Recursos humanos: grupo de personas que se encuentra dispuesto, capaz y deseoso de

trabajar para contribuir a los objetivos de la empresa

Administración de Recursos Humanos: Son las políticas y prácticas que se requieren

para cumplir con los aspectos relativos al personal.

Administración del capital humano: consiste en medir de causa y efecto de diversos

programas y políticas de RH en el resultado final de análisis financiero de la empresa.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Funciones y subfunciones:
Procesos de Planeación de Técnica formal o informal que estima la demanda
empleo recursos futura de recursos humanos de una organización a
humanos corto y largo plazo.
Se emplea para llenar vacantes de acuerdo a las
estrategias y objetivos de la empresa.

Análisis de Procedimiento para determinar las

puesto obligaciones y habilidades que requiere un puesto y
el tipo de persona que se debe contratar para
ocuparlo.

Reclutamiento Proceso que consiste en atraer personas en forma

oportuna, en número suficiente y con las
calificaciones adecuadas, así como alentarlos a
solicitar empleos en una organización.

Selección Conjunto de pasos específicos que se emplean para

decidir qué solicitantes deben ser contratados.
Desarrollo de Capacitación
recursos Planeación de
humanos carrera
Desarrollo de
carrera
Desarrollo
organizacional
Evaluación de
desempeño
Compensació Sueldos
n y Prestaciones
prestaciones
Seguridad
social y salud
Relaciones
industriales y
laborales
ANÁLISIS DE PUESTO

Especificación: Texto que especifica el tipo de personas que se deben reclutar

y las cualidades que se deben medir en cada una.

Descripción del Puesto: Texto que explica lo que hace en realidad la persona
que ocupa el puesto, cómo lo hace y en qué condiciones desempeña el trabajo.

PASOS PARA REALIZAR EL ANÁLISIS DE PUESTOS

RECLUTAMIENTO
Reclutamiento: Identifica candidatos calificados para llenar vacantes
- Requisición de empleados: Documento que específica el puesto, departamento y
fecha en que se necesita llenar la vacante.
- Anuncio de empleo: Comunicar a los empleados de la empresa que hay una
vacante
- Oferta de empleo: Permite que los empleados soliciten empleo
- Fuentes de reclutamiento: Sitios donde se buscan candidatos
- Métodos de reclutamiento: Medios para atraer candidatos

Proceso de reclutamiento
1. Planeación de Recursos Humanos
 2. Identificación de una vacante
- Información del análisis del puesto
3. Requerimientos del puesto
4. Fuentes de reclutamiento
- Interno
- Externo
5. Conjunto de candidatos satisfactorios

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Internas
- Base de datos de empleados
- Anuncios internos de puestos
- Referencias de empleados
- Oferta de empleo
o Planes sucesorios
o Plan de carrera
- Oferta de empleo
- Ex-empleados

Externas
- Solicitantes espontáneos
- Instituciones educativas
- Recomendaciones de empleados actuales
- Empresas competidoras
- Agencias de empleo
o Oficinas públicas
o Oficinas de organizaciones no lucrativas
o Privadas
 Head-hunters
  Empresas de contingencia
 Empresas retenidas
 Reclutamiento interno

Reclutamiento interno
Ventajas
- La competencia recibe premio
- Ánimo y desempeño
- Compromiso con las metas
- Menor inducción y capacitación
- Ascenso de empleados

Desventajas
- Descontentos
- Tiempos muertos por entrevistas
- No aceptan “jefes de la banda”
- No hay ideas nuevas

Reclutamiento externo
- Empresas de contingencia: Empresa de búsqueda, recibe honorarios solo después
de la colocación exitosa de un candidato.
- Empresas retenidas: Consultoras, sirven como base a un contrato exclusivo y
reclutan comúnmente directivos

MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO
Internos
- Gráficas de personal sustituto
- Anuncios internos de puesto
o Tablero de noticias
o Oferta personal/ mail
- Registros de personal/ Inventario de RH

Externos
- Ferias de empleo
- Agencias de empleos temporales
- Anuncios: Periódicos, revistas, radio, mantas, carteles, TV
- Internet
- Becarios
- Eventos organizados

SELECCIÓN
Aspectos a evaluar en una selección
 - Experiencia laboral
- Trayectoria académica
- Competencias
- Aspectos psicológicos

La selección se apoya en
- Los análisis de puestos
- Planes de recursos humanos
- Candidatos
- Oferta de empleo
- Políticas de la empresa
- Marco legal en el que funciona la empresa

Razón de selección: Relación entre el número de candidatos contratados y número total

de solicitantes
PROCESO DE SELECCIÓN
Proceso de selección: Pasos que se usan para decidir que solicitante es contratado
Paso 1. Recepción de solicitudes: Primera entrevista para obtener información, se hace
una evaluación informal.
Paso 2. Revisión de solicitudes: Las solicitudes proporcionan a la empresa información
acerca de los candidatos.
La solicitud de empleo contiene:
- Datos personales
- Situación laboral
- Educación
- Pasatiempos, asociación y distinciones
- Referencias
- Firma
- Aviso de privacidad

Curriculum vitae: Resumen escrito de la experiencia formativa y laboral. Sirve para probar
tu idoneidad y para entrar al proceso de selección.
Paso 3: Pruebas de selección: Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
candidatos y lo que requiere el puesto. Califican personalidad, capacidades, habilidades,
motivaciones y actitudes.
Criterios básicos de una prueba
- Validez de la prueba: Grado en que la prueba mide lo que dice medir
- Validez del criterio: Demuestra que las calificaciones están relacionadas con el
desempeño laboral. Buenas calificaciones= Buen desempeño.
- Validez del contenido: Contiene una muestra justa de las tareas y habilidades
necesaria para el trabajo.
- Confiabilidad: Consistencia de las calificaciones cuando se repite la prueba
Tipos de pruebas de selección
Prueba de Capacidades motoras
- Destreza de dedos
- Destreza mental
- Velocidad de movimientos
- Tiempo de reacción

Prueba de Capacidades físicas

- Fuerza estática (cargas pesadas)
- Fuerza dinámica (poleas)
- Coordinación del cuerpo
- Vigor (trabajos al sol)

Prueba de Personalidad, intereses

- Inventarios de personalidad e intereses
- Grafología: Analiza la escritura para describir la personalidad
- Exámenes de aptitud
- Polígrafos: Detector de mentiras

Prueba Cognoscitiva o psicológica

- Pruebas de inteligencia
- Razonamiento deductivo e inductivo
- Comprensión verbal
- Memoria
- Capacidad numérica

Pruebas de rendimiento
- Muestra de trabajo
- Centros de evaluación de administradores
- Pruebas de situaciones en videos
- Capacitación y evaluación con un empleo en miniatura

Paso 4: Entrevistas de empleo: Plática formal que evalúa al candidato con base en las
repuestas a las preguntas que se le hacen.
Área de investigación de la entrevista
- General: Datos del candidato
- Escolar: Calidad de educación
- Ocupacional: desempeño, logros y experiencia
- Autoconcepto
- Metas
- Área familiar: Familia de origen y actual
 - Pasatiempos: Uso del tiempo libre e intereses
- Salud: Enfermedades previas o hereditarias

Tipos de entrevistas
Por su grado de estructuración
- Dirigidas/ Estructuradas
- No dirigidas/ No estructuradas

Por su propósito
- Selección
- Evaluación
- Salida

Por el tipo de preguntas

- Bajo presión
- Situacional
- Conductual
- Relacionada con el puesto

Por su aplicación o forma de entrevistar

- Uno a uno
- Secuencial
- Panel/ Jurado
- Masiva
- Por computadora
- Personal

Paso 5: Verificación de datos y referencias: Validar la información presentada por el

candidato para verificarla.
Referencias personales/ Evaluaciones socioeconómica: Amigos y familiares
- Tiempo de conocerlo
- Entorno y dinámica familiar
- Situación económica
- Equipamiento de la vivienda

Referencias profesionales: Trayectoria del candidato

- Cartas de recomendación
- Antecedentes (no penales)
- Verificar si trabajo donde dijo
- Qué puesto tenía
- Si tenía el sueldo que dice
- Actitudes
Paso 6: Examen médico
- Determina si el candidato tiene las calificaciones físicas necesarias
- Conocer limitaciones clínicas
- Evita reclamos futuros de seguros
- Disminuir días que falte
- Detecta enfermedades contagiosas

Paso 7: Entrevista con el supervisor: Lo entrevista porque el supervisor decide si lo

contrata o no.
Paso 8: Decisión de contratación:
- El gerente elige entre los candidatos al mejor
- Se notifica a todos los candidatos la decisión
- Pueden surgir candidatos para otro puesto
- Carta de agradecimiento a los candidatos

ROTACIÓN DE PUESTOS
Rotación de puestos: Movimiento de empleados que abandonan la empresa
Rotación de personal funcional: Cuando renuncian empleados mediocres
EVALUACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Retroalimentación positiva: Se obtiene por juicios favorables al empleado promociones,
desempeño adecuado, ausencia de conflictos.
Retroalimentación negativa: Consiste en una renuncia prematura, necesidad de despido,
niveles bajos de evaluación.

CONTRATACIÓN
Contratación: Se solicitan documentos o datos necesarios para el expediente del
candidato al contratarlo.
Documentación requerida
- Acta de nacimiento
- Acta de matrimonio
- CURP
- Certificado de educación
- Cartilla militar liberada
- ISSSTE o seguro social
- Cédula
- Licencia

Aspecto administrativo del contrato

- El trabajador: Señala sus obligaciones, donde trabajo, su jornada y los beneficios a
cambio.
- La empresa: Señala las condiciones en que se establece la relación laboral

Aspecto legal del contrato

Contrato colectivo: Convenio entre 1 o varios sindicatos y 1 o más patrones para
establecer las condiciones en las que debe prestarse el trabajo en 1 o varias empresas.
- Por escrito
- Se firma por triplicado con pena de nulidad
- Se entrega un tanto a cada parte y el otro se deposita en la Junta de Conciliación
- Surte efecto en la fecha y hora de presentación ante la junta o en la fecha que
ambas partes establecieron
- Firmado por un solo patrón
- Revisable 60 días antes de su vencimiento
- Tiempo indefinido

Contrato ley: Convenio entre 1 o varios sindicatos y varios patrones, establece las
condiciones de trabajo en una rama determinada.
- Se declara obligatorio en 1 o varias entidades federativas
- Se otorga por varios patrones
- Revisable 90 días antes de su vencimiento
- No excede 2 años
- Se puede celebrar para industrias federales o locales
- La solicitud se presenta ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o al
gobernador
- Surte efecto hasta que se publique en el DOF (Diario Oficial de la Federación)

Contrato individual de trabajo: Acuerdo donde el trabajador se obliga a prestar al patrón

un trabajo personal subordinado mediante un pago.

- Las condiciones de trabajo se dan por escrito cuando no hay contratos colectivos
- Se hacen mínimo 2 ejemplares
- La falta de contrato escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de
las normas de trabajo.

Requisitos mínimos de un contrato escrito

1. Nombre, nacionalidad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio del trabajador y del
patrón
2. Si la relación laboral es por obra, determinado, tiempo indeterminado,
capacitación, prueba o agentes comisionistas
3. El servicio que se presta
4. El lugar donde se presta el trabajo
5. Cláusulas de la capacitación
6. Días de descanso y vacaciones
7. El trabajador deberá firmar el contrato en cada hoja y al final
Estructura de un contrato
- Encabezado
- Declaraciones
- Cláusulas
- Firma

Contratos individuales por su duración

Tiempo determinado: Surten sus efectos sólo durante un tiempo específico y limitado.
- Se establece por la naturaleza del servicio
- Sustituir temporalmente a otro trabajador

Tiempo indeterminado: Se sabe cuándo inicia, pero no cuando termina.

- Es de carácter permanente y solo puedo terminar por la renuncia o el despido.

Contrato a prueba: Sirve para verificar si el empleado cumple con los requisitos.
- No excede 30 días
- El empleado goza de sueldo y seguro social

Temporada: Prestación de servicios en una temporada, lo empleados tienen los mismos

derechos que un empleado de tiempo indeterminado.
Obra determinada: De tiempo determinado por la duración de un proyecto.
Capacitación inicial: El trabajador presta servicios para adquirir conocimientos o
habilidades para ser contratados
- Duración de 3-6 meses
- Acreditar competencias
- Sin obligaciones del patrón

Outsourcing
Outsourcing o subcontratación: Cuando un contratista ejecuta obras con sus trabajadores
a favor de otra persona física o moral
Condiciones
- No podrá abarcar la totalidad de las actividades que se desarrollen en el centro de
trabajo
- Debe justificarse por su carácter especializado
- No puede hacer actividades similares al resto de los trabajadores del contratante

Seguro social: Tan pronto sea contratado el personal, debe darse de alta ante el IMSS y el
Infonavit
IMSS: El trabajador es protegido ante cualquier daño
Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social: En máximo 5 días el trabajador ya debe
tener IMSS
Infonavit: Es un beneficio para que el trabajador tenga la oportunidad para que se
gestione un crédito habitacional.

INDUCCIÓN
Proceso de inducción: Etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la que se
le ayuda a adaptarse.
Inducción: Método para acelerar la socialización y lograr que los nuevos empleados
contribuyan a la empresa.
- Impacto en la productividad
- Menor rotación de personal
- Menor costos de inversión en reclutamiento, selección, etc…

Rotación de personal: Tendencia de los empleados de dejar una organización

Ventajas de la inducción
- Mejora los procesos de comunicación
- Crea una actitud favorable
- Adaptación
- Integración
- Sentido de pertenencia y permanencia
- Socialización: El empleado comienza a comprender y aceptar valores, normas, etc.
De la empresa

Programa de inducción
1. Bienvenida
2. La empresa
a. Historia de la empresa
b. Filosofía
c. Organigrama general y departamental
d. Políticas
e. Accionistas
3. Productos de la empresa
o Materia prima
o Producto terminado
4. Procesos
o Proceso general
o Calidad
o Sistemas de trabajo
5. Relaciones de trabajo
o Clases de relaciones de trabajo
o Calidad e intensidad de trabajo
 o Jornadas
o Salarios, incentivos y prestaciones
o Días de descanso y vacaciones
o Capacitación
o Ascensos
o Permisos y faltas
o Servicios médicos
o Sanciones
o Contrato colectivo de trabajo
o Reglamento
o Normas no escritas
6. Seguridad e higiene
7. Rutina diaria del empleado
8. Recorrido por las instalaciones
9. Presentación ante el supervisor
10. Presentación ante sus compañeros de trabajo
11. Descripción del trabajo, deberes y normas

Disonancia cognoscitiva: Diferencias entre lo que se espera encontrar y la realidad

Herramientas E-Learning
Sirven para elaborar el programa de inducción
1. De lo general a lo particular
a. Empresa en general
b. Relaciones industriales
c. Departamento
d. Sección
e. Puesto
2. Películas
a. Motivaciones
b. De seguridad
c. Sobre la empresa
3. Presentaciones
4. Plataformas tecnológicas
5. Lecciones personales/ asignar ángel de la guarda
6. Entrevistas evaluativas
a. Asimilación del programa
b. De ajuste
Responsables del programa de inducción
1. Recursos humanos
a. Elabora el programa
b. Elabora el manual de bienvenida
c. Efectúa las entrevistas de evaluación
d. Coordina todo el programa
e. Aspectos generales: Bienvenida, la empresa, productos de la empresa,
procesos, relaciones de trabajo, seguridad, rutina diaria, etc.
2. Supervisor
a. Presentarlo con el personal
b. Descripción del trabajo, deberes y normas
c. Uso del quipo y herramientas
d. Seguridad industrial
e. Designa un “ángel de la guarda”
3. Compañero (ángel de la guarda)
a. Presentación de colegas
b. Normas del grupo
c. Conocimientos tácticos
d. Promover el proceso de internalización

Internalización: Uso y aceptación del conocimiento explícito en una organización

¿Quién realiza las tareas de recursos humanos?

Gerente de recursos humanos: actúa en calidad de asesor o reclutador y que trabaja con
otros gerentes en asuntos de recursos humanos.
Centro de servicios compartidos: se encarga de las actividades rutinarias basadas en
transacciones que están dispersas a través de la organización y las consolida en u solo lugar

Gerente de línea: personas que participan directamente en lograr el propósito principal de

la organización.

 Empresas de contratación externa (OUTSOURCING): ocurre cuando la

empresa decide transferir la responsabilidad de un área de servicio y sus objetivos a
un proveedor externo.

 Consiste en la subcontratación del trabajo a una empresa externa especializada y

más eficiente.

 En RH puede usarse para reclutamiento y selección, capacitación, evaluación de

desempeño, análisis de puesto, etc.

Rol actual del administrador de personal

De acuerdo con la amplitud de sus funciones:
 Ejecutivo/ director: gerente de alto nivel que reporta directamente al director
general de una corporación o al jefe de una división importante.
 Especialista: ejecutivo, gerente o no gerente que se ocupa de un área específica.
 Generalista: persona que desempeña tareas en diversas áreas relacionadas con los
RH

De acuerdo con el tipo de funciones que desempeñan

 Función de líneas: dirige a las personas de su departamento y área de servicios
 Función de coordinador: coordina las actividades de personal
 Función servicios; sirve y asesora a los gerentes de líneas