Diseño Organizacional
PRESENTACIÓN
2.Información Compartida
Hacia la Organización que
Aprende
DISEÑO
ORGANIZACIONAL
INDICÉ
-Información Compartida
-Transformación y Liderazgo Organizacional
-Transformación Corporativa
-Liderazgo Transformacional
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
¿Que es la Informacion
Compartida?
Es todo aquel intercambio de datos, conocimientos y
experiencias dentro de una organización para fomentar el
aprendizaje continuo, la innovación y la adaptación al
cambio.
Este concepto es clave en las organizaciones que aprenden,
aquellas que se esfuerzan por mejorar constantemente
mediante la adquisición y aplicación del conocimiento.
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
La Informacion
compartida nos ayuda
Para identificar necesidades y resolver problemas, la
gente tiene que estar consciente de lo que ocurre.
Los datos formalessobre presupuestos, utilidades y
gastos departamentales están disponibles para
todos.
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Importancia de la
informacion compartida
Los empleados pueden escoger lo quenecesitan para sus
tareas.
La organización que aprende también estimula una
comunicación extensa entre todos los empelados, las
ideas se comparten en toda la organización y pueden
implantarse en cualquier parte.
Facilita la innovación, Mejora la toma de decisiones,
Desarrolla competencias, e Incrementa la resiliencia.
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Transformación y liderazgo
organizacional
La transformacion y liderazgo organizacional implica un
cambio estructural, cultural y estratégico liderado por
personas o equipos que buscan posicionar a la organización
en un camino de aprendizaje continuo, adaptabilidad e
innovación.
Hoy día, casi toda la organización lucha por adaptarse a
rápidos cambios sociales y económicos; muchas incorporan
elementos de la organización que aprende, se desplazan
hacia una mayor participación de la información, desarrollan
empowerment en su personal y modifican la cultura y las
estructuras corporativas para que sean más flexibles y
adaptables
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Transformación y liderazgo
organizacional
No obstante, muchas compañías no están listas para implantar la filosofía
de la organización que aprende.
No saben cómo hacerlo o simplemente están luchando por sobrevivir y los
ejecutivos están ocupadosrecortando costos y revisando los
procedimientos para mejorar la eficiencia.
Algunos altos ejecutivos no comprenden las habilidades que se requieren
para implantar la filosofía de la organización que aprende.
En compañías como éstas, el tema dominante es la transformación, que
puede poner a sus compañías en camino de convertirse en organizaciones
que aprenden
DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Transformacion
corporativa
La transformación de una compañía que está en declinación o que
necesita grandes cambios suele incluir tres frases. La primera es la
crisis, en la que los ejecutivos se dan cuenta de que la compañía
está -o pronto estará- fuera de competencia a menos que se hagan
cambios. En esta etapa, suelen reducir el tamaño de la fuerza
laboral, recortar varios niveles de administración y bajar los costos
de producción.
Se rompe el viejo molde. Moverse en la crisis significa la
simplificación, al disminuir las funciones y las líneas de productos.
Los costos se reducen al instituir controles y recortar los gastos.
Los activos pueden venderse y algunas unidades pueden reubicarse
o cerrarse
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Transformación
corporativa
El proceso organizacional es complejo y poco claro, y
Más organizaciones que nunca enfrentan tal amenaza a
muchos altos directivos se apegan a lo conocido a
causa de los cambios frecuentes y rápidos, como ya
01 causa del temor a lo desconocido. Para que las
organizaciones se transformen, frecuentemente suele
02 hemos analizado , Las organizaciones actuales temen
enfrentarel “caos del cambio constante”, para
requerirse una intensa presión para mejorar eincluso
sobrevivir en estevendaval.
una amenaza a la existencia de la compañía.
DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Transformacion
corporativa
La transformación de una compañía que está en declinación o que
necesita grandes cambios suele incluir tres frases. La primera es la
crisis, en la que los ejecutivos se dan cuenta de que la compañía
está -o pronto estará- fuera de competencia a menos que se hagan
cambios. En esta etapa, suelen reducir el tamaño de la fuerza
laboral, recortar varios niveles de administración y bajar los costos
de producción.
Se rompe el viejo molde. Moverse en la crisis significa la
simplificación, al disminuir las funciones y las líneas de productos.
Los costos se reducen al instituir controles y recortar los gastos.
Los activos pueden venderse y algunas unidades pueden reubicarse
o cerrarse
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Transformacion
corporativa
La estructura de la organización y la cultura corporativa cambiarán para
reflejar la misión y los objetivos. Los líderes invertirán en equipo para
mejorar la capacidad tecnológica y en programas de mercadotecnia y
financieros para incrementar las ventas y mostrar utilidades.
Sin embargo, el enfoque más importante de esta fase es invertiren los
factores humanos y en la capacidad organizacional al implantar una
mentalidad compartida, facultar a los empleados y crear la capacidad para el
cambio y crecimiento futuros.
La última fase es la reconstrucción, en que la organización comienza a
crecer. El enfoque pasa de la eficiencia a la innovación y establecimiento de
sucursales
DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Liderazgo
Transformacional
Los líderes transformacionales se caracterizan por su habilidad
para llevar a cabo el cambio, la innovación y el espíritu
empresarial.
Motivan a sus colaboradores no sólo a seguirlos
personalmente, sino a creer en la visión de la transformación
corporativa, a reconocer la necesidad de revitalización, a
comprometerse con la nueva visión y ayudar a institucionalizar
un proceso organizacional nuevo.
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Liderazgo
Transformacional
Un cambio gerencial masivo significa una transformación
fundamental de misión, de estructura y los sistemas políticos
y culturales de una organización para proporcionar un nivel
diferente de capacida dorganizacional.
En una situación de crisis o de rápidocambio, puede surgirun
líder transformacional que impone cambios importantes a la
organización
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Ingoude Company
Creación de una visión. La visión de un estado
futuro deseado articulará la idea de que la
Para tal fin, dicho líder debe realizar
organización debe romper con viejos moldes y
exitosamente las siguientes
hacer ver la inutilidad de las estructuras, los
actividades: procesos y las actividades existentes. El líder
debes ser capaz de impregnar la visión a toda la
organización.
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
15%
Movilización hacia el compromiso. La amplia aceptación de la misión y visión
nuevas es fundamental. En General Motors, Roger Smith se llevó a 900 altos ejecutivos
a un retiro de cinco días para analizar su visión y obtener su compromiso. En Siemens
AG de Alemania,600 ejecutivos asistieron a un instituto de tres días y luego regresaron Business
y movilizaron su compromiso con la nueva visión en sus unidades. El cambio a gran
escala, discontinuo, requiere un compromiso especial, o se rechazará por considerarlo
Growth
inconsistente con las metas y actividades tradicionales de la organización.
85%
DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Institucionalización del cambio
Esto significa dedicargrandes recursos a programas de capacitación, retiros y
reuniones de empleados para implantar el estilo organizacional diferente. Los
cambiospueden abarcar sistemas técnicos, financieros y de mercadotecnia, al igual
que estructuras administrativas y sistemas de control. Es posible que se requiera un
largo periodo, tal vez varios años, para que el líder realice una implantación total. El
líder transformacional debe ser persistente para mover la organización hacia una
nueva forma de hacer y pensar
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
El impacto de los equipos de alta dirección y de
sunotación.
Hasta ahora, este capítulo se ha descrito la forma en que los
altos directivos son responsables de la definición de las
configuraciones del diseño organizacional, lacreación de la
capacidad de aprendizaje organizacional y la conducción de
una organización. Dos temas adicionales con el liderazgo son
si la gerencia realmente afecta el desempeño organizacional y
la forma en que la rotación de ejecutivos impacta a las
organizaciones
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Equipos de altos directivos
Un equipo de altos directivos efectivo es un acto de equilibrio, como lo
. . Por ejemplo, el equipo de altos directivos de
es una organización efectiva.
El ejecutivo de mayor jerarquíatodavía tiene un papel básico como líder Johnson & Johnson se reúne casi todos los
del equipo y puede ayudar a asegurar la efectividad al luchar por una
rotación escalonada y gradual de los otros miembros, establecer
días para almorzar. Aunque la agenda es
sistemas de incentivos y otros mecanismos que estimulen la flexible, el equipo siempre está enfocado en
colaboración y no en conflicto y brindar oportunidades frecuentes de
interacción y comunicación. temas organizacionales significativos.
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Sucesión y adaptación
Un resultado de la investigación de las sucesiones es que, para
una organización como un todo, la rotación periódica de
ejecutivos es una forma de adaptación organizacional. En las
organizaciones caracterizadas por entornos turbulentos, la
rotación de líderes es mayor. Dichas son más difíciles de
manejar, de modo que frecuentemente se necesita nueva
energía y vitalidad. Por ejemplo, hoy en industrias de alta
tecnología como Apple Computer, America Online y Novell, la
rotación de director general es rápida. Apple ha reemplazado a
su directivo dos veces en tres años.
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
15%
Movilización hacia el compromiso. La amplia aceptación de la misión y visión
nuevas es fundamental. En General Motors, Roger Smith se llevó a 900 altos ejecutivos
a un retiro de cinco días para analizar su visión y obtener su compromiso. En Siemens
AG de Alemania,600 ejecutivos asistieron a un instituto de tres días y luego regresaron Business
y movilizaron su compromiso con la nueva visión en sus unidades. El cambio a gran
escala, discontinuo, requiere un compromiso especial, o se rechazará por considerarlo
Growth
inconsistente con las metas y actividades tradicionales de la organización.
85%
DISEÑO
ORGANIZACIONAL Sucesión y desempeño
En años recientes, compañías como continental Airlines, Kodak, DEC, Celanese, Tiger
International, Baldwin-United y Northwest Energy han tenido rotación en la cumbre.
Dicha rotación es de especial interés en los estudios organizacionales, porque el director
generaltiene un impactoprofundo en una organización. Además, con frecuencia hay
aspectos simbólicos relacionados con la sucesión deldirector general y la rotaciónen la
cúspide puede estar asociada con la declinación de la compañía y su transformación.
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Desempeño de
equipo deportivo
Un tipo de organización que puede ayudar a
contestar la pregunta de si la rotación del
ejecutivo influye en el desempeño es un equipo
deportivo. El entrenador es el director general del
equipo, y se sustituyecon regularidad en los
deportes,tanto universitarios como profesionales.
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DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Las corporaciones y el desempeño
2.1.Una corporación es muchomás grande y diversa que un equipo
deportivo. El directivo puede representar una diferencia en el desempeñoen
un ambiente corporativo. Se han efectuadovarios estudios de rotación de
directivos, incluida una muestra de
167 corporaciones estudiadas durante de 20 años, 193 empresas
fabricantes, una gran muestra de iglesias metodistas y compañías
detallistas en el Reino Unido
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ORGANIZACIONAL
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