Sentencia No.

986-19-JP/21 y acumulados
Juez ponente: Alí Lozada Prado

Quito, D.M., 21 de diciembre de 2021

CASO No. 986-19-JP y acumulados

EL PLENO DE LA CORTE CONSTITUCIONAL DEL ECUADOR,

EN EJERCICIO DE SUS ATRIBUCIONES CONSTITUCIONALES Y
LEGALES, EXPIDE LA SIGUIENTE

SENTENCIA

Tema: La Corte Constitucional revisa cuatro procesos originados en demandas de

acción de protección, en las que se alegaron vulneraciones de derechos constitucionales
por actos de acoso laboral. En esta sentencia se caracteriza al acoso laboral como una
forma de violencia que estructura una relación social, sobre todo contra las personas
trabajadoras, que atenta contra la dignidad humana y es, actual o potencialmente, lesivo
de los derechos de la persona, violencia que se ejerce de forma reiterada en el lugar de
trabajo o en cualquier momento entre los sujetos de la relación y que trae como resultado
para la persona afectada un menoscabo, maltrato o humillación, o bien la amenaza o
perjuicio de su situación laboral. Finamente, se declara la vulneración de los referidos
derechos en los casos A, B y C; y se desestima la acción presentada en el caso D.

CONTENIDO
I. CASOS EN REVISIÓN .......................................................................................... 2
A. Proceso de revisión N.° 1434-20-JP (también, “caso A”) ..........................................2
B. Proceso de revisión N.° 986-19-JP (también, “caso B”) ............................................6
C. Proceso de revisión N.° 1480-20-JP (también, “caso C”) ........................................11
D. Proceso de revisión N.° 1932-19-JP (también, “caso D”) ........................................15
II. PROCEDIMIENTO EN LA CORTE CONSTITUCIONAL ............................... 18
III. COMPETENCIA .................................................................................................. 19
IV. PLANTEAMIENTO DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS ................................ 19
V. CONSIDERACIONES PRELIMINARES ........................................................... 21
VI. RESOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS JURÍDICOS ........................................ 25
E. Problema jurídico 1: En el caso A, ¿se vulneró el derecho a la tutela administrativa
efectiva de Yolanda Cando porque la denuncia de acoso laboral que presentó no fue
tramitada con la debida diligencia? ..........................................................................26
F. Problema jurídico 2: En el caso B, ¿se vulneraron los derechos a la igualdad y no
discriminación, al trabajo en condiciones dignas, así como a la protección especial
de Juan Carlos Delgado debido a que habría sufrido actos de acoso laboral por parte
de la compañía accionada por motivo de su discapacidad visual? ...........................28
G. Problema jurídico 3: En el caso C, ¿se vulneró el derecho al trabajo en condiciones
dignas de la accionante en razón de que habría sido sujeto de actos de acoso laboral
que causaron una afectación psicológica en ella, y que consistieron en un cambio
administrativo dispuesto por las autoridades para la ocupación de un cargo que no

1
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correspondía con su formación ni con las funciones que desempeñaba en el puesto

del que era titular? ....................................................................................................33
H. Problema jurídico 4: En el caso D, ¿se vulneró el derecho al trabajo del accionante
en virtud que habría sido sujeto de actos de acoso laboral que lo presionaron a
presentar su renuncia al cargo?.................................................................................35
VII. CONCLUSIONES ................................................................................................ 37
VIII. REPARACIÓN INTEGRAL ................................................................................ 39
I. Caso A: .....................................................................................................................39
J. Caso B: .....................................................................................................................40
K. Caso C: .....................................................................................................................41
IX. DECISIÓN ............................................................................................................ 42

I. Casos en revisión

1. La presente sentencia se dicta dentro de una causa que acumula cuatro procesos de
revisión originados en acciones de protección seleccionadas por esta Corte con miras al
desarrollo de jurisprudencia vinculante. A continuación, se reseña cada uno de ellos:

A. Proceso de revisión N.° 1434-20-JP (también, “caso A”)

A.a. Reseña del caso

2. Este caso se refiere a la acción de protección N.° 05241-2020-00009, cuyo expediente

fue remitido a esta Corte el 20 de agosto 2020 1. El caso fue seleccionado y acumulado
al proceso de revisión N.° 986-19-JP el 6 de abril de 2021.

3. La acción de protección referida se originó en la demanda presentada, el 16 de junio de

20202, por Yolanda del Rocío Cando Salme (también, “la accionante”) en contra de
Stalin Garzón Salazar, en su calidad de Inspector del Ministerio de Trabajo (también,
“MDT”) de Cotopaxi, y de Germánico Alvear Escobar, como Director de la Casa de la
Cultura Núcleo de Cotopaxi (también, “CCENC”). En esta acción de protección, se
alegó la vulneración de derechos constitucionales debido a los actos de acoso laboral
ejercidos por Germánico Alvear y a la inacción del Inspector del Trabajo respecto de la
denuncia de acoso laboral que presentó la accionante.

4. El 3 de julio de 2020, el Tribunal de Garantías Penales de Cotopaxi expidió sentencia,

en la que aceptó la acción de protección, declaró vulnerados los derechos a la seguridad
jurídica, al debido proceso en la garantía de motivación, y al trabajo3. Frente a ello, los
legitimados pasivos interpusieron recurso de apelación.

1
Memorando N.° CC-STJ-CTSR-2021-015 de 5 de mayo de 2021. Expediente constitucional de la causa
N.° 1434-20-JP, fj. 23 vta.
2
Demanda de acción de protección. Ibídem, fj. 4 a 10 y fjs. vtas.
3
En lo principal, como medidas de reparación, ordenó que el MDT, a través de otro inspector, realice el
trámite de investigación y que tanto el MDT, como la Casa de la Cultura ofrezcan disculpas públicas.
2
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5. El 12 de agosto de 2020, la Sala Especializada de lo Penal, Penal Miliar, Penal Policial

y Tránsito de la Corte Provincial de Justicia de Cotopaxi expidió sentencia, en la que
aceptó parcialmente el recurso de apelación presentado por la parte accionada 4.

6. Los hechos probados del caso son los siguientes:

6.1. La accionante inició labores como secretaria en la CCENC el 27 de diciembre de

20175.

6.2. La accionante presentó una denuncia de acoso laboral, signada con el N.° LAT-DL-
2019-0002; en relación con la cual, el 15 de julio de 2019, la inspectoría del trabajo
de Cotopaxi avocó conocimiento y solicitó que se cumpla con los requisitos
establecidos en el Art. 142 del COGEP6. Ante ello, el 17 de julio de 2019, el
abogado representante de la accionante presentó un escrito en el que indicó que,
“dando cumplimiento (…) me permito completar lo solicitado” y especificó que
fundamenta su pedido en el artículo 24 y 48.ñ) de la Ley Orgánica de Servicio
Público (también, “LOSEP”).

6.3. El 23 de julio de 20197, el inspector del trabajo resolvió el archivo de la denuncia

debido a que “la parte accionante no ha dado cumplimiento con lo requerido por
esta Autoridad de Trabajo respecto de los numerales 5, 6, y 7 del Art. 142” del
COGEP8.

6.4. Frente a ello, la accionante solicitó ampliación y aclaración respecto a si el archivo

se da por no haber completado los requisitos o por considerarse autoridad
incompetente para tramitar la denuncia9. En atención a dicha solicitud, el 07 de

4
En lo principal, consideró que no existió vulneración al derecho al debido proceso en la garantía de
motivación, ni del derecho al trabajo; y se declaró la vulneración del derecho a la seguridad jurídica de la
accionante. Como medidas de reparación se dispuso dejar sin efecto lo actuado por el inspector del trabajo
de Cotopaxi, a partir de la providencia de 15 de julio de 2019; y que el MDT dé trámite a la denuncia
presentada por la accionante, como entidad competente en relación con sumarios administrativos y el
ejercicio de la acción disciplinaria.
5
Acción de personal N.° DATH-2017-0712 de 27 de diciembre de 2017. Expediente del Tribunal de
Garantías Penales de Cotopaxi, cuerpo I, fj. 30.
6
Providencia de 14 de julio de 2019, suscrita por Stalin Garzón, inspector del trabajo. Expediente del
Tribunal de Garantías Penales de Cotopaxi, cuerpo V, fj. 174.
7
Providencia de 23 de julio del 2019, suscrita por Stalin Garzón, inspector del trabajo. Ibídem, fjs. 185 y
vta.
8
COGEP, artículo 142: “Contenido de la demanda. La demanda se presentará por escrito y contendrá:
(…) 5. La narración de los hechos detallados y pormenorizados que sirven de fundamento a las
pretensiones, debidamente clasificados y numerados. 6. Los fundamentos de derecho que justifican el
ejercicio de la acción, expuestos con claridad y precisión. 7. El anuncio de los medios de prueba que se
ofrece para acreditar los hechos. Se acompañarán la nómina de testigos con indicación de los hechos
sobre los cuales declararán y la especificación de los objetos sobre los que versarán las diligencias, tales
como la inspección judicial, la exhibición, los informes de peritos y otras similares. Si no tiene acceso a
las pruebas documentales o periciales, se describirá su contenido, con indicaciones precisas sobre el
lugar en que se encuentran y la solicitud de medidas pertinentes para su práctica”.
9
Escrito de 23 de julio de 2019. Ibídem, fj. 446.
3
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agosto de 201910, el inspector de trabajo se ratificó en el archivo y explicó que, en

sus fundamentos de hecho, Yolanda Cando no especificó si la denuncia es por acoso
laboral o discriminación, siendo que “el Acoso Laboral se sustancia mediante el
Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2017-0169 publicado en el Registro Oficial el día
10 de Noviembre de 2017”, mientras que las denuncias de discriminación laboral
se tramitan con base en el Acuerdo Ministerial N.° 82 (normativa de erradicación
de la discriminación en el ámbito laboral), “determinando con exactitud a cuál de
las prohibiciones de discriminación recayera los presuntos actos”, lo cual tampoco
habría establecido en el escrito encaminado a completar la denuncia.

6.5. El 24 de agosto de 201911, la accionante presentó una denuncia por acoso laboral a
Juan Pablo Atiaga, encargado de Talento Humanos de la CCENC, y solicitó un
pronunciamiento sobre la investigación e inicio de sumario en contra de Germánico
Escobar, Director de la CCENC. A esta denuncia, se respondió mediante
memorando N.° CCE-CCENCX-2019-0023-M, en la que se indica que la CCENC:

no cuenta con la Unidad de Talento Humano y así como tampoco de Asesoría Jurídica por
lo que no es competencia iniciar el proceso solicitado y que solicita que se comunique a la
Sede Nacional para que avoquen conocimiento y se siga el proceso de acuerdo a lo que
establece la legislación vigente 12.

6.6. Enviada la denuncia a la Sede Nacional, mediante memorando N.° CCE-DATH-

2019-237 de 12 de septiembre de 201913, esta concluyó:

En el presente caso el Presidente de la Sede Nacional no extiende ni formaliza los

nombramientos de los Directores Provinciales, sino que se formaliza con el Acta de
Elección en el cual se hacen constar los resultados de las elecciones y producto de ello la
proclamación de Director Núcleo Provincial. (…) Si la Asamblea Provincial es el órgano
nominador del Director Provincial, corresponde a aquella también conocer y resolver
sobre su remoción, de haber causales para ello y siguiéndose el debido proceso al que
tiene derecho toda persona.

6.7. En escrito de 08 de noviembre de 201914, dirigido a Diego Zambrano, Primer Vocal

CCE-Cotopaxi, la accionante expuso que se estaba vulnerando su derecho al debido
proceso, por cuanto la denuncia que presentó se remitió al Director de la CCENC,
que es la persona denunciada. En ese sentido, solicitó la devolución del expediente
y que se emita una respuesta motivada a su petición inicial.

10
Providencia de 7 de agosto de 2019 de la Delegación Provincial de Trabajo y Servicio Público,
inspectoría de trabajo de Cotopaxi. Ibídem, fjs. 447 y 448 y vtas.
11
Denuncia presentada a persona responsable de la Unidad de Talento Humano de la CCECN. Expediente
del Tribunal de Garantías Penales de Cotopaxi, cuerpo I, fjs. 24 A 27.
12
Memorando N.° CCE-CCENCX-2019-0023-M de 24 de agosto de 2019. Expediente del Tribunal de
Garantías Penales de Cotopaxi, cuerpo I, fjs. 22 y 23.
13
Expediente del Tribunal de Garantías Penales de Cotopaxi, cuerpo I, fjs.19 y vta.
14
Expediente del Tribunal de Garantías Penales de Cotopaxi, cuerpo I, fjs. 4 y 5.
4
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6.8. El 10 de diciembre de 201915, Diego Zambrano, Primer Vocal de la CCENC,

informó a Carlos Poveda, abogado de la accionante, que el expediente completo de
la denuncia presentada se remitió al Ministerio de Cultura y Patrimonio16.

6.9. Finalmente, la denuncia de acoso laboral no recibió el trámite para su investigación

a fin de llegar a una conclusión, y la accionante presentó la demanda de acción de
protección.

A.b. Pretensiones y fundamentos de la accionante

7. La accionante pretendía que se declare la vulneración de los derechos constitucionales

a la tutela judicial efectiva (Art. 75, CRE), al debido proceso en la garantía de
motivación (Art. 76.7.(l), CRE), a la seguridad jurídica (Art. 82, CRE) y al trabajo (Art.
33, CRE). Al respecto, manifestó lo siguiente:

7.1. Que se vulneraron sus derechos a la tutela judicial efectiva, seguridad jurídica y al
trabajo porque:

7.1.1. De conformidad con el Art. 24 de la LOSEP, la accionante dirigió la denuncia

de acoso laboral al MDT, quienes no dieron trámite a la misma y la archivaron
por no cumplir con los requisitos establecidos para una demanda en el
COGEP, siendo que, según las últimas reformas a la LOSEP, en algunos
casos el MDT tiene potestad para pronunciarse sobre los sumarios
administrativos.

7.1.2. En razón de lo determinado por el MDT, la accionante remitió la denuncia de

acoso directamente a la CCENC, sin que se haya dado respuesta. De forma
que el proceso se remitió a la sede en Quito, la cual nuevamente lo dirigió a
Latacunga, bajo el argumento de que tampoco es competente y que el
Directorio de la CCENC es el que debe resolver la petición, mas, dicho
Directorio se encuentra conformado por el señor Germánico Alvear, en su
calidad de director, lo que lo convertiría “en juez y parte”.

7.2. Que se vulneró su derecho al debido proceso en la garantía de motivación porque

la providencia, en la que el MDT se pronuncia sobre la denuncia, es contradictoria
porque, por un lado señala que no se ha cumplido con los requisitos establecidos en
el COGEP; y por otra, que no son la entidad competente para dar trámite a la misma.

7.3. Que, por tanto, solicita que se declare la vulneración de sus derechos y se disponga,
entre las medidas de reparación, se publique la sentencia, se realice un curso

15
Oficio N.° 013-OF-DIZARO. Expediente del Tribunal de Garantías Penales de Cotopaxi, cuerpo I, fj.
10.
16
Oficio N.° 012-OF-DIZARO de 09 de diciembre de 2019, dirigido al entonces Ministro de Cultura y
Patrimonio, Juan Fernando Velasco. Expediente del Tribunal de Garantías Penales de Cotopaxi, cuerpo
I, fjs. 10 a 13 y vtas.
5
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dirigido al MDT y la CCENC por un lapso de tres meses, y se ofrezca disculpas

públicas.

A.c. Fundamentos de la parte accionada

8. Marco Guevara Bermúdez, en su calidad de experto jurídico de la Dirección Regional

del Trabajo y Servicio Público de Ambato del MDT manifestó que la resolución de
archivo emitida por el MDT podía ser impugnada en la vía ordinaria, con base en los
artículos 217 y 219 del Código Orgánico Administrativo. En ese sentido, solicitó que se
deseche la acción de protección por ser improcedente en este caso y para sustentar esta
afirmación cita tanto doctrina, como las siguientes normas: artículos 31 y 217 del
Código Orgánico de la Función Judicial, artículo 38 de la Ley de Modernización del
Estado, artículos 69 y 76 del Estatuto del Régimen Jurídico Administrativo de la
Función Ejecutiva, artículos 3 y 10 de la Ley de la Jurisdicción Contenciosa
Administrativa. Asimismo, señaló que el régimen laboral aplicable es el establecido en
la LOSEP y no era competencia del inspector del trabajo.17

9. Sergio Rodríguez, en su calidad de abogado patrocinador de Germánico Alvear señaló

que la denuncia estuvo dirigida a Germánico Alvear y que este no puede ser juez y parte;
así puntualiza que la accionante no identificó dónde pueden tramitar su petición y que
al no presentarse ante autoridad competente, no se ha establecido un proceso. De forma
que, en el supuesto de que la Casa de la Cultura fuese la entidad competente, ante la
falta de respuesta, la accionante podía solicitar se declare el silencio administrativo. 18

10. Cristian Viera, en representación de la Procuraduría General del Estado, señaló que “los
sustanciadores en la ciudad de quito [sic] son los competentes para conocer este tipo
de sumarios y el accionante debería dirigirse a la planta central para el trámite
pertinente eso quiero resaltar porque genera responsabilidades en el sector público
[sic] no se cumplen los requisitos del numeral 3 del art. 40 y cae en las causales del art.
45”19.

B. Proceso de revisión N.° 986-19-JP (también, “caso B”)

B.a. Reseña del caso

11. Este caso se refiere a la acción de protección N.° 01571-2019-01047, cuyo expediente
fue remitido a esta Corte el 22 de julio de 201920. El caso fue seleccionado el 18 de
mayo de 2020.

17
Escrito de contestación de la Dirección Regional el Trabajo y Servicio Público del MDT. Expediente
del Tribunal de Garantías Penales de Cotopaxi, causa N.° 05241-2020-00009, cuerpo V, fjs. 453 a 455 y
vtas.
18
Audiencia pública. Ibídem, fjs. 483, 484 y vtas.
19
Audiencia de apelación, causa N.° 05241-2020-00009. Sistema Satje.
20
Se remitió mediante oficio N.° 271-SEDPCPJA-19, en el marco de la acción extraordinaria de
protección presentada por la Coordinadora Zonal 6 de la DPE. La causa se signó con el N.° 2237-19-EP.
6
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12. La acción de protección referida se originó en la demanda presentada, el 8 de abril de

201921, por César Zea Abada, en su calidad de Coordinador General Defensorial 6 de la
Defensoría del Pueblo (también, “DPE”), en representación de Juan Carlos Delgado
Valdivieso (también, “el accionante”). La demanda se presentó en contra de Xavier
Bermúdez, en representación de la Dirección Regional de Trabajo y Servicio Público
(también, “DRT”) de Cuenca, y de Ximena Alexandra Ávila Vidal, en representación
de la compañía Auto Servicios Vidal Gevidal y Cía. Ltda. (también, “la compañía”). En
esta acción de protección, se alegó la vulneración de derechos constitucionales debido
a que la DRT aceptó la solicitud de visto bueno presentada por la compañía, pese que el
hoy accionante alegó que era sujeto de actos de acoso laboral.

13. El 24 de abril del 2019, la jueza de la Unidad Judicial de Violencia contra la Mujer y
Familia de Cuenca expidió sentencia en la que negó la acción de protección, por
considerar que el asunto debe sustanciarse por la vía judicial ordinaria. Frente a ello, el
accionante interpuso recurso de apelación.

14. El 21 de junio de 2019, la Sala Penal de la Corte Provincial de Justicia del Azuay expidió
sentencia (sentencia en revisión) en la que rechazó el recurso de apelación y confirmó
la sentencia subida en grado.22

15. En lo concerniente a las pruebas actuadas en procesos de acción de protección, se

considerará el último inciso del artículo 16 de la LOGJCC, que prescribe lo siguiente:

En los casos en que la persona accionada sea un particular, se presumirán ciertos los
hechos cuando se trate de discriminación o violaciones a los derechos del ambiente o de
la naturaleza.

16. Con base en lo señalado en el párrafo precedente, los hechos probados del caso son los
siguientes:

16.1. Juan Carlos Delgado es una persona con discapacidad visual, superior al 70%.23

21
Demanda de acción de protección. Expediente de la Unidad Judicial de Violencia contra la Mujer y
Familia de Cuenca, cuerpo III, fjs. 271 a 283.
22
La Sala concluyó que no se demostró la vulneración de derechos constitucionales y que, las pretensiones
y derechos de la demanda de acción de protección debían ser reclamados a través de las vías de justicia
ordinaria. En relación con la vulneración del derecho al trabajo en igualdad de condiciones, a la integridad
física y psíquica, y a una vida libre de violencia de las personas con discapacidad, la Sala refiere que “no
se evidencia que haya afectado su derecho al trabajo en condiciones de igualdad, pues la relación laboral
terminó por una causa prevista en la ley, de tal forma que se ha respetado aquella garantía de la
seguridad jurídica”. Específicamente sobre los actos de discriminación, en la sentencia se manifiesta que
“el accionante no ha señalado frente a quienes, o comparado con quienes ha sido tratado de forma
diferente, o debía ser tratado de forma igual”; asimismo, concluye que este no corresponde al despido
injustificado de una persona con discapacidad (Art. 195.3, CDT), por cuanto la relación laboral terminó
por una causa de visto bueno.
23
Carné de discapacidad N.° 0102424099, porcentaje 79%, 4 de septiembre de 2012. Unidad Judicial de
Violencia contra la Mujer y Familia de Cuenca, cuerpo IV, fj. 323. En el marco del trámite de visto bueno,
se refiere un carné de discapacidad actualizado, que especificaría un porcentaje de discapacidad del 71%.
7
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16.2. Desde el 3 de noviembre de 2012, el accionante laboró en la compañía Gerardo

Vidal, en calidad de administrador de la Estación de Servicio Vidal en Cuenca 24;
y luego, tras el fallecimiento del señor Gerardo Vidal, la compañía cambió de
nombre a Auto Servicios Vidal Gevidal y Cía. Ltda., para la que continuó
prestando sus servicios.

16.3. El accionante solicitó boletas de comparecencia ante la Inspectoría del Trabajo

del Azuay para la Gerente de la compañía, las cuales fueron emitidas el 12 de
enero de 201825 y el 8 de mayo de 201826. Respecto de la primera boleta, solicitó
una explicación de los descuentos que se le realizaron, una aclaración sobre sus
funciones como administrador, denunció las persecuciones que atravesaba, y
pidió que se coloquen cámaras de vigilancia no solo dirigidas a su escritorio;
respecto de la segunda, manifestó que paulatinamente se le habían retirado
funciones y cambiado otras, lo que se consideraría un despido intempestivo, y que
se le sancionó y multó con el 10% de su remuneración por “supuestamente-
desobedecer las órdenes (…) al haber ayudado a despachar combustible”.

16.4. Por efecto de las boletas, las partes comparecieron ante el inspector de trabajo
Mario Villavicencio27 y ante la inspectora Tatiana Rodríguez28, respectivamente;
pero en ninguna de esas comparecencias llegaron a una conciliación.

16.5. Se realizó un informe de análisis de puesto de trabajo por parte del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (también, “IESS”), en el que concluyó lo
siguiente sobre el nivel de riesgo del accionante en el puesto de trabajo de
computadora:

En el puesto de trabajo de computadora se obtuvo un nivel de riesgo 6 para el lado

derecho y un nivel de riesgo 5 para el lado izquierdo, cuyo método propone como
actuación que se requiere el rediseño de la tarea, sin embargo, en esta evaluación es
importante considerar, que el afiliado por la disminución de su agudeza visual, tiene que
adoptar posturas ergonómicas forzando su cuello y tronco, cuyas posturas le permiten al
afiliado estar cerca del monitor y el teclado, ya que si el afiliado se aleja del monitor no
le permite visualizar los caracteres en la pantalla, así también no puede mover el monitor
para apoyar su brazo derecho sobre el escritorio, ya que el moverlo aumenta la distancia
visual con el monitor, por lo que tampoco puede visualizar lo escrito en la pantalla.

Adicionalmente también se puede indicar que por su problema de visión el afiliado

realiza las diferentes actividades en la computadora con mayor lentitud, realizando un

24
Contrato de trabajo plazo fijo. Unidad Judicial de Violencia contra la Mujer y Familia de Cuenca,
cuerpo I, fj. 11 y 12.
25
Boleta única de notificación N.° 503331. Ibídem, fj. 92 a 94.
26
Boleta única de notificación N.° 513506. Ibídem, fj. 61 a 63.
27
Acta de comparecencia dentro de la boleta única de notificación N.° 503331 de 17 de enero de 2018.
Ibídem, cuerpo II, fj. 121.
28
Acta de comparecencia dentro de la boleta única de notificación N.° 513506 de 21 de mayo de 2018.
Ibídem, fj. 131.
8
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gran esfuerzo visual, tomando posturas de cuello y tronco que incrementan la puntuación
final del método aplicado29.

16.6. La compañía solicitó el visto bueno en contra del accionante por la causal
establecida en el Art. 172.2 y 172.7 30 del Código del Trabajo (también, “CDT”),
por presuntamente haber contrariado las prescripciones y dictámenes médicos. En
el marco de este procedimiento de visto bueno N.° 275754, el señor Juan Carlos
Delgado presentó su escrito de contestación en el que señaló que estaba
atravesando actos de “acoso, persecución, hostigamiento, discriminación y odio”,
entre los que detalló el cambio de funciones, incluía el trabajo prolongado en la
computadora y el retiro de otras actividades que venía desempeñando 31, lo que
también manifestó en la diligencia de investigación de visto bueno al siguiente
tenor:32

(…) desde el mes de octubre del 2016 hasta la fecha he venido siendo víctima de actos
de acoso como persecución, hostigamiento, discrimen y odio en mi lugar de trabajo
realizado por sus representantes legales, actos que de igual manera se los ha detallado
en mi escrito de contestación a los cuales me remito, que en resumen son cambio de
funciones, llamados de atención, marcaciones diarias diferentes, inseguridad jurídica
interna, rebaja de mi remuneración, aislamiento laboral, violación a mi privacidad; etc
y que llegó a su cúspide el 04 de octubre del 2018 cuando en un acto totalmente engañoso
se me pidió que acuda a dejar documentos en la empresa con la finalidad de elaborar mi
rol de pagos correspondiente al mes de septiembre del 2018, y por cuanto en los meses
de agosto y septiembre no recibí valor alguno por concepto de sueldo debido a los
permisos médicos, es decir con total justificativo tuve que trasladarme a la empresa a
dejar los documentos solicitados, no he incumplido de manera injustificada ningún
reposo médico (…)

16.7. El 16 de diciembre de 2018, la inspectoría del trabajo emitió su resolución, en la

que concedió el visto bueno solicitado por el empleador por la causal establecida
en el artículo 172.7 del CDT33 y se finalizó la relación laboral con el accionante.

B.b. Pretensiones y fundamentos del accionante

17. El accionante alegó la vulneración de los derechos constitucionales al trabajo, a la

igualdad y no discriminación, a una atención prioritaria a personas con discapacidad

29
Formulario para informe de análisis de puesto de trabajo- ATP de marzo/2017. Ibídem, fjs. 33 a 38.
30
CDT: “Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador
podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos: (…) 2. Por
indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados; (…) 7. Por no
acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la
autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes
médicos”.
31
Escrito de contestación en el marco del procedimiento de visto bueno. Ibídem, cuerpo VII- parte I, fjs.
644 a 653.
32
Diligencia de investigación del trámite de visto bueno N.° 275754. Ibídem, fjs. 666 a 676.
33
Resolución de visto bueno de 16 de diciembre de 2018. Ibídem, fjs. 680 a 683 y vta.
9
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(art. 35, CRE), a la estabilidad laboral reforzada34, a la integridad personal y una vida
libre de violencia (art. 66.3.(a) y (b), CRE), como garantía de la dignidad humana,
debido a que fue víctima de actos de acoso laboral y discriminación en razón de su
discapacidad, lo cual constituye violencia en el ámbito laboral. Al respecto, manifestó:

17.1. Que se vulneraron sus derechos a la igualdad y no discriminación así como a una
vida libre de violencia por las siguientes razones:

17.1.1. A partir de octubre de 2016, fecha en que Ximena Ávila fue nombrada
gerente de la compañía, el accionante fue víctima de acoso laboral y
discriminación; de forma que, pese a que se conocía de su discapacidad
visual, le asignaron funciones que no consideraron esta condición, de
forma que desarrollaba un trabajo que le obligaba a permanecer frente al
computador aproximadamente un 70% del tiempo, siendo que antes,
desempeñaba funciones de carácter operativo, “por las cuales se mantenía
en movimiento, no escritorio”.

17.1.2. Presentó dos denuncias en la Dirección Provincial de Trabajo del Azuay,

la cual se habría limitado a convocar a audiencias, sin resultado alguno; lo
que habría permitido que continúe el acoso laboral y actos discriminatorios
por parte de la compañía; en cuyo marco se le continuaron asignando
actividades “no acordes con su discapacidad con el fin de obligarlo a
renunciar”.

17.2. Que, se vulneró su derecho a la integridad física y psicológica porque habría sido
diagnosticado con túnel carpiano y deterioro en su salud emocional, provocados
por estrés laboral, los cuales antes no había presentado, en virtud de lo cual, tuvo
que solicitar reposos. En este sentido, a la fecha de la demanda, las actuaciones de
la compañía le “han provocado un estado de lesión física permanente (…),
afectando por tanto su vida digna y proyecto de vida”, pues no se tomó en cuenta
su estado de salud y condición de discapacidad.

17.3. Que se vulneró su derecho al trabajo, en relación con la estabilidad laboral

reforzada, porque tuvo que ser intervenido por su problema en el túnel carpiano y
la compañía solicitó el visto bueno, argumentando que el accionante habría roto
“su reposo absoluto, al llegar a la empresa a dejar unas planillas del IESS”,
cuando fue el mismo empleador el que solicitó estas planillas; lo que constituye
un acto de engaño. En esta línea, el visto bueno concedido por el MDT “no es
otra cosa que el producto de la OMISIÓN de la Dirección Regional del Trabajo
del Azuay, quien tenía (…) la obligación de precautelar que las personas con
discapacidad no sean discriminadas ni hostigadas en el ámbito laboral, así como
adoptar las medidas necesarias y tendientes a garantizar la condición de
continuidad laboral y no lo contrario”.

34
El accionante alegó este derecho con base en la sentencia N.° 080-13-SEP-CC de la Corte
Constitucional.
10
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17.4. Como medidas de reparación solicita que: la compañía lo indemnice; tanto la DRT
del Azuay, como la compañía, le ofrezcan disculpas públicas a través de un medio
de comunicación de amplia circulación; y se inicien las investigaciones
administrativas que correspondan a fin de determinar la responsabilidad de los
servidores que incurrieron en las vulneraciones de derechos.

B.c. Fundamentos de la parte accionada35

18. La compañía accionada sostuvo que el acoso laboral se encuentra previsto en el Código
de Trabajo como causal para dar por terminada la relación laboral; por lo que existe un
mecanismo efectivo de carácter ordinario. Asimismo, que la pretensión del accionante
es que se declare la vulneración de un derecho, que le genere una indemnización por
una lesión física permanente, por lo que no es objeto de una acción de protección.

19. Que el accionante tenía problemas de salud anteriores al tiempo en que Ximena Vidal
haya asumido la gerencia. Por otra parte, manifiesta que el accionante se negó a ser
valorado por personal de salud ocupacional de la empresa, así como a indicar las
actividades que realizaba, por lo que fue imposible realizar la valoración. En esta línea,
solicita que la acción se declare improcedente, y afirma que la empresa no incurrió en
actos de discriminación.

20. Por su parte el señor Juan Pablo Merchán, asesor jurídico del MDT, indica que el
presente no es objeto de acción de protección porque existen vías ordinarias con un
procedimiento específico ante el MDT o jueces del trabajo; y que no hubo ninguna
omisión del Director del Trabajo, pues si se realizó una petición al inspector de trabajo,
no corresponde se demande al director. De igual forma que, el trámite ante el inspector
de trabajo fue una solicitud de comparecencia, la cual es únicamente para llegar a
acuerdos y cada trámite administrativo tiene su requisito y su forma de resolución.

C. Proceso de revisión N.° 1480-20-JP (también, “caso C”)

C.a. Reseña del caso

21. Este caso se refiere a la acción de protección N.° 01333-2020-01050, cuyo expediente
fue remitido a esta Corte el 4 de marzo de 202136. El caso fue seleccionado y acumulado
al proceso de revisión del caso N.° 986-19-JP el 5 de julio de 2021.

22. La acción de protección referida se originó en la demanda presentada, el 13 de febrero

de 202037, por Natali Bersabé Andrade Villalta (también, “la accionante”) en contra de
Paúl Edmundo Delgado Palacios, en su calidad de Comandante General de la Guardia

35
Audiencia oral y pública. Unidad Judicial de Violencia contra la Mujer y Familia de Cuenca, cuerpo
VIII, fjs. 800 a 803.
36
Oficio N.° 35-2021-SL de 04 de marzo de 2021. Expediente constitucional de la causa N.°1480-20-JP,
fj. 15.
37
Demanda de acción de protección. Ibídem, fj. 32 a 38 y fjs vtas.
11
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Ciudadana del Gobierno Autónomo Descentralizado (también, “GAD”) del cantón

Cuenca. En esta acción de protección, se alegó la vulneración de derechos
constitucionales debido a que autoridades de la institución habrían incurrido en actos de
acoso laboral, el que se habría manifestado, entre otras cosas, en un cambio
administrativo.

23. El 6 de marzo de 2020, la Unidad Judicial Civil con sede en Cuenca expidió sentencia
de primera instancia, en la que aceptó la acción planteada 38. Frente a ello, la
Procuraduría General del Estado y la accionante interpusieron recurso de apelación.

24. El 27 de julio de 2020, la Sala Especializada de lo Laboral de la Corte Provincial de

Justicia de Azuay expidió sentencia39, en la que rechazó el recurso de apelación
presentado por la Procuraduría General del Estado y aceptó parcialmente el recurso de
apelación interpuesto por la accionante40.

25. Los hechos probados del caso son los siguientes:

25.1. El 17 de enero de 2017, la accionante ingresó a laborar en la Guardia Ciudadana

de Cuenca, mediante contrato de servicios ocasionales. Tras haber ganado el
concurso de méritos y oposición, el 10 de octubre de 2018, se titularizó en el
puesto de “contadora”41 de la referida institución.

25.2. El 16 de enero de 2020, el Dr. Wilson Cajamarca, Mgs. en salud ocupacional y

seguridad del trabajo, certificó que la accionante presenta lo siguiente:

cuadro compatible con problemas relacionados con el desgaste profesional más

trastorno de ansiedad generalizada CIE10.- Z730-F411 con situación más desfavorable
en las dimensiones de exigencias cuantitativas doble presencia, exigencias emocionales
, ritmo de trabajo, influencia, sentido de trabajo, inseguridad sobre el empleo, confianza

38
En la sentencia, se consideró que el GAD no había capacitado a la accionante para el desempeño de sus
funciones como analista de transporte, lo que generó un cuadro de ansiedad y estrés; y se dispuso, como
medida de reparación, que se capacite a la accionante para el desempeño de dicho cargo hasta que sea
reintegrada a su cargo como contadora. Se declaró la vulneración del derecho al trabajo en relación con
el desempeño de un trabajo saludable, establecido en el artículo 33 de la Constitución, en concordancia
con el artículo 66. 3.(a) ibídem, en relación con la integridad psíquica.
39
En tal virtud, la Sala dispuso que la accionante sea reintegrada inmediatamente al cargo de contadora
administrativa financiera de la Guardia Ciudadana y que se dé cumplimiento al acta de la reunión de 27
de enero de 2020, para precautelar la salud de la accionante y que sus “funciones las realice en un espacio
y ambiente en donde se respete su dignidad y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido
o aceptado”.
40
Según señala en su escrito, la accionante interpuso recurso de apelación debido a que en primera
instancia se concluyó la vulneración de derechos por estrés laboral y, a decir de la accionante, había
“persistentes conductas de acción y omisión de violencia en contra de la accionante”. Asimismo, indica
que las medidas de reparación, alega que no suspenden la vulneración del derecho, sino que “el señor
juez pretende que se mantenga la vulneración durante nueve meses y revictimizando a la accionante
frente a la violencia impuesta en su contra”.
41
Acción de personal de nombramiento permanente, código de la acción N.° 004, 10 de octubre de 2018.
Expediente de la Unidad Judicial Civil con sede en Cuenca, fj. 9 y 10.
12
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vertical, justicia y calidad de liderazgo. Condiciones que son riesgo para la salud de la
paciente42.

25.3. El 16 de enero de 202043, la accionante puso en conocimiento del Comandante el

resultado de la evaluación psicológica44 realizada por Wilson Pillaga, psicólogo
clínico del Centro de Emergencias del IESS, el 10 de enero de 2020. En esta
evaluación, estableció la existencia de “problemas relacionados con
desavenencias con el jefe y los compañeros Z 564. Trastorno de ansiedad
generalizada Z 564. Otros síntomas y signos que involucran el estado emocional
R 458”. Asimismo, el psicólogo clínico recomendó que "[s]e dé la búsqueda de
un cambio de espacio físico o la unidad administrativa laboral como para mejorar
sintomatología psicológica y médica". En este escrito, la servidora también
informó sobre un hostigamiento del que era sujeto, al siguiente tenor:

señor Comandante, sucede que a partir de Agosto de 2019, vengo sufriendo una grave
situación personal de hostigamiento que -podría considerarse inclusive como acoso
laboral y violencia psicológica por parte del Director de Talento Humano y la actual
Directora Financiera; lo cual me ha llevado a una situación de imposibilidad de trabajo
y total riesgo laboral para mi salud física y emocional, conforme se aprecia de los
certificados médicos abalizados [sic] por el IESS, cuya copia acompaño (…).

25.4. El 27 de enero de 2020, en la reunión45 mantenida entre el Comandante y el jefe

de Talento Humano, se decidió que la accionante finalice el cierre del año fiscal
correspondiente al 2018 y 2019, y realizar una redistribución de funciones entre
varios servidores, con el propósito de cumplir con las recomendaciones del
informe psicológico, entre las cuales se encuentra la relativa a que “se de [sic] la
búsqueda de un cambio de espacio físico o la unidad administrativa laboral, para
mejorar la sintomatología física y médica”.

25.5. El 10 de febrero de 2020, mediante memorando N.° MEMO-UATH-0115-2020,

el jefe de Talento Humano puso en conocimiento de la accionante que se resolvió
el cambio administrativo a la Unidad de Transportes y se adjuntó la acción de
personal46. Entre las principales funciones a desempeñar en el nuevo puesto, se
encontraban las siguientes: asesorar técnicamente el área de transportes,
mantenimiento, reparación y control de vehículos, motos y bicicletas; efectuar
inspecciones al equipo de transportes con el objeto de verificar el estado de los
mismos; elaborar términos de referencia de acuerdo con las necesidades del área;

42
Certificado suscrito por Dr. Wilson Cajamarca, avalado por el IESS. Expediente de la Unidad Judicial
Civil con sede en Cuenca. Expediente de la Unidad Judicial Civil con sede en Cuenca, fj. 4.
43
Expediente de la Unidad Judicial Civil con sede en Cuenca. Fj.7 y vta.
44
Certificado psicológico de salud mental, suscrito por el psicólogo Wilson Pillaga el 10 de enero de
2020. Ibídem, fj. 2 y 3.
45
Memorando N. ° CGGCC-0044-2020 de 7 de febrero de 2020, suscrito por el Comandante General de
la Guardia Ciudadana, que adjunta el acta de la reunión de 27 de enero de 2020. Ibídem fj. 10 a 15.
46
Memorando N.° MEMO-UATH-0115-2020 de 10 de febrero de 2020, suscrito por Paúl Moscoso, Jefe
de Talento Humano, que adjunta la acción de personal de cambio administrativo de Natali Villalta del
puesto de contadora en el área Financiera a analista de transporte. Ibídem, fj. 17 a 22.
13
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recibir, revisar y validar las órdenes de mantenimiento y reparación de unidades

(vehículos, motos, bicicletas).

C.b. Pretensiones y fundamentos de la accionante

26. La accionante pretendía que se declare la vulneración de sus derechos constitucionales

a la salud (Art. 32, CRE), al trabajo (Art. 33, CRE), a desempeñar funciones públicas
con base en méritos y capacidades (Art. 61.7, CRE), a la integridad personal y una vida
libre de violencia (Art. 66.3.(a) y (b), CRE). Al respecto, manifestó lo siguiente:

26.1. Que, en agosto del 2019, hubo cambio de autoridades y, a partir de esa fecha la
accionante habría sido víctima de violencia psicológica y acoso laboral por parte
de las siguientes autoridades de la Guardia Ciudadana de Cuenca: el Director de
Talento Humano, Paúl Leonardo Moscoso Paredes, y la Directora Financiera,
Paulina Elizabeth Álvarez Cabrera. Esto habría provocado la vulneración de su
derecho al trabajo, a la salud e integridad personal, en sus dimensiones física y
psicológica.

26.2. Que, entre los actos cometidos por la institución, consta el cambio administrativo
realizado a la Unidad de Transporte, sin su consentimiento y para el desempeño
de funciones que no corresponden a su formación, ni el cargo del cual es titular y
ganadora de concurso; así, ante la negativa de firmar la acción de personal de
cambio administrativo, se le habría revocado las claves de acceso al sistema. Este
acto habría provocado nuevamente su desequilibrio y afectación a su salud.

26.3. Que, en razón de lo expuesto, solicita el cese inmediato de las actuaciones y

disposiciones que afectan sus derechos; que se acaten las medidas de prevención
dispuestas por el IESS para garantizar un trabajo saludable; que se deje sin efecto
la resolución de cambio administrativo; que se publiquen disculpas públicas; y
que se disponga que el Comandante General, el Director de Talento Humano y la
Directora Financiera participen de un proceso de capacitación sobre violencia
psicológica laboral.

C.c. Fundamentos de la parte accionada47

27. En representación de Paúl Delgado Palacios, Gerónimo Ruiz Loaiza manifiesta que la
Guardia Nacional se rige por la normativa del sector público y cita la siguiente: artículos
227, 233 y 234 de la Constitución, respecto a la LOSEP, los artículos 16 y 23. a), o), q)
y r), así como la definición de acoso laboral, artículo 38. Realiza un recuento de los
certificados médicos presentados por la servidora en distintas fechas y señala que,
durante el mes de enero de 2020, la accionante se presentó a laborar únicamente ocho
días laborales y los restantes tuvo reposo médico. A continuación, expone lo siguiente:

47
Acta audiencia única de 20 de febrero de 2020. Expediente de la Unidad Judicial de Cuenca, causa N.°
01050-2020, cuerpo III, fjs. 267 a 270 y vtas.
14
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[l]uego de realizar un análisis de toda la relación laboral de la actora en la institución

demandada, (…) haciendo un análisis de los mismos (…) [p]ide que se tenga como prueba
la documentación, que se realice una inspección al lugar de trabajo, los médicos civiles
comparezcan a sustentar su [sic] informes y la medio [sic] ocupacional rinda su
testimonio. Por todo lo manifestado pide que se de[je] sin lugar esta demanda.

28. Carlos Patiño Aguirre, en representación de la Procuraduría General del Estado, señaló
que la accionante no especificó cuáles son los derechos que le fueron vulnerados en
relación con los hechos que describe; y que el alegado acoso laboral no fue demostrado,
siendo que “[e]n lo constitucional no hay asidero de este hecho de acoso”. En esta
línea, concluye que la vía constitucional no es la vía adecuada en este caso; y que la
demanda no es procedente debido a que no cumple con los requisitos previstos en la
Constitución y la LOGJCC.

D. Proceso de revisión N.° 1932-19-JP (también, “caso D”)

D.a. Reseña del caso

29. Este caso se refiere a la acción de protección N.° 18151-2019-0067448, cuyo expediente
fue remitido a esta Corte el 15 de noviembre de 201949. El caso fue seleccionado y
acumulado al proceso de revisión del caso N.° 986-19-JP el 19 de octubre de 2020.

30. La acción de protección referida se originó en la demanda presentada, el 15 de julio de

201950, por Julio Enrique Toscano Moya (también, “el accionante”) en contra del
Consejo de la Judicatura (también, “CJ”), la Fiscalía General del Estado y la
Procuraduría General del Estado. En esta acción de protección, se alegó la vulneración
de derechos constitucionales debido a los actos de acoso laboral ejercidos en contra del
accionante por autoridades de la entidad pública en la que trabajaba.

31. El 25 de julio de 2019, la Unidad Judicial de Contravenciones con sede en el cantón

Ambato expidió sentencia, en la que negó la acción de protección debido a que no
encontró vulneración de derechos constitucionales. Frente a ello, el legitimado activo
interpuso recurso de apelación.

32. El 6 de noviembre de 2019, la Sala de la Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia de la

Corte Provincial de Justica de Tungurahua expidió sentencia (sentencia en revisión) en
la que rechazó el recurso de apelación y confirmó la sentencia subida en grado51.

48
En la Corte Provincial de Justicia de Tungurahua el proceso es signado con el N.° 18112-2019-00030.
Expediente de la Sala de la Familia, Mujer, Niñez y Adolescencia, cuerpo VI del expediente de origen.
49
Memorando N.° 025-CTSR-CCE-2020 de 10 de noviembre de 2020, en el que se entrega los
expedientes de los casos seleccionados y consta la fecha de recepción del expediente de la Unidad Judicial
y la Corte Provincial. Expediente Constitucional de la causa N.° 1932-19-JP, fj. 14.
50
Demanda de acción de protección. Expediente de la Unidad Judicial de Contravenciones con sede en
el cantón Ambato, causa N.° 18151-2019-00674, cuerpo I, fj. 4 a 10 y fjs. vtas.
51
La Sala estableció que, de los hechos, no se identifica la vulneración de los derechos constitucionales
alegados u otros; así, en el acápite de derechos constitucionales analiza que: “La acusación se centra en
que no se han cumplido las obligaciones ético patronales por parte de la Institución (…), la que según
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33. Los hechos probados del caso son los siguientes:

33.1. El accionante se desempeñó como secretario de fiscal52 en la provincia de

Tungurahua, desde el 9 de diciembre del 2002 hasta el 24 de febrero del 2017 53,
fecha en la que cesaron sus funciones en virtud de la renuncia presentada el 16 de
febrero de 201754.

33.2. El 22 de noviembre de 2016, en el marco del proceso disciplinario N.° MOT.0850-

SNCD-2016-LR55, el Pleno del CJ resolvió “no acoger el informe motivado
emitido por la Directora Provincial de Tungurahua del Consejo de la Judicatura”
y “ratificar el estado de inocencia del doctor Julio Enrique Toscano Moya, por
sus actuaciones como Secretario de Fiscalía de la Fiscalía Provincial de
Tungurahua”.

D.b. Pretensiones y fundamentos del accionante

34. El accionante pretendía que se declare la vulneración de los derechos constitucionales

al debido proceso (Art. 76), a la seguridad jurídica (Art. 82), a una vida libre de violencia
(Art. 66.3), y al trabajo, respecto al principio de que toda persona tiene derecho a
desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio que garantice su integridad
(Art. 326.5). Al respecto, el accionante alegó lo siguiente:

34.1. Que la renuncia no tuvo el carácter de voluntario, sino que se vio obligado a
presentarla por la presión que se ejerció sobre él, a través del constante acoso
laboral, a pesar de que el CJ había confirmado su inocencia en el sumario
administrativo; y, en la audiencia, precisó que “las cartas de renuncia no
responden a su voluntad por cuanto estaba alterado”56. Al respecto, señala que

su decir, a través de funcionarios superiores a él, ejerció acoso laboral en su contra; no obstante, esos
son temas de legalidad, que deben ventilarse ante la justicia ordinaria, sin embargo, el accionante los ha
relacionado con derechos constitucionales y los ha planteado como tales, cuando no lo son. El acto
administrativo al que se hace referencia en la especie como violatorio de los derechos constitucionales
del accionante, es la acción de personal que aceptó su renuncia, la cual por sí misma no evidencia
violación de derechos constitucionales; y no corresponde a este Tribunal indagar las razones que le
motivaron al recurrente a presentar su renuncia (foja 457), las que probablemente puedan ser planteadas
ante la justicia ordinaria”.
52
Acción de personal N.° 354-DRH-MFG. Expediente de la Unidad Judicial de Contravenciones con
sede en el cantón Ambato, causa N.° 18151-2019-00674, cuerpo II, fj. 144.
53
Resolución de cesación de funciones de la Fiscalía General del Estado. Ibídem, fj. 3.
54
Memorando N.° FPT-FCPA-2017-00012-M de 16 de febrero de 2017, suscrito por Julio Toscano.
Ibídem, cuerpo V, fj. 434.
55
Seguido por las faltas disciplinarias correspondientes a “retener indebidamente documentos, procesos
o bienes de la Función Judicial o de terceros que se encuentran en la dependencia donde labora o sea
responsable de su manejo o cuidado, (…) [i]ntroducir extemporáneamente documentos al proceso o
sustituirlos, así como mutilar los procesos extrayendo piezas del mismo, aunque no sea para favorecer a
una de las partes; y, […] [i]ntervenir en las causas que debe actuar (…), manifiesta negligencia".
Expediente de la Unidad Judicial de Contravenciones con sede en el cantón Ambato, causa N.° 18151-
2019-00674, cuerpo V, fjs. 418 a 424 y fjs. vtas.
56
Acta de extracto de audiencia constitucional. Expediente de la Unidad Judicial de Contravenciones con
sede en el cantón Ambato, causa N.° 18151-2019-00674, cuerpo V, fj. 460 vta.
16
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el 18 de noviembre de 2016, presentó un escrito al CJ, en el que manifestó que

por la constante persecución tomó la decisión de renunciar a su cargo de secretario
de fiscal.

34.2. Que fue víctima de constante persecución y acoso laboral por parte de la Directora
Provincial de Tungurahua del CJ, Linda Amanca Chiluisa, quien habría solicitado
su destitución; el Fiscal Provincial de Tungurahua, José Rubén Guevara; la
analista de Gestión Procesal de la Fiscalía de Tungurahua, Adelaida Palate Labre;
y el analista jurídico de Gestión Procesal de la Fiscalía de Tungurahua, José
Guevara Fuentes.

34.3. Que el 22 de febrero del 2016, la directora provincial de Tungurahua del CJ inició
un sumario administrativo en su contra, con informes que recomendaban su
destitución, por infracciones disciplinarias previstas en los numerales 4,5 y 7 del
artículo 10957 del Código Orgánico de la Función Judicial. Este proceso le habría
afectado psicológica y moralmente, por lo que tuvo que someterse a un
tratamiento psicológico, “al estar amenazado que [va] hacer [sic] destituido del
cargo, de que podría ser condenado de 7 a 10 años a la cárcel, se encontraba
desesperado, desorientado, acorralado y la única salida era la de renunciar al
cargo”.

34.4. Que habría sido trasladado constantemente de lugar de trabajo en distintos

cantones de Tungurahua, pese a que su acción de personal establecía que sus
funciones las desempeñaría en la ciudad de Ambato, lo que le acarreó
inestabilidad laboral. Asimismo, en la audiencia ante la Unidad Judicial, indica
que “a cada fin de mes le han molestado psicológicamente [requerimiento de
informes] por parte de la funcionaria antes mencionada [Dra. Palate] […]”58.

34.5. Que solicita como reparación integral la restitución al cargo que desempeñaba
antes de ser aceptada la renuncia, el pago de las remuneraciones dejadas de
percibir desde la renuncia, el pago de costas y gastos. En apoyo de esta petición,
refiere que en la sentencia N.° 010-11-SID-CC, la Corte Constitucional dispuso
que el Consejo Provincial de Esmeraldas reintegre a los accionantes.

57
COFJ, artículo 109: “Art. 109.- INFRACCIONES GRAVISIMAS.- A la servidora o al servidor de la
Función Judicial se le impondrá sanción de destitución, por las siguientes infracciones disciplinarias:
(…) 4. Retener indebidamente documentos, procesos o bienes de la Función Judicial o de terceros que
se encuentran en la dependencia donde labora o sea responsable de su manejo o cuidado; 5. Introducir
extemporáneamente documentos al proceso o sustituirlos, así como mutilar los procesos extrayendo
piezas del mismo, aunque no sea para favorecer a una de las partes; (…) 7. Intervenir en las causas que
debe actuar, como Juez, fiscal o defensor público, con dolo, manifiesta negligencia o error inexcusable”.
58
Acta de extracto de audiencia constitucional. Expediente de la Unidad Judicial de Contravenciones con
sede en el cantón Ambato, causa N.° 18151-2019-00674, cuerpo V, fj. 459 vta.
17
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 Sentencia No. 986-19-JP/21 y acumulados
Juez ponente: Alí Lozada Prado

D.c. Fundamentos de la parte accionada59

35. El CJ señaló que el accionante pretende que se deje sin efecto la acción de personal,
mediante la cual se acepta el requerimiento que realizó el propio servidor público
cuando presentó su renuncia voluntaria; y que no fue la entidad la que lo cesó en sus
funciones, ni lo obligó de forma alguna.

36. Que, ante la comisión de presuntas faltas disciplinarias, el CJ está en la obligación de

sustanciar el correspondiente procedimiento sumario, sin que esto constituya una
persecución, ni una vulneración del derecho a la integridad personal o la salud; así, en
el caso específico, se llevó a cabo el procedimiento en observancia del derecho al debido
proceso y, al final, el Pleno del CJ resolvió no acoger el informe motivado del Director
Provincial de Tungurahua del CJ; y por lo que no existió persecución alguna.

37. Que no cabe la aplicación de la sentencia N.° 010-11-SIS-CC de la Corte Constitucional

que invocó el accionante porque no se trata de un caso análogo al presente; pues, en ese
caso los accionantes fueron separados de la entidad, mientras en el del señor Julio
Toscano no hubo vulneración de un derecho, que amerite restitución, sino que se aceptó
su renuncia voluntaria.

38. No existió vulneración de derechos constitucionales y no se cumple con los requisitos

que establece la LOGJCC respecto a la acción de protección, por lo que solicita que se
declare improcedente la acción.

39. Vicente Altamirano Chiriboga, en representación de la Procuraduría General del Estado

con sede en Riobamba, señala que no concurren los requisitos necesarios para que
proceda la acción de protección, pues no se especifica cuál es el derecho constitucional
vulnerado; por otra parte, no se identifica con claridad el acto u omisión de la autoridad
que habría ocasionado la vulneración del derecho, ya que “se dice que puede ser el
procedimiento disciplinario sancionador en otra parte se determina o se puede llegar
a presumir que es el acto voluntario de renuncia y más allá se determina que es el acoso
laboral”. En ese sentido, respecto de la renuncia, resalta que esta fue voluntaria y no
responde a un acto de las autoridades; si el acto era el presunto acoso laboral, el
accionante contaba con los mecanismos correspondientes “para hacer valer su derecho
y de lo que se ha desarrollado en esta audiencia no se puede determinar tampoco se ha
presentado una denuncia una queja un pedido para que se analice”60.

II. Procedimiento en la Corte Constitucional

59
Escrito de contestación del Consejo de la Judicatura en el marco de la acción de protección N.° 18151-
2019-00674. Expediente de la Unidad Judicial de Contravenciones con sede en el cantón Ambato, causa
N.° 18151-2019-00674, cuerpo V, fjs. 438 a 441 y vtas.
60
Acta de extracto de audiencia constitucional, 23 de julio de 2019. Expediente de la Unidad Judicial de
Contravenciones con sede en el cantón Ambato, causa N.° 18151-2019-00674, cuerpo V, fjs. 459 a 462
y vtas.
18
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 Sentencia No. 986-19-JP/21 y acumulados
Juez ponente: Alí Lozada Prado

40. La sustanciación de la causa N.° 986-19-JP correspondió al juez constitucional Alí

Lozada Prado, en virtud del sorteo realizado por el Pleno de la Corte Constitucional el
27 de mayo de 2020.

41. Las correspondientes Salas de Selección dispusieron la selección y acumulación de los

casos B, C, y D al caso A, en las fechas señaladas en la reseña de cada uno de los casos
materia de revisión.

42. En auto de 8 de noviembre de 2020, el juez constitucional Alí Lozada Prado avocó
conocimiento de la causa N.° 986-19-JP y acumulados.

43. En la tramitación del proceso de revisión si bien la audiencia es una diligencia de

formación del criterio para decidir61, en la sentencia N.° 105-10-JP/21, esta Corte
estableció una excepción a esta regla de trámite, determinando que: “cuando de las
connotaciones de los hechos de las causas seleccionadas, se encuentre delimitado el
alcance al que se circunscribirá la revisión y el acervo procesal resulte suficiente, se
procederá a resolver por el mérito de los expedientes”62. De la revisión de los presentes
casos, esta Corte no consideró necesario convocar a las partes procesales a audiencia y,
al contrario, estimó suficiente resolver los casos en mérito de los autos.

44. En sesión de 7 de diciembre de 2021, la Primera Sala de Revisión, conformada por los
jueces constitucionales Ramiro Avila Santamaría, Enrique Herrería Bonnet y Alí
Lozada Prado, en virtud del sorteo realizado por el Pleno de la Corte Constitucional el
17 de noviembre de 2021, aprobó el proyecto de sentencia propuesto por el juez
sustanciador en la presente causa de revisión.

III. Competencia

45. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 436 numeral 6 de la Constitución de la

República, en concordancia con los artículos 2 numeral 3 y 25 de la Ley Orgánica de
Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional, el Pleno de la Corte Constitucional
es competente para revisar las decisiones adoptadas dentro de procesos correspondientes
a garantías jurisdiccionales.

46. Según lo establecido en la sentencia N.° 159-11-JH/19, la Corte expedirá jurisprudencia

con efectos para el caso concreto y podrá establecer mecanismos de reparación adecuada
a este, cuando haya constatado la vulneración de derechos constitucionales cuyos
efectos perduran al momento de expedir la sentencia; de no ser así, se emitirá
pronunciamiento para casos posteriores y no para el que se está juzgando. 63

IV. Planteamiento de los problemas jurídicos

61
Corte Constitucional, sentencia N.° 159-11-JH/19, párr. 10.
62
Corte Constitucional, sentencia N.° 105-10-JP/19, párr. 11.
63
Corte Constitucional del Ecuador, sentencia N.° 159-11-JH/19 de 26 de noviembre de 2019, párrs. 9 y
11.
19
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47. La presente sentencia de revisión examina cuatro acciones de protección, en las que las
personas accionantes alegaron la vulneración de derechos constitucionales por actos de
acoso laboral por parte de sus empleadores. En la causa B, el accionante es un trabajador
cuya relación laboral está regulada por el Código del Trabajo (también, “CDT”); y en
los casos A, C y D, el régimen aplicable es el establecido en la LOSEP debido a que las
personas accionantes son servidoras públicas.

48. En los cuatro casos, se afirmó que se vulneró el derecho al trabajo. En los casos B y C,
se relacionó dicha vulneración con la afectación del derecho a la salud e integridad
personal; y en el C, también el derecho a desempeñar funciones públicas con base en
méritos y capacidades; en los casos B, C y D, se arguyó también la vulneración del
derecho a una vida libre de violencia. Por otra parte, en los casos A y D, se manifestó
que se vulneró el derecho a la seguridad jurídica; en el caso D, aunque se lo cita, no se
formula un argumento claro al respecto; y en el caso A, se lo vincula a la vulneración
del derecho a la tutela judicial efectiva.

49. Al constituir los actos de acoso laboral parte de la base fáctica de las alegaciones de
vulneración de los referidos derechos constitucionales, con base en las particularidades
de cada caso, se plantean los siguientes problemas jurídicos a resolver:

50. En el caso A, pese a que la accionante denunció el acoso laboral ante instancias
administrativas, estas no dieron trámite a la misma de forma que exista una
investigación y conclusión sobre dichos hechos. Por consiguiente, se plantea el siguiente
problema jurídico: En el caso A, ¿se vulneró el derecho a la tutela administrativa
efectiva de Yolanda Cando porque la denuncia de acoso laboral que presentó no fue
tramitada con la debida diligencia?

51. En el caso B, el accionante es una persona con discapacidad visual, que alegó, entre
otras cosas, la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación por actos de
acoso laboral, ya que le asignaron funciones diferentes, sin tener en cuenta su condición,
ni adoptar las medidas adecuadas para el desempeño de las mismas, y finalmente fue
desvinculado de su trabajo en el marco de un procedimiento de visto bueno planteado
por la compañía accionada. En tal virtud, se plantea el siguiente problema jurídico: En
el caso B, ¿se vulneraron los derechos a la igualdad y no discriminación, al trabajo en
condiciones dignas, así como a la protección especial de Juan Carlos Delgado debido a
que habría sufrido actos de acoso laboral por parte de la compañía accionada por motivo
de su discapacidad visual?

52. En relación con el caso C, se plantea el siguiente problema jurídico: En el caso C, ¿se
vulneró el derecho al trabajo en condiciones dignas de la accionante en razón de que
habría sido sujeto de actos de acoso laboral que causaron una afectación psicológica en
ella, y que consistieron en un cambio administrativo dispuesto por las autoridades para
la ocupación de un cargo que no correspondía con su formación ni con las funciones
que desempeñaba en el puesto del que era titular?

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53. En cuanto al caso D, el accionante alegó que la renuncia que presentó al cargo que
desempeñaba como secretario de fiscal en la provincia de Tungurahua no fue voluntaria,
sino que estuvo condicionada por la presión que sentía por actos de acoso laboral de los
que era sujeto por parte de autoridades y personas servidoras del CJ y la Fiscalía
Provincial de Tungurahua. En razón de ello, se plantea el siguiente problema jurídico:
En el caso D, ¿se vulneró el derecho al trabajo del accionante en virtud que habría sido
sujeto de actos de acoso laboral que lo presionaron a presentar su renuncia al cargo?

V. Consideraciones preliminares

54. En relación con el acoso laboral, la Organización Mundial de la Salud (también,

“OMS”) ha manifestado lo siguiente:

(…) es una forma de abuso del empleador que surge de comportamientos no éticos y
conduce a la victimización del trabajador. Es un problema mundial creciente que en gran
parte aún es ignorado y subestimado. Puede producir serias consecuencias negativas
sobre la calidad de vida y la salud del individuo, principalmente en las áreas emocional,
psicosomática y del comportamiento. En adición, toda la sociedad en su conjunto se
convierte en víctima por el incremento de presión en los servicios de atención y de
bienestar social.64

55. Asimismo, en el seno de la Organización Internacional del Trabajo (también, “OIT”),

se adoptó el Convenio N.° 190 sobre la violencia y el acoso65, en cuyo preámbulo se
reconoce que estas prácticas “pueden constituir una violación o un abuso de los
derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de
oportunidades”; y que tales actos “afectan a la salud psicológica, física y sexual de las
personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social”. Este es el primer instrumento
internacional que aborda el acoso laboral y fue ratificado por Ecuador el 19 de mayo de
202166, entre otras, obligándose a “garantizar un fácil acceso a vías de recurso y
reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de
solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que
sean seguros, equitativos y eficaces”67.

56. Así, tanto la OMS, como la OIT, han reconocido que la violencia y acoso en el ámbito
del trabajo afectan la salud psicológica de las personas trabajadoras, así como su

64
OMS, Sensibilizando sobre el acoso psicológico en el trabajo, serie Protección de la Salud de
Trabajadores N.°4, 2004, pp. 4.
65
OIT, Convenio sobre la Violencia y el Acoso (N.° 190), adoptado el 21 de junio de 2019 y en vigor
desde el 25 de junio de 2021.
66
El Art. 14.2 del Convenio establece que “entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después
de la fecha de registro de su ratificación”; por lo que para Ecuador entrará en vigor a partir del 19 de
mayo de 2022, sin perjuicio de su obligación general de no frustrar el objeto y fin de un tratado
internacional que ha sido ratificado, previo a su entrada en vigor.
67
OIT, Convenio sobre la Violencia y el Acoso, Art. 10. b). El Estado ecuatoriano debe tomar las medidas
necesarias para adecuar su institucionalidad, mecanismos, entre otros, a fin de cumplir con las
disposiciones de este convenio; pues, pese a que aún no entra en vigor, Ecuador adquirió dichas
obligaciones en la ratificación.
21
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dignidad. En su informe titulado “Entornos de trabajo seguros y saludables, libres de

violencia y acoso”, la OIT especificó lo siguiente sobre el impacto en la salud de las
personas víctimas de acoso en el ámbito del trabajo:

Como resultado de la violencia y el acoso, las personas pueden sufrir una serie de lesiones
y problemas graves de salud mental y física y pueden experimentar trastornos en el empleo
y otras consecuencias sociales (…) Desde un punto de vista psicológico, las personas que
sufren violencia y acoso en el trabajo pueden sufrir un trauma tan grave para su salud
mental, su bienestar y su autoestima del que tal vez nunca se recuperen. Los afectados
también pueden sentir tristeza, vergüenza, culpabilidad, ansiedad, depresión,
desconfianza, repugnancia, incredulidad e impotencia (…). Pueden sufrir asimismo el
síndrome de estrés postraumático (TEPT) y síntomas nerviosos de distinta índole (…).
Otras respuestas incluyen reacciones como el shock, la desesperación, la ira, la
indefensión, los problemas de sueño, la fatiga crónica y el aumento del riesgo de suicidio
(…). En 2017, los resultados de una revisión sistemática de la bibliografía sobre el tema
sugirieron que podrían vincularse claramente 'el acoso en el lugar de trabajo y la ideación
suicida' (…) Además, si un trabajador se queja de violencia y acoso, la queja puede
desencadenar represalias y reducir su bienestar profesional, psicológico y físico; sin
embargo, no quejarse y soportar la violencia sin resistirse también tiene consecuencias
para la salud (…)68.

57. Por otra parte, el acoso laboral no solo afecta a las personas que de forma directa son
sujetos de este, sino que también afecta su entorno y genera efectos adversos en la
sociedad; verbi gracia, la OIT ha especificado que el acoso en el ámbito del trabajo
produce una carga asociada, en el siguiente sentido:

cabe mencionar el aumento del absentismo laboral (debido, entre otras cosas, al miedo,
las enfermedades y las lesiones) y una mayor rotación de personal. Todos estos factores
están vinculados a los consiguientes aumentos de los costos de contratación,
incorporación y formación, así como a la desmotivación y la disminución del rendimiento
y la productividad (…). En estudios recientes se ha reconocido que la exposición a la
intimidación aumenta el riesgo de baja por enfermedad en más de un 60 por ciento (…).
Otras repercusiones son el daño a la reputación, los procedimientos jurídicos en curso, la
creación de un entorno de trabajo desagradable y el daño a las culturas organizacionales
(…) tanto las víctimas como los testigos pueden verse afectados negativamente por la
violencia y el acoso y, por lo tanto, verse motivados a dimitir (…) .69 [énfasis añadido]

58. Al generar afectaciones en la salud de las personas trabajadoras, el acoso laboral podría
crear condiciones que las exponga a un contexto de violencia que vulnere el derecho al
trabajo. En este sentido, por ejemplo, la Corte Constitucional colombiana consideró que
“la persecución laboral constituye un caso de vulneración del derecho fundamental a
gozar de un trabajo en condiciones dignas y justas”70.

68
OIT, Entornos de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso, Ginebra, 2020, pp. 25 y 26.
69
Ibídem, p. 27.
70
Corte Constitucional de Colombia, Sentencia T-882/06, 2006. Disponible en:
https://www.corteconstitucional.gov.co/Relatoria/2006/T-882-06.htm
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59. En Ecuador, tanto la LOSEP, como el CDT incluyeron normativa relacionada con la
prohibición del acoso laboral y los mecanismos de denuncia para protección de las
personas servidoras públicas y trabajadoras.71

60. En esta línea, la LOSEP establece que es un derecho de las personas servidoras públicas
no ser sujetos de acoso laboral72 y especifica que es una forma de atentar contra los
derechos humanos de la persona servidora pública. Así, el acoso laboral se define de la
siguiente manera:

Innumerado Art 24.- Definición de acoso laboral: Debe entenderse por acoso laboral todo
comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y
potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra
de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado
para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral. El acoso podrá considerarse como una actuación
discriminatoria cuando sea motivado por una de las razones enumeradas en el artículo
11.2 de la Constitución de la República, incluyendo la filiación sindical y gremial.

61. El CDT define el acoso laboral73 en términos similares a los de la LOSEP y lo incluye
entre las prohibiciones del empleador74; adicionalmente, le dispone adoptar las medidas
de prevención especificadas en su artículo 42, numeral 3675.

62. Conforme a las definiciones de la LOSEP y CDT, el acoso laboral es una relación social
en que se identifican los siguientes elementos:

i) Sujeto activo: La parte de la relación laboral o persona trabajadora/servidora que

incurre en el comportamiento de acoso.

ii) Sujeto pasivo: Una de las partes de la relación laboral o persona

trabajadora/servidora que sufre el comportamiento.

71
Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para
Prevenir el Acoso Laboral, Registro Oficial N.° 116 de 9 de noviembre 2017.
72
LOSEP: “Art. 23.- Derechos de las servidoras y los servidores públicos.- Son derechos irrenunciables
de las servidoras y servidores públicos: (…) r) No ser sujeto de acoso laboral (…)”.
73
CTD: “Innumerado 46.- Art. ...- Definición de acoso laboral: debe entenderse por acoso laboral todo
comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente
lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la
relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo,
maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral. El acoso podrá
considerarse como una actuación discriminatoria cuando sea motivado por una de las razones
enumeradas en el artículo 11.2 de la Constitución de la República, incluyendo la filiación sindical y
gremial”.
74
CDT: “Art. 44.- Prohibiciones al empleador.- Prohíbese al empleador: (…) m) El cometimiento de
actos de acoso laboral o la autorización de los mismos, por acción u omisión”.
75
CDT: “Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador: (…) 36. Implementar
programas de capacitación y políticas orientadas a identificar las distintas modalidades del acoso
laboral, para prevenir el cometimiento de toda forma de discriminación, hostigamiento, intimidación y
perturbación que se pudiera generar en la relación laboral con los trabajadores y de éstos con el
empleador”.
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iii) Características del comportamiento o acto:

iii.1) Naturaleza: Es una forma de violencia que atenta contra la dignidad

humana y es, actual o potencialmente, lesivo de los derechos de la persona.
iii.2) Frecuencia: Es realizado de forma reiterada.
iii.3) Lugar y momento: Cometido en el lugar de trabajo o en cualquier
momento entre los sujetos de la relación.
iii.4) Resultado para la persona afectada: menoscabo, maltrato, humillación,
o bien, que amenace o perjudique su situación laboral.

63. En cuanto a los mecanismos para denunciar y tramitar actos de acoso laboral, el CDT
lo incorpora como causal para visto bueno76; y además, el segundo inciso del artículo
innumerado posterior al 46 precisa lo siguiente sobre la valoración que debe realizar la
autoridad de trabajo sobre las conductas y circunstancias que se denuncien:

Las conductas que se denuncien como Acoso laboral serán valoradas por la autoridad de
trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad de las conductas denunciadas.
La autoridad competente apreciará las circunstancias de acuerdo a la capacidad de estas
de someter a un trabajador a presión para provocar su marginación, renuncia o abandono
de su puesto de trabajo.

64. Por su parte, la LOSEP incluye el acoso laboral como causa de destitución 77, por lo que
la determinación de esta falta administrativa se debe realizar a través de sumario
administrativo. Tanto la resolución de visto bueno, como el sumario administrativo,
pueden ser impugnados en la vía judicial ordinaria, el primero en el marco de un proceso
judicial laboral; y, el segundo, en un proceso contencioso administrativo.

65. El Estado tiene una obligación de garantía de los derechos de las personas trabajadoras,
siendo parte de esta obligación la prevención, también establecida en el Convenio N.°
190 de la OIT78, que próximamente entrará en vigor para Ecuador. Por tanto, es

76
CDT: “Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El trabajador
podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos siguientes: (…) 4. En
casos de sufrir acoso laboral, cometido o permitido por acción u omisión por el empleador o empleadora
o sus representantes legales”.
77
LOSEP: “Art. 48.- Causales de destitución.- Son causales de destitución: (…) ñ) Atentar contra los
derechos humanos de alguna servidora o servidor de la institución, mediante cualquier tipo de coacción,
acoso o agresión con inclusión de toda forma de acoso laboral, a una compañera o compañero de
trabajo, a un superior jerárquico mediato o inmediato o a una persona subalterna (…)”.
78
OIT, Convenio N.°190, (entrada en vigor para Ecuador el 19 de mayo de 2022): “Artículo 4 (…) 2.
Todo Miembro deberá adoptar, de conformidad con la legislación y la situación nacional y en consulta
con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, un enfoque inclusivo,
integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el
acoso en el mundo del trabajo. Este enfoque debería tener en cuenta la violencia y el acoso que impliquen
a terceros, cuando proceda, y consiste, en particular en: (…) b) velar por que las políticas pertinentes
aborden la violencia y el acoso; c) adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para prevenir
y combatir la violencia y el acoso; d) establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento
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indispensable que, tanto en el sector público, como en el privado, se disponga la

adopción de medidas dirigidas a establecer políticas y capacitaciones sobre la
prohibición de acoso laboral, así como formas de prevenir estos actos y los mecanismos
de denuncia.

66. Al respecto, se observa que el CDT dispone la adopción de medidas de prevención del
acoso laboral a través de la implementación de programas de capacitación y políticas
orientadas a identificar las distintas modalidades de acoso laboral, lo cual no se establece
en la LOSEP. Por otra parte, el 25 de noviembre de 2020, el MDT emitió el “Protocolo
de prevención y atención de casos de discriminación, acoso laboral y/o toda forma de
violencia contra la mujer en los espacios de trabajo” 79 (también, “Protocolo”), que
establece el procedimiento para receptar y tramitar las denuncias de acoso laboral para
personas sujetas al régimen de la LOSEP y el CDT; sin embargo, en este solamente se
identifica como medida de prevención la adaptación de la normativa interna conforme
a los preceptos establecidos en dicho protocolo80, es decir, solo en cuanto al trámite de
las denuncias.

67. Por otra parte, tanto en la definición de acoso laboral del CDT, como de la LOSEP, se
determina que este puede constituir un trato discriminatorio cuando a dichos actos
subyacen los motivos establecidos en el artículo 11.2 de la Constitución. En ese sentido,
al conocer denuncias sobre acoso laboral en la vía administrativa, o de ser el caso en
impugnaciones en la justicia ordinaria, puede ser pertinente incluir el análisis respecto
de las categorías sospechosas de discriminación.

68. Conforme con lo expuesto, se concluye que el acoso laboral es una forma de violencia
que estructura una relación social y que acarrea daños a bienes constitucionales como la
salud y la integridad, sobre todo, de las personas trabajadoras, en cuyo caso, el acoso
laboral deviene en una forma de vulneración del derecho al trabajo en condiciones
dignas. En ese sentido, el Estado, a través de las instituciones competentes, en este caso
el MDT, tiene la obligación de adoptar medidas para prevenir el acoso laboral en el
ámbito público y privado, así como los mecanismos adecuados para garantizar la
protección de las personas servidoras y trabajadoras en relación con dichos actos.

VI. Resolución de los problemas jurídicos

o fortalecer los mecanismos existentes; (…) g) desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de

educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible, según proceda (…)”.
79
Acuerdo Ministerial N.° MDT-2020-244. Este protocolo no se encontraba en vigencia a la fecha en que
se dieron los hechos respecto a los cuales se presentaron las demandas de acción de protección.
80
Protocolo: “Art. 4.- De la adopción de medidas de prevención.- Todas las instituciones y entidades del
sector público y empleadores del sector privado deberán adaptar su normativa interna conforme a los
preceptos establecidos en el presente Acuerdo Ministerial; en el “Protocolo de prevención y atención de
casos de discriminación, acoso laboral y/o toda forma de violencia contra la mujer en los espacios de
trabajo”, que se encuentra anexo al presente instrumento; y, demás lineamientos definidos por el
Ministerio del Trabajo”.
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E. Problema jurídico 1: En el caso A, ¿se vulneró el derecho a la tutela

administrativa efectiva de Yolanda Cando porque la denuncia de acoso laboral
que presentó no fue tramitada con la debida diligencia?

69. Conforme se expuso en las consideraciones preliminares, se identifica que la legislación

ecuatoriana prevé un procedimiento administrativo para la determinación y sanción del
acoso laboral, en cuyo marco, las personas tienen derecho a la tutela administrativa
efectiva. En la Constitución, este derecho se encuentra garantizado a través de los
artículos 66.2381 y 7682, que establecen el derecho a dirigir quejas y peticiones, así como
a recibir atención y respuesta motivada, con observancia de las garantías del debido
proceso en todo proceso en el que se determinen derechos y obligaciones.

70. La Convención Americana sobre Derechos Humanos (también, “CADH”) reconoce, en

su artículo 8, el derecho a las “garantías judiciales” y, al respecto, la Corte
Interamericana de Derechos Humanos (también, “Corte IDH”) ha especificado que este
no se circunscribe a los procesos judiciales, así en la sentencia Montesinos Mejía Vs.
Ecuador precisó lo siguiente:

La Corte ha establecido que si bien el artículo 8 de la Convención Americana se titula

"Garantías Judiciales", su aplicación no se limita a los recursos judiciales en sentido
estricto, "sino al conjunto de requisitos que deben observarse en las instancias procesales"
a efecto de que las personas puedan defenderse adecuadamente ante cualquier acto
emanado del Estado que pueda afectar sus derechos 83.

71. En esta línea, la Corte IDH ha determinado que los Estados deben asegurar a las
personas las garantías mínimas en todo procedimiento en el que se determinen derechos
y obligaciones, incluyendo los procedimientos administrativos, según lo dejó sentado
en la sentencia López y otros Vs. Argentina al siguiente tenor:

Además, la Corte ha establecido que, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 8.1 de la

Convención, en la determinación de los derechos y obligaciones de las personas, de orden
penal, civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter, se deben observar “las debidas
garantías” que aseguren, según el procedimiento de que se trate, el derecho al debido
proceso; y que el incumplimiento de una de esas garantías conlleva una violación de dicha
disposición convencional. El artículo 8.2 de la Convención establece, adicionalmente, las
garantías mínimas que deben ser aseguradas por los Estados en función del debido
proceso legal. Es un derecho humano el obtener todas las garantías que permitan alcanzar
decisiones justas. Las garantías mínimas deben respetarse en el procedimiento

81
Constitución, artículo 66.23: “El derecho a dirigir quejas y peticiones individuales y colectivas a las
autoridades y a recibir atención o respuestas motivadas. No se podrá dirigir peticiones a nombre del
pueblo”.
82
Constitución, artículo 76: “En todo proceso en el que se determinen derechos y obligaciones de
cualquier orden, se asegurará el derecho al debido proceso que incluirá las siguientes garantías básicas
(…)”.
83
Corte IDH, caso Montesinos Mejía Vs. Ecuador. Excepciones Preliminares, Fondo, Reparaciones y
Costas. Sentencia de 27 de enero de 2020. Serie C N.° 398, párr. 174.
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administrativo y en cualquier otro procedimiento cuya decisión pueda afectar los derechos
de las personas84. [énfasis fuera de texto]

72. Con base en lo analizado, se colige que la tutela administrativa efectiva es el derecho de
las personas a que se observen y aseguren las garantías establecidas en el ordenamiento
jurídico en los procedimientos administrativos en los que se pueda afectar sus derechos.

73. En el caso A, se observa que la accionante presentó su denuncia de acoso laboral, ante
lo cual, la inspectoría del trabajo avocó conocimiento, solicitó que se complete la
denuncia, y Yolanda Cando presentó el correspondiente escrito para cumplir ese
requerimiento. Al respecto, el inspector del trabajo dispuso el archivo de la denuncia
bajo el argumento de que esta no había cumplido con los mismos requisitos de una
demanda presentada con base en el COGEP; y no es hasta la solicitud de aclaración y
ampliación de Yolanda Cando, que la autoridad precisa que, lo que en realidad requería
era que se especifique si los actos denunciados correspondían a acoso o discriminación
laboral. Posteriormente, la accionante presentó la denuncia a la CCENC y la entidad
remitió la denuncia a distintas instancias de la Casa de la Cultura, sin que se inicie
investigación alguna, hasta que finalmente esta retornó al Directorio de la CCENC, cuyo
director era la misma persona denunciada.

74. Entre los argumentos de las entidades accionadas, consta que la relación laboral con la
accionante se encuentra regulada por la LOSEP, por lo que la inspectoría del trabajo no
habría sido competente para conocer la denuncia y que la accionante debía trasladarse
de Cotopaxi a la ciudad de Quito para presentar directamente su denuncia en el MDT.

75. En relación con lo anterior, se observa que la inspectoría del trabajo puso obstáculos e
impedimentos irrazonables; pues, por un lado, solicitó que la denuncia de acoso laboral
cumpla con los mismos requisitos de una demanda en el marco de un proceso judicial;
y luego, en la aclaración a su resolución, especificó que la denunciante era la que debía
identificar si los hechos correspondían a discriminación o a acoso laboral, con lo que,
además, la administración consideró equivocadamente que el acoso laboral y la
discriminación son excluyentes, cuando la definición legal de acoso laboral establece
que este puede constituir un acto discriminatorio, como se explicó en las
consideraciones preliminares. Adicionalmente, el requerimiento de que se distinga entre
denuncia de acoso laboral y denuncia por discriminación fue explicitada solamente en
el momento de aclarar la resolución de la inspectoría del trabajo, pero no cuando se
solicitó completar la denuncia; de modo que ese requerimiento no fue oportuno.

76. Por otro lado, no fue sino hasta las alegaciones realizadas en el marco de la acción de
protección, que la inspectoría del trabajo advirtió que no era competente para dar trámite
a la denuncia en referencia; solo en ahí mencionó que Yolanda Cando debió trasladarse
de Cotopaxi a Quito para presentarla en el MDT.

84
Corte IDH, caso López y otros Vs. Argentina. Excepciones Preliminares, Fondo, Reparaciones y
Costas. Sentencia de 25 de noviembre de 2019. Serie C N.° 396, párr. 200.
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77. Aunque el ordenamiento jurídico ecuatoriano, como ya se ha expuesto, prohíbe y

sanciona los actos de acoso laboral, los mecanismos legales deben ser eficaces a fin de
proteger el derecho al trabajo en condiciones dignas de las personas acosadas.

78. De ahí que, en relación con las denuncias de acoso laboral, es preciso que las autoridades
competentes, según corresponda substanciarse con base en el CDT o la LOSEP, realicen
las investigaciones, valoren los elementos probatorios, los argumentos de las partes y
resuelvan con la debida diligencia, con observancia a las garantías del debido proceso;
y, de ser el caso, sancionen a los responsables en caso de que se determine la vulneración
del derecho de la persona trabajadora o servidora pública por dichos actos de acoso
laboral85.

79. Con base en lo expuesto, se concluye que ni la CCENC, ni la inspectoría del trabajo
dieron trámite a la denuncia con la debida diligencia, por lo que se vulneró el derecho
de la accionante a la tutela administrativa efectiva.

F. Problema jurídico 2: En el caso B, ¿se vulneraron los derechos a la igualdad

y no discriminación, al trabajo en condiciones dignas, así como a la
protección especial de Juan Carlos Delgado debido a que habría sufrido actos
de acoso laboral por parte de la compañía accionada por motivo de su
discapacidad visual?

80. En el caso B, el empleador solicitó el visto bueno en contra del trabajador, el cual fue
concedido por el inspector del trabajo; y en el marco de este procedimiento, Juan Carlos
Delgado señaló que era sujeto de acoso laboral y discriminación por ser una persona con
discapacidad. Así, detalló diferentes actos, como por ejemplo, que tras el cambio de
administración de la compañía, se dispuso la modificación de sus funciones a otras que
no consideraban su discapacidad visual, de forma que debía permanecer gran parte del
tiempo frente al computador, sin las adaptaciones necesarias, así como el retiro
progresivo de funciones.

81. De igual forma, Juan Carlos Delgado solicitó boletas de comparecencia ante la
Inspectoría del Trabajo del Azuay para la Gerente de la compañía. Respecto de la
primera boleta, solicitó una explicación de los descuentos que se le realizaron, una
aclaración sobre sus funciones como administrador, denunció las persecuciones que
atravesaba, y pidió que se coloquen cámaras de vigilancia no solo dirigidas a su
escritorio; respecto de la segunda, manifestó que paulatinamente se le habían retirado
funciones y cambiado otras, lo que se consideraría un despido intempestivo, asimismo
85
Al referirse a la tutela judicial efectiva, esta Corte ha especificado que son parte obligada “las
autoridades administrativas en el ejercicio de sus competencias en el ámbito disciplinario o en la toma
de decisiones sobre derechos”. Y especificó que, “el derecho a la acción cuando existen barreras,
obstáculos o impedimentos irrazonables al acceso a la administración de justicia, tales como barreras
económicas (tasas desproporcionadas), burocráticas (exigencia de requisitos no establecidos en la ley o
requisitos legales innecesarios), legales (requisitos normativos excesivos para ejercer la acción o
plantear el recurso), geográficas (lejanía que impide el acceso) o culturales (desconocimiento de las
particularidades de las personas que dificultan el acceso, como el idioma o la comprensión del proceso)”.
Corte Constitucional del Ecuador, sentencia N.° 889-20-JP/21 de 10 de marzo de 2021, párrs. 108 y 113.
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que se le sancionó y multó con el 10% de su remuneración por “supuestamente-

desobedecer las órdenes (…) al haber ayudado a despachar combustible”.

82. En la demanda de acción de protección, el accionante alegó la vulneración del derecho

a la igualdad y no discriminación por estos actos y por no haberse considerado su
derecho a la protección especial, contexto en el que fue desvinculado. En relación con
la demanda planteada, la parte accionada alegó que la justicia constitucional no es la vía
idónea para conocer el presente caso, puesto que la justicia ordinaria establece los
mecanismos para este tipo de reclamos.

83. El artículo 88 de la Constitución establece que la acción de protección en contra de una

persona particular procede, entre otros supuestos, “si la persona afectada se encuentra
en estado de subordinación, indefensión o discriminación”. En este caso, se identifica
que el accionante alegó que sufrió actos de discriminación y acoso laboral por motivo
de su discapacidad; en virtud de lo cual, se considera procedente la acción de protección
en contra de particulares.

84. Sobre la procedencia de la acción de protección en contra de una resolución de visto

bueno, esta Corte ha especificado que la impugnación de dichas resoluciones tiene su
vía en la justicia ordinaria, la que es adecuada y eficaz; sin embargo, en determinados
casos, puede ser objeto de una acción de protección, según se dejó sentado al siguiente
tenor:

pueden existir controversias que tienen en su origen un conflicto laboral en el cual se ha

emitido una resolución de visto bueno, pero las actuaciones en contra de los trabajadores
han afectado otro tipo de derechos. Esto ocurriría en casos tales como situaciones de
discriminación, esclavitud o trabajo forzado, afectaciones al derecho a la integridad
personal de los trabajadores y, en general, cuando los hechos demuestren que las
actuaciones de los empleadores han afectado otros derechos más allá de los derechos
laborales de los accionantes. Es decir, cuando las pretensiones escapen de la mera
determinación de haberes patrimoniales. 86 [énfasis fuera de texto]

85. Sobre la discriminación, esta Corte ha especificado que constituyen categorías

sospechosas de discriminación todas aquellas enunciadas ejemplificativamente en el
artículo 11.2 de la Constitución, cuando se realizan distinciones injustificadas, de forma
que se menoscabe o anule el reconocimiento, goce o ejercicio de derechos 87. En esta
línea, es una categoría sospechosa de discriminación la discapacidad visual de Juan
Carlos Delgado; por lo que, con base en la citada sentencia N.° 1679-12-EP/20, se
analizará una posible vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación del
accionante; así como su derecho a la atención prioritaria.

86
Corte Constitucional del Ecuador, sentencia N.° 1679-12-EP/20 de 15 de enero de 2020, párr. 68.
87
Corte Constitucional, sentencias N.° 1-18-RC/19 y N.° 11-18-CN/19.
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86. La Constitución establece que las personas con discapacidad tienen derecho a recibir
atención prioritaria y especializada en el ámbito público y privado 88; procurando la
equiparación de oportunidades y su inclusión89. En ese sentido, prescribe que tienen
derecho al trabajo en condiciones de “(…) igualdad de oportunidades, que fomente sus
capacidades y potencialidades (…)” 90 y que se garantizará su inserción y
accesibilidad91.

87. En similar sentido, el artículo 27, literal b) de la Convención sobre los Derechos de las
Personas con Discapacidad establece la obligación de proteger el derecho al trabajo de
las personas con discapacidad en igualdad de condiciones y oportunidades, en este
marco determina la prohibición de acoso al siguiente tenor:

Proteger los derechos de las personas con discapacidad (…) a condiciones de trabajo
seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la reparación por agravios
sufridos.

88. De igual forma, el literal i) del artículo 27 ibídem determina que los Estados están
obligados a “[v]elar por que se realicen ajustes razonables para las personas con
discapacidad en el lugar de trabajo”; y en concordancia con este artículo, el artículo 2
de la misma Convención establece sobre los ajustes razonables lo siguiente:

Por “ajustes razonables” se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y

adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran
en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio,
en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades
fundamentales (…)

89. Sobre el acoso laboral y la discriminación, en la definición de acoso laboral, el CDT

establece que estos actos pueden constituir un trato discriminatorio cuando se
fundamenta en los motivos establecidos en el artículo 11.2 de la Constitución.

90. Esta Corte ha dejado sentado que la garantía del derecho a la igualdad y no
discriminación en el ámbito laboral implica también que “las personas con
discapacidad (…) deben ser tratadas con respeto, disponer de espacios de trabajo
seguros, limpios y accesibles de acuerdo a sus necesidades y contar con las
herramientas y programas que les permitan desempeñar sus funciones
adecuadamente”92. En ese sentido, en relación con el derecho a la igualdad y no
discriminación, el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(también, “el Comité”) ha sostenido lo siguiente:

88
Constitución, Art. 35.
89
Constitución, Art. 47, primer inciso.
90
Constitución, Art. 47.5
91
Constitución, Art. 330: “Se garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al
trabajo remunerado de las personas con discapacidad. El Estado y los empleadores implementarán
servicios sociales y de ayuda especial para facilitar su actividad. Se prohíbe disminuir la remuneración
del trabajador con discapacidad por cualquier circunstancia relativa a su condición.
92
Corte Constitucional del Ecuador, sentencia No. 64-18-IS/21 de 21 de julio de 2021, párr. 40.
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Si el propio lugar de trabajo no es accesible, las personas con discapacidad no pueden

gozar de manera efectiva de sus derechos al trabajo y al empleo, establecidos en el artículo
27 de la Convención. Por consiguiente, los lugares de trabajo deben ser accesibles, como
se indica de forma explícita en el artículo 9, párrafo 1 a). La negativa a adaptar el lugar
de trabajo constituye un acto prohibido de discriminación por motivo de discapacidad.
Aparte de la accesibilidad física del lugar de trabajo, las personas con discapacidad
necesitan (…) [t]oda la información relativa al trabajo, (…) y la comunicación en el lugar
de trabajo que forme parte del proceso de trabajo deben ser accesibles .93

91. El artículo 19 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(también, “CDPD”) reconoce el derecho de las personas con discapacidad a vivir de
forma independiente y ser incluidos en la sociedad. Sobre la interpretación de este
artículo, el Comité ha especificado que “[v]ivir de forma independiente significa que
las personas con discapacidad cuenten con todos los medios necesarios para que
puedan tomar opciones y ejercer el control sobre sus vidas (…), incluidos (…) el empleo
digno”.94 [énfasis fuera del texto]

92. Como se señaló, las personas tienen derecho al trabajo en condiciones dignas y la
Convención Interamericana para la Eliminación de Todos las Formas de Discriminación
contra las Personas con Discapacidad señala que el derecho de “no verse sometidos a
discriminación fundamentada en la discapacidad, dimanan de la dignidad y la igualdad
que son inherentes a todo ser humanos” y establece como obligación de los Estados
adoptar:

[m]edidas para eliminar progresivamente la discriminación y promover la

integración por parte de las autoridades gubernamentales y/o entidades privadas
en la prestación o suministro de bienes, servicios, instalaciones, programas y
actividades, tales como el empleo (…), el acceso a la justicia95.

93. Parte de la obligación de garantía del Estado, también es “prevenir, en la esfera privada,
que terceros vulneren los bienes jurídicos protegidos” 96, el empleador debía adoptar
medidas diferenciadas para favorecer el goce del derecho al trabajo, adecuando las
actividades, espacio y condiciones para su inclusión, con igualdad de oportunidades,
pues la accesibilidad supone la eliminación de obstáculos para el desempeño de
funciones.

93
CCDPD, Observación General N.º 2 (2014) Artículo 9: Accesibilidad, párr. 41.
94
CCDPD, Observación general N.° 5 (2017) sobre el derecho a vivir de forma independiente y a ser
incluido en la comunidad, párr. 16.a.
95
OEA, Convención Interamericana para la Eliminación de Todos las Formas de Discriminación contra
las Personas con Discapacidad, Art .III.
96
Corte Interamericana de Derechos Humanos, casos empleados de la fábrica de juego en Santo Antonio
de Jesús y sus familiares Vs. Brasil, sentencia de excepciones preliminares, fondo, reparaciones y costas,
15 de julio de 2020, párr. 117.
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94. En relación con el párrafo precedente, se aprecia que, pese a tener conocimiento de la
discapacidad visual del accionante, la compañía accionada le asignó un trabajo de
computadora, que, según el informe de nivel de riesgo del puesto de trabajo, emitido
por el IESS, representaba un riesgo nivel seis y cinco. Sobre este particular, el informe
puntualiza que la “disminución de la agudeza visual” derivaba en que Juan Carlos
Delgado tenga que adoptar posturas para exigir a su cuerpo visualizar los caracteres de
la pantalla; de igual forma, significaba el desarrollo “de diferentes actividades en la
computadora con mayor lentitud realizando gran esfuerzo visual”.

95. Esta Corte observa que al accionante se le asignó una actividad laboral diferente a la
que venía desempeñando en la compañía, sin tomar en cuenta las adaptaciones
necesarias, lo que implicó un riesgo alto para el señor Delgado y un obstáculo para la
ejecución de las funciones. La falta de adopción de estas medidas es contraria a la
inclusión de las personas con discapacidad en la sociedad y atentan contra su dignidad,
al no facilitar los medios necesarios para el desarrollo de su trabajo de forma segura y
accesible, colocándolo en una situación de desventaja opuesta al fomento de sus
capacidades y al ejercicio de su derecho al trabajo en condiciones de dignidad, lo que
constituye una práctica discriminatoria.

96. Asimismo, a dicha práctica discriminatoria se sumaban otros actos, que dieron lugar a
que el accionante solicite boletas de comparecencia al inspector del trabajo en dos
oportunidades, señalando que estaba siendo sujeto de hostigamiento. En ese sentido,
conforme lo determina la definición de acoso laboral establecida en el artículo
innumerado 46 del CDT, se observa que dicho comportamiento ocurrió en el lugar de
trabajo de forma reiterada, que atentó contra la dignidad del señor Juan Carlos Delgado
y fue lesivo de sus derechos fundamentales, y que produjo menoscabo en su persona y
buscaba perjudicar su situación laboral; por lo que ese comportamiento constituyó acoso
laboral y, a su vez, una conducta discriminatoria, ya que respondió a la discapacidad
visual del accionante.

97. La Ley Orgánica de Discapacidades (también, “LOD”) establece que las personas con
discapacidad tienen derecho “a acceder a un trabajo remunerado en condiciones de
igualdad y a no ser discriminadas en las prácticas relativas al empleo”97; y reconoce
su derecho a la estabilidad laboral especial en el trabajo98.

98. Respecto de la estabilidad laboral, esta Corte ha señalado que “tiene como finalidad la
protección de las personas trabajadoras frente a posibles decisiones arbitrarias que
pongan en riesgo el ejercicio del derecho al trabajo y conlleva inestabilidad en la
continuidad de los ingresos”99 y ha dejado sentado que todas las personas tienen
derecho al trabajo; no obstante, “debido a las dificultades que los grupos de atención
prioritaria enfrentan para ejercer el derecho al trabajo, la Constitución ha
contemplado formas de protección especial”100. En esta línea, respecto a las personas

97
LOD, artículo 45.
98
LOD, artículo 51.
99
Corte Constitucional del Ecuador, sentencia N.° 593-15-EP/21 de 5 de mayo de 2021, párr. 56.
100
Ibídem, párr. 48.
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con discapacidad y cuidadores sustitutos, se ha determinado que “[e]n lo concerniente

al ámbito laboral, la atención prioritaria y la protección reforzada emanadas de la
Constitución se materializan en la estabilidad especial en el trabajo”101.

99. Es así que la estabilidad laboral reforzada a la que tienen derecho las personas con
discapacidad comporta también la protección especial en la desvinculación 102. En el
presente caso, no se consideró esta protección especial; de forma que el empleador
presentó la solicitud de visto bueno y este fue desvinculado, en un contexto en el que
fue víctima de acoso laboral, comportamiento que, además, constituyó un trato
discriminatorio por motivo de su discapacidad visual. Por consiguiente, se concluye que
se vulneraron los derechos a la igualdad y no discriminación, al trabajo en condiciones
dignas, así como a la protección especial del accionante en el caso B.

G. Problema jurídico 3: En el caso C, ¿se vulneró el derecho al trabajo en

condiciones dignas de la accionante en razón de que habría sido sujeto de
actos de acoso laboral que causaron una afectación psicológica en ella, y que
consistieron en un cambio administrativo dispuesto por las autoridades para
la ocupación de un cargo que no correspondía con su formación ni con las
funciones que desempeñaba en el puesto del que era titular?

100. En el caso C, la accionante puso en conocimiento de la máxima autoridad de la Guardia

Ciudadana de Cuenca los resultados de la evaluación psicológica realizada por el IESS,
en la que se identificaron condiciones de riesgo para su salud por su situación laboral, y
en este escrito también señaló que estaba siendo sujeto de hostigamiento por parte de
las autoridades de la entidad. Las autoridades de la Guardia Ciudadana realizaron el
cambio administrativo de Natali Andrade, según indican, para cumplir con las
recomendaciones del psicólogo del IESS; sin embargo, la accionante manifiesta que esto
forma parte de los actos de acoso laboral por parte de la institución, debido a que el
cambio administrativo se dio para el desarrollo de actividades que no estaban
relacionadas con su perfil como contadora, ya que correspondían al cargo de analista de
la Unidad de Transporte.

101. Como se señaló en el acápite de cuestiones previas, la legislación vigente prevé

mecanismos administrativos y de impugnación en la vía judicial para investigar y, de
ser el caso, sancionar el acoso laboral. No obstante, en la sentencia N.° 178-19-JP/21,
esta Corte determinó que “la acción de protección procede en la medida en que se
verifique una real afectación de derechos constitucionales y no exista otro mecanismo
judicial que sea adecuado y efectivo para proteger el derecho violado” 103; en virtud de
lo cual, a continuación se realizará el correspondiente análisis.

101
Corte Constitucional, sentencia N.° 689-19-EP/20 de 22 de julio de 2020, párr. 35.
102
Corte Constitucional del Ecuador, sentencia N.° 1156-16-EP/21de 17 de marzo de 2021, párr. 20.
103
Corte Constitucional del Ecuador, sentencia N.° 178-19-JP/21de 22 de octubre de 2021, párr. 46.
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102. El artículo 66.3.b)104 de la Constitución reconoce y garantiza el derecho a la integridad

personal, que incluye la adopción de medidas por parte del Estado para prevenir,
eliminar y sancionar toda forma de violencia tanto en el ámbito público como privado.
En relación con el derecho al trabajo, el artículo 33105 ibídem determina que este es
fuente de realización personal y que, entre otras, el Estado debe garantizar a las personas
trabajadoras el pleno respeto de su dignidad, así como el desempeño de un trabajo
saludable. Asimismo, entre los principios en los que se sustenta este derecho, determina
que “[t]oda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado
y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar (…)” 106.

103. En el Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores de la OIT 107, se estableció
que el “término salud, en relación con el trabajo, abarca no solamente la ausencia de
afecciones o de enfermedad, sino también los elementos físicos y mentales que afectan
a la salud”.

104. En el informe realizado por el psicólogo del IESS, Wilson Pillaga, se estableció que la
accionante tenía “problemas relacionados con desavenencias con el jefe y los
compañeros Z 564. Trastorno de ansiedad generalizada Z 564. Otros síntomas y signos
que involucran el estado emocional”. La accionante puso este informe en conocimiento
de la máxima autoridad de la institución; sin embargo, las acciones sucesivas adoptadas
devinieron en un nuevo daño, al realizar el cambio administrativo para el desempeño de
funciones no relacionadas con aquellas para las que la accionante ganó el concurso de
méritos y oposición. De manera que la práctica de cambios administrativos en estas
condiciones podría ser sospechosa de formar parte de actos de acoso laboral reiterados,
que como resultado perjudica la situación laboral de la persona servidora pública, según
señala la definición de acoso laboral establecida en la LOSEP; de ahí la importancia de
que estos sean investigados.

105. Es así que, en este caso, se observa que la máxima autoridad de la institución tuvo
conocimiento de la situación de la accionante; no obstante, no se puso a disposición de
la misma los mecanismos para tratar los actos de acoso laboral; y a más de la reunión
realizada, no se tomó en consideración el contenido del informe y la condición
psicológica de la accionante, lo que resultó en un cambio administrativo efectuado en
los términos antes referidos. Cabe considerar que el hecho de que no se oriente a las
personas trabajadoras y servidoras públicas sobre los procedimientos para denunciar los
casos de acoso laboral, o que habiendo puesto la denuncia no se dé trámite a esta con la
debida diligencia, las expone a incertidumbre sobre su situación y podría ahondar su

104
Constitución: “Art. 66.- Se reconoce y garantizará a las personas: (…) 3. El derecho a la integridad
personal, que incluye: b) Una vida libre de violencia en el ámbito público y privado. El Estado adoptará
las medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar toda forma de violencia (…)”.
105
Constitución: “Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente
de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el
pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño
de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado”.
106
Constitución, Art. 365.5.
107
OIT, Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores (N.°155), adoptado el 22 de junio de
1981.
34
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condición psicológica; pues, como lo ha señalado la OIT, “si un trabajador se queja de

violencia y acoso, la queja puede desencadenar represalias y reducir su bienestar
profesional, psicológico y físico”108; por tanto, esto genera una afectación al derecho al
trabajo en condiciones dignas.

106. En el caso C, pese a que la accionante alegó que era sujeto de acoso laboral, de los
méritos del caso, no se identifica el ejercicio de actos reiterados, que aunados al cambio
administrativo permitan concluir que hubo una relación de acoso de conformidad con el
artículo innumerado 24 de la LOSEP. Sin embargo, esta Corte observa que el IESS
determinó una afectación psicológica vinculada con su situación laboral; y que el
cambio administrativo que se realizó posteriormente, resultó lesivo para la accionante,
al haberle ubicado en un cargo que no correspondía con su formación de contadora, ni
estaba relacionado con las funciones del puesto del que era titular; en virtud de ello, se
concluye que se vulneró el derecho de la accionante al trabajo en condiciones dignas y
que la acción de protección es procedente.

H. Problema jurídico 4: En el caso D, ¿se vulneró el derecho al trabajo del

accionante en virtud que habría sido sujeto de actos de acoso laboral que lo
presionaron a presentar su renuncia al cargo?

107. En el presente caso, Julio Toscano presentó su renuncia al cargo que desempeñaba como
secretario de fiscal de la provincia de Tungurahua y sus funciones cesaron el 24 de
febrero de 2017. El accionante afirma que la renuncia que presentó no fue voluntaria,
sino que fue el resultado de la presión que sufrió al ser víctima de acoso laboral por
parte de autoridades del CJ de Tungurahua y servidores de la Fiscalía Provincial de
Tungurahua; así, en la audiencia de la acción de protección, manifestó que “las cartas
de renuncia no responden a su voluntad por cuanto estaba alterado”. En ese sentido,
solicita que se deje sin efecto la acción de personal en la que se determina el cese de
funciones como consecuencia de la aceptación de su renuncia, se lo restituya al cargo
que desempeñaba y se le reconozcan las remuneraciones que dejó de percibir por haber
renunciado.

108. Como se expuso en el caso previo, en la sentencia N.° 178-19-JP/21, esta Corte
determinó que la acción de protección procede cuando se verifica la vulneración de
derechos constitucionales y no exista otro mecanismo judicial adecuado y efectivo para
proteger dichos derechos; por lo que, a continuación, se analizará la posible vulneración
de derechos constitucionales del accionante en relación con las alegaciones de acoso
laboral.

109. El 22 de noviembre de 2016, el Pleno del CJ resolvió ratificar el estado de inocencia de

Julio Toscano, en el marco del proceso disciplinario N.° MOT.0850-SNCD-2016-LR,
que se seguía en su contra. Al respecto, Julio Toscano sostiene que el sumario
administrativo seguido en su contra constituyó acoso laboral; y que dicho procedimiento
le generó afectaciones morales y psicológicas, pues la consecuencia de este podía ser la

108
OIT, Entornos de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso, Ginebra, 2020, p. 26.
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destitución del cargo; además de la posible responsabilidad penal que le hubiese

acarreado sino se hubiera ratificado su inocencia. Adicionalmente, en la audiencia de la
acción de protección, refirió que también considera como actos de acoso que “a cada
fin de mes le han molestado psicológicamente (requerimiento de informes)”.

110. Por su parte, el CJ especificó que, ante presuntas faltas disciplinarias, dicha entidad está
en la obligación de sustanciar el correspondiente procedimiento sumario, sin que esto
constituya una persecución, ni una vulneración de derechos; así, señala que, en el caso
específico, se llevó a cabo el procedimiento en observancia del derecho al debido
proceso y, al final, el Pleno del CJ resolvió no acoger el informe motivado del Director
Provincial de Tungurahua del CJ; y no existió persecución alguna. Asimismo, que no se
afectaron sus derechos puesto que no fue la entidad la que lo cesó en sus funciones, sino
que simplemente fue aceptada la renuncia voluntariamente presentada por el accionante,
sin que le hayan obligado de forma alguna. Por otra parte, la PGE sostuvo que no se
identifica la acción u omisión de la autoridad, ya que se hace referencia al sumario
administrativo y en otro momento al acto administrativo de aceptación de la renuncia
voluntaria.

111. Conforme se refirió previamente, la LOSEP establece que el acoso laboral presupone
que se haya dado un comportamiento atentatorio de la dignidad de la persona servidora
pública, que este se haya ejercido de forma reiterada, que sea lesivo, y que tenga como
resultado “para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral”.

112. De lo expuesto, se identifican tres momentos que el accionante relaciona con actos de
acoso laboral; el primero, es el sumario administrativo iniciado en su contra; el segundo
es la solicitud de informes mensuales; y el tercero, la renuncia a su cargo –
supuestamente– como resultado del acoso. Conforme a la referida definición de acoso
laboral, no se advierte la existencia de actos reiterados atentatorios a la dignidad del
accionante; y, en relación con el acto que habría constituido el acoso laboral, en este
caso el sumario administrativo, del análisis del expediente del caso, se observa que este
se desarrolló según el procedimiento previsto para el efecto y, finalmente, el Pleno del
CJ resolvió ratificar el estado de inocencia del hoy accionante. En cuanto a la solicitud
mensual de informes, el artículo 22.b) e i) de la LOSEP 109 establece la obligación de las
personas servidoras públicas de “cumplir personalmente con las obligaciones de su
puesto” y “cumplir con los requerimientos en materia de desarrollo institucional […]”;
y al respecto, se aprecia que la solicitud de información y reporte mensual constituyen
acciones propias de la gestión del puesto; por lo que no representa una forma de acoso
laboral.

109
LOSEP, artículo 22: “Deberes de las o los servidores públicos.- Son deberes de las y los servidores
públicos: (…) b) Cumplir personalmente con las obligaciones de su puesto, con solicitud, eficiencia,
calidez, solidaridad y en función del bien colectivo, con la diligencia que emplean generalmente en la
administración de sus propias actividades; (…) i) Cumplir con los requerimientos en materia de desarrollo
institucional, recursos humanos y remuneraciones implementados por el ordenamiento jurídico vigente”.
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113. El inicio y desarrollo de un sumario administrativo no constituye per se acoso laboral,

pues el objetivo de este es determinar si existió o no responsabilidad respecto del
cometimiento de una infracción disciplinaria; y para que este constituya acoso laboral
debe ser parte de un contexto en el que el comportamiento de las autoridades esté
dirigido a atentar contra la dignidad de la persona y se entienda dentro de un conjunto
de actos que se ejecutan de forma reiterada, teniendo como resultado afectaciones a
derechos. En el presente caso, no se identifica que el sumario administrativo se haya
desarrollado en ese contexto; y, por tanto, que la renuncia sea consecuencia del acoso
laboral alegado por el accionante.

114. En fin, las personas servidoras públicas tienen derecho a presentar la renuncia al cargo
que desempeñan y dar por finalizada la relación laboral con la entidad en la que presten
sus servicios, conforme a lo establecido en el artículo 33 de la Constitución, que
garantiza el derecho de las personas al desempeño de un trabajo libremente escogido y
aceptado. Por lo que, al no haberse establecido que el sumario administrativo haya
constituido un acto de acoso laboral y que la renuncia hubiese sido efecto de este, se
concluye que no hubo una vulneración del derecho constitucional al trabajo de Julio
Toscano.

VII. Conclusiones

115. En razón de lo expuesto y de conformidad con la atribución establecida en el artículo

436.6 de la Constitución de la República, esta Corte reitera los principales criterios
vertidos en esta sentencia y en los que se basa la resolución de los casos en revisión:

a) El acoso laboral es una forma de violencia que estructura una relación social y acarrea
daños a bienes constitucionales como la salud y la integridad, sobre todo, de las
personas trabajadoras, en cuyo caso, el acoso laboral deviene una forma de
vulneración del derecho al trabajo en condiciones dignas. En ese sentido, el Estado,
a través de las instituciones competentes, en este caso el MDT, tiene la obligación de
adoptar medidas para prevenir el acoso laboral en el ámbito público y privado, así
como los mecanismos adecuados para garantizar la protección de las personas
servidoras y trabajadoras en relación con dichos actos.

b) Conforme a las definiciones establecidas en la LOSEP y el CDT, el acoso laboral es

una relación social en que se identifican los siguientes elementos:

i) Sujeto activo: La parte de la relación laboral o persona trabajadora/servidora

que incurre en el comportamiento de acoso.

ii) Sujeto pasivo: Una de las partes de la relación laboral o persona

trabajadora/servidora que sufre el comportamiento.

iii) Características del comportamiento o acto:

iii.1) Naturaleza: Es una forma de violencia que atenta contra la dignidad
humana y es, actual o potencialmente, lesivo de los derechos de la persona.
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iii.2) Frecuencia: Es realizado de forma reiterada.

iii.3) Lugar y momento: Cometido en el lugar de trabajo o en cualquier
momento entre los sujetos de la relación.
iii.4) Resultado para la persona afectada: menoscabo, maltrato,
humillación, o bien, que amenace o perjudique su situación laboral.

c) El acoso laboral puede constituir un trato discriminatorio cuando a dichos actos

subyacen los motivos establecidos en el artículo 11.2 de la Constitución. En ese
sentido, al conocer denuncias sobre acoso laboral en la vía administrativa, o de ser el
caso en impugnaciones en la justicia ordinaria, puede ser pertinente incluir el análisis
respecto de categorías sospechosas de discriminación.

d) La legislación ecuatoriana prevé un procedimiento administrativo para la

determinación y sanción del acoso laboral, en cuyo marco las personas tienen derecho
a la tutela administrativa efectiva, que es el derecho de las personas a que se observen
y aseguren las garantías establecidas en el ordenamiento jurídico en los
procedimientos administrativos en los que se pueda afectar sus derechos.

e) En relación con las denuncias de acoso laboral, es preciso que las autoridades
competentes, según corresponda substanciarse con base en el CDT o la LOSEP,
realicen las investigaciones, valoren las pruebas aportadas, los argumentos de las
partes y resuelvan con la debida diligencia, con observancia a las garantías del debido
proceso; y, de ser el caso, sancionen a los responsables de determinarse la
vulneración del derecho de la persona trabajadora o servidora pública por dichos
actos de acoso laboral.

f) El CDT incluye entre las causas de visto bueno el acoso laboral y sobre la
procedencia de la acción de protección en contra de una resolución de visto bueno,
esta Corte ha especificado que la impugnación de dichas resoluciones tiene su vía en
la justicia ordinaria, la que es adecuada y eficaz; sin embargo, en determinados casos,
como aquellos de discriminación –el acoso laboral puede constituir un trato
discriminatorio, como ya se ha dicho– por lo que podría ser procedente la acción de
protección.

g) La LOSEP incluye el acoso laboral como causal de destitución, cuya determinación

es objeto de un procedimiento administrativo y, de impugnarse la resolución emitida
en el marco del sumario administrativo, esta tiene su vía en la justicia ordinaria. Sin
embargo, conforme a la sentencia N.° 178-19-JP/21 de la Corte Constitucional, la
acción de protección sería procedente en la medida que se verifique una real
afectación de derechos constitucionales y no exista otro mecanismo judicial que sea
adecuado y efectivo para proteger el derecho violado, como por ejemplo, frente a los
hechos relativos al caso A.

h) En relación con el derecho al trabajo en condiciones dignas de las personas con

discapacidad, las personas empleadoras deben adoptar medidas diferenciadas para
favorecer el goce del derecho al trabajo, adecuando las actividades, espacio y
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condiciones para su inclusión, con igualdad de oportunidades, siendo que la

accesibilidad supone la eliminación de obstáculos para el desempeño de funciones.

i) Las personas con discapacidad tienen derecho a la estabilidad laboral reforzada, lo

que también comporta la protección especial en la desvinculación.

j) El inicio y desarrollo de un sumario administrativo no constituye per se acoso laboral,

pues el objetivo de este es determinar si existió o no responsabilidad respecto al
cometimiento de una infracción disciplinaria; y para que este constituya acoso laboral
debe ser parte de un contexto en el que el comportamiento de las autoridades esté
dirigido a atentar contra la dignidad de la persona y se entienda dentro de un conjunto
de actos que se ejecutan de forma reiterada, teniendo como resultado afectaciones,
según las señaladas como elementos del acoso laboral.

VIII. Reparación integral

116. Conforme se señaló en el párrafo 46 ut supra, en la sentencia N.° 159-11-JH/19, se

estableció que “la Corte expedirá jurisprudencia con efectos para el caso concreto y
podrá establecer mecanismos de reparación adecuada a este, cuando haya constatado la
vulneración de derechos constitucionales cuyos efectos perduran al momento de expedir
la sentencia; de no ser así, se emitirá pronunciamiento para casos posteriores y no para
el que se está juzgando”.

117. En los casos A, B y C, se concluyó la vulneración de derechos constitucionales. Al

respecto, en los casos A (proceso judicial N.° 05241-2020-00009) y C (proceso judicial
N.° 01333-2020-01050), se concedieron las acciones de protección planteadas; y en el
caso B (proceso judicial N.° 01571-2019-01047), se negó la acción de protección. En
ese sentido, se analiza lo siguiente:

I. Caso A:

118. En primera instancia se dispusieron las siguientes medidas de reparación:

(i) Dejar sin efecto lo actuado por Stalin Garzón, Inspector del Trabajo de
Cotopaxi, a partir de la providencia de 15 de julio de 2019, en la que se dispuso
el archivo de la denuncia.

(ii) “Para poder hacer efectiva la restitución del derecho de la accionante, no se

contabilizarán para efectos de caducidades y prescripción en los trámites
administrativos que se activen, el tiempo transcurrido a partir del 15 de julio
de 2019, hasta la fecha en [que] las partes queden notificadas”.

(iii) “[…] la realización de un curso sobre Derecho Constitucional con enfoque en

materia laboral dirigido a los servidores de [sic] públicos del Ministerio de
Trabajo delegación Cotopaxi y Casa de la Cultura Benjamín Carrión Núcleo
Cotopaxi, incluido las máximas autoridades, para lo cual al interior de dichas
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entidades se efectuarán las correspondientes coordinaciones internas y

presupuestarias, para la ejecución de dicha capacitación”.

(iv) “tanto el Ministerio de Trabajo delegación Cotopaxi y Casa de la Cultura

Benjamín Carrión Núcleo Cotopaxi, ofrezcan una disculpa pública e
institucional a Yolanda del Rocío Cando Salme”.

119. En la sentencia de segunda instancia, se precisó que el MDT debía dar trámite a la
denuncia presentada por Yolanda Cando Salmé, como entidad competente en relación
con sumarios administrativos y el ejercicio de la acción disciplinaria.

120. Conforme se señaló en las pretensiones y fundamentos de la accionante, Yolanda Cando

solicitó que, entre las medidas de reparación, se disponga la publicación de la sentencia,
se realice un curso dirigido al MDT y la CCENC por un lapso de tres meses, y se
ofrezcan disculpas públicas.

121. Al respecto, se aprecia que las medidas de reparación dispuestas cumplen con su
propósito de reparar integralmente a Yolanda Cando atendiendo a sus pretensiones; en
virtud de lo cual, se ratifica la sentencia emitida y las medidas de reparación dispuestas.

J. Caso B:

122. Como se señaló en las pretensiones y fundamentos del accionante en el caso B, como
medidas de reparación, Juan Carlos Delgado solicitó que la compañía lo indemnice; que,
tanto la DRT del Azuay, como la compañía, le ofrezcan disculpas públicas a través de
un medio de comunicación de amplia circulación; y que se inicien las investigaciones
administrativas que correspondan a fin de determinar la responsabilidad de los
servidores que incurrieron en las vulneraciones de derechos.

123. En este caso, se concluyó que hubo la vulneración de los derechos a la igualdad y no
discriminación, al trabajo en condiciones dignas, así como a la protección especial del
accionante porque el empleador presentó la solicitud de visto bueno y este fue
desvinculado, en un contexto en el que fue víctima de acoso laboral que constituyó un
trato discriminatorio por motivo de su discapacidad visual. En tal virtud, se debe
disponer las siguientes medidas de reparación:

(i) Dejar sin efecto la sentencia emitida el 21 de junio de 2019 por la Sala Penal
de la Corte Provincial de Justicia del Azuay dentro de la acción de protección N.°
01571-2019-01047; así como la resolución de 16 de diciembre de 2018, mediante
la cual se concede el visto bueno solicitado por la compañía accionada.

(ii) Que el MDT coordine con la compañía accionada para ofrecer disculpas
públicas a Juan Carlos Delgado por la vulneración de los derechos declarados en
esta sentencia. Las disculpas públicas deberán realizarse a través de medios
accesibles y adecuados en relación con la discapacidad visual de Juan Carlos
Delgado, con el siguiente texto:
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El MDT y la compañía Auto Servicios Vidal Gevidal y Cía. Ltda ofrecen disculpas públicas
a Juan Carlos Delgado, ex trabajador de la compañía, debido a que la falta de adopción
de medidas diferenciadas para favorecer el goce de su derecho al trabajo, adecuando las
actividades, espacio y condiciones para su inclusión, constituyeron prácticas
discriminatorias, por motivo de su discapacidad visual; lo cual, lo colocó en una situación
de desventaja opuesta a la obligación de fomentar sus capacidades y el ejercicio de su
derecho al trabajo en condiciones de dignidad. Asimismo, se vulneró su derecho a la
estabilidad laboral reforzada y protección especial, desvinculándolo a través de un
procedimiento de visto bueno en el que no se consideró el contexto de acoso laboral que
constituyó un trato discriminatorio.

(iii) Que tanto el MDT, como la compañía accionada, difundan las disculpas
públicas en un lugar visible de sus sitios web institucionales por el lapso de un año.

(iv) Reparar materialmente al accionante por la vulneración de derechos declarados

en la presente sentencia de conformidad con los artículos 18 de la LOGJCC; cuyo
monto deberá ser calculado por el juez o jueza de la Unidad Judicial de Violencia
contra la Mujer y Familia de Cuenca que expidió sentencia dentro del proceso N.°
01571-2019-01047, de conformidad con el artículo 19 de la LOGJCC110.

124. Finalmente, como medida de garantía de no repetición, debe disponerse al MDT que
elabore e implemente un plan de prevención del acoso laboral, tanto en el ámbito público
como privado, conforme a la obligación de prevención del acoso laboral que tiene el
Estado, conforme se especificó en los párrafos 65 y 66 ut supra. En tres meses, esta
entidad deberá informar a esta Corte sobre la elaboración del plan; y deberá informar
semestralmente sobre su implementación.

K. Caso C:

125. Natali Andrade Villalta solicitó ser reintegrada inmediatamente al cargo de contadora
administrativa financiera de la Guardia Ciudadana y que se dé cumplimiento al acta de
la reunión de 27 de enero de 2020, para precautelar la salud de la accionante y que,
conforme a lo sugerido por el psicólogo clínico del IESS, sus “funciones las realice en
un espacio y ambiente en donde se respete su dignidad y el desempeño de un trabajo
saludable y libremente escogido o aceptado”.

126. Conforme se señaló en las pretensiones y fundamentos de la accionante, Natali Andrade

solicitó el cese inmediato de las actuaciones y disposiciones que afectan sus derechos;
que se acaten las medidas de prevención dispuestas por el IESS para garantizar un
trabajo saludable; que se deje sin efecto la resolución de cambio administrativo; se
publiquen disculpas públicas; y que se disponga que el Comandante General, el Director

110
LOGJCC, artículo 19: “Reparación económica.- Cuando parte de la reparación, por cualquier motivo,
implique pago en dinero al afectado o titular del derecho violado, la determinación del monto se
tramitará en juicio verbal sumario ante la misma jueza o juez, si fuere contra un particular (…)”.
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de Talento Humano y la Directora Financiera participen de un proceso de capacitación

sobre violencia psicológica laboral.

127. En este caso, se declaró la vulneración del derecho al trabajo en condiciones dignas de
la accionante por la afectación psicológica y el cambio administrativo que resultó lesivo;
en virtud de lo cual, se considera que las medidas dispuestas cumplen con su objetivo
de reparar la vulneración del derecho referido. No obstante, se aprecia que entre las
pretensiones de la accionante se solicitaba también que se publiquen disculpas públicas;
por lo que debe ordenarse a la entidad que publique en su sitio web oficial, durante seis
meses, el siguiente texto de disculpas públicas dirigido a Natali Andrade:

La Guardia Ciudadana de Cuenca ofrece disculpas públicas a Natali Andrade Villalta por
la vulneración de su derecho al trabajo en condiciones dignas, al haberse realizado un
cambio administrativo que no considero su formación y el cargo respecto al cual tenía
nombramiento, lo que resultó lesivo.

IX. Decisión

En mérito de lo expuesto, administrando justicia constitucional y por mandato de la

Constitución de la República del Ecuador, el Pleno de la Corte Constitucional resuelve:

1. Aceptar las acciones de protección planteadas por Yolanda Cando Salmé (caso
A), Juan Carlos Delgado Valdivieso (caso B) y Natali Andrade Villalta (caso C).

2. Declarar la vulneración del derecho de Yolanda Cando a la tutela administrativa

efectiva en el caso A.

3. Declarar la vulneración del derecho de Juan Carlos Delgado a la igualdad y no

discriminación, al trabajo en condiciones dignas, así como del derecho a la
protección especial de las personas con discapacidad en el caso B.

4. Declarar la vulneración del derecho de Natali Andrade al trabajo en condiciones

dignas en el caso C.

5. Desestimar la acción de protección presentada por Julio Toscano Moya en el

caso D.

6. Ratificar las sentencias emitidas en relación con las demandas de acción de

protección planteadas por Yolanda Cando Salmé, en el caso A (proceso N.°
05241-2020-00009); Natali Andrade Villalta, en el caso C (proceso N.° 01333-
2020-01050); y, Julio Toscano Moya, en el caso D (proceso N.° 18151-2019-
00674).

7. Dejar sin efecto la sentencia emitida el 21 de junio de 2019 por la Sala Penal de
la Corte Provincial de Justicia del Azuay dentro de la acción de protección N.°

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01571-2019-01047 (caso B); así como la resolución de 16 de diciembre de 2018,

mediante la cual se concede el visto bueno solicitado por la compañía accionada.

8. Disponer, conforme el artículo 18 de la LOGJCC, las siguientes medidas de

reparación integral:

8.1 Declarar que esta sentencia constituye una forma de reparación en sí misma.

8.2 Que el MDT elabore e implemente un plan de prevención del acoso laboral,
tanto en el ámbito público como privado, conforme a la obligación de
prevención del acoso laboral que tiene el Estado, conforme se especificó en
los párrafos 65 y 66 ut supra. En tres meses, esta entidad deberá informar a
esta Corte sobre la elaboración del plan; y deberá informar semestralmente
sobre su implementación.

8.3 Que se cumplan las medidas de reparación dispuestas en la sección de

“reparación integral” de esta sentencia y la Defensoría del Pueblo realice el
seguimiento de dicho cumplimiento y remita a esta Corte informes
semestrales al respecto.

9. Notifíquese, publíquese, devuélvase y archívese.

LUIS HERNAN Firmado digitalmente

por LUIS HERNAN
BOLIVAR BOLIVAR SALGADO
SALGADO PESANTES
Fecha: 2022.01.12
PESANTES 11:52:09 -05'00'
Dr. Hernán Salgado Pesantes
PRESIDENTE

Razón: Siento por tal, que la Sentencia que antecede fue aprobada por el Pleno de
la Corte Constitucional con ocho votos a favor, de los Jueces Constitucionales Karla
Andrade Quevedo, Ramiro Avila Santamaría, Agustín Grijalva Jiménez, Enrique
Herrería Bonnet, Alí Lozada Prado, Teresa Nuques Martínez, Daniela Salazar
Marín y Hernán Salgado Pesantes; y, un voto en contra de la Jueza Constitucional
Carmen Corral Ponce, en sesión ordinaria de martes 21 de diciembre de 2021.- Lo
certifico.
AIDA Firmado
SOLEDAD digitalmente
por AIDA
GARCIA SOLEDAD
BERNI GARCIA BERNI
Dra. Aída García Berni
SECRETARIA GENERAL

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