ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

UNIDAD DE TITULACIÓN

ESTUDIO DE FACTORES MOTIVACIONALES EN LA

EMPRESA FLEXIPLAST S.A.

TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE

INGENIERO EMPRESARIAL

ANA LUCIA HARO GUALOTUÑA

[email protected]

Director: Ing. Valentina Ramos Ramos

[email protected]

2024

1
 APROBACIÓN DEL TRIBUNAL

Una vez comprobado que se han realizado las correcciones, modificaciones y más
sugerencias realizadas por los miembros del Tribunal Examinador al documento
escrito del trabajo de titulación presentado por Ana Lucía Haro Gualotuña.

Se emite la presente aprobación, con fecha:

Para constancia firman los miembros del Tribunal Examinador:

NOMBRE FUNCIÓN FIRMA

Director

Examinador

Examinador
 DEDICATORIA
Dedico mi tesis a mis padres, los cuales han sido el pilar principal al inicio de mi vida
universitaria y mayor motivación para superarme con el fin de ser una ayuda
importante para ellos en su vida en el futuro, a mi esposo que me ayudo a continuar
con mis estudios, mis hijos los cuales, con su paciencia y comprensión me han
impulsado a continuar y no rendirme en la mitad del camino, mis hermanos con su
ejemplo me han inspirado para culminar esta etapa tan importante.
 AGRADECIMIENTO
Al finalizar una etapa tan maravillosa como es la educación superior quiero
agradecer a quienes lo hicieron posible con su apoyo incondicional a lo largo de la
carrera universitaria. Esta mención es para Dios, mis hijos, mis padres, mis
hermanos y mi esposo.

Mi agradecimiento, también a la Escuela Politécnica Nacional, a mi directora de

tesis, Dra. Valentina Ramos, a cada uno de los docentes, con su conocimiento y
experiencia me ayudaron a construir los pilares fundamentales para mi vida
profesional.
 ÍNDICE DE CONTENIDO

LISTA DE TABLAS................................................................................................ III

LISTA DE FIGURAS ............................................................................................. VI
RESUMEN ............................................................................................................. 1
ABSTRACT ............................................................................................................ 2
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 3
1.1. Pregunta de investigación .................................................................... 4
1.2. Objetivo general ................................................................................... 4
1.3. Objetivos específicos............................................................................ 4
1.4. Hipótesis ............................................................................................... 5
1.5. Marco Teórico....................................................................................... 5
1.5.1. Estudio conceptual de la motivación .............................................. 5
1.5.2. Teorías acerca de la motivación..................................................... 7
1.5.2.1. Teoría de las necesidades de Maslow ..................................................... 7
1.5.2.2. Teoría X y teoría Y de McGregor .............................................................. 8
1.5.2.3. Teoría de motivación – higiene o de dos factores de Herzberg................ 9
1.5.2.4. La teoría de la equidad de Adams .......................................................... 10
1.5.2.5. Teoría de fijación de metas de Locke ..................................................... 10
1.5.2.6 Teoría de la evaluación cognitiva ........................................................... 11
1.5.2.7 Teoría de las expectativas o del valor .................................................... 12
1.5.3. Motivación laboral ........................................................................ 13
1.5.4. Motivación intrínseca .................................................................... 15
1.5.4.1. Influencia de la motivación intrínseca en los trabajadores ..................... 15
i
 1.5.5. Motivación extrínseca ................................................................... 16
1.5.5.1. Influencia de la motivación extrínseca en los trabajadores .................... 17
1.5.6. Influencia de la motivación en diferentes áreas de la organización
19
2. METODOLOGÍA ............................................................................................ 20
2.1. Tipo de investigación .......................................................................... 20
2.2. Diseño de la investigación .................................................................. 20
2.3. Muestra .............................................................................................. 21
2.4. Herramientas para levantamiento de información. ............................. 23
2.4.2. Recolección de datos ................................................................... 26
2.5. Análisis de datos ................................................................................ 26
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN ...................................................................... 27
3.1. Resultados ......................................................................................... 27
3.1.1. Análisis de los factores primarios intrínsecos del personal de la
empresa Flexiplast ..................................................................................... 28
3.1.3. Identificación de principales diferencias entre el personal de las de
Flexiplast a través del análisis de varianza ANOVA considerando factores
motivacionales intrínsecos ......................................................................... 42
3.1.4. Identificación de principales diferencias entre el personal de las
áreas de Flexiplast a través del análisis de varianza ANOVA considerando
factores motivacionales extrínsecos ........................................................... 59
3.2. Discusión ............................................................................................ 67
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................. 72
4.1. Conclusiones .......................................................................................... 72
4.2. Recomendaciones .................................................................................. 75
5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................... 78

ii
 LISTA DE TABLAS

TABLA 1 - Definiciones motivación ......................................................................... 6

TABLA 2 - 5 principios para la fijación de metas Locke ........................................ 10
TABLA 3. Distribución del personal de la empresa FLEXIPLAST ......................... 21
TABLA 4 - Escala de medición encuesta del personal Flexiplast .......................... 24
TABLA 5 - Relación sección del documento con objetivo específico .................... 27
TABLA 6 - Características factores motivacionales primarios (intrínsecos) .......... 28
TABLA 7. Distribución de respuestas de los factores motivacionales subgenerales
intrínsecos ............................................................................................................. 29
TABLA 8. Preguntas del factor primario A1. atrevido, ingenioso, superador
personal con incidencia en los trabajadores ......................................................... 30
TABLA 9. Porcentaje de presencia del factor motivacional en el personal
considerando factor subgeneral A1 ....................................................................... 32
TABLA 10. Preguntas del factor primario A2. alertas, responsables, altos
productores con incidencia en los trabajadores .................................................... 33
TABLA 11. Porcentaje de presencia del factor motivacional en el personal
considerando factor subgeneral A2 ....................................................................... 34
TABLA 12. Preguntas del factor primario A3. alcanzadores de la meta – fecha
límite con incidencia en los trabajadores ............................................................... 35
TABLA 13. Porcentaje de presencia del factor motivacional en el personal
considerando factor subgeneral A3 ....................................................................... 36
TABLA 14 - Características factores motivacionales extrínsecos ......................... 37
TABLA 15. Media de respuestas de los factores motivacionales subgenerales
extrínsecos ............................................................................................................ 37

iii
TABLA 16. Preguntas del factor primario B1. Buscadores de reconocimiento con
incidencia en los trabajadores ............................................................................... 38
TABLA 17. Porcentaje de presencia del factor motivacional en el personal
considerando factor subgeneral B1 ....................................................................... 39
TABLA 18. Preguntas del factor primario B2. Buscadores inmediatos de
reconocimiento con incidencia en los trabajadores ............................................... 39
TABLA 19. Porcentaje de presencia del factor motivacional en el personal
considerando factor subgeneral B2 ....................................................................... 40
TABLA 20. Preguntas del factor primario B3. Solicitantes de tasación con
incidencia en los trabajadores ............................................................................... 41
TABLA 21. Porcentaje de presencia del factor motivacional en el personal
considerando factor subgeneral B3 ....................................................................... 42
TABLA 22 - Estadísticos descriptivos factores motivacionales primarios intrínsecos
A1 .......................................................................................................................... 43
TABLA 23. Resumen factores motivacionales presentes por áreas de la empresa
A1. ......................................................................................................................... 47
TABLA 24 – Estadísticos descriptivos factores motivacionales primarios
intrínsecos A2........................................................................................................ 48
TABLA 25. Resumen factores motivacionales presentes por áreas de la empresa
A2 .......................................................................................................................... 50
TABLA 26 - Estadísticos descriptivos factores motivacionales primarios intrínsecos
A3 .......................................................................................................................... 51
TABLA 27. Resumen factores motivacionales presentes por áreas de la empresa
A3 .......................................................................................................................... 53
TABLA 28 - Comparativo de significancia entre las áreas de Flexiplast
considerando el factor intrínseco primario A1. ...................................................... 54

iv
TABLA 29 - Comparativo de significancia entre las áreas de Flexiplast
considerando el factor intrínseco primario A2. ...................................................... 55
TABLA 30 - Comparativo de significancia entre las áreas de Flexiplast
considerando el factor intrínseco primario A3 ....................................................... 56
TABLA 31 - Resumen resultados ANOVA y estadísticos descriptivos .................. 57
TABLA 32 - Estadísticos descriptivos factores motivacionales primarios
extrínsecos B1....................................................................................................... 59
TABLA 33. Resumen factores motivacionales presentes por áreas de la empresa
B1 .......................................................................................................................... 60
TABLA 34. Estadísticos descriptivos factores motivacionales primarios extrínsecos
B2 .......................................................................................................................... 61
TABLA 35. Resumen factores motivacionales presentes por áreas de la empresa
B2 .......................................................................................................................... 62
TABLA 36. Estadísticos descriptivos factores motivacionales primarios extrínsecos
B3 .......................................................................................................................... 62
TABLA 37. Resumen factores motivacionales presentes por áreas de la empresa
B3 .......................................................................................................................... 64
TABLA 38. Comparativo de significancia entre las áreas de Flexiplast
considerando el factor intrínseco primario B1 ....................................................... 65
TABLA 39 - Comparativo de significancia entre las áreas de Flexiplast
considerando el factor intrínseco primario B2 ....................................................... 66
TABLA 40 - Comparativo de significancia entre las áreas de Flexiplast
considerando el factor intrínseco primario B3 ....................................................... 66

v
 LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Pirámide de jerarquía de las necesidades según Maslow ........................ 7

Figura 2. Aspectos diferenciadores entre Teoría “X” y “Y” ...................................... 9
Figura 3. Factores que impactan en la motivación intrínseca ............................... 16
Figura 4. Factores que afectan la motivación extrínseca ...................................... 18
Figura 5. Género del personal de empresa FLEXIPLAST ..................................... 22
Figura 6. Distribución del personal de FLEXIPLAST por áreas. ............................ 23

vi
 RESUMEN

Pese a que la motivación es un factor que se ha estudiado como un desencadenante

de la alta o baja productividad de las empresas, al día de hoy sigue en varias
circunstancias dejado de lado a la hora de estudiar el desempeño laboral de los
trabajadores, y no se trata de utilizar este factor como un punto clave que puede
ayudar a despuntar la productividad de la empresa, siempre y cuando se pueda
identificar y distinguir los tipos de factores motivacionales que más están presentes
en los trabajadores. Así como los factores motivacionales intrínsecos los factores
extrínsecos están presente en los trabajadores y se puede decir, que estos últimos
son los que más se presentan esto debido a que están enfocados recompensas
financieras que buscan los trabajadores, y es este punto donde un buen estudio de
identificación de factores y el conocimiento de cada uno puede ayudar a la empresa
para poder conocer que puede mantener a los trabajadores motivados fortaleciendo
otro tipo de actividades y situaciones que favorezcan los factores motivaciones
extrínsecos.

En el desarrollo del presente estudio se pudo plantear la investigación cualitativa

para identificar los principales factores motivacionales presentes en el personal de
la empresa Flexiplast e identificar las actividades intrínsecas y extrínsecas que más
fomentan estos factores, así como el poder reconocer cuales actividades están más
enfocadas en los trabajadores de diversas áreas dando un punto de partida clave
para futuros estudios en Flexiplast que permitan platear mejorar y enfocarse en
algunos de estos factores.

Palabras clave: Motivación, productividad, extrínseco, intrínseco, crecimiento

1
 ABSTRACT

Despite the fact that motivation is a factor that has been studied as a trigger for high
or low productivity of companies, today it is still in several circumstances left aside
when studying the work performance of workers, and it is not about using this factor
as a key point that can help to boost the productivity of the company, as long as you
can identify and distinguish the types of motivational factors that are most present in
workers. As well as intrinsic motivational factors, extrinsic factors are present in
workers and it can be said that the latter are the ones that are most present because
they are focused on financial rewards that workers seek, and this is where a good
study of identifying factors and knowledge of each one can help the company to
know that can keep workers motivated by strengthening other types of activities and
situations that favor extrinsic motivational factors.

In the development of this study, qualitative research was carried out to identify the
main motivational factors present in the personnel of Flexiplast and to identify the
intrinsic and extrinsic activities that most promote these factors, as well as to
recognize which activities are more focused on the workers in different areas,
providing a key starting point for future studies in Flexiplast that will allow to improve
and focus on some of these factors.

Keywords: Motivation, productivity, extrinsic, intrinsic, growth.

2
1. INTRODUCCIÓN

La motivación siempre ha sido un factor emocional importante para que los

trabajadores de determinada empresa y la eficiencia de estos, además, se
encuentra relacionado directamente con la productividad organizacional, pues,
aunque parece que no afectara un trabajador desmotivado puede causar un efecto
de contagio a los demás trabajadores influenciando en ellos ya sea por su actitud o
por su forma de pensar.

Para que los trabajadores puedan sentirse motivados en sus espacios de trabajo el
ambiente laboral juega un papel importante pues como menciona Bohórquez et. al.
(2020), “los trabajadores deben contar con ambiente laboral que genere confianza
para desempeñar sus actividades, con condiciones aptas enfocándose también en
generar ambientes de trabajo estables, que aporten bienestar y seguridad” (p.386).
los trabajadores y su motivación no solo se ven afectados por si son bien
remunerados, también se ven desmotivados cuando el clima laboral no es lo que
ellos esperan o su trabajo no les brinda la seguridad necesaria, al hablar de
seguridad hay que hacer énfasis en que se trata de seguridad ocupacional, así como
salud enfocada en que los espacios de trabajo brinden salud física y mental.

Según Ochoa (2014) citado por Bohórquez et. al, 2020 “las empresas que ven
afectada su productividad es debido a que no le dan importancia a las causas que
producen esta baja productividad” (p.387). la baja productividad es muy a menudo
provocada por la falta de motivación de los colaboradores y, sin embargo, esta suele
ser la última de las causas que es estudiada y controlada, no basta con que las
empresas gasten dinero en comprar maquinarias y equipos de alta calidad para
realizar sus trabajos cuando el principal recurso con lo que cuentan la cual es el
talento humano lo descuidan y no le dan la importancia que se merece.

3
Este trabajo tiene como objetivo identificar los principales factores motivacionales
intrínsecos o extrínsecos que se pueden presentar en los trabajadores de la
empresa Flexiplast y los cuales al ser estudiados a profundidad pueden ser
causantes de situaciones positivas o negativas para la empresa influenciando en
los trabajadores y por ende en la productividad de la empresa, se debe dar la
importancia que se merece al estudio de la motivación de los trabajadores y no dejar
como un factor aislado el cual se puede solucionar cambiando o reemplazando a
los trabajadores desmotivados por unos nuevos, ya que esto se puede convertir en
un bucle sin fin que afectará a los trabajadores hasta que se solucione la causa de
raíz.

1.1. Pregunta de investigación

¿Qué factores motivacionales influyen mayormente en las conductas de los

colaboradores en la empresa FLEXIPLAST S.A., y cuál de las dos áreas que son
parte del estudio se han visto más afectadas por estos?

1.2. Objetivo general

Identificar principales factores motivacionales que influyen en los colaboradores de

la empresa FLEXIPLAST S.A.

1.3. Objetivos específicos

1. Identificar factores motivacionales intrínsecos en los colaboradores de la

empresa FLEXIPLAST.

2. Identificar factores motivacionales extrínsecos de los colaboradores de la

empresa FLEXIPLAT.

3. Determinar las diferencias entre las áreas de acuerdo con los principales
factores motivacionales de los colaboradores de la empresa FLEXIPLAST.

4
 1.4. Hipótesis

La hipótesis planteada para el presente trabajo de investigación será de tipo

descriptivo según Tamburrido, s.f., “las hipótesis de tipo descriptivas permiten tener
estimaciones sobre ciertas características de una variable con relación a diversas
comparaciones y estudios relacionados a estas” (párrafo 2), la hipótesis serán la
misma pregunta de investigación.

1.5. Marco Teórico

1.5.1. Estudio conceptual de la motivación

“La motivación desde años atrás se ha considerado de gran interés e
importancia, de acuerdo con varios estudios realizados inicialmente por
pensadores griegos se dieron los primeros aportes sobre la motivación,
Epicuro a través de su teoría defendía que las personas son motivadas para
buscar placer y evitar dolor, por otro lado el filósofo Aristóteles concluyó que
varias de las conductas de los seres humanos se basan en los sentimientos
de amor que dirigen el comportamiento” (García et, al, 2016, p. 7).

Es importante partir estudiando de una manera general la definición de motivación

lo cual facilitará comprender varios conceptos que se utilizaran en el presente
estudio. La motivación como muchos otros términos depende del punto de vista
desde el cual se lo estudie y delaboración propia que realiza el estudio, por lo tanto,
el significado que se le da a este término es variado pese a que se coincida en
algunos aspectos, a continuación, se citaran algunas definiciones de motivación en
base a varios autores:

5
TABLA 1 - Definiciones motivación
Autor Definición
García (2013) “La motivación es un estado interno el cual
activa, dirige y mantiene la conducta de la
persona firme hacia determinadas metas;
además, es un impulso que incita a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas
hasta culminarlas”
Naranjo (2009) “La motivación llega a ser un aspecto muy
relevante en las diversas áreas de la vida ya
que esta orienta las acciones de la persona y
se transforma en un elemento central para
que se cumplan los objetivos planteados”
López (2005) “La motivación es una característica de la
psicología humana la cual contribuye al nivel
de compromiso que tiene una persona
manteniendo el comportamiento de los
individuos hacia la realización de objetivos
esperados”
Maslow (1992 citado por Ortiz et al., 2016) “La motivación es un aspecto intrínseco
humano, el cual se basa en el interés del
individuo, el cual se motiva cuando recibe un
beneficio”
Pairo & Prieto (2022 citado por Manjarrez et “La motivación es un proceso psicológico
al, 2020) relacionado con el impulso (amplitud),
dirección y persistencia de la conducta”
Chiavenato (1994 citado por Fernández, “La motivación es el resultado de la
2015) interacción existente entre el individuo y la
situación lo cual motivará o no al individuo”
Fuente: elaboración propia

Tras la revisión de las diferentes definiciones citadas en la tabla 1 se puede

determinar que mayormente los autores coinciden en que la motivación es un
aspecto humano el cual busca alcanzar metas y objetivos esperados pensando en
obtener un beneficio para el individuo.

6
 1.5.2. Teorías acerca de la motivación
Algunos autores clasifican las teorías motivacionales como “teorías de contenido y
teorías de proceso, las primeras consideran principalmente aspectos que pueden
motivar a las personas como necesidades, aspiraciones y satisfacción, mientras que
las de proceso consideran el proceso de pensamiento por el cual estas se motivan”
(Valdés, 2015, “Teorías de la motivación”, párrafo 2).
A continuación, se presentan algunas de las principales teorías sobre la motivación
ya sean estas de contenido o de procesos.

1.5.2.1. Teoría de las necesidades de Maslow

Una de las principales teorías y la cual para muchos estudiosos sobre el tema de la
motivación es esencial se trata de la teoría psicológica propuesta por Abraham
Maslow la cual nos habla sobre la jerarquía de las necesidades de los individuos la
cual sostiene que existen cinco niveles de necesidades representadas en una
pirámide la cual se presenta a continuación:

Figura 1. Pirámide de jerarquía de las necesidades según Maslow

Fuente: Tomado de Instituto Europeo de Posgrado, (s.f.)

7
De acuerdo con Maslow, cuando los individuos cubran de manera satisfactoria sus
necesidades más básicas empezarán a escalar en la pirámide hacia otras
necesidades más específicas, es decir, subirán de nivel en la pirámide. “En este
sentido, Maslow estaba interesado en descubrir qué mueve a las personas en su
forma de comportarse y por qué algunas se sienten más satisfechas que otras con
sus elecciones” (Instituto Europeo de Posgrado, s.f., “Las 5 fases de la pirámide de
Maslow”, párrafo 3), esta teoría en la actualidad es principalmente utilizada en el
área del marketing ya que permite a las organizaciones identificar necesidades que
pueden cubrir y satisfacer en los posibles consumidores y de esa manera adecuar
su producto hacia este fin, sin embargo, eso no quiere decir que esta teoría no se
aplique a diversas área o situaciones organizacionales.

1.5.2.2. Teoría X y teoría Y de McGregor

Esta teoría de contenido fue creada por el economista Douglas McGregor quien con
esta teoría buscaba demostrar dos actitudes de los individuos las cuales se agrupan
en distintas concepciones de la gestión del talento humano de las organizaciones.
- Teoría X: esta teoría es basada en el taylorismo el cual afirma que “el ser
humano tiene un desgane intrínseco sobre el trabajo tratando de evitarlo
siempre que pueda” (EPI, 2019, “La teoría X”, párrafo 2).
- Teoría Y: esta teoría según McGregor está basada “en la idea de que los
empleados necesitan y quieren trabajar por lo tanto no existen conflictos
entre las metas de los empleados y la organización” (EPI, 2019, “La teoría
Y”, párrafo 1).

A continuación, se muestran una figura de resumen sobre las principales diferencias

entre la teoría X y la teoría Y:

8
Figura 2. Aspectos diferenciadores entre Teoría “X” y “Y”

Fuente: Tomado de Education Profesional International (2019)

1.5.2.3. Teoría de motivación – higiene o de dos factores de Herzberg

Esta teoría fue propuesta por Frederick Herzberg en los años cincuenta, la cual está
basada en que “existe una estrecha relación entre la satisfacción y la insatisfacción
laboral, por un lado, identifica a los factores higiénicos o de insatisfacción y por otro
los factores motivantes o satisfactores” (Huilcapi et, al, 2017, p.318).

- Factores higiénicos: son aquellos factores que producen insatisfacciones

en los trabajadores debido que solo buscan evitar perder ciertos beneficios
que brinda la organización como puede ser el obtener su remuneración
completa o por el hecho de evitar ser reprendidos en su trabajo.
- Factores motivadores: producen satisfacción debido a que se tratan de
factores que buscan el crecimiento y la autorrealización de los trabajadores
ya sea esta de manera personal o en la organización.

9
 1.5.2.4. La teoría de la equidad de Adams
Según afirma Hellreigel & Slocum (2009 citado por Espinosa et, al, 2017) “La teoría
de la Equidad de Adams principalmente se encuentra fundamentada en una relación
existente entre los sentimientos de injusticia con la desmotivación e insatisfacción”
(p.2). en general los trabajadores utilizan dos fuentes de referencia para realizar una
comparación entre el esfuerzo realizado en sus actividades y la recompensa
obtenida respecto a otros trabajadores, tanto compañeros de la organización como
colegas externos.
La teoría establece que, la falta de equidad ocasiona que el trabajador presente una
serie de consecuencias negativas las cuales conllevan a que este desee reducir el
malestar disminuyendo la cantidad o calidad del esfuerzo en el trabajo. (Adams,
1965; Chiavenato, 2009).

1.5.2.5. Teoría de fijación de metas de Locke

De acuerdo con Locke, “su teoría de fijación de metas está basada en que
las personas buscan y establecen sus metas de acuerdo a sus necesidades
y su capacidad para ejecutar ciertas actividades, sin embargo, un factor
importante que menciona Locke en su teoría es que no basta con que las
personas establezcan sus metas también es importante que estas se
comprometan a alcanzar y cumplir dichas metas, para Locke, la mejor meta
será la que se plantee como un desafío accesible, realista y posible” (Ruiz,
2019, “Fijación de metas y objetivos”, párrafo 1).

Principios para la fijación de metas correctamente según Locke

TABLA 2 - 5 principios para la fijación de metas Locke
Principio Finalidad
Claridad Es importante que se tengan las metas y la finalidad que estas tenga
de manera clara con tareas específicas que deben ser cumplidas.

10
 Principio Finalidad
Reto Un objetivo llega a ser realmente motivador cuando este se transforma
en un desafío por cumplir, es decir, tiene un grado de complejidad
suficiente el cual no bloquee a la persona ni se le haga muy sencillo.
Compromiso Comprometerse con las metas fijadas es importante para que estas se
puedan lograr y no se queden únicamente en proyectos establecidos.
Feedback Es importante evaluar el progreso que se tiene en las metas fijadas, es
importante recordar que la retroalimentación no siempre es positiva por
ende se debe estar dispuesto a recibir todo tipo de retroalimentación.
Complejidad de las Fijar objetivos sencillos y enfocarse en un objetivo principal a conseguir
tareas esto evitará que se pueda distraer con actividades que interrumpan la
meta fijada.
Fuente: elaboración propia basado en Blanco (2020)

1.5.2.6 Teoría de la evaluación cognitiva

Al hablar de evaluación cognitiva nos estamos refiriendo a un estudio de los
comportamientos que tiene el ser humano y el impacto que dicho comportamiento
puede tener al momento de mantener relaciones sociales o emocionales, es decir,
esta teoría es importante para modelar los comportamientos humanos en temas
sociales y emocionales, así como, la forma en la que estos perciben y actúan con
los demás, para Muñoz y Chebat, 2007 “la evaluación cognitiva es un proceso a
través del cual las personas pueden tomar decisiones las cuales serán tomadas
base a la información que pueden receptar del entorno” (p.229)., es importante
mencionar que la teoría de la evaluación cognitiva esta basada principalmente en
dos factores los cuales son:
a) Procesamiento de la información receptada del entorno de manera inmediata
adaptándola a la percepción de cada persona.
b) Respuesta a dicha información en base a experiencias pasadas que sean
similares a la actual.

11
Esta teoría de la motivación al igual que las mencionadas en párrafos anteriores da
énfasis en como la persona puede receptar información para satisfacer sus
necesidades afectando a su motivación tanto intrínseca como extrínseca.

1.5.2.7 Teoría de las expectativas o del valor

Esta teoría esta basada en que la motivación es un proceso en el cual se debe
realizar elecciones entre diferentes comportamientos mismo que se encuentran bajo
el control de las personas. (Vázquez Moctezuma, 2014, p.5), es decir, en el caso de
los empleados de una empresa, estos tendrán determinados comportamientos en
bases lo que buscan obtener de sus jefes principalmente en búsqueda de
recompensas, principalmente el modelo de la teoría de las expectativas se compone
de: deseos individuales, el desempeño y la percepción recibida.
Los elementos fundamentales se describen de la siguiente manera:

• Deseo individuales: son la preferencia, indiferencia, rechazo o elección que

tienen la personas, es decir, el reconocimiento de que tienen alguna
necesidad específica o deseo que quieran cumplir, estos deseos pueden ser
positivos o negativos todo dependerá de lo que buscan conseguir las
personas.
• Esfuerzo o desempeño: es la clara acción de que los individuos buscan o
se enfocan en alcanzar un objetivo en particular, todo surge como una
reacción interna que se transforma en conductas representadas por las
formas de trabajar, las actitudes, la responsabilidad, etc., es importante
mencionar que el nivel de esfuerzo que los individuos apliquen será en base
al objetivo o meta que tengan fijado alcanzar.
• Resultados: Consecuencia que se derivan directamente del desempeño que
hayan tenido las personas, es decir, un resultado positivo se deriva de
acciones y desempeño eficiente, bueno o excelente, por el contrario, un
resultado negativo es el reflejo de un desempeño bajo, malo o ineficiente.

12
 • Instrumentalidad: esto hace referencia al juicio propio del empleado previo
pensando en si será recompensado o no por el trabajo realizado.
• Expectativa: representa un valor subjetivo que tiene un individuo sobre si
hace un nivel determinado de esfuerzo este le llevara a culminar una tarea
de manera exitosa.
• Satisfacción y equidad: la satisfacción puede ser relativa en base a dos
aspectos como puede ser la satisfacción real por haber tenido un resultado
positivo o esperado y la satisfacción probable la cual es la que pensaba el
empleado que iba a tener por tener un buen resultado, es decir, el empleado
puede tener la expectativa de recibir determinada recompensa por hacer bien
su trabajo pero al finalizar recibe otra recompensa esperada la cual no le
satisface como el empleado pensaba causando insatisfacción, lo que se
busca en este caso será reducir la diferencia existente entre la recompensa
probable y la recompensa real a fin de evitar que el empleado no se sienta
poco valorado por la empresa, y del mismo modo evitar que la recompensa
real genera mayor satisfacción de la que esperaba el empleado ya que esto
puede generar que el nivel de satisfacción del empleado a futuro crezca
haciendo más difícil a la empresa poder satisfacerlo.

1.5.3. Motivación laboral

La motivación laboral es importante para que las organizaciones puedan mantener
un ambiente laboral saludable y que sus colaboradores se sientan identificados y
comprometidos con los objetivos de la organización para las cuales prestan sus
servicios, por tal motivo, los altos mandos de las organizaciones deben preocuparse
por mantener a los trabajadores motivados identificando los factores que
mayormente afecten a su desarrollo y desempeño organizacional alineando las
metas de la organización con las necesidades de los trabajadores, Delgado (2015)
menciona que “la motivación en el trabajo tiene relación con el proceso a través del

13
cual los trabajadores ejecutan actividades que les permiten desarrollar capacidades
que le conducen a la obtención objetivos que le aportan para satisfacer sus
necesidades y/o expectativas” (p.241).

La motivación laboral utiliza en gran medida varias de las teorías motivacionales

presentadas en párrafos anteriores, sin embargo, la principal teoría a la que se
apegan las organizaciones para identificar y estudiar el grado y factor motivacional
que más afecta a sus colaboradores es la teoría de dos factores de Herzberg en la
cual se identifican los factores de higiene los cuales en el ámbito laboral se los
denomina también factores motivacionales extrínsecos y el factor motivación
denominado factor motivacional intrínseco.

Es importante mencionar que como toda decisión administrativa que tomen los altos
mandos de la organización el implementar un sistema motivacional acorde a las
necesidades de los colaboradores y que este sea efectivo aportara beneficios
importantes para ambas partes tales como:

• Incremento de eficiencia y eficacia

• Mayor productividad
• Mejor manejo del estrés
• Mejora las relaciones interpersonales
• Mejora el clima y ambiente laboral
• Permite alcanzar las metas propias y organizacionales

Estas son algunas de las ventajas que una correcta motivación puede aportar a los
trabajadores y que por ende también impactará de manera positiva en la
organización y en sus metas.

14
 1.5.4. Motivación intrínseca
La motivación intrínseca es un tipo de motivación que “hace referencia a la ejecución
de una acción por motivación propia, los trabajadores que se ven afectados por este
tipo de motivación realizan acciones a voluntad y de la mejor manera posible porque
se siente identificados con su trabajo” (Qualtricsxm, s.f., “¿Qué es la motivación
laboral?”, párrafo 1).

“La motivación intrínseca llega a ser clave en el ámbito laboral debido a que aporta
características para que los trabajadores lleguen a satisfacer sus necesidades
psicológicas básicas mismas que pueden ser: autonomía, capacidad de decisión,
desarrollo de habilidades entre otros” (Castillo, 2014, p.9). las organizaciones
pueden reconocer el aporte de los trabajadores a través de la aplicación de todo
tipo de retribuciones sin embargo, es importante saber a qué factor motivacional se
ataca cuando se aplican las retribuciones, por ejemplo, estas pueden ser
retribuciones económicas y no económicas, el primer tipo de retribución hace
énfasis en incentivos tangibles como los mismos sueldos o cualquier tipo de
beneficio palpable que se le puede dar al empleado, mientras que los incentivos no
económicos se refiere a reconocimientos verbales y oportunidades de crecimiento
profesional, según Castillo (2014) “los incentivos no monetarios ayudan a la
empresa a demostrarle a sus trabajadores que su esfuerzo y eficiencia son lo que
más valoran, lo cual permite influenciar en su motivación intrínseca” (p.10).

1.5.4.1. Influencia de la motivación intrínseca en los trabajadores

La motivación intrínseca se puede ver afectada por diversos factores que aportan
para que esta incremente y se satisfagan de manera más rápida las necesidades
de los trabajadores o que en su defecto no se satisfagan, Asana (2021) afirma que
“Si no existe motivación interna, los trabajadores se pueden sentir insatisfecho o
disconformes, por lo tanto, esto podría provocar agotamiento y perdida de sentido
de pertenencia a la organización” (párrafo 15)., algunos de los factores que son
15
identificados cuando se trata de trabajar la motivación intrínseca se presentan a
continuación en la Figura 3.

Figura 3. Factores que impactan en la motivación intrínseca

Curiosidad

Resolución de problemas

Desafío

Reconocimiento personal

Sentido de pertenencia
Fuente: elaboración propia basado en Asana (2021)

Cada uno de los factores mencionados en la figura anterior ayudan a promover la

motivación intrínseca de los colaboradores de la organización, sin embargo, es
importante también conocer como estos factores promueven esta motivación, así
como también es tarea de los altos mando de la empresa poder incentivar estos
factores para que los trabajadores puedan desarrollar estos factores ya sea a través
de incluirlos en proyectos y que estos puedan aportar con ideas, proponer metas y
trabajos que sean entretenidos y desafiantes para los trabajadores, dar
reconocimiento no monetario, es decir, reconocerlos con halagos u otra forma verbal
que haga sentir importante y valioso al trabajador.

1.5.5. Motivación extrínseca

“La motivación extrínseca es aquella que se puede definir como los estímulos que
vienen de fuera del individuo, por lo tanto, en el ámbito laboral, buscan obtener

16
recompensas para que estos cumplan con mayor eficiencia y eficacia los objetivos
de la organización” (Primo Water Corporation, s.f., “¿Definición de motivación
extrínseca?”, párrafo 1).

En general las organizaciones siempre se han caracterizado por utilizar este tipo de
motivación en sus colaboradores, por tal motivo, se puede decir que este método
de motivación es el más implementado en todos los ámbitos, “las empresas buscan
este tipo de motivación para mantener a sus empleados realizando sus actividades
pese a que no sean del agrado de estos y lo hagan por percibir su salario,
bonificación u otro tipo de recompensa monetaria” (Vázquez y López, 2019, p. 97).

Ambos tipos de motivación son válidos hasta cierta medida, es importante, que se
pueda tener un límite en el cual apliquen tanto los beneficios, así como sanciones a
los empleados tal como lo menciona Fernández (2017) quien en su estudio afirma
que:
“abusar del uso de las recompensas laborales influencia negativamente en los
trabajadores en dado caso de que la empresa no pueda continuar con estas
desmotivando a los trabajadores ya que no tendrán sus beneficios, así como
también el abuso de los llamados de atención pueden ocasionar que los
empleados no trabajen de manera autónoma y se acostumbre a realizar sus
actividades únicamente por el hecho de no ser reprendidos” (p.13).

1.5.5.1. Influencia de la motivación extrínseca en los trabajadores

Al igual que la motivación intrínseca este tipo de motivación puede verse afectada
como se mencionó en párrafos anteriores de manera positiva o negativa, “Una
motivación extrínseca que este enfocada siempre en recompensas económicas no
es un seguro para obtener mayor, de hecho, en algunos casos es perjudicial, puesto
que, si la única motivación de los empleados es material o económica, no llegan a

17
percibir su trabajo como medio para tener realización personal” (Primo Water
Corporation, s.f., “Motivación extrínseca y productividad laboral”, párrafo 1).
Algunos de los factores que suelen ser utilizados para impactar ya sea de manera
negativa o positiva en la motivación extrínseca de los empleados se presentan a
continuación la Figura 4:

Figura 4. Factores que afectan la motivación extrínseca

Incentivos

Castigo

Dinero

Elogios

Competencia / Promoción
Fuente: elaboración propia basado en Asana (2021)

Todos los factores que se mencionan en la figura anterior son factores externos que
motivan a los empleados para que estos realicen sus actividades, es importante
recalcar que estos dependiendo de la forma en que sean aplicados pueden impactar
de manera positiva o negativa y su impacto es principalmente a corto plazo y suelen
ser utilizados para tener resultados inmediatos, “el entorno laboral influye en los
trabajadores ya que este puede mejorar o perjudicar la motivación de estos, por lo
tanto, es muy importante identificar los problemas que pueden afectar el ambiente
laboral o que afecten indirectamente el entusiasmo de los empleados y solucionarlo
rápidamente” (Miniguano, 2019, p.100).

18
 1.5.6. Influencia de la motivación en diferentes áreas de la organización
Salazar et, al. 2009, mencionan que “los directivos de las empresas deberán
reconocer que el cumplimiento de las metas organizacionales está ligado al
rendimiento de los trabajadores y este rendimiento va de la mano con el nivel de
motivación de estos últimos” (p.70).

“Las empresas regularmente cuentan con varias áreas o departamentos en los

cuales laboral un determinado número de trabajadores, pese a que los trabajadores
pertenece a una misma empresa la motivación de cada uno de estos en muy raras
ocasiones son la misma” (Castillo, 2014, p. 16), esto se puede dar debido a que
cada persona tiene diferentes necesidades y maneras de satisfacerlas, un
trabajador que realice labores operativas difícilmente se le va a poder motivar igual
que un trabajador que tenga funciones administrativas, sin embargo, si se puede
estudiar los factores motivacionales que más se presenten en los trabajadores de
cada área para poder tener un indicio de como motivarlos.

“La recompensa obtenida por un trabajador con relación al esfuerzo que ellos
pusieron para un determinado trabajo es comparada con recompensas que reciben
sus compañeros que estén en el mismo nivel jerárquico o que realizan tareas
similares” (Salazar y Gutiérrez, 2016, p.10). los trabajadores generalmente esperan
que las recompensas sean acordes al esfuerzo puesto en las tareas y sobre todos
que sean equitativas independientemente de las áreas o tareas que estén, y como
se ha mencionado en párrafos anteriores no siempre las mismas recompensas que
recibe un trabajador son las mismas que quiere otro.

19
 2. METODOLOGÍA

2.1. Tipo de investigación

El presente trabajo se realizará con una investigación de tipo cuantitativa la cual “es
aquella en la que se recogen y analizan datos cuantitativos, buscando determinar la
relación existente entre diferentes variables, la generalización de resultados
estableciendo una muestra que sirva para tener inferencia de una población”
(Fernández y Pértegas, 2002, pág. 76). Por tal motivo, este mismo enfoque será el
que se aplique en el presente trabajo, ya que nos permitirá describir de mejor
manera variables importante para el estudio.

2.2. Diseño de la investigación

“Los estudios con alcance de tipo descriptivos permiten especificar las principales
propiedades y características en las personas, grupos, procesos, objetos o cualquier
otro aspecto que formará parte de la muestra y que permita realizar un análisis de
esta” (Hernández, Fernández, y Baptista, 2010, p.80). Debido a que nuestro estudio
plantea especificar variables motivacionales intrínseca y extrínsecas en los
empleados de la empresa Flexiplast se ha optado por la aplicación de este tipo de
alcance.

Las teorías en las que se basará este estudio será la teoría de dos factores de
Herzberg la cual permite agrupar los factores motivacionales en intrínsecos y
extrínsecos para poder identificar comportamientos de los trabajadores respecto a
sus actividades la incidencia de dichos factores en la productividad de la empresa y
de los empleados.

20
2.3. Muestra

“Subgrupo representativo de la población objetivo la cual formará parte de la

investigación” (López, 2004, p.67). en este trabajo debido a que se aplicara a todo
el personal de la empresa FLEXIPLAST S.A. para obtener el tamaño de la muestra
se aplicó un muestreo de tipo no probabilístico específicamente se utilizó el método
de muestreo intencional o por conveniencia, Hernández y Carpio (2019) mencionan
que “la aplicación de este método permite seleccionar una muestra representativa
de forma rápida, económica y permite que los problemas detectados en la empresa
sean abordados de acuerdo a cuales son más críticos” (p.78).

Por lo tanto, como se mención en párrafos anteriores lo que busca en este estudio
es identificar factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos que afectan a los
empleados de la empresa FLEXlPLAST S.A. de tal manera que el tamaño de la
muestra a estudiar es de 338 individuos los cuales forman parte de dicha empresa,
además, también se quiere identificar qué área de la empresa se ve más afectado
por los factores motivacionales estudiados, por lo tanto, la muestra se encuentra
distribuida como se muestra a continuación:

TABLA 3. Distribución del personal de la empresa FLEXIPLAST

Departamento Cantidad %Representación
Control de la calidad 20 6%
Finanzas 12 4%
Gestión de talento humano 13 4%
Mantenimiento 14 4%
Producción 205 61%
Seguridad física 14 4%
Seguridad, salud y ambiente 7 2%
Sistemas 3 1%
Sistemas de gestión de calidad 2 1%
Supply Chain 33 10%
Ventas 15 4%
Fuente: Elaboración propia

21
En la tabla 3 se puede apreciar que del total de 338 empleados el mayor número de
trabajadores se encuentra en el área de “Producción” siendo el 61% (201
trabajadores).

En la empresa FLEXIPLAST se pudo identificar la existencia de colaboradores de

género masculino y femenino como se muestra en la figura a continuación:
Figura 5. Género del personal de empresa FLEXIPLAST

74

264

MASCULINO FEMENINO

Fuente: Elaboración propia

Como se puede evidenciar en la figura anterior principalmente el personal es de

género masculino.

22
El personal de la empresa FLEXIPLAST está distribuido en sus diferentes áreas por
personal masculino y femenino obteniendo los siguientes datos:
Figura 6. Distribución del personal de FLEXIPLAST por áreas.

38

167
4 2 11
4 8 4 1 2
16 8 14 14 31
5 3 2 4

MASCULINO FEMENINO

Fuente: Elaboración propia

Como se puede apreciar en la figura anterior el personal masculino tiene mayor

numero en las áreas de la empresa, pero es importantes mencionar que también
este personal se encuentra más en puestos de tipo operativo como en el caso del
área de producción, Supply Chain y mantenimiento.

2.4. Herramientas para levantamiento de información.

2.4.1. Elaboración del instrumento a aplicar

Para diseñar la encuesta que se aplicará a los trabajadores de la empresa Flexiplast
se consideraron instrumentos que estén relacionados con la evaluación
motivacional de los trabajadores y a través de los cuales se identifiquen los factores
motivacionales intrínsecos y los factores extrínsecos, los instrumentos base
utilizados son los elaborados por Gagné, M; Forest, J; Hélene, M & Morin, E, 2010;

23
“The Motivation at Work Scale: Validation Evidence in Two Langagues” y Wherry,R
& South, J, 1977, “A Worker Motivation Scale”.
La encuesta general consta de 57 preguntas mismas que se dividieron entre las que
permiten relacionar la pregunta con ciertos factores intrínsecos o factores
extrínsecos.
Las preguntas planteadas en la encuesta enfocadas para relacionarlas con factores
intrínsecos son 38 mismas que se dividen en categorías las cuales son: “alertas,
responsables y altos productores” planteando 11 preguntas, seguido de las
características “atrevido, ingenios y superador personal” con 17 preguntas y
finalmente con las características de “alcanzadores de la meta – fecha límite” con
10 preguntas.
Por otro lado, las preguntas planteadas para relacionarlas con factores extrínsecos
son un total de 19 de las cuales se le dividieron en categorías que son las siguientes:
“buscadores de reconocimiento” planteando para estas 6 preguntas, la siguiente
característica es “buscadores inmediatos de recompensas económicas” planteando
4 preguntas y finalmente se plantearon 9 preguntas relacionadas con las
características de solicitantes de tasación.

La escala de medición que se aplicó en la encuesta fue basada en la escala de

Likert ya que esta “nos permite obtener respuestas basadas en el juicio del sujeto
encuestado respecto a los ítems planteados que se requiere medir” (Bedoya, 2017,
p.30)., a continuación, se presenta la escala de medición implementada en el
instrumento para el personal de la empresa Flexiplast.

TABLA 4 - Escala de medición encuesta del personal Flexiplast

Escala de
Categorías
Likert
1 Casi nunca me siento así
2 Usualmente no me siento así

24
 Escala de
Categorías
Likert
3 Ocasionalmente me siento así
4 Usualmente me siento así
5 Casi siempre me siento así
Fuente: elaboración propia

Los factores motivacionales generales con los que se relacionarán las preguntas
serán los mismos que se consideraron en el estudio de Wherry y South (1970),
utilizado para la encuesta estos factores se mencionan a continuación:
1. Autonomía – responsabilidad
2. Desafío frente al aburrimiento
3. Alto nivel de actividad
4. Orientación a objetivos
5. Reconocimiento social
6. Ser apreciado
7. Ser considerado fiable
8. Gratificación inmediata
Siendo que los 4 primeros factores generales cubren la motivación intrínseca y los
4 restantes la motivación extrínseca, adicionalmente, en el estudio de Wherry y
South se mencionan 6 factores adicionales los cuales enfocan los factores
intrínsecos en afrontamiento indirecto (9, 10 y 11) y de afrontamiento directo (12, 13
y 14).
9. Orientación al futuro
10. Énfasis en aptitudes y capacidad
11. Competencia contra normas
12. Dominio – asunción de riesgos
13. Focalización – alerta
14. Ingenio – creatividad

25
 2.4.2. Recolección de datos
La principal fuente para recolección de datos fue mediante la aplicación de una
encuesta al personal de la empresa FLEXIPLAST S.A. esto debido a que “El método
de investigación a través de una encuesta es frecuentemente utilizada en los
trabajos de investigación debido a que esta nos facilita la obtención de datos de
modo rápido y eficaz” (Casa et, al, 2002, p. 143). La encuesta aplicada se la realizó
en base a un estudio realizado por Robert, Wherry & South en 1970 el cual buscaba
establecer una escala de motivación en los trabajadores utilizando un análisis entre
la motivación intrínseca y la extrínseca.

Se realizó un estudio bibliográfico que nos aporte información valiosa acerca de los
factores motivacionales en las organizaciones, y que además estas permitan
identificar de mejor manera que actitudes de los trabajadores se consideran dentro
de los factores intrínsecos o extrínsecos.

2.5. Análisis de datos

Los datos han sido analizados con ayuda del software Microsoft Excel 365, a través
del cual se ha elaborado la base de datos con la información relevante acerca de
las variables que serán objeto de estudio, del mismo modo, implementando la
“estadística descriptiva” mostraremos los resultados obtenidos en el estudio de
manera clara debido a que este método estadístico “ayuda a demostrar resultados
de una investigación de manera resumida, rápida, clara y ordenada a través de
cuadros, tablas o gráficos” (Rendón et, al, 2016, p.398).

Por otro lado, con ayuda del software SPSS16 se realizó tablas ANOVA para de
esta manera realizar comparaciones de medias y analizar las varianzas que nos
permitan identificar diferencias significativas entre las respuestas obtenidas sobre
factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos,

26
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

3.1. Resultados

Los resultados del presente trabajo se presentarán con la finalidad de dar

cumplimiento a los objetivos específicos que se plantearon para la realización de
esta investigación en la tabla siguiente se muestra el objetivo específico y la sección
del trabajo en el cual se abordarán a estos.

Debido a que la encuesta está elaborada en base al estudio de Wherry & South
(1970) la cual se enfoca en detectar dos factores motivacionales subgenerales como
son “la motivación de competencia – logros” (motivación intrínseca) y “la motivación
de búsqueda de recompensas” (motivación extrínseca) lo que se mostrará en los
resultados es cuales de los factores primarios de estos factores está más presente
en los trabajadores de la empresa Flexiplast y en las áreas de esta empresa
haciendo que se presente el factor motivacional “competencia – logro “ o “búsqueda
de recompensas”

TABLA 5 - Relación sección del documento con objetivo específico

Objetivo planteado Sección del documento

1. Identificar factores motivacionales 3.1.1. Análisis de los factores primarios intrínsecos del
intrínsecos en los colaboradores personal de la empresa Flexiplast
de la empresa FLEXIPLAST.

2. Identificar factores motivacionales 3.1.2. Análisis de los factores motivacionales primarios

extrínsecos de los colaboradores extrínsecos del personal de la empresa Flexiplast
de la empresa FLEXIPLATS.

3. Determinar las diferencias entre 3.1.3. Identificación de principales diferencias entre el

las áreas de acuerdo con los personal de las de Flexiplast a través del análisis de
principales factores varianza ANOVA considerando factores motivacionales
motivacionales de los intrínsecos
colaboradores de la empresa 3.1.4. Identificación de principales diferencias entre el
FLEXIPLAST. personal de las áreas de Flexiplast a través del análisis de
varianza ANOVA considerando factores motivacionales
extrínsecos
Fuente: elaboración propia
27
 3.1.1. Análisis de los factores primarios intrínsecos del personal de la
empresa Flexiplast
Para poder dar cumplimiento al objetivo específico 1 del presente trabajo
empezaremos analizando los factores motivacionales primarios (intrínsecos)
presentes en el personal de la empresa Flexiplast los cuales están enfocados
en cumplir con las siguientes características que se muestran en la tabla a
continuación:

TABLA 6 - Características factores motivacionales primarios (intrínsecos)

Factores motivacionales primarios intrínsecos

A1. Atrevido, ingenioso, autodidacta

A2. Alertas, responsables, altos productores
A3. Alcanzadores de la meta – fecha límite
Fuente: elaboración propia

En la tabla a continuación se muestra la media de respuestas para cada una de las

categorías de factores subgenerales, teniendo que la media de respuestas es mayor
en la escala de “casi siempre me siento así” en todas las categorías, sin embargo,
donde se tiene mayores respuestas en dicha escala es en el factor subgeneral A2.
“Alertas, responsables y altos productores”, por lo que se puede mencionar que este
factor subgeneral es el que más incidencia tiene para que se presente el factor
intrínseco de “motivación de competencia – logros” en los trabajadores de Flexiplast.

28
TABLA 7. Distribución de respuestas de los factores motivacionales subgenerales intrínsecos
Casi
Usualmente Usualmente
Casi nunca Ocasionalmente siempre
no me siento me siento TOTAL
me siento así me siento así me siento
así así
así
A1 15 8 22 126 167 338
A2 17 6 12 105 198 338
A3 15 7 26 127 164 338
Nota. El color amarillo identifica al valor de respuestas más alta para la categoría de “casi siempre me siento
así”
Fuente: elaboración propia

A continuación, se identificará las situaciones que caen dentro de esta categoría de

respuesta en cada uno de los factores primarios, y hacen que se presente el factor
motivacional de competencia-logro en los trabajadores de Flexiplast.

29
 TABLA 8. Preguntas del factor primario A1. atrevido, ingenioso, superador personal con incidencia en los trabajadores
Casi nunca me Usualmente no me Ocasionalmente Usualmente Casi siempre
TOTAL
Preguntas Factor motivacional siento así siento así me siento así me siento así me siento así
N Media N Media N Media N Media N Media N Media
Me gusta ser competitivo
con otros trabajadores que Alto nivel de actividad 16 0,05 2 0,01 6 0,02 93 0,28 221 0,65 338 100%
sean igualmente buenos
Estoy dispuesto a tomar
Dominio - asunción de
riesgos razonables para 16 0,05 2 0,01 5 0,01 106 0,31 209 0,62 338 100%
riesgos
aumentar mi rendimiento
Siento que casi siempre hay
una mejor manera de hacer Ingenio - creatividad 13 0,04 5 0,01 4 0,01 120 0,36 196 0,58 338 100%
las cosas
Me gusta tener mucha Autonomía -
15 0,04 4 0,01 4 0,01 120 0,36 195 0,58 338 100%
responsabilidad responsabilidad
Deseo tener oportunidades
Énfasis en aptitudes y
de mostrar mis aptitudes y 14 0,04 5 0,01 18 0,05 107 0,32 194 0,57 338 100%
capacidad
mi capacidad
Me gustan las
oportunidades para ser Ingenio - creatividad 16 0,05 6 0,02 13 0,04 117 0,35 186 0,55 338 100%
creativo e inventivo
Me gustan que me asignen
actividades que me Ingenio - creatividad 13 0,04 8 0,02 13 0,04 122 0,36 182 0,54 338 100%
permitan aprender y crecer
Estoy dispuesto a trabajar,
aunque tenga información
Orientación a objetivos 17 0,05 13 0,04 27 0,08 104 0,31 177 0,52 338 100%
limitada sobre lo que hay
que hacer
Disfruto encontrando
mejores formas de hacer mi Ingenio - creatividad 14 0,04 5 0,01 11 0,03 131 0,39 177 0,52 338 100%
trabajo
Paso gran parte de mi
tiempo libre en la Focalización - alerta 16 0,05 9 0,03 16 0,05 124 0,37 173 0,51 338 100%
superación personal

30
 Casi nunca me Usualmente no me Ocasionalmente Usualmente Casi siempre
TOTAL
Preguntas Factor motivacional siento así siento así me siento así me siento así me siento así
N Media N Media N Media N Media N Media N Media
Deseo que las promociones
se basen más en la Énfasis en aptitudes y
14 0,04 9 0,03 20 0,06 138 0,41 157 0,46 338 100%
capacidad más que en la capacidad
antigüedad
Siento que casi siempre
Dominio - asunción de
puedo resolver situaciones 15 0,04 7 0,02 26 0,08 147 0,43 143 0,42 338 100%
riesgos
complejas en mi trabajo
Estoy preparado para hacer
frente a emergencias (o Dominio - asunción de
13 0,04 6 0,02 26 0,08 152 0,45 141 0,42 338 100%
acontecimientos riesgos
inesperados) en el trabajo
Me gustan las tareas
Desafío frente al
nuevas e inusuales que me 16 0,05 11 0,03 37 0,11 141 0,42 133 0,39 338 100%
aburrimiento
permitan aprender
Disfruto que me permitan
Autonomía -
tener mucha independencia 14 0,04 8 0,02 52 0,15 136 0,40 128 0,38 338 100%
responsabilidad
en mi trabajo
Siento que puedo dar lo
mejor de mí sin importar los Alto nivel de actividad 20 0,06 26 0,08 39 0,12 141 0,42 112 0,33 338 100%
obstáculos

Disfruto de un trabajo que

Desafío frente al
tenga situaciones 11 0,03 13 0,04 62 0,18 144 0,43 108 0,32 338 100%
aburrimiento
cambiantes y novedosas
Nota. El color amarillo identifica la cantidad de personas que respondieron que se han sentido como se menciona en la pregunta planteada y se encuentran
dentro de la media de respuestas obtenidas en ese factor primario como se muestra en la tabla 7.
Fuente: elaboración propia

Como se puede apreciar en la tabla anterior considerando los resultados de la categoría de respuestas “casi siempre
me siento así” se pudieron identificar 7 factores motivacionales intrínsecos que se presentan al responder la pregunta
planteada, de la siguiente manera:

31
TABLA 9. Porcentaje de presencia del factor motivacional en el personal considerando factor
subgeneral A1
Cantidad de
Factor motivacional %presencia
presencia
Autonomía -
2 12%
responsabilidad
Desafío frente al
2 12%
aburrimiento
Alto nivel de actividad 2 12%
Orientación a objetivos 1 6%
Orientación al futuro 0 0%
Énfasis en aptitudes y
2 12%
capacidad
Competencia contra
0 0%
normas
Dominio - asunción de
3 18%
riesgos
Focalización - alerta 1 6%
Ingenio - creatividad 4 24%
Fuente: elaboración propia

En la tabla anterior se puede mostrar que los factores motivacionales que tienen
incidencia en el personal basándose en las respuestas de “casi siempre me siento
así” es el factor motivacional intrínseco de “ingenio - creatividad” considerando el
factor subgeneral de “atrevido, ingenioso, autodidacta”.

32
 TABLA 10. Preguntas del factor primario A2. alertas, responsables, altos productores con incidencia en los trabajadores
Casi nunca me Usualmente no me Ocasionalmente me Usualmente me Casi siempre me
TOTAL
Preguntas Factor motivacional siento así siento así siento así siento así siento así
N Media N Media N Media N Media N Media N Media
Siento que el tiempo es
Alto nivel de
demasiado importante 22 0,07 0 0,00 3 0,01 62 0,18 251 0,74 338 100%
actividad
como para perderlo
Me siento personalmente
Autonomía -
responsable del trabajo 22 0,07 5 0,01 7 0,02 66 0,20 238 0,70 338 100%
responsabilidad
que se me asigne
Quiero ser juzgado por lo
que puedo hacer, no por Énfasis en aptitudes
15 0,04 5 0,01 3 0,01 89 0,26 226 0,67 338 100%
las relaciones que pueda y capacidad
tener
Estoy siempre bien
despierto y ansioso por Focalización - alerta 15 0,04 2 0,01 2 0,01 94 0,28 225 0,67 338 100%
hacer las cosas
Perder el tiempo me Alto nivel de
15 0,04 4 0,01 3 0,01 117 0,35 199 0,59 338 100%
hace sentir incómodo actividad
Me gusta mantener mi
Alto nivel de
producción en un nivel 14 0,04 12 0,04 8 0,02 118 0,35 186 0,55 338 100%
actividad
alto
Estoy siempre conectado
a mi trabajo y rara vez Focalización - alerta 15 0,04 6 0,02 7 0,02 128 0,38 182 0,54 338 100%
haciendo otras cosas
Prefiero trabajar que Alto nivel de
14 0,04 11 0,03 14 0,04 120 0,36 179 0,53 338 100%
estar sin hacer nada actividad
Trato de estar atento a
Focalización - alerta 17 0,05 7 0,02 16 0,05 126 0,37 172 0,51 338 100%
mi trabajo todo el tiempo
Me gusta organizar y
Autonomía -
programar mi propio 17 0,05 11 0,03 32 0,09 116 0,34 162 0,48 338 100%
responsabilidad
trabajo
Me gustan las tareas que
Desafío frente al
son desafiantes y no las 17 0,05 6 0,02 35 0,10 120 0,36 160 0,47 338 100%
aburrimiento
aburridas
Nota. El color amarillo identifica la cantidad de personas que respondieron que se han sentido como se menciona en la pregunta planteada y se encuentran
dentro de la media de respuestas obtenidas en ese factor primario como se muestra en la tabla 7.
Fuente: elaboración propia
33
Como se puede apreciar en la tabla anterior considerando los resultados de la
categoría de respuestas “casi siempre me siento así” se pudieron identificar 4
factores motivacionales intrínsecos que se presentan al responder la pregunta
planteada, de la siguiente manera:

TABLA 11. Porcentaje de presencia del factor motivacional en el personal considerando factor
subgeneral A2
Cantidad de
Factor motivacional %presencia
presencia
Autonomía - responsabilidad 2 18%
Desafío frente al
1 9%
aburrimiento
Alto nivel de actividad 4 36%
Orientación a objetivos 0 0%
Orientación al futuro 0 0%
Énfasis en aptitudes y
1 9%
capacidad
Competencia contra normas 0 0%
Dominio - asunción de
0 0%
riesgos
Focalización - alerta 3 27%
Ingenio - creatividad 0 0%
Fuente: elaboración propia

En la tabla anterior se puede mostrar que los factores motivacionales que tienen
incidencia en el personal basándose en las respuestas de “casi siempre me siento
así” es el factor motivacional intrínseco de “alto nivel de actividad” considerando el
factor subgeneral de “alerta, responsable, altos productores”.

34
 TABLA 12. Preguntas del factor primario A3. alcanzadores de la meta – fecha límite con incidencia en los trabajadores
Casi nunca me Usualmente no Ocasionalmente Usualmente me Casi siempre
TOTAL
Preguntas Factor motivacional siento así me siento así me siento así siento así me siento así
N Media N Media N Media N Media N Media N Media
Creo en establecer metas y Orientación a
16 0,05 3 0,01 5 0,01 98 0,29 216 0,64 338 100%
lograrlas objetivos
Dominio - asunción
Me gustan las tareas difíciles 14 0,04 5 0,01 7 0,02 126 0,37 186 0,55 338 100%
de riesgos
Mantengo mi atención en un
Focalización - alerta 16 0,05 2 0,01 7 0,02 134 0,40 179 0,53 338 100%
alto nivel en todo momento
Llego temprano al trabajo y me Alto nivel de
14 0,04 6 0,02 7 0,02 134 0,40 177 0,52 338 100%
quedo hasta tarde como regla actividad
Puedo quedarme después del
Alto nivel de
horario de salida para terminar 15 0,04 3 0,01 27 0,08 119 0,35 174 0,51 338 100%
actividad
una tarea que comencé
Establezco plazos y
Competencia contra
entregables más estrictos para 12 0,04 5 0,01 23 0,07 135 0,40 163 0,48 338 100%
las normas
mí que los que me pone mi jefe
Ningún trabajo es demasiado
Alto nivel de
difícil para mí, me gusta 15 0,04 6 0,02 33 0,10 123 0,36 161 0,48 338 100%
actividad
trabajar
Nunca dejo para mañana lo Orientación a
11 0,03 11 0,03 38 0,11 130 0,38 148 0,44 338 100%
que puedo terminar hoy objetivos
Me gustan las metas que
Énfasis en aptitudes
requieren mi mejor esfuerzo 15 0,04 22 0,07 59 0,17 123 0,36 119 0,35 338 100%
y capacidad
para lograrlas
Siempre trato de hacer todo lo Alto nivel de
18 0,05 6 0,02 53 0,16 149 0,44 112 0,33 338 100%
que me propongo actividad
Nota. El color amarillo identifica la cantidad de personas que respondieron que se han sentido como se menciona en la pregunta planteada y se encuentran
dentro de la media de respuestas obtenidas en ese factor primario como se muestra en la tabla 7.
Fuente: elaboración propia

35
TABLA 13. Porcentaje de presencia del factor motivacional en el personal considerando factor
subgeneral A3
Factor motivacional Cantidad de presencia %presencia
Autonomía -
0 0%
responsabilidad
Desafío frente al
0 0%
aburrimiento
Alto nivel de actividad 4 40%
Orientación a objetivos 2 20%
Orientación al futuro 0 0%
Énfasis en aptitudes y
1 10%
capacidad
Competencia contra las
1 10%
normas
Dominio - asunción de
1 10%
riesgos
Focalización - alerta 1 10%
Ingenio - creatividad 0 0%
Fuente: elaboración propia

En la tabla anterior se puede mostrar que los factores motivacionales que tienen
incidencia en el personal basándose en las respuestas de “casi siempre me siento
así” es el factor motivacional intrínseco de “alto nivel de actividad” considerando el
factor subgeneral de “alcanzadores de la fecha límite”.

3.1.2. Análisis de los factores motivacionales primarios extrínsecos del

personal de la empresa Flexiplast.
La motivación en el personal de las organizaciones varía dependiendo de las
personas ya que todos tienen necesidades diferentes, muy difícilmente se va a tener
un factor que impacte en lo trabajadores de manera unánime, para ciertas personas
el factor motivacional que los impulsa puede pertenecer al grupo de factores
intrínsecos y para otros pueden ser factores motivacionales extrínsecos los cuales
“son acciones que realiza el trabajador con la finalidad de obtener una recompensa
extra la cual generalmente tiene que ver con tipo económico, este tipo de motivación
busca la validación personal por parte de un tercero” (Banco Santander, s.f., párrafo
3).

36
Con vistas a dar cumplimiento el objetivo específico 2 del presente trabajo, se
analizarán los factores motivacionales primarios (extrínsecos) que se encuentran
presentes en el personal de la empresa Flexiplast, dichos factores primarios en esta
sección se enfocan en cumplir las siguientes características:

TABLA 14 - Características factores motivacionales extrínsecos

Características motivacionales extrínsecas
B1. Buscadores de reconocimiento
B2. Buscadores inmediatos de recompensas financieras
B3. Solicitantes de tasación
Fuente: elaboración propia

En la tabla a continuación se muestra la media de respuestas para cada una de las

categorías de factores subgenerales, teniendo que la media de respuestas es mayor
en la escala de “casi siempre me siento así” en todas las categorías, sin embargo,
donde se tiene mayores respuestas en dicha escala es en el factor subgeneral B1.
“buscadores de reconocimiento”, por lo que se puede mencionar que este factor
subgeneral es el que más incidencia tiene para que se presente el factor extrínseco
de “motivación de búsqueda de recompensas” en los trabajadores de Flexiplast.

TABLA 15. Media de respuestas de los factores motivacionales subgenerales extrínsecos

Casi nunca Usualmente Casi
Usualmente no Ocasionalmente
me siento me siento siempre me TOTAL
me siento así me siento así
así así siento así
B1 16 2 15 106 199 338
B2 21 37 93 105 83 338
B3 17 9 37 119 156 338
Nota. El color amarillo identifica al valor de la media de respuestas más alta para la categoría de “casi siempre
me siento así”
Fuente: elaboración propia

A continuación, se identificará las situaciones que caen dentro de esta categoría de

respuesta en cada uno de los factores primarios, y hacen que se presente el factor
motivacional de búsqueda de recompensas en los trabajadores de Flexiplast.

37
 TABLA 16. Preguntas del factor primario B1. Buscadores de reconocimiento con incidencia en los trabajadores
Casi nunca me Usualmente no Ocasionalmente Usualmente Casi siempre
TOTAL
Preguntas Factor motivacional siento así me siento así me siento así me siento así me siento así
N Media N Media N Media N Media N Media N Media
Quiero un trabajo que Reconocimiento
20 0,06 1 0,00 11 0,03 96 0,28 210 0,62 338 1,00
tenga buen futuro social
Me gusta asociarme con Reconocimiento
15 0,04 1 0,00 15 0,04 102 0,30 205 0,61 338 1,00
personas exitosas social
Para mí es importante
tener claro y definido Reconocimiento
15 0,04 4 0,01 15 0,04 101 0,30 203 0,60 338 1,00
donde estaré dentro de social
cinco años
Me gusta tener un jefe que Reconocimiento
16 0,05 2 0,01 8 0,02 111 0,33 201 0,59 338 1,00
me reconozca social
Me gusta que la gente Ser considerado
15 0,04 3 0,01 12 0,04 112 0,33 196 0,58 338 1,00
confíe en mí fiable
Quiero llegar a la cima en Gratificación
17 0,05 2 0,01 28 0,08 115 0,34 176 0,52 338 1,00
mi trabajo inmediata
Nota. El color amarillo identifica la cantidad de personas que respondieron que se han sentido como se menciona en la pregunta planteada y se encuentran
dentro de la media de respuestas obtenidas en ese factor primario como se muestra en la tabla 15.
Fuente: elaboración propia

Como se puede apreciar en la tabla anterior considerando los resultados de la categoría de respuestas “casi siempre
me siento así” se pudieron identificar 3 factores motivacionales extrínsecos que se presentan al responder la pregunta
planteada, de la siguiente manera.

38
 TABLA 17. Porcentaje de presencia del factor motivacional en el personal considerando factor subgeneral B1
Cantidad de
Factor motivacional %presencia
presencia
Reconocimiento social 4 67%
Ser considerado fiable 1 17%
Gratificación inmediata 1 17%
Fuente: elaboración propia

En la tabla anterior se puede mostrar que los factores motivacionales que tienen incidencia en el personal basándose
en las respuestas de “casi siempre me siento así” es el factor motivacional extrínseco de “reconocimiento social”
considerando el factor subgeneral de “buscadores de reconocimiento”.
TABLA 18. Preguntas del factor primario B2. Buscadores inmediatos de reconocimiento con incidencia en los trabajadores
Casi nunca me Usualmente no Ocasionalmente me Usualmente Casi siempre
TOTAL
Preguntas Factor motivacional siento así me siento así siento así me siento así me siento así
N Media N Media N Media N Media N Media N Media
Me gusta ganar y gastar
Gratificación inmediata 16 0,05 4 0,01 35 0,10 135 0,40 148 0,44 338 1,00
dinero
Disfruto poder comprar lo
Gratificación inmediata 11 0,03 22 0,07 125 0,37 93 0,28 87 0,26 338 1,00
que necesito o quiero
Quiero comprar cosas
nuevas ahora, no en el Gratificación inmediata 16 0,05 44 0,13 98 0,29 123 0,36 57 0,17 338 1,00
futuro
Comprar a crédito es una
buena idea: obtienes lo
Gratificación inmediata 39 0,12 78 0,23 114 0,34 69 0,20 38 0,11 338 1,00
que quieres en el
momento
Nota. El color amarillo identifica la cantidad de personas que respondieron que se han sentido como se menciona en la pregunta planteada y se encuentran
dentro de la media de respuestas obtenidas en ese factor primario como se muestra en la tabla 15.
Fuente: elaboración propia

39
Como se puede apreciar en la tabla anterior considerando los resultados de la
categoría de respuestas “casi siempre me siento así” se pudieron identificar 1 factor
motivacional extrínseco que se presentan al responder la pregunta planteada, de la
siguiente manera

TABLA 19. Porcentaje de presencia del factor motivacional en el personal considerando factor
subgeneral B2
Cantidad de
Factor motivacional %presencia
presencia
Reconocimiento social 0 0%
Ser apreciado 0 0%
Ser considerado fiable 0 0%
Gratificación inmediata 4 100%
Fuente: elaboración propia

En la tabla anterior se puede mostrar que los factores motivacionales que tienen
incidencia en el personal basándose en las respuestas de “casi siempre me siento
así” es el factor motivacional extrínseco de “gratificación inmediata” considerando el
factor subgeneral de “buscadores de reconocimiento”.

40
 TABLA 20. Preguntas del factor primario B3. Solicitantes de tasación con incidencia en los trabajadores
Casi nunca me Usualmente no Ocasionalmente Usualmente me Casi siempre me
Factor TOTAL
Preguntas siento así me siento asi me siento así siento asi siento así
motivacional
N Media N Media N Media N Media N Media N Media
Agradezco que me
elogien cuando realmente Ser apreciado 14 0,04 1 0,00 14 0,04 102 0,30 204 0,61 335 1,00
lo merezco

Me gusta ser reconocido Reconocimiento

18 0,05 2 0,01 15 0,04 106 0,31 199 0,59 340 1,00
en mi trabajo social
Ser reconocido es Reconocimiento
16 0,05 3 0,01 26 0,08 119 0,35 174 0,51 338 1,00
importante para mí social

Me gusta tratar por su

Reconocimiento
nombre de pila a todos los 21 0,06 4 0,01 22 0,06 129 0,38 168 0,49 344 1,00
social
colaboradores

Me gusta causar una Ser

impresión favorable en las considerado 16 0,05 2 0,01 52 0,15 115 0,34 152 0,45 337 1,00
otras personas fiable

Me gusta cuando se
reconoce un trabajo bien Ser apreciado 17 0,05 7 0,02 35 0,10 133 0,39 145 0,43 337 1,00
realizado
Para mí es importante
Reconocimiento
tener una buena 17 0,05 15 0,04 46 0,13 130 0,38 133 0,39 341 1,00
social
reputación
Quiero ser reconocido por
Reconocimiento
mis habilidades y 15 0,05 27 0,08 47 0,14 112 0,34 131 0,39 332 1,00
social
conocimientos únicos

Me gusta ganar sin Gratificación

28 0,08 45 0,13 88 0,26 97 0,29 80 0,24 338 1,00
importar la situación inmediata
Nota. El color amarillo identifica la cantidad de personas que respondieron que se han sentido como se menciona en la pregunta planteada y se encuentran
dentro de la media de respuestas obtenidas en ese factor primario como se muestra en la tabla 15.
Fuente: elaboración propia

41
Como se puede apreciar en la tabla anterior considerando los resultados de la
categoría de respuestas “casi siempre me siento así” se pudieron identificar 4
factores motivacionales extrínsecos que se presentan al responder la pregunta
planteada, de la siguiente manera

TABLA 21. Porcentaje de presencia del factor motivacional en el personal considerando factor
subgeneral B3
Cantidad de %presencia
Factor motivacional
presencia factor
Reconocimiento social 5 56%
Ser apreciado 2 22%
Ser considerado fiable 1 11%
Gratificación inmediata 1 11%
Fuente: elaboración propia

En la tabla anterior se puede mostrar que los factores motivacionales que tienen
más incidencia en el personal basándose en las respuestas de “casi siempre me
siento así” es el factor motivacional extrínseco de “reconocimiento social”
considerando el factor subgeneral de “Solicitantes de tasación”.

3.1.3. Identificación de principales diferencias entre el personal de las de

Flexiplast a través del análisis de varianza ANOVA considerando
factores motivacionales intrínsecos
El análisis de varianza ANOVA nos permitió identificar las principales diferencias
significativas entre los factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos que más
incidencia tienen el personal del área administrativa y operativa del Flexiplast,
teniendo en cuenta las principales características de estos factores motivacionales.

A continuación, en las siguientes tablas se muestran los estadísticos descriptivos

obtenidos por cada pregunta realizada considerando las características
mencionadas anteriormente:

42
 TABLA 22 - Estadísticos descriptivos factores motivacionales primarios intrínsecos A1
Descriptivos
95% de intervalo de
confianza para la
Desviación Error
N Media media Mínimo Máximo
estándar estándar
Límite Límite
inferior superior
CONTROL DE
20 4,40 0,940 0,210 3,96 4,84 2 5
CALIDAD
FINANZAS 12 4,08 1,240 0,358 3,30 4,87 1 5
GESTIÓN DE
13 4,00 0,707 0,196 3,57 4,43 3 5
TALENTO HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,71 0,611 0,163 4,36 5,07 3 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,25 1,041 0,197 3,85 4,65 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,26 1,103 0,083 4,10 4,42 1 5
Me gusta ser competitivo SEGURIDAD
14 4,84 0,000 0,000 5,00 5,00 5 5
con otros trabajadores FÍSICA
que sean igualmente SEGURIDAD,
buenos SALUD Y 7 3,29 0,951 0,360 2,41 4,17 2 4
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,67 0,577 0,333 3,23 6,10 4 5
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 4,00 0,000 0,000 4,00 4,00 4 4
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,95 1,128 0,326 3,28 4,72 1 5
VENTAS 15 3,73 0,961 0,248 3,20 4,27 2 5
Total 338 4,22 1,080 0,059 4,10 4,33 1 5
CONTROL DE
20 4,60 0,754 0,169 4,25 4,95 2 5
CALIDAD
FINANZAS 12 4,25 1,138 0,329 3,53 4,97 1 5
GESTIÓN DE
13 4,00 0,816 0,226 3,51 4,49 2 5
TALENTO HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,57 1,089 0,291 3,94 5,20 1 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,29 1,084 0,205 3,87 4,71 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,24 1,017 0,076 4,09 4,39 1 5
SEGURIDAD
Estoy dispuesto a tomar 14 4,71 1,061 0,307 4,03 5,38 5 5
FÍSICA
riesgos razonables para
SEGURIDAD,
aumentar mi rendimiento
SALUD Y 7 4,71 0,488 0,184 4,26 5,17 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,33 0,577 0,333 2,90 5,77 4 5
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,98 0,866 0,250 3,70 4,80 2 5
VENTAS 15 4,47 0,516 0,133 4,18 4,75 4 5
Total 338 4,27 1,011 0,055 4,16 4,38 1 5
CONTROL DE
20 4,50 0,761 0,170 4,14 4,86 2 5
CALIDAD
Siento que casi siempre FINANZAS 12 4,33 1,231 0,355 3,55 5,12 1 5
hay una mejor manera de GESTIÓN DE
13 4,00 0,913 0,253 3,45 4,55 2 5
hacer las cosas TALENTO HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,79 0,426 0,114 4,54 5,03 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,21 1,067 0,202 3,80 4,63 1 5

43
 Descriptivos
95% de intervalo de
confianza para la
Desviación Error
N Media media Mínimo Máximo
estándar estándar
Límite Límite
inferior superior
PRODUCCIÓN PL 177 4,36 1,014 0,076 4,21 4,51 1 5
SEGURIDAD
14 4,71 0,996 0,288 3,78 5,05 2 5
FÍSICA
SEGURIDAD,
SALUD Y 7 4,57 0,535 0,202 4,08 5,07 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,00 0,000 0,000 4,00 4,00 4 4
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 4,00 1,414 1,000 -8,71 16,71 3 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,18 1,375 0,300 3,47 4,72 1 5
VENTAS 15 4,13 0,743 0,192 3,72 4,54 3 5
Total 338 4,33 0,988 0,054 4,23 4,44 1 5
CONTROL DE
20 4,40 0,995 0,222 3,93 4,87 1 5
CALIDAD
FINANZAS 12 4,08 1,084 0,313 3,39 4,77 1 5
GESTIÓN DE
13 4,23 0,725 0,201 3,79 4,67 3 5
TALENTO HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,86 0,363 0,097 4,65 5,07 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,18 1,056 0,200 3,77 4,59 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,41 0,985 0,074 4,26 4,55 1 5
SEGURIDAD
Me gusta tener mucha 14 4,88 0,452 0,131 4,46 5,04 4 5
FÍSICA
responsabilidad SEGURIDAD,
SALUD Y 7 4,71 0,488 0,184 4,26 5,17 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,33 0,577 0,333 2,90 5,77 4 5
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,16 0,996 0,288 3,78 5,05 2 5
VENTAS 15 4,13 0,743 0,192 3,72 4,54 3 5
Total 338 4,37 0,963 0,052 4,26 4,47 1 5
CONTROL DE
20 4,80 0,410 0,092 4,61 4,99 4 5
CALIDAD
FINANZAS 12 4,25 1,138 0,329 3,53 4,97 1 5
GESTIÓN DE
13 4,31 0,480 0,133 4,02 4,60 4 5
TALENTO HUMANO
MANTENIMIENTO 14 5,00 0,000 0,000 5,00 5,00 5 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,21 1,067 0,202 3,80 4,63 1 5
Deseo tener
oportunidades de mostrar PRODUCCIÓN PL 177 4,41 1,014 0,076 4,26 4,56 1 5
mis habilidades y SEGURIDAD
14 4,84 0,492 0,142 4,35 4,98 4 5
competencias FÍSICA
SEGURIDAD,
SALUD Y 7 4,71 0,488 0,184 4,26 5,17 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,67 0,577 0,333 3,23 6,10 4 5
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 5,00 0,000 0,000 5,00 5,00 5 5
CALIDAD

44
 Descriptivos
95% de intervalo de
confianza para la
Desviación Error
N Media media Mínimo Máximo
estándar estándar
Límite Límite
inferior superior
SUPPLY CHAIN 33 4,29 1,179 0,257 3,70 4,77 1 5
VENTAS 15 4,53 0,640 0,165 4,18 4,89 3 5
Total 338 4,45 0,940 0,051 4,35 4,55 1 5
CONTROL DE
20 4,70 0,470 0,105 4,48 4,92 4 5
CALIDAD
FINANZAS 12 4,08 1,165 0,336 3,34 4,82 1 5
GESTIÓN DE
13 3,92 0,954 0,265 3,35 4,50 2 5
TALENTO HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,86 0,363 0,097 4,65 5,07 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,21 0,957 0,181 3,84 4,59 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,34 1,022 0,077 4,19 4,49 1 5
SEGURIDAD
Me gustan las 14 4,84 0,492 0,142 4,35 4,98 4 5
FÍSICA
oportunidades para ser SEGURIDAD,
creativo e inventivo SALUD Y 7 4,71 0,488 0,184 4,26 5,17 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 3,67 0,577 0,333 2,23 5,10 3 4
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 4,00 1,414 1,000 -8,71 16,71 3 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,10 0,866 0,250 3,70 4,80 2 5
VENTAS 15 4,40 0,507 0,131 4,12 4,68 4 5
Total 338 4,34 0,952 0,052 4,24 4,44 1 5
CONTROL DE
20 4,80 0,410 0,092 4,61 4,99 4 5
CALIDAD
FINANZAS 12 4,50 1,168 0,337 3,76 5,24 1 5
GESTIÓN DE
13 4,00 1,000 0,277 3,40 4,60 2 5
TALENTO HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,86 0,363 0,097 4,65 5,07 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,32 1,124 0,212 3,89 4,76 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,49 0,972 0,073 4,35 4,64 1 5
Me gustan que me SEGURIDAD
14 4,88 0,452 0,131 4,46 5,04 4 5
asignen actividades que FÍSICA
me permitan aprender y SEGURIDAD,
crecer SALUD Y 7 4,86 0,378 0,143 4,51 5,21 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,33 0,577 0,333 2,90 5,77 4 5
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 5,00 0,000 0,000 5,00 5,00 5 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 1 33 4,15 1,138 0,329 3,53 4,97 1 5
VENTAS 15 4,60 0,507 0,131 4,32 4,88 4 5
Total 338 4,48 0,944 0,051 4,38 4,58 1 5
CONTROL DE
20 3,90 1,119 0,250 3,38 4,42 1 5
Estoy dispuesto a CALIDAD
trabajar, aunque tenga FINANZAS 12 4,17 1,115 0,322 3,46 4,87 1 5
información limitada GESTIÓN DE
13 3,69 0,947 0,263 3,12 4,26 2 5
sobre lo que hay que TALENTO HUMANO
hacer MANTENIMIENTO 14 4,57 0,646 0,173 4,20 4,94 3 5
PRODUCCIÓN ADM 28 3,61 1,100 0,208 3,18 4,03 1 5

45
 Descriptivos
95% de intervalo de
confianza para la
Desviación Error
N Media media Mínimo Máximo
estándar estándar
Límite Límite
inferior superior
PRODUCCIÓN PL 177 3,83 1,184 0,089 3,65 4,01 1 5
SEGURIDAD
14 4,75 0,905 0,261 3,93 5,07 2 5
FÍSICA
SEGURIDAD,
SALUD Y 7 4,00 1,155 0,436 2,93 5,07 2 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 3,33 1,155 0,667 0,46 6,20 2 4
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,75 1,317 0,287 3,07 4,27 1 5
VENTAS 15 4,00 0,845 0,218 3,53 4,47 2 5
Total 338 3,88 1,130 0,061 3,76 4,01 1 5
CONTROL DE
20 4,70 0,470 0,105 4,48 4,92 4 5
CALIDAD
FINANZAS 12 4,42 1,165 0,336 3,68 5,16 1 5
GESTIÓN DE
13 4,46 0,519 0,144 4,15 4,78 4 5
TALENTO HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,86 0,363 0,097 4,65 5,07 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,39 0,994 0,188 4,01 4,78 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,37 0,993 0,075 4,23 4,52 1 5
Disfruto encontrando SEGURIDAD
14 4,84 0,492 0,142 4,35 4,98 4 5
mejores formas de hacer FÍSICA
mi trabajo SEGURIDAD,
SALUD Y 7 4,57 0,535 0,202 4,08 5,07 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,33 0,577 0,333 2,90 5,77 4 5
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,18 1,167 0,255 3,66 4,72 1 5
VENTAS 15 4,47 0,516 0,133 4,18 4,75 4 5
Total 338 4,42 0,906 0,049 4,33 4,52 1 5
CONTROL DE
20 4,55 0,759 0,170 4,19 4,91 3 5
CALIDAD
FINANZAS 12 3,42 1,165 0,336 2,68 4,16 1 5
GESTIÓN DE
13 3,23 1,092 0,303 2,57 3,89 1 5
TALENTO HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,21 0,699 0,187 3,81 4,62 3 5
PRODUCCIÓN ADM 28 3,89 0,994 0,188 3,51 4,28 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,02 0,965 0,073 3,88 4,17 1 5
Paso gran parte de mi SEGURIDAD
tiempo libre en la 14 4,50 0,674 0,195 4,07 4,93 3 5
FÍSICA
superación personal SEGURIDAD,
SALUD Y 7 4,00 0,000 0,000 4,00 4,00 4 4
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,00 1,000 0,577 1,52 6,48 3 5
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 3,50 0,707 0,500 -2,85 9,85 3 4
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,65 1,231 0,269 3,15 4,27 1 5
VENTAS 15 3,60 0,737 0,190 3,19 4,01 2 5

46
 Descriptivos
95% de intervalo de
confianza para la
Desviación Error
N Media media Mínimo Máximo
estándar estándar
Límite Límite
inferior superior
Total 338 3,96 0,975 0,053 3,86 4,07 1 5
Nota: El color amarillo indica el mayor nivel de incidencia más en los trabajadores de acuerdo con el área de
trabajo.
Fuente: elaboración propia

En la tabla 22 se puede apreciar que existe incidencia de los factores motivacionales

primarios en los trabajadores de ciertas áreas más que en otras como se muestra
en la tabla resumen a continuación:

A continuación, en la tabla 23 se presenta el resumen de los factores motivacionales

y en las áreas que se identificó tienen mayor incidencia:
TABLA 23. Resumen factores motivacionales presentes por áreas de la empresa A1.
Pregunta Factor motivacional Área Media
Me gusta ser
competitivo con otros
Alto nivel de actividad Seguridad Física 4,84
trabajadores que sean
igualmente buenos

Estoy dispuesto a
Seguridad Física
tomar riesgos
Dominio – Asunción
razonables para 4,71
de riesgos Seguridad, salud y
aumentar mi
medio ambiente
rendimiento
Siento que casi
siempre hay una Ingenio – creatividad Mantenimiento 4,79
mejor manera de
hacer las cosas

Me gusta tener mucha Autonomía –

Seguridad Física 4,88
responsabilidad responsabilidad

Deseo tener
Mantenimiento
oportunidades de
Énfasis en aptitudes y
mostrar mis 5,00
capacidad Sistema de Gestión
habilidades y
de la Calidad
competencias

47
 Pregunta Factor motivacional Área Media
Me gustan las
oportunidades para
Ingenio – creatividad Mantenimiento 4,86
ser creativo e
inventivo
Me gustan que me
asignen actividades Sistema de Gestión
Ingenio – creatividad 5,00
que me permitan de la Calidad
aprender y crecer

Estoy dispuesto a
trabajar, aunque
Orientación a
tenga información Seguridad Física 4,75
objetivos
limitada sobre lo que
hay que hacer
Disfruto encontrando
mejores formas de Ingenio – creatividad Mantenimiento 4,86
hacer mi trabajo
Paso gran parte de mi
tiempo libre en la Focalización – alerta Control de Calidad 4,55
superación personal
Fuente: elaboración propia

A continuación, en la tabla 24 se presentan los estadísticos descriptivos de los

factores motivacionales intrínsecos primarios A2:
TABLA 24 – Estadísticos descriptivos factores motivacionales primarios intrínsecos A2
Descriptivos
95% de intervalo de
confianza para la
Desviación Error
N Media media Mínimo Máximo
estándar estándar
Límite Límite
inferior superior
CONTROL DE CALIDAD 20 4,90 0,308 0,069 4,76 5,04 4 5
FINANZAS 12 4,58 1,165 0,336 3,84 5,32 1 5
GESTIÓN DE TALENTO
13 4,31 0,947 0,263 3,74 4,88 2 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,86 0,363 0,097 4,65 5,07 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,39 1,100 0,208 3,97 4,82 1 5
Siento que el tiempo PRODUCCIÓN PL 177 4,39 1,153 0,087 4,22 4,56 1 5
es demasiado SEGURIDAD FÍSICA 14 4,79 0,498 0,144 4,48 5,11 4 5
importante como SEGURIDAD, SALUD Y
para perderlo 7 5,00 0,000 0,000 5,00 5,00 5 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,67 0,577 0,333 3,23 6,10 4 5
SISTEMAS DE GESTION DE
2 5,00 0,000 0,000 5,00 5,00 5 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,13 1,360 0,337 3,40 4,85 1 5
VENTAS 15 4,73 0,458 0,118 4,48 4,99 4 5
Total 338 4,46 1,078 0,059 4,34 4,57 1 5
Me siento CONTROL DE CALIDAD 20 4,80 0,410 0,092 4,61 4,99 4 5
personalmente FINANZAS 12 4,33 1,155 0,333 3,60 5,07 1 5

48
 Descriptivos
95% de intervalo de
confianza para la
Desviación Error
N Media media Mínimo Máximo
estándar estándar
Límite Límite
inferior superior
responsable del GESTIÓN DE TALENTO
13 4,38 1,193 0,331 3,66 5,11 1 5
trabajo que se me HUMANO
asigne MANTENIMIENTO 14 4,93 0,267 0,071 4,77 5,08 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,50 1,106 0,209 4,07 4,93 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,51 1,040 0,078 4,36 4,67 1 5
SEGURIDAD FÍSICA 14 4,83 0,577 0,167 4,47 5,20 3 5
SEGURIDAD, SALUD Y
7 5,00 0,000 0,000 5,00 5,00 5 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 5,00 0,000 0,000 5,00 5,00 5 5
SISTEMAS DE GESTION DE
2 5,00 0,000 0,000 5,00 5,00 5 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,21 1,366 0,339 3,49 4,94 1 5
VENTAS 15 4,73 0,458 0,118 4,48 4,99 4 5
Total 338 4,54 1,025 0,056 4,43 4,65 1 5
CONTROL DE CALIDAD 20 4,40 0,995 0,222 3,93 4,87 1 5
FINANZAS 12 3,83 1,467 0,423 2,90 4,77 1 5
GESTIÓN DE TALENTO
13 4,15 0,689 0,191 3,74 4,57 3 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,50 0,650 0,174 4,12 4,88 3 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,21 1,134 0,214 3,77 4,65 1 5
Quiero ser juzgado PRODUCCIÓN PL 177 4,20 1,024 0,077 4,05 4,36 1 5
por lo que puedo
SEGURIDAD FÍSICA 14 4,50 0,739 0,213 4,03 4,97 3 5
hacer, no por las
relaciones que pueda SEGURIDAD, SALUD Y 7 4,29 0,951 0,360 3,41 5,17 3 5
tener AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,33 0,577 0,333 2,90 5,77 4 5
SISTEMAS DE GESTION DE
2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,85 1,287 0,320 3,16 4,53 1 5
VENTAS 15 3,93 0,884 0,228 3,44 4,42 2 5
Total 338 4,17 1,064 0,058 4,05 4,28 1 5
CONTROL DE CALIDAD 20 4,75 0,444 0,099 4,54 4,96 4 5
FINANZAS 12 4,25 1,138 0,329 3,53 4,97 1 5
GESTIÓN DE TALENTO
13 4,08 0,862 0,239 3,56 4,60 2 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,71 0,469 0,125 4,44 4,98 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,25 1,076 0,203 3,83 4,67 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,34 1,000 0,075 4,20 4,49 1 5
Estoy siempre bien SEGURIDAD FÍSICA 14 4,88 0,226 0,065 4,73 5,02 5 5
despierto y ansioso
por hacer las cosas SEGURIDAD, SALUD Y
7 4,57 0,535 0,202 4,08 5,07 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,00 0,000 0,000 4,00 4,00 4 4
SISTEMAS DE GESTION DE
2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,06 1,133 0,277 3,47 4,65 2 5
VENTAS 15 4,27 0,458 0,118 4,01 4,52 4 5
Total 338 4,35 0,954 0,052 4,25 4,45 1 5
Perder el tiempo me CONTROL DE CALIDAD 20 4,35 1,226 0,274 3,78 4,92 1 5
hace sentir incómodo FINANZAS 12 4,25 0,965 0,279 3,64 4,86 2 5

49
 Descriptivos
95% de intervalo de
confianza para la
Desviación Error
N Media media Mínimo Máximo
estándar estándar
Límite Límite
inferior superior
GESTIÓN DE TALENTO
13 4,38 0,506 0,140 4,08 4,69 4 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,50 1,092 0,292 3,87 5,13 1 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,36 1,026 0,194 3,96 4,76 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,27 1,020 0,077 4,12 4,42 1 5
SEGURIDAD FÍSICA 14 4,92 0,195 0,056 4,79 5,04 5 5
SEGURIDAD, SALUD Y
7 4,86 0,378 0,143 4,51 5,21 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,33 0,577 0,333 2,90 5,77 4 5
SISTEMAS DE GESTION DE
2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,13 1,104 0,271 3,54 4,71 2 5
VENTAS 15 4,60 0,507 0,131 4,32 4,88 4 5
Total 338 4,33 0,991 0,054 4,23 4,44 1 5
Nota: El color amarillo indica el mayor nivel de incidencia más en los trabajadores de acuerdo con el área de
trabajo.
Fuente: elaboración propia

En la tabla 25 se presenta la tabla de resumen de estadísticos descriptivos primarios

A2, en los cuales se muestra el área en el cual estos tienen mayor incidencia:
TABLA 25. Resumen factores motivacionales presentes por áreas de la empresa A2
Pregunta Factor motivacional Área Media
Seguridad, Salud y
Siento que el tiempo es Ambiente
demasiado importante Alto nivel de actividad 5,00
como para perderlo Sistema de gestión de
calidad
Seguridad, Salud y
Ambiente
Me siento
personalmente Autonomía –
Sistemas 5,00
responsable del trabajo responsabilidad
que se me asigne
Sistema de gestión de
calidad
Mantenimiento
Quiero ser juzgado por
lo que puedo hacer, no Énfasis en aptitudes y Seguridad Física
4,50
por las relaciones que capacidad
pueda tener Sistemas de gestión de
calidad
Estoy siempre bien
despierto y ansioso por Focalización – alerta Seguridad física 4,88
hacer las cosas

50
 Perder el tiempo me
Alto nivel de actividad Seguridad física 4,92
hace sentir incómodo
Fuente: elaboración propia

A continuación, en la tabla 26 se presentan los estadísticos descriptivos de los

factores motivacionales intrínsecos primarios A3:
TABLA 26 - Estadísticos descriptivos factores motivacionales primarios intrínsecos A3
Descriptivos
95% de intervalo de
Desviación Error confianza para la media
N Media Mínimo Máximo
estándar estándar Límite Límite
inferior superior
CONTROL DE
20 4,90 0,308 0,069 4,76 5,04 4 5
CALIDAD
FINANZAS 12 4,08 1,311 0,379 3,25 4,92 1 5
GESTIÓN DE
TALENTO 13 4,08 1,115 0,309 3,40 4,75 1 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,71 0,469 0,125 4,44 4,98 4 5
PRODUCCIÓN
28 4,32 1,020 0,193 3,93 4,72 1 5
ADM
PRODUCCIÓN PL 177 4,47 0,960 0,072 4,33 4,62 1 5
Creo en establecer SEGURIDAD
14 4,92 0,289 0,083 4,73 5,10 4 5
metas y lograrlas FÍSICA
SEGURIDAD,
SALUD Y 7 4,57 0,535 0,202 4,08 5,07 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,67 0,577 0,333 3,23 6,10 4 5
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,25 1,138 0,329 3,53 4,97 1 5
VENTAS 15 4,67 0,488 0,126 4,40 4,94 4 5
Total 338 4,46 0,950 0,052 4,36 4,57 1 5
CONTROL DE
20 4,55 0,999 0,223 4,08 5,02 1 5
CALIDAD
FINANZAS 12 4,33 1,155 0,333 3,60 5,07 1 5
GESTIÓN DE
TALENTO 13 4,00 0,707 0,196 3,57 4,43 3 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,50 0,519 0,139 4,20 4,80 4 5
Me gustan las tareas PRODUCCIÓN
28 4,14 1,008 0,190 3,75 4,53 1 5
difíciles ADM
PRODUCCIÓN PL 177 4,18 1,034 0,078 4,03 4,33 1 5
SEGURIDAD
14 4,42 0,793 0,229 3,91 4,92 3 5
FÍSICA
SEGURIDAD,
SALUD Y 7 4,57 0,535 0,202 4,08 5,07 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,33 0,577 0,333 2,90 5,77 4 5

51
 Descriptivos
95% de intervalo de
Desviación Error confianza para la media
N Media Mínimo Máximo
estándar estándar Límite Límite
inferior superior
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 5,00 0,000 0,000 5,00 5,00 5 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,90 1,338 0,292 3,30 4,51 1 5
VENTAS 15 4,07 0,799 0,206 3,62 4,51 3 5
Total 338 4,21 1,002 0,054 4,10 4,32 1 5
CONTROL DE
20 4,80 0,410 0,092 4,61 4,99 4 5
CALIDAD
FINANZAS 12 4,08 1,084 0,313 3,39 4,77 1 5
GESTIÓN DE
TALENTO 13 3,77 1,013 0,281 3,16 4,38 1 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,71 0,469 0,125 4,44 4,98 4 5
PRODUCCIÓN
28 4,29 1,013 0,191 3,89 4,68 1 5
ADM
PRODUCCIÓN PL 177 4,35 0,984 0,074 4,20 4,50 1 5
Mantengo mi atención SEGURIDAD
en un alto nivel en 14 4,83 0,389 0,112 4,59 5,08 4 5
FÍSICA
todo momento SEGURIDAD,
SALUD Y 7 4,43 0,535 0,202 3,93 4,92 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,33 0,577 0,333 2,90 5,77 4 5
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 4,00 0,000 0,000 4,00 4,00 4 4
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,14 1,276 0,278 3,56 4,72 1 5
VENTAS 15 4,20 0,561 0,145 3,89 4,51 3 5
Total 338 4,34 0,934 0,051 4,24 4,44 1 5
CONTROL DE
20 4,20 0,768 0,172 3,84 4,56 2 5
CALIDAD
FINANZAS 12 3,58 1,240 0,358 2,80 4,37 1 5
GESTIÓN DE
TALENTO 13 3,08 1,115 0,309 2,40 3,75 1 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,29 0,914 0,244 3,76 4,81 3 5
PRODUCCIÓN
28 3,43 1,136 0,215 2,99 3,87 1 5
ADM
Llego temprano al PRODUCCIÓN PL 177 4,12 1,032 0,078 3,97 4,28 1 5
trabajo y me quedo
SEGURIDAD
hasta tarde como 14 4,58 0,669 0,193 4,16 5,01 3 5
FÍSICA
regla
SEGURIDAD,
SALUD Y 7 3,71 0,488 0,184 3,26 4,17 3 4
AMBIENTE
SISTEMAS 3 2,00 1,000 0,577 -0,48 4,48 1 3
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 2,50 0,707 0,500 -3,85 8,85 2 3
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,71 1,007 0,220 3,26 4,17 1 5
VENTAS 15 3,47 1,356 0,350 2,72 4,22 1 5

52
 Descriptivos
95% de intervalo de
Desviación Error confianza para la media
N Media Mínimo Máximo
estándar estándar Límite Límite
inferior superior
Total 338 3,91 1,087 0,059 3,80 4,03 1 5
CONTROL DE
20 4,50 0,513 0,115 4,26 4,74 4 5
CALIDAD
FINANZAS 12 3,83 1,030 0,297 3,18 4,49 2 5
GESTIÓN DE
TALENTO 13 4,08 0,862 0,239 3,56 4,60 3 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,57 0,514 0,137 4,27 4,87 4 5
PRODUCCIÓN
28 3,96 0,962 0,182 3,59 4,34 1 5
ADM
Puedo quedarme PRODUCCIÓN PL 177 4,15 1,023 0,077 4,00 4,30 1 5
después del horario SEGURIDAD
de salida para 14 4,75 0,452 0,131 4,46 5,04 4 5
FÍSICA
terminar una tarea SEGURIDAD,
que comencé SALUD Y 7 4,00 0,577 0,218 3,47 4,53 3 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 3,67 1,528 0,882 -0,13 7,46 2 5
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,81 1,327 0,290 3,21 4,41 1 5
VENTAS 15 4,40 0,737 0,190 3,99 4,81 3 5
Total 338 4,16 0,975 0,053 4,06 4,27 1 5
Nota: El color amarillo indica el mayor nivel de incidencia más en los trabajadores de acuerdo con el área de
trabajo.
Fuente: elaboración propia
En la tabla 27 se muestra el resumen de los factores intrínsecos primarios A3, que
tienen incidencia en los trabajadores de ciertas áreas más que en otras:

TABLA 27. Resumen factores motivacionales presentes por áreas de la empresa A3

Pregunta Factor motivacional Área Media
Creo en establecer
Orientación a objetivos Seguridad física 4,92
metas y lograrlas

Me gustan las tareas Dominio - asunción de Sistemas de gestión de

5,00
difíciles riesgos la calidad
Mantengo mi atención
en un alto nivel en todo Focalización – alerta Seguridad física 4,83
momento
Llego temprano al
trabajo y me quedo Alto nivel de actividad Seguridad física 4,58
hasta tarde como regla
Puedo quedarme
Alto nivel de actividad Seguridad física 4,75
después del horario de

53
 salida para terminar una
tarea que comencé
Fuente: elaboración propia

En los siguientes apartados se muestran las tablas ANOVA pertenecientes a los

factores motivacionales primarios intrínsecos que incentivan la motivación de
competencia – logros, permitirán identificar la existencia de diferencias significativas
entra los trabajadores de cada área.

Las tablas ANOVA se interpretarán de la siguiente manera:

- Si el valor de la columna “Significancia” es menor o igual que 0,05 existirán
diferencias significativas”
- Si el valor de la columna “Significancia” es mayor que 0,05 no existirán
diferencias significativas”

TABLA 28 - Comparativo de significancia entre las áreas de Flexiplast considerando el

factor intrínseco primario A1.
ANOVA
Suma de Media
gl F Sig. Interpretación
cuadrados cuadrática
Me gusta ser Entre grupos 21,860 13 1,682 1,467 0,128
competitivo con No existen
Dentro de
otros trabajadores 371,374 324 1,146 diferencias
grupos
que sean igualmente significativas
buenos Total 393,234 337
Estoy dispuesto a Entre grupos 14,492 13 1,115 1,094 0,363
tomar riesgos No existen
Dentro de
razonables para 330,008 324 1,019 diferencias
grupos
aumentar mi significativas
rendimiento Total 344,500 337
Siento que casi Entre grupos 9,201 13 0,708 0,717 0,747
No existen
siempre hay una Dentro de
320,021 324 0,988 diferencias
mejor manera de grupos
significativas
hacer las cosas Total 329,222 337
Entre grupos 14,646 13 1,127 1,226 0,259
Me gusta tener No existen
Dentro de
mucha 297,862 324 0,919 diferencias
grupos
responsabilidad significativas
Total 312,509 337
Entre grupos 12,847 13 0,988 1,124 0,337

54
 ANOVA
Suma de Media
gl F Sig. Interpretación
cuadrados cuadrática
Deseo tener Dentro de
oportunidades de 284,798 324 0,879 No existen
grupos
mostrar mis diferencias
habilidades y Total 297,645 337 significativas
competencias
Me gustan las Entre grupos 17,857 13 1,374 1,547 0,099
No existen
oportunidades para Dentro de
287,694 324 0,888 diferencias
ser creativo e grupos
significativas
inventivo Total 305,550 337
Me gustan que me Entre grupos 15,559 13 1,197 1,361 0,177
No existen
asignen actividades Dentro de
284,835 324 0,879 diferencias
que me permitan grupos
significativas
aprender y crecer Total 300,393 337
Estoy dispuesto a Entre grupos 20,742 13 1,596 1,262 0,235
trabajar, aunque No existen
Dentro de
tenga información 409,758 324 1,265 diferencias
grupos
limitada sobre lo que significativas
hay que hacer Total 430,500 337
Entre grupos 8,184 13 0,630 0,760 0,702
Disfruto encontrando No existen
Dentro de
mejores formas de 268,316 324 0,828 diferencias
grupos
hacer mi trabajo significativas
Total 276,500 337
Entre grupos 28,578 13 2,198 2,440 0,004
Paso gran parte de Existen
Dentro de
mi tiempo libre en la 291,922 324 0,901 diferencias
grupos
superación personal significativas
Total 320,500 337
Nota: El color amarillo indica el valor de significancia menor o igual a 0,05 presentando existencias significativas.
Fuente: elaboración propia

Como se puede apreciar en la tabla anterior considerando los factores intrínsecos

primarios A1., existe diferencias significativas en la pregunta 5, que hace referencia
al factor motivacional “focalización – alerta”

TABLA 29 - Comparativo de significancia entre las áreas de Flexiplast considerando el

factor intrínseco primario A2.
ANOVA A2
Suma de Media
gl F Sig. Interpretación
cuadrados cuadrática
Siento que el tiempo Entre grupos 17,173 13 1,321 1,142 0,322
No existen
es demasiado Dentro de
importante como grupos
374,747 324 1,157 diferencias
para perderlo significativas
Total 391,920 337

55
 ANOVA A2
Suma de Media
gl F Sig. Interpretación
cuadrados cuadrática
Me siento Entre grupos 12,837 13 0,987 0,938 0,514
personalmente No existen
Dentro de
responsable del 341,163 324 1,053 diferencias
grupos
trabajo que se me significativas
asigne Total 354,000 337
Quiero ser juzgado Entre grupos 10,570 13 0,813 0,710 0,753
por lo que puedo No existen
Dentro de
hacer, no por las 370,818 324 1,144 diferencias
grupos
relaciones que significativas
pueda tener Total 381,388 337
Entre grupos 13,780 13 1,060 1,172 0,299
Estoy siempre bien No existen
Dentro de
despierto y ansioso
grupos
293,024 324 0,904 diferencias
por hacer las cosas significativas
Total 306,805 337
Entre grupos 10,559 13 0,812 0,822 0,637
Perder el tiempo me No existen
Dentro de
hace sentir
grupos
320,329 324 0,989 diferencias
incómodo significativas
Total 330,888 337
Fuente: elaboración propia

Como se puede apreciar en la tabla anterior considerando los factores intrínsecos

primarios A2., no existe diferencias significativas en ninguna pregunta.

TABLA 30 - Comparativo de significancia entre las áreas de Flexiplast considerando el

factor intrínseco primario A3
ANOVA A3
Suma de Media
gl F Sig. Interpretación
cuadrados cuadrática
Entre grupos 17,001 13 1,308 1,476 0,125
No existen
Creo en establecer
metas y lograrlas
Dentro de grupos 287,073 324 0,886 diferencias
significativas
Total 304,074 337
Entre grupos 11,285 13 0,868 0,861 0,595
No existen
Me gustan las
tareas difíciles
Dentro de grupos 326,800 324 1,009 diferencias
significativas
Total 338,086 337
Mantengo mi Entre grupos 17,892 13 1,376 1,614 0,080
No existen
atención en un alto
nivel en todo
Dentro de grupos 276,297 324 0,853 diferencias
momento significativas
Total 294,189 337
Entre grupos 61,961 13 4,766 4,589 0,000

56
 ANOVA A3
Suma de Media
gl F Sig. Interpretación
cuadrados cuadrática
Llego temprano al Existen
trabajo y me quedo Dentro de grupos 336,551 324 1,039
hasta tarde como
diferencias
regla Total 398,512 337 significativas
Puedo quedarme Entre grupos 17,632 13 1,356 1,453 0,134
después del horario No existen
de salida para Dentro de grupos 302,418 324 0,933 diferencias
terminar una tarea significativas
que comencé Total 320,050 337
Nota: El color amarillo indica el valor de significancia menor o igual a 0,05 presentando existencias significativas.
Fuente: elaboración propia

Como se puede apreciar en la tabla anterior considerando los factores intrínsecos

primarios A3., existe diferencias significativas en la pregunta 4, que hace referencia
al factor motivacional “alto nivel de actividad”.

A continuación, se presenta una tabla de resumen en los cuales se menciona los

principales factores motivacionales primarios intrínsecos en los cuales se
identificaron diferencias significativas entre el personal de las áreas de Flexiplast.

TABLA 31 - Resumen resultados ANOVA y estadísticos descriptivos

N Media Sig. Interpretación
FACTORES PRIMARIOS A1
CONTROL DE
20 4,55
CALIDAD
FINANZAS 12 3,42
GESTIÓN DE
13 3,23
TALENTO HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,21
PRODUCCIÓN ADM 28 3,89
PRODUCCIÓN PL 177 4,02
Paso gran parte de mi tiempo Existen
SEGURIDAD FÍSICA 14 4,50
libre en la superación 0,004 diferencias
personal SEGURIDAD, SALUD significativas
7 4,00
Y AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,00
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 3,50
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,65
VENTAS 15 3,60
Total 338 3,96
FACTORES PRIMARIOS A3

57
 N Media Sig. Interpretación
FACTORES PRIMARIOS A1
CONTROL DE
20 4,20
CALIDAD
FINANZAS 12 3,58
GESTIÓN DE
13 3,08
TALENTO HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,29
PRODUCCIÓN ADM 28 3,43
PRODUCCIÓN PL 177 4,12
Llego temprano al trabajo y Existen
SEGURIDAD FÍSICA 14 4,58
me quedo hasta tarde como 0,000 diferencias
regla SEGURIDAD, SALUD significativas
7 3,71
Y AMBIENTE
SISTEMAS 3 2,00
SISTEMAS DE
GESTION DE 2 2,50
CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,71
VENTAS 15 3,47
Total 338 3,91
Nota En la columna” Media” el color amarillo indica mayor nivel de media en el área que tiene mayor incidencia
Fuente: elaboración propia

Como se puede apreciar en la tabla de resumen se identificaron diferencias

significativas en un factor intrínseco A1 y uno A3 por lo cual se interpreta de la
siguiente manera:

Factores motivacionales primarios A1:

- El factor motivacional que tiene mayor nivel de significancia es “focalización
– alerta” teniendo mayor incidencia en el personal del área de “control de
calidad”.

Factores motivacionales primarios A3

- El factor motivacional que tiene mayor nivel de significancia es “alto nivel de
actividad” teniendo mayor de incidencia en el personal del área de “seguridad
física”.

58
 3.1.4. Identificación de principales diferencias entre el personal de las áreas
de Flexiplast a través del análisis de varianza ANOVA considerando factores
motivacionales extrínsecos

Tal como se realizó con los factores motivacionales intrínsecos con ayuda del
método de análisis de varianza ANOVA se pudieron identificar las principales
diferencias significativas entre el personal de las áreas operativa y administrativa de
la empresa Flexiplast, considerando las características extrínsecas que han sido
parte de este estudio, como se presenta a continuación:

TABLA 32 - Estadísticos descriptivos factores motivacionales primarios extrínsecos B1

Descriptivos
95% de intervalo de
confianza para la
Desviación Error
N Media media Mínimo Máximo
estándar estándar
Límite Límite
inferior superior
CONTROL DE CALIDAD 20 4,80 0,523 0,117 4,56 5,04 3 5
FINANZAS 12 4,42 1,165 0,336 3,68 5,16 1 5
GESTIÓN DE TALENTO
13 4,08 1,188 0,329 3,36 4,79 1 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,64 0,497 0,133 4,36 4,93 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,32 1,090 0,206 3,90 4,74 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,40 1,023 0,077 4,24 4,55 1 5
SEGURIDAD FÍSICA 14 4,58 0,669 0,193 4,16 5,01 3 5
Quiero un trabajo que
tenga buen futuro SEGURIDAD, SALUD Y
7 4,86 0,378 0,143 4,51 5,21 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,33 0,577 0,333 2,90 5,77 4 5
SISTEMAS DE GESTION
2 5,00 0,000 0,000 5,00 5,00 5 5
DE CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,95 1,532 0,334 3,25 4,65 1 5
VENTAS 15 4,47 0,915 0,236 3,96 4,97 2 5
Total 338 4,41 1,018 0,055 4,30 4,51 1 5
CONTROL DE CALIDAD 20 5,00 0,000 0,000 5,00 5,00 5 5
FINANZAS 12 4,33 1,231 0,355 3,55 5,12 1 5
GESTIÓN DE TALENTO
13 4,00 1,080 0,300 3,35 4,65 1 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,71 0,469 0,125 4,44 4,98 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,32 1,020 0,193 3,93 4,72 1 5
Me gusta asociarme con
personas exitosas PRODUCCIÓN PL 177 4,37 1,010 0,076 4,22 4,52 1 5
SEGURIDAD FÍSICA 2 14 4,75 0,452 0,131 4,46 5,04 4 5
SEGURIDAD, SALUD Y
7 4,57 0,535 0,202 4,08 5,07 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,33 0,577 0,333 2,90 5,77 4 5
SISTEMAS DE GESTION
2 4,00 0,000 0,000 4,00 4,00 4 4
DE CALIDAD

59
 Descriptivos
95% de intervalo de
confianza para la
Desviación Error
N Media media Mínimo Máximo
estándar estándar
Límite Límite
inferior superior
SUPPLY CHAIN 2 33 4,14 1,195 0,261 3,60 4,69 1 5
VENTAS 15 4,27 0,799 0,206 3,82 4,71 3 5
Total 338 4,40 0,967 0,053 4,30 4,50 1 5
CONTROL DE CALIDAD 20 4,85 0,366 0,082 4,68 5,02 4 5
FINANZAS 12 4,50 1,168 0,337 3,76 5,24 1 5
GESTIÓN DE TALENTO
13 4,23 0,599 0,166 3,87 4,59 3 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,79 0,426 0,114 4,54 5,03 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,25 1,076 0,203 3,83 4,67 1 5
Para mí es importante PRODUCCIÓN PL 177 4,36 0,991 0,074 4,21 4,51 1 5
tener claro y definido SEGURIDAD FÍSICA 14 4,33 0,985 0,284 3,71 4,96 2 5
donde estaré dentro de SEGURIDAD, SALUD Y
cinco años 7 4,57 0,535 0,202 4,08 5,07 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,67 0,577 0,333 3,23 6,10 4 5
SISTEMAS DE GESTION
2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
DE CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,25 1,138 0,329 3,53 4,97 1 5
VENTAS 15 4,27 0,799 0,206 3,82 4,71 3 5
Total 338 4,39 0,948 0,052 4,29 4,49 1 5
CONTROL DE CALIDAD 20 4,80 0,410 0,092 4,61 4,99 4 5
FINANZAS 12 4,42 1,165 0,336 3,68 5,16 1 5
GESTIÓN DE TALENTO
13 4,15 1,144 0,317 3,46 4,84 1 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,71 0,469 0,125 4,44 4,98 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,04 1,105 0,209 3,61 4,46 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,24 1,055 0,079 4,08 4,39 1 5
SEGURIDAD FÍSICA 14 4,00 1,414 1,000 -8,71 16,71 3 5
Me gusta tener un jefe
SEGURIDAD, SALUD Y
que me reconozca 7 4,43 0,535 0,202 3,93 4,92 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 3,67 0,577 0,333 2,23 5,10 3 4
SISTEMAS DE GESTION
2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
DE CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,17 1,115 0,322 3,46 4,87 1 5
VENTAS 15 4,27 0,704 0,182 3,88 4,66 3 5
Total 338 4,28 1,004 0,055 4,17 4,38 1 5
Nota El color amarillo indica el mayor nivel de incidencia más en los trabajadores de acuerdo con el área de
trabajo.
Fuente: elaboración propia

En la tabla 33 se puede apreciar los factores extrínsecos primarios B1., que tienen
incidencia en los trabajadores de ciertas áreas más que en otras:
TABLA 33. Resumen factores motivacionales presentes por áreas de la empresa B1
Pregunta Factor motivacional Área Media

60
 Quiero un trabajo que Sistemas de gestión de
Reconocimiento social 5,00
tenga buen futuro calidad
Me gusta asociarme con
Reconocimiento social Control de calidad 5,00
personas exitosas
Para mí es importante
tener claro y definido Reconocimiento social Control de calidad 4,85
donde estaré dentro de
cinco años
Me gusta tener un jefe
Reconocimiento social Control de calidad 4,80
que me reconozca
Fuente: elaboración propia
En la tabla a continuación se muestra los resultados de estadísticos descriptivos de los
factores motivaciones primarios extrínsecos B2:

TABLA 34. Estadísticos descriptivos factores motivacionales primarios extrínsecos B2

Descriptivos
95% de intervalo de
confianza para la
Desviación Error
N Media media Mínimo Máximo
estándar estándar
Límite Límite
inferior superior
CONTROL DE CALIDAD 20 3,65 1,182 0,264 3,10 4,20 1 5
FINANZAS 12 3,00 1,044 0,302 2,34 3,66 1 4
GESTIÓN DE TALENTO
13 3,23 1,166 0,323 2,53 3,94 1 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 3,86 0,770 0,206 3,41 4,30 3 5
PRODUCCIÓN ADM 28 3,18 1,020 0,193 2,78 3,57 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 3,50 1,061 0,080 3,34 3,65 1 5
Me gusta ganar y gastar SEGURIDAD FÍSICA 2 14 4,08 0,996 0,288 3,45 4,72 2 5
dinero SEGURIDAD, SALUD Y
7 3,00 1,000 0,378 2,08 3,92 2 4
AMBIENTE
SISTEMAS 3 3,33 0,577 0,333 1,90 4,77 3 4
SISTEMAS DE GESTION
2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
DE CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,67 1,155 0,252 3,14 4,19 1 5
VENTAS 15 3,27 1,033 0,267 2,69 3,84 1 5
Total 338 3,48 1,065 0,058 3,36 3,59 1 5
CONTROL DE CALIDAD 20 4,40 0,754 0,169 4,05 4,75 3 5
FINANZAS 12 4,00 1,206 0,348 3,23 4,77 1 5
GESTIÓN DE TALENTO
13 4,23 0,599 0,166 3,87 4,59 3 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,43 0,646 0,173 4,06 4,80 3 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,11 1,100 0,208 3,68 4,53 1 5
Disfruto poder comprar lo
que necesito o quiero PRODUCCIÓN PL 177 4,12 1,053 0,079 3,97 4,28 1 5
SEGURIDAD FÍSICA 14 4,50 0,674 0,195 4,07 4,93 3 5
SEGURIDAD, SALUD Y
7 4,43 0,787 0,297 3,70 5,16 3 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 4,67 0,577 0,333 3,23 6,10 4 5
SISTEMAS DE GESTION
2 3,50 0,707 0,500 -2,85 9,85 3 4
DE CALIDAD

61
 Descriptivos
95% de intervalo de
confianza para la
Desviación Error
N Media media Mínimo Máximo
estándar estándar
Límite Límite
inferior superior
SUPPLY CHAIN 21 4,00 1,183 0,258 3,46 4,54 1 5
VENTAS 15 4,20 0,775 0,200 3,77 4,63 3 5
Total 338 4,17 0,995 0,054 4,06 4,28 1 5
Nota El color amarillo indica el mayor nivel de incidencia más en los trabajadores de acuerdo con el área de
trabajo.
Fuente: elaboración propia

En la tabla 35 se puede apreciar los factores primarios extrínsecos B2 que tienen

incidencia en los trabajadores de ciertas áreas más que en otras:

TABLA 35. Resumen factores motivacionales presentes por áreas de la empresa B2

Pregunta Factor motivacional Área Media
Me gusta ganar y gastar Sistema de gestión de
Gratificación inmediata 4,50
dinero calidad
Disfruto poder comprar
Gratificación inmediata Seguridad física 4,50
lo que necesito o quiero

Fuente: elaboración propia

En la tabla a continuación se muestra los resultados de estadísticos descriptivos de los

factores motivaciones primarios extrínsecos B3:

TABLA 36. Estadísticos descriptivos factores motivacionales primarios extrínsecos B3

Descriptivos
95% de intervalo de
Desviación Error confianza para la media
N Media Mínimo Máximo
estándar estándar Límite Límite
inferior superior
CONTROL DE CALIDAD 20 4,55 0,686 0,153 4,23 4,87 3 5
FINANZAS 12 4,25 1,215 0,351 3,48 5,02 1 5
GESTIÓN DE TALENTO
13 3,69 0,855 0,237 3,18 4,21 1 4
HUMANO
Agradezco que me MANTENIMIENTO 14 4,50 0,650 0,174 4,12 4,88 3 5
elogien cuando
PRODUCCIÓN ADM 28 3,93 1,120 0,212 3,49 4,36 1 5
realmente lo
merezco PRODUCCIÓN PL 177 4,12 1,040 0,078 3,96 4,27 1 5
SEGURIDAD FÍSICA 14 4,33 0,985 0,284 3,71 4,96 2 5
SEGURIDAD, SALUD Y
7 4,14 0,900 0,340 3,31 4,97 3 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 3,67 0,577 0,333 2,23 5,10 3 4

62
 Descriptivos
95% de intervalo de
Desviación Error confianza para la media
N Media Mínimo Máximo
estándar estándar Límite Límite
inferior superior
SISTEMAS DE GESTION
2 4,00 1,414 1,000 -8,71 16,71 3 5
DE CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,95 1,532 0,334 3,25 4,65 1 5
VENTAS 15 4,13 0,834 0,215 3,67 4,60 2 5
Total 338 4,12 1,040 0,057 4,01 4,24 1 5
CONTROL DE CALIDAD 20 4,90 0,308 0,069 4,76 5,04 4 5
FINANZAS 12 4,50 1,168 0,337 3,76 5,24 1 5
GESTIÓN DE TALENTO
13 4,23 0,599 0,166 3,87 4,59 3 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,71 0,469 0,125 4,44 4,98 4 5
PRODUCCIÓN ADM 28 4,00 1,089 0,206 3,58 4,42 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,25 1,038 0,078 4,10 4,41 1 5
Me gusta ser
reconocido en mi SEGURIDAD FÍSICA 14 4,42 0,793 0,229 3,91 4,92 3 5
trabajo SEGURIDAD, SALUD Y
7 4,43 0,535 0,202 3,93 4,92 4 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 3,67 0,577 0,333 2,23 5,10 3 4
SISTEMAS DE GESTION
2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
DE CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 4,00 1,342 0,293 3,39 4,61 1 5
VENTAS 15 4,33 0,724 0,187 3,93 4,73 3 5
Total 338 4,28 0,989 0,054 4,17 4,38 1 5
CONTROL DE CALIDAD 20 4,75 0,444 0,099 4,54 4,96 4 5
FINANZAS 12 4,33 1,231 0,355 3,55 5,12 1 5
GESTIÓN DE TALENTO
13 4,31 0,630 0,175 3,93 4,69 3 5
HUMANO
MANTENIMIENTO 14 4,43 0,646 0,173 4,06 4,80 3 5
PRODUCCIÓN ADM 28 3,79 1,101 0,208 3,36 4,21 1 5
PRODUCCIÓN PL 177 4,15 1,063 0,080 3,99 4,31 1 5
Ser reconocido es SEGURIDAD FÍSICA 14 4,42 0,793 0,229 3,91 4,92 3 5
importante para mí SEGURIDAD, SALUD Y
7 4,29 0,756 0,286 3,59 4,98 3 5
AMBIENTE
SISTEMAS 3 3,67 0,577 0,333 2,23 5,10 3 4
SISTEMAS DE GESTION
2 4,00 1,414 1,000 -8,71 16,71 3 5
DE CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,81 1,289 0,281 3,22 4,40 1 5
VENTAS 15 3,80 0,676 0,175 3,43 4,17 3 5
Total 338 4,13 1,032 0,056 4,02 4,24 1 5
CONTROL DE CALIDAD 20 4,60 0,503 0,112 4,36 4,84 4 5
FINANZAS 12 4,00 1,044 0,302 3,34 4,66 2 5
GESTIÓN DE TALENTO
13 3,69 1,109 0,308 3,02 4,36 1 5
Me gusta tratar por HUMANO
su nombre de pila a MANTENIMIENTO 14 3,64 1,550 0,414 2,75 4,54 1 5
todos los PRODUCCIÓN ADM 28 3,50 1,232 0,233 3,02 3,98 1 5
colaboradores
PRODUCCIÓN PL 177 3,92 1,213 0,091 3,74 4,10 1 5
SEGURIDAD FÍSICA 14 4,50 0,905 0,261 3,93 5,07 2 5
SEGURIDAD, SALUD Y
7 3,86 1,345 0,508 2,61 5,10 2 5
AMBIENTE

63
 Descriptivos
95% de intervalo de
Desviación Error confianza para la media
N Media Mínimo Máximo
estándar estándar Límite Límite
inferior superior
SISTEMAS 3 3,33 1,528 0,882 -0,46 7,13 2 5
SISTEMAS DE GESTION
2 4,50 0,707 0,500 -1,85 10,85 4 5
DE CALIDAD
SUPPLY CHAIN 33 3,83 0,835 0,241 3,30 4,36 2 5
VENTAS 15 3,87 0,990 0,256 3,32 4,42 2 5
Total 338 3,90 1,183 0,064 3,78 4,03 1 5
Nota El color amarillo indica el mayor nivel de incidencia más en los trabajadores de acuerdo con el área de
trabajo.
Fuente: elaboración propia

En la tabla 37 se puede apreciar los factores extrínsecos primarios B3 que tienen

incidencia en los trabajadores de ciertas áreas más que en otras:

TABLA 37. Resumen factores motivacionales presentes por áreas de la empresa B3

Pregunta Factor motivacional Área Media
Agradezco que me
elogien cuando Ser apreciado Control de calidad 4,55
realmente lo merezco
Me gusta ser reconocido
Reconocimiento social Control de calidad 4,90
en mi trabajo

Ser reconocido es Reconocimiento social Control de calidad 4,75

importante para mí
Me gusta tratar por su
nombre de pila a todos Reconocimiento social Control de calidad 4,60
los colaboradores
Fuente: elaboración propia

64
En las tablas siguientes se muestran las tablas ANOVA pertenecientes a los factores
motivacionales extrínsecos primarios que incentivan la motivación de “búsqueda de
recompensas” permitirán identificar la existencia de diferencias significativas entra
los trabajadores de cada área.

TABLA 38. Comparativo de significancia entre las áreas de Flexiplast considerando el factor
intrínseco primario B1
ANOVA B1
Suma de Media
gl F Sig. Interpretación
cuadrados cuadrática
Entre grupos 13,417 13 1,032 0,995 0,456
Quiero un trabajo No existen
Dentro de
que tenga buen
grupos
336,054 324 1,037 diferencias
futuro significativas
Total 349,470 337
Entre grupos 15,673 13 1,206 1,305 0,208
Me gusta asociarme No existen
Dentro de
con personas
grupos
299,406 324 0,924 diferencias
exitosas significativas
Total 315,080 337
Para mí es Entre grupos 9,802 13 0,754 0,834 0,624
importante tener Dentro de No existen
claro y definido 292,864 324 0,904 diferencias
grupos
donde estaré dentro significativas
de cinco años Total 302,666 337
Entre grupos 13,456 13 1,035 1,029 0,423
Me gusta tener un No existen
Dentro de
jefe que me
grupos
325,955 324 1,006 diferencias
reconozca significativas
Total 339,411 337
Fuente: elaboración propia

Como se puede apreciar en la tabla anterior considerando los factores

motivacionales primarios extrínsecos B1 no existen diferencias significativas en
ninguna área de la empresa.

65
TABLA 39 - Comparativo de significancia entre las áreas de Flexiplast considerando el factor
intrínseco primario B2
ANOVA B2
Suma de Media
gl F Sig. Interpretación
cuadrados cuadrática
Entre grupos 18,783 13 1,445 1,288 0,218
No existen
Me gusta ganar y Dentro de
gastar dinero grupos
363,528 324 1,122 diferencias
significativas
Total 382,311 337
Entre grupos 8,626 13 0,664 0,662 0,800
Disfruto poder No existen
Dentro de
comprar lo que
grupos
324,761 324 1,002 diferencias
necesito o quiero significativas
Total 333,388 337
Fuente: elaboración propia
Como se puede apreciar en la tabla anterior considerando los factores
motivacionales primarios extrínsecos B2 no existen diferencias significativas en
ninguna área de la empresa.
TABLA 40 - Comparativo de significancia entre las áreas de Flexiplast considerando el factor
intrínseco primario B3
ANOVA B3
Suma de Media
gl F Sig. Interpretación
cuadrados cuadrática
Agradezco que me Entre grupos 13,153 13 1,012 0,932 0,520
No existen
elogien cuando Dentro de
realmente lo grupos
351,628 324 1,085 diferencias
merezco significativas
Total 364,781 337
Entre grupos 18,286 13 1,407 1,463 0,130
Me gusta ser No existen
Dentro de
reconocido en mi
grupos
311,572 324 0,962 diferencias
trabajo significativas
Total 329,858 337
Entre grupos 21,482 13 1,652 1,586 0,087
No existen
Ser reconocido es Dentro de
importante para mí grupos
337,527 324 1,042 diferencias
significativas
Total 359,009 337
Me gusta tratar por Entre grupos 25,035 13 1,926 1,397 0,159
No existen
su nombre de pila a Dentro de
todos los grupos
446,743 324 1,379 diferencias
colaboradores significativas
Total 471,778 337
Fuente: elaboración propia
Como se puede apreciar en la tabla anterior considerando los factores
motivacionales primarios extrínsecos B3 no existen diferencias significativas en
ninguna área de la empresa.

66
3.2. Discusión

Para las organizaciones mantener a su personal motivado debe convertirse en una

de las principales prioridades cuando se quiere alcanzar una meta establecida,
debido a que son estos la clave para que se cumpla el objetivo de manera rápida y
eficiente, así como también, los mismos trabajadores pueden ser el obstáculo que
les impida alcanzar las metas plasmadas, en muchas ocasiones la culpa no la tiene
el trabajador y el problema es que este deja de sentirse respaldado y valorado en la
organización y esto causa desmotivación y por ende un bajo rendimiento laboral.

Puma y Estrada (2020) mencionan que “las organizaciones deben buscar mantener
a sus trabajadores motivados y comprometidos ya que son ellos quienes realizan
las acciones que le permite a la organización llegar a una meta” (p.46). actualmente,
muchas organizaciones tienen planes o estrategias motivacionales creadas, a
través de las cuales buscan que sus empleados se esfuercen más y de esa manera
alcanzar las metas planteadas, el problema surge cuando estas estrategias
motivacionales únicamente están creadas en base a recompensas o sanciones y
no se encargan de satisfacer otras necesidades de los trabajadores pues de
acuerdo con la teoría de Herzberg “los trabajadores buscan obtener reconocimiento
y satisfacer sus necesidades en la organización y al lograr estos objetivos se
sentirán realmente motivados para encaminar su conducta laboral hacia las metas
de la organización” (Peña y Villón, 2018, p.180).

Partiremos identificando el tamaño de la muestra que se consideró para el presente

trabajo el cual tiene como protagonistas a los colaboradores de la empresa
Flexiplast obteniendo un tamaño de muestra de 338 trabajadores, es importante
mencionar también que esta muestra se encuentra compuesta por 264 hombres que
en un 77,3% desempeñan funciones en el área operativa y 74 mujeres de las cuales
el 58,1% de igual manera pertenecen al área operativa, es decir, la mayor cantidad
de colaboradores en Flexiplast se encuentran en dicha área.

67
De acuerdo con un estudio realizado por Rodríguez et, al (2020) sobre el impacto
de la motivación laboral en la productividad de la organización, se pudo evidenciar
que “existe una relación importante entre la motivación tanto intrínseca como
extrínseca y como esta, afecta a la alta o baja productividad de los trabajadores, por
tanto, es importante identificar los factores motivacionales que son importantes para
los colaboradores y que estos beneficien a ambas partes” (p.67).

Por otra parte el estudio realizado por Sánchez (2008) menciona que “la motivación
intrínseca en los empleados principalmente se enfoca en factores como las
expectativas de promoción y línea de carrera, confianza, obtener reconocimiento,
además de la dirección y supervisión del jefe directo, estos factores ayudan a que
crezca la satisfacción que tienen los trabajadores hacia la realización de sus
actividades laborales” (p.21)., en este estudio los factores motivacionales
intrínsecos tuvieron buenas respuestas ya que aportan a la satisfacción laboral de
la organización, la principal motivación intrínseca que se estudió en este trabajo fue
la motivación competencia – logro a través de varios factore primarios intrínsecos
los cuales identificaron que los factores motivacionales que están presentes en los
trabajadores en general causando mayor incidencia en su comportamiento son
“ingenio – creatividad” y “alto nivel de actividad” existen otros varios factores
primarios motivacionales que tienen incidencia en los trabajadores mismo que se
pueden apreciar de mejor manera en las tablas 9, 11 y 13.

Parte del estudio es el de identificar cuáles son los factores motivacionales

intrínsecos que inciden en el personal tomando en cuenta las áreas de la empresa,
pudiendo identificar que el factor el área que mayormente se ha visto influenciado
por algún factor motivacional es el área de seguridad física teniendo influencia por
los factores como: “alto nivel de actividad”, “dominio – asunción de riesgos”,
“autonomía – responsabilidad”, “orientación a objetivos” y otros más que se pueden
apreciar de mejor manera en las tablas 23, 25 y 27, por lo cual se puede mencionar
68
que los trabajadore del área de seguridad física son los más influenciados por
factores motivacionales de tipo intrínsecos.

La motivación es indispensable en la organización para que los de las empresas

puedan ser más eficientes y cumplan sus actividades de manera eficiente, según el
psicólogo Carillo (2023) “realizar actividades que fortalezcan la motivación
intrínseca de los trabajadores permite que ellos sientan que las recompensas no
son los materiales o monetarias y prefieren cosas que los hagan sentirse bien en su
trabajo y consigo mismos”.(párr. 3), del mismo modo es importante tomar en cuenta
la tendencia que tienen los trabajadores a preferir realizar actividades que son más
fáciles para ellos realizar, que le permiten ser más creativos e ingeniosos, “la
creatividad permite dar soluciones en situaciones amenazantes y les permite tomar
decisiones de formas de actuar o realizar su trabajo de manera distinta pero correcta
impidiendo que se limite sus actividades” (León et. al, s.f, p. 299).

Los trabajadores con altos nivel de motivación pueden favorecer al cumplimiento de

las metas organizacionales debido a que estos trabajadores motivados van a buscar
mostrar buenos resultados y excelente desempeño convirtiendo a ese desempeño
en lo que se puede definir como desempeño apasionado el cual es un
“comportamiento individual y espontáneo de los trabajadores, superando los
resultados esperados en las tareas que se encuentran a su cargo” (Motowidlo,
citado por Alcover, 2004, p. 56). Por lo tanto, se puede decir que los trabajadores
que se encuentran motivados y valorados por la empresa van a ser más eficientes
y lograran cumplir sus metas planteadas y por ende las de la organización.

De igual forma, se puede apreciar la existencia de diferencias significativas entre

los trabajadores de las áreas estudiadas en las siguientes factores intrínsecos
primarios: A1 – los trabajadores del área de Control de calidad tienen mayor
probabilidad que “pasen gran parte de su tiempo libre en la superación personal” a
69
comparación con los trabajadores de las pareas restantes, de igual manera existen
diferencia significativas con respecto a los factores motivacionales primarios
intrínsecos A3 – los trabajadores del área de seguridad física tiene mayor
probabilidad de que “lleguen temprano y se queden hasta tarde como regla” en
comparación con las otras áreas de la empresa, estas diferencias se pueden
visualizar de manera más detallada en la tabla 31.

De acuerdo con el estudio realizado por Martín, et., al (2009) “la motivación
extrínseca es un tipo de motivación muy necesaria cuando se trata de lograr que los
empleados realicen tareas valiosas y a corto plazo” (p.192). este tipo de motivación
tiene un enfoque principalmente en recompensas monetarias o recompensas
intangibles principalmente reconocimiento público recibido por realizar sus
actividades de una manera eficiente, lo cual puede tener un impacto positivo o
negativo.

Con respecto a la empresa Flexiplast los resultados obtenidos en relación con los
factores motivacionales extrínsecos se pudieron evidenciar condiciones que pueden
aportar a que la organización pueda utilizar un sistema de incentivos que beneficie
o se enfoque en ciertos puntos, de igual manera, los factores motivacionales
extrínsecos se estudiaron para dar cumplimiento cuales son los principales factores
primarios extrínsecos que hacen que se presente la motivación por recompensas
en los trabajadores de la empresa Flexiplast, principalmente en los factores
extrínsecos primarios B1, los cuales tiene mayor media de respuestas en el factor
extrínseco de “reconocimiento social”, “ser considerado fiable” y “gratificación
inmediata”, de estos tres factores motivacionales el que más está presente en los
trabajadores es el de “reconocimiento social” se puede apreciar la participación de
los demás factores en las tablas 17, 19 y 21.

70
Tal como se hizo con los factore intrínsecos se identificaron cuáles son los factores
extrínsecos que más incidencia tienen en los trabajadores de acuerdo a sus áreas
teniendo que las áreas que más se ven afectadas por los factores extrínsecos son
las siguientes “control de calidad” y “sistemas de gestión de calidad” teniendo que
los factores que más influyen en los trabajadores de estas áreas so: “ser apreciado”,
“reconocimiento social” y “gratificación inmediata”, la participación que tienen los
demás factores extrínsecos se puede visualizar con mayor detalle en las tablas 33,
35 y 37

En este caso a través del análisis de varianza ANOVA no se identificaron diferencias

significativas de la influencia que tienen los factores extrínsecos en los trabajadores,
es decir, independientemente de las áreas los trabajadores tienen la misma
influencia de los factores extrínsecos.

Los factores motivacionales tanto intrínsecos como extrínsecas son sumamente

importantes y deben ser trabajados por las organizaciones para poder mantener a
empleados eficientes no solo por el hecho de recibir una remuneración sino también
porque les gusta y disfrutan sus actividades, en este trabajo se pudo evidenciar que
los trabajadores de Flexiplast en general están abiertos a trabajar bajo ciertas
condiciones que le motivan e incidan en su productividad y lo más importante es
que están abiertos a factores tanto intrínsecos como extrínsecos y que no les
importa únicamente el punto económico sino también el cumplimiento de sus
necesidades interiores.

71
4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1. Conclusiones

Tras evaluar los resultados del presente estudio realizado en la empresa

FLEXIPLAST S.A., se describen las siguientes conclusiones relacionadas con cada
uno de los objetivos específicos planteados inicialmente como se muestra a
continuación:

En relación con el primer objetivo específico “Identificar factores motivacionales

intrínsecos en los colaboradores de la empresa FLEXIPLAST” se concluye que los
principales factores motivacionales intrínsecos identificados en los trabajadores de
acuerdo con las respuestas obtenidas son:
Factor motivacional subgeneral – “Motivación de competencia – logro”, este factor
motivacional se pudo identificar que es influenciado por las siguientes actividades
que los trabajadores dan mayor relevancia:

• Alto nivel de actividad

• Dominio – asunción de riesgos
• Ingenio – creatividad
• Autonomía – responsabilidad
• Énfasis en aptitudes y capacidades
• Orientación a objetivos
• Focalización – alerta

Estas actividades están presentes con mayor impacto en los factores primarios
intrínsecos de tipo A2., concluyendo que los trabajadores de la empresa
FLEXIPLAST se ven más influenciados por actividades que les permita estar
alertas, ser responsables y altos productores.

72
Con respecto al segundo objetivo específico el cual es “Identificar factores
motivacionales extrínsecos de los colaboradores de la empresa FLEXIPLAST” se
concluye que los principales factores motivacionales extrínsecos identificados en
los trabajadores de acuerdo con las respuestas obtenidas se enfocan en cumplir
con lo siguiente:
Factor subgeneral de motivación por recompensas influenciado por los factores
primarios extrínsecos:

• Reconocimiento social
• Ser considerado fiable
• Gratificación inmediata
• Ser apreciado con una media de respuestas de 0,61

Los factores motivacionales primarios extrínsecos el que más aporta para que se
presente el factor subgeneral de motivación por recompensas en los trabajadores
son los factores primarios B1., por lo que se concluye que los trabajadores son
influenciados por acciones extrínsecas buscando reconocimiento de sus jefes y
compañeros de trabajo.

En relación con el último objetivo específico “Determinar las diferencias entre las
áreas de acuerdo con los principales factores motivacionales de los colaboradores
de la empresa FLEXIPLAST” se concluye lo siguiente:

Con respecto a los factores motivacionales intrínsecos se identificó que los mismos
factores influyen en los trabajadores de todas las áreas, y el enfoque o la magnitud
con que estos factores impacten en los trabajadores dependerá más de las
actividades que realizan los trabajadores, ya que como se evidencia a lo largo del
trabajo existen ciertas actividades las cuales pueden influenciar más en los
trabajadores de ciertas áreas que en otras.
73
Por otro lado, con ayuda del análisis de varianza ANOVA se puede concluir que en
la evaluación de los factores motivacionales primarios extrínsecos no existen
diferencias significativas entre el personal de las áreas de la empresa, es decir, los
factores motivacionales extrínsecos tienen similar influencia en los trabajadores
independientemente del área a la que pertenecen.

En conclusión, las principales diferencias significativas identificadas entre el

personal se dan en las actividades que pueden llegar a influenciar los factores
motivacionales más no en el tipo de factor que se presenta en los trabajadores, es
importante mencionar que la motivación intrínseca de ciertos factores primarios se
presenta principalmente en áreas que realizan actividades de tipo administrativo.

En ambas áreas los factores motivacionales intrínsecos y extrínsecos se encuentran

presentes en igual magnitud por lo que se puede concluir que en el caso de que
algún factor afecte de manera negativa o positiva esto podría repercutir en que el
desempeño laboral, sin embargo, como se mencionó en párrafos anteriores se
requerirá de un estudio más preciso para identificar cual factor específicamente está
afectando a los trabajadores, se pudo identificar que si existen actividades que si
pueden afectar más a los trabajadores del área operativa y dependiendo del tipo de
actividades que se estudien podrían cambiar los resultados.

74
4.2. Recomendaciones

En el presente estudio se identificó que los trabajadores de la empresa Flexiplast se

encuentran motivados por varios factores tanto intrínsecos como extrínsecos, estos
factores permiten que los trabajadores puedan ser más eficientes y mejoren su
desempeño, en general, los trabajadores de ambas áreas estudiadas presentan
similares factores motivacionales, sin embargo, se recomienda que se pueda
realizar un estudio más a profundidad para poder identificar con mayor claridad
como estos factores influyen en los trabajadores ya sea negativa o positivamente.

Junto con un análisis de los factores motivacionales es importante saber cómo otros
factores como el clima laboral o el entorno puede afectar a los trabajadores, por lo
que es importante que se pueda en estudios futuros profundizar sobre otros
aspectos del entorno del trabajador y como estos pueden influenciar en la
motivación y en los factores motivacionales que fueron identificados en este trabajo,
ya que la motivación puede ser muy susceptible a situaciones cambiantes las cuales
pueden o no ser de índole laboral.

Con respecto a las actividades intrínsecas que fueron parte del estudio para
identificar los factores motivacionales intrínsecos es importante que la empresa se
enfoque en fortalecer aquellas actividades que permiten a los trabajadores
desarrollar el sentido de pertenecía y hacerlos sentir valorados, con esto lograran
que los trabajadores no busquen solo motivación que proviene de recompensas
monetario u obsequios y empiece a motivarse por el hecho de que su trabajo es
bien valorado.

Por otro lado, los factores motivacionales extrínsecos, si bien es cierto, son
principalmente conocidos por que se enfocan en recompensas externas, esta
también enfocada en satisfacer las necesidades de los trabajadores de índole

75
monetario, los trabajadores quieren algo más que solo buen trato a cambio del
cumplimiento de sus actividades y en este caso en específico se pudo identificar
que los trabajadores principalmente presentan un enfoque en buscar elogios,
promoción e incentivos, por lo que se recomienda a la empresa que se pueda
generar un plan o programa de incentivos en el cual se pueda plasmar de mejor
manera en que medida y en qué circunstancias se puede o debe dar alguna
recompensa o reconocimiento a los trabajadores, ya sea por buen desempeño,
llegar a la meta, cumplimiento u otra que la empresa desee reconocer, sin embargo,
es importante recordar que el programa de incentivos no necesariamente debe ser
solo de recompensas positivas puede incluir sanciones, castigos, multas o entre
otros.

Dentro de los resultados se encontró que los trabajadores prefieren que se

reconocimiento o ascensos principalmente por sus conocimientos y no por la
antigüedad, por lo que se recomienda que se pueda instaurar un plan de carrera en
la empresa la cual tenga un enfoque en valorar a los trabajadores que hayan
demostrado buenos resultados y que merezcan dichos reconocimientos, este puede
llegar a ser un arma de doble filo, ya que las personas con más años en la empresa
puede sentirse afectado pero bien aplicado y explicado a los trabajadores puede
aportar para que se cree un ambiente laboral competitivo sano y ayude a que la
productividad de la empresa crezca el cual es el fin principal.

Se recomienda que se pueda dar formación de liderazgo y coaching a los jefes de

las diversas áreas para que estos puedan estar en la capacidad de lidiar con
problemas de desmotivación en el caso de que se presente alguna de estas
situaciones, principalmente en trabajadores del área administrativa la cual debido a
sus actividades este tipo de áreas suelen ser susceptibles a sentir estancamiento y
falta de crecimiento profesional al cabo de cierto tiempo en su cargo.

76
Las recomendaciones aportadas en el presente estudio son dadas con la finalidad
de que puedan ser consideradas para que se mejore o se puede prevenir que los
trabajadores pasen por situaciones de desmotivación laboral lo cual puede empezar
a acarrear otras enfermedades de tipo laboral y psicosocial que a la larga puede
afectar la productividad de la empresa y solo resultará en gastos adicionales, es
importante, mencionar que en ningún caso las recomendaciones aquí planteadas
son de obligado cumplimiento o aplicación para la empresa.

77
 5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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