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Índice
1 Generalidades de la Motivación ...................................................................................... 3
2 Elementos de la Motivación ..............................................................................................4
3 Teorías de la Motivación .................................................................................................... 7
4 Bibliografia............................................................................................................................ 11
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Objetivos
Al terminar esta clase, el estudiante debe estar en condiciones de:
• Aprender sobre la importancia de la motivación en el desarrollo laboral
• Entender los elementos que forman parte de la motivación
• Comprender elementos básicos de las teorías motivacionales
1 Generalidades de la Motivación
De acuerdo a la ciencia cuando hablamos de motivación es hacer refencia a aquel
proceso que explica el porqué de la acción humana, solo que el hombre considera
que hay diferentes causas que lo hacen actuar, lo que sabe, lo que deja de hacer,
lo que lo obligan hacer.
El comportamiento del ser humano puede ser de diferentes formas considerando
elementos que lo hacen actuar, muchas veces estamos sometidos a las órdenes
de otros, dependemos laboralmente de otros, el comportamiento de un ser
humano no siempre está motivado para hacer o lograr. Se ve como algo complejo
y limitante, pero el ser humano es el único ser humano capaz de Automotivarse y
capaz de provocar pensamientos que exploten su motivación.
Pero ¿Que es la motivación?
La Real Academia dice que la motivación es un ensayo mental preparatorio de
una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia.
La motivacion es un proceso psicológico
que determina la planificación y
Se considera que la motivacion es un proceso psicológico que determina la
planificación y actuación del sujeto, el cual tiene un propósito personal (su estado
actuación del sujeto
es dinámico y no fijo).
Perret (2016)” La motivación es la disposición a invertir recursos, que suelen ser
limitados, para el logro de algo que perceptualmente, te dará los mayores
beneficios, deseados por tu consciente o por tu inconsciente”.
La motivación hasta cierto punto es medible, cada ser humano está dispuesto a
sacrificar una cantidad de recursos personales con tal de lograr sus objetivos.
Perret (2016)”Si un padre quiere defender a su hija estará dispuesto a sacrificar
su propia vida, la motivación es máxima; si un adolescente quiere ser respetado
por sus compañeros estará dispuesto a pelear, pues su motivación es también
muy alta; si un ejecutivo quiere obtener una promoción importante, estará
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dispuesto a trabajar de sol a sombra, incluso en algunos casos estará dispuesto a
hacer cosas poco éticas para lograr ser percibido mejor por sus jefes, y hasta
podrá no irse de vacaciones con su familia con tal de lograr la promoción tan
deseada. En otros casos la motivación será menor, como al defender a un
desconocido con el que no hay vínculos emocionales, obtener algo que será
necesario pero muy a largo plazo o bien aprender algo que no podrás poner en
práctica muy seguido”
Los deseos que motivan a las
Para que haya motivación en un equipo de trabajo es importante identificar el
objetivo a lograr y cuáles son los beneficios, con ello se logra una visión diferente
personas pueden ser conscientes y en
en el personal y no solo realizar un trabajo cumpliendo con un horario.
otras ocasiones inconscientes.
Los deseos que motivan a las personas pueden ser conscientes y en otras
ocasiones inconscientes, nuestra motivación espera el deseo, instinto, impu lso,
pensamiento para actuar.
Levantar un árbol de manera individual parece imposible, pero cuando se reúnen
un conjunto de personas y hacen equipo, el objetivo se puede lograr, cuando cada
uno dispone de manera personal un tiempo y fuerzas para trabajar de manera
conjunta. Hace que los estímulos se vean reflejados en el logro y consecución de
los objetivos. Estar motivado nos permite estar más presentes, más interesados,
más atentos al desarrollo de actividades.
2 Elementos de la Motivación
La motivación es el interés o fuerza intrínseca que se da en relacion con algún
objetivo que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la
conducta en una dirección particular.
Los elementos de la motivación son:
La motivación es el interés o fuerza
1. Desde el interior: la existencia de un deseo o necesidad
intrínseca que se da en relacion con
2. Desde el exterior: la existencia de un fin, meta u objetivo denominado
algún objetivo que el individuo quiere
incentivo, en la medida que se percibe como instrumento de satisfacción
alcanzar
del deseo o necesidad.
3. Elección de una estrategia de acción: condicionado por la elección de
diversas opciones que actuara orientando y limitado la conducta tendiente
a procurar el incentivo requerido para su satisfacción.
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Ciclo motivacional
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge
lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en
estado de equilibrio.
Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un
comportamiento o acción.
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de
equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente
una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático
anterior.
El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas
restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la conducta
humana. Es indudable también que el organismo tiene una serie de necesidades
que van a condicionar una parte el comportamiento humano.
Clases de motivación
Motivación Externa: la motivación
Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, como:
puede ser inducida de forma externa,
Motivación Externa: la motivación puede ser inducida de forma externa, premios,
premios, castigos y mediciones de
castigos y mediciones de logro.
logro.
Motivación Interna: la motivación puede nacer de una necesidad que se genera
de forma espontánea. Surge sin motivo aparente, es la más intensa y duradera.
Existe otro tipo de motivación interna que no surge de forma espontánea, sino,
más bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos autoimponemos
por algún motivo y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados.
Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por
un espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y
extrínseca.
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Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de
castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.
Motivación Intrínseca (MI): Es la inclinación innata de comprometer los intereses
propios y ejercitar las capacidades personales para, de esa forma, buscar y
dominar los desafíos máximos. (Deci y Ryan, 1985).
La motivación intrínseca proviene del interior, de uno mismo. Es la clase de
motivación que aparece cuando hacemos algo que disfrutamos; cuando la tarea
en sí misma es la recompensa.
Motivación Extrínseca (ME): Es una razón creada en forma ambiental para
La motivación intrínseca proviene del incentivar o persistir en una acción. (Se usa para motivar o mantener la conducta).
interior, de uno mismo, aparece Es una relación de incentivos y consecuencia.
cuando hacemos algo que La motivación extrínseca proviene de exterior. Son aquellas actividades en las
disfrutamos. cuando la tarea en sí cuales los motivos que impulsan la acción son ajenos a la misma, es decir, están
misma es la recompensa. determinados por las contingencias externas. Esto se refiere a incentivos o
reforzadores negativos o positivos externos al propio sujeto y actividad. Por
ejemplo: satisfacer expectativas en el trabajo, el propio salario del trabajo, cuando
hacemos algo a cambio de un bien material etc.
Motivación Trascendente: Es aquella que tiene en cuenta el receptor de la
acción, o lo que es lo mismo, aquello que uno hace beneficia a un tercero.
Otras clases de motivación:
Motivación de logro.- Es el impulso que tienen algunas personas de superar
retos y obstáculos para alcanzar metas. Un individuo impulsado por el logro desea
desarrollarse, crecer y avanzar en la escala del éxito. El logro es importante por sí
mismo, no por las recompensas que le acompañan.
Motivación de afiliación.- Consiste en fomentar relaciones sociales con la gente.
Si se compara a los trabajadores motivados por el logro con los motivados por la
afiliación, se observará cómo ambos patrones influyen en el comportamiento. La
gente orientada al logro trabaja arduamente cuando recibe, por parte de los
supervisores, una evaluación de su comportamiento. Las personas motivadas por
afiliación trabajan mejor cuando se les reconocen sus actitudes positivas de
colaboración.
Motivación por la competencia.- Se basa en realizar un trabajo de alta calidad.
Los empleados motivados por la competencia buscan la excelencia en su trabajo,
desarrollan habilidades para solucionar problemas y luchan por ser creativos. Lo
más importante es que estos individuos se benefician de sus experiencias. En
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general, tienden a desempeñar un buen trabajo por su satisfacción interna y el
reconocimiento de los demás.
Motivación por el poder.- Es un impulso por influir en los demás y modificar
Las teorías motivacionales son las
situaciones. Las personas motivadas por el poder desean causar un impacto en su
organización y están dispuestas a correr riesgos para lograrlo. Una vez que
explicaciones más conocidas de la
obtienen ese poder podrán usarlo constructiva o destructivamente.
motivación de los empleados
3 Teorías de la Motivación
Las teorías motivacionales surgen en la década de 1950, durante esa época se
formularon teorías que son las explicaciones más conocidas de la motivación de
los empleados. Una de ellas es la teoría de las necesidades de Maslow y la teoría
de los dos factores de Herzberg, que representan los cimientos sobre los que se
erigen las teorías contemporáneas.
Existen otras teorías que se consideran contemporáneas ya que representan una
explicación moderna de la motivación de los empleados, basándose en sus
necesidades de estimación y, en la evaluación de ésta con el paso del tiempo,
aplicando sistemáticamente incentivos que aumenten la motivación (Robbins,
2004; Davis Newstrom, 2000; Schein, 2004).
Teoría de Maslow
Una de las teorías motivacionales basada en las necesidades que imperan en los
seres humanos partiendo de que los motivos del comportamiento humano residen
en el propio individuo: su motivación para actuar y comportarse se deriva de
fuerzas que existen en su interior, en donde los seres humanos somos
conscientes de algunas necesidades pero, no de otras, esta teoría fue propuesta
Teoría de Maslow por el doctor Abraham Maslow en el año de 1954 (Chiavenato, 2001; Arias
Basada en las necesidades que Heredia, 2004).
imperan en los seres humanos, los Según Maslow, las necesidades humanas están distribuidas en una pirámide,
motivos del comportamiento humano dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el comportamiento
residen en el propio individuo. humano. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades más
elementales y recurrentes (necesidades primarias), en tanto que las necesidades
de desarrollo, de autorrealización y trascendencia se encuentran en la cima
(necesidades secundarias). Dicha escala está constituida de la siguiente forma
(Arias, Heredia, 2004).
Necesidades Primarias
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Necesidades Fisiológicas: Conocidas también como necesidades biológicas o
básicas. Exigen una satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la
supervivencia del individuo, ya que se relacionan con la subsistencia y existencia
del individuo. Cada individuo requiere de diferentes grados de satisfacción
Necesidades Fisiológicas: Conocidas
individual, no obstante que son comunes en todos, su principal característica es la
también como necesidades biológicas premura.
o básicas
Necesidades de Seguridad: Surgen en el comportamiento cuando las necesidades
fisiológicas son parcialmente satisfechas, enfocándose principalmente a la
búsqueda de protección frente a la amenaza o la privación, a la búsqueda de un
mundo ordenado y previsible. Son de gran importancia, ya que en la vida
organizacional las personas dependen de la organización, las decisiones
administrativas arbitrarias o las decisiones inconscientes o incoherentes pueden
provocar incertidumbre o inseguridad en las personas en cuanto a su
permanencia en el trabajo.
Necesidades Secundarias:
Necesidad de Estima: Al hombre, le es imprescindible, emocionalmente, darse
cuenta que constituye un elemento estimado dentro del contexto de las relaciones
interpersonales que se instauran dentro de la comunidad; no sólo necesita
sentirse apreciado y estimado sino que, además, desea contar con cierto prestigio
entre los integrantes de su grupo en una jerarquía.
Necesidad de Autorrealización:
El ser humano, por su ida en sociedad, requiere comunicase con sus congéneres,
verterse hacia el exterior, expresar sus conocimientos y sus ideas; así mismo,
requiere trascender, desea dejar huella por su paso por el mundo.
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Teoría de Herzberg
La teoría de los dos factores también conocida como Teoría de motivación e
La teoría de los dos factores también higiene, fue propuesta por Frederick Herzberg. Convencido de que la relación de
un individuo con su trabajo es básica y de que su actitud hacia éste bien, puede
conocida como Teoría de motivación
determinar el éxito o el fracaso. Herzberg analizó lo que los individuos quieren en
e higiene.
su trabajo deduciendo que la motivación depende de dos factores (Robbins,
2004):
Factores Higiénicos: Se considera la perspectiva ambiental es decir las
condiciones que rodean al individuo cuando trabaja y, que constituyen los
factores que las empresas han empleado tradicionalmente para lograr la
motivación de sus empleados como son: las condiciones físicas y ambientales de
trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Estos
factores poseen una capacidad limitada para influir en el comportamiento de los
trabajadores. La expresión higiene refleja un carácter preventivo y profiláctico, ya
que cuando son adecuados las personas no se sentirán insatisfechas, aunque
tampoco satisfechas, simplemente evitan la insatisfacción de las personas
(Robbins, 2004; Chiavenato, 2001).
Factores Motivacionales: Se enfocan con el contenido, las tareas y los deberes
Factores Motivacionales: Se enfocan relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y un
con el contenido, las tareas y los aumento en la productividad hasta niveles de excelencia. Aquí se incluyen los
deberes relacionados con el cargo en
sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento profesional,
manifiestos en la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran
sí
desafío y tienen bastante significación en el trabajo. Cuando los factores
motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción.
Herzberg, llegó a la conclusión de que los factores responsables de la satisfacción
profesional están desligados y, son diferentes de los factores responsables de la
insatisfacción profesional: “Lo opuesto a la satisfacción profesional no es la
insatisfacción, sino la no satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto
a la insatisfacción profesional es la no insatisfacción profesional y, no la
satisfacción” (Chiavenato, 2001).
Teoría de las necesidades de McClelland
McClelland enfoca su teoría básicamente en tres necesidades (Robbins, 2004):
Necesidades de Logro (nLog): Algunas personas tienen un impulso irresistible
de triunfar, luchan por las realizaciones personales más que por las recompensas
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del éxito en sí. Tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera más eficiente de
lo que se ha hecho anteriormente, tienen el impulso de sobresalir, de tener
realizaciones sobre un conjunto de normas, y de la lucha por alcanzar el éxito.
Necesidad de Poder (nPod): Es la necesidad de hacer que los otros se
conduzcan como no la habrían hecho de otro modo, es decir el deseo de tener un
impacto, de ejercer una influencia y controlar a los demás; prefieren encontrarse
en situaciones de competencia y posición y, están más interesados en el prestigio
y en ganar la influencia sobre los demás que en el desempeño eficaz.
Necesidad de Afiliación (nAfi): Las personas con grandes deseos de afiliación
La teoría de Reforzamiento propuesta por
se esfuerzan por hacer amigos, prefieren situaciones de cooperación que las de
competencia y esperan relaciones de mucha comprensión recíproca, ya que
Skinner, presenta una postura
impera el deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
conductista, el reforzamiento condiciona
el comportamiento, es decir, la conducta
Teoría de Skinner
es causada por el ambiente. La teoría de Reforzamiento propuesta por B. F. Skinner, presenta una postura
conductista en la que asevera que el reforzamiento condiciona el
comportamiento, es decir, la conducta es causada por el ambiente, en esta teoría
se ignora los sentimientos, actitudes, esperanzas, es decir todo lo que se refiere
al comportamiento interior del individuo y se concentra únicamente en lo que le
sucede a una persona cuando realiza una actividad; así, el comportamiento es el
producto de los estímulos que se reciben del mundo exterior y, se puede predecir
con exactitud las acciones de los individuos, ya que, depende de los reforzadores
y, cualquier consecuencia viene acompañada de una respuesta, aumenta la
probabilidad de que se repita la conducta (Robbins, 2004).
Los reforzadores pueden ser positivos y, consisten en las recompensas que se
dan por la actividad realizada que provocan cambios en el comportamiento,
generalmente, en el sentido deseado; ya que no solo forma el comportamiento,
sino que además enseña (Robbins, 2004).
Así, los refuerzos negativos están constituidos por las amenazas de sanciones,
La Teoría de las Expectativas, asegura
que en general producen un cambio en el comportamiento pero en forma
impredecible e indeseable. El castigo no implica la supresión de hacer mal las
que un empleado se sentirá motivado
cosas, ni tampoco asegura que la persona esté dispuesta a comportarse de una
para hacer un gran esfuerzo si este
forma determinada (Robbins, 2004).
tendrá una buena evaluación de
desempeño.
Teoría de Víctor Vroom
La Teoría de las Expectativas, ésta teoría asegura que un empleado se sentirá
motivado para hacer un gran esfuerzo si cree que con esto tendrá una buena
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evaluación de desempeño que le de recompensas de la organización que
satisfagan sus metas personales. Se propone tres tipos de relaciones
Relación de esfuerzo y desempeño: Probabilidad percibida de que ejercer cierto
esfuerzo llevará al desempeño.
Relación de Desempeño Recompensa: Grado en el que el individuo cree que
desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
Relación de recompensa y metas personales: Grado en el que las recompensas de
la organización satisfacen las necesidades o metas personales del individuo, así
como el atractivo que tengan para él.
4 Bibliografia
• Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos Humanos. El capital
humano delas organizaciones. McGraw Hill Interamericana.
• Huertas, J.A. (1997). Motivación, querer aprender. Aique grupo editor, S.A.
Argentina.
• Perret, R. (2016). El secreto de la motivación. México
• Turienza, R. (2016). El pequeño libro de la motivación. Alienta Editorial.
Barcelona.
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