EVALUACIÓN

Derecho Laboral

Semana 3

Nombre del estudiante:

Lorena Villamizar Flores
Fecha de entrega: 18-11-24

Carrera: Técnico de Nivel

Superior en Recursos Humanos
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DESARROLLO:
Respuesta Pregunta #1:
Antes de comenzar con la respuesta debemos tener pleno conocimiento acerca de la definición,
tipos y características de los contratos de trabajo en Chile.
El contrato de trabajo es un pacto en el que tanto el empleador como el trabajador asumen
obligaciones mutuas como también derechos. El trabajador se compromete a realizar servicios
personales bajo la dirección y dependencia del empleador, mientras que el empleador se obliga a
pagar una remuneración acordada a cambio de dichos servicios.
Según lo que establece el artículo 7° del Código del Trabajo: “el contrato de trabajo Contrato
individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero,
y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada (DFL1, 2003).
Las características de un contrato de trabajo en Chile están establecidas en el artículo 9° del DFL
21690:
 Debe ser un documento legal que se redacte por escrito y que sea firmado por ambas partes
(empleador y trabajador) en dos ejemplares.
 El empleador tiene la obligación de registrar este contrato en el portal web de la Dirección
del Trabajo en un plazo de 15 días hábiles desde que se firme el contrato.
 Si el contrato es por una obra, tarea o servicio específico o tiene una duración menor a 30
días, el plazo para formalizar el contrato es reducido a solo 5 días.
 Además, el empleador debe entregar una copia escrita del contrato al trabajador dentro de
los primeros 15 días a partir de su incorporación al trabajo.
 Las empresas tienen la obligación de registrar los contratos laborales en el portal web de la
Dirección del Trabajo. Este registro debe realizarse dentro de los 15 días posteriores a la firma
del contrato. Al momento de hacer el registro, el empleador debe detallar todos los términos
y condiciones acordados con el trabajador
Este sistema busca garantizar que ambas partes tengan claridad sobre los términos laborales y se
protejan sus derechos, es por ello que en el contrato se detallan las normativas que regulan la
relación laboral, especificando detalles como el horario de trabajo, los días de descanso, las
vacaciones, el salario, los beneficios, el cargo que se ocupará, las funciones a realizar y cualquier otro
aspecto relevante relacionado con las condiciones laborales.

El DFL1 del año 2003, en su artículo 10° establece los requisitos mínimos que debe contener un
contrato para que este sea válido, es decir, garantiza que el contrato de trabajo sea claro,
transparente y detallado, asegurando tanto los derechos del trabajador como los del empleador, y
brindando seguridad legal a ambas partes:

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 Lugar y fecha del contrato: el contrato debe especificar claramente el lugar donde se celebra
y la fecha en que se firma, lo que proporciona contexto legal a la relación laboral desde su
inicio.
 Identificación de las partes: se debe incluir la identificación tanto del empleador como del
trabajador, especificando su nacionalidad, domicilio, dirección de correo electrónico (si la
tienen) y las fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. Esto asegura que ambas partes
estén correctamente individualizadas y facilita la comunicación y formalización del contrato.
 Naturaleza de los servicios y lugar de trabajo: el contrato debe detallar los servicios que el
trabajador se compromete a prestar y especificar el lugar o la ciudad donde se realizarán esos
servicios. Si el trabajador desempeñará más de una función, estas funciones pueden ser
indicadas de manera complementaria o alternativa, permitiendo cierta flexibilidad en el
puesto de trabajo.
 Remuneración: el contrato debe especificar el monto acordado de la remuneración, la forma
en que se pagará y el período o ciclo en que se realizará el pago. Esto proporciona claridad
sobre las expectativas salariales.
 Duración y distribución de la jornada de trabajo: el contrato debe indicar la duración y
distribución de las horas de trabajo. Si la empresa utiliza un sistema de turnos, entonces se
aplicarán las normas específicas establecidas en el reglamento interno de la empresa.
 Plazo del contrato: En caso de que se trate de un contrato a plazo fijo, el contrato debe
señalar su fecha de inicio y término. En contratos indefinidos, se especifica la duración de la
relación laboral, ya que no tiene una fecha de finalización.
 Otros acuerdos entre las partes: cualquier otro acuerdo que surja entre el empleador y el
trabajador debe ser incluido en el contrato. Esto puede incluir condiciones particulares
relacionadas con el puesto de trabajo.
 Beneficios adicionales: si el empleador proporciona beneficios adicionales, como vivienda,
servicios de luz, combustible, comida u otras prestaciones en especie o en servicios, estos
deben quedar reflejados en el contrato. Esto asegura que las partes estén de acuerdo sobre
estos beneficios y evita futuros malentendidos.
 Desplazamiento de domicilio: si el trabajo requiere que el trabajador se desplace o cambie su
lugar de residencia para desempeñar sus funciones, esto debe ser indicado en el contrato.
Además, si la naturaleza de los servicios requiere desplazamientos frecuentes (como en el
caso de los trabajadores de ventas o transporte), el contrato debe especificar que el lugar de
trabajo abarca toda la zona geográfica donde la empresa realiza sus actividades.

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Para que el proceso de contratación se formalice adecuadamente, las empresas deben seguir cinco
directrices señaladas por la Dirección del Trabajo:
 El contrato debe ser realizado por escrito.
 Debe ser firmado dentro de los primeros cinco días después de que el trabajador comience
a prestar servicios, si la duración es de cinco días o más; o dentro de dos días si el trabajo
será de menos de cinco días.
 El contrato debe especificar la razón de la contratación de servicios transitorios, los puestos
de trabajo que se ocuparán, la duración de la asignación y el precio acordado por los servicios.
 Se debe aclarar si los trabajadores tendrán acceso o no a servicios de transporte e
instalaciones colectivas durante el tiempo que dure el contrato.
 Es necesario identificar claramente a las partes involucradas: la empresa de servicios
transitorios (EST) y la empresa usuaria (IACC,2024).

Principales Tipos de Contrato según lo establecido en el artículo 6° del Decreto con Fuerza de Ley
21690 del 11 de enero de 2003 son:
 Contrato Individual: celebrado entre un empleador y un trabajador, es el tipo más común de
contrato en el mercado laboral, en él se establecen las condiciones de la relación laboral y
términos acordados como: la jornada laboral, prestaciones, obligaciones de cada parte y el
salario o remuneración.
 Contrato Colectivo: es aquel que se firma entre uno o más empleadores y una o varias
organizaciones sindicales o entre los empleadores y trabajadores que se agrupan para
negociar de manera colectiva. Su objetivo es establecer condiciones laborales y salariales
comunes durante un periodo determinado.

Los contratos también se clasifican en varias modalidades según la duración, tipo de trabajo y
jornada:
 Contrato a Plazo Fijo: este tipo de contrato tiene una duración determinada, con un mínimo
de 1 día y máximo de 1 año. Es habitual en situaciones temporales (ejemplo, para cubrir
licencias médicas y vacaciones) o para que la persona esté a prueba y verificar sus
capacidades en el cargo; finaliza automáticamente al término del plazo, salvo que se acuerde
una renovación, a la tercera renovación pasaría a ser contrato indefinido. Es fundamental
que ambas partes (colaborador/empleador) tengan claro el período de vigencia y las
condiciones para su renovación o finalización (IACC,2024).
 Contrato Indefinido: en este tipo de contrato la relación laboral es más estable, sin duración
definida, que solo se puede terminar por incumplimiento de obligaciones o renuncia
voluntaria del trabajador. Este tipo de contrato otorga a los trabajadores varios beneficios,
como estabilidad en el empleo, indemnización por años de servicio en caso de despido y
vacaciones anuales. Es ideal para empleos que requieren continuidad a largo plazo, ya que
genera un compromiso y sentido de pertenencia en el trabajador, le permite ser parte de
programas internos de la empresa y facilita la adquisición de bienes a largo plazo. Además,

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le da credibilidad a la empresa y le permite invertir en capacitación para mejorar la

productividad (IACC,2024).
 Contrato por Obra o Faena: es aquel acuerdo en el que el trabajador se compromete a
realizar una tarea específica y determinada, ya sea material o intelectual, cuyo inicio y final
están claramente establecidos. La duración de este contrato está limitada a la duración de la
obra o faena. Si una obra o fase se divide en tareas sucesivas, no se podrá recurrir a varios
contratos de obra para cubrirlas; en ese caso, el contrato se considerará indefinido. Además,
no se considerarán contratos por obra o faena aquellos que involucren trabajos o servicios
de carácter permanente, que no terminan debido a la naturaleza del trabajo (DFL1, 2003).

El DFL1 del año 2003 en su artículos del 78° al 152°, establecen las normativas que regulan
contratos para situaciones específicas, llamados también como Contratos Especiales, estos son:
 Contrato de Aprendizaje: diseñado para proporcionar formación práctica en un oficio o
profesión a un trabajador y es destinado a trabajadores menores de 21 años, en el que el
empleador debe enseñar un oficio y supervisarlo. Este contrato establece un plan de
formación y se paga una remuneración, es importante señalar que el número de aprendices
no podrá ser superior al diez por ciento del total de trabajadores en la empresa. (Código del
Trabajo, 1987).
 Contrato para Trabajadores Agrícolas: quienes laboran en el cultivo de la tierra y actividades
relacionadas, pero no incluyen a aquellos en funciones administrativas, como contadores o
administradores. Tampoco se aplican a contratos de arrendamiento o mediería, ni a
trabajadores en aserraderos, excepto en faenas temporales en bosques. La remuneración de
estos trabajadores puede ser en dinero y en especies, pero las regalías no pueden superar el
50% del salario total. Las variaciones en las regalías o el dinero se aplican por separado
(Código del Trabajo, 1987).
 Contrato para Gente de Mar: para trabajadores a bordo de naves o artefactos navales, deben
tener contrato de embarco y deben poseer licencia correspondiente, o aquellos trabajadores
que realizan labores portuarias, como carga y descarga de mercancías. Ambos grupos tienen
normativas especiales sobre sus condiciones laborales, y sus derechos están regulados por
disposiciones específicas de la ley (Código del Trabajo, 1987).
 Contrato para Trabajadores de Artes y Espectáculos: pueden tener contratos de trabajo de
plazo fijo, por obra, temporada o proyecto, incluye a artistas, músicos, técnicos y demás
personal vinculado a actividades culturales o de entretenimiento, como cine, televisión,
teatro y otros espectáculos. Las condiciones laborales de estos trabajadores están reguladas
por disposiciones especiales adaptadas a su actividad (DFL1, 2003).
 Contrato para Empleados de Casa Particular: quienes realizan tareas domésticas en hogares,
ya sea a jornada completa o parcial. Estos trabajadores tienen derecho a un contrato que
establezca sus condiciones laborales, incluyendo salario, descanso y horas de trabajo, con
normativas específicas para su labor (DFL1, 2003).
 Contrato para Deportistas Profesionales: para quienes se dedican al deporte profesional o
actividades relacionadas, con una duración mínima de un año, y garantizando derechos como

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salario, cotizaciones previsionales, descanso y condiciones de salud adecuadas. También

establece normas sobre la terminación del contrato y la protección laboral del deportista
(DFL1, 2003).
 Contrato para Tripulantes de Aeronaves: para tripulantes de vuelo y cabina de aeronaves
comerciales, al igual que los demás tipos de contrato, estos deben detallar las condiciones
laborales, como la jornada, descansos, remuneraciones, derechos en términos de seguridad
social, condiciones de salud y seguridad laboral, protege a estos trabajadores frente a
despidos injustificados y regula la duración de los contratos según el tipo de actividad y las
características del servicio aéreo (DFL1, 2003).
 Contrato para Teleoperadores: para quienes brindan atención o servicios para terceros a
través de medios telefónicos, electrónicos, telemáticos o digitales en centros de contacto
(IACC,2024). Estos contratos se encuentran normados por la Ley 21142 del año 2019.
 Trabajo a Distancia o Teletrabajo: introducido en 2020, regula el trabajo realizado desde el
hogar o cualquier lugar fuera de la empresa, utilizando tecnologías para la comunicación y la
prestación de servicios. Los trabajadores tienen los mismos derechos que los empleados
presenciales (IACC,2024).
Chile regula el trabajo a distancia y teletrabajo, estableciendo que estos deben ser acordados
explícitamente entre empleador y trabajador, con todas las condiciones claras en el contrato.
El teletrabajo se define como aquel en que el trabajador utiliza tecnología para cumplir con
sus funciones desde un lugar distinto al establecimiento del empleador. La ley asegura los
mismos derechos laborales para quienes realizan teletrabajado, incluyendo remuneración,
jornada laboral, descanso, y desconexión. Además, el empleador debe proporcionar los
equipos necesarios y garantizar la seguridad y salud en el lugar de trabajo, incluso si es en el
hogar del trabajador (Ley 21220, 2020).
 Contrato mediante Plataformas Digitales de Servicios: la modalidad más reciente, regulada
con la Ley 21431 de fecha 11 de marzo de 2022, para trabajadores que prestan servicios a
través de plataformas digitales. Este contrato se aplica a aquellos que realizan tareas de
reparto, transporte o similares, y se rige por las normas generales del Código del Trabajo
(IACC, 2024).

Respecto a la respuesta de la Pregunta N°1 del caso planteado:

En primer lugar, Loreto no puede prescindir del contrato escrito para los nuevos operarios, aunque
la contratación sea por un período breve, como el caso de las licencias médicas que ella menciona.
De acuerdo con la legislación laboral en Chile, todos los trabajadores deben tener un contrato de
trabajo por escrito, sin importar la duración del empleo. En este caso, aunque la contratación sea de
entre dos a tres semanas, es necesario formalizar la relación laboral mediante un contrato escrito,
ya que la ley establece que, incluso para trabajos de duración corta o determinados, el contrato debe
estar registrado y las condiciones claras para evitar problemas legales.
Pasos a seguir Loreto para cumplir con la obligación de registrar los contratos en el Sistema
electrónico Laboral (REL) de la Dirección del Trabajo (REL):

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Inicialmente Loreto debe redactar los contratos de trabajo que contemplen las condiciones
acordadas, tales como el cargo de los operarios, la remuneración pactada, el horario de trabajo, las
funciones que deberán realizar, y la duración estimada del contrato, en este caso, el tiempo que
dure el proyecto o el reemplazo por licencia médica. Además, debe indicar si el contrato es por obra
o servicio determinado, especificando que la relación laboral terminará una vez finalizado el
proyecto o al regreso de los trabajadores con licencia médica. Los contratos deben ser firmados
tanto por el empleador, como por cada uno de los operarios. Ambas partes deben recibir una copia
firmada.
El Registro Electrónico Laboral (REL) establece la obligación de registrar diversos documentos
laborales, tales como:
1. Contratos de trabajo, modificaciones, terminaciones, libros de remuneraciones, y comités de
capacitación y seguridad.
2. Los empleadores deben registrar los contratos dentro de los 15 días hábiles posteriores a su
firma, y realizar lo mismo para modificaciones y terminaciones del contrato según plazos
específicos.
3. Deben mantener un libro de remuneraciones electrónico, registrar comités de capacitación
y comités paritarios de seguridad, todos dentro de plazos establecidos.
4. Los registros deben hacerse a través del portal Mi DT, usando la Clave Única del empleador
o su representante.
5. En caso de problemas técnicos, el empleador puede obtener un certificado de
indisponibilidad técnica.
6. Los plazos son calculados en días hábiles y las infracciones por no cumplir con los plazos
pueden ser sancionadas con multas.
7. La información registrada será utilizada para fiscalización y fines estadísticos.
8. Confirmación de registro: una vez realizado el registro en el sistema electrónico, la Dirección
del Trabajo emitirá un comprobante de inscripción, que servirá como prueba de que se ha
cumplido con la formalización del contrato.
En resumen, Loreto debe formalizar un contrato escrito y asegurarse de registrar los contratos en el
sistema de la Dirección del Trabajo dentro del plazo establecido para evitar cualquier inconveniente
legal (Aguirre, 2023).

Respuesta Pregunta #2:

La protección de la maternidad está regulada dentro del marco legal y busca garantizar los derechos
laborales de las mujeres durante el embarazo y la crianza de sus hijos, protegiendo su bienestar y
asegurando que no sufran discriminación en el ámbito laboral. Estas normativas son fundamentales
para asegurar una equidad en el trato laboral, favoreciendo tanto la estabilidad de las trabajadoras
como la conciliación entre la vida laboral y familiar.

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Descanso Maternal
El descanso maternal está compuesto por una serie de licencias que permiten a las mujeres
trabajadoras ausentarse de sus labores para proteger su salud y la de su hijo. Las leyes de protección
a la maternidad garantizan derechos fundamentales que no pueden ser renunciados, tales como el
descanso antes y después del parto, el acceso a la sala cuna, la estabilidad laboral mediante el fuero
maternal, el derecho a la lactancia para las madres de hijos menores de dos años y recientemente,
el permiso postnatal parental
Según la Ley N° 20.545, que modifica el Código del Trabajo en lo relacionado con la maternidad, las
trabajadoras tienen derecho a 18 semanas de licencia médica por maternidad, distribuidas de la
siguiente manera:
 Prenatal: 6 semanas antes del parto, que se pueden tomar de manera anticipada para
proteger la salud de la madre y el bebé.
 Postnatal: 12 semanas después del parto, para el cuidado del recién nacido.
 Postnatal Parental: es un permiso que dura entre 12 y 18 semanas, según si la madre decide
quedarse en casa o si regresa a trabajar a medio tiempo después del periodo de postnatal
Durante este período, la trabajadora tiene derecho a una remuneración equivalente a su salario a
través del subsidio por maternidad, que es cubierto por el sistema de salud (FONASA o ISAPRE)
concede además un descanso por el nacimiento del hijo a los padres trabajadores y otorga derechos
y subsidios a quienes tengan a su cargo a un niño; se aplica a todas las empresas e instituciones,
tanto públicas como privadas (Ley 20545, 2011).

Tanto el permiso pre-natal como el post-natal pueden ampliarse en los siguientes casos:
 El prenatal suplementario: se refiere a un descanso adicional durante el embarazo si la
trabajadora sufre una enfermedad relacionada con la gestación. La duración de este
descanso se establece según lo determine el servicio médico encargado de su atención.
 El descanso prenatal prorrogado: permite extender el tiempo de descanso en caso de que el
parto ocurra después del inicio del reposo (prenatal), lo que quiere decir que la fecha de
inicio del postnatal comenzará desde la fecha de nacimiento del niño(a), por lo tanto, el
descanso se prolonga más allá de ese período establecido con anterioridad.
 El descanso postnatal suplementario: se otorga si la madre presenta una enfermedad
derivada del parto que le impide trabajar por más de seis semanas tras el nacimiento. Para
obtener este descanso adicional, la trabajadora debe presentar un certificado médico o de
matrona, y durante este tiempo recibirá un subsidio.
 Ampliar a 18 semanas el descanso postnatal si el parto ocurre antes de la semana 33 de
embarazo o si el bebé nace con un peso inferior a 1.500 gramos.
 Extender el descanso postnatal en caso de partos múltiples, agregando siete días adicionales
por cada bebé a partir del segundo.
 Si se dan ambas situaciones (parto prematuro o bajo peso del bebé y parto múltiple), se aplica
la extensión que ofrezca más tiempo de descanso (DFL1,2003).

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 La madre trabajadora tiene derecho a un permiso de diez días laborables al año, los cuales
pueden ser distribuidos según su preferencia, en jornadas completas, parciales o
combinadas. Este permiso se concede cuando su hijo menor de 18 años sufre un accidente
grave o padece una enfermedad terminal en su etapa final, o una enfermedad grave y aguda
con riesgo de muerte. Para que se otorgue el permiso, es necesario presentar un certificado
médico que lo acredite.
 Si ambos padres están empleados, cualquiera de ellos puede tomar el permiso, siempre que
sea la madre quien decida a quién le corresponde
Según la Ley 20545 de 2011 los padres también son sujetos de derechos, estos son:
 El padre tiene derecho a un permiso remunerado de cinco días en caso de nacimiento de un
hijo. El permiso puede ser utilizado a elección del padre de manera continua desde el
momento del parto, excluyendo el descanso semanal, o distribuido dentro del primer mes
desde la fecha del nacimiento.
 Este permiso también se otorga al padre que esté en proceso de adopción, comenzando a
contar desde la notificación de la resolución que otorga el cuidado personal o reconoce la
adopción del menor.
 El derecho al permiso es irrenunciable.
 Traspaso del permiso postnatal parental de la madre al padre es un derecho que permite a
las madres transferir parte de su tiempo de descanso posterior al parto al padre, bajo ciertas
condiciones, para que ambos puedan compartir la responsabilidad del cuidado del hijo recién
nacido. Esto se encuentra regulado por la ley y tiene como objetivo fomentar la
corresponsabilidad parental y equilibrar las cargas de trabajo y cuidado en las familias. Para
ello deben cumplir los requisitos establecidos para este traspaso.
 En caso de que una madre trabajadora fallezca en el parto, se otorgan las prestaciones
correspondientes al padre. Esto se hace para garantizar la protección del recién nacido.
Fuero Maternal
El fuero maternal se refiere a la protección contra el despido que gozan las trabajadoras
embarazadas. Las mujeres que se encuentren en estado de embarazo tienen derecho a un fuero de
protección contra el despido desde el inicio del embarazo hasta un año después del nacimiento de
su hijo. Esto significa que una trabajadora no puede ser despedida durante este período, salvo en
casos muy excepcionales y específicos, como el cierre de la empresa.
Si una mujer es despedida durante su fuero maternal, el despido será considerado nulo y la
trabajadora podrá demandar su reinstalación en el puesto o, en su defecto, recibir la indemnización
correspondiente (BCN,2022).
Sala Cuna
La Ley establece la obligación de las empresas con 20 o más trabajadoras mujeres de proporcionar
un servicio de sala cuna para sus trabajadoras que tengan hijos menores de 2 años.
La sala cuna es un espacio adecuado donde las madres pueden dejar a sus hijos durante su jornada
laboral, garantizando que los niños estén cuidados y en un ambiente seguro mientras la madre
cumple con sus responsabilidades laborales. Esta obligación incluye, además, que las empresas

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deben proporcionar condiciones apropiadas y personal capacitado para el cuidado infantil (BCN,
2022).
Derecho a la Lactancia
Además de los descansos por maternidad, las trabajadoras tienen derecho a dos descansos de 30
minutos al día para la lactancia de su hijo durante el primer año de vida del niño. Este derecho se
concede para permitir a las trabajadoras amamantar a su bebé o extraer su leche durante la jornada
laboral. El horario debe ser acordado y establecido entre las partes (IACC, 2024).

Respecto a la respuesta a la pregunta N°2 del caso planteado:

1. Caso de Camila: Camila tiene derecho a un permiso postnatal suplementario si presenta una
enfermedad relacionada con el embarazo, como las secuelas de la diabetes gestacional.
Según el artículo 196 del Código del Trabajo si la trabajadora padece una enfermedad
derivada del embarazo, que le impida reincorporarse a su trabajo, el descanso postnatal
puede prolongarse más allá de las 12 semanas habituales. Este descanso se extenderá por el
tiempo que el servicio de salud encargado de su atención determine, siempre que exista un
certificado médico que acredite que la enfermedad es consecuencia del embarazo y que
impide el retorno al trabajo. Este permiso garantiza que la salud de Camila sea priorizada y
que reciba el subsidio adecuado mientras se recupera. Adicionalmente el fuero maternal
extiende su seguridad laboral, asegurando que no pueda ser despedida sin justa causa
durante un período significativo después del parto.
2. Caso de Claudio: según el artículo 195 del Código del Trabajo, Claudio tiene derecho a recibir
un de cinco días en caso del nacimiento de su hijo. Sin embargo, la madre puede traspasar
semanas del permiso postnatal parental a Claudio, en caso de que ella decida hacerlo y si
ambos padres son trabajadores y cumplen con los requisitos establecidos. El traspaso se
puede realizar a partir de la séptima semana del permiso postnatal de la madre y puede
hacerse en la misma modalidad de descanso (por ejemplo, a tiempo completo o parcial).
Además, él debe informar a su empleador con al menos 10 días de antelación y enviar una
carta certificada, como se establece en la normativa. Además, Claudio tendrá derecho a un
fuero que lo protege de despidos, el cual será equivalente al doble del tiempo que tome el
permiso, con un tope de tres meses.

Respuesta Pregunta #3:

El reglamento interno es un documento administrativo obligatorio para las empresas donde se
detallan las normas de orden, higiene y seguridad que deben seguir los trabajadores. El reglamento
interno debe garantizar un ambiente laboral digno, justo y respetuoso para los trabajadores,
estableciendo normas claras de convivencia y resolución de conflictos (normas de orden). También
debe garantizar un entorno laboral seguro (normas higiene y seguridad).

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Según el Decreto con Fuerza de Ley de 2003 los principales aspectos que debe incluir el reglamento
interno de orden, higiene y seguridad son los siguientes:

 Horario de trabajo y descansos: establecer las horas de inicio y fin de las jornadas laborales,
y los descansos.
 Remuneraciones: indicar los distintos tipos de remuneración, así como el lugar, día y hora del
pago.
 Obligaciones y prohibiciones: detallar las normas que los trabajadores deben cumplir.
 Gestión de peticiones: designar a los responsables ante quienes los trabajadores deben
presentar peticiones, quejas o sugerencias.
 Normas por tipo de actividad: establecer normas según las características de los trabajos,
como la edad, género, ubicación o necesidades de accesibilidad.
 Comprobación de cumplimiento de leyes: incluir las normas de verificación respecto a las
leyes laborales y de identificación de los trabajadores.
 Normas de higiene y seguridad: detallar las medidas que los trabajadores deben seguir para
garantizar su bienestar físico.
 Sanciones: especificar las sanciones por infringir el reglamento, que pueden incluir
amonestaciones o multas sobre la remuneración.
 Protocolos de acoso y violencia: incluir un protocolo para prevenir el acoso sexual y laboral,
y violencia en el trabajo, especificando los procedimientos y sanciones aplicables.
 Procedimiento para reclamaciones: definir el procedimiento para resolver los reclamos de los
trabajadores (https://www.dt.gob.cl (2024)).

Respecto a la respuesta de la pregunta N°2 del caso planteado:

En el caso planteado, varios elementos del reglamento interno de orden, higiene y seguridad fueron
pasados por alto tanto por parte de los trabajadores como del empleador.

A continuación, se desglosan los aspectos relevantes:

 Elementos del reglamento interno pasados por alto por los trabajadores:

- Normas de higiene y seguridad: los trabajadores mencionados no están siguiendo las

normas de seguridad necesarias para evitar los riesgos inherentes a su trabajo. Tanto el
trabajador que no usa la chaqueta y guantes como el que no usa mascarilla al manipular
materiales tóxicos están desatendiendo las normas de protección personal cuando se
manejan materiales pesados y violando las normas de seguridad e higiene establecidas
para evitar la exposición a sustancias peligrosas.
- Obligaciones y prohibiciones: los trabajadores no están cumpliendo con las obligaciones
impuestas en el reglamento interno, como el uso adecuado de los equipos de protección
personal (EPP), lo que constituye una violación de las normas establecidas para garantizar
su salud y seguridad en el trabajo.
- Normas por tipo de actividad: en trabajos que involucran la manipulación de materiales
tóxicos o pesados, se deben seguir las normas especiales de seguridad adaptadas a las
condiciones específicas del trabajo. Los trabajadores están incumpliendo estas normas al
rechazar el uso de equipos adecuados.

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 Elementos del reglamento interno pasados por alto por el empleador:

- Normas de higiene y seguridad: el empleador tiene la responsabilidad de garantizar un

entorno de trabajo seguro, lo que incluye proporcionar equipos de protección personal
adecuados (como chaquetas, guantes, mascarillas, etc.), así como entrenamiento para su
uso adecuado. En este caso, si los trabajadores no están usando el equipo correcto, es
posible que la empresa no haya asegurado el cumplimiento de estas normas ni
proporcionado formación adecuada sobre su uso.

- Comprobación de cumplimiento de las leyes de seguridad: el empleador debe asegurarse

de que los trabajadores cumplen con las normas de seguridad e higiene. Si los
trabajadores no están usando el equipo de protección adecuado, esto sugiere que el
empleador no ha implementado un sistema de supervisión efectivo para verificar el
cumplimiento de las normas de seguridad en el lugar de trabajo.

- Sanciones: el reglamento interno debe especificar las sanciones que se aplicarán si los
trabajadores no cumplen con las normas de seguridad. Si bien el empleador tiene la
obligación de garantizar un entorno seguro, también debe asegurarse de que existan
mecanismos de control y sanciones en caso de infracciones. En este caso, la falta de
sanciones puede haber contribuido a que los trabajadores no sigan las reglas de
seguridad.

- Protocolos de acoso y violencia: Aunque no está directamente relacionado con el caso de

las enfermedades laborales, si hay situaciones de violencia o hostilidad entre
trabajadores sobre las condiciones de seguridad (como la queja de los trabajadores sobre
los equipos de protección), el empleador debe gestionar adecuadamente los conflictos
relacionados con la seguridad y salud laboral.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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 EVALUACIÓN

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