo Cuando la persona demandante de empleo ha trabalado sus competencias
técnicas y transversales, puede iniciarse en el entrenamiento de habilidades
de búsqueda activa de empleo, que se estructuran en varios bloques:
§f! ¿m6me*e b*§*e
§§ En prrmer lugar, deben conocerse y trabalar las herramientas de búsque
da de empleo

& A continuación, hay que rdentrfrcar los canales o vías de búsqueda de trabalc

Posteriormente deberá entrenarse en el proceso de selección, para domina-

la entrevista de trabajo y saber cómo enfrentarse a las pruebas de selecciór

Todas estas habilidades se entrenan en los centros de inserción sociolabc

rai por medlo de talleres de busqueda activa de empleo.

[Link] para la búsqueda

de empleo
Las herramientas para la búsqueda de empleo son documentos o ins-
trumentos de los cuales la persona demandante dispone para promover
y presentar su candidatura.

Las más lmportantes son el curriculum vttae, 1a carta de presentación =

Tarea 1
otras cartas), la marca personal o la identidad digital.
a
*¿;rr§e¿;f;¡m v¡§ae
¡"ic Áwi*n
Elcurriculumvitae
a
G) rarea z El curriculum vitae (CV) es un resumen esquematizado que recoge, de
manera ordenada y estructurada, la formación, la experiencia profesic
nal y todas las informaciones relacionadas con la empleabilidad de la
persona.
z

,tD ',& *§*v*x p*rx Es el documento más importante que se debe presentar para acceder a -
puesto de trabalo, pues permite a la parte contratante tener una idea pre
sa del perfrl de la persona demandante.
 UD 3 Entrenamlento en habilidades sociolaborales - 93

La estructura del currículum

Hay distintos tipos de currÍculums, según cómo se quiera destacar la infor-
mación, pero todos deben aportar información en relación con los stguten-
tes apartados
domina-
i?r Datos bás¡cos de contacto:
) para sr
.!. Nombre y apellidos (evltando abreviaturas e iniciales)
¡rlas una I 6orr.o electrónico (es importante que el correo electrónico sea un
toconoc nombre formal, no apodos o adjetivos)
:¡, Teléfono de contacto.
r Población de residencia.

Es recomendable, aunque no imprescindible, incluir una fotografia ac-

:s elegir
tual de primer plano, indicar la fecha de nacimiento y adjuntar el enlace
)zar pat
a las redes sociales profesionales.

lfocarse Es importante rncorporar, JUSto debajo de los datos personales, un sub-

áximo el título que resuma el perfrl profesional para enfatizar el objetivo laboral
que se persrgue Por ejemplo. dependienta de tiendas de ropa y comple-
mentos de moda.

¡etencias l¡¡ Formación. Se clasifrca entre reglada, que incluye las enseñanzas rea-
r brlidades lizadas dentro del sistema educativo, y la complementaria, que incluye
J ES.
otros cursos de corta duración que aporten competencias técnicas y
tra nsversa ies
le búsque
* Reglada. Se debe especifrcar el trtu o obten do, la especialidad y el
centro de estudios, indicando los años de rnrcro y frnalización.
de trabalc ; Complementaria Indrcar el nombre del curso, el centro de formación,
duracrón en horas y fechas de reaiización.
a dominar
selección o ldiomas. Se debe indicar el nivel y certificación según el marco co-
mún europeo de referencia para las lenguas
sociolabc
,r, Informátrca. lndicar los programas y el nivel de uso
Fig.3.3. Marco común europeo El orden debe ser de más reciente a más antiguo
- - :eferencia para las lenguas.

os o ins-
'omover
Nivel de comunicación casi como el de un hablante nativo, capaz de
desenvolverse en presentaciones, negociaciones y reuniones.
ntación (.

:oge, de
¡rofesio-
ad de la

:eder a u-
idea prec Comprensién Comprensión Expresión oral
escrita
94 - UA 3 Entrenamiento en l'rabilldades sociolaboral.^s

Experiencia. En este apartado hay que visibilizar las competencias técni-

cas y transversales que se han obtenido de las tareas realizadas a lo largo
de la trayectoria laboral. Por este motivo es importante haber realizado
un buen análisis competencial (por ejemplo, mediante la herramienta del
Mapa laboral o de la actividad ldentificando competencias) (Doc. 3.1 1) Elcurrí«
herram
De cada experiencia realizada se debe identiflcar el puesto y nivel ocu- adaptal
pado, la empresa u organismo en el que se ha trabajado, las funciones y la oferti
actividades realizadas y Ia fecha de inicio y ftnalización. También se re- tanto el
comienda aportar otras actividades profesionales, como prácticas pro- crear C'
fesionales o voluntariado. Las experiencias laborales también se deben a cada
ordenar de más recientes a más antiguas. al que s
debe d<
Otros datos de interés.
necesa
a Permiso de conducir. CVdeé
* los reqL
Disponibilidad horaria o para vialar
oferta, i

w Aflciones y hobbies valores

w Responsabilldades que se tienen o se han tenido en algún tipo de identiflc
asociación. detecta
del secl
Documento 3.11

Cómo destacar tus competencias en un

currículum por competencias
* Aprovecha la descripción de1 perfil para resaltar 1as competencias
más reievantes. Hay que argumentarias con un ejemplo o dato
concreto. Por ejemplo: Persona con clara orientación a la cliente
la /¿ anos de arencion al publico en un ho-el,y con capacidad de
planificación (2 años elaborando programaciones semanales de
activrdades).
e Añade un cuadro específrco de competencias. Relaciona las com-
petenclas más relevantes, incluye un ejemplo para ilustrarlas Se
puede presentar en un espacio específlco para destacarlo.
e Experiencia y competencias Complementa el apartado de expe-
riencia profesional, relacionando por cada puesto de trabajo 1as
competenclas desarroliadas.
e Redefine el apartado de experlencia profeslonal, ordenando ias
experiencras según las competencias clave que se han desarrolla
do y explicando las actlvidades, 1os logros y Ios puestos de traba;o
donde se han adquirido.

Fuente: Barcelona Activa.

¡Tenlo en cuenta!
Si la experiencia laboral es más relevante que la formación (sería el caso
a
L,' Ejem
de personas que tienen una extensa vida laboral), debería ponerse antes, Yíde(
después de los daios básicos de contacto. Pero si la qxperiencia es corta,
se recomienda situar primero los estudios realizados.

¡Tenlo en cuenta!
Para diseñar un CV de éxito puede ser úti consultar un descriptor de
ocupaciones, como https//[Link]/HomeSepe/que-es-el-sepe,'
que-es-observatorio/[Link] un diccionaric
de competencias, como el que se encuentra en la web de mapalabora
(https.//ma pa a bora l. org/es/).
I
 UD 3 - Entrenamiento en habilidades sociolabora-.. - 95

cras técn -
Modelos de currículum
a 1o largo
rea lizado Según la forma de ordenar la información en el curriculum, se puede' , .,
nrenta del B ¡Tenlo en cuenta! flcar en. cronológicos, funcionales o por competencias. Es importante = = -
; 3 11) El currículum es una eltipo de currículum según el perfrl y la trayectoria profesional.
herramienta variable y
n rvei ocu- adaptable en función de Cronológico. Este mode o permite ver la trayectoria y evolución de a p=
nciones y la oferta laboral, por lo sona de una manera ordenada, clara y sencllla Es recomendable para tr.
rién se re- tanto es de gran utilidad yectorias laborales estables. En él se puede ordenar la información de for
;trcas pro- crear CV personal izados ma progresiva, de lo más antiguo a lo más reciente, o se puede hacer de
se deben a cada puesto de trabalo forma inversa, destacando los conocimientos actuales Este tipo de currí-
al que se quiera optar. Se culum perm¡te destacar las últlmas actividades y es reconnendable cuan-
debe dedicar el tiempo do dichas actividades están relacionadas con el puesto al que se opta
necesario para elaborar un
CV de éxrto, comprobando
Funcional La información se agrupa por bloques rndependientes, en
los requisitos de Ia
función de diferentes áreas de actividad. Permite diferenciar la expe-
riencia profesional de la laboral. Permite variar la información según el
oferta, investigando los
valores de la empresa,
obletivo profesional Permite adaptar la información a la oferta, omitir
los vacíos temporales y es favorable para personas con distintas ocupa-
rdentificando su estilo y
n trpo de ciones profesionales No es recomendable para las personas que tienen
detectando compelencias
poca experiencia laboral

Por competencias. Resalta las habilidades, aptrtudes y actitudes que

son clave para el puesto de trabalo al que se opta Permite proyectar una
primera impresión de cómo se trabala para que las empresas lo identi-
frquen más fácilmente. En lugar de destacar la duración de los emp eos
se destacan las capacidades desarrolladas en los distintos empleos
enctas
o dato Según su diseño encontramos distintos tipos de curriculums, algunos más
:liente-
jad tradicionales y otros más creativos. Estos últimos presentan la información
de
de forma más esquemática, personalizada y visual Según el sector laboral
rles de
o el perfrl profesional al que se opte, se recomienda utilizar un tipo u otro.

S COIn Currículum tradicional. Tiene una estructura fija, con los apartados
1as Se antes estudiados organizados de manera diferenciada. Actualmente, el
que se ha consolidado como el más válido, por ser el más estandarizado,
r expe- es el currículum europeo. (Doc. 3.12)
ajo 1as
Currículum gráfico. Su estructura es parecida a la del tradicional, pero
incluye elementos gráfrcos para obtener un resultado singular en el que
Ldo las
destaque la información de manera más resumida y atractiva. Puede
rrrolla-
rabajo
tener los mismos bloques de información, pero las imágenes permiten
resaltar lo que más interese según la oferta a la que se acceda.

Gurrículum infográfico. lncorpora imágenes, líneas temporales y gráfr-

cos para sintetizar de manera visual los puntos fuertes de la trayectoria
profesional. Es un modelo más atrevido y requiere más expresividad que
el gráflco, asícomo mucha capacidad de síntesis. (Doc. 3.13)

el caso
e antes,
B q***§*s d*
vídeee urríeLs§*m§
*¡, V¡deocurrículum. Es la presentación de os datos currlcu ares en fcr
mato audrovisual. La grabación permite incorporar elementos cTeatir,,cs,
)s corta, como muestras de los proyectos realizados Además er¡ide¡c a as ha-
bilidades comunicativas, los conocimientos de tnformé¡ ¡a ,i, a gunas
competencias clave como la iniciativa, la creatividad a lex o Ja: etc

lnternet ofrece gran variedad de herramtentas graiLtiias i,áglres para 1a edi-

ptor de ción y creación de CV creativos.
-.1-sepe/ *§ CV gráfrco. Canva, Word (cuadros de texto), nkscape, llustrator
cionario
alaboral §i! CV infográfrco. Canva, Piktochart vizua ize me,Kinzaa,ResumUP ease y

r§ Videocurriculum. Powtoon, Video ean, Flimora, Windows movie maker, War

96 UD 3 - Entrenamiento en habilidades sociolaborales

Documento 3.12

Currículum europeo
E1 Europass es un documento que sirve para presentar 1as capacidades y cualificaciones de la persona inte'
resada de una manera clara y eflcaz. Esle modelo de currículum permlte dar mayor relevancia a las capaci
dades y competencias, independienlemente de 1a experiencia y la formación concreta

El currÍculum Europass forma parte del dosrer Europass, que es una carpeta personal que rncluye distintos
documentos que acreditan las cualifrcacrones profesionales y 1as competencias personales en relación con
el mundo laboral, muy útll sr se desea participar en un programa educativo o formativo en otro país o se bus
ca trabajo en e} extranjero En la sigulente dirección electrónica podrás consultar un modelo de currículum
europeo: http:[Link]/documentsicurrlculum-vrtae

t::1-;li".Fü§S
Currículum Europass
lnformación personal
Nombre y apel rdos Maribel Santillana García
Dlrección _C/ Arqúmedes22, 3o 'l a. lrladrid
Teléfono 9123456189
Correo electrónico maribel@[Link]
Naclona idad Españo1a
Fecha de nac f¡ ento 1 0/03i I 998

F1n pl",q oq-,"199 I ¡{ry¡t_119

p¡o!9919¡9t cqqqqq
Experiencia laboral
Fechas De marzo 2021 a dictembre 2021
Puesto o cargo ocupado Camarera de terraza
rry1t 1:ry!!9¡l!tr9q: qLll1rglg¡ Tomar ped idos, servlr, organizar ferraza
Nombre y dirección de contratador Restaurante Claramonte, P aza de a Concordia, Córdoba
Fechas De junio 2016 a enero 2020
PLresto o cargo ocupado Camarera
Tarea y respcnsabi idades principales
I F p gla I y_pli9,q !1 ql p+t{qg, qqe r rt i t'o s s q19!lo¡ b o9 @1llo9, platos combinados
Nombreydreccióndel ccntratador RestauranteE tenedordeoro,Paseodel Sol,Cádlz

Educación / formación recibida

Fechas 2414-2416
Titulo obtenido CFGM Técnico en servlcios de restaurante y bar
Oferta gastronómica y slstemas de aprovis onamiento, b-"b das, técnicas elementales
Pr ncipa es materias o capac dades
profes onales aprendidas de cocrna, Técnicas de servrcio y de atención al c iente, administración, gestión y
comercialización en la pequeña empresa.
Centro de estud¡os nstituto Alelandría, Córdoba
\ .e oblen do en -no t.- lc" on
neatona o nTeTn¿a on¿t
I ecnr-O. nl. el I

C3rgqr$les y ggmpelqqlgs personales

Lengua materna ESpañol
Otros dlomas
A-Ioe ¿,-ac on Corpr"*ión
'
Hablado

\ .e e--opeo ,,' ."

- oro-a'aaa
'" ';"ni o=a, o, lnteracclón oral
Escrito
;. Expresión ora

FRANCES ffi com petente

"'.lj
[Link]
C2 Usuario
cornpetente
C2 Usuario
competente
C2 Usuar o
competent-.

NGLÉS
B, u*-.-_-]-B, u""* B'l Usuario Bl Usuarlo 82 Usuario
indepenclienteI ndepend ente ndepend ente independ ente independ iente
42 N vel I A2 Nivel A2 Nive 42 Nivel A2 Nive
TAL ANO
básico I básicq. báslco básico básico
(*) N vel del N4arco Europeo Común de Reíerencia (N¡ECR

Capac dades y competencias sociales

9_q
[Link]{1g 1f a ! glq g! e q !l qg.!! e¡ a c o m u n c a d o ra I

Capacidades y Buen dominio, a nivel de usuario, de ap icaciones de Mlcrosoft para trabajar (Word,
competenc as nformátlcas
!9ryqrc,nlA99e9, !¡ce!), ¡. r1ggac1Q,r por rnternet, cursos de programac ón básrcos
Capac dades v cof¡petenc as artistlcas Part ctpactón en Un grupO de teatro amateur
 UD 3 Entrenamiento en habllidades sociolaborale s 97

Documento 3.13

Currículum infográfico
PEBTIT PERSONAL
IDIOMAS
lna lnte lnqlés
INIEBTS
s capaci-

listintos EDUCACION
:ión con EXPEBIEI'ICIA
r se bus-
rÍculurn

NOMBRE Y APELLIDOS
Título / Profesión
CONTACTO
l]ABII-IDADES
,ag§ EXPEfl IENCIA INIERNACIONAL

4:rj4i"*l
a-a s3l!i§--
::l;:; ;:::::::... l¡:::gs:x1-
grA:¡¡¡c-

Principios para la presentación y redacción del currículum

El curriculum es a primera imagen que la empresa recibe de un candidato o
candidata. Por eso debe cumplir una serie de requisitos en cuanto a presen-
tación y redacción La presentación del curriculum ha de tener en cuenta
tanto el contenido como la forma

En cuanto a la forma.
s La presentación debe ser clara, con titulos bien diferenciados en los dis-
tintos apartados.
s¡ La redacción ha de ser breve, concisa, clara y sin errores gramaticaies,
ni por supuesto ortográfrcos. Si se tiene a guna duda, se recomienda
S. validarlo por alguren de confranza, a ser posible un corrector.
l* Sr se adjunta una foto, se debe procurar que sea de l¡uena calidad, con
un fondo neutro, con una sonrisa, bien encuadraday que transmita natu
ralidad. Evitar se/f,es, fotos de ocio o que no sean actuales

.tbt dt El curriculum no debería sobrepasar las dos holas, tdealmente deberia

'/ resumirse en una sola página.
e Guardarlo en formato pdf y con un nombre forma adecuado
En cuanto al contenido
q& En los primeros parágrafos se debe lograr captar la atencrón de la per-
sona que va a leer el curriculum y para ello deben destacarse los puntos
más importantes del historial
& Se ha de ser positivo. Por tanto, hay que eliminar todas las informacio-
nes que puedan ser perjudiciales para una postble candidatura, como cl-
tar los estudros inacabados o mencionar algún despido. Si hay periodos
sin reallzar ninguna actividad, es me1or no mencionar as fechas.
& Se deben eliminar as referencias intimas o que puedan ser perjudiciales
hijos pequeños, situación familiar rnestable, etc.
qECR)
§ Hay que aJUStar la rnformación a la empresa a a que se dirige el CV

d
s El CV tiene que estar en constante renovación para que no pierda vigen-
cos. cia ni quede obsoleto, ni informat va ni gráfrcamente

Hay que tener el CV siempre dlsponible para enviar, por ello hay que actue-
lizarlo perródicamente
98 UD 3 Entrenamiento en hablhdades sociolaborales

¡Tenlo en cuenta! La carta de presentación

Otro instrumento que Consej
Cuando se envía el currículum se aconseja acompañarlo de una breve carta
podemos utilizar con estas redacci
de presentación. Esta carta no es un elemento de cortesía, sino una herra-
flnalidades es la llamada
mienta que ayudará a destacar Ia rnformacrón más relevante del currículum ,, :S n-
telefónica. Mediante una y a relacionarlo con la empresa. -l ¡e
Ilamada podemos realizar iea
seguimientos a envíos de Los objetivos que se pretenden con la carta de presentación son:
una carta de presentación
o un currÍculum, podemos ü Despertar la curiosidad del destinatario para que lea con interés el cu- , \. :
rrículum. J- .
concertar entrevistas o -24:
mantener contacto perma-
Describir brevemente la capacidad profesional y las expectativas, en re 3 r-es i
nente sobre las ofertas de
lación con la oferta de trabajo que cubrir. icT
trabajo. Siempre es con-
ia-.
veniente preparar con an- Manifestar la propia disposición a mantener una entrevista y a part¡cipar
terioridad la conversación en las pruebas previstas. --l
telefónica, teniendo papel ::^
y lápiz a mano para anotar Las reglas de redacción y presentación dadas para el currículum se de- :t-:
las preguntas que se de- ben aplicar también en este caso. Siempre que sea posible, será acon- S: :=
sean formular y reaiizar las sejable dirigir la carta a la persona encargada de realrzar el proceso de
anotaciones importantes selección. t: -
que se consideren útiles. t:^^
Para ello se puede investigar telefónicamente o por medio del directorio de
Conviene efectuar las lla- :l-:
la empresa, en caso de que podamos acceder a esta información.
madas en un ambiente có-
modo, relajado y tranqurlo. La estructura de la carta responde, en general, a esta secuencia: - =.,
:- :
'= :,
Encabezamiento . :-
Facilitar los datos de contacto como nombre, apellidos, número de teléfono, dirección de e-mail
y fecha. .S:
.:':
Saludo ^^-:
Estimado D./Da i.: --
: _
-.-
Primer párrafo :^-:
Mención del puesto al que se opta, asícomo la fuenie (lugar donde se ha visto la oferta de tra-
bajo) y motivo que lleva a presentarse. Esta justificación es crucial para captar la atención del _--
seleccionador y diferenciarse de la competencia. '-a
-.'=-.-
a
Segundo párrafo
:: __

Resumen del currículum: aspectos relevantes para el puesto de trabajo. Es importante destacar ::,
las habilidades y competencias claves que deben coincrdir con las demandadas para el puesto : :-_'_
vacante.
r --:
Tercer párrafo :-'.;
Demostración breve de los conocimientos sobre la empresa, es importante remarcar los bene- -.....
frcios que le puede comportar a la empresa seleccionar esta candidatura. --...
a -=
Cuarto párrafo : .:
Objetivo de la carta. concertar una entrev¡sta, tomar parte en Ia selección. Es la «llamada a la
acción», hay que conseguir que la persona encargada del proceso de selección elija esta candi-
datura. Hay que demostrar interés y total disposición para acudir a una entrevista. Tare
Despedida -: :
Cerrar la carta con un agradecimiento por tomar en consideración esta propuesta.

Firma y nombre completo

Se puede frrmar con flrma electrónica o poner el nombre y apellido.
 UD 3 Entrenarnrenio en habihdade,s sociolaborales 99

fl ¡Tenlo en cuenta!
Otras cartas
Consejos para la Además de la carta de presentación, existen otras categorias de cartas usa-
:ve cart¿
redacción de la carta das en los procesos de selección:
tna herre'
]rríCUIUIT * Es muy importante
,,ñt La carta de
documentarse acerca agradecimiento Se envía después de una entrevista de se-
de la empresa y del lección. Aunque no existe un acuerdo unánime entre los profesionales
puesto de trabajo. del sector sobre la necesidad de enviarla o no, es una via más como
* No se debe hacer
seguimiento del proceso de selección. Se dirige a la persona que reaii-
rés el cr zó la entrevista, remarcando que se sigue interesado en e proceso de
un «coPi3¡-Oun,t",
>ütcuutut t.
^^l^^^i^^
cada carta de
/as, en re- presentación debe ,rs La carta de seguimiento de una oferta Se utiliza para preguntar sobre
ser única y original. un proceso de selección en el que se ha participado, antes de que se
la rticipa r
* Hay que utilizar haya recibido ninguna respuesta. En ella se debe hacer referencia a a fe-
un drseño y estilo cha y motivo de la primera carta o último contacto mantenido. Se dirige
comunicativo a a persona responsable del proceso de seleccrón.
rm se de coherente con e CV
El objetivo prrncipal es manifestar interés por los resultados del proceso
acon Se recomienda emplear
=rá de selección, pero se puede aprovechar para actuaiizar datos del currí
¡ceso de un vocabulario afín al
culum, si hubreran cambiado, y para vo ver a ofrecerse como posible
de la empresa, para
candrdato a futuros procesos de selección
demostrar que la
rctorio de conoce y que entrende §i La instancia. Es un escrito que se dirige a organismos o entidades ofl-
s; cultura de empresa crales y tiene como frnalidad realizar una peticrón, como ser aceptado en
Hay que enfocarse un proceso de selección. En general, es aconsejable hacer las instancias
en los aspectos más por duplicado y so icitar que sellen la copia para que pueda servir de
relevantes del puesto recibo o lustifrcante
al que se opta.
Estas cartas suelen enviarse por correo electrónico.
Hay que resaltar
e-mail
las competencias
y experiencias
más relevantes La marca personal
Se debe mostrar En un mundo tan tecnológico ha surgido el concepto de marca personal.
entusiasmo por la
empresa y el puesto La marca personal consiste en crearse un argumenlo o discurso, como
le tra- Evrtar el uso de si fuese una marca comercial, con el objetivo de diferenciarse de los
!^-:^
ón del clichés como «tengo uct t{d5.
iniciativa» o «me gusta
trabajar en equipo», La marca personal ayuda a la persona a proyectarse en ei ámbito profe-
es mejor demostrar sional y srntetrza todo aquello que se desea que la gente perciba sobre ella.
sta ca r las competencias con
)uesto La marca personal requiere los procesos de elaboración y presentación:
e¡emplos reales.
Curdar todos los {§ Para e aborarla. Conviene repasar las metas conseguidas, los valores
detailes: redacción, personales, los roles desarrollados a lo largo de a trayectoria profesio-
ortografia, diseño, nal, identiflcar los intereses y habilidades (lo que rea mente se domrna),
bene-
contenido... Enviar reflexionar sobre la propia personalidad, etc.
a carta en pdf para
evrtar cambios. Todos estos valores se deben condensar en una marca de manera sin-
tética, claray atractiva, en un discurso breve con la información perfec-
laala tamente estructurada
candi-
& Para presentarla Puede utilizarse el elevator pitch srgutendo este esque-
ma en tres fases (Doc. 3.14)

$ Primero, presentarse con el nombre

o A continuación, mencionar las competencias más relevantes.

* Acabar explicando la profesrón o expertencia y las funciones desa-

rrolladas
10 0 UD 3 Entrenaniento en habilidacles sociolaborales

Documento 3.14
Elevatorpitch
El elevator pitch (se traduciría como udiscurso
en ei ascensorr) es un discurso o presenta-
ción que quiere ser lmpactante, ági1 y rápldo, @ r.,.
y no puede durar más de 3 minutos, que es e1
tiempo que dura e1 trayecto En ese breve es-
pacio de tiempo cada uno debe ser capaz de
presentarse de una forma concisa y atractiva
para captar 1a atención de qulen escucha §t -.,.
g¿-.stÉi:
*#
**;€+:.
§fp ere*a**rpdr§& ffi,

El.r,alorp¡¡.h. Tlenes 20 segundos. Educaxa

re
[a identidad digital
La identidad digital recoge todas las publicaciones que ha ido hacien-
do una persona en internet (tanto en redes sociales como profesiona-
les) creando una imagen o reputación de sí misma.

Hay que tener muy en cuenta que diariamente proporcionamos datos d=

¡Tenlo en cuenta! importancia en la red información bancaria, fotografías, preferencias a a
Es importante educar hora de comprar online,lugar de residencia, de trabajo, etc.
a las personas que
están en procesos de Si además añadimos todos los comentarios que podamos publrcar en r:
inserción sociolaboral des sociales, cualquier empresa de selección puede hacerse una rápid:
para que hagan un buen rdea dei tipo de persona que somos. Por eso es importante prestar ate-
uso de su identidad crón a lo que publicamos y dónde lo publicamos, diferenciando entre rede.
digital y enseñarles a sociales y redes profesionales.
gestionar sus redes llenlo
profesionales o sociales Aunque inicialmente se haya creado un perfrl digita sin una frnalidad proí: r

sional, hay que ser consciente de que con cada publicación se está dando . - , me't
conocer una informacrón que puedelugar a favor o en contra en un posib = .-a-

proceso de selección. , -- ---

Conviene saber mostrar las habilidades y capacidades en las redes sociale.
reforzando la marca personal que se qurere crear y transmitir.

:eneral

ruscadr
: :,
'-.,
-

,. a-
, ::
Fig.3.4. En 1a actualidad. el buen
uso de las redes sociales puede
ser una herramienta útil en los
procesos de búsqueda de errpleo
 UD 3 - Entrenamiento en habilidades socioiaborales 10L

[Link] yvías para la

búsqueda de trabajo
Tarea 2 Las herramrentas para la búsqueda de empleo, una vez elaboradas, han de
darse a conocer para acceder a las ofertas de trabalo más indicadas según
§r3s*:u*d* de
su perfrl y objetrvo profesronal.

La vía más habitual es inscriblrse a las ofertas exlstentes en el mercado de

Tarea 4 trabajo o aspirar a entrar en la administración pública. Pero hay otros cana
ILue v*rYuLvu
l-r:'ree¡ l¿rl¡ les que hay que conocer, como las redes sociales y profesionales,la red de
s* {??'*r§&§ contactos o networkrng y la autocandidatura.

¡Tenlo en cuenta!
El proceso de búsqueda de trabajo es intenso, pues genera trabajo y las
respuestas son escasas, por ello no hay que hacer un sobreesfuerzo y
centrarse en las posibilidades más realistas de cada uno.

Inscripción a ofertas de trabajo

,hacien-
fesrona- Para apuntarse a demandas de empleo es importante saber dónde buscar.
Podemos organizar 1a búsqueda en distintas vÍas

datos de {t El Servicio Público de Empleo (SPE) Es un organrsmo oflcral encarga-

ncias a la do de esta intermediación lal¡ora . Su misión no es generar trabalo srno
facilitar la inserción laboral de las personas demandantes mediante los
distintos servlcios que ofrece
lcar en re
na ráptda La mayor parte de estos servicios están transferidas a las comunidades
:star aten- autónomas, que drsponen de sus propios servicios públicos de empleo
rtre redes Incluso a nivel municipal puede haber un servicio local de empleo.

& Los metabuscadores, portales generales y específicos. General-

dad profe ¡Tenlo en cuenta! mente, estos portales cuentan con un buscador interno que elecuta
á dando a -¡s metabuscadores la búsqueda a partir de unas categorias introducidas, que suelen ser
rn posib e .cn plataformas web la provincia donde se sitúa la empresa que ofrece el trabalo y el sector
: re permiten acceder profesionaI
, ofertas publicadas en
- jmerosos portales web Estas páginas acostumbran a ofrecer la posrbrlidad de dejar el CV y a
s sociales
carta de presentación, por si en sus motores de búsqueda aparecen ias
: oáginas de empresas,
condicrones requeridas. Permiten guardar búsquedas y crear alertas
: ¡r medio de flltros
-:lacionados con palabras de empleo, asi como recibir ofertas de formación. Algunos de los más
usuales son. Indeed, Linkedln Jobs search, cornerlob, Infolobs, Job To-
- ave y zona (por ejemplo,
day, Trovrt, Opción Empleos y Job and Talent
= portal Empléate o
^Ceed) Los buscadores A la mayoría de estos servicios se accede mediante aplicaciones de
generales ofrecen dispositivos móvíles.
-:ermediación en todos
: s sectores (por ejemplo,
& Las empresas de trabajo temporal (ETT). El servicio que ofrecen con-
^rcJobs, primerempleo, siste en contratar a personas en calidad de asalariadas de a agenc a y
ponerlas a disposición de otra empresa usuaria, con carácter tempora,
=.: ). Mientras que Los que les asigna una tarea y la supervisa, El contrato de traba,c es, pues,
buscadores específicos
.: dedican a sectores entre trabajador y la ETT.
:':fesiona les concretos Algunas de las ETT más conocidas con Adeccc Ra¡dstad, Synergre y
: :r ejemplo, Doméstika, Manpower.
-'¡residencias, etc.).
{§ Las empresas de selección y consultorías Son e[¡presas privadas con
ánimo de lucro que intentan satrsfacer tempora mente las necesidades
de persona de otras ernpresas proponiendo candidatos que han co'-
tactado con el as y que encaJen en ese perfr demandado.
1O2 - uD 3 - Entrenamiento en hablhdacles sociolaborales

Los headhunter (cazatalentos) son profes¡onales independientes o

agencias contratadas por una empresa para seleccionar personal con
unas competencias muy especializadas (talentos).

Las bolsas de trabajo. Son bases de datos que pretenden relacionar per-
sonas que buscan empleo con empresas que necesitan cubrir puestos
de trabajo.

Generalmente trenen este servicio entidades como centros de formación,

colegios profesionales, universidades, sindicatos, algunas empresas de
servicios, cámaras de comercio, gremios, asociaciones empresarrales,
empresas de selección, etc.

Las aplicaciones. Aunque no todos los sectores laborales tienen este tipo
de aplicaciones, es otra vía de acceso muy fácil. Hay que prestar atenc¡ón
para no duplicar la búsqueda, porque algunas apps replican ofertas que ya
están publicadas en otros portales o webs.

¡Tenlo en cuenta!
Como profesional de la inserción sociolaboral es importante motivar a las
personas participantes a buscar en su entorno más cercano las agencias
de colocación, ETT y entidades que puedan tener una bolsa de trabajo
para acceder al mayor número posible de ofertas de trabajo.

Ante tanta variedad de canales es importante organizar Ia búsqueda y las

respuestas siguiendo estos consejos:

& Delimitar la búsqueda al sector profesional elegido y fijarse en los requi-

sitos que piden.

§ Revisar cuáles son los perfrles más buscados.

§ Saber destacar aquellos aspectos que puedan destacar de otras candi-

daturas.

& Enviar la candidatura por el mismo canal donde se ha encontrado la

oferta. Si una oferta se ha publicado en distintos canales, evitar los inter-
mediarios y elegir el canal más directo.

¡Tenlo en cuenta!
Leeri ¡nterpretar y contestar un anuncio
Es necesario saber leer e interpretar los anuncios u ofertas de empleo para seleccionar los que más se
ajusten al propio perfll y a las aspiraciones personales. Para hacerlo se segurrán estos pasos.
o Leer con visión empresarial.
s Delimitar las características especÍficas del puesto. denominación del puesto de trabajo, tipo de empre-
sa, funciones concretas que realrzar, condrcrones Iabora es, etc.
a lntentar obtener rnformación no evidente. Averrguar cuáles son los requisitos generales y espectftcos
que defrnen el perfrl profesional ideal para este puesto (formación, aptitudes, habilidades, cualrdades
físicas y psíquicas, intereses, experiencia)
e Analizar si el puesto corresponde a la propia capacitación y experiencia profesional. A pesar de que no
se cumplan todos los requisitos, se puede presentar la candidatura, ya que puede ocurrir que no haya
competidores que los cumplan todos o que nuestro CV incorpore algún tipo de formación o experiencia
que pueda generar interés. No debemos olvidar que se rechazan candidaturas tanto por defecto (caren-
cia de las condiciones que se requieren) como por exceso (capacidades o formación muy superiores a
Ias que se piden).
e Elaborar, tan pronto como sea posible, la respuesta al anuncio. En la respuesta se debe curdar que la
presentación sea atractiva, breve y clara, para que destaque entre la competencia.
 UD 3 - Entrenamiento en habilidades sociolaborales - 103

ientes o
onal con
Trabajar en la Administración pública
Una posibilidad de inserción en el mercado de trabajo lo constituye la Ad-
ministración pública en sus diferentes niveles: local, provincial, autonómica,
ionar per-
puestos estatal y europea.

El acceso a las ofertas de trabajo que ofrece la Adminlstración se realiza

por estas vías:
rrmación,
rresas de a Contratación directa en bolsas de trabajo.
esariales,
o Concurso. Se presenta el currículum y la documentación que lo acredite.

este tipo o Oposición. Se deben superar varias pruebas sobre un temario preesta-
atencrón blecido.
as que ya
t Concurso-oposición. Una vez realizada Ia fase de oposición se valoran
los méritos alegados (concurso).

Las publicaciones donde se pueden encontrar ofertas de trabajo de la Ad-

ministración son los diarios oficiales o boletines oflciales correspondientes
var a las
a cada institución:
gencias
trabajo o BOP (Boletín Ofrcial de la Provincia).

o DO (Diario Oficial de la Comunidad Autónoma).

eda y las o BOE (BoletÍn Ofrcial del Estado).

. DOCE (Diario Oficial de la Comunidad Europea).

los requi-
. MHFP (Boletin del Ministerio de Hacienda y Función Pública, donde que-
dan recogidas las diferentes convocatorias).

Es muy importante saber que en las convocatorias públicas hay una re-
-as candi- serva de plazas para los colectivos con mayores diflcultades de acceso al
mercado laboral, como personas con discapacidad, mujeres víctimas de
violencia de género, etc.
ntrado la
-los inter-
Las redes sociales y profesionales
Las redes sociales son espacios web de interacción social donde se inter-
cambia información, contenidos, opiniones entre personas, grupos o ins-
tituciones. Pero además, especialmente las redes profesionales, cumplen
nás se I una función de intermediación.

Para usarlas con este fin, en primer lugar conviene identificar las redes en
las que se quiere estar. Luego hay que deflnir el perfrl que se quiere transmi-
lmpre- tir y mantener la actividad para asegurarse de ser encontrado (por ejemplo,
haciendo publicaciones, siguiendo a empresas, instituciones, dando /lkes,
cíficos utilizando palabras clave, etc.).
idades Q ¡Tenlo en cuenta!
Hay que ser muy Estar presente en las redes profesionales y sociales permite:
coherente y cuidadoso
lue no con los contenrdos que se o Buscar oportunidades laborales.
c haya quieren publicar. Se debe
riencia
diferenciar la información
3 Estar actualizado en relación con los cambios del sector profesional de
'caren- interés.
personal de la profesional
iores a y también hay que tener a Ganar visibilidad.
en cuenta cómo se
que la confrgura la privacidad Ampliar la red de contactos.
de las publicaciones.
Crear la propia marca personal
 1O4 - uD 3 - Entrenamiento en habrlidades soclolaborales

Documento 3.15

Tipología de redes sociales

Podemos considerar cuatro tipos de redes sociaLes:
* De reLaciones Sirven para conectar personas, como son Facebook, Twitter, Instagram o TlkTok
* Profesionales Tiene por objetivo ampliar la red de contactos profesionales y traba;ar un perfil profe-
sional La más popular es Llnkedln, y también existen Xlng y Bebee
* De entrelenimiento. Cuya función es consumir conlenrdos, como Prnterest o YouTube
a Dirigidas a un púbhco determinado o a un interés específico, como podrÍan ser TrlpAdvisor o Foursquare.

La red de contactosoneauorking
en cuenta! El networking consiste en crear una red de contactos profesionales que
$irenlo pueden ayudar a conseguir un puesto de trabajo.
Entre el B0 y el 90 % de
las ofertas de empleo
no llegan a publicarse Se trata de una estrategia muy usual y eftcaz. Esta red la componen far '

porque son cubiertas liares, amistades, compañeros o compañeras de estudios o trabalos a-'
por personas conocidas teriores, antiguos docentes, proveedores, clientes y, en general, cualqu -
Esto demuestra que las persona con la que se tenido algún contacto
empresas para cubrir sus
Para tejer y ampliar esta red es necesario mantener una actividad socia
puestos de trabalo acuden
importante: asistir a actividades, partrcipar en charlas, estar en clubes, et:
a su red de contactos
como la primera nstanc;a A las personas con mayores diflcultades de acceso al mercado laboral h:
que proporcionarles apoyo para ampliar su red de contactos. Existen mé.:
dos estructurados para hacerlo. (Doc. 3.16)
¡Tenlo en cuenta!
Documento 3.16
? Hay que mantener el
networking presencial ¿Cómo trabajarla red de contactos?
y el networking en las
Elaborar una lista tan exhaustiva como sea posible de 1as personas
redes. Es útil identiflcar
conocidas, con independencia de que estén reLacionadas o no con el
las entidades y personas
campo de la actividad que rnteresa. Esta lista puede constar de unos
que pueden ayudar en 30 nombres
la búsqueda de empleo,
seguirlas en su perfil, 2. A partir de la l1sta se escogerán las personas que se considera que
interactuar, compartir pueden ay,udar en la búsqueda (alrededor de dlez)
y contactar con ellas. 3. Para cada una de estas personas, se debe elaborar una ficha que incLr--
Es más importante la ya 1os srguientes datos:
calidad que la cantidad * Nombre de la persona.
de contactos.
* Forma de contacto
* Motivo pore1 que se cree que puede a1'udar.

* Resultados obtenidos (este apartado se rellenará después de-

Paso 4)

4. Preparar eL diálogo, más o menos informal, y realtzar los conlacto.

sin olvidar que eI tono debe ser amable, seguro y sin ningún compleji

La autocandidatura
La autocandidatura es una estrategia de búsqueda de trabajo donde
persona que lo busca es la que realrza la demanda a la empresa
'

Esta modalidad exige una dedicación más intensiva, pero aporta rnuc-:
ventajas. permite descubrir puestos de trabajo ocultos, elrminar pos I :
Iig.3.
competencia y obtener información puntual procedente directamente -= ].'
las empresas
 UD 3 - Entrenamiento en habilidades sociolaborates - L05

Para llevarla a cabo será necesario elaborar un flchero con el nombre, direc-
ción y datos de interés de diferentes empresas con perfrles de trabajo a los
que se quiere acceder. Estas empresas se pueden seleccionar fácilmente
de internet.

Cuando se dispone de esta información, se puede contactar con la empre-

rofe- sa por diferentes medios:

& Llamada telefónica. Es muy utilrzada cuando se realiza una búsqueda

extensiva (contactar con un número muy alto de empresas) Es intere-
uafe.
sante porque ahorra mucho tiempo (desplazamientos, esperas, etc.) y
es útil para conseguir una entrevista. Para realizar una autocandidatura
por teléfono se pueden segurr estos pasos:

s Solicitar hablar con la persona deseada.

)s que
* Realizar el saludo inicial y la presentación.

e lnformar sobre la demanda.

en faml-
ajos an- § Preguntar cómo se puede enviar la documentación.
ualquier
s Si es posible, concertar una entrevista personal.

d socia * Despedirse de una manera positiva.

)es, etc
& Presentación personal. Este método es bastante complejo y son váli-
roral hay dos los consejos dados en el apartado anterior, pero además requiere:
en méto-
* Conseguir contactar con la persona de la empresa que tenga capaci-
dad de decisión o influencia en ella.

er Tener preparada una carta de presentación y un currículum.

x Disponer de un guion de lo que se quiere explicar saludo, presenta-
SONAS ción, descripción de las propias competencias, etc.
con el
I unos
& Presentación por escrito. Puede entregarse personalmente o por co-
rreo electrónico. Es importante redactar una carta de presentación y un
currículum adaptados específrcamente a cada empresa. Aunque en el
'a que
momento en el que se presente la autocandidatura la empresa no oferte
ningún lugar de trabajo, los datos proporcionados pueden ser útiles en
:inclu- posteriores selecciones de personal.

Otra via de autocandidatura consiste en elaborar un anuncio o tarjeta de

presentación ofreciéndose para una tarea concreta. Por ejemplo, como
pinto¡ cuidador, chófer, etc. En estos casos hay que cuidar la presentación
del anuncio, pensar donde se distribuirá (buzoneo, colgarlo en distintos co-
és del mercios, buscar carteleras, etc.), destacar alguna competencia profesional
relevante (ya sea la experiencia, la responsabilidad, etc.) y es indispensable
indicar un teléfono de contacto.
Itactos,
r-rp1e¡o

Cuidado de personas mayores

Soy una mujer con experiencia de más de 5 años en cuidado y compañía
onde la de personas mayores. Puedo realizar las tareas de limpieza del hogar, la
L
compra diaria y la preparación de las comidas, así como ei cuidado, higiene
y atención de personas mayores con problemas de movilidad.
l muchas Dispongo de muy buenas referencias.
rr posibL= Fig.3.5. E¡emp1o de anuncio
rrente d. llaría Santiago (65 4331123)
-:-eciéndose oara trabajar como
. ..dor. ,1e per 'n., rrla!or e >
106 UD 3 Enirenarniento er.r habiliclades sociolaboraLes

ACTIVIDADES
f 3. Diseña un check /lst o listado de vaioración para que vuestros usuarios revisen si su currículum reúne los
requisitos mínimos de forma, estructura y presentación.

Listado de valoración del currículum Sí NO

14. Analiza tu propio currículum (si no lo tienes hecho, prepáralo), ¿de qué tipo se trata? ldentifrca algunos
cambios que puedas realizar para hacerlo más competencial o más creativo.

15. Has leído un anuncio en el que se solicita personal para trabalar en un centro ocupacional de personas
con discapacidad. No sabes exactamente de qué se trata, pero crees que puede ser interesante. Explica
con detalle todas las actuaciones que realizarÍas respecto a los procesos siguientes:

* Escribe una carta de presentación y redacta un currículum.

Tare
* Prepara un elevator pltch y ensáyalo. 1ó
)^
e Haz un pequeño guion de las cosas que te vas a preparar y que quieres destacar en la entrevista.
^

* Describe qué ropa te vas a poner para presentarte a la entrevista. Tare

2ñ
16. Analiza la siguiente carta de presentación lndica qué aspectos consideras incorrectos y por qué, y que
datos faltan. Redáctala de nuevo teniendo en cuenta tus correcciones. Ce u
Ce tr

Referencia: 0PlY

ASTER ASOCIADOS

Avda. Pofesor Humer

02983 Madrid
La señora Sonia Jiménez me comentó el pasado sábado 10 de febrero que su gestoría busca personal para
preparar el próximo periodo de declaraciones de la renta

Considero que le puedo ser de utilidad, ya que he cursado Administración ytengo experiencia en confeccionar ."^'^
-- a
declaraciones de renta, puesto que era una de las funciones que realizaba en la empresa SERIIO, S L :_frn a
Por informaciones de ia señora Jiménez y otras fuentes consultadas he podido saber que su empresa es seria y -= rabi i

trene muchas posibilidades de expansión.

:-^3 eO
Atentamente :- -an

::: lre:
 UD 3 - Entrenamiento en habilidades soclolaborales - L07

3.5. Habilidades en el proceso

úne los de selección
Una vez se ha enviado el currÍculum por los distintos canales hay que pre-
parar a las personas para enfrentarse al proceso de selección, dándoles
{o argumentos para que puedan destacar entre otras candidaturas.

Las empresas utilizan distintas técnicas de selección con el objetivo de eva-

luar cómo se ajusta cada candidatura al puesto de trabajo ofertado, por eso
los procesos de selección pueden ser muy variados y en ocasiones largos

Casi todos los procesos se realizan con el análisis de /os curriculums y una
serie de entreylsfas. En ocasiones también incluyen pruebas pslcotécnicas,
dinámicas grupales o pruebas profeslona/es.

3.5.1. Análisis de los currículums

El cribaje inicial se realiza seleccionando los currículums que respondan
mejor al puesto solicitado. En esta primera fase se descartan directamente
aquellos que'no cumplen algunos de los requisitos básicos.

También tienen más oportunidades de ser rechazados aquellos que no es-

tén estructurados, sean confusos o mal escritos. Se debe hacer un esfuerzo
en trabajar una buena presentación, bien organizada, elegante, original y
atractiva, ya que tendrá más posibilidades de pasar una primera criba a la
rlgunos que se le dedica muy poco tiempo. Un documento tan rmportante como el
CV requiere una dedicacrón a conciencia.

)rsonas
Explica Q iTenlo en cuenta!
I ¿Sabes que en los procesos de selección dedican una media de 6 segun- |

I dos a filtrar los primeros currículums? Por este motivo, el CV ha de ser I

I breve, a ser posible que qJepa en una página, muy bien organizado y don-
@ rarea s
i

I de destaque o realmente importante El objetivo es que se lea y se pueda I

l-a entrevista I acceder a la siguiente fase dei proceso de seiección

ista. de selección

@ t"r"" u
preparación
3.5.2. La entrevista
La
é, y qué La entrevista es la fase clave del proceso de selección. Normalmente se
de srna entrevista
de trabajo organiza en una serie de entrevistas sucesivas en las que progresivamente
se van descartando candidaturas, hasta Ia elección flnal de la persona o
personas que serán contratadas.
$ ¡Tenlo en cuenta!
La entrevista de selección suele realizarse individualmente. La persona en-
En la entrevlsta se
ponen en juego muchas trevistadora sigue una pauta de preguntas previamente establecidas o ela-
bora un guion a partir del currículum presentado. Por medio de la entrevlsta
habilidades: las sociales,
las comunicativas, las
se profundizará en la información de este curriculum, comprobando, revi-
tra técnicas, etc. Por este sando y ampliando algunas de las informaciones reflejadas. Hay algunas
premisas para afrontar una entrevista de trabajo:
motivo, su entrenamiento
ionar cobra mayor importancia a Presentar una correcta imagen personal: una higiene cuidada y un ves-
dentro de todo el bloque tuario en consonancia con la situaclón.
seria y de habilidades de
búsqueda práctica de a Ser puntual. Nunca se puede llegar tarde ni excesivamente pronto a una
empleo, y por ello se le entrevista de trabajo.
dedican más horas y
sesiones nás prácticas. a lVaximizar las habilidades comunicativas: la postura, mirar a los ojos,
sonreí¡ expresarse con esmero, hablar en un tono de voz tranquilo, etc.
 108 - u¡ : Entrenamiento en habÍlidades sociolaborales

Documento 3.17 Doc

Laentrevistavirtual Eje:
En la actualidad, al menos en las entrevistas de las rondas s
lniciales, suele recurrirse a ias entrevrstas virtuales. Hay
unas recomendaclones Ímportantes para realizarlas:
a Asegurarse de disponer de una buena conexlón a
internet
e Buscar un espacio tranquilo, luminoso y llbre de ln-
terferencias ni ruidos (se aconseja utilizar aurrcula-
res). También hay que cuidar el fondo que se verá en
pantalla
* Cuidar 1a imagen personal.
s Modelar muy bien la voz y mirar a 1a panta11a.

Es convenienle, además, tener el currículum al lado, por si es necesario consuLtar alguna información y
tener una hoja preparada por sl se necesita hacer alguna anotación.

$ ¡renlo en cuenta! Fases de la entrevista

I En línea con las Una entrevista de selección de personal suele seguir estas fases.
I habilidades sociales, hay
I Que orientar la entrevista CI Saludo. Normalmente se recibe a las personas candidatas con un salu-
I para que discurra en do y un apretón de manos. La persona entrevistada debe actuar cordial-
I un tono positivo. Por mente en todo momento.
I lo tanto, en ningún & Charla informal. Se suele iniciar con una conversación intrascendente
I caso es conveniente para tranquilizar a la persona entrevistada y establecer una relación de
I tratar despectiva o
I neqativamente a las confianza.
I empresas donde se ha & Recogida de datos. En esta fase, la persona que entrevrsta realizará di-
I trabajado arteriormente ferentes preguntas, ya sean de modo dirigido o no, sobre algunos temas.
(Doc 3 18)

$¡renu en cuenta! * Referidos a la experiericia laboral: trabajos anteriores, nivel de sa-

I Es muy común que en tisfacción en los empleos que ha tenido, motivos de flnalización del
procesos se pregunte contrato, etc.
I los
I positivos y negativos
por tres aspectos « Referidos a los antecedentes escolares o formativos: materras prefe-
I ridas, resultados obtenidos, etc.
] de cada uno. Antes de c Referidos a los factores personales: qué consideración se tiene de
] cualquier entrevista hay uno mismo, qué es lo que mejor se le da, cuáles son sus intereses
I Que tener claro cuál será
profesionales, etc.
I preguntas. Pora estas
la respuesta
I importante ayudareso es
& Datos sobre la empresa. Se suelen ofrecer datos sobre Ia empresa y
I al
el puesto que ocupar. En esta fase es interesante que la persona en-
I candidato/a a oreoararla.
I trevistada intervenga haciendo algunas preguntas sobre algún aspecto
I deben
Los aspectos negativos concreto. Es importante haberlas preparado con anterioridad, pues es
I ser escogrdos poslble que se le pregunte si conoce la empresa, en este caso haberse
I con cautela, que sean informado antes puede ser muy positivo.
I características personales
I fácilmente positivables. o Final de la entrevista. Normalmente antes de acabar se invita a la per-
I perfeccionista»,
Por ejemplo: nsoy¡¡uy sona entrevistada a hacer alguna pregunta. Se puede aprovechar para
aclarar algún aspecto relacronado con las condiciones de trabajo o so-
I las cosas quedengusta
me
bre las fases siguientes del proceso de se ección.
I Que bien
I hechas Es un aspecto
& Despedida. Se debe mantener la cordialidad hasta el f¡nal, aunque la
] negativo pero se le puede entrevista no haya cubierto las expectativas. Se suele acabar la reunión
] dar la vuelta para que se
con algún tema intrascendente, pero es importante no prolongar la des-
IL convierta en pos¡tivo.
pedrda más de lo necesario
 UD 3 - Entrenamiento en habilidades sociolaborales - 109

Documento 3.18

Ejemplos de preguntas de la entrevista de selección

r En relación con Ia persona: - ¿Por qué eligió esta profeslón?
- ¿Qué puede aportar a nuestra empresa? - ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles

H - Diga tres aspectos suyos positivos y tres

negativos -
para este puesto de trabajo?
¿Por qué deberíamos contratarlo/a a us-
&:. - ted?
w ¿CuáIes son sus objetivos a corto, medio
y largo plazo? En relación con las condiciones laborales:
W* En relación con la formación: - ¿Está dispuesto/a a cambiar de residen-
ciaT
- ¿Por qué etigló esta formación?
- ¿Por qué abandonó 1os estudios? - ¿Cuánto quiere ganar?
- - ¿Cómo prefiere trabajar: solo o en equi
re ¿Piensa seguir estudrandoT ¿Por qué?
En relación con Ia experiencia:
po? ¿Por qué?

En relación con las competencias:

1ón y - Hábleme de sus experiencias laborales
anteriores. - Háb1eme de su logro más significatÍvo

- ¿Por qué cambió de trabajoi - ¿Cómo resolvería este problema?

- ¿Cómo consiguió e1 trabajo anterior? - ¿Qué situaclones Ie motivan?

En relación con e1 puesto de trabajo' - ¿Prefiere empezar o acabar las cosas?

'
- ¿Qué sabe de nuestra empresa?

un salu-
r cordial-
Metodología de la entrevista
Adquirir habilidades sobre cómo actuar durante una entrevista no es fácil.
endente
Sin embargo, es muy útil tener algunos conocimientos y herramientas para
¡ción de
afrontarla. La metodologfa para llevar a cabo una entrevista de selección se
puede dividir en tres fases:
lizará di & Antes de la entrevista. Prepararse la exposición y las respuestas prevrsr-
s temas.
bles. Esto requiere un entrenamiento con ses¡ones grupales, role playing,
tutorías individuales, autoevaluaciones, etc. Algunos de los principios en
:l de sa- los que hay que centrarse son:
ción del
¡ Desarrollar respuestas en función de los ejes anteriormente comen-
tados: experiencia profesional, formación y factores personales. Se
as prefe- debe pensar en la manera de contestar las preguntas sin dejar nunca
eltono positivo.
tiene de o Manejar con destreza toda la información asocrada a las competen-
rtereses
cias que se requieren En este sentido es importante prepararse la
información más relevante en relación con el puesto de trabajo al
)presa y que se opta y saber expllcar las competencias que se poseen para
iona en- cubrirlo.
aspecto
pues es
* Asegurarse del lugar donde se realiza la entrevista y calcular cómo
llegar con tiempo sufrciente. Nunca se puede llegar tarde.
haberse
o Obtener la máxima información sobre la empresa y el puesto de tra-
bajo que ofrece. Esto, además de ayudar a saber el perftl que se re-
a la per- qurere, permitirá demostrar conocimiento e interés a lo largo de la
lar para entrevista.
rjo o so-
& Durante la entrevista. Se puede entender una entrevista de selección
como un proceso de negociación y venta, en el que el objetivo es con-
nque la vencer a la persona que está entrevistando de las cualidades de la pro-
reunión pia candidatura. Por lo tanto, es importante:
r la des-
o Cuidar la imagen física.
110 - UD 3 - Entrenamiento en habilidades sociolaborales

N,4ostrar en todo momento una actitud de seguridad, confianza y cor- Doc

dialidad. Hay que ser auténtico y mostrar motivación.
Enl
Potenciar los valores y capacidades, en conocimientos, en experien-
A dil
cia y en actitudes. No hay que olvidar aspectos como responsabi-
dep
lidad, iniciativa, capacidad de traba1ar en equipo, entusiasmo, etc. sarr(
Todas estas cualidades son algunas de las más valoradas por las nal,
empresas y de las más buscadas en los procesos de selección. debi

No esconder los puntos débiles, pero tener argumentos para defenderlos. Hay

§
¡Tenlo en cuenta!
Una de las actividades que hay que realizar obligatoriamente es la simu-
lación de una entrevista de trabajo, planteando un role playing donde los
participantes deban actuar como entrevistador/a y como demandante
de empleo. §
Es muy positivo grabar estas simulaciones y posteriormente visionar
la grabación con una pauta de observación donde cada persona pueda
hacerse una rdea de cómo ha afrontado la entrevista, analizando su pos-
tura corporal, la comunicación verbal y no verbal, el tiempo y tono de las
respuestas, etc.
Asimismo, poder hacer puestas en común entre las personas participan-
tes es muy enriquecedor, ya que entre iguales se suelen decir las cosas
de forma más directa; por ejemplo, que el perfume que llevaba alguien
era demasiado fuerte o que la ropa quizás era inaproprada.

& Después de la entrevista. No se debe dar por terminado el proceso

hasta que la decisión que tome la empresa sea deflnitiva, asi que es
lnteresante hacer un seguimiento llamando al cabo de unos días para in-
teresarse sobre el proceso. si está cerrado y si se abrirán nuevas ofertas.

En un proceso de búsqueda de trabajo difícilmente se consigue el éxito en

la primera entrev¡sta. Es importante aprender de cada una de ellas, hacien-
do una autovaloración crítica y detectando los aspectos que se pueden me-
jorar. Con esta flnalidad se pueden utilizar unos registros de seguimiento
para rellenar antes y después de cada entrevista,

Antes de la entrevista:
* Nombre de la empresa
a Persona de referencia
e Dirección
* Teléfono
t* Puesto al que se presenta cQué piden?
s ¿Qué puedo destacar de miformación?
e ¿Qué puedo destacar de mr experrencia?
* ¿Qué les puedo preguntar?
Después de la entrevista:
* ¿Cómo se ha desarrollado la entrevrsta?
e ¿Cómo es la empresa?
a ¿Qué perfrl pedían?
* ¿Qué me han preguntado?
a ¿Qué he hecho bien?
* ¿Qué puedo mejorar?
 UD 3 - Entrenamlento en habilidades sociolaborates - 111.

y cor- Documento 3.19

Entrevista por competencias

)erier}
A diferencia de la entrevrsta cIásica, el objetivo de la entrevista por competencias es comprobar por medto
nsabi- de preguntas abiertas si los candidatos poseen 1a§ competencias preestablecidas por 1a empresa para de-
o, etc- sarrollar con éxito el puesto de trabajo. Combina preguntas convencionales (sobre la experiencla profesio-
or las nal, funciones y responsabilidades desempeñadas, etc ) con cuestlones para profundizar en las fortalezas y
'1.
debilldades, 1os logros conseguidos e identiflcar las habilidades y destrezas con las que cuenta e1 candidato

derlos. Hay distintos subtlpos de entrevistas por competencias:

¡ Entrevlsta de incidentes crÍticos. Se busca saber cuál fue Ia respuesta ante una situación inesperada
y qué se ha aprendido a1 respecto.
;imu-
e los
r Entrevista basada en el desempeño. Implica dar respuesta a las lniciales de STAR: Situación, Tarea,
Acción y Resultado.
lante
o Entrevista basada en las fortalezas. Se persigue 1a identificación de las fortalezas en cuanto a apren
ionar dlzaje, intereses, desempeño, etc.
ueda
r pos-
ie las
3.5.3. Las pruebas psicotécnicas
:ipan-
)OSAS En algunos procesos de selección se plantean unas pruebas psicotécnicas
guien o test, que ayudarán a completar el conocimiento que se precisa de cada
candrdatura. Aunque es cierto que por sÍ solas no tienen demasiado valor,
es importante conocer un poco sobre estas pruebas, así como la manera
de afrontarlas.
roceso
que es Las pruebas psicotécnicas constan de un conjunto de cuestiones y ejerci-
para in- cios para medir determinados aspectos. Las más habituales son.
rfertas
§ Pruebas de aptitudes. Miden las capacidades potenciales de una perso-
rxito en na en diferentes áreas.
hacien-
ien me- & Pruebas de inteligencia Miden la capacidad mental en sus diferentes
miento aspectos y sirven para determinar la capacidad de comprender y razona(.

& Pruebas de intereses. tr/iden las preferencias o inclinaciones.

§' Pruebas de personalidad. Miden aspectos de la personalidad, como la

forma de ser, pensar y comportamientos en situaciones habituales de
la vida.

Aunque parezca fácil engañar a estos cuestionarios, lo cierto es que, por lo

general, miden de forma adecuada las caracteristicas que se han propuesto
medir. Lo que sí se puede hacer es entrenarse en su cumplimentación, lo
cual ayuda a familiarizarse con los enunciados y el tipo de problemas o
ejercicios que proponen.

¡Tenlo en cuenta!
Las pruebas psicotécnicas
ayudan a definir el perfrl
de los candidatos y en
algunos casos pueden )
discrimrnar a alguno de ellos, ¡a

aunque en general no es
el proceso más decisivo.
112 uD 3 - rntrenamiento en habllidades sociolaborales

Hay una serie de consejos para afrontar estas pruebas:

§ Acudir a realizar estas pruebas con el descanso suficiente. A pesar del

nerviosismo lógico, hay que intentar relajarse.

& Leer atentamente las rnstrucciones y, antes de empezar a contestar la

prueba, asegurarse de que se han entendido bien. Si se tienen dudas,
hay que aclararlas antes, pues una vez iniciada la prueba no se podrá
preguntar nada.

& Contestar con sinceridad y naturalidad. A veces se cae en la tentación

de intentar falsear respuestas porque eso se cree más idóneo. No es
conveniente hacerlo, ya que es fácil de detectar.

* Algunos test disponen de un tiempo limitado. En estos casos es conve-

niente no agobiarse e ir contestando las preguntas con tranqurlrdad. Si
hay alguna pregunta que requiere excesivo tiempo y da muchos proble-
mas, es mejor pasar a la siguiente. No hay que desanimarse si no se ter-
minan estos cuestionarios, pues, en general, están diseñados para ello.

[Link] dinámicas grupales

t Si bien la mayorÍa de los procesos de selección son individuales, en oca- Fig.3
fp rarea
Dinámica de grupo
siones se realizan de manera grupal entre varios candidatos. Una de las
modalidades son las dinámicas de grupo.
de presentación p
Las dinámicas de grupo permiten conocer el comportamiento de una per- (

sona dentro de un grupo a partir de la resolución de unos casos o proble-

mas previamente diseñados. Normalmente participan entre 5 y B personas
que son evaluadas simultáneamente.

Aunque son difíciles de prepara¡ porque no se conocen las actividades ni

se sabe cómo reaccionarán los otros candrdatos, síque es importante ser
Fig.3.6. En las dinámicas
consciente de los aspectos que esperan observar. Las situaciones que plan-
grupales hay que actuar tean permiten rdentiflcar las -competencias transversales, especialmente
con naturalidad, pero es habilidades comunicativas y de relaciones rnterpersonales como el trabajo
conveniente estar prevenido en equipo, la resolución de conflictos, el estilo de liderazgo, la toma de deci-
de las posibles actividades siones, la negociación, etc.
que se pueden proponer.

#\
Algunas de las actividades son: foro
de opinión en el que cada participan-
te expone su opinrón a una cuestión
planteada, lluvia de ideas, debate ACT
de posturas contrarias en el que se 17. Bu
\ t" asigna a cada participante la opción
que debe defendel casos prácticos
en
v en relación con el negocio (por ejem-
ree

plo, defrnir una campaña publicitaria), 18. Po

ejercicios de acertijos, en los que hay lvl¿
que utilizar el razonamiento lógico y
el pensamiento innovador; análisis de 19. Bu
Ld
los valores, etc.
SC
Algunos errores que hay que evitar
son sobreactuar, mostrar demasia- 20. Se
VU
do protagonismo o, por el contrarro,
mostrarse apático o inhibido. Es im- 21. Cc
portante actuar de forma natural y au-
téntica, siendo coherente entre lo que 22.8s
se dice y lo que se piensa.
 UD 3 - Entrenamiento en habilidades sociolaborales - 113

3.5.5. Prueba profesional

)sar del
Con estas pruebas se pretende evaluar los conocimientos y competencias
propias de la profesión a la que se opta.
3star la
dudas, EI objetivo es determinar en qué medida el candidato sabe realizar tareas
: podrá parecidas a las del puesto de trabajo al que se opta o si posee los conoci-
mientos y competencias mínimas para desarrollarse en esa ocupación.

ntación Hay muchos tipos de pruebas profesionales. Se pueden aplicar de forma in-
.Noes dividual o colectiva y pueden realizarse de forma oral (por ejemplo, Ia venta
de un producto o simular una llamada telefónica), escrita (por ejemplo, un
ejercicio de contabilidad) o manual (por ejemplo, el manejo de una fresado-
i conve- ra o un toro).
idad. Si
; proble-
o se ter- ) iTenlo en cuenta!
I
i

lra ello. En las pruebas profesionales hay que asegurarse de que se ha entendido j

bien qué es lo que se pide exactamente, y si no está claro, es mejor pre- |

guntarlo. Antes de dar una respuesta se debe reflexionar. Hay que tener I

I en cuenta que no solo se valora el producto final, sino también el proceso. /

en oca- Fig.3.7. En muchas profesiones,

l de las antes de confirmar el
trabajo al candidato se le
pide hacer una prueba para
una per- evaluar sus conocimientos

ry
r proble- técnicos o destrezas.
ersonas

ltF'
iades ni
ante ser * uffiffi§¡ ..
a'
.i
¡ue plan-

M
almente f,iG -\'
..,

r# &-
I trabajo
de deci-
JffÍ '"'§ilñ#
on: foro
rticipan-
:uestión
debate
ACTTVIDADES
que se
17. Busca distintas ofertas de empleo que se publiquen en el SEPE, en el servicro autonómico de emplec ¡,
r opción
en el servicio local de ocupación (si en tu entorno ex¡sten). Compara en qué plataforma ha sido más fáci
rácticos realizar la búsqueda.
or ejem-
licitaria), 18. Por parejas seleccionad los servicios de intermediación laboralexistentes en vuestro barrio o loca icac
que hay Marcadlos en un mapa.
lógico y
álisis de 19. Busca diez páginas de internet que ofrezcan servicios de intermediación en el mercado de trabalo Acur
ta la dirección de cada página, el nombre de la entidad, los colectivos a los que atiende, qué trccs ce
servicios de intermediación ofrece, si admite o no currículums, etc.
e evitar
lemasra- 20. Selecciona tres aplicaciones de búsqueda de empleo y justifrca para qué perfil de los colectir,os n as
ontrario vulnerables en inserción sociolaboral serían adecuadas.
r Es im- 21. Construye tu propia red de contactos o networking.
rral y au-
e lo que 22. Escribe una lista de posibles preguntas que podrías plantear en una entrevista de selección.
114 - UO 3 - Entrenamlento en habilidades sociolaborales

3.5. Recursos en los procesos

de búsqueda de empleo
El proceso de búsqueda de empleo puede ser muy largo, por este motivc
hay que dar herramientas para preparar y planificar todo el proceso y pa?
hacer un seguimrento detallado de todas las acciones que se van realizandc

La agenda y el registro de informaclón son dos recursos esenciales para la

planiflcación y seguimiento del proceso. Por otro lado, como profesionales Oferta
de inserción, podemos diseñar espacios que ayuden en todo este proceso em

como un club de búsqueda de trabajo o una cartelera.

¡Tenlo en cuenta!
Fecha
Es recomendabie desglosar en pequeñas tareas los aspectos que hay que
trabajar. No es lo mismo plantear «el lunes empiezo a buscar trabajo» que
determinar que «el lunes, de 9 a 11 buscaré ofertas en distintas webs y
seleccionaré por lo menos 5 donde enviar el currículum».
A lo largo del proceso hay que ir evaluando si el plan de acción personal Fecha
funciona o por el contrario hay que introducir cambios. Es importante esta
autorreflexión para mantener los ánimos y la autoconftanza.

3.6.1. La agenda Fecha

El primer paso en la búsqueda de empleo es asumir que encontrarlo supone

un trabajo más, es decir, implica dedicar tiempo y esfuerzo personal. En
este proceso la agenda es una herramienta que ayuda a planifrcar los objeti-
vos diarios y semanales, programar las actividades y evaluar los resultados.
Además, permite revisar todos los pasos que se van realizando.

A partir de la valoración se pueden modificar las actuaciones que se han

llevado a cabo, por ejemplo, incidiendo en hacer más entrevistas, en mejorar
determinados aspectos, etc.

Es conveniente pactar la confección inrcial de la agenda con la persona

usuaria, pero más adelante será ella quien de manera autónoma se organi-
ce y tan solo necesitará una evaluación semanal o mensual.

La agenda puede tener una estructura como la que muestra el modelo.

AGENDA
SEMANA:
oía:
ACTIVIDADES
1. Realización de cursos de formación.
2. Búsqueda de ofertas de trabajo en internet
3. Reallzación de autocandidaturas.
4. Realización de entrevistas.
5. Búsqueda de información de empresas.
EVALUACIóN
o ACl
¿Cómo han sido los resultados obtenidos?
* ¿Se consiguen los objetivos marcados con las actividades 23.\n
realizadas diariamente? n(
o ¿Cuál es el estado de ánimo? U(
 UD 3 - Entrenamiento en habilidades sociolaborales 115

[Link] de seguimiento
Paralelamente a la agenda, podemos confeccionar otros registros que nos
permitan realizar el seguimiento de las diferentes acciones emprendidas.
Por ejemplo, de los currículums enviados, de las distintas ofertas de trabajo
) motivc consultadas, de las autocandidaturas telefónicas presentadas o de las em-
o y pare presas de las que se ha buscado información.
) izando

) para a Registro de seguimiento de todos los currículums enviados

;iona les Oferta, anuncio, Entrev¡sta de
Fecha Currículum enviado Respuesta recibida
selección
l[oceso empresa

Registro de la consulta de distintas ofertas de trabajo

Documentación
Fecha Empresa Puesto ofertado Respuesta Segu¡m¡ento
ay que enviada y fecha
O» que
ruebs y
Registro de presentación de autocandidaturas telefénicas
rrsonal Empresa.y prtesto
Fecha Teléfono persona de contacto soltcttaoo
Respuesta Seguimiento
te esta

Registro de búsqueda de informacién de empresas

Lugar de donde se ha
Fecha Empresa lnformación recabada
extraído la información

supone
>na. En
,s obletr-
ultados. 3.6.3. Recursos de apoyo
No siempre 1as personas inmersas en procesos de inserción drsponen de
se han os recursos de espacio, de equipos y de personal óptimos Existen unos
mejorar recursos de apoyo con esta flnalldad

.;i1, Los clubes de trabajo o salas de bÚsqueda de empleo. Son espacios

)ersona donde las personas que buscan trabajo pueden disponer de todos los
r organi- medios para rea izar la búsqueda activa. ordenadores, acceso a internet,
teiéfono, papel, guías de la ciudad. Aunque estos espacios se pueden
utilizar autónomamente, suelen contar con la supervisión y apoyo de un
eo. profesional de inserción sociolaboral, que interviene cuando las perso-
nas se lo piden, promoviendo su autonomÍa e iniciativa
:§ Los espacios y recursos en el centro de inserción En los centros de inset
crón sociolaboral es rmportante disponer de un espacio donde publicar pc-
sibles ofertas de la propia bolsa de trabalo u otros anuncios que puedan in'
teresar a las personas usuarlas del centro que estén buscando trabalo Para
fomentar la autonomia de las personas usuarias es interesante orgarl zar
un pequeño espacio de consulta, con diccionarios, guias ¡r otros documen-
tos de apoyo (como modelos de currículums, de cartas de presentaciÓn, de
test psicotécnicos, etc), que ayuden en el proceso de búsqleda Ce [Link]

ACTIVIDADES
23. lmagínate que la próxima semana la vas a dedicar a buscar trabalo. Busca ofertas en la prensa, en inter-
net o directamente en empresas . Organiza una agenda que incluya todas las acciones que vas a llevar a
cabo y elabora unas flchas de registro donde se reflelen tus actuaciones.
 L16 - U¡ 3 Entrenamrento en l-rabilidades sociolaborales

[Link]ón de ambientes positivos ACT]

El proceso de inserción no frnaliza con la contratación de la persona, sino 24. Rec
que se ha de acompañarla para que lo mantenga y, sobre todo, para que se ^^).t
t-u
normalice su adaptación tanto al puesto de trabajo como a la empresa. La
intervención en este sentido ha de dirigirse a la promoción de ambientes
$P t* rc§ae§sr: §abCIra§ positivos en el ámbito laboral y esto requiere una doble actuación:

& Con la empresa, identiflcando las características del ambiente de traba-

jo, tanto físicas (distribución del espacio, decoración, ruido, etc.) como,
sobre todo, humanas (interacciones que se dan entre los trabajadores,

@ & organización del trabajo, etc.).

& dAb" & Con la persona usuaria, para proporcionarle herramientas que la ayuden
a identiflcar circunstancias que pueden suponen un obstáculo en sus Presr
relaciones personales y qué puede hacer para salvar estas limitaciones. recol
activ
Por lo general, los aspectos que contribuyen a crear ambientes positivos en el en
elámbito laboralson: de h¿
trans
Sentimiento de familiaridad. Cuando en el puesto de trabajo hay pocas
personas o las que hay se conocen personalmente, se reduce el senti-
miento de inseguridad. Esto se puede conseguir priorizando las presenta-
ciones formales cuando una persona se incorpora a un equipo de trabajo.

Fig.3.8. Una persona se

ldentificación de los interlocutores idóneos y utilizar los canales de
comunicación establecidos. Las empresas cada vez tienen una organi-
t_
zación más compleja, de modo que resulta difícil identificar a las perso-
adaptará nelor al trabajo en
nas responsables de las distintas áreas. Hay que saber cómo y cuándo
una empresa si conoce cómo
está organizada y quiénes son dirigirse a cada interlocutor.
sus prrncrpales interlocutores Espacios adecuados para establecer conversaciones. Es rmportante
saber elegir el espacio donde mantener una comunicación y más si esta
es importante, por ejemplo evitar lugares ruidosos para hablar de temas
importantes.

'-:,, ¡Tenlo en cuenta!

Conviene velar por mantener un buen clima laboral para evitar situaciones críticas, que podrian desenca-
denar conflictos, errores de comunicación o malestar general Tan importante es conocer cuáles son las
percepciones que la persona tiene de su situación dentro de la empresa como reconocer en qué grado se
puede contribuir a crear un ambiente cálido en el entorno laboral, poniendo en JUego las habilidades socio-
laborales aprendidas.

Ambientes cálidos. Los espacios bien organizados, con luminosidad,

amplios, con pocos ruidos, colores cálidos, plantas, etc., favorecen la E
,I
relajación de las personas y un sentimiento de seguridad.
Evitar los chismorreos. Se debe evitar participar en conversaciones en
k,*
' : ¡Tenlo en cuenta! las que se critica a alguna persona ausente, se comentan hechos que no
El papel del profesional de están probados, se exageran informaciones, etc.
inserción sociolaboral no Sentirse parte de la empresa. Es fundamental que desde la empresa
se centra exclusivamente se promueva un sentimiento de pertenencia a esta, compartiendo cuál W/
en la atención directa a es la misión de cada"persona y generando un sentimiento de trabajo
ias personas ¡srarias, en equipo. Por su parte, la plantilla de trabajadores y trabajadoras debe
aunque esta sea una compartir la visión empresarial, y esto es más fácil si se siente que se la
de as funciones más tiene en cuenta en algunas decisiones. 1.1
importantes, sino que
tambren debe interven r Conocer las normas de seguridad. Con el objetivo de evitar posibles
con las ernpresas accidentes, la empresa debe asegurarse de que todas las personas tra-
bajadoras conozcan las normas de seguridad y las cumplan.
 UD 3 - Entrenamiento en habilidades sociolaborales _ 117

)s ACTIVIDADES
)na, stno 24. Redacta diez consejos para tener en cuenta los primeros días en un nuevo puesto de trabajo, dirigido al
a que se colectivo de parados de larga duracrón.
)resa. La
nbientes

de traba-
;.) como,
ajadores, TAREAS FINATES
,f .- "J
l ayuden
) CN SUS Presentar una
I Elaborar algu
2 Elaborar e
3 Confeccionar -
4
aciones. recopilación de " entradas para interpretar un una agenda con
actividades para la página web portafollo, las accÍones
itivos en el entrenamiento del proyecto de formativas
de habilidades inserción laboral realizadas y
transversales. con los consejos un registro de
)y pocas
más destacados seguimiento
el senti-
para la búsqueda de las acciones
rresenta-
activa de empleo. de búsqueda
-. trabajo.
de empleo.
rales de
a organi-
rs perso-
'cuándo

lortante
s si esta
e temas

ienca-
on las
rdo se
socio-

nosidad,
recen
¿Qué sabes ahora de...?
la

ones en Reflexrona y valora tus conocimientos respecto a cada una de las siguientes cuestiones.
s que no
& ¿Sabrías explicar lo que son las competencias técnrcas y las competencias transversales?

rmpreSa
e ¿Sabrías explicar qué importancia tienen las competencias de relación en el entorno laboral?
rdo cuál s ¿Sabrías explicar lo que es un e/evator pitch?
trabajo e ¿Sabes lo que es una prueba profesional?
as debe
ue se la
1. No, no sé nada o no sabría hacerlo; 2. Tengo una idea aproximada, me suena; 3. Lo sé y creo que podria hacerlo
o responderlo más o menos correctamente; 4. Lo sé, lo podría hacer e incluso podrÍa explicárselo a un compañero
rosibles o compañera.
)nas tra-
Unidad didáctica 4
Implemerr- n
L-j

ffioj ffi

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RETOS
2
1. Los
per
Víctor participa en el
diseño y seguimiento de
Fiona se encarga del
diseño y seguimiento de
.ffi dei
un itinerario de inserción un itinerario de inserción

5. Fl
it:
 a:: t-i:-
'I'ir'.r,l§, r',tr§l

..,.,, -B*i "

. ,..¿:
. ,:qi fl.i::i

rc
#

1. Los itinerarios 2. FASE 1. La 3. fAsE 2. Diseño

personalizados entrevista del itinerario
de inserción diagnóstica personalizado
¡
tIj
,r1.,

próceso de [Link]ón laboral

5. Festr 4. Evaluación del 4. FAsE 3. Seguimiento

itinerario personalizado del plan de acción
 12O - rJD 4
- Implementación, seguimiento y evaluación del proceso de inserción laboral

4.l..Los itinerarios personalizados

de inserción
¡Tenlo en t
Como estamos viendo a lo largo de este libro la intervención para la ins:.
S¡Tenlo en cuenta! El hecho dt
ción sociolaboral se establece por medio de itinerarios personalizados.
I Las [Link] en situación CUTSOS O TT

I de vulnerabilidad se Un itinerario personalizado de inserción (lPl) es un proceso personaliza-

formación
I consideranprroritarias, signiftca qt
I

do de orientación y formación para me1orar la empleabilidad de una perso-

j Puesto que necesitan na y favorecer su incorporación o reincorporación al mercado de trabajo
no sea per
Sehadee
I una intervención atenciÓn P
I compensadora de Los tres términos del propio concepto ayudan a definirlo con precisrón:
i diferencias que haga reftere a la
I efectivo el principio de a' Se denomina itinerario porque no deja de ser un trayecto o camino qu= de actuacl
: igualdad de oportunidades seguir para llegar a una meta u objetivo. requiere e
I para la inserción. 3 Esta meta u objetivo es la inserción, es decir, encontrar y mantener r-
entre las c
establece
trabajo o una ocupación. Para consegurrlo se diseñan una serie de actua modallda'
ciones destinadas a mejorar la empleabilidad y autonomia de la persona

a Se trata siempre de un proceso personalizado, pues se parte del análisis

de las caracterÍsticas y potencialidades de la persona y se diseña ur
itrnerario adaptado a estas.
Elmarco I

En el diseño de los itinerarios se deberán contemplar los tres agentes prrr^

cipales que intervendrán en el proceso:

3 Las personas a las que se dirigen los lPl. Si bien estos itinerarios estár indMd
destinados a cualquier persona en situación de búsqueda de empleo, se
prioriza a las que pertenecen a colectrvos con mayor vulnerabilidad ¡
que presentan mayores dificultades para acceder al mundo laboral.

§ Las insertoras o insertores diseñarán actuaciones y realizarán el acon

pañamiento a las personas usuarias durante todo el proceso, pero la
responsabilidad última, tanto si el proceso es exitoso como si no lo es
$
es de la persona usuaria
I
o El entorno, entendido como el contexto empresarial y sociocultural. Se
refiere al marco sobre el que se realizará la intervención, e incluye tantc --j
las empresas o entidades oferentes de empleo, como recursos educati
vos o formativos, servicios sociales, etc.
Docu
e,_ Lael
8.q..
"o\1,

l¡
*{

Fig.4.1. La orientación y la
formacrón inicial personalizada
favorecen Ia empleabilidad.
 UD 4 Implementación, seguimiento y evaluación del proceso de inserción laboral -121'

[Link]ía de los itinerarios

Personalizados
p ¡Tento en cuenta! I La metodoiogía utilizada en los itinerarios personalizados de inserción so-
la inse' I ciolaboral se basa en una serie de actuaciones guiadas y tutorizadas que
/os. El hecho de establecer
I aportarán, de forma personal e integral, recursos y herramientas a las pet
cursos o módulos de I sonas demandantes.
formación grupal no
I

naliza- I

signif,ca que la atención ] La intervención debe centrarse en identificar las potencialidades, capacida-
perso-
'abajo. no sea personaiizada. i des, [Link] o experiencias Iaborales de la persona demandante, más
Se ha de entender que la i qr. centrarse en indagar en exceso sobre las competencias de las que ca-
:' ::ención personalizada se I rece.
'eflere a la planifrcación \

rno que de actuaciones que I Con respecto a la concreción de las actuaciones, estas vendrán defrnidas
requiere esta persona,
I por tres tipologías o formas de proceder diferenciadas e interrelacionadas
entre las que se pueden i a lo largo deltiempo:
lner uI
3 actua-
establecer cursos de | * Actuaciones de atención individual. Se llevan a cabo por medio de una
ersona
modalidad grupal. J serie de entrevistas personales. Mediante ellas se recogerá la informa-
ción pertinente y se gurará e implicará a la persona en su proceso de
rná lis is inserción. (Doc.4.1)
:ña un
§ Actuaciones de atención grupal. Se aplican estrate-
El marco metodológico de un itinerario requerirá: gias metodológicas activas y participativas para fo-
:s prin- mentar el desarrollo personal y sociolaboral, como:

r están
_ ?Er técnicas y discusión grupal, métodos expositivos y
ensayos prácticos, uso de elercicros y simulaciones
tipo role playing, retroalimentación y feedback grupal,

MH
leo, se estudio de casos, etc.
idad y
al Actuaciones de derivación. Se pueden requerir en
aquellas personas que, por razones personales, no
acom- puedan comenzar un proceso de inserción o deban
rero la abandonarlo, por necesitar de otros servicios espe-
> lo es, cializados, como puede ser la falta de cobertura de
necesidades básicas, la recaída en adicciones, o al-
guna enfermedad que dé lugar a una incapacidad En
ral. Se
,tanto este caso las personas dejarán de formar parte del
proceso de inserción hasta su recuperación.
Jucati-

Documento 4.1.

Laentrevista personalizada
La entrevista es la técnica por excelencia que permite personalizar los procesos de lnserción sociolaboral.
Supone una serie de encuentros a 1o largo del tiempo, entre el o la profesional y la persona usuaria, en los
que se consensuará un itlnerario y las acciones necesarias para llevarlo a cabo.

r¿* Estos encuentros no pueden iimitarse a una recogida aséptica de datos, srno que las propias entrevistas s-.
rán un instrumento de motivación e implicación de la persona en su propio proceso de inserción. Por tanto,
mediante ellas se ha de conseguir:
¡ Elaborar el perf11 socloiaboral del demandante a partir del análisis de su realidad laboral y de Ias po-
sibilidades de incorporarse en un mercado laboral concreto.
¡ Diseñar un itinerario indlvidual y personalizado, y seleccionar y consensuar 1as acciones para llevar-
lo a cabo.
r Realizar un seguimiento sistemátrco de cada una de las acciones dlseñadas y encaminadas a la in-
serción sociolaboral.
a Motivar al demandante para el empleo o eI autoempleo, aumentar la autoestima y e1 autoconocimiento.
122 UD,+ - Implerrentaclón seguimiento y evalrlación clel proceso de inserción Laboral

Marco metodológico para el desarrollo de los itinerarios personalizados de inserción

Tutoría inicial diagnóst¡ca. proceso de recogida de información de la realidad sociolaboral del demandante con
el frn de realizar un diagnóstico de sus necesidades, potencialidades y carencias. A partlr de este diagnóstico se
¡t, establecerá el perfrl profesional del y de la demandante.
o
G
Tutoría de seguimiento con base en la necesidad de orientación e información de las personas que ilegan al ser-
!,
vicio, estas entrevistas de tutorización se llevan a cabo a lo largo de todo el proceso y constituyen un instrumento
!t óptimo como guÍa, apoyo y motivación para las acciones que llevar a cabo En caso de que la persona haya sido
o derivada a un centro educativo se habrán de establecer, además, mecanismos de coordinación y seguimientc
G
aD
con la persona responsable del centro.
o Tutoría de intermediación |aboral. con base en el diagnóstlco inicial se informará de las ofertas disponíbles y
l¡¡ adecuadas al perfrl de la persona demandante

Tutoría de motivación al autoempleo en ellas se asesora a personas emprendedoras y con una idea de negocio
concreta en la elaboración del plan de empresa y su puesta en marcha.

Desarrollo de las habilidades sociolaborales

Habilidades sociales:
Contenidos de los módulos
competencias transversales

s Motivación hacia la ocupación. análisis y potenciación de las

motivaciones y actitudes personales hacia la búsqueda activa
de trabajo.
th Se incide sobre las competencias * Soporte a la autonomía. desarrollo y adquisición de habilidades
-g
(ú en
transversales que facilitan la puesta y recursos que permitan superar el proceso de búsqueda de
c marcha y mantenimrento de actividades trabajo de forma autónoma.
E'I en un proceso de inserción sociolaboral.
* Entrenamiento de Ias competencias transversales: adquisición
o
o de destrezas y habilidades sociales y laborales que faciiiten la
.9 comunicación, la gestión de emociones, la autoafrrmación y
o
t! adecuados comportamientos relacionados con el trabalo.
o
Habilidades laborales o técnicas Contenidos de los módulos

Ei contenido de los módulos profesionales dependerá de ia

lnciden sobre la necesidad de formación familia profesional en la que se haya de preparar el o la usuaria
basica. profesionai y expe''encra No obstante, la mayoria de los cursos de formación profesional
laboral, para el desarrol o de una nueva cuentan con un módu o de formación en centros de trabalo (FCT)
ocupación o para la adaptación de una y módulo de tutoría.
ocupación ya conocida. También pueden formarse en cursos o módulos con contenidos
básicos o especifrcos, como idiomas, informática, etc.

Habilidades en técnicas
Contenidos de los médulos
de búsqueda de empleo

Formación en habilidades de búsqueda ¡¡ lnformación sobre el mercado de trabajo: aspectos formales

o del vinculo contractual (tipos de contratos, derechos y deberes
o activa de empleo. Encaminada a la
!,
G adquisición o desarrollo de técnicas y del trabajador, etc )
.! habilidades que faciliten al demandante * CV + autocandidatura: diseño y elaboración del CV y la carta de
.E
o la búsqueda activa de un trabajo. presentación.
o
ÉL
o Taller de entrev¡stas de selección. ,¡g Recursos para la búsqueda y candidatura de empleo. canales
o
o Complementaria a la acción anterior, se y vías para la búsqueda de trabajo, sondeo de candidaturas y
o dirige a incrementar los conocimientos presentac on de estas.
o
o
básicos y los recursos personales para x Proceso de selección: entrevista de trabajo (simulaciones,
G afrontar la entrevista de trabajo con más pautas de comunicación, superación de pruebas de selección,
\o posibilidades de éxito. etc.).
o
(g
Derivación a servicios especializados para el autoempleo: existen entidades especializadas en motivar a per-
o sonas desempleadas hacia la iniciativa empresarial, proporcionándoles la información necesaria para llevar a
a cabo un proyecto de empresa.
Derivación a otros servicios. si las personas se encuentran en situaciones personales graves que es impidan
insertarse en el ámbito laboral serán derivadas a servicios especializados según sus necesidades. Una vez esta-
bilizadas podrán volver a nuestro servicio.

[Link]ónde aspresorpcionesestabecrdasenlaOrdenESS/381/20lB,de'l 0deabril,por aqueseapruebalaGuiatécnic.

de referencia para el desarrollo de /os protocolos de la Cartera Común de Servloos de/Srstema Nactonal de Empleo.
 UD 4 - Implementación, seguimiento y evaluación clel proceso de inserción laboral - L23

t-
rte con
[Link] e instrumentos.
El expediente personal
rt¡co se
A lo largo del proceso de inserción se recoge y se genera una gran cantidad
I al ser- de información. Esta información quedará ordenada y archivada de forma
rmento cronológica en el expediente personalde la persona demandante.
ya sido
miento El expediente persona! es el conjunto de protocolos, documentos e
instrumentos de evaluación que facilitan la recogida y organización de
la información personal y laboral de la persona demandante durante el
ribles y
proceso de inserción.

regocio

S ¡Tenlo en cuenta!
La exposición que hacemos de protocolos es muy generalizada, se consi-
dera muy importante que el y la profesional contextualice los protocolos
según el colectivo de intervención.

: las
:tiva La compilación de todos estos materiales dará lugar al expediente perso-
nal de ia persona demandante y de su contenido enumeramos /os siguien-
idades tes documentos.
de
& El protocolo de entrevista diagnóstica. Donde se recogerán los datos per-
risición sonales y el historial formativo y profesional de la persona demandante.
:n la
-ry * El curriculum vitae (CV). Además del historial formativo y profesional
será conveniente tener un currículum elaborado por la propia persona
demandante. Así se facilitará una visión más personal y propia de su
trayectoria educativa y profesional.

rla.
§ Las pruebas y cuestionarios. En algunas ocasiones se puede conside-
,fl3l rar conveniente cumplimentar algunas pruebas especifrcas, de intereses,
(FCr) valores, etc., cuya respuesta y valoración se adluntará al expediente.

idos
& El protocolo diagnóstico de la empleabilidad. En el que se detallarán
los puntos fuertes y los puntos débiles de los diferentes factores ocu-
pacionales. Asimismo, será importante detallar el grado de coherencia
entre sus expectativas profesionales y las posibilidades de empleo deri-
vadas de su perfil sociolaboral.
lales
beres
& Elprotocolo del plan de acción del itinerario. En el que se establecerán
los objetivos profesionales y se detallarán las diferentes acciones y re-
cursos que se requieren para conseguirlos.
lrta de
& El protocolo de derivación. Será necesario especifrcar en este docu-
tnales mento, además de los datos del servicio especializado al que se deriva,
las causas de la derivación.

S, & El contrato de compromiso. Mediante el cual se asegura la implicación

;ción, de la persona demandante en su propio proceso de insercrón. En este
documento se compromete por escrito a cumplrr las fechas, los hora-
)r a per- rios y las obligaciones acordados.
llevar a
§ El protocolo de seguimiento de! plan de acción. Servirá para detectar si
se están cumpliendo y en qué grado, los objetivos del itinerario persona-
mpidan
lizado y los compromisos adquiridos.
ez esta-
§ Elcontrol de asistencia. En él se constatarán las diversas visitas de la
'Lía técnicz persona demandante a Ia entrdad y se registrará el contenido de cada
una de las sesiones.
124 - UD 4 - lmplementacrón, seguimiento y evalr-ración del proceso de rnserciór-r laboral

El protocolo de evaluación del itinerar¡o personalizado. Permitirá reco

ger de una forma ordenada y estructurada todos los datos derivados del
proceso evaluativo.

Cuestionario de satisfacción. Como complemento del protocolo de

evaluación se valorará el grado de satisfacción de los diferentes agentes o
o
implicados en el proceso. tr
o
ozh
c,
¡Tenlo en cuenta! a
Los instrumentos han de resultar herramientas sencillas y fáciles de
usar para las personas demandantes, y efrcaces para los y las profesio-
nales. El objetivo es que faciliten en todo momento el trabajo que se esté
realizando. zf
.o
,g
OF
tzZ
t¡l Ll¡

PE
r
=

o
zl¡¡

(=
9
t¡¡
o
Fig.4.2. A veces, para completar
e1 expediente se constdera
necesaria la reahzación de z
a guno 'ues'.ona..o o '9
pr,.1. p oa o
¡)
f

las fases de un itinerario. l¡¡

Un modelo de actuación
Existen múftiples posibilidades de actuación a la hora de poner en marcha
un itrnerario. En este libro desarrollaremos un modelo en el que el proceso
ACTI
de inserción se organiza en cuatro fases que recogerán as diferentes accio- 1. Aml
nes a lo largo del proceso de intervención. nes
dee
& FASE 1 Entrevista diagnóstica
§¿
** Entrevista inicial
e¿
* Detección de necesidades
§(
& FASE 2. Diseño del itinerario personalizado
*,
* Propuesta del plan de acción del itineralo

& FASE 3 Seguimiento del plan de acción &(

o Tutorización del plan de acción

& FASE 4. Evaluación del itinerario personalizado

e Evaluación flnal del proceso de inserctón 2. Ha:

ció
A continuación se expone un cuadro donde se relacionan las fases con las siry
acciones y los instrumentos y protocolos que utilizar
 UD 4 - Implementación, seguimÍento y evaluación del proceso de inserción labord - L25

irá reco- Fases de actuación de itinerarios personalizados Expediente personal

rdos deL
FASE 1. Entrevista diagnóstica Protocolos e instrumentos

colo de a) Entrevista inicial Protocolo de la entrevista

o * Presentación del servicio y acogida del o la demandante. diagnóstica
agentes I e Recogida de información para la elaboración del perfil a Curriculum vitae
o
.o sociolaboral. a Cuestionarios
z(9 b) Detección de necesidades a Protocolo para el diagnóstico
sc¡ * Detección de puntos fuertes y puntos débiles. de la empleabilidad
a Detección de necesidades.
iles de e Análisis del grado de empleabilidad (coherencia).
ofesio-
se esté Frse 2. Diseño del itinerario personalizado Protocolos e instrumentos
z Propuesta del plan de acción del itinerario o Protocolo del plan de acción
I * Determinación conlunta de los obletivos profesionales.
u!
OF e Elaboración conjunta dei plan de actuación a partir del diagnóstico o
del itinerario
Contrato de compromiso
tzZ o
t r¡J l¡¡
o=
A t¡¡
tr
de empleabilldad
* Búsqueda y aportación de recursos para la implementación del
plan de acción.
Protocolo de derivación
(si se requiere)

r* Negociación y aceptación de compromisos.

=
Flse 3. Seguimiento del plan de acción Protocolos e instrumentos

o Tutorización del plan de acción o Protocolo de seguimiento

F e del plan de acción
zl¡J Entrevistas individualizadas de tutorización y apoyo a la acción
propuesta.
f o Acciones de orientación e rnformación.
(,
= * Adaptación, derivación o reelal¡oración del plan de acción en caso
¡¡J
o necesario.

Frs¡ 4. Evaluación del itinerario personalizado Protocolos e ¡nstrumentos

z Evaluación final del proceso de inserción Protocolo de evaluación
'9
o * Evaluación de los diferentes ámbitos: demandante, empresa, del itinerario personalizado
3 servicio. Cuestionarios de satisfacción
* Final del proceso o baja voluntaria o forzada
l¡J por el servicio.

marcha
proceso
ACTIVIDADES §fp ,,'n"rar¡o personalizado de inserción
35 aCCiO- 1. Amplia tu informacrón acerca de cómo se concreta, qué metodología se utiliza y cuáles son las actuacio-
nes que se real¡zan a la hora de poner en práct¡ca un ¡tinerario personaf izado de inserción (lPl). Ayúdate
de este vídeo y responde a las siguientes preguntas.
o ¿Qué es un itinerario personalizado de inserción (lPl)?
r ¿Qué supone participar en un lPl?
o ¿Cuáles son los objetivos de las actuaciones destinadas a mejorar la capacidad de autonomía de las
personas?
o ¿A qué colectivos se dirige?
. ¿Qué requisito tiene que cumplir la persona demandante para optar a un lPl?
ü ¿Qué profesional asesora en el proceso de un lPl?
o CaracterÍsticas de las diferentes fases que seguir.
o ¿Cómo acaba un it¡nerario?

2. Haz una búsqueda en internet de los organismos, entrdades y recursos locales relacionados con la ¡nser-
ción sociolaboral de tu localidad y comprueba que la forma de actuacrón, metodología y objetivos son
con las similares. Reflexiona acerca de a qué es debido o por qué son necesarias estas coincidenc¡as.
126 UD 4 Implementación, segurmiento y e-¡u1,-,[Link],'i de1 proceso de rnserción laboral

[Link] 1. La entrevista diagnóstica

§p rarea t La primera fase de un itinerario personalizado se corresponde con la er.-.
Q,,.
r:*** ^t;..^ * .1*."..
^,":":* vista diagnóstica.
*^a-*-.:--^-

La entrevista diagnóstica es un proceso de recogrda de información de

la realidad sociolaboral de la persona demandante con elfln de realizar
un diagnóstico de su perfrl profesionaly de sus potencralidades.

Esta fase se estructurará en dos partes claramente diferenciadas en :

tiempo:

* La entrevista o acogida inicial.

§' La detecc ón de necesidades.

Esta primera fase se suele realizar en dos entrevistas diferencradas de apr:

ximadamente una hora de duración y se recomienda que no haya un inte-
valo superior a una semana entre ambas.
¡Tenlo
--,:-
4.2.1. La entrevista inicial :,::'.
m Tarea 1 En la entrevista inicral se establece una primera interacción entre profesic-
nal y demandante. En ella se llevan a cabo dos acclones:
: -:S:-
---,='-
& La acogida o toma de contacto con la persona demandante .'--
m Tarea2
ñ..-¡:-*-::* l* ¡* s La recogida de rnformación. '.-
a**rar¡ic** i¡ri*ial --: --=
,= a:
¡Tenlo en cuenta!
=.i§ =.-'a
A menudo, una mala práctica durante este primer encuentro es muy difícr
de reconducir posteriormente e, inc uso, puede generar el abandono de - ^,
servicio por parte de la persona interesada.

¡Tenlc
iya
- lnaa
: t:.
:arl ¿

:.a': :
=--,a
.:^':
? a?'
-- :.'
:: ::
',q -,...
l

Fig.4.3. La entrevista inicial es

muy importante porque supone
Ia primera toma de contacto entre
demandante y profesÍona1.
 UD 4 lmplementación, seguimrento 1r er,-aluación riel proceso de insercrón Laboral 127

La acogida o toma de contacto

g ** ex¡trev§sta El inicio de la relación entre profesional y persona usuaria será de indole
a entre- informativo sobre el servicio y el proceso que se va a iniciar y se genera por
medio de este primer contacto o acogida. Esta primera parte de a entre-
vista no debería durar más de 'l 5 o 20 minutos, tiempo en el que se deberá
in de buscar un clima cordial y afectuoso
alizar
El o la profesional deberá dar la siguiente información.

tene {} Nombre del profesional, del servicio y explicación de a qué se dedica.

tili Descripción de un proceso de inserc ón sociolaboral y de por qué es

necesario y benefrcioso que la persona usuaria comience este proceso.
,r. lnformación de a frnalidad del proceso de inserción Cabe recordar que
irá encaminada a desarrollar una serie de capacidades y habilidades que
le apro- ayudarán a 1a persona madurar a nivel laboral y aumentar sus posibili-
n inter- dades de insercion

§. Se preguntará a la persona usuaria qué espera delservicro, a fin de ajus-

¡Tenlo en cuenta! tar la relación con la realidad lo máximo posible sin crear falsas expecta
Hay que evitar las falsas tivas. Por elemplo, no se debe transmitir que la finalidad del servicio de
expectativas, ya que orientación será proporcionar un puesto de trabalo
'ofesio- algunas personas se
persona usua-
presentan al servicio '§i Se rnformará acerca de la necesidad de lmplicación de la
convencidas de que «aquí rra a frn de lograr la frnalidad de proceso. Será imprescindible transmitir
se les va a dar un trabajo» que ella es la primera responsable de su proceso de inserción, mientras
Si no se reconduce esta que el o la profesional se encargará de orientar, informar y guiar en todas
situación desde el primer las acciones y actuaciones que se establezcan.
momento Ia decepción ,&§ Se informará, además, de que el proceso se podrá alargar en e] tiempo y
de la persona puede
que requerirá de otras entrevistas Es muy importante transmitir que el
llevarla a responsabilizar
plazo temporal del proceso dependerá de ias necesidades de la persona
al o a la profesional de no
cumplir con su trabajo.
recogida de información
En esta misma primera entrevista, y una vez flnalizada a toma de contacto,
se comenzará la recogida de información necesaria para establecer el perfrl
de o la demandante. Esta segunda parte no se habría de extender más de
4A o 45 minutos.

Se trata de una recogida de información bastante exhaustiva acerca de los

¡Tenlo en cuenta! datos personales, historial formativo y profesional, intereses, valores y ras-
El y la profesional debe gos psicosociales de la persona. En cuanto a la forma de proceder, los y las
conocer la técnica de la profesionales deben ser muy respetuosos, teniendo en cuenta que:
entrevista, mostrando
cordialidad y empatía, §t Algunas preguntas como la situación familiar o la remuneración que se
ejerciendo la escucha desea percibrr pueden resu tar algo incómodas para ia persona deman-
activa y adaptándose a los dante.
tiempos de respuesta de
Como se trata de realizar una entrevista en un clima de cordialidad y
la persona entrevistada.
confranza se ha de mostrar mucha prudencia y evitar el conflicto en ei
En otro caso, la entrevrsta
caso de que la persona se niegue a responder. Si la información es re e-
se podria convertir en
vante, se deben respetar los tiempos y dejar algunas preguntas para una
un interrogatorio.
siguiente entrevista.

Aparte de registrar los datos rdentificativos, es necesario cjetectar los

intereses y valores profesionales de la persona en qué le gustaría rea)-
mente trabajar y con qué habilidades cuenta, es decil «qué sabe hacer,
Para este frn existen mú tip es cuestionalos senclllos de responder y
que pueden facilitar una primera reflexión de demandante.
128 - UD 4 - Implementación, seguimiento y evaluaclón del proceso de inserción laboral

protocolo de la entrevista
4.2.2.E1
3.F
diagnóstica t
Tal y como se ha mencionado en el punto anterior, la recogida de informa- t
ción es exhaustiva, y para estar seguros de que haremos las preguntas de t
forma organizada se seguirá un protocolo.
i
t
Curs
Entrevista diagnóstica t_
I lrlu
Fecha-
Técnico/a:

1. DATOSPERSONALES
/

-/
t-
I

Nombre:
DN I/NIE,
Apellidos:
Naciona idad Fecha de nacimiento:
I
Dirección postal Teléfono: ldior
Municipio y CP: Correo electrónico:
Leng
Sexo: XHombre EMu¡er notro Estado civil:
tlr
2. DISPON¡B¡LIDAD
Responsabilidades familiares:
Isr E No
¿Utiliza algún servicio de apoyo?
Esi NoI I
En caso afirmativo, indique de qué tipo: En caso aflrmativo, indique de qué tipo:
Conr
E ttilos/as E H¿e ayuda algún familiar
E Padre/madre E Servicio externo público
t
I nbuelo/a I Servicio externo privado Com
E Personas con dependencra E Otros (especifrcar)
t
E otros
t-
Certificado de discapacidad: T
INo I
Esr-z Iripo
4.S
Carnet de conducir: I Sf E trlo Vehículo propio: I si I t'to
I
Otros carnets:
L

¿Estaría dispuesto o dispuesta a trabajar en alguna ocupación diferente a su profesión habitual o expe- L
riencia laboral previa?

I sí, ¿en cuál o cuáles? Expr

I t"lo, ¿por qué?

¿Tiene disponibilidad (de tiempo) para llevar a cabo una formación si fuera necesario? Considere tam-
bién la opción de formación a distancia.

Esr INo,¿porqué?
 UD 4 - Implementacrón, seguimiento y evaluación del proceso de inserclón laboral - 129

3. FORMAC¡ÓN
fl Sin estudios E C¡clo Formativo GN//FP'1
forma-
'] Estudios primarios E C¡cto Formativo GS/FP2
tas de I Estudios secundarios E Oiplomatura/Licenciatura/Grado
I-.] cou/gachillerato I Posgrado/Doctorado
I rp Básica E otros

Cursos de formacrón no formal:

Título o especialidad Finalizado/año

trsi Eruo Año:

trsi ENo Año:

trsi Itrlo Año:

Isi nxo Año:

ldiomas
-.1
=
I Lengua materna:
0tros idiomas Entiende Habla Lee Escribe

Conocimientos de informática
I Nivet de usuario I N¡vel avanzado E N¡vel expecializado

Competencias transversales que más le definen:

E Capacidad de resolución de problemas IAutonomÍa
E Capacidad de organizarse en el trabajo E Capacidad de relaciones interpersonales
I Capacidad de asumir responsabilidades I tniciativa
I Capacidad de trabajar en equipo

4. SITUACIÓN¡ Y EXPCRIENCIA LABORAL

I lnscrito/a en el Servicio Público de Empleo con fecha / /
¿Percibe alguna prestación? I Sí I No I oe tipo:
pe- -
¿Fecha de frnalización? I /

- -
Experiencia laboral (empezar por los trabajos más recientes) -
I Sin experiencia laboral

1. Sector/empresa.

Descripción de las tareas y funciones realizadas:

m-

Tipo de jornada/horas:

Motivo de la finalización:
130 UD 4 Implementación, segulmrenlo y eyo1.,o.,Un rlel proceso cle rnserción Laboral

VOT
2. Sector/empresa:

Descripción de las tareas y funciones real zadas. Cor

Eie
Tipo de jornada/horas: Fecha de inicio: con
Fecha de frnalización: tr^
LC

Motivo de la flnalización: bue

Enr
3. Sector/empresa.

Descripción de las tareas y funciones realizadas: La(

se(
tr-
LD(
,

Tipo de jornada/horas: Fecha de inicio: s-o l

Fecha de frnalización:
uor
Motivo de la flnalización: de'
Tiempo transcurrido desde la ftnalización del último trabajo: Lda

et c

Las
5. BÚSQUEDA ACTIVA DE TRABAJO
dL

¿Busca trabajo de forma activa? - No Sí, ¿desde cuándo?

-l ll'/A
¿Por qué busca trabajo? Motivos (puede escoger más de uno):
Con
E Necesidad económica
E Desarrollo profesional
I Autonomia personal 7. (
Otros TIPI

Habitualmente, ¿qué hace para buscar trabajo? Indique cuales de estos medios ha utilizado: ¿Tie
Il Rcabo de iniciar la búsqueda I Ofertas Oficinas de empleo t
E Ofertas de internet I Ofertas de ETT
¿Tte
I Ofertas en tiendas y locales comerciales L lPrensa
t
L-] Amistades, familiares y contactos Ll Asociaciones y otras entidades
Envío de currículums a empresas
l--l- [] Autocandidaturas TIP
t- ^.
L. UITOS: .f i-
¿1lt

¿Tie
6. ACTITUDES Y VALORES PSICOSOCIALES
I
IIVPORTANCIA HACIA EL EMPLEO
;Fc
L-"
Lo que más me interesa en la vida es Esr ENo I
tener independencia económica.
Tener un empleo es fundamental para mi f l ^.
t t5l ENo
propra autoestima. 8.

Mi ideal de vida es dedicar unas horas al Esi ENo

empleo, y el resto, a la familia.
 UD,1 lrnplementación, segurrniento y evaluaciór-r del proceso de inserción laboral - 13].

:
MOTIVACIÓN Y POSICIONAMIENTO ANTE EL EMPLEO

Conseguir un empleo es solo f l ^.

t t5l ENo
cuestión de suerte.
)

El empleo se consigue
con enchufe
Isr ENo

El empleo es para gente que tiene una Esr ENo

buena red de relaciones.

En realidad, no hay empleos. [ ]sr ENo

La gente joven sin experiencia no Esr INo

se emplea.

Es dificil encontrar empleo cuando

se tiene poca formación.
Isr ENo

Conocer cómo funciona ei mercado Esr ENo

de trabajo facilita el logro del empleo.

Las ganas de emplearse favorecen Esi lNo

elcamino hacia el empleo.
Las habiiidades sociales facilitan Esr INo
la obtención de empleo

IMAGEN PROFESIONAL
Considera que tiene una imagen profesional. PoSItIVa I Negativa L-- tlo sé

7. OBJETIVOS PROFESIONALES
TIPO DE TRABAJO QUE ESTARíA OISPUESTO A REALIZAR ACTUALMENTE

¿Tiene experiencia en el tipo de trabajo para el que estaría dispuesto/a?

I No [ , Sf, ¿Oe cuántos años?
¿Tiene formación en el tipo de [Link] para el que estaría dispuesto/a?
fl No I Si, ¿cuát?

TIPO DE TRABAJO AL QUE ASPIRA EN UN FUTURO

¿Tiene experiencia en este tipo de trabajo al que aspira?

I No L-l sf, .oe cuántos años?
¿Tiene formación para este tipo de trabajo?
tlNo L,sí,¿cuálz

¿Estaría dispuesto/a formarse para este trabalo? (Considere también la formación a distanc a

! No [sr
8, OBSERVACIONES
732 - UD 4 - Implementación, seguimiento y evaluación del proceso de inserción laboral

[Link]ón de necesidades y Doc'

Fac
diagnóstico de empleabilidad
a
Completada la entrevista inicial, se pasará a realizar una primera valoraciór
de los datos obtenidos. Este análisis tiene como finalidad la detección de
necesldades, y a partir de los resultados se podrá elaborar el dragnóstico de
empleabilidad.

¡Tenlo en cuenta!
El y la profesional ha de tener en cuenta que un proceso de inserción va
más allá de obtener un empleo. Se ha de trabajar en la calidad laboral para
conseguir un puesto de trabajo que se mantenga en el tiempo y que se
ajuste a los deseos y expectativas del y la demandante.

La detección de necesidades
La detección de necesidades suele seguir dos momentos de tiempo dife-
renciados:

a El primer acercamiento lo realizará el o la profesional, a solas, y justo

después de haber acabado la entrevista inicial. De esta forma se evitará
diluir las impresiones que ha percibido o solapar información de otras
personas entrevistadas.

& El segundo momento se realrzará en el transcurso de una segunda en-

trevista, en ella, conjuntamente profesional y persona demandante
reflexionarán acerca de las necesidades identifrcadas y las potencialida-
des o difrcultades de inserción.

Como sintesis de este proceso se elaborará el diagnóstico de empleabilidad.

El diagnóstico de empleabilidad
Tarea2
El diagnóstico de empleabilidad se defrne como Ia detección y análisis
Diagnóstico de de los factores personales, competenciales y psicosociales que difrcul-
ercpleabilidad tan o favorecen la empleabilidad de la persona usuaria.

Tarea 3 Conviene destacar que este diagnóstico:

Análisis diagnóstico
§ Se formula a partir de las necesidades individuales detectadas en la en-
trevista diagnóstica.

I Concreta las carencias y potencialidades de la persona usuaria en rela-

ción con el acceso al empleo.

§ Aporta orientaciones sobre cómo orientar la intervención.

En deflnitiva, el diagnóstico de empleabilidad será la base sobre la que se

diseñará el itinerario personalizado de inserción, por lo que se confrgura
como una de las partes más importante del proceso.

Realizar un diagnóstico de la empleabilidad es un proceso difícil que requie-

re una gran profesionalidad y cierta experiencra, ya que todos y cada uno de
los factores que afectan a la empleabilidad se encuentran interrelacionados
y pueden ser singularmente interpretables para cada persona.

Para facilitar esta labol en el DocuvrNro 4.2 se expone una guía que puede
resultar útil para la rnterpretación de un diagnóstico de empleabilidad.
 UD 4 - lmplementación. segr-ilmrento 1, evaluación del proceso de inser ción Laboral 133

Documento 4.2
Factores de empleabilidad: análisis de puntos fuertes y puntos débiles
Valoración de los datos de identificación personal
)ractot^
:tón de - La edad, en el caso de los;óvenes, y el sexo, en el caso de las muleres, son factores que pueden
drfrcuhar la inse cior
;tico de
- Ser mujer y tener hi¡os menores, o bren un ascendente a cargo, puede ocaslonar lalta de dispo-
nibilidad Sería muy conveniente conocer las medidas políticas de concrhaclón laboral y familtar
que palien al máximo esta dificultad
- Ei hecho de que no existan más aportaciones económicas en el núcleo familtar suele generar una
acelera,ción en el proceso de inserción e impedir accrones como la formación, aunque sea necesalia
on va
rl para - No tener coche o permiso de conduccrón puede afectar a la disponiblhdad geográfica.
UC SC Valoración de los datos de identificación de la disponibilidad
- La drsponibilidad es uno de los elementos clar¡e que marcan de aLgur-ra manera todo ei proceso
de insercrón
- La falta de drsponrbihdad para la formación, para e1 desplazamiento o para cumplrr ciertos hora-
rios crea un gran perjulclo a la hora. de elaborar el plan de inserción, debido a la competitividad
del mercado laboral.
¡o dife- - Puede ocurrir, en algunos casos, que el demandante cuente con un trabajo en la economÍa su
mergida, io que dará lugar a una falta de dlsponlbilidad total para buscar empleo

y justo
- Respecto al punto anterior, puede suceder que aigún demandante no qulera arriesgarse a perder
io que cobra en la economía sumergrda para someterse a un proceso de tnserción que puede ver
evitará como incierto Esta situación debe valorarse y aclararse, ya que, por un lado, buscar trabajo ertge
3 otras tiempo y dedrcación y, por el otro. LLn proceso de lnserción ocasiona un gran coste para el servicio
- ALgunos colectivos, como mujeres o Jovenes, pueden valorar más un empleo sin ataduras nt con-
tralos que un contrato con ciertas responsablLrdades y exigencras horarias Es cometido de 1a
'¡da en-
rnten¡encrón cambiar eslas actitudes y daries las herramientas adecuadas
rdante
cralrda- Valoración de los datos de identificación de la formación
- La falta de formación básrca, sobre Iodo la obLlgatorla, dlfrculta 1a insercrón, aunque esla falla se
puede suplir con formaclón profesionai para e1 empleo o experiencia
bilidad. - En algunos colectivos, como jolenes y mu;eres, la falta de lormación puede suponer una diflcul
tad añadida
- La posibilidad de formarse se tendrá que valorar conjuntamente con la situación famrLrar y 1a
dlsponrbilidad.
- Las personas lnmigrantes, además, pueden tener un problema añadido, como el desconoci-
álrsis miento del idioma, y dificultades específicas para 1a inscripción en cursos de lormación profe-
ifrcul- sronal para e1 empleo.
- Una falta de formación en actitudes puede suponer un menoscabo de la autoestima deL deman-
dante, lo que puede ser indicador de la necesrdad de formación relacionada con el autoconoci
miento y 1as actitudes, y de refuerzo personal

l la en- - La lormación en rdromas e informátlca será beneficlosa, pero no se hará mención de e11a en
aquellos demandantes en que se prevea como imposible según su trayectoria, o como innecesa
ria según e1 trabajo que ocupar.
:n rela- Valoración de los datos de identificación de la trayectoria y experiencia profesional
- Esta información será clave. Es sumamenle importante conocer 1a lrayeclorla del demandante r,
toda experrencra profesional que 1e pueda facilitar una salida 1aboral. Las distintas erpertenc-is
acumuladas en diferentes ámbitos, es decir, 1a polivalencia, facilitan enormemente 1a lnserc.ón

lue se - Se recomLenda una valoración conjunta con 1a formación, aunque, en mu,chos coiec:i','os es-a
rfigura experiencia laboral puede sustituir una carencia de la primera.
- Tambrén será necesario conocer en qué momento de ia trayectorta prole.--- . .-',-,--.:itl:a la
persona demandante si se inrcia, si errste una evolución en sus traba'¡s'.-:..,,.8,r:as [Link]
req u ie- nales, si, por e1 contrario, está estancado o padece un retroceso Estas c,rcunsiancias afectan a la
rno de situación personaL y, por tanto, a la intervención.
nados - Es importante conocer eL motivo de las bajas _v cambios de empresas: si se producen por flotn¡os
personaies, sociales, por falta de adaptación o formación erc

puede
- Se analizarán Los perlodos de inactividad j, a qué se ha cedicado ia persona duranie este tiempo
(comprobar st cotncide con periodos formatr-os o rro)
I
134 - UD 4 - Implementación, seguimiento y evaluacrón de1 proceso de inserción laboral

Documento 4.2
Factores de empleabilidad: análisis de puntos fuertesy puntos débiles (cont.)
* Valoración de los datos de identificación de la situación de desempleo
- Será rmportante conocer si está rnscrito en e1 SEPE y el tiempo de antigüedad, además de si co
bra o no algún trpo de prestación E1 cobro de una paga contrrbutiva facilita una serie de subven-
ciones y aludas a las empresas que empleen a este demandante.
- Una falta de prestacrones o ingresos suele generar angustia en el demandante y provoca que pre-
tenda acelerar el proceso de inserción Esta situación se verá agravada si todas las cargas familiares
recaen sobre el demandante, y se va a aligerar sr existen otros ingresos en el núcleo familiar.
Di¡
- Para la mayoría de los colectivos existen ventajas y subvenciones contractuales que lacllitan la
inserción. Es rmportante, pues, que el técnlco conozca estos incentivos y facillte drcha lnforma-
crón a las empresas. Téc
* Valoración de los datos de identificación de intereses, valores y actitudes sociolaborales
Nor
- La motivación y la confianza en uno mismo son imprescindibles durante e1 proceso de búsqueda DN
de trabajo, pero hay que tener en cuenta que si la persona l1eva mucho tiempo en paro puede
padecer una desmotrvacrón Drt

- Hará falta, en esle caso, ,¿alorar la necesidad de lormación para elevar las características aclitu tt,4u

dinales, ya que la autoestima personal y laboral están directamente relacronadas con la autova-
Ser
loración como traba; ador.
- En este apartado es importante conocer e1 grado de interés por cierto tlpo de traba;o u ocupa-
Val
ción. Si este interés coincide con }a experiencia laboral o con La formaclón, 1a rnserción se suele
facrlltar.
- Es impresclndible conocer, además, el valor que se le concede a1 trabajo, puesto que este factor
está drreclamente relacionado con la permanencia en 1os puestos de trabajo.

¡¡ Valoración de los datos de identificación de la realidad laboral

- E1 aná[sls de esta informacrón facrLrta e1 acercamlento a La realldad de] mercado laboral que vive
el demandante y e} conocimiento de cómo percibe esta realidad.
- Es importante detectar el conocimrento que tiene el demandante sobre el mercado laboral y so-
bre el tipo de ofertas que están a su aLcance
- Es necesario conocer si busca trabajo de forma activa o no, por qué no 1o encuentra, así como 1a
rnformacrón que tiene de 1as técnicas de búsqueda de empleo.
- Se debe prever que un demandante lnmigrante pueda necesrlar, incluso, información y forma-
ción acerca de su entorno, del transporte, etc.
- Una primera aproximación a los objetivos profesionales indicará al técnico sr 1as expectatlvas de
búsqueda concuerdan con las competencias que posee, en ese momento, el demandante (grado
de coherencia).
- La amplitud laboral, o predisposición para trabajar en otros empleos diferentes de los escogidos
o en categorías con sueldos inferiores, aumenta la posibilidad de inserción, aunque no se acon-
seja basar la lnteryención en estas circunstancias, ya que disminuyen enormemente 1a calidad
sociolaboral y personal del demandante.

* Valoración de los datos de identificación de aptitudes y competencias básicas y transversales

- La evaluación de estos datos permlte complementar la informaclón acerca de algunas compe-
tencias básicas, aptitudes y rasgos de personalidad de los demandantes.
- Serán necesarias unas competencias transversales que aseguren que el demandante pueda, no
solamente encontrar un empleo, sino favorecer el manlenimrento de drcho empleo.
- Las pruebas pslcotécnicas no siempre serán necesarias para la interyenclón, pero serán valiosas
si se lralan como un compiemento a 1os datos aportados por medio de las dlferentes entrevistas.

* Valoración del grado de coherencia detectado

- Para operativizar este indicador se ha de evaluar e} ajuste enlre las posibilidades y recursos con
1os que cuenta un demandante y las expectativas que manifiesta en su demanda.
- Un ejemplo sería el que una persona insLsta en cambiar de sector profesional o empleo donde es
imprescindlble tener experiencra y formación, a pesar: de carecer de ambas y de drsponibllldad
OE
para formarse. En este caso, el grado de coherencia serÍa bajo y supondría una imposibrlidad en
inserción laboral. Cuando la coherencia es baja, o lncluso media, se requiere destreza y negocia
ción por parte de1 técnico en inserción, que debe lograr ajustar este dato junlo con e1 demandante.
 UD 4 - Implementación, seguimiento y evaluación del proceso de inserción laboral - L35

.[Link] del diagnóstico

de empleabilidad
En el diagnóstico de empleabilidad se requiere que Ia información se presente
lo-
:n- de manera estructurada de acuerdo con los requerimientos del servicro. A con-
tinuación presentamos un ejemplo de protocolo de recogida de información.
tc-
ES

1a
Diagnóstico de empleabilidad
1d-
Técnico/a: Fecha -l
-l
Nombre Apellidos:
Ca
DNI/NIE Nacionalidad Fecha de nacimiento:
le
Dirección postal Teléfono:
tu- Municipio y CP Correo electrónico

Sexo: EHombre Evuler Eotro Estado civil:

)a-
:1e
Valoración de los datos de identificacióñ personal y profesional
D¡SPONIBILIDAD
.or Puntos fuertes: Puntos débiles:

FORMACIóN
Puntos fuertes: Puntos débiles:
IVE

EXPERIENC¡A LABORAL
so- Puntos fuertes: Puntos débiles:

¡la TEcNICAS DE BÚSQUEDA ACTIvA DE TRABAJO

Puntos fuertes: Puntos débiles:
na-
ACTITUDES Y VALORES PSICOSOCIALES
de Puntos fuertes. Puntos débiles:
do
OBJET¡VOS PROFES¡ONALES
Ios Puntos fuertes: Puntos débiles
on-
tad DETECCIóN DE NECESIDADES
I Requiere derivación (no incluye formación) lndicar motivos:
E Requiere orientación o información sociolaboral
pe- E Requiere rntermediación laboral
E Requiere formación básica
no
I Requiere formación especializada

;AS I Requiere experiencia laboral

tas. I Requiere formación para el desarrollo de habilidades sociales: competencias transversales
I Requiere formación para desarrollo de habilidades de búsqueda de empleo
:on I r Requiere motivación y tutorización para el autoempleo

:ES GRADODECOHERENCIA II J)Z trS

1ad
OBSERVAC¡ONES
en
cia-
:rte.
136 UD 4 Implen-rentación. seguimrento y evaluación de1 proceso cle rnserción laboral

[Link] práctico. Ramiro.

Entrevista diagnóstica
Para elemplifrcar cómo se lJeva a cabo el proceso integro de entrevista diag-
nóstica, podemos partir del caso de Ramiro, un hombre de 52 años en situa-
ción de desempleo de larga duración.

Ramiro Martínez es un hombre de 52 años.

Vive con su esposa y sus dos hilas, de 16 y
19 años Actualmente lleva un año v medio
en el paro.
Respecto a su nivelformatrvo, estudió has-
ta los "17 años, lo que equivaldría al bachi-
llerato. Después realizó distintos cursos
de contabilidad, organizados por la misma
empresa donde trabajó de los 1B a los 25
años, como contable. Más tarde pasó a otra
multinacional, donde también e¡ercía como
contable, a lo largo de otros 7 años. A los
32fue despedido de esta empresa porque
no tenía conocimientos de informática.
No tardó mucho en encontrar un empleo
de comercial, aunque se trataba de contra-
tos temporales, que se iban alternando, y
asíestuvo trabajando de ios 33 años a los
45. A lo largo de estos años realizó algún
curso de reciclale en técnicas de venta, pro-
puestos por las empresas que le contrataban. Trabajó de comercial en distintos sectores, primero en
seguros, después en el ámbito sanitario y frnalmente en hostelería.
A partir de los 46 años, los contratos no fueron tan seguidos. En muchas ocasiones las condrciones
de trabajo eran precarias y su sueldo dependía de las comisiones por las ventas realizadas. La ines-
tabilidad se vio agudizada en 2020 durante los meses de confrnamrento. En el último año y medio no
ha encontrado trabajo. Sl bien al principio estaba esperanzado, cada vez se siente más desmotivado
y no cree que su situación mejore. Su circulo social se va reduciendo, apenas queda con sus amigos,
no realiza ninguna actividad de ocio ni de deporte y su temperamento se vuelve agrio.
Para buscar empleo utiliza las estrategias que conoce: el currículum y la carta de presentación, pero
cuando se trata de afrontar las entrevistas de selección le invade un sentimiento de inseguridad y
nerviosismo.
Ramiro se dirige a nuestro servicio aconselado por su esposa, con el obletivo de que le ayudemos a
encontrar un empleo.

En primer luga¡ es importante identificar la demanda, conocer la vía de

acceso al servicio y las expectativas respecto a la intervención social. A
continuación, a lo largo de la entrevista inicial se debe recoger el máximo de
información posible para realizar el diagnóstico de empleabilidad.

La demanda
Ramiro se dirige al servicio siguiendo el consejo de su esposa y su objetivo
es encontrar trabalo. La información de que se dispone es la siguiente:

s Ramiro tiene 52 años y lleva un año y medio en el paro

 UD 4 - Implementación, seguimiento y evaluación del proceso de inserción labord - 137

Tiene formación de Bachillerato, ha cursado algunos cursos de contabili-

dad hace más de 25 años y otros cursos de técnicas de venta.

Su experiencra laboral es de unos 15 años como contable, en dos em-

presas drsiintas, y otros 13 años como comercial, en distintos sectores.
r diag-
situa- a Las estrategias de búsqueda de trabajo que utiliza son el currÍculum y la
carta de presentación.

A medida que pasa el tiempo, se siente más desmotivado y desanimado.

)s.
iy Entrevista inicial
lio
El objetivo de las primeras entrevistas ya hemos visto que es doble.

t Acoger y dar a conocer el servicio de inserción sociolaboral a la persona

hi- demandante. En relación con este objetivo, será importante redefrnir la
demanda de Ramiro, que es acceder a un empleo desde el centro de
^e
na inserción.

En Ia primera entrevista, el profesional explicará que el objetivo de un

-l c1
servicio de inserción sociolaboral no es buscar trabajo a nadie, sino pro-
no
porcignqr apoyo para que cada persona mejore su nivel de empleabili-
U5
dad, es deci¡ sus conocimientos y habilidades para encontrar un empleo.
UC
Por este motivo se informará a Ramiro de que su implicación a lo largo
la.
de este proceso, que puede ser largo, es indispensable.
eo
ra- o Recoger el máximo de información de la persona usuaria. A lo largo de la
,y entrevista se debe generar un clima de confianza. Es importante seguir
U5 el protocolo de la entrevista diagnóstica y encontrar el equilibrio entre
un hacer una escucha act¡va y registrar las respuestas. Algunos indicado-
ro- res sobre la información que hay que recabar son los siguientes:
6n
e Datos de identificación personal.

oe r Datos de identiflcación de disponibilidad.

a Datos de identiflcación de formación: estudios, formación reglada y
no no reglada, idiomas, informática, competencias transversales.
Co
Jb,
o Datos de identifrcación de la trayectoria y experiencia laboral.

o Datos de identiflcación de la situación de desempleo.

ro o Datos de identifrcación de actitudes y valores psicosociales: impor-
ly tancia hacia elempleo, motivación y posicionamiento ante elempleo.
¡ Datos de identifrcación de los objetivos profesionales.
,o
o Otros datos u observaciones.

Mientras se recoge toda esta información para elaborar el perfrl sociola-

boral de Ramiro, se le debe motivar para que se implique en su proceso de
inserción laboral, haciendo un refuerzo positivo del primer paso que acaba
¡ía de
de dar, que es plantearse mejorar su empleabilidad y acudir a un centro de
;ial. A
inserción sociolaboral.
no de

Detección de necesidades y diagnóstico

de empleabilidad
jetivo En el caso de Ramiro, el objetivo de su demanda parece claramente labora
): Sin embargo, el proceso de inserción va más allá de conseguir un emplec'
se trata de definir un plan de desarrollo de la empleabilidad, y el primer pas:
es aplicar el protocolo de diagnóstico de la empleabilidad.
138 UD 4 [Link]ón seguimienio rr er¡aluación del proceso de inserción laboral

Diagnóstico de empleabilidad

Técnico/a: Nombre del o la técnica de inserción Fecha 15 t Ol I 2422

Nombre: Ramrro Apel lidos: Martínez Serra

DNt/NlE 123456782 Nacionalidad Española Fecha de nacimiento 23 a2i197a

Dirección postal: Calle Madalenas, B Teléfono 600 333 333

Municipio y CP: 46000 Valencia Correo electrónico:

Sexo: EHombre IN,4u¡er Eotro Estado civil: Casado

Valoración de los datos de identificación personaly profesional

Es importante identificar que para Ramiro la edad (ser mayor de 5O años) es un factor que puede
dificultar su insercrón laboral, por tanto hay que buscar alternatrvas e ir preparado argumentos
para demostrar que no siempre supone un aspecto negativo. Se puede apelar, por ejemplo, a la
amplia experiencia profesronal o a que ya no tiene cargas familiares tmportantes

Por otro lado, dado que 1leva más de un año y medro buscando trabajo y que en 1os últimos pues-
tos de trabajo 1a duración de su contrato no fue muy larga, se deberá valorar su capacidad de
adaptación a los nuevos entornos, la inrciativa, la autonomía, ia comunrcación y 1a capacidad
de resolución de problemas, puesto que pueden ser competenctas transversales necesarias no
solo para encontrar un empleo, sino para favorecer el mantenlmiento de este

DISPONIBILIDAD
Puntos fuertes: Puntos débiles:
* Ampha disponibilidad geográfica y s Falta de disponibilldad para formarse.
temporal. | * Necesidad económica para encontrar
cualqurer empieo.

FORMACIóN
Puntos fuertes: ] Puntos débiles:
« Tiene formación básica. * Formación específica obsoleta o muy
antigua.
* Falta de formaclón en informática e
rdromas.

EXPERIENCIA LABORAL

Puntos fuertes: Puntos débiles: OE

« Tiene polivalencia en su trayectoria * Lleva un año y medio de inactividad (en el

profe sronai como comercial. paro), dificultad para expltcar este vacío.
t-
I a Capacidad de adaptacrón a los cambios

TÉCNICAS DE BÚSQUEDA ACTIVA DE TRABAJO

Puntos fuertes: Püntos débiles:

* Buen currícu1um y carta de presentación e Debe personalizar el currÍculum y }a carta
de presentación para cada oferta.
* Desconocimiento de otros canales de
búsqueda de empleo.
 UD 4 InpLen:entar:ión. segrln:ento y cvaiuac-ón der pror'-.so Ce ,nsercrón laboral 139

ACTITUDES Y VALORES PSICOSOCIALES

Puntos fuertes: r Puntos débiles:

t22 e Concede un valor muy importante al
I o Presenta desmotivación y un estado
trabajo y muestra un alto compromiso I
anÍmico bajo.
para ocupar un nuevo puesto de trabajo. o Necesidad de empoderarlo para que se
I
o El interés que muestra para trabajar como I
vea capaz de tener éxito en la búsqueda de
comercial coincide con su experiencia en I empleo.
este sector.

OBJETIVOS PROFESlONALESAlaloración de los datos de identificación de la realidad laboral

Puntos fuertes: Puntos débiles:

r Parte de un objetivo laboral claro, que es Sus expectativas de búsqueda de trabajo
3de buscar trabaj o como comercial. no concuerdan con las competencias que
+^-
tLUS posee. Hay un grado de coherencia bajo,
- t-
o1a será necesario conocer y utilizar otros
canales de búsqueda de empleo.
Necesidad de ampliar un poco ia
es-
predisposlcrón a trabajar en algún
de
otro empleo relacionado con e1 sector
lad
,no comercial.

DETECCIóN DE NECES¡DADES
I Requiere derivación (no incluye formación) lndicar motivos:
E Requiere orientación o información sociolaboral
E Requiere intermediación laboral
I Requiere formación básica
E Requiere formación especializada
E Requiere experiencia Iaboral
E Requiere formación para el desarrollo de habilidades sociales: competenc¡as transversales
E Requiere formación para desarrollo de habilidades de búsqueda de empleo
E Requiere motivación y tutorización para el autoempleo

GRADODECOHERENC¡A EI 8Z Eg

OBSERVACIONES

Teniendo en cuenta Ia situación explicada por Ramiro, vemos que el ajuste entre las posibllida-
des y 1os recursos con los que cuenta en relación con las expectativas que manifiesta es medro.
Por un lado, deberÍa actualizar su formación y ampliar las técnicas de búsqueda de empleo, y por
el otro, plantearse la posibilidad de ampliar su objetivo laboral.

A contrnuación presentamos un resumen de las necesidades que presenta en las distintas áreas:
14O - UD 4 - Implementación, segurmiento y evaluación clel proceso de inserción laboral

Detección de neces¡dades

Área de neces¡dades persona¡es o sociales * No presenta ninguna necesidad específrca

,

actualmente

Área de orientación e información sociolaboral e Necesidad de definir un ob¡etivo labora1.

w Necesidad de anahzar su nlel de
empieabilidad.

Área de intermediación laboral s Necesidad de encontrar un trabajo

Área de formación para el desarrollo de las * lrTecesidad de mejorar 1a motivación y la

competencias transversales autoestima

Área de formación para el desarrollo de las * l'lecesidad de actualizar su formación en el

habilidades laborales o técnicas ámbito laboral.

ACC

Área de formación para el desarrollo de las s Necesidad de conocerlas características de

habilidades de búsqueda activa de empleo su entorno laboral.
q Necesidad de conocer 1as técnrcas de
búsqueda de empleo.

Área de motivación y fomento del autoempleo Aunque é1no 1o ha manifestado, en ]as

próxrrhas sesiones se puede plantear esta
1ínea de actuación y si le rnteresa se haría
1a derivación al servicio especializado en
autoocupación.

ACTIVIDADES
3. Por parejas simulad una entrevista inicial diagnóstica
utilizando el protocolo que se ha explicado. Reco-
ged los datos de vuestro compañero o compañera una vez cumplimentados, cambiad los papeles de
y,
forma que ambos paséis por la entrevrsta.

4. Siguiendo la «Guía para la realización del diagnóstico de empleabilidad» expuesta enel DoculrNro 4 2
realiza un diagnóstico de la empleabilidad de tu compañero/a.

5. Una vez realizado el diagnóstico anterior:

* Deflne un empleo que podría realizar tu compañero/a. Recuerda consensuar con tu compañero/a
esta propuesta
¡* Elabora unos objetivos a corto y a medio plazo que desee conseguir.

6. G
Reflexiona y analiza sobre el grado de coherencia entre la demanda y los objetivos establecidos.
U

T
 UD 4 - Impiementaclón, seguimlento y evaluación del proceso de inserción laboral - L41

[Link] 2. Diseño del itinerario

personalizado
El diseño de un itinerario personalizado de inserción o plan de aceión,
consiste en la planifrcación de acciones pertinentes y Ia aportación de
los recursos para llevarlas a cabo que nos lleve al desarrollo de la em-
pleabilidad de la persona.

Así, para drseñar un rtrnerario persona rzado será necesario:

§ Planifrcar de forma conjunta, entre profesiona y demandante, un calen-

dario de actuaciones.

{ir Que estas acciones se establezcan con base en los intereses, compe-
tencias, habilidades y trayectoria formativa y profesional de la persona
demandante.

* Que la frnalidad última de este plan de acción sea aportar las estrategias
y recursos necesarios que favorezcan las probabilidades de empleabili-
dad de la persona demandante

A frn de facilitar el proceso de elaboración del plan de acción se presenta

un esquema con el que se pretende simplifrcar la decisión en la elección de
acciones dependiendo de las necesidades de nuestro/a demandante.

ACCESO AL sERVrclo or oRlrNrlcróN

ENTREVISTA DIAG NOSTICA

ELRaoRRctóN DEL PERFTL DE

LA PERSONA USUARIA

0tros servicios
Carencia de cobertura de Acciones para sociales o
las necesidades básicas la derivación especializados

Carencia de habilidades Acciones de formación para el fomento

sociolaborales para de la autoestima, la motivación,
la ocupación las habilidades sociales, etc.

leco- Acciones de derivación para

sde Falta de formación y/o la adquisición de formación
experiencia laboral y/o básica, formación profesional,
titulación profesional experiencia laboral y
acreditación de conpetercias
t 4.2,

Acciones de formación
Carencia en el desarrollo
de técnicas y estrategias
ro/a de las habilidades de
para la búsqueda
búsqueda activa
activa de empleo

Acciones de intermediación laboral: sondeo Acciones de orientación e información:

ofertas dlsponibles y adecuadas al perfrl acclones de tutoria y seguimlento del itinerario
142 UD 4 - Implementación, segurmiento y evaluación del proceso de insercrón laboral

4.3,J..Los objetivos del plan de acción

Como cualquier otra planifrcación, el plan de acción se sustenta en unos
objetivos que serán el eje sobre el que se vertebra la intervención. Estos
objetivos irán encaminados a:

a ldentificar las alternativas profesionales a las que pueda acceder la per-

sona de acuerdo con su perfrl profesional.

§ ldentiftcar las alternativas formativas, cuando se precisen, mediante

la propuesta de las acciones de formacrón, acredrtación de experiencia
laboral o formación no formal, que resulten más adecuadas para la me-
jora de competencias y cualifrcación profesional.

& ldentificar las actuaciones de búsqueda activa de empleo que, de acuer-

do con su perfrl, la persona usuaria quedará obligada a realizar.

& ldentiflcar las actuaciones para el desarrollo de habilidades sociales o

competencias transversales para el empleo, motivación, soporte a la au-
tonomía y entrenamiento de las habilidades personales y hábitos de trabajo.

[Link] y recursos
del plan de acción
p rarea e El cuerpo del plan de acción estáformado por las actuaciones que se prevé
implementar. Al ser un plan individualizado se seleccionarán las acciones
Plan de acciósr que se consideren más adecuadas para cubrir las necesidades de la perso-
del itinerarlo na y atender los objetivos propuestos. Existen diferentes tipos de acciones
atendiendo a su flnalrdad:
Tarea 4
Diseño y ordenación o Acciones para la derivación por necesidades personales o sociales.
de las actividades a Acciones de orientación e información sociolaboral.

Tarea 4 a Acciones de rntermediación laboral.

Diseño del plan de § Acciones de formación para el desarrollo de habilidades labores o téc-
acc¡ón del itinerario nicas.
* Acciones de formación para el desarrollo de habilidades sociales o com-
petencias trasversales.
& Acciones de formación para el desarrollo de las habilidades de búsque-
da activa de empleo.
§ Acciones para motivar y fomentar el autoempleo.

Para llevar a cabo las acciones se deberá contar con unos recursos realis-
tas y actualizados que permitan su implementación.

El personal del servicio de inserción debe tener un buen conocimiento de

estos recursos: organismos y entidades públicas y privadas con competen-
cias en formación y empleo, prestaciones económicas, subvenciones, red
empresanal, etc. Para facilitar esta labor es muy necesario y útil el trabajo
en red. (Doc. 4.3)

en cuenta!
Aunque en este apartado las drferentes acciones se van a explicar de manera independiente para facilitar
su estudro, en la realidad del proceso de un plan de acción personalizado, estas acciones no se suelen l.
realizar de forma lineal en el tiempo, sino que se pueden solapar, complementar e incluso pueden cambiar
rad ical mente su trayectoria. ::.
 I rJD 4 - Implementación, seguimiento y evaluación del proceso de inserctón laboral - 143

Documento 4.3
Eltrabajoenred
] UNOS
Estos Trabajar en equipo y de forma coordrnada con otros servicios es necesa-
rio en lodos 1os ámbitos. Pero cuando se trata de lntervenciones sociales,
e1 ilamado trabajo en red se hace impresclndrble, ya que facilita 1a optimt-

la per- zactón de recursos, en este caso tan escasos.

Los proyectos o programas de Ínserción socioiaboral pueden abarcar zo-

nas territoriales más amplias si se trabaja en red, 1o que favorece 1a posi-
diante
bilidad de ofrecer recursos o cubrir necesidades de 1as personas deman-
iencia danres luera de su barrio o municipro.
la me-
Aunque una red de entidades, servictos, recursos y profesionales pue-
de varlar de un territorio a otro, a modo de ejemplo se exponen algunos
acuer- de los agentes que podrían estar implicados en un proceso de inserción
ocupacional, así como algunas de las actuaciones que se espera de e1los.

ales o § Agentes de desarrollo local de a)-untamientos: asesoran e infor-

l la au- man de ofertas laborales y de formación, establecen itinerarios
personallzados, realizan prospección deL mercado empresarial,
rabajo.
coordlnan los programas de empleo, etc.
§ Centros de salud básica o especializada: personal médico comu-
nitario, psicólogos o psicóIogas, pslquiatras y otros pueden parti-
óipar en tareas de lnserción ocupándose del asesoramtento o la
intervención en el ámbito de 1a sa1ud.

prevé
o Departamentos de servicios sociales de ayuntamientos o comunr-
dades autónomas: pueden atender a demandantes con dlficulta-
:iones des para la cobertura de necesidades básicas, tramitar 1a gestlór-r
perso- de ayudas económlcas y de conciliaclón, ofrecer información y
:iones asesoramiento sobre recursos sociaLes, etc.
s, InstÍtutos y centros de educación de personas adultas: asesoran,
J.
informan y forman en educación reglada.
s* Centros de formación para el empleo: asesoran, informan y for-
man en educación no reglada.
* Programas de atención psicológlca y/o mediación socrocultural
o téc- para inmigrantes: informan, asesoran e intervienen a nlvel cultu-
ral, soclai, económico o legal.

) com-
e Centros de atención a mujeres: informan, asesoran, forman e inter-
vienen cuando se trata de mujeres víctimas de violencia de género

Es evrdente que esta manera de trabajar es compleja, ya que requrere la

isque-
puesta en marcha de mecanismos y estrategias de lmplicación y coordi-
nación de mú1tip1es profesionales, 1o que puede generar divergencias en
su ideologÍa o en sus pautas de actuación. Pero dlchas diflcultades pue-
den ser superadas consensuando unos objetivos y metas comunes, y de-
realis- finiendo claramente las funciones de cada uno de los agentes impiicados

rto de
oeten-
s, red
abajo

Fig.4.4. La coordinación entre

diferentes profesionales y
servicios es imprescindible para
los programas de rnserción.
144 - UD 4 - Implementacrón, seguimiento y evaluación de1 proceso de inserción laboral

Acciones para la derivación por graves necesidades

Personales o sociales
Estas acciones se establecerán para las personas que, de forma prioritara,
¡Tenlo en cuenta! necesitan la cobertura de necesidades básicas o tengan problemas perso-
Las y los estudiantes nales o de salud que les impiden el acceso drrecto al mercado de trabajo
de integración social ordinario.
a lo largo del ciclo
formativo irán adquiriendo A la persona demandante se la derivará a otros organismos, desde donde
conocimientos acerca de se llevarán a cabo actividades que mejoren sus condiciones de vida, de hi-
los diferentes recursos giene, de descanso, de alimentación, vivienda, salud y ayudas económicas,
sociales a los que se o desde donde se puedan abordar problemas como ciertas adicciones, sa-
puede derivar una lud mental, etc.
persona en situación
Por ejemplo, una persona sin hogar sería derivada a un servicio residencial
social vulnerable.
donde, además de cubrir las necesidades de alimentación, higiene y vivien-
da, se le ofrecen actividades sociales y de relación. La idea es la adquisición
de hábitos personales y sociales que le permitan iniciar un proceso de in-
serción laboral.

También se deberá derivar a servicios de orientación jurÍdica, si el servicio

no contempla este tipo de asesoramiento, a las personas inmigrantes que
no tengan ia documentación reglamentaria o legalizada para poder conse-
guir un contrato laboral.

Acciones de orientación e información

sociolaboral
Estas acciones se realizan, generalmente de forma individual, mediante las
entrevistas de tutoría y seguimiento.

Por medro de estas tutorías, el tutor o tutora realizará el papel de guía y

acompañará y motivará a cada partrcrpante en su desarrollo personal y pro-
fesional. Contribuirá, además, a me1orar la capacidad para la toma de deci-
srones y la realización de las acciones y actividades previstas.

La necesidad de estas acciones se puede dar en dos circunstancias, depen-

diendo del perfrl de la persona demandante:

a Personas que cuentan con una adecuada experiencia profesional y for-

mativa, su actitud hacia la búsqueda de trabajo es positiva, y sus habili-
dades y competencias personales y laborales son correctas.

Estas personas, después de una o dos entrevistas individuales, pueden

estar preparadas para las acciones de intermediación laboral.

a Para las personas que necesitan desarrollar su empleabrlidad. Estas per-

sonas necesitarán de manera constante, a lo largo de todo el proceso de
inserción, acciones de motivación, orientación e información

Acciones de intermediación laboral

Para aquellas personas cuyo perfrl sea de empleables, el tutor o tutora pro-
porcionará información de los portales públicos y privados de ofertas de
empleo ylo podrá derivar al demandante a las ofertas que se gestionan
en la oflcina de empleo cuyos requisrtos cumplan con el perfrl laboral del
demandante.

Además, se establecerán canales de coordinación con las empresas, si es-

tas se han comprometido a la contratación.
 UD 4 - Implementación, seguimiento y evaluación del proceso de lnserción laboral - 145

¡ Acciones de formaciónpara el desarrollo

de habilidades labordes o técnicas
itaria, Estas acciones las requieren las personas demandantes que carecen de
)erso- experiencia o formación básica o profesional en la ocupación a la que se
rbajo pretende optar.

En este caso se trata de aportar los recursos y alternativas formativas de

onde acuerdo con el perfrl del usuario o usuaria, que resulten adecuadas para la
de hi- mejora de sus competencias técnicas y cualifrcación profesional. Algunas
licas, de las propuestas serian:
:§, 5d-
3 Acciones para la formación básica.

lncia I
o Acciones para la formación profesional por la vía educativa: ciclos for-
,ivien- mativos.
;ición
a Acciones para la formación profesional por la vía del empleo: certifica-
de in-
dos de competencia, certiflcados profesionales, etc.

-vicio & Acciones de acreditación de la experiencia laboral o formación no formal.

que
)- Con respecto a estas acciones de formación, veamos algunas considera-
onse- ciones que tener en cuenta:

Cuando sea necesaria la adquisición de una mínima formación y unos

conocimientos básrcos para desenvolverse en el medio -graduado en
secundaria (ESO)-, se puede optar a estos conocimientos en centros
de formación de personas adultas u otros servicios que impartan cur-
sos específrcos de esta formación de base, como los programas de ini-
:e las ciación profesional, las escuelas-taller, las casas de oflcios, los talleres
ocupacionales, etc.

uia y La formación profesional inicial suele ser larga en el tiempo y no todas

y pro- las personas demandantes tienen opción de realizarla por falta de dis-
deci- ponibilidad.

No obstante, en menores y jóvenes se debería hacer un esfuerzo para

epen- incluir esta formación en sus itinerarios.

La modalidad de educacrón a distancia permite la formación en horarios

y for- totalmente ajustados a la disponibilidad del o la demandante. No obs-
rabili- tante, utilizar esta modalidad requiere unos conocimientos de informáti-
ca a nivel de usuario y un dispositivo con ciertas prestaciones mínimas
de acceso a internet.
eden
La derivación de la persona a un centro de formación no se debe con-
fundir con la derivación por motivos personales o sociales. La formación
s per- forma parte del itinerario de inserción, por lo que se realizarán tutorias
;o de de seguimiento de dicha formación y de acciones de coordinación con
los centros en los que se realiza.

Acciones de formación para el desarrollo

r pro- de habilidades sociales o competencias
sde transversales
)nan
I del Estas accrones están destinadas especialmente a las personas que ne-
cesitan un ajuste en sus competencias transversales, como organización,
autonomia o iniciativa, pero también en motivación, autoestima, valores
;i es- profesionales, etc. Suelen ofertarse en el propio servicio de orientación por
profesronales de este.
146 üD 4 Implementaclón, seguimrento y evaluación del proceso de rnserción laboral

La metodología utilizada generalmente es grupal y ias estrategias metoc,

¡Tenlo en cuenta! lógicas serán muy partrcipativas Algunas de las propuestas de formac;'
En la UNroao 3, sería n.
ErutRrNaH¿lrruto
EN HABILIDADES ,§i Acciones para la motivación hacia el empleo
SOCIOLABORALES, SE hAN
presentado algunos it! Soporte a la autonomia personal y soc al.
ejemplos de dinámicas o s Entrenamiento de habrlidades sociolaborales
actividades para mejorar
estas habilidades. Algunas consideraciones que tener en cuenta a la hora de ofertar un recu'
so serán.
@tEs
* Además de los servicios de orientación, existen centros de formaciór de
y empresas de inserción que ofrecen esta formación en paralelo con la co
práctica laboral. También es habitual que los ayuntamientos dispongar
de este servicio.

'$ Dado que se trata de una formación subvencionada que ha de llegar a

máximo de personas en igualdad de condiciones, los contenrdos vienen
establecidos por normativa a nivel estatal en a Guia técnica de referen
cia para el desarrollo de los protocolos de a Cartera Común de Servicios
del Sistema Nacional de Empleo y contextualizados en cada comunidad
autónoma.
Qt tJL

Acciones de formación para el desarrollo de las dc

habilidades de búsqueda activa de empleo
Se requieren en las personas que carecen de conoc mientos sobre el esta-
do del mercado laboral, de técnicas de búsqueda de empleo, elaboración
del CV o ayuda en os procesos de selección.

Al igual que las acciones de formación anteriores, vienen establecidas por

normativa y son parte de la oferta de acciones de los servicios de orienta- B¡Tenl
ción, de las empresas de inserción y de algunos centros de formación para I r.t,
el empleo. Algunas de las propuestas de formación serian
j persc
I1. vr.q
irtl lnformación sobre el mercado de trabajo. I Prote
form
rir: Currículum y autocandidatura. Ii cono
I

i¡, Recursos para la búsqueda y candidatura de empleo. I Ytec

rs El proceso de seleccrón.
Ltl
Acciones para motivar y fomentar el autoempleo
PIa
Medrante estas acciones se trabalarán los aspectos relacionados con la
mot vación, el fomento del autoempleo y a cultura emprendedora, por me-
dro de la sensibilización y 1a información a las personas demandantes Técr

Algunas de las acciones irán encaminadas a.

,.¡& Adquirir información sufrciente sobre el autoempleo como vía de acceso

a mercado laboral
* Conocer los aspectos que confluyen en la elaboracrón de un plan de
negocios, así como las ayudas y subvenciones para la creación de em-
presas.
Sext

§ Conocer los organismos, servicios y entrdades que pueden amplrar y

ayudar en este cometido.
 ÍJD 4 Implementación, seguimiento y evaluación del proceso de inserción laboral *147

todo- Se recomienda que, además de tener previstas estas actuaciones en el ser-

lción vicio, se utilicen, prioritariamente, los recursos existentes y los programas
de autoempleo que ofrecen la mayoria de las comunidades y ayuntamien-
tos, asícomo organismos e instituciones especializadas que se ocupan de
la valoración y la viabilidad de los proyectos.

4.3.3. El contrato de compromiso

:ECU T. Tarea 5 Como hemos mencionado, el plan de acción de los itinerarios estará con-
sensuado entre el y la profesional y la persona sujeto de la intervención.
Estableelrniento
Cuando se presente este plan de acción a la persona demandante será ne-
ación de un contrato de
cesario establecer un contrato de compromiso que asegure Ia implicaciÓn
on la comprom¡so
de la persona en su propio proceso de inserción. N/ediante este documento
ngan se comprometerá por escrto a cumplir las fechas, los horarios y las obliga-
ciones acordados.

3ar al
ienen
feren- [Link] de un plan de acción
¡icios
nidad Personalizado
Tarea 5 A continuación se exponen los siguientes modelos de protocolos que pue-
den ser útiles como modelos de organización de la información y que facili-
Cumplimentación
tarán el establecimiento del plan de acción.
de protoeolos
§ Propuesta del plan de acción personalizado.

I esta-
a Contrato de compromiso.
ación § Protocolo de derivación.

ls por Protocolo del plan de acción del itinerario

rienta- ¡Tenlo en cuenta!
r para Esta parte del itinerario El protocolo se cumplimenta con dos partes diferenciadas:
personalizado es crucial
y requiere que el o la § En la primera parte, y con base en el diagnóstico de la empleabilidad de
profesional utilice de la fase anterior, se marcan las acciones que requiere la persona según
forma integral todos los las necesidades detectadas y se buscarán los recursos a fln de poner en
conocim ientos teóricos marcha esta acción.
y técnicos trabajados
hasta ahora en este libro. @ En una segunda parte, y una vez buscados los recursos, se cumplimen-
tará cada uno de los datos que identifica este recurso o acción.

Plan de acción del itinerario

:on la
cr me-
S. Técnico/a: Fecha- I

Nombre Apellidos:
-l
CCCSO DNI/NIE: Nacionalidad: Fecha de nacimiento:

Dirección postal: Teléfono:

an de
Municipio y CP. Correo electrónico:
le em-
sexo: nHombre EMu.¡er Eotro Estado civil:

pllar y
148 UD,1 ImpLementacLón, segurmiento y evaluación deL proceso de inserción laboral

SITUACIóN DE PARTIDA
Derivación lndicar servicio.
I Orientación o información sociolaboral Recurso/s
I r lntermediación laboral Recurso/s
Lll-ormacron basrca Recurso/s
---l Formación especial;zada Recurso/s
txperiencia laboral Recurso/s
[- Desarrollo de habilidades sociales y transversales Recurso/s
I Desarrollo de habilidades de búsqueda de empleo Recurso/s
E Motivación para el autoempleo Recurso/s

DÓNDE SE QUIERE LLEGAR

Objetivo/s profesionales

PROPUESTA DE ACC¡ONES (se añadirán al informe cuantas actividades sean necesarias)

i; :.:t :::¡¡:ltt*:t=iJ
Actividad 1

0bjetivo

Nombre de la actividad

Fam lia profesional

Du ració n

Fecha inicio y final

Der
Horas de prácticas en 1a empresa
Acción para Técr
Nombre de la entidad: centro o servicio o programa y ublcación

Non
Persona de referencia, e-mail y teléfono de contacto
DNI/

Dire
Nombre del Certifrcado de profesionalidad
Mur
Página web of cia del centro o servicio o programa

Observaciones C",

lec

Cet

CRONOGRAMA
lec
Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct 1 Nov Dic
M"
Activ. 1

Activ 2
t',p
Activ 3
Del
Activ.4
Der
 UD 4 - implementación, seguimiento y evaluación del proceso de inserción labord - 149

Cómo cumplimentar el protocolo:

w Situación de partida
Para cada una de las necesidades detectadas en el diagnóstico de em-
pleabilldad, marcar la acción e indicar el recurso o recursos para llevar a
cabo la acción.

o Objetivos profesionales
Si es necesario, se pueden identiftcar objetivos a corto plazo (CP) y ob-
jetivos a Iargo plazo (LP).

Escoger entre:
& Encontrar trabajo en cualquier sector o empleo «en lo que salga» inme-
diatamente.
& Estar dispuesto a trabajar solo en un determinado sector o empleo en el
que se tiene experiencia. Indicar sector o empleo.
& Estar drspuesto a trabajar solo en un determinado sector o empleo en el
que no se tiene experiencia. lndicar sector o empleo.
«, Trabajar y formarse. lndjcar sector o empleo y familia profesional.
& Formarse. lndicar familia profesional.
& Traba1ar por cuenta propia. lndicar sector.

Protocolo de derivación por graves necesidades

personales o sociales
Mediante este protocolo se mantendrá la conexión entre la persona deriva-
da y la entidad derivante.

Derivación

Técnico/a Fecha-/-/
Nombre: Apellidos
DNI/NIE: Nacionalidad: Fecha de nacimiento:

Dirección postal Teléfono:

Municipio y CP: Correo electrónico:

Sexo, !Hombre EMu¡er Eotro Estado civil:

Centro derivante:
Dirección:
Teléfono:
Técnico/a responsable:
Datos de contacto:
Centro al que se deriva:
Dirección:
Teléfono:
Técnico/a responsable:
.-_l
rcl Datos de contacto:
Motivo de Ia derivación
l
l Tipo y fecha de finalización de Ia derivación
l Derivación temporal tr Fecha de finalización de la acción:
l Derivación definitiva tr
150 - UD 4 - lmplementación, seguimiento y evaluación del proceso de inserción laboral

El contrato de compromiso
A continuación, presentamos un posible modelo de contrato de compromisc Plan dr

lecnlco/í

Nombre: I
CONTRATO DE COMPROMISO DNI/NIE, 1

Direcctón

De una parte. D./Da [ ... ], como técnico/a en representación de I nombre ent¡dad ], con domicilio MuniciPio
social en Idirección ].

De otra parte, D./Da [ ], como beneflciario/a, con NIF [... ]y domicilio en [... ], localidad [... ]y SITUACI
código postal [ ... ]
Derivaci,
INombre entidad ] tiene como objetivo primordial la inserción sociolaboral de las personas con
dificultades de acceso y de reincorporación al mercado laboral. I orien

El beneflciario/a manifiesta libremente su voluntad de participar en I nombre entidad ].

El técnico/a valorará en cualquier momento la exc usión del beneficiario/a, en función del
incumplimiento de lo acordado (ver cláusulas).

Las personas flrmantes del presente documento se comprometen a cumplir lo pactado en las E lnter
siguientes acciones:

1. Estoy de acuerdo en:

E Forr
2. Estoy de acuerdo en: E Forr
3. Estoy de acuerdo en:

Firma técnico/a en inserción Firma demandante

E rx¡
Fuente: adaptación de la Guia para la aplicactón del itinerario integrado y personalizado de tnserción soctolaboral Servicio Eoe
Público de Empleo de Castilla-La Mancha (SEPECAI\i ).
8oe

4.3.5. Caso práctico. Ramiro.

Plan de acción personalizado
Continuamos con el caso de Ramiro, un hombre de 52 años en srtuación de
8v
desempleo de Iarga duración.

Se parte del diagnóstico de la empleabilidad realizado en Ia fase anterior. Er

la primera entrevista se compartirán con Ramiro las necesidades detectadas
y entre profesional y demandante se priorrzarán las más importantes pare
ir defrniendo el plan de acción personalizado, seleccionando las acciones r DÓN
recursos necesarios para mejorar sus probabilidades de empleabilidad.
Obje
Si no se ha realizado en las primeras entrevistas individuales, se redactara
el contrato de compromiso para ser frrmado. Es importante hacer visible le
importancia de comprometerse con todo el proceso, ya que normalmente
es Iargo y se pueden vivir situaciones dificiles.
 \JD 4 - Implementaclón, seguimiento y evaluación del proceso de inserción labord - ].51

promrsc PIan de acción del itinerario

Técnico/a: Nombre del o la técnica de rnserción Fecha 15 t 01 I 7022

Nombre: Ramiro Apellidos: Martínez Serra

DNI/NlE: 123456782 Nacionalidad: Española Fecha de nacimiento: 23lazl97a
Dirección postal: Calle Madalenas, B Teléfono: 600 333 333

io Municipio y CP: 46000 Valencia Correo electrónico:

Sexo. E Hombre E vuler IOtro Estado civil Casado

ly SITUACIÓN DE PARTIDA
Derivación lndicar servicio: Viene al servicio de insercrón
por interés propio.
ltr Orrentación o información sociolaboral Recurso/s Entrevistas individuales con su
técnrco/a de referencia, sesiones
grupales que se realizan en el
mismo centro, en las que puede
compartir experiencias con per-
sonas de un perfil similar aI suyo
E lntermediación laboral Recurso/s Apuntarse a distÍntas bolsas de
empleo, portales de ocupación,
etc.
E Formación básica Recurso/s
E Formación especializada Recurso/s Curso de formacrón ocupacional
o certificado de profesionalidad,
por ejemplo: (co¡¿to+t1) GES
TIÓNI COMERCIAL DE VENTAS,
(convoro s) RctvtnanE s DE
vENTA; (CO¡¿rOrrO) ATENCiÓN
AL CLIENTE, CONSUMIDOR O
USUARIO, (COVTOTN) GE STIÓN
COMERCIAL INMOBILIARIA,
acredrtar competencia digltal.
I i Experiencia laboral Recurso/s
I Desarrollo de habilidades sociales y transversales Recurso/s
X Desarrollo de habilidades de búsqueda de empleo Recurso/s Cápsulas formativas sobre habi-
lidades de búsqueda de empleo
para actualizar el currículum,
carta de presentacrón, mejorar 1a
seguridad para afrontar un proce
so de selección, etc

ación de E Motivación para el autoempleo Recurso/s No se puede descartar la posi-

bilidad de ldear un autoempleo
Derivar a un serviclo especializa
terior. En do como el servicio de autoocu-
tectadas, pación 1ocal.
rtes para
;ciones y
DóNDE SE QUIERE LLEGAR
iad.
Objetivo/s profesionales [Link] un objetivo laboral concreto.
:dactará 2. Amphar su nrvel formativo.
visible la 3 Adquirir }os conocimientos necesarios para inserirse laboralmente
ralmente 4. Mejorar 1a motivación hacia el empleo y la autoestima.
152 - UD 4 - Implementación. seguirrriento y erialuacrón del proceso de inserción Iaboral

PROPUESTA DE ACCIONES

Actividad 1. Acciones de orientación

objetivo 1. Definir un objetivo laboral concreto.
1.1. Identlficar sus puntos fuertes y sus pllntos débi1es.
1.2. Proponer acciones de mejora de su empleabilidad
Acc
actividad Conjunto de 3 o 4 entrevistas individuales destinadas a
Desarrollo de la orie
mejorar su autoconocimtento (puntos fuertes y puntos débiles), 1o que permitirá bús,
un dragnóstico de su empleabilidad y de las acciones destinadas a mejorarla. acti
Acción de
emJ
orientación Duración 4 sesiones de t h, si es necesarlo se puede ampltar
Fecha inicio y final Desde finales de enero hasta finales de febrero
Lugar Las acciones se realizarán en el mismo centro de inserción socioiaboral

observaciones Se podría hacer alguna sesión conjunta, para potenciar 1a ayuda

mutua entre personas que pueden estar en situaciones similares.

Actividad 2. Acciones formativas

objetivo 2. Ampiiar su nivel formativo.
2.1. Valorar Ia importancia de actuaiizar su formación.
2.2. Formarse en elámbito de 1as nuevas tecnologías.
2.3. Informarse del programa de acreditación de las competencias
profesionales.
Acc
actividad Entrevista individual para valorar la necesidad de actualizar
Desarrollo de la
mol
su formación; informarse de las opciones para poder tomar una dectsión en una
segunda entrevista. Posteriormente Ramiro tendrá que inscribirse y cursar la
formación eleglda. La oferta de formación profesional para el empleo dependerá
de cada munrcipio o comunidad autónoma.
Valorar otros programas existentes en ei entorno geográfico de Ramiro, como:
- Acredrtaclón de competencias profesionales.
- Programas de fomento para el autoempleo, talleres de empleo, etc.
Duración 2 sesiones de t h, si es necesario se puede ampliar
cRo
Acción de Fecha inicio y final Desde ftnaies de febrero y mientras dure la formación
formación
Lugar Las entrevistas se realizarán en mismo centro de rnserción sociolaboral.
e1

- Formación en competencia digital, puede buscar un curso de los que ofrece

t-
, Acti
el Programa Digitalízate dei SEPE, como por ejemplo Fundamentos de
Acti
Marketing Digital, Comercio Electrónrco, etc. ([Link]
e s/digitaliz ateI 1.1 33)
- Formación ocupacional u obtención de certificados de profesionalidad:
. (Couro+rr) crsuÓN CoMERCIAL DE VENTAS
. (COUvOTOB) ACTIVIDADES DE VENTA
. (coulouo)ATENCIoN AL CLIE\ITE, CoNSUMIDoR o USÜAR]o
. (COurorrr) crsrlÓx CoMERCIAL INMoBILIARIA ACT
- La acreditacrón de competenciase puede realizar en distintos servrcios/ 7. El¿
recursos del entorno. ser
Observaciones zat
8. Po
ae

9. Ex

I
 I
UD 4 - Implementación, seguimiento y evaluación del proceso de inserción laboral - 153

Actividad 3. Acciones para la búsqueda activa de empleo

objetivo 3. Adquirir los conocimientos necesarios para inserÍrse laboralmente.
___l
3.1. Analizar las características del mercado de trabajo actual en su

l
sector productivo.
. 3.2. Describir 1as diferentes técnÍcas de búsqueda de empleo.
Acción de 3.3. Aplicar 1as técnicas de búsqueda de trabajo aprendidas.
orientación 3.4. Analizar y valorar sus actuaciones.
á] búsqueda actividad Partlcipar en disttntas pÍldoras formatlas ofrectdas en el
Desarrollo de la

l
__.1 activa de propio centro de lnserción sociolaboral sobre los canales de búsqueda de empleo,
empleo el currículum, la carta de presentación, Ia entrevista de seleccrón, etc.

l
Duración 3 seminarios de 3 sesiones cada uno.
Fecha inicio y final De matzo a abril, aproximadamente.
Lugar Se realizarán en el mismo centro de inserción sociolaboral.

l Actividad 4. Acciones para mejorar la motivación y otros aspectos personales

l Objetivo 4. Mejorar la motivación hacia el empleo y Ia autoestima.

[Link] Ia propia autoestima personal y laboral.
[Link] su situación actual y las poslbilidades de mejora.
4.3. Transformar sus puntos débiles en potencialidades.

actividad A 1o largo de todo el proceso se harán entrevistas de

Desarrollo de la
acompañamiento, haciendo especial hincapié en el estado emocionai de Ramiro,
I
puesto que el proceso de inserción laboral es largo, y por 1o tanto es rmportante
rrl Acción de ir valorando los pequeños logros que se alcancen, avanzando de esta manera
,l motivación en la mejora de su autonomÍa. En el propio centro de inserción sociolaboral

,l se programan sesiones grupales de motivación, empoderamiento de 1os y las

particrpantes, mejora de las habilidades personales, etc.
Duración 4 sesiones individuales de t h, sl es necesario se puede ampliar.
4 sesiones grupales de t h y media.
recha ln¡c¡o y flnal Programar una sesrón individual y una grupal mensual.
l
Lusar Se realizarán en el mismo centro de inserción sociolaboral.

-l CRONOGRAMA

Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic

a-l Actividad 1. Orlentación X XXX

,l Actividad 2. Formación X XXX

Actividad 3. Búsqueda de empleo XXXX XXXX X

Actividad 4. Motivación XX XX XX XX XX XX
l

ACTIVIDADES
I

7. Elabora un plan de acción o itineraro con los datos recogidos a tu compañero/a. Las acciones tienen que
l ser reales, por lo que tendrás que ayudarte de los recursos soc¡olaborales educativos y formativos de tu
zona. Puedes utilizar el caso de Ramiro en la elaboración de tu plan de acción.
Poned en común los planes de acción y analizad los puntos fuertes y los débiles de cada uno, asícomo
.l las diflcultades que habéis encontrado con respecto al demandante y los recursos.
9. Explica qué se pretende con el pacto de itinerario y reflexiona sobre por qué es necesario.
 154 - UD 4 - Implementacrón, seguimiento y evaluacrón de1 proceso de inserción laboral

[Link] 3. Seguimiento Se
del plan de acción
Téct
La supervisión de un itinerario personalizado se realiza mediante la tutori-
zación del proceso de inserción. La tutor¡zación comprenderá una serie de
entrevistas individuales mediante las cuales se acompañará a la persona tr
demandante a lo largo de las d¡ferentes acciones establecidas en el plan Lry
de acción.
Dire

e
I

I Tarea 6 Estas entrevistas son el marco idóneo para la orientación e información, | ,,,
sobre todo en aquellas personas que por circunstancias personales o bien
Seguimiento del
por la singularidad de su perfrl sociolaboral no es aconsejable introducirlas
plan de aeeión Et"
en una actuación grupal. =
)tarea 6 Mediante la tutorización se van obteniendo datos, de forma sistemática,
SEG

I
Seguimiento de! acerca del proceso de inserción: si se van cumpliendo los tiempos (crono-
plan de acción grama), si se alcanzan los objetivos y si el o la demandante está llevando a
cabo las acciones.

Se trata de recabar informacrón cualitativa acerca de cómo está viviendo el

I

proceso de inserción y el grado de satisfaccrón con las diferentes acciones

Esta información se utilizará para comprobar si son efectivas estas accio-

§iTenlo en cuenta! nes o es conveniente adaptar o cambiar en algún aspecto el plan de acción.
j Aunque lo habitual es que Se veriflcará, además, que se cumplan los acuerdos que se pactaron en el Acl
j el proceso de inserción se contrato de compromiso y, en caso de que no sea asi, se averiguará si es
I dé por frnalizado una vez necesario negociar nuevos acuerdos.
j conseguido un contrato
i de trabajo, las políticas En el caso de que el tipo de acciones se realice en un centro educativo (pro-
i de inserción siempre han puestas de formación), el y la técnica se coordinará con la persona respon-
L-
i considerado necesario sable de Ia formación por medio de informes de seguimiento.
I el seguimiento en las
I empresas como una
i acción más del proceso Protocolo de seguimiento
4.4.7..
de rnserción laboral
delplande acción
A continuación se presenta un protocolo que puede ser útil como modelc
de organización de la información y que facilitará el seguimiento del plar
de acción.

Fig.4.5. La persona demandante

debe ser acompañada Fig.
en lodo sr, ilinerario.
 UD 4 Implementación. seguimrento y er,aluación clel proceso r1e inserción laboral 155

Seguimiento del plan de acción

Técnico/a: Fecha /
la tutor-
serie de
persone
Nombre. Apeilidos:
- -/
r el plar DN]/NIE Naciona idad Fecha de nacimiento

Dirección posta : Te éfono.

-maciór
Municipio y CP Correo e ectrónico
s o bier
d ucirlas Sexo: EHombre EMu¡er Eotro Estado civil:

:mática
; (crono- SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES (se añadirán al informe cuantas actividades sean necesarias)
vando a Tipo de contacto Fecha delseguimiento

Presencial:
iendo e
Telefónico.
:ciones
E-mail.
s accio-
racción Otros:
lnene Actividad 1
Percepción del demandante
rá si es
Desarrollo de la actividad

ivo (pro- Cumplimiento de objetivo/s:

respon- Observaciones:

[Link] práctico. Ramiro. Seguimiento

rodeio Teniendo en cuenta que para implementar todas las actividades previstas
1el plan en el itinerario personalizado se necesita probablemente más de medio
año, será muy importante programar, por lo menos una vez al mes, una
entrevista de seguimiento, en la que se irá valorando en qué medida se
van realizando las actividades planificadas y si se van consiguiendo los
objetivos.

dffi

Fig.4.6. Las actir¡idades deben

quedar prerriamente planrficadas.
156 - UD rt - ImplementacrórL, seguimiento v evaLuación de1 proceso de mserción laboral

A continuación proponemos cómo podría ser dicho seguimiento para e:

primeras actividades p anifrcadas.

SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES (se añadirán al informe cuantas actividades sean necesarias)

Tipo de contacto Fecha delseguimiento

Presencial 201a2

Telefónico:

E-mail.
21103
9',
§v

0tros:

Actividad 1 Percepción del demandante aunque se ha tratado de un trabajo de autorreflexión,

Acciones de ahora manifiesta conocerse mejor y tener claro hacia dónde esforzarse
orientación
Desarrollo de la actividad se han reaiizado tres entreüstas individuales. Falta la
ú]Lima. pero 1a valoración es positiva.

Cumplimiento de objetivo/s: ha identificado sus puntos fuertes y débiIes y ha

marcado un par de objetivos personales para melorar su empleabllidad

0bservaciones: en 1a siguiente sesión se concretarán 1os objetivos planteados y se

valorará si hace falta incluir y detallar a1gún objetivo más.

Tipo de contacto Fecha del seguimiento

Presencial 19104 20106

Telefónico: 7,1A3

E-mail 22105

Otros:

Percepción del demandante. aunque inicral1nente no tenía rntencrón de seguir

formándose, ahora está valorando qué cursos son mejores. Está buscando
Actividad 2 información.
Acciones de
formación Desarrollo de la actividad en cada sesión presencial aporta 1a rnformación que ha
1do obteniendo, 1os contactos realizados, fechas de inicro y finalizaclón de 1os
cursos de formación elegidos, etc.

Cumplimiento de objetivo/s: falta valorar la realización de 1as propuestas formativas

elegidas, como la competencia digital. Aún no ha finalizado 1a formación.
Observaciones:

ACTIVIDADES
10.¿Por qué crees que es tan necesaria la tutorización y el seguimrento del plan de acción del rtinerario
personalizado?
 UD 4 Implementación, seguimiento y evaluación del proceso de inserción labord - 157

)ara las
[Link] 4. Evaluación del itinerario
personalizado
la evaluación ftnaldel itinerario permitirá conocer el grado en que se han
alcanzado los resultados planifrcados desde el inicio de la intervención, es
decir, si los objetivos y metas establecidos en el plan de acción se han cum-
plido.

- Tarea 7 La evaluación final se realizará en el momento en el que el proceso de rnser-

= §va§uación de§
ción se dé por frnallzado y se llevará a cabo desde diferentes ámbitos.
__l i§*¡'lerario

,l
--l de los resultados obtenidos
Los resultados de un proceso de inserción no se pueden evaluar en térmr-
nos puramente objetivos de consecución o no de un puesto de trabalo, sino
que hay que tener en cuenta otras variables más subjetivas relacionadas
con la calidad de la intervención. Por ello, entre otros aspectos, se deberá
_.1 analizar.

_l s La calidad de! empleo. No es lo mismo que el demandante consiga

cualquier tipo de trabajo que el empleo deseado, acorde con sus expec-

:l e
tativas, formación, experiencia e interés.

delcontrato. La precariedad de los contratos actuales tam-

La duración
poco facilita la evaluación de una intervención como positiva aunque se
firme un contrato, pues son muchos los casos en que se consigue un
trabajo, pero en los que la persona, en el plazo de seis meses, o menos,
acude de nuevo al servicio sin empleo.

l
-] a EI grado de adaptación y de satisfacción que la persona demandante
= muestre en la empresa. Son variables de ámbito personal altamente re-
lacionadas con la posibilidad de conservar el puesto de trabajo.

De esta forma, se puede considerar una intervención como positiva si ha

supuesto para la persona demandante un proceso de desarrollo y de apren-
dizaje personal y sociolaboral. Para valorarlo, se deberá contrastar y verifrcar

J el cambio entre la situacrón final y el diagnóstico inicial o punto de partida.

La evaluación desde elpunto devistade las personas

protagonistas
-l
__l
El enfoque de la evaluación centrado en los diferentes agentes implicados
en la intervenclón tendrá en cuenta.

o Los y las profesionales implicados en el proceso de inserción. La apor-

tación de las y los profesionales implicados se obtendrá a partir del se-
_l guimiento del proceso y desde todos los ámbitos. Para que esta evalua-
ción sea efectiva será tmprescindible una actitud autocrítica por parte
de las personas profesionales de su propia actuación. En los casos de
derivación o actuaciones en centros de formación se deberá contar con
la aportación de las entidades que han participado.

& El punto de vista de la persona demandante. La persona usuaria podrá

exponer cómo ha vivido el servrcio y cómo ha experimentado su pro-
ceso de cambio en relación con la intervención. Se deberán crear los
lerario registros o instrumentos adecuados para recoger esta información, que
resulta clave para mejora¡ tanto los procesos de los itinerarios como el
servicro, la actitud y la profesionalidad del personal técnico en inserclón
L58 - uo + Implementación. seguimiento y evaiuacrón ciel proceso de inserción laboral

La evaluación de los recursos institucionales

En algunas ocasiones, la falia de recursos provoca que haya una ina
¿,**
da planifrcación o puesta en marcha del plan de acción o bien una
ción, inducida precisamente por estas carencias. Estas deflciencias af,
de forma negativa al resultado de la acción, con la consecuente pérdlc. Valori
tiempo, tanto para el servicio como para la persona demandante.

Sería aconsejable que, por medio de estas evaluaciones, salieran a la

pública dichas carencias y que los organismos responsables dispusL En ca
de los medios y las acciones oportunos para mejorar o poner frn a
situación.
Gradt

en caso de abandono del proceso

de inserción
Un aspecto que permite hacer una valoración negativa de ia intervenc : -
son los casos de abandono, que pueden darse por baja voluntaria o por ba.
f orzada desde el servicio
'
Dato
* La baja voluntaria de la persona demandante. Puede producirse porq-:
no se haya deflnido bien el rol de los y las profesionales que partrcipa-
en el proceso (responsabilidad de cada uno) o bien porque no se ha,,.
informado de la diflcultad del mercado de trabajo Fina

Ambos hechos pueden crear falsas expectativas en 1a persona dema-'

dante, que con el paso deltiempo se va desalentado y acaba por aba-
donar el proceso Obsr

& La baja forzada por el servicio. En algunas ocasiones, la falta de actitu -

o el no cumplimiento del contrato de compromiso de la persona dema--
dante obliga al servicio a rescindir la intervencrón.

Protocolo de evaluación
del itinerario personalizado
A continuación se muestra un protocolo que puede ser útll como modelo d:
organización de la informacrón de Ja evaluación flnal del proceso de inse'-
ción. Respecto a a evaluación del grado de satisfacción, será convenient:
elaborar cuestionarios adaptados a la información que se quiera obtener .

del contexto que evaluar.

Ev¡
Evaluación del itinerario personalizado
Técr
Técnico/a. Fecha I /
Nc'
Nombre: Apel idos:
-
D'r
DN /N]E: Naciona idad. Fecha de nacrmiento:

Dirección postal: Teléfono: _r ":

l\lunicipio y CP Correo electrónico: liJ-

Sexo: IHombre Ett,tujer EOtro Estado civil: t'l

 UD 4 - Implementación, seguimiento y evaluación del proceso de inserción laboral 159

¿Se han alcanzado los objetivos? (especifrcar qué objetivos se han conseguido y cuáles no)
¡decua-
rdapta-
rfectan
iida de Valoración de las actividades realizadas.

¡ la luz
rsieran En caso de derivación a centro formativo. Valoración de la actuación.
a esta

Grado de satisfacción de la persona demandante:

- Con el servicio de inserción Iaboral.
- Con las acciones del plan de acción.
- Con el centro educativo (si es el caso).
encron - Otros:
or baja

porque Datos de la empresa/contrato (en caso en contratación).

ticipan
e haya
Final del plan de inserción (en caso de baja indicar causas)

Ceman-
rr aban-
Observaciones:

actitud
Ceman-

[Link] práctico. Ramiro. Evaluación

Aunque pasado medio año Ramiro encontrase trabajo, seguiria en contacto
ielo de con el centro, para la realización del seguimiento y para lograr mantener el
e inser- puesto de trabajo.
:niente
tener y Por un lado, en una entrevista individual se le pediría completar el informe
de evaluación personal.

Evaluación del itinerario personalizado

Técnico/a: Nombre del o la técnica de inserción Fecha 26 I 06 I 2022

-l Nombre: Ramiro Apellidos: Ma¡tÍnez Serra

DNI/NlE: 723456782 Nacionalidad: Española Fecha de nacim¡ento: 231O21197O

I

-l
Díreccrón postal: Ca11e Madalenas, B Teléfono: 600 333 333

Municipio y CP: 46000 Valencia Correo electrónico:

I sexo: EHombre Iii/u.1er Eotro Estado civil: Casado

16O - -: .: -=:.eiiemación, segtümienio y evaluación de1 proceso de lnsercrón laboral

¿Se han alcanzado Ios objetivos? (especificar qué objetivos se han conseguido y cuáles no) AC'
Objetivo SÍ NO 11. R
e
1. Se ha definido un ob;etivo laboral concreto. X
12. E
2 Se ha me;orado el nivel formativo. x r(
p
3. Se han adquirido 1os conocrmientos necesarios para inserirse laboralmente x
4. Ila aumentado la motrvación hacia e1 empleo y la autoestima. X

Valoración de las actividades realizadas.

La valoración recogida al finalizar las distintas actividades es positlva en todos 1os casos.
En caso de derivación a centro formativo. Valoración de la actuación.
Segurmos pendientes de empezar una formación en competencia digltal.
Grado de satisfacción de la persona demandante:
Prr
- Con el servicio de inserción laboral. Ramiro manifiesta que se ha sentido acompañado, por
de
tanto su grado de satisfacción es elevado
- Con Ias acciones del plan de acción. Aunque no ha realizado ninguna formación, no descarta en
hacerlo en un futuro próximo. un
- Con el centro educativo (si es el caso).
- Otros:
Datos de la empresa/contrato (en caso en contratación).
I{a empezado a trabajar como comercial en una empresa de productos sanitarlos. Superó ei
periodo de prueba y actualmente tiene un contrato de 6 meses.
Final del plan de inserción (en caso de bala indicar causas).

Observaciones:
Seguimos trabajando en la búsqueda actrva de empleo,_porque no hay seguridad en la
continuidad del actual contrato labora1.

Por otro lado, el equipo profesional debe realizar una triple evaluación

Evaluación de Ios resultados obtenidos. Analizar sr se han consegu l

los objetivos propuestos En este caso, si Ramiro ha redeflnido su o[:,=
trvo profesional, sr ha realizado la formación propuesta, si ha enconr-,
t>
E.
do un empleo, en el sector que buscaba, con unas buenas condicion=.
laborales y continuo en ei tiempo, así como su grado de adaptacro-
satisfacción en ei nuevo puesto de trabalo.
§(
Evaluación interna de Ios y las profesionales que han intervenido =-
el proceso de inserción, para valorar su actuación como profesiona =. *(
revisando la planlfrcación inicial y su grado de consecución, a idone c. - &¿
de los recursos util zados, la temporalización prevista, la coordinac : -
entre las distintas acciones realizadas, etc. §¿
Evaluación por parte de Ramiro en relación con el servicio de lns='
ción socrolaboral recibido Se le pasará una encuesta de satisfacciór ,
f.
or
ftnaltzar el proceso, aunque también se 1e pueden pasar encuestas :.
OC
satisfacción al ftnalizar las acciones de cada área de intervención (or =
tac,on, formac ón, empleo etc )
 \JD 4 - Implementación, seguimrento y evaluacrón del proceso de inserción laboral - L6L

ACTIVIDADES
o 11. Reflexiona y señala por qué es necesaria la evaluación en todos y cada uno de los ámbitos implicados
en el proceso de inserción sociolaboral.

12. En grupos de cuatro personas, buscad en internet cuestionarios de satisfacción laboral y analizadlos.
reflexionad sobie las similitudes y diferencias entre sus ítems. Una vez estudiados, elaborad vuestro
propio cuestionario. Recordad que no debe contener un número elevado de items.

TAREAS FINATES
.J ..-
Preparación de una sesión
1 Explicación de la experiencia
2
de clase para explicar la enuna empresa de inserción
experiencia de participación a la tutora de prácticas.
-a
en el diseño y seguimiento de
un itinerario de inserción.

n.

eguido
ru obje-
tcontra-
ciones ¿Qué sabes ahora de...?
lción y Reflexiona y valora tus conocimientos respecto a cada una de las siguientes cuestiones:

e ¿Sabes por qué un itinerario de inserción es un proceso personalizado?

r¡do en
cnales: e ¿Sabes qué son las acciones de actuación grupal?
neidad & ¿Sabrías explicar lo que es una entrevista diagnóstica?
nación
w ¿Sabes qué es el diagnóstico de empleabilidad de una persona?

3lnser-
1. No, no sé nada o no sabria hacerlo; 2. Tengo una idea aproximada, me suena; 3. Lo sé y creo que podrÍa hacerlo
ción al
o responderlo más o menos correctamente, 4. Lo sé, lo podría hacer e incluso podría explicárselo a un compañero
;tas de o compañera.
r (orien-
 Unidad didáctica 5
Inserción sociolaboral
deperso ,,COn
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con apoyo. El caso de Erika

6.1
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[Link]
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1. Laempleabilidad de las personas con 2. El empleo

discapacidad y enfermedad mental con apoyo

I
ry-*** iáffióiliócid üdde 3. Fesr I. Toma
personas con discapacidad. de contacto y
EI ernpleo con apoyo compromiso

6. FASE IV. 5. FAs= III. 4. Frsu II. Definición

Compromiso Búsqueda del perfil
con la empresa de empleo profesional

Apoyos
7. FAsE V. 8. Evaluación 9. Comunicación \
dentro y fuera del del entre los agentes
entorno laboral Programa implicados
 164 - Uo s Inserción sociolaboral de personas con discapaciclad. EI empleo con apoyo

empleabilidad de las personas

5.1. La
con discapacidad y enfermedad mental
Ya hemos comentado que el colectivo de las personas con discapacidad es
¡Tenlo en cuenta! muy heterogéneo y presenta unas dificultades específrcas de inserción, que
Todas las personas se traducen en altos niveles de desempleo y tasas de actividad muy bajas
pueden ser trabajadoras Esta heterogeneidad es mayor si se Ie suma el colectivo de personas con
eflcaces siempre que problemas de salud mental.
dispongan de las mismas
oportunidades, se Por esta razón es necesario crear recursos y programas específicos para
eliminen los obstáculos mejorar la empleabilidad de estos colectivos y favorecer su inserción.
y se proporcionen los
apoyos necesarios.
5.1.L Factores de empleabilidad
Estas personas suelen tener una baja empleabilidad, aunque esta será muy
varable y dependerá de cada caso. Hay dos factores esenciales que influ-
yen en la empleabilidad de las personas con discapacidad:

o La edad en que aparece la discapacidad o enfermedad mental. Se pue- ü;

den distinguir dos situaciones: lEn
len
le Si es adquirida. La persona tendrá mayor diflcultad para adaptarse lno
a la nueva situación pero, por contra, posiblemente habrá adquirido lo.
lde
cierto nivel formativo e incluso habilidades sociolaborales y experien-
cia laboral. I to,
lo.
e Si es congénita o adquirida en edades muy tempranas. En estos l.o
casos la persona goza de mayores habilidades adaptativas, pero
probablemente presente un itinerario formativo y laboral menos nor-
t,,
l"o
malizado y realizado en entornos protegidos (educación especial, en-
claves, etc.)
1..
I lr1
t El tipo de discapacidad (o enfermedad mental) y e! nivel de afectación. I vt
Estos factores son también esenciales en la empleabilidad. Muchas per- 1..
lqu
sonas con discapacldad física y sensorial pueden disponer de competen-
cias similares a las de las personas sin drscapacidad, si cuentan con los
apoyos necesarios. En cambio la discapacidad intelectualo la afectación
tr
cognitiva limita la empleabilidad en todas las áreas competenciales.

5.1.2. Necesidades sociolaborales

Necesidades Para determinar las medidas y apoyos para mejorar su empleabilidad debe-
laborales de las mos partir de las principales necesidades de las personas con discapacidad:
persona§ eon
discapac§dad & Necesidades de información y orientación. A menudo estas personas
son desconocedoras de la existencia de recursos y servicios sociolabo-
rales a su disposición. También suelen requerir ayuda para reconocer
su potencialidad y para elaborar su propio itinerario formativo y laboral.

@ Necesidades de inserción laboral. En muchos casos cuentan con po-

cas habilidades para afrontar los procesos de búsqueda de empleo (por
ejemplo, la elaboracrón de un currículum) o de selección de personal
(como afrontar entrevistas de trabajo).
A(
& Necesidades específicas derivadas de la propia discapacidad. Son
muy evidentes las asociadas a la superación de barreras arqurtectónr- 1.
cas o cualquier otra que contribuya a reducir las dificultades o limitacio-
nes que conlleva la discapacidad.

-
 UD 5 - Inserclón sociolaboral de personas con discapacidad. El empleo con apoyo - 165

Necesidades de superar la sobreprotección familiar. Es necesario que

la inserción soc¡olaboral cuente con el apoyo decidido e incondicional de
la familia, superando las reticencias que en ocasiones puedan actuar de
freno a estos procesos.

lad es Necesidades de concienciar al mundo empresarial. Las empresas no

n, que siempre son conocedoras de sus obligaciones en materia de contrata-
bajas. ción de estas personas, de las bonifrcaciones que pueden percibir y de
S CON los benefrcios que pueden obtener en materia de marketing social (com-
promiso ético, imagen, etc.).

i para
Medidas de apoyoyrecursos
5.1.3.
sociolaborales
La heterogeneidad del colectivo permite establecer unas pautas de inter-
a muy vención atendiendo a las necesidades que presenta cada tipo de discapa-
: influ- cidad en concreto.

& Personas con discapacidad intelectual. La mayoria de estas personas

ie pue- ¡Tenlo en cuenta! no tiene experiencia laboral nr formación específrca, pero valoran positi-
En personas con vamente la oportunidad de poder trabajar para integrarse socialmente
enfermedad mental,
¡tarse normalmente, solo se La intervención en estos casos ha de centrarse en un apoyo y acompa-
desarrollarán procesos ñamiento más presencial, el refuerzo de los aprendizales cognitivos e
¡ulrido
¡erien- de inserción laboralen instrumentales, la promoción del desarrollo de su autonomía funcionai,
los casos que Ileguen y el trabajo con las familias para atenuar la sobreprotección.
derivados de servicios
estos sociales o sanitarios y
& Personas con discapacidad sensorial. Con este colectivo serán nece-
sarias medidas de apoyo para mejorar la accesibrlidad al puesto de tra-
, pero mantengan un contacto
)s nor- balo y para incrementar su autonomía. Así, la intervención ha de priorizar
con la red de salud mental,
ial, en- la formación del entorno de acogida (para proporcionarles herramientas
es decir, que sigan un
de comunicación), y a formar a la persona usuarla en sus tareas. En este
tratamiento psiquiátrico
proceso se deberán promover las posibles ayudas tecnológicas.
y farmacológico, que
:ación.
ls per-
estén estabilizados y & Personas con discapacidad física. En muchos casos la intervención se
que sean conscientes requiere únicamente para Ia eliminación de barreras a la accesibrlidac
peten-
de su enfermedad. pero puede ser necesario trabajar otras áreas afectadas como la comu-
cn los
:ación nicación o la relación interpersonal.
S.
& Personas con enfermedad mental. Estas personas no presentan or'-
cultades intelectuales, pero síciertos rmpedimentos asociados a la des-
motivación o la ansiedad, asi como escasas aptitudes sociales, déflc :s
cognitivos, problemas de comunicación y un fuerte estigma social.
debe- Las acciones de formación en habilidades solo serán necesarias s =
cidad: persona lleva un largo periodo de tiempo desempleada. Por lo gel-:':
requieren más apoyo en la orientación para la búsqueda de un emp =:
ionas
olabo- Según las necesidades de cada persona se podrán crear unas exp[Link] -
nocer vas de empleo ordinario (sobre todo a partir de programas de empleo;:-
roral. apoyo) o protegido (en centros especrales de empleo, enclaves laborales :
centros ocupacionales).
)n po-
o (por
sonal

ACTIVIDADES
. Son
rctóni- 1. Por parejas, elaborad una infografía con las principales
medidas y apoyos que necesitan las pei-s:-,s
itacio- con discapacidad o enfermedad mental para incorporarse a procesos de inserción sociolabora
766 - UD 5 - Inserción socrolaboral de personas con discapacidad EI empleo con apoyo

5.2.E1 empleoconapoyo
El empleo con apoyo tiene como objetivo facilitar la adaptación social
y laboral en el mercado de trabajo ordrnario de los trabajadores que
f! r*pt"o con
Apoyo (HCA)
tienen especiales dificultades de inserción laboral, en condiciones simi-
lares al resto de trabajadores que ocupan puestos equivalentes.

Otra forma de Es un programa que ofrece acciones de acompañamiento individualtzado

entender Ia en el puesto de trabajo, mediante la provisión de los apoyos necesarios den-
discapacidad tro y fuera del entorno laboral, a lo largo de su vida profesional.

O *'empleo
con apoyo [Link]ón del empleo
con apoyo
El empleo con apoyo tiene unas características específtcas que lo diferen-
cian de otras modalidades de inserción soclolaboral (como los centros es- l
peciales de empleo o los talleres ocupacionales). (

Son las srguientes: I

a Es un trabajo integrado en empresas ordinarias en las que Ia persona I
usuaria está en unas condiciones muy similares al resto de trabajadoras
y trabajadores, desempeñando puestos equiparables.

a Es un empleo remunerado, en el que las personas usuarias reciben des- I

de el primer momento un salario acorde altrabajo realizado, como cual- I
quier otra persona empleada.
I
ó Rechazo cero. Todas las personas pueden ser trabajadoras eficaces i
siempre que dispongan de las mismas oportunidades que el resto de
la población, se eliminen los obstáculos y se proporcionen los apoyos
necesarios.

o Contempla la formación y aprendizaje de tareas in situ. El entrenamien-

to se realiza en el mismo puesto de trabajo

o Se recibe apoyo a lo largo de toda la vida laboral para posibilitar el man-

tenimiento del puesto de trabajo y el rendimiento requerido.

o Se cuenta también con los apoyos naturales, entendidos como los apo-
yos del contexto.

a Se contempla la posibilidad de adaptación del puesto de trabajo.

o Hay una mayor vinculación de la empresa con las entidades promoto-

ras.

. Utiliza una metodología específica de orientación y acompañamiento

individualizado a las necesidades y circunstancias específtcas de cada
persona.

0 Debe contar con el soporte de profesionales (preparador o preparadora

laboral) y de los medios materiales que sean necesarios.

c La plena incorporación requiere un acompañamiento y entrenam¡ento

previos en el mismo puesto de trabajo para el desempeño de una o
varias tareas concretas. Asimismo, requiere apoyo continuo para hacer
posible el mantenimiento del puesto de trabajo y el rendimiento reque-
rido.
 UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con dlscapaclclad El empleo con apoyo . 167

Documento 5.1

Origen y marco normativo del empleo con apoyo

EI empleo con apoyo nació y se desarrolló en Estados Unidos y Canadá en Ia década c1e 1980. Contribuyó
C¡aI
a demostrar que Ias personas con discapacidad lntelectual o con capacldad limitada de desarrollo podían
lue trabajar si se les daba un apoyo adecuado.
,¡mi-
En España, 1a prlmera experiencia de empleo con apoyo fue el Proyecto AU|á. Tuvo lugar en Cataluña en
1989 y tenía como objetivo la integración sociolaboral de personas con sÍndrome de Down en empresas
izado ordinarias. En 1991 se iniciaba otro programa de empleo con apoyo impulsado por el Consell lnsulor de Ma-
s den- llorca, se trataba de1Programa de Treball amb Suport.

En 1993 se fundó la Asociación Española de Empleo con Apoyo (AESE) y la European tlnion of Supported
Emplaynent (e USe). am¡as organizaciones han impulsado el trabajo con apoyo a nivel estatal y europeo.

A nivel legislativo, el 20
OT se aprobó e1 Real Decreto 870l20O7, que regu1a el Programa de Empleo con Apoyo
como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo. Este
Decrelo ha sufrido varias actualizaciones, siendo la más signlficatlva e1 Real Decreto BIBl2a2l, de 2B de sep-
tiembre, por el que se regulan 1os programas comunes de activación para e1 empleo del Sistema Nacional de
feren- Empleo (Disposición adicional cuarta)
CS ES- También hay que tener en cuenta el Real Decreto Legislativo 1l2OI3, por el que se aprueba el texlo de la Ley
General de derechos de 1as personas con dlscapacidad y de su inclusión social (artículos 37 y 41).

Real Decreto 87O12007: [Link] es/buscar/doc phpiid=BOE A-2007-13588

-sona Real Decreto Legislativo 112013: [Link] phpZid=eOE-A-2O13-12632

Coras

n des- Documento 5.2

¡ cual- Principios y valores del empleo con apoyo
La EUSE (European lJnton of Supparted Employmenr) describe algunos de Ios prlncipros y valores que deben
]ACES inclulr los proyectos de empleo con apoyo:
to de
)oyos c Individualidad y personalización. El empleo con apoyo se refiere a cada individuo como ser único,
con sus propios intereses, sus preferencias, sus condiciones y su historia de vlda.

mien- & Respeto. Las activldades de empleo con apoyo son siempre apropiadas para la edad, dlgnifican y son
enriquecedoras.

man-
c Autodeterminación. E1 empleo con apoyo ayrlda a las personas a definir sus rnlereses y preferencias,
expresar sus gustos y determinar su plan de trabajo de acuerdo con las condiciones personales y
contextuales. Promueve 1os prlnclpios de autogestión por parte de 1os usuarios del servicio.
r apo- s Elección informada. El empleo con apoyo ay,uda a las personas a comprender plenamente sus opor-
tunidades para que puedan elegir consistentemente dentro de sus preferencias y con una compren
sión de las consecuencias de sus elecciones,

r Empoderamiento. El empleo con apoyo ayuda a las personas a tomar decislones sobre su estilo cle
xoto- üda y a partlcipar en Ia sociedad. Las propias personas usuarias desempeñan un papel fundamental
en Ia planificación, la evaluación y e1 desarrollo de los serricios.

iento ¡ Confidencialidad El proveedor de servicios de empleo con apoyo considera que 1a informacrón es
cada dada por ios individuos de forma confidencial. La persona tiene acceso a su información personal 1.'
cuaiquier divulgación es a discreción de y con e1 acuerdo de la persona.

rdora e Flexibilidad. Los servicios son flexibles y sensibles a 1as necesidades de los individuos y se pueciel
adaptar a sus requisitos específicos.

ento ¡ Accesibilidad. Los servicios de empleo con apoyo, las instalaciones y la informaclón son totalmer-e
accesibles a todas las personas con discapacidad.
nao
tacer * Igualdad de oportunidades. Además, debemos tomar en consideraclón e1 principio de rgualca: -=
-=que- oportunidades.
 1"68 - u» s Inserción sociolaboral de personas con drscapacidad. E1 empleo con apoyo

Documento 5.3

qué uO es el empleo con apoyo

EIempleo con apoyo se distingue de otras modalidades de inserción 1aboral, tanto en su filosofía y objetivos,
como en e1 procedimiento.
* NO se refiere a 1os trabajos realizados en entornos protegidos, es decir no competitlvos, tales como
los realizados en taileres ocupacionales, centros especiales de empleo, etc.
* NO coloca solo a 1as personas más capaces.
* NO supone 1a colocación de 1as personas con discapacldad en un puesto de trabajo acompañado
siempre deI preparador laboral, sino que favorece su paulatina sustitución por los apoyos naturales.
* NO entraña el abandono de las responsabilidades de las instituciones a las que peflenecen Ias per-
sonds con discapacidad
e NO se refiere a la formación preprofesional y a 1a preparación prena a la ocupación de un puesto de trabajo.

* NO es una modalidad de cursos de formación o de prácticas laborales no remuneradas en empresas.

Fuente: Confederación Autismo España. Guía empleo con apaya para personas con autismo.

5.2.2. Condiciones para acceder

al empleo con apoyo
P'"'""' §irika se csr§:prs*1üte
Para aplicar la metodologia de empleo con apoyo, la persona usuaria debe
cumpiir unas condicrones minimas Depende de cada servicio, pero en ge-
neral suelen ser las siguientes:
*§n §1 p*"e§rerxe
s Debe estar en condiciones de poder trabajar Esto extge que disponga de
pe
a

¡.* Unas competencias minimas.

;* Un nlvel suflciente de funcionamiento cognitivo
ll Un nivel sufrciente de capacidad de comunicación: captación de ór-
denes orales, petrcrón de ayuda.
* Un nivel suficiente de aceptación de la autoridad.

g Debe querer trabajar, para lo cual se precisa

,x Que esté motivada y muestre interés para trabajar.
ffi¡Tenlo en cuenta! x Que desee hacerlo en una empresa ordinaria, en lugar de trabajar en
Atendiendo a los grados un entorno protegido.
de discapacidad, se « Que sea e la realmente quien lo quiera y realice la demanda, y no su
reconocen dos grupos familia u otros agentes
de rntervención:
,r¡ Personas con Debe ser consciente de su situación y aceptar la ayuda. Esto supone:
paráiisis cerebral, con e Que sea consciente y reconozca su discapacidad o enfermedad y
enfermedad mental sus limitaciones, desde una óptica positiva.
o con discapacidad
intelectual con un
o Que sea consciente de que necesita apoyo para su integración la-
boral, es decir, debe aceptar que necesita ayuday tiene que mostrar
grado de minusvalía
interés para que se Ie ayude y apoye durante el proceso.
reconocido rgual o
superior al 33 % Debe necesitar el apoyo. Esto significa que, debido a su situación, solo
*r Personas con puede conseguir y mantener el puesto de trabajo si cuenta con el apoyo
discapacidad física del programa, es decir, que sin este apoyo no podría conseguirlo. Por lo
o sensorial con un tanto, se prevé:
grado de minusvalia
reconocido igual o
* La necesidad de ajuste del puesto de trabajo y el entorno.
1

superior a 65oh. o La necesidad de una intervención intensa para mejorar los aspectos
que sean necesarios. Fig.5
L
UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con drscapacidad. E1 empleo con apoyo 169

Una experiencia Otros criterios que se consideran necesarios son tener el apoyo de la fami-
de empleo lia o del entorno, ser responsable en las tareas asignadas, tener regularidad
personalizado en el ritmo de trabalo, tener madurez personal, saber controlar los impulsos,
S,
saber reaccionar a los cambios, tener cierto grado de autonomia personal
o tener iniciativa.

c
Uso del lenguaje ,
inelusivo en el
empleo con apoyo
o I
;.

I_

o.

S.

lebe
n ge-

Fig.5.1. El preparador laboral

actúa de intermediano entre 1a
¡a de:
persona usuaria y el empleador.

le ór- 5.2.3. Lasylos profesionales del empleo

con aPoyo
Los servicios de empleo con apoyo están formados por varios profestona-
les. Además de la frgura del coordinador o coordinadora, los agentes que
intervienen más directamente son el/la prospector/a laboral y el/la prepa-
rador/a laboral.
ar en
Según eltamaño de la entidad, el equipo de profesionales puede ser mayor
ro su o menor. En las entidades más pequeñas puede ser que un mismo profesio-
nal desempeñe todas las funciones.

one:
1ad y

in la-
)strar

solo
poyo
)or lo

Fig, 5.2. Organigrama de un seruicio de empleo con apoyo. Fuente: Plena Inclusió n. Manual de Serwcios de Empleo con Apoyo
17O UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con discapacidad. El empleo con apoyo

El/la prospector/a laboral

Debe tener conocimientos específrcos en recursos humanos, marketing,

procesos de selección e integración laboral, conocimientos del mercado de
trabajo, procesos de contratación y políticas activas de empleo, entre otras.
Sus princrpales funciones son:

& Analizar el mercado laboral.

§ Captar empresas colaboradoras, informarlas y sensibilizarlas sobre la

contratacrón de personas con discapacidad intelectual.

a Guiar en los trámites y bonifrcaciones a la contratación de personas con

discapacidad intelectual.

a Gest¡onar las ofertas de empleo.

& Asesorar a Ia empresa sobre la adaptación del puesto de trabajo.

{, Fomentar la relación entre el servicio y Ia empresa (visitar empresas, or-

ganizar y acudir a eventos, etc.).

El/la preparador/a laboral

Tarea 1
preparador/a laboral es el profesional que acompañará a la perso-
Ell1a
Fiona corÍlo na usuaria a lo largo de todo el proceso de inserción, proporcionándole
preparadora laboral los apoyos necesarios para facilitar su contratación e integración en la
empresa.

La figura del Debe tener conocimientos específrcos en discapacidad intelectual o del

preparador/a laboral desarrollo, en procesos de selección e integración laboral y deberá saber
las funciones y caracteristicas-de cada puesto de trabajo. Sus principales
l
funciones son:

o Elaborar planes personales de empleo y revisarlos.

& Seleccionar personas usuarias para la incorporación a un puesto de tra-

I
bajo.

a Analizar el puesto de trabajo y el proceso de adecuación inicial.

a Llevar a cabo el entrenamiento laboral en el propio puesto de trabalo

a Diseñar apoyos para la mejora de la autonomia y autodeterminación.

a Diseñar e impartir programas de formación para la adquisición de habi-

lidades de autonomía personal y social.

Asesorar y apoyar a los supervisores y compañeros de trabajo del usua-

rio para facilitar su adaptación e integración social.

Diseñar un método de seguimiento regular para la retirada gradual de

apoyos en el puesto de trabajo.

Actualizar la información de cada usuario-demandante del Servicio de

Empleo.

Empleo Realrzar una atención familiar con el frn de vincular a esta a los planes
personalizado personales de cada uno de los participantes del servicio.
 UD 5 - Insercrón sociolaboral de personas con discapacrdad E1 empleo con apoyo - L7L

Documento 5.4

Descripción del puesto de trabajo (ejemplo)

N ombre del pue sto: Preparador/a laboral

ng, Descripcrón del puesto

de
Prestación del servicio de empleo con apoyo a personas con discapacidad o a otros colectivos en desventaja
as. social apLlcando las 5 fases del modelo europeo de empleo con apoyo y asumrendo ios valores y Ia calldad
de este.

Llevar y mantener un número de casos actlvos garantizando que se respetan los valores y principios del
empleo con apoyo
la

Prin cip ale s re s p o ns ab ili d a d e s

on
En cuanro a Ia persona usuaria:

1. ldentificar y atraer trabaj adores aproprados para e1 empleo con apoyo.

2. Trabajar con los usuarios de forma lndividual utillzando 1a planlficaclón centrada en 1a persona

3. Elaborar un perfil profesional que demuestre las habilidades y expectativas del trabajador, identificar
or- las barreras y el apoyo que se necesrta Crear un plan de acción laboral.

4. Identificar empleos adecuados deliberando con el demandante de empleo y con eI empresario o

empleador.
§

5. Cuando sea necesario y de acuerdo con las necesidades de1 cllente, organizar prácticas laborales que
duren un tiempo limitado. Proporcionar apoyo y hacer e} seguimiento de1 progreso.
)-
l 6. Proporcionar información sobre las prestaciones socrales y las consecuencras económicas del em-
l pleo remunerado.

7. Proporcionar la formaclón y el apoyo adecuados para que los trabajadores aseguren y mantengan un
empleo remunerado.
iel
ler 8. Proporcionar atención después de la colocación mediante un apoyo y seguimiento continuados
I
CS
En cuanto a las redes de contactos: I
1. Crear una red de contactos y establecer relaciones con personal sanitario, de servicios sociales, de
oflctnas de empleo, o con expertos en prestaciones sociales, etc., a frn de optimizar la evaiuación y el
apoyo a los demandantes de empleo.
tra-
2. Trabajar con los empresarios para desarrollar oportunidades de empleo por medio de una serie de
inrciatlvas de apoyo.

3. Difundlr el conocimiento de1 empleo con apoyo por medio de presentaciones, asistlendo a reuniones
o eventos, y desarrollando actrvÍdade s de market[ng,

D e s arrollar y te ner cono cimiento de :

rbi-
1. Asuntos de dlscapacidad y de empleo.

ua-
2. Temas relacionados con el empleo, incluidos proyectos laboraies estalales que sean relevantes.

3. EI mercado laboral actual y las necesidades de los empresarios.

de 4. Las técnicas de seleccióny de contratación de personal.

5. Los lngresos máximos posibles incluyendo Ias prestaciones soclales.

de
5. Retención, retorno y reorientación laboral.

Fuente: Guía de intervención. Caja de Herramlentas para Ia diversldad de la Unión Europea de Empleo con Apoyo
il
 172

¡Tenlo en cuenta! [Link] del empleo con apoyo

El empleo con apoyo
no es un programa que No existe una metodología única y aceptada por todas las enttdades, sino
se aplica por igual a que cada entidad establece las fases en función del colectrvo específrco
todos los usuarios Su a quien va dirigida Ia intervención (tipología de discapacidad, situación de
ob1etivo es garantizar un salud mental u otros colectivos vulnerables). En este libro seguiremos las
puesto de [Link] que se fases que sigue la EUSE:
aluste a las necesidades,
aptitudes y capacidades
a FASE L Toma de contacto y compromiso con Ia persona demandante.
de cada persona, en unas a FASE ll. Deflnición del perfrl profesional.
condiciones laborales
igualrtarias y seguras. o FASE lll. Búsqueda de empleo (o marketing).
Por este motivo se
personaliza cada paso en
o FASE lV Compromiso con la empresa.
función de la situación y a FASE V. Apoyos dentro y fuera del lugar de trabajo. ¡'l
necesidades rndividuales. c
A lo largo del proceso hay actuaciones que deben realizarse con la persona
el
usuaria y otras con la empresa. En el esquema adjunto se ven los distintos
Fig.5.3. Itinerario y fases de un pasos que seguir en relación con las fases del empleo con apoyo.
programa de empleo con apoyo.

¿La persona conoce el servicio? - > Suministrar información

¿La persona muestra interés? -----> contacto
Primer Reunión inicial
¿La persona quiere iniciar el proceso? -- -> Planificación Diseño del plan de acción

> Recopilación de nformac ón (habi ldades y preferencias)

FASE ll. Defrnición del ¿Conoce a persona sus capacrdades - lnvestigac on sobre posibles empleos
perfilprofesional ! preferencias laborales?
- Deternilnación de los apoyos que necesita
',
¿Sabe la persona demandante
de que quiere trabajar?
r> ldentiflcar los empleos de interés

FASE lll. Búsqueda de

l___- ldentifrcar las opciones de mercado
empleo (o rnarketing) r--}
¿Como encontrar estos puestos Contactos con empresas
__l
de trabajo? L_- Negoc¡ación y acuerdos con las empresas

Anállsis del puesto detrabajo (tareas, habi dades, condiciones)

->
FASE lv' compromiso l'Qué neces¡ta ]a empresa para *->
con Ia empresa ocupar el puesto de trabajo? Ajuste del puesto de trabajo a demandante
---> Condiciones del acuerdo

Presentación de las partes y conformidad

Aprendizaje de las tareas y adaptación dei puesto de [Link]
FASE V. Apoyos
¿Qué proceso sigue la inserción
dentro y fuera del Desarrollo de las tareas con ayuda
en 1a empresa?
lugar de trabajo
Ret¡rada progresiva de los apoyos
Supervisión y seguim,ento

ACTIVIDADES
2. Escribe tu propia deftnición de empleo con apoyo y enumera todas las características que esta metodo-
logía de inserción sociolaboral reúne.
3. Elabora una lista de los reqursitos necesarios para poder formar parte de un programa de empleo con apoyo.
4. Navega por la página web de la Asociación Española de empleo con Apoyo y describe los retos que se
plantea (http.//[Link]).
5. lndica algunas de las competencias con que debe contar el y la TSIS para ejercer como preparador o
preparadora laboral
6. - .:s: la si en tu comunidad existe alguna entidad que trabale y aplique la metodologÍa de empleo con
;:1.,: ,. 'esponde: ¿Con qué colecttvos actúa? ¿Cuáles son las fases del proceso y su duración?
 UD 5 Inserción socrolaborai de personas con cLiscapacrrlarl El empleo con apoyo 173

5.3. Fesr I. Toma de contacto

)tno
flco
ycompromrso
de
las El objetivo de esta primera fase es proporcionar a a persona demandan-
te del servicio la información necesaria para que pueda decidir si quiere o
no incorporarse al programa de empleo con apoyo. Si la persona decide
l. incorporarse, es fundamental lograr un compromiso flrme por su parte y
asegurarnos de que es consciente de lo que implica comenzar el proceso.

5.3.1. Desarrollo de la fase

La fase de toma de contacto y compromiso se organiza en estos pasos:
iTenlo en cuenta!
Consejos para favorecer 1. Preparación de posibles demandantes de empleo. Consiste en sumi-
lna el compromiso nistrar información sobre el empleo con apoyo a las entidades que pue-
ltos den derivar a posibles demandantes. Esta información debe estar muy
x Asegúrate de que el
bien presentada para dirigir bien las expectativas. Se puede exponer en
entorno para realizar la
folletos publicitarios, ofreciendo eventos informativos, editando publica-
reunión es agradable.
ciones, etc.
* La persona
demandante es quien 2. El primer contacto con el demandante. Se establece un primer contacto
I debe ocupar el centro (telefónico, mediante un correo o una visita) con la persona demandante,
delprocesoyaquien para concertar una entrevista. Hay que velar por que en el primer contac-
debes dirigirte en todo to la persona demandante de empleo se sienta bien acogida y valorada.
momento, aunque
vaya acompañada 3. Reunión inicial. Se realiza una explicación del programa de empleo con
de otra persona.
apoyo y los beneflcios que proporciona. Si la entrevista tiene éxito, finali-
zarácon el compromiso delcandidato o candidata de seguir un progra-
s Procura entender los
ma de estas características o, si lo preftere, con la búsqueda de otros
intereses y deseos de la
tipos de apoyos.
persona demandante.
* Verifrca que Ia 4. Planificación. El preparador o preparadora laboral y la persona deman-
; persona demandante dante hablarán sobre las posibles opciones de empleo, conocer diversos
comprende toda aspectos del trabajo con apoyo, analizar los propios intereses, preferen-
la información cias y puntos fuertes, valorar los cambios en la percepción de la pensión,
que proporcionas, en caso de tenerla, etc. Es importante dejar por escrito los acuerdos
utilizando un Ienguaje iniciales en un documento trpo «pacto de inicio» o «contrato de compro-
sencillo y accesible, miso».
complementando
la información oral
5. Plan de acción. Para sintetizar la información y los propósitos gue se
vayan acordando se diseñará un plan de acción. Este plan de acción
con texto escrito e
se irá completando en las fases siguientes. Para cada una de ellas, de
imágenes visuales, etc.
estos apartados:
o Elabora un resumen de
los aspectos tratados
* Objetivos: ¿Qué quiero conseguir?
y entrégale una copia * Acciones:¿Qué pasos debo seguir?

ldo-
a la persona usuaria. o Recursos: ¿Qué necesito?
§ Personal. ¿Quién es la persona responsable de cada acción?
§ Temporización: ¿Cuándo se Ileva a cabo?
oyo
* Seguimiento y evaluación: ¿Cómo compruebo los logros?
] JE

lro ¡Tenlo en cuenta!

Hay que incorporar la perspectrva de género y a interseccionalidad en to-
das las entrevistas, prestando atención al tipo de preguntas, ya que en
con ocasiones estas se plantean de manera diferente a hombres y mujeres, o
según el origen cultural, la edad, etc
ti tfEl v§g ¡ucul r §uLl§t
174 - UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con discapacrdad. EI empleo corr apoyo

5.3.2. Documentación y registros

En esta primera fase, los documentos que se utilizan son el pacto de tnicto Fer
y el pacto de plan de acctón.
Pe

ob

Fecha:

Preparador/a laboral: Candidato/a:

¿La persona candidata segurrá la metodología de empleo con apoyo?

SI NO
(Rodee la opc ón adecuada)
1.
En caso negativo, citar el servicio al que se deriva:

2.

¿La persona candidata maniflesta necesitar más información?

SÍ NO
(Rodee la opción adecuada) 3.

¿Quién la proporcionará?

Nueva cita 4.

Día

f
f\ h iaiir ¡n
vulLLrvv
5.

¿La persona candidata da su consentrmiento para que el preparador laboral contacte

con otros agentes (sanitarios, servicios sociales, etc.) para trasmitirle rnformación?
He
SÍ N0 (Rodee la opc ón adecuacia)
Fir
En caso de La persona usuaria necesita de las siguientes adaptaciones para realizar las futuras
seguir el acciones:
proceso

A(
Firma del preparador/a laboral Firma del candidato/a
7.

8.

9.
 UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con dÍscapactc: -. .

PACTO DE PLAN DEACCIÓN

nicio Fecha inicio: Fecha rev¡s¡ón:

Persona demandante: Preparador/a laboral:

I Objetivos laborales:

quiero ;Oué ¿Quién es ;cuándo se ¿cómo,

Fase eonsegulÍ É::[:"
¿Qué comPrueDo
conseguir
neceslto?
responsaDle?
lÉva a cabo? los logros?
rda)
f . Compromiso
con la persona
Fecha:

2. Perf¡l
profesional
Fecha:
da) 3. Búsqueda
de trabajo
Fecha:

4. Compromiso
con la
empresa
L^^h^
I EUt tO_

5. Apoyo dentro
y fuera de Ia
empresa
L ^^h^
I EUI tO.

He part¡c¡pado y estoy de acuerdo con este plan

Firma de la persona demandante de empleo Firma del preparador/a laboral

ACTIVIDADES
7. Enumera las diferentes actuaciones que forman parte de la FasE L Toma de contacto y compromtso con
la persona demandante de empleo.

8. Explica qué son elpacto de inicio y elpacto de plan de acció[Link] las diferencias entre ambos 1, sr o.é
fase se redactan y cumplimentan.

9. Consulta estos dos documentos de lectura fácil. Diccionario Empleo personalrzaia', '.!--. .. ::: :.'= =
empleo. Como preparador laboral valora en qué medida te parecen unos.3l--:--:s :: ':r.: -: ::
cómo y con quién los utilizarías.

,P n¡"*¡u¡nar¡o §mpleo psrsona!izado Muy validos para ei ernE ec

176 - UD 5 - Insercrón sociolaboraL de personas cor-r cirscapacioaci. E1 empleo con apo),o

t
[Link] II. Definición del perfil E

profesional C

El [Link] de esta fase es deflnir el perfrl profesional de la persona deman-

dante. Es decit se e ayuda a identiflcar sus capacidades y preferencias
laborales, lo que le permitirá tomar decisiones bien fundamentadas sobre
su trabalo y su futuro profesional.

Por ello es necesario obtener y evaluar información relevante sobre su mo-

tivación, intereses, asprraciones, habilidades aborales, recursos o necesi-
dades de apoyo, con la frnalidad de frlar metas realistas para su desarrollo
iabora Para realizar este perfri profesional se utilrza el enfoque centrado en
la persona (Doc 5 5)

[Link] de la fase t
En la fase de deflnición del perfrl profesional, la persona demandante y el
T
¡Tenlo en cuenta! preparador laboral tratarán de identifrcar:
Es importante que todas P
las personas implicadas & Los objetivos laborales de la persona demandante de empleo. S

en el plan de acción o
entienda n perfectamente
& Los tipos de empleos o entornos laborales realistas que Ia persona
los pasos que seguir y que
usuaria desea.
tengan claro cuáles son
sus responsabilidades.
& Los apoyos que necesita la persona usuaria para encontrar, obtener y
mantener un empleo.
tg
E
La valoración de las personas demandantes se lleva a cabo por medio de
una o varias entrevistas personalizadas y sigue este desarrollo:

1. Recopilación de información relevante. Se continúa la obtención de

E
información mediante entrevistas, con un mayor nivel de especifrcidad,
C
especialmente relacionada con:
L¡

o Las habilidades físicas,"cognitivas, personales, sociales y comuni-

cativas de la persona usuaria.
a Las preferencias laborales: entorno laboral, ubicación de la empresa,
tipo de empleo, horarios, etc.

2. Planificación de Ia carrera y estrategias de apoyo. Partiendo de la in-

formación recogida, la persona demandante de empleo y el profesional
deben aproximarse a:
* ldentificar los empleos que estén en sintonía con las aspiraciones
laborales. En esta fase se puede realizar una prueba de un trabajo o
prácticas laborales. (Doc. 5.6)
o Determinar los tipos de apoyos que se necesitarían, dentro o fue-
ra del entorno laboral, en áreas como: habilidades sociales, auto-
nomía en el uso de transporte, prácticas laborales, formación, etc.
Estos apoyos se deben planifrcar por adelantado y se deben prever
posibles necesidades que se presenten en el futuro laboral.

3. Plan de acción. Se irá"ampliando el plan diseñado en la fase anterior.

Se recogerán los pasos que hay que seguir para alcanzar los objetivos
(por ejemplo, encontrar un empleo remunerado) y avanzar hacia la
siguiente fase. Para cada objetivo es necesario defrnir: qué se quiere
alcanzar, cómo se va a alcanzar, quién es el responsable de que la
accrón se realice, cuándo se llevará a cabo y cómo se realizará el se-
guimiento.
 UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con discapacrdad El empleo con apoyo - 177

Documento 5.5

Enfoque centrado en la persona

Cuando decimos que Ia metodologÍa del empleo con apoyo debe centrarse en la persona, significa:

ran- * Que los deseos y las necesidades de la persona demandante son los elementos centrales deI proceso.
:¡as El papel del preparador laboral es apoyarle y guiarle a io largo del proceso.
bre * Que }a persona demandante de empleo y el preparador laboral cooperan y deciden qué tlpo de lnfor-
mación es relevante.
'110-
* Que la persona demandante de empleo decide quién proporcionará informaclón (por ejemplo, fami-
esi- liares, amigos o profesionales de otros ámbitos) que sea relevante y relacionada con el ámbito laboral.
¡llo
en
o Que la persona demandante decide qué tipo de información se revela a los futuros empleadores.
ExtraÍdo dela Guía de intervenciÓn, dentro de 1a Ca;a de Herramientas para 1a diversidad de la Unión Europea de Empleo
con Apoyo.

Documento 5.6
/el Prácticas laborales o pruebas
Para personas con poca o ninguna experiencia laboral y sin un proyecto profesionai claro, en ocasiones
se contempla una fase previa de prácticas laborales o pruebas laborales, con una flnalldad formativa y de
orientación:
)na
* Las pruebas laborales seryirán para conocer diferentes empleos en un tiempo limitado, de forma
que la persona permanecerá un periodo corto de tiempo, incluso de tan solo una semana, en cada
)ry puesto. La flnalldad es orientar y ayudar a 1a persona a definir sus propras asprraciones.

e Las prácticas laborales se realizan en un único puesto de trabajo durante un periodo más largo de
de trempo, entre ocho y doce semanas. Además, se aconseja que sean a tiempo parcial, para que la per-
sona pueda realizar otras activldades del proceso En este caso se priortzala finalidad formativa y de
preparación para el mundo laboral.
de
Estas acciones no estarán contempladas en todos 1os proyectos de empleo con apoyo, pero en 1a mayoría de los
iad,
casos resultan una práctica muyútil, y aveces impresclndible, para el éxlto del proceso. Además, la experiencia
laboral mejorará el currículum y podrá ser comentada en una futura entrevista personal con 1a empresa.
uni-

--5d,
4. Revisión del plan de acción. En las fechas acordadas se realizará la
revisión del plan de acción con un seguimiento de las acciones planlfi-
cadas, para verificar las que se van consiguiendo o si es necesario intro-
r in- ducir algún cambio.
nal

B¡Tenlo en cuenta!
res - Consejos en la definición delperfil
oo
¡ Procura que la persona demandante participe activamente en-ttodo el
proceso de defrnición del propio perfrl. I

'ue-
rto-
i a Realiza todos los análisis desde un enfoque centrado en la persona.
] No se trata de una evaluación. Ten en cuenta las oportunidades, evita ]

-.tc. I los prejuicros y respeta el estado de salud o competencias de la perso-

ver
i nu demandante de empleo.
l

I o Revisa el perfil profesional con frecuencia, ayúdate de las entrevistas y

itt de las observaciones.
I

ior. l

/ñQ I o Utiliza una comunicacrón clara e inclusiva. Resume los acuerdos y ase- |

la
I g¿rrt. de que se han comprendido
fro j * Se muy escrupuloso/a con el principio de conf¡dencialidad. La persona
i

la
demandante decide qué información se puede revelar, por ejemplo, si
se- tiene certificado de discapacidad o una enfermedad mental.
178 UD 5 inserción socLolaboral de personas con discapacidad. E1 empleo cori apo)¡o

5.4.2. Documentación y registros 4. Pl

En esta fase se manejarán básicamente dos documentos:

& La plantilla de perfil profesional, para recoger toda la información rela-

cionada con la empleabilidad de la persona.

§ El plan de acción. Es el mismo documento iniciado en la fase anterio¡ en

el que se completará la planifrcación que se realice en esta fase.

1. DATOS PERSONALES 5. El

Nombre: Apellidos.
Dirección: Código posral
Fecha de nacimiento. N.' de Seguridad Social:
N 'de telf.. N.' de telf. móvil:
Correo electrónico:
Persona de contacto.
Parentesco: _ Nombre:
Direccrón: Código postal:
N." de contacto en caso de emergencia.
Trabajador soclal (si corresponde):
Dirección:
N." de telf

2. PERSONAS IMPLICADAS EN LAS DELIBERACIONES

Relación con Ia Organización

Nombre N.' de teléfono
persona usuaria (si corresponde)

6.

3. DATOS SOBRE EL ESTADO DE SALUD O LA DISCAPACIDAD

Explicar brevemente el estado de salud o la discapacidad del demandante de empleo:

Explicar, si corresponde, el impacto que tendrá sobre el empleo (apoyo para la comunicación, ayudas
técnicas, citas, medicación, etc.):

7.
Información compiementaria (apoyo de familiares y otros profeslonales, añadir datos de contacto):
 I ID 5 - Inserciór-r sociolaboral rle personas con discapaciclad
El empleo .on apoyo - 179

4. PRESTACIONES
Frecuencia
Prestación/pensión (semanal/mensual)

l 5. ESTUDIOS Y FORMACIÓN
Título/curso

6. HISTORIA LABORAL
Empleo Puesto de Nombre de
Causa de cese contacto
(empresa) trabajo y tareas
180 - UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con drscapacidad El empleo con apoyo

8. HABILIDADES SOC¡OLABORALES

Habilidades De identifrcación
transversales

De afrontamiento

@r B
e

9. ASPIRACIONES LABORALES

Empleo§ a los que se orienta

------{

r t

tl
rT
¡Tenlo en cuenta!
Se pueden consultar otros modelos de documentación de apoyo, como la
Guía para eldesarrollo de programas de empleo con apoyo para personas
con trastorno mental grave.

ACTIVIDADES
10. Explica qué significa pasar de una planifrcación centrada en los servicios a una planrfrcación centrada en
los recursos de la persona.

11. Como preparador/a laboral, indica qué pasos seguirías y qué harías en cada uno en la redeflnición del
perfll profesional de Cristina.

Fig.l
inver
 UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con drscapacidad El empleo con apoyo 181

5.5. Fnsr III. Búsquedade empleo

La finalidad de esta fase es la de encontrar un puesto de trabajo satrsfac-
torro para Ia per§ona usuaria. Según la autonomía y las habilidades de la
persona se contemplan dos vías para desarrollar esta fase.

p rarea a & La vía ordinaria. En este caso, la persona demandante necesita única-
mente estimulación y ayuda en la búsqueda de trabajo.
Búsqueda de
empleos para Er¡ka § La vía asistida. La intervención profesional también se dirigirá a la pros-
pección del mercado de trabajo y a la motivación del entorno laboral.

La prospección del mercado laboral empieza con la realización de un análi-

sis del mercado ordinario de trabajo y seleccionando las empresas que pue-
den ofrecer empleos apropiados a los perfiles de las personas que partici-
pan en el programa. De esta manera se pretende alcanzar un doble objetivo

t Conseguir el mayor número posible de empresas motivadas para cola-

borar con los programas de empleo con apoyo.
§ o Analizar los puestos de trabajo que estas empresas ofrecen, que permi-
tirán buscar el perfrl profesional más adecuado.

5.5.1. Desarrollo de la fase

En esta fase de búsqueda de empleo se desarrollan dos actividades princr-
pales: la investigación sobre ios empieos a los que puede acceder y llevar a
cabo contacto con /as empresas.

Investigación sobre los empleos

Partiendo deltrabajo realizado en las fases anteriores en las que se han def -
nido las capacidades, intereses y aspiraciones del demandante, en esta fase
no la
lnas e Se definen las posibilidades de empleo reales a las que se puede accede'

»_- & Se investigan las opciones que ofrece el mercado laboral utilrzando c s
tintos canales de búsqueda de trabalo.

Posteriormente se defrne un plan que explique cómo contactar con las :^ '
presas para encontrar el empleo más adecuado.

da en

in del

len
ada
Sin
Llo a
Jejó

ier y
nas.

rave. Fig.5.4. En esta fase se realiza una

investigación de posibles empleos
que encajen en eI programa.
182 - UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con discapacidad. EI empleo con apoyo

El contacto con las empresas

¡Dale la vuelta! Supone la realización de diferentes acciones:

Empresas inclusir¡as
{r La recopilación de información, tanto de las empresas que se han de
contactar como de los perfrles profesionales demandados. Se debe
tener un conocimiento importante del tipo de empresas del entorno y
¡Tenlo en cuenta! tener actualizados los currículums de las personas demandantes de
Las empresas que
empleo.
muestran crerto interés en
colaborar con el servrcio a El contacto con las empresas lo puede realizar tanto el preparador o
de empleo con apoyo son preparadora laboral como el propio demandante de empleo:
convocadas a una reunión
grupal o a una entrevista
* En el primer caso el objetivo será presentar el servrcio de empleo con
apoyo a las empresas y sondear las posibilidades de empleo.
individual, donde se
les informará sobre. Este contacto se puede realizar telemáticamente o de forma presen-
o Las características del cial, y es importante disponer de material promocional o de marke-
programa, la normativa, fing como tarjetas de visita, folletos, página web de la entidad, etc.
el tipo de contratación
y los benefrcios que
e Cuando es la propia persona demandante de empleo quien se pone
en contacto con la empresa, deberá utilizar las herramientas de bús-
pueden obtener, ya sean
queda de trabajo, como Ia carta de presentación y el curriculum. En
frscales, de rentabilidad
ocasiones también será necesario rellenar una solicitud.
económica, de
rentabilidad social o de § La reunión con la empresa. También en este caso, la puede hacer el
imagen de la empresa preparador o el propio demandante.
(marketing social).
c Las fases del proceso
e En el primer caso, el objetivo de la reunión será dar a conocer las
características del servicio de empleo con apoyo, haciendo hincapié
y, especralmente, los Entr
en los beneflcios de este.
aspectos que afectan a
la empresa de manera ¡ Cuando sea la persona demandante quien se entreviste con la em- DAI
tangencialy, sobre presa, será importante planificar este encuentro (revisar los datos de
I
todo, los que requieren Ia oferta, informarse sobre la empresa, etc.), trabajar las habllidades
su implicación o de búsqueda activa de empleo (currícdum, etc.) y sobre todo entre- t

intervención directa. nar las habilidades del proceso de selección, en especial la entrevista
r Los procesos de de trabajo. f

comunicación y t

colaboración del (

personal del servicio ¡Tenlo en cuenta!

de inserción con EI ensayo de las técnicas de entrevista y los juegos de rol son muy útiles
para aumentar la seguridad y confranza de las personas con discapaci- tMt
la empresa para
la realización del dad.
seguimiento de la e Encarar objeciones. Conviene tener preparadas respuestas a posi-
persona contratada. bles reticencias de las empresas. A menudo es suflciente reconocer
Los puntos que estas preocupaciones ofreciendo un trato profesional y explrcando
se traten en esta que el servicio contempla la formación del personal de la empresa y
entrevista o reunión se que proporciona un servicio de asesoramiento y orientación específr-
recogerán en un acta. COS.

¡ Acabar con un acuerdo. Si se consigue, hay que dejar constancia por

escrito del acuerdo alcanzado y acordar las actuaciones futuras.

¡Tenlo en cuenta!
Es muy útil elaborar una base de datos que contenga la lnformación de todas las empresas con las que
se ha contactado, la actividad a la que se dedican, la persona de contacto y su cargo. Además, se pueden
registrar las respuestas ante la proposición: si han asrstido a Ia reunión, sr han mostrado rnterés, si les
gustaría participar más adelante, etc. Todos estos datos amplían nuestra información y serán útiles en
próximas convocatorias, pues el hecho de que una empresa no esté interesada hoy no significa que no
pueda estarlo el día de mañana.
 UD 5 - Inserclón sociolaboral de personas con discapacidad, El empleo con apoyo - 183

¡Tenlo en cuenta!
Consejos para la búsqueda de empleo
* lmplica a la persona usuaria. Promueve que decida o participe aci
an de mente en su propia búsqueda.
debe
o No prejuicies ni sobreprotejas a la persona usuaria.
)rno y
es de e Valora en su justa medida las posibilidades y expectativas de la perso-
na usuaria.
* No distorsiones ni exageres los méritos de la persona usuaria frente a
dor o la empresa.
o Planifica adecuadamente los contactos y las reuniones con las empresas.
o con

Tesen- 5.5.2. Documentación y registros

narke-
ltc. La documentación que se maneja en esta fase, además de ir completando
el plan de acción es:
pone
e bús- {s La flcha de recogida de datos de 1a empresa
¡. En
& El protocolo para el contacto con empresas colaboradoras (incluye el
análisis del puesto de trabajo).
:er el

:r las FICHA DE RECOGIDA DE DATOS DE LA EMPRESA

capié
Entrevistador/a Fecha:

a em- DATOS DE LA EMPRESA

cs de
Nombre de la empresa/entidad:
lades
entre- Dirección Código postal:
)vista Teléfono: Correo electrónico:
Sector actividad: N." empleados:
Person a entrevistada:
Cargo
:iles
aci- IMPRESIONES DE LA REUN!ÓN

Actitud de la empresa:
osi-
)cer lDispcsicrrjn ir particrpar, interes; qL:e nuestra, [Link] [Link] soc ci )

rdo
)ay
cífi-

por

uel Principales objeciones:

enl
esl
,an
rol I

)
184 - UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con discapacrdad. El empleo con apoyo

Otras observac¡ones: I
Pro
Per

DA]

ACUERDOS

No acuerdo. Causas:

(\lantenrmterto det .crtactc, pcsrbiiicades en e i futL:i'o, rnclecisiór, falta cje comprensron )

Acuerdos: ACI
(Especifrcaciones generales del acuerdc, posibiiidad de prácticas, posibrl:dad de contratc...)

Descripción de puestos de trabajo y tareas que desarrollar

Puesto de trabajo Tareas que realizar

t I

-f I
I
i
--f--
!
!
l
-t-
I
¡

Íe
Condiciones de contratación:
¡
(Jli'nada, horairo:i, sr.:¡ldo, etl.i

COMENTARIOS
 UD 5 - Inserción socrolaboral de personas con discapacrclad. El empleo con apoyo - 185

PROTOCOLO PARA EL CONTACTO CON EMPRESAS COLABORADORAS

Prospector/a laboral: Fecha de acuerdo:

Persona de contacto (empresa): Cargo:

DATOS DE LA EMPRESA
Nombre de la ernpresa/entidad
Dirección: Código postal:
Teléfono: E-mail:
Web:
Sector actividad: Tipo de empresa. N." empleados:
Gerente/responsable -
Cargo

ACUERDOS DE COLABORACIóN

Situación de la colaboración:
(Colai:ora, nc colabora, en espera...)

i
Acuerdos de colaboración:
(Especrfrcacrones clel acuerdo)

rere
Puesto de trabajo Tareas que realizar
 186 - UD 5 - Inserclón sociolaboral de personas con discapacidad El empleo con apoyo

ANÁL¡SIS DEL PUESTO DETRABAJO

AC
Jornada laboral
12. (
Completa E Parcial(mañana) E Parcial(tarde) E Fines de semana E lurnos Ll
Comentarios.

Transporte
Transporte de empresa tr Privado E Público E
Comentarios

Fuerza (para cargar o levantar peso)

Leve (0-2 ks) E Lisera (2-4 t<S) E Moderada tr Fuerte E
Comentarios

Resistencia (horas sin descanso)

2 horas o menos E Hasta 3 horas E Hasta 4 horas I Más de 4 horas E
Comentarios: 13. r
t
Espacio de trabajo
Área reduclda E Varias salas I Varias plantas E Varios ediflcios E
Comentarios.

Movilidad locomotora (dea m bu lación)

Poca/sentacJo I Poca/de pie I Media/de pie I Alta/exigente !
Comentarios:

Ritmo de trabajo
Lento E Constante I Ráprdo y ocasional ! Rápido y continuo I
Comentarios.

lmagen personal presencia

Poca importancia tr Solo aseo personal f Pulcrtud I Muy importante I
Comentarios.

lnteracci6n social 14. S

No se requiere I Poca interacc¡ón E Necesaria f] lmprescindible E r

Comentarios:
15. r

(
Supervisión
lnexistente E Baja o leve E Media/intermitente E Alta I (

Comentarios

Secuencia de tareas
únicatarea I 2o3tareas I De4a6tareas E Más de 6 tareas I
Comentarios

Apoyos en la tarea (se presta apoyo...)

Siempre que se necesite ! Si es muy necesario E Escasamente E No suele prestarse I
Comentarios

:
r=
c-
G
re
re
re
 UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con discapacldad. El empleo con apoyo - 787

ACTIVIDADES
12. Como técnico de empleo, ¿cómo ayudarías a M.a Jesús a prepararse para hacer entrev¡stas de trabajo?

M.a Jesús, de 23 años de edad, presenta trastorno bipolar. Vive con su nov¡o y tiene contacto regular
con sus padres y su hermano, que viven en el mismo vecindario. M.a Jesús desarrolló la enfermedad
hace dos años, después de graduarse en el instituto con formación en contabilidad. Ha sido dos
veces hospitalizada por episodios maníacos. Entre estos episodios, M.a Jesús experimenta con fre-
cuencia algunos síntomas moderados de depresión. Esto se asocia con un más bajo nivel de energia,
que, en algunas ocaslones, provoca tensión en la relación con su novio. M.a Jesús trabajó en varios
empleos a tiempo parcial, durante el instituto como niñera y en restaurantes de comida rápida, pero
desde que desarrolló el trastorno no ha vuelto a estar laboralmente act¡va. Está interesada en traba-
jar en el mundo de la empresa, como contable o administrativa, pero al llevar tanto tiempo inactiva,
le asusta hablar con empresarros y realizar una entrevista de trabajo.

Caso extraído de la Guía para el desarrollo de programas de empleo con apoyo para personas con trastorno mental grave.

13. De los siguientes métodos de búsqueda de trabajo que utilizan las empresas de selección, indica las
técnicas de búsqueda de empleo que debería utilizar la persona demandante.

Métodos de búsqueda de trabajadores que Técnicas de búsqueda de empleo que debe

utilizan las empresas utilizar la persona demandante de empleo

Anuncios en medios de comunicación

Redes sociales internas de la propia empresa

Web de la propia empresa

INEM u otros servicios de colocación públicos

Empresas de trabajo temporal

Contratar a personas que se presentan

directamente a la empresa

14. Señala algunas acciones que se pueden activar para motivar a las empresas a colaborar en los progra-
mas de empleo con apoyo.

15. Elabora un decálogo de ideas que transmitirÍas a las empresas para que oferten empleo en la metodolo-
gía de empleo con apoyo. Puedes consultar los siguientes documentos:

q Confederación española de personas con discapacidad física y orgánica (COCEMFE). Empresas in-
c/usivas. Guía de apoyo para convertlrse en une empresa inclusiva. Madrid: COCEMFE, 2018.
[Link] 8-C0CEIVIFE-Guia-Empresas-lnclusivas pdf

e Organrzación lnternacionaldelTrabajo (OlT). Empresa inclusiva. Herramientas de apoyo para la inclu-

sión laboral. Guía para la contratación de personas con discapacidad. 0lT; 2013.
https:/isid-inico [Link]/idocs/F8/FD026389/empresa_inclusiva. pdf
L8 8- UO s Inserción sociolaboral de personas con discapacidad. El empleo con apoyo

5.6. Fesu fV. Compromiso con la empresa

En esta fase se presta apoyo a la empresa para encontrar a la persona más
adecuada para ocupar un puesto de trabajo concreto.

rarea s Para llevarla a cabo es necesario analizar detalladamente el puesto de tra-

@ bajo con el fln de rdentifrcar sus caracterÍsticas, con lo cual se podrá deter-
Una empresa se
minar el nivel de aJUSte necesario.
comprom§te con
elprograma
5.6.1. Desarrollo de la fase
El desarrollo de esta fase sigue tres actuaciones'. analizar el puesto de tra-
bajo, determinar el aTuste laborallndicado y fitar las condiciones del acuerdo.

Analizar elpuesto de trabajo

Cuando existe una vacante que se quiere cubrir, lo primero que hay que
realizar es un análisis que ha de proporcionar esta información, que se re-
cogerá en el registro para el análisrs de las tareas:

& Descripción de las tareas. El equipo de intermediación analiza todas las

tareas asociadas al puesto de trabajo y detalla la ejecución de cada una:

o En qué consiste la tarea.

a Cuáles son los pasos que Ia componen y su secuenciación.

Fig.5.5. El equipo de
s Cuál es la manera más adecuada de realizarla.
intermediación debe
detalladamente cada una
definir ¡ Cuánto tiempo se tarda y qué materiales son necesarios.
de las tareas que se asocian
a un puesto de trabalo
* Qué problemas pueden surgir.

& Descripción de las habilidades y competencias reque-

ridas, en. aspectos como:
a Exigencia física. levantar pesos, llevar una carreti-
lla, utilizar el ordenador, trasladarse de un lugar a
otro, etc.
* Capacidades intelectuales: nivel de habilidades
numéricas y de cálculo, capacidad para manejar
datos, capacidad para el aprendizaje, etc.
o Formación y experiencia necesaria.
s Habilidades no relacionadas drrectamente con las
tareas del puesto de trabajo, tales como la capa-
cidad de coger un medio de transporte, manejar
dinero, curdar de la propia imagen, etc.

& Descripción de las condiciones del puesto de trabajo

o lugar donde se realizarán las tareas: si es estático
(de pie o sentado) o en movimiento, si es al aire libre o
en un entorno cerrado. En tal caso puede ser necesa-
ro describir las condiciones de accesibilidad -',it€c-
tónica o de mobiliario, etc.

& Descripción de las condiciones laborales estable-

cidas para el puesto de trabajo: horarios, descansos,
personas a Ias que hay que reportar, nivel de respon-
sabilidad, remuneración, vacaciones, etc.
 UD 5 - lnserción sociolabolal cLe personas con drscapaciciad. E1 empleo con apoyo 189

Determinar el ajuste laboral

!sa
Hay que determinar en qué medida el aluste entre un empleo concreto y un
a más demandante es posible. Se debe tener en cuenta

*a Si la persona demandante puede realizar las tareas o sr para realizarLas

será necesano aJUStar e1 empleo o proporcionar una formación.

s, Si va a necesitar productos de apoyo, adaptaciones u otras ayudas

¡* Si el empleo se adapta a las expectativas del demandante y si este pue-

de cumplir con las expectativas del puesto de trabajo

En ocasiones es conveniente realizar una prueba laboral o unas prácticas

de tra- laborales.
:uerdo.

Asegurar el empleo
Realizado el ajuste laboral hay que acordar las condicrones del empleo y
y que redactar un contrato de trabajo que será firmado por la parte demandante
SC TE- y por la empresa.

También es aconsejable redactar un acuerdo entre empresa, persona em-

as las pleada y servicio de empleo con apoyo, especifrcando el apoyo que se pres-
a una. tará

¡Tenlo en cuenta!
Consejos en la adquisición de compromisos
e Cumple siempre con la palabra dada, tanto a la empresa como a la
persona demandante.
o Asegúrate de que todas las partes implicadas sepan perfectamente
cuál es su función.
'eque- o Se sincero/a ianto frenie a Ia persona demandante como con la em-
presa, en cuanto a los apoyos que puedas prestar y las expectativas
esperables.
arreti-
o Proporciona los apoyos que necesiten la persona demandante y la em-
gar a presa.
* No exageres los méritos de la persona demandante de empleo, de la
lades empresa o delservicio.
neJar
r
o Motiva a los empresarios que tienen experiencia de empleo con apoyo
a que hablen de ello con otros empresarios.
c No te impliques con empresas que no proporcionen lugares de trabajo
rn las o empleos adecuados.
ca pa-
nejar

[Link]ón y registros
rbajo
En esta fase se elaborará esta documentación:
ático
bre o {& Registro para el análisis de las tareas.
CESA-
itec- s, Registro de las condlciones del ambiente de trabalo.

Además,también se utilizará la Ficha de Recogida de Datos de las Empre-

-^f
.du t-
^ sas (en la que frguran las condiciones de la contratación) y el protocolo
,.ISCS,
para el contacto con empresas colaboradoras (en el que se especifrcan
rpon- las caracteristicas del puesto de trabalo), que se han visto en el apartado
anterior.
190 UD 5 Inserción soclolaboral de personas con discapacldad. E1 ernpleo con apoyo

REGISTRO PARA EL ANÁLISIS DE LAS TAREAS

1. Nombre del puesto:

2. Tareas
itl
'&#):
* Tareas centrales del puesto: (identifrcadas por la empresa)
* Tareas eventuales del puesto: (identifrcadas por la empresa)
e Tareas relacionadas con el puesto.

3. Cronología secuenc¡al de un día laboral típico (incluir todas las tareas)

1. lncorporación al puesto
* Saludar a los compañeros de trabalo.
,* Dirigirse a los vestuarios.
* Cambiarse de ropa y ordenarla en la taquilla asignada
* Seleccionar los útiles de trabajo necesarios
fr;
iL,
rp Fichar. I Pet
',r
2. I dur
3.
I
ld.
4. Resumen del puesto I adt
Ipa
i tipr
5. Formador/a del puesto y personal de apoyo I sel
ne(

i
ISU
Fuente: Guia de empleo can apoyo para personas con autlsmo. ltzladrid. Confederación Autisrno España, 2004
L"

REGISTRO DE LAS CONDICIONES DEL AMBIENTE DE TRABAJO

Comentarios 01
Ruido

llumrnación

Ventilación

Temperatura

Humedad

Polvo

Vibraciones

Fue¡Ie. Manual sobre el perftl de /as ofertas de trabajo para colectrvos con espeoa/es diftcultades de tnserctón Fundación Emplea; 20.,l 2

ACTIVIDADES
16. lndica los distintos aspectos que hay que analizar de un puesto de trabajo en la modalidad de empleo
con apoyo.
 UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con discapacidad. EI empleo con apoyo - 191

t- s:[Link] V. Apoyos dentro y fuera

del entorno laboral
Tarea 6 En esta fase se lleva a cabo el proceso de entrenamiento y adaptación de la
Erika entra a . persona en el puesto de trabajo para que aprenda a desempeñar correcta-
trabajar. Apoyos mente las tareas encomendadas.

El apoyo se realiza dentro y fuera del entorno laboral y se efectúa tanto en

el momento de la incorporación altrabajo como a lo largo deltiempo para
que la persona usuaria logre mantenerlo. Las necesidades de apoyo varÍan
en función de las caracteristicas y necesidades de cada persona y según la
complejidad de las tareas que haya que llevar a cabo.

¡Tenlo en cuenta! ¡Tenlo en cuenta!

La participacrón e El apoyo efectivo dentro y fuera del entorno laboral es uno de los elemen-
implicación de todas las tos más relevantes del empleo con apoyo, a diferencia de los servrcros de
personas que intervienen colocación tradicionales.
durante el proceso
de entrenamiento y
adaptación es vital Las dos frguras claves en esta fase serán el preparador o preparadora labo-
para determinar qué ral (por parte del servicio de intermediación) y el apoyo natural (por parte
tipo de apoyos son de la empresa).
necesarios, cómo debe
ser la intensidad de
§ Elpreparador o preparadora laboral continúa su intervención entrenan-
do a la persona usuaria en las tareas que debe realizar en el puesto de
su aplicación y qué
trabajo y orientándole sobre las habilidades sociales que debe mostrar.
duración debe tener.
§ El apoyo natural lo cumple un empleado o una empleada del centro de
trabajo, que asume la responsabilidad de supervisar a la persona usua-
ria y proporcionarle las ayudas que pueda necesitar. Este sistema de
mentoring es una herramienta muy importante para facilitar la adapta-
ción e rnclusión.
4

5.7.7..Desarrollo de la fase
La fase de apoyo dentro y fuera del entorno laboral se puede secuenciar en
cinco pasos:

ffi
Presentac¡ón
orientación

o
a;2012

Retirada del Conocimiento del empleo y

nivel de apoyo de la cultura de la empresa

Estabilización
npleo
Fig.5.6. El proceso de
apoyo en el empleo.
o
192 - UD 5 - Inserción sociolaboral cle personas con discapacrdad El empleo con apoyo

1. Presentación y orientación
l
Esta fase tiene como finalidad la presentación y el primer contacto de la
persona usuaria con el entorno laboral. a

l
El preparador o preparadora laboral acompañará y presentará a la persona
¡Tenlo en cuenta! usuaria a la empresa. La persona responsable de la empresa acompañará a
I

Si la persona usuaria y el la persona usuaria en una visita por la empresa, la presentará a los nuevos
preparador o preparadora compañeros y compañeras, le enseñará el lugar donde Irabajará y le expli-
laboral lo consideran cará qué tareas deberá llevar a cabo.
necesario, se podrá
trabajar con anterioridad Si las partes están conformes seguirá el proceso con estas actuaciones:
el momento de la
presentación, por ejemplo,
o La flrma del pacto de ajuste. Es un documento que frrman la empresa,
la persona usuaria y el preparador o preparadora laboral, en el que se
mediante un role playing.
establecen las condiciones de la aportación de cada una de las partes.

& Se completa el plan de acción (que se viene rellenando desde el principio),

con la posible formación y los apoyos que necesita Ia persona usuaria.

{D El preparador o la preparadora laboral elaborará la f¡cha de objetivos

de aprendizaje. En ella se detallarán los objetivos que alcanzar en las
diferentes áreas, para clarifrcar cuál será el trabajo que se debe realizar
con la persona usuaria.

[Link] las tareas y adaptación

del puesto de trabajo
Esta etapa consiste en llevar a cabo el aprendizaje de las tareas propias del
¡Tenlo en cuenta! puesto a ocupar. Además, se profundiza en la comprensión de la cultura
El preparador o la empresarial y en la integración de la persona entre sus nuevos compañeros
preparadora Iaboral y compañeras de trabajo. En esta fase es muy importante el papel del apoyo
se comunica con la naturaly se lleva a cabo el aiuste de/ puesto de trabajo.
persona responsable
de la empresa para
valorar la corrección de La aportación del apoyo natural
trabajo y la posibilidad de
El apoyo natural tiene un papel importante en esta fase, tanto desde la perspec-
realizar otras tareas, pero
tiva técnica (de capacitación) como social (favorecer Ia rnclusión). (Doc. 5.7)
tampoco se debe olvidar el
contacto con el contexto Aunque en principio es el preparador o preparadora laboral quien entrena
comunitario y familiar, las diferentes habilidades, si el apoyo natural muestra buena predisposición
para que puedan facilitar podrá sustituirle en algunas de estas funciones.
las ayudas necesarias.
Hay que tener en cuenta que el apoyo natural conoce a la perfección cómo
ejecutar las diferentes tareas y, además, sabe cómo son y cómo se rela-
cionan las personas en el entorno de trabajo, por lo que será quien me1or
contribuya a su integración en el grupo de trabajo.

t*
:,:i

L
$
Fig.5.7. La integración de1 o la
participante en 1a empresa parte
por un buen aprendizaje de las
tareas de su puesto de trabajo.
 uD 5 - Inserción sociolaboral de personas con discapacidad El empleo con apoyo
- 193

Documento 5.7

rdela Estrategias del preparador laboral para facilitar

apoyos naturales en ellugar detrabajo
lrsona Estas estrategias están diseñadas para la intervención de personas con autismo, pero son generalizables a
ñará a los demás colectivos.
]UCVOS
e expli- lntervenciones dirigidas a la realización del trabajo lntervenciones dirigidas a la inclusión
¡ Hace hincapié en Ia realización efectiva del traba- Soluciona dudas y posibles temores de algunos
jo, la competencia, la precisión y la rapidez. compañeros.
nes:
o Dispone y mantiene los recursos para ayudar a la a Afianza las relaciones con sus companeros
rpresa, persona usuaria a realizar mejor su trabajo. a Aprovecha la mínima oportunidad para realizar lra-
lue se r Trabaja conjuntamente con los compañeros y bajos de colaboración.
artes. supervisores, aportándoles información sobre la ldentifrca momentos que fomentan y propician la
persona usuaria, su r¡tmo de aprendizaje, el estilo, interacción
'rcipio), etc.
Propone cambios de tareas, si eso incrementa la
aria. e Da apoyos instruccionales especificos en función interacción social
de las necesidades y caracterÍsticas de la perso- lncluye tópicos de conversación si no afectan al
etivos na usuaria.
ritmo de trabajo
en las 3 Fomenta las interacciones de asesoramiento.
Refuerza positivamente la labor de apoyo por parte
ealizar a Facilita la resolución de posibles problemas por de los compañeros de trabajo.
parte de los compañeros de trabajo. -
Habla sobre la oportunidad de empleo y la relación
Entrena ln sltu otras habilidades adaptativas de con la mejora de la calidad de vida.
acuerdo con las demandas de la empresa y la cul-
Destaca aspectos positivos y tareas blen realizadas
tura laboral, puntualidad, horarios, etc. por parte del trabajador en todos los ambientes.
Propicia la adquisición de las habilidades sociales
Enseña a los compañeros cómo ser reforzador po-
y de autonomía personal.
sitivo para Ia persona usuaria
ias del
:ultura Fuente: Bernad Ripoll, S. (Coord.). Guía de empleo con apoyo para personas con autismo. Madrid: Confederación Autismc
E-^-;^, n^^/
rñeros LJPdrld, ¿UU+,

apoyo

Los ajustes y el apoyo en el puesto de trabajo

3rspec- Elanálisis del perfil laboralyde las características de la empresa confluyen
tr7\
J,/ en determinar el ajuste y los apoyos entre el tipo de empleo y la persona
J

ntrena En cuanto altipo de trabajo que la persona va a realizar,la EUSE propone

,sición tres tipos de ajustes: el puesto de trabajo moldeado, simplifrcado o bien e
puesto enriquecido.

cómo & En el puesto de trabajo moldeado, las tareas que realizará Ia pers:-=
ie rela- usuaria corresponden a tareas de diferentes puestos de trabalo As ::
mejor crea un nuevo puesto con unas funciones adaptadas a las habillc::==
de la persona empleada en el programa. Al asumir estas funclones ::-
ra de realizarlas a otros trabajadores y trabajadoras, que dispond''- :=
más tiempo para llevar a cabo otras tareas.

Por ejemplo, una empresa emplea a una persona para llevar . ,': -
tareas como realizar fotocopias, atender llamadas telefónicas =: .
puerta, repartir correspondencia, etc. Dado que antes no ha: - = - .
'
destrnado a llevar a cabo estas tareas, cada trabajador o tra:: :- - :
debía hacerlas por sí mismo y ello Ie ocupaba un tiempo de tr=:, ,

& En el puesto de trabajo simplificado se eliminan algunas ta'=.= -- -'

empleo regular, puesto que la persona usuaria no puede rea :=' .. . .
resultan difÍciles; por ejemplo, transportar objetos pesados -. -: :
quinaria compleja, etc. En este caso, como compensación = -: .'. .
usuaria asumrrá otras tareas de sus compañeros y compañ=-,,
194 UD 5 lnserción sociolaboraL c1e personas con discaoacrdad. El en-r¡leo colr .jfro,l,ll

rii'r En el puesto de trabajo enriquecido se añaden nuevas tareas al empleo

¡Tenlo en cuenta! propuesto, acordes con las habilidades de la persona usuaria, para fo-
Se debe ev tar la presencia mentar su rntegracrón en la empresa. Por elemplo, en un empleo en el
de obstáculos para que se tiene poco contacto con los trabaladores se le suma la tarea de
impedir problemas en os recoger el correo de la empresa y repartirlo persona mente, para fomen-
trayectos de las personas tar así el contacto con los demás
con movilidad reducida
Para personas con El preparador laboral es el responsabie de proponer la forma de apoyo más
discapacidad visual, aproprada a cada situación. Estas pueden ser:
se podrá ampliar el
tamaño de la letra de los
l fi5sse¡¿riento. Consiste en dar apoyo a empresalo ylo al emp eado
aportando conocimientos especializados con el obletrvo de ayudar en 1a
soportes o adaptarla en
toma de decisiones
braille. Las condiciones
de la organización y del :rr.r Orientación Es un proceso más largo e interactivo con a flnalidad de
entorno de trabajo deben ayudar al empleado a resolver problemas.
faciiitar los servicios de
perro guía y perro de Consejos E preparador laboral aconseja sobre dónde dirigirse para ob-
asistencia, en el caso en tener más información en relac ón con aspectos más específrcos que
que la persona usuaria no domina
emplee este recurso
Aprendizaje. Al g u nas personas con d isca pacida d jntelectual moderada
o severa pueden necesrtar una instrucción rndividualizaday sistemática
para aprender nuevas habilidades.

Formación. lncluye el entrenamiento y ia repetición de e;ercicios prácti-

cos para meJorar una habilidad En a formación es muy importante la
evaluación continua de los [Link], la retroalimentación y los alustes.

Asistencia Puede ser recesaria una asisienc'a para una persora irv'-
dente para hacer la lectura de determinados documentos, o un intérpre-
te de lenguaje de signos para una persona sorda o un asistente personal
para personas con discapacrdad física

Adaptaciones y reestructuración En muchos casos, como ya hemos co-

mentado, la implementación de un programa de empleo con apoyo reque-
rirá la adaptación del puesto de trabalo. A partir del aná isis del puesto de
trabalo y de las caracteristicas del futuro trabajador o trabajadora, se valo-
rará quétipo de apoyos o de adaptación se deberárealizar en cada caso

r Horarios de trabalo ylornada labora : puede necesitar flexlbilidad de

entrada y salrda, necesitar pausas por una mayor fatiga o necesitar
lornada parcial.
r Adaptaciones de la metodología facilitando apoyo en la estructura-
ción de las tareas que realizar (secuenciación de estas con símbolos
o fotografías), herramientas que faclliten el autocontroi (una lista de
tareas genera es, un checklist de las tareas que realizar), productos
de apoyo (para facilitar el control del trempo), anticiparse a 1os posi-
bles cambios en las rutinas, etc.

¡ Adaptaciones de los espacios y del puesto de trabalo: hay que su-

primir las barreras arquitectónicas que diflculten el acceso o des-
plazam ento en e puesto de trabajo, organizar el espacio para evitar
obstáculos, revisar el mobrlrario y los equipos de trabalo que sean
ergonómicos, productos de apoyo a la comunicación, etc (Doc 5 B)

¡Tenlo en cuenta!
A medida que e aprendizale se va adquiriendo, la intervención del preparador o preparadora laboral va dis-
minuyendo, mientras que 1a intervención del apoyo natural será mayor. De todas maneras, ante cualquier
problema que pueda surgir, el preparador laboral estará disponible.
 UD 5 - insercrón sociolaboral de personas con discapacidad. El empleo con apoyo - 195

xpleo Documento 5.8

3ra fo-
)enel La adaptación física del puesto de trabajo
-ea de
EIderecho a recibir estas adaptaciones está reconocido en 1a Ley de lgualdad de oportunidades, que protege
omen- e1derecho de Ia persona con discapacidad a participar plenamente en 1a vrda polÍtica, económica, cultural '.'
social de su entorno. Para garantizarlo, se establecen medidas de accesibihdad, medidas de acciónpositi, c "
ajustes razonables del entorno.
) más
* Las medidas de accesibilidad. Son requisrtos dlrigidos a ]os entornos, que deben segurr 1os princi-
pios de accesibilidad universal de diseño para todos.
rleado
ren la c Las medidas de acción positiva Consisten en apoyos complementarios (ayudas económicas, prc-
ductos de apoyo, asistencia personal, servicios auxiliares de la comunlcación, etc.), así como normas
crlterios y práctrcas más favorables.
ad de * Los ajustes razonables del entorno. Se refleren a las medidas de adecuacrón del ambiente a las ne-
cesidades específicas de las personas con discapacidad, de lorma que faciliten la acceslbllidad o la
participación y no lmpongan una carga desproporcionada o lndebida a la empresa. Respecto a estas
tra ob-
adaptaclones, se deberá determinar cómo deben ser para que resulten razonables, principalmenie
s que en términos económicos.

erada
rática 3. Fase de estabilización
La persona usuaria ya realiza las tareas encomendadas, pero todavia no las
¡rácti- ejecuta de manera autónoma.
nte la
rstes. El preparador o preparadora laboraltiene que evaluar los objetivos alcanza-
dos y valorar qué mejoras se pueden realizar en cuanto a los apoyos y as
a invi- tareas encomendadas.
érpre
sonal Para desarrollar estas acciones, además de observar, se reunirá periódica-
mente con las personas implicadas en el proceso.

CS CO-
-eque- 4. Retirada del nivel de apoyo
;to de
: valo-
A medida que la persona adquiera autonomia y consolide los aprendrzales
QiTenlo en cuenta!
se van a rr extinguiendo progresivamente los apoyos. La retirada de los apo-
CASO. Consejos durante el yos debe estar planifrcada.
proceso de adaptación
rd de
:sitar o Asegúrate de que cada La programación debe concretar qué apoyos se pueden ir retirando parcia -
persona implicada mente y cuáles defrnitivamente, en función de los progresos de la persona ,.
tenga claro su rol. de la realización autónoma de las tareas.
ctura- c Asegúrate de que tanto
El preparador o preparadora laboral observa a la persona en la realizacior
¡olos la persona responsable
de la tarea. Cuando identifrque que la desempeña correctamente durante ur
ta de de la empresa como periodo suflciente de tiempo, determinará que el objetivo se ha alcanzado
rctos la usuaria sepan
posi- cómo, cuándo y dónde Por ejemplo, si durante un mes siempre realiza Ia actividad de manera cc-
pueden contactarte. rrecta, podemos dar por concluida la fase de aprendizaje y pasar a la fase
C SU- o Procura prestar los de seguimiento.
des- apoyos que la persona
:vitar usuaria y la empresa
puedan necesitar.
5. Fase de seguimiento
sea n
sB) c Respeta Ia empresa En esta fase, el preparador o Ia preparadora laboral ya no están presentes
y el lugar de trabajo: en Ia empresa, pero se debe establecer la conflanza sufrciente para comun -
no visites a la persona car cualquier incidencia. Su función será ahora supervisar y evaluar periód -
usuaria sin una buena camente mediante visitas, llamadas telefónicas o tutorias individualizadas
ts- razón y, cuando lo a la persona usuaria y a la empresa.
ier hagas, concierta una
cita previamente. La frecuencia de las acciones de supervisión se irá reduciendo a medida
que la persona avance en su inserción.
196 UD 5 - Inserción sociolaboral Ce personas con discapacrdad El empleo clrrl apo)¡.)

5.7.2. Documentación y registros

Los documentos nuevos que se manejaran en esta fase son. E
.I
§ El pacto de ajuste
F

& La frcha de obletivos de aprendizaje

F

s La evaluación de la adquisición de las tareas y retirada el apoyo. I

PACTO DE AJUSTE

Fecha:
Datos de la empresa:
Datos delservicio de inserción:
Datos de la persona usuaria:

Nombre del puesto:

Adaptaciones necesarias:

Tareas pactadas que realizar:

(A partir del análisis de tareas, describir pormenorizadamente todas las tareas que debe realizar y su secuencia )

Apoyo natural: (nombre de la persona que actuará como tal)

Firma de la persona en Firma trabajador/a Firma preparador/a

representación de Ia empresa
Gu

FICHA DE OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Fecha:
Empresa: Persona de contacto:
Trabajador/a:
Preparador/a laboral:
Puesto de trabajo:
Área l. Autonomía en las tareas del puesto Área ll. Competencias sociales y de comunicación
de trabajo

Área lll. Orientación en el espacio y el tiempo Área IV. Autonomía en el acceso al puesto de trabajo
de trabajo

Área V. Nivel de autoconfianza y motivación Área Vl. Otras capacidades

hacia el puesto de trabajo
 UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con discapacidad El empleo con aDC.: 197

I Empresa:
EVALUACIóN DE LA ADQUISICIóN DE LAS TAREAS Y DE LA RETIRADA DEL APOYO

Persona de contacto:
Trabajador/a:
Preparadorla laboral:
Puesto de trabajo:
).
Actividad/tarea Fecha Fecha Fecha
234 234 234

Criterios de valoración
1. El/la preparador/a Iaboral realiza la tarea y el/lalrabajador/a es un observador/a.
2. El/la preparador/a laboral«guía» las manos del/la [Link] tarea solo es realizada
adecuadamente cuando interviene ellla preparador/a laboral.
3. El/lalrabalador/a precisa apoyos puntuales (colocarbien una pieza, ajustar, etc.), pero inicia y
termina la tarea.
4. Apoyo verbal/gestual indirecto srn intervención en la realización de la tarea. Ellla trabajador/a
lleva a cabo la tarea de forma adecuada con «indicaciones» del/la preparadorla laboral.
5. Ellla trabajador/a realiza la tarea autónomamente, sin indicaciones o gestos del/la preparador/a
laboral, que actúa como «supervisor» de Ia tarea.

Guia de empleo can apoyo para persanas con [Link]: Confederación Autismo España; 2004.

I -flrfl

Fig.5.8. A medida que la

persona usuana adquiera
autonomía en sus tareas, se
Ie irá retirando el apoyo
198 UD5 Insercrónsocrolaboraldepersonascondiscapacidad E1empleocoriapoyo

ACTIVIDADES
17. Señala qué es el pacto de aluste y qué agentes implica
18. Explica en qué consisten un puesto de trabajo moldeado, un pueslo simplifrcado y un puesto enr¡quec¡do,
en el ámbito de empleo con apoyo.

19. Deftne qué son los apoyos naturales e indica cuál es su importancia en los procesos de entrenamiento y
aprendizale en un programa de empleo con apoyo.
20. ldentifrca en el siguiente caso práctrco las distintas fases del apoyo dentro y fuera del entorno laboral.

Ramiro y Hugo tienen 19 años y se conocieron en unas prácticas laborales en un obrador de panaderia como
envasadores dentro del programa de empleo con apoyo Su función principal era la de envasar plcos y precoci-
nados, con el manejo de las máquinas que ello suponía (envasadora y seiladora).
Hugo explica: «Fuimos al curso de manipulador. Duró unas cinco horas, ahi conoci a Ramiro. Al día siguienle,
Ramiro, la mediadora y yo teníamos que ir a conocer mi puesto de trabajo: a ver cómo era la empresa, cómo
estaba organizada... Esperamos un buen rato porque no llegaba la persona que nos iba a presentar el trabajo,
pero estuvo bien: nos enseñó toda la parte de los hornos, el envasado, la cámara frigorífica,...todor.
Su primer día les resultó agotador y de nervios, pero ambos consideran que se adaptaron rápido: «Estaba de
los nervios, porque era mi primer dÍa. Sin embargo, había cosas que me costaba un poquito hacer porque como
estaba empezando, parecía un poquillo difícil, pero al frnal lo dominé Era cerrar bolsas de panes de leche, las
máquinas de cerrar picos, la báscula,... todo. Era todo fácil, vamos». (Hugo)
Ramiro tenÍa varias inquietudes previas. Tenía dudas sobre su capacidad para realizar las tareas debido a sus
difrcultades en habilidades manipulativas, pero especialmente le preocupaba cómo pudieran influir sus altera-
ciones sensoriales en su trabajo. Los olores y ciertos sabores fuertes como el del pescado le resultan intolera-
bles y también es extremadamente sensible a ciertas texturas.
Finalmente, sus temores resultaron infundados, consiguiendo un excelente desempeño laboral en las tareas
que tenía asignadas, salvo el envasado de productos con pescado, que para evitar su aversión, pasó a realizar
su compañero Hugo
Ramiro necesitó apoyo al inicio de las prácticas para aprender algunas de las tareas y para tolerar la frustración
y aceptar Ia crítica constructiva. Sin embargo, mantenía un buen ritmo de trabajo, sabía organizar las tareas,
tenía iniciativa y se esforzaba por realizar bien su trabajo. Sus relaciones con compañeros y jefes eran muy bue-
nas, aunque requiriera algunos apoyos en momentos puntuales. nSobre todo en la relación con los compañeros,
pues me cuesta relacionarme con la gente, y también ayudas para realizar ciertas taTeas».
Hugo necesitó cierto apoyo para el uso del transporte público y presentaba diflcultades cuando se encontraba
con un problema en su puesto de trabajo y tenía que ofrecer alternativas, superar la frustración y aceptar la
crítica constructiva.
Tras algunos apoyos en tareas concretas terminó realizándolas de manera autónoma y e{rcaz con un buen
ritmo de trabajo. Mantenía actitudes de colaboración y cumplÍa las normas de la empresa, aunque reconoce
ciertas difrcultades en las relaciones con sus compañeros y jefes: «yo es que antes era muy tímido y me costaba
hablar con fa gente, pero empecé a hablar con mis compañeros y ahora mucho mejor».

Fuente: Caso adaptado de. Empleo y personas con trastorno de/ espectro
aut¡sta. Qu¡ero trabajar. Federación Autismo Andalucía

21. Explica cómo se llevan a cabo los procesos de estabilización, retirada del nivel de apoyo y segtulmlento en
la fase de aprendizale de un programa de empleo con apoyo.

22.?ropón algunas adaptaciones necesarias para la incorporación de las siguientes personas a un puesto
de trabajo en un programa de empleo con apoyo:

* Carmen es una mujer de 25 años con discapacidad intelectual leve que entra a trabajar en una oficina
para realizil tareas auxillares.
,* Alfonso es un chico de 1B años con paraplejia que se desplaza en silla de ruedas y atiende llamadas
en un cal/ center.
a IVaria es una loven con discapacidad visual del 70 % que tiene que otganizar 1a correspondencia y
repartirla en los diferentes despachos de la empresa
 UD 5 - inserción sociolaboral de personas con discapacidad El empleo con apoyo 199

5.8. Evaluación del programa

Cualquier programa de empleo con apoyo ftnaliza con la evaluación de los
distintos agentes intervinientes y de los procesos realizados. Así, algunos
Co, aspectos que deben incluirse en la evaluación son los siguientes:

o Evaluación de todo el proceso y de los resultados de la intervención, a

)y partir de:

e El grado de consecución de los objetivos planteados. (Doc. 5.9)

o La eficacia de las diferentes actuaciones y actividades.

I
* El papel desarrollado por el preparador o la preparadora laboral.

o Evaluación de la persona usuaria:

c Grado de consecución de las habilidades sociolaborales previstas.

s Grado de satisfacción obtenido. (Doc. 5.10)

t Evaluación de la empresa colaboradora.

o Balañce de las ventajas e inconvenientes de la participación en el

proceso desde el punto de vista de la empresa.

e Valoración, por parte de la empresa, de la aportación de la persona

empleada, en cuanto a su rendimiento.

e Valoración de la colaboración e implicación de la empresa en el pro-

ceso. la persona propietaria o responsable de la empresa, la persona
de contacto, los apoyos naturales, las compañeras y compañeros de
trabajo.
I

A partir de esta evaluación se realiza un análisis de la información recibida

para incorporar posibles mejoras en futuros proyectos de empleo con apoyo.

Para llevarla a cabo, podremos utilizar como modelo el documento de Eva-

luación ftnal del itinerario personalizado (UNtono 4).

Documento 5.9

Documento para valorar el grado de consecución

de los objetivosy actuaciones correctoras

Obietivos
Objetivo 1 1.

Objetivo i 2.
3n Objetivo 1 ó.

to
Escala de cumplimiento:
1. No se ha conseguido el objetivo
2. Se ha logrado solo una parte del objetivo.
AS
3. Se ha conseguido alrededor de un 50 % del objetivo.
4. Se ha alcanzado una gran parte del objetivo.
5. Se ha alcanzado el objetivo en su totalidad
ry
Adaptado de: Empleo personas con trastorno autista (https:[Link].,l)
2OO UD 5 Insercrón socioLaboral de personas con discapacidaci EI empleo corl apoyo

Documento 5.10

Encuesta de satisfacción de las personas usuarias (extracto)

Objetivos 54
1. Tengo un buen acceso al programa (distancia, transporte
público, etc ).

2. fu4anelo mejor mis problemas diaros como resuitado de los

servicios recibidos.
3. Creo que el personal del equipo tiene en cuenta mis
preferencias

4. Sitengo algún problema con mitécnico de referencia y

deseo cambiar, puedo hacer o.
I

5. Raramente me siento solo o aburrido.

6. El técnico escucha mis planteamientos y valora mi opinión.
7. Los servicios del programa y el personal me ayudan a no
ingresar en el hospital.
8. Manejo mejor las crisis como resultado de los servicios
recibidos en el programa.
9. Tengo libertad para tomar decisiones sobre mi vida sin temor
a perder los servicios del programa.

Flrente: Guia para e1 desnrrollo de progrcn'nas cle empieo can ctpoya púrrn petscn.r,c con rros¡o/'/lo [Link] qrave. FAISEM
(2010)

Fi
C

00

Fig.5.9. La er¡aluación del

programa de empleo con apoj,-o
-en'.p. .o.r.g -..i
aspecto de luturos procesos.

ACTIVIDADES
23. Elabora una relacrón de indicadores para evaluar los resultados de la aplicación de un programa de em-
pleo con apoyo.
 UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con discapacidaci. EI empleo con apoyo -2O1,

Comunicación entre los

5.9.
agentes implicados
En la metodología del empleo con apoyo es muy rmportante culdar la co-
munrcación entre las personas o agentes implicados en el proceso de inser-
ción. Estos son: el trabajador o la trabajadora, el preparador o la preparado-
ra laboral, la empresa, Ia entidad insertora (ya sea asociación, fundación u
otra modalidad), el contexto familiar y el contexto comunitario.

El preparador o preparadora laboral, como eje del proceso de inserción,

mantendrá una comunicación fluida con los todos los agentes implicados.

CONTEXTO ENTIDAD INSERTORA MUNDO

COMUNITARIO EMPRESARIAL
Coordinadores/as, técnicos/
Sistema formativo. as en inserción laboral.
En la empresa: dirección,
Servicios sociales. Prospectores/as de empleo.
trabajadores, apoyo natural,
Servicios de salud.
PREPARADOR/A LABORAL Sindicatos y abogacía.
Sistema de transportes.

TRABAJADOR/A

Fig.5.10. Esquema de Los CONTEXTO FAMILIAR

circuitos comunicativos
entre los distintos Familiares. Cuidadores. Amistades. Vecindario.
agentes implicados en
el proceso de lnserción.

comunicación con
5.9.1. La
la persona usuaria
En la comunicación del preparador laboral con la persona usuaria

Debe ofrecerle una información adecuada, realista y sincera, y tiene que

facilitarle la expresión de sus opíniones y la toma de sus decisiones du-
rante el proceso.

Crear un clima que facilite la comunicación, pero manteniendo la distan-

cia profesional adecuada.

Mostrar una actitud de empatía con la persona y resolver todas las du-
das que le puedan ir surgrendo.

a Motivar e implicar a la persona en las actividades que desarrollar.

a Velar por que se mantenga la igualdad de oportunidades para la persona

en todos los ámbitos de la empresa, asícomo garantizar sus derechos y
su imagen como persona adulta, responsable y activa.
m- Toda la información que se proporciona a la persona usuaria debe ser clara
y precisa, fácil de entender y adaptada al formato que la persona necesite
(por ejemplo, texto escrito en braille)
202 - UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con discapacrdad. El empleo con apoyo

¡Tenlo en cuenta! [Link] comunicación con la empresa

En la medida de lo posible,
El preparador o preparadora laboral establece una relación de confranza
A
es importante garant¡zar
el ex'to de las experiencias con Ia empresa en todas las fases del proceso de inserción. La comunica- 24
de insercrón laboral, como ción de la empresa con el preparador o preparadora laboral debe ser fluida
elemento clave para
para resolver cualquier cuestión, por mínima que sea, relacionada con la
mantener y conseguir persona usuaria. El contacto con la entidad insertora se realiza para concre-
nuevas oportunrdades tar la disponibilidad de algún puesto de trabajo, para analizar el puesto de
de cooperación trabajo que cubrir y para valorar la actividad laboral de la persona insertada.
con la empresa.
5.9.3. La comunicación con la familia
La relación del/de la preparador/preparadora laboral con la familia es im-
il
portante para que esta mantenga el punto justo de apoyo y facilite la auto-
nomía de la persona. Es importante:
s Escuchar a la familia despejando sus dudas, trabajando sus angustias y (
sus miedos, y ofreciendo la información adecuada.
& Pedir su colaboración en determinadas partes del proceso.

La familia puede convertirse, en muchos casos, en un factor decisivo para

alcanzar y desarrollar los objetivos sociolaborales planteados. Sin embargo,
también puede limitar o frenar el proceso de desarrollo profesional y de
integracrón laboral, si muestra actitudes y conductas de sobreprotección
ñ
-
muestra
Si la familia I
o expectativas desajustadas en relación con la persona o los requisitos del
confranza en las mercado laboral.
posibilidades de la
I

persona para hacer

las tareas encargadas,
I
[Link] comunicación con la comunidad
le ayuda a mejorar su
i

I En el ámbito comunitario, los diferentes profesionales que intervienen en

autoconcepto y a obtener el proceso (red de servicios sociales, sistema formativo, servicios de salud,
un mejor rendimiento entidades y servicios vinculados a la integración sociolaboral de personas
I en el trabajo. I
con discapacidad, asícomo la entidad insertora) realizan un trabajo en red,
siempre que la persona con discapacidad dé su aprobación para permitrr
esta intercomunicación.

El preparador o preparadora laboral también actúa de enlace con la comuni-

dad, pero el intercambio de información sobre la persona usuaria entre enti-
dades y/o servicios debe realizarse siempre en el marco de la ley de protec-
ción de datos de carácter personal y con el consentimiento de la persona.
i¡
5.9.5. La comunicación en la entidad t
insertora
El preparador o preparadora laboral son profesionales que forman parte del
equipo interdisciplinario de la entidad insertora, ya sea una fundación, una
asociación, una empresa, etc. En cuanto al proceso de inserción, la entldad:

& Debe mantener una comunicación permanente con el mundo empresa-

rial, realizando acciones de difusión e información del programa y facili-
tando la firma de convenios de colaboración.

& Tiene que proporcionar al preparador o preparadora laboral los recursos

Fig.5.U. El proceso será necesarios para que Ileve a cabo el proceso y para que se coordine con
más exitoso si todos los los diferentes profesionales implicados.
agentes relaclonados con Ia
persona usuaria contrrbuyen s Ha de ofrecer al nuevo trabajador formación continua y orientacrón para
a su implantación. mejorar sus competencias.
 UD 5 - Inserción sociolaboral de personas con discapacidad. EI empleo con apoyo -2O3

1ZA
ACTIVIDADES
ica- [Link] un cuadro resumen que recoja las principales actuaciones comunicativas con los distintos agen-
ida tes implicados en el empleo con apoyo.
rla
lre-
de
rda.

TAREAFINAT
tm- .J
rto-
Elaboración de un documento, con la ejemplificación del caso, para motivar a las
1
empresas o a las personas con discapacidad intelectual a implicarse en un programa de
sy
empleo con apoyo.

)ta
go,
de
ión
del

I
en
ud,
las
ed,
rit ir

Jn t-
nti-
ec-
t

¿Qué sabes ahora de...?

Reflexiona y valora tus conocimientos respecto a cada una de las siguientes cuestiones

{it ¿Sabrias defrnir el empleo con apoyo?

iel
na :* ¿Sabes qué se refleren los apoyos naturales en el empleo?
rd.
qt ¿Sabrías explicar cuáles son las principales condiciones para acceder al empleo con apoyo?
5d-
; ili-
* ¿Sabes cuáles son las y los principales profesronales que trabajan el servicio del empleo con apoyo?
,*' ¿Sabrías explicar lo que es la comunicación inclusiva?
3S
ln 1. No, no sé nada o no sabría hacerlo; 2. Tengo una idea aproximada, me suena; 3. Lo sé y creo que podrÍa hacerlo
o responderlo más o menos correctamente; 4. Lo sé, lo podría hacer e incluso podría explicárselo a un compañero
o compañera.
td
20 4- BTBLIocRATÍA Y wTBGRAFÍA

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