REPASO
1. Argumenta que los profesionales de RRHH deben trabajar conjuntamente y
establece cuatro funciones básicas de los gestores de personas. DAVID
URICH
2. Consiste en operar las funciones básicas de RRHH y ayudar a la
administración de la empresa. EXPERTO EN ADMINISTRACIÓN Y
GESTIÓN (PROCESOS – OPERATIVO)
3. Consiste en gestionar la contribución de los trabajadores y apoyarles en sus
necesidades, desarrollando la involucración de los trabajadores. LÍDER DE
EFECTIVIDAD Y SOCIO DE TRABAJADORES (PERSONAS –
OPERATIVO)
4. Consiste en alinear la estrategia de RRHH con la estrategia de los
negocios, con procesos cuyo fin es hacer contribuciones a los objetivos y
problemáticas de los negocios y del cliente final. SOCIO ESTRATÉGICO
(PROCESOS – ESTRATÉGICO)
5. Consiste en impulsar la cultura, gestionar el cambio y la evolución y
aprendizaje de los equipos. AGENTE DE CAMBIO (PERSONAS –
ESTRATÉGICO)
6. Capacidad de condicionar el comportamiento de otra persona, cosa o
concepto. INFLUENCIA
7. Quién pretende influir influye en la influencia. QUIÉN QUIERE INFLUIR.
8. Acción o acciones que se realicen deben ser expuestas con claridad. QUÉ
ACCIÓN REALIZA.
9. El influyente también influye el influido. SOBRE QUIÉN QUIERE INFLUIR.
10. La influencia será el cambio de comportamiento que generaremos en el
influido. CUÁL ES LA INFLUENCIA, QUÉ SE QUIERE LOGRAR.
11. Análisis y evaluación de la consecución de los objetivos. CUÁL ES EL
BENEFICIO O PERJUICIO PARA EL INFLUYENTE.
12. Cómo se siente el influido con respecto a la situación. CUÁL ES EL
BENEFICIO O PERJUICIO PARA EL INFLUIDO.
13. Cambio, mejora, novedad, originalidad, invención, perfeccionamiento.
INNOVACION
14. Es la capacidad de participar activamente en la prosecución de una meta
común subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo.
Habilidad para orientar la acción del grupo en una dirección determinada,
fijar los objetivos y dar retroalimentación, integrando opiniones de los otros.
TRABAJO EN EQUIPO
15. Un conjunto de atributos de comportamiento necesarios para facilitar el
progreso del equipo. ROL DE EQUIPO/ROLES
16. son los que hacen que el grupo avance. Son personas de acción, se
motivan solos y motivan a otros pese a cualquier inconveniente. Son
líderes naturales. En una crisis encuentran rápidamente una solución.
IMPULSOR
17. tienden a la acción, mantienen el orden en sus ambientes de trabajo. Son
prácticos y excelentes para llevar las ideas a buen puerto. Les gusta la
acción pero son muy disciplinados. Son la columna vertebral del equipo
porque respaldan con confianza a otros. IMPLEMENTADOR
18. Son personas dedicadas que trabajan intensamente para descubrir
pequeños detalles y buscar la perfección. Pueden ser más introvertidos,
pero muy valiosos porque son quienes empujan a los demás miembros del
equipo a producir trabajos de alta calidad. FINALIZADOR
19. Los roles de equipo de Belbin se dividen en tres categorías: ROLES DE
ACCIÓN, ROLES MENTALES Y ROLES SOCIALES.
20. es innovador y creativo. Ayudan a equilibrar el equipo, prefieren trabajar con
lluvias de ideas y afianzar sus propias ideas antes de compartirlas con el
resto del equipo. Aunque prefieren trabajar solos, sus aportes son muy
valiosos. CEREBRO
21. Son pensadores racionales y mueven las emociones a un lado para
resolver un problema. Trabajan mejor cuando se necesita tener
conocimientos profundos y un plan estratégico. Evalúan las ideas para
determinar si son útiles y viables para tomar medidas necesarias.
MONITOR EVALUADOR
22. Conocen en profundidad su campo de acción y prefieren contribuir en un
área de especialización. Siguen el mismo patrón que todos los roles
mentales, trabajan mejor solos que en grupo. Pero aportan un gran valor al
equipo con sus habilidades específicas. ESPECIALISTA
23. Integrante con excelentes habilidades de comunicación. Por lo general,
ocupan puestos directivos porque promueven la colaboración y motivan al
equipo para que se cumplan los objetivos. Los demás los respetan y
confían en sus decisiones. COORDINADOR
24. Extrovertidos, ayudan a funcionar bien con otras personas y a escuchar a
sus compañeros de equipo. Pueden adaptarse fácilmente a los cambios en
el entorno y saben cómo armonizar cuando surge algún conflicto.
COHESIONADOR
25. Tienen habilidades sociales y disfrutan de explorar opciones nuevas. Su
actitud positiva es la que los convierte en generadores naturales de
relaciones o facilitadores natos de negocios nuevos. INVESTIGADOR DE
RECURSOS
26. Puede interpretarse como la energía psíquica que nos empuja a emprender
o sostener una acción o una conducta. MOTIVACIÓN
27. es el medio para encontrar la satisfacción dentro de uno mismo. Los
motivadores intrínsecos pueden ser la curiosidad o la aceptación de un
desafío nuevo. LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
28. implica evitar el castigo externo o buscar recompensas. LA MOTIVACIÓN
EXTRÍNSECA
29. es el impulso que nos lleva a perseguir resultados positivos. A través de las
técnicas y estrategias que plantea, la persona puede actuar y pasar a la
acción. MOTIVACION POSITIVA
30. que más que obtener algo positivo, busca evitar algo negativo.
MOTIVACION NEGATIVA
31. son factores que impiden o dificultan la recepción de los mensajes
utilizados para comunicar ideas, conceptos o información. BARRERAS DE
LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
32. En ocasiones, la situación emocional en la que se encuentre el receptor del
mensaje puede afectar la manera en la que recibe la información.
BARRERAS PSICOLOGICAS
33. En ocasiones, las limitaciones fisiológicas, como una mala audición, pueden
entorpecer la comunicación, sobre todo en ambientes en los que hay
mucho ruido. BARRERAS FISIOLOGICAS
34. Si hay una distancia física, y aunque la tecnología facilita la comunicación,
muchos de los medios usados no permiten que las personas se observen,
ni que se dé una comunicación sincrónica, lo que puede entorpecer la
comunicación o prestarse a malas interpretaciones de los mensajes.
BARRERAS FISICAS
35. Estas barreras surgen cuando hay conflictos personales de por medio,
lucha de poderes, prejuicios o poco interés por comunicar de manera
eficiente, sin tomar en cuenta al receptor del mensaje. BARRERAS
INTERPERSONALES
36. es una herramienta esencial porque define la forma de actuar de los
colaboradores en relación con la empresa. LA COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL EFECTIVA
37. es fundamental para gestionar a las personas que componen una empresa,
ya que sirve no solo al desarrollo de la organización y el alcance de
objetivos, sino para que cada empleado se sienta más satisfecho y
valorado. EL DEPARTAMENTO DE RRHH
38. es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la formalización de la
entrada del candidato como empleado. LA CONTRATACIÓN DE
PERSONAL
39. es el proceso por el cual un empleado adquiere los conocimientos
necesarios para manejarse dentro de la empresa e integrarse plenamente
en su funcionamiento. LA INDUCCIÓN DE PERSONAL
40. es un proceso que permite a las organizaciones incorporar a los empleados
al medio de trabajo. LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL
41. Las promociones se llevan a cabo, y se basan principalmente en el
rendimiento global del individuo, acompañado por el lapso o la tenencia que
ha servido a la organización. PROMOCION
42. hace referencia al cambio de puesto de un empleado a otro puesto, en el
cual tendrá los mismos compromisos laborales y dicha transferencia puede
ser solicitada por empleado pero también suele ser impuesta por la
empresa según en desempeño del empleado u otros motivos. LA
TRANSFERENCIA DE PERSONAL
43. la obtención, recopilación y organización sistemática de toda la información
relevante de un trabajo determinado, y que puede ser útil para un óptimo
desempeño del mismo, tanto en lo que se refiere a la consecución de los
objetivos y metas de la institución, como a la satisfacción, seguridad y
comodidad de los empleados u operarios. ANALISIS DEL PUESTO
44. puede hacerse de manera individual o de forma grupal con aquellos que
ocupen el mismo puesto y por medio de entrevistas con el supervisor que
conoce los puestos que se deben analizar. LA ENTREVISTA
45. sigue la misma ruta de la entrevista, sin embargo, es ejecutado por el
ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos. EL CUESTIONARIO
46. se aplica en puestos sencillos, rutinarios y repetitivos. Es común que este
método emplee un cuestionario que deba ser realizado por el observador
para garantizar la cobertura de la información necesaria. LA
OBSERVACION
47. compuesto por el nombre del trabajo (con letras mayúsculas), el nombre
alternativo (en su caso), así como la división y el código del mismo. Es
conveniente incluir en este apartado la dirección, el departamento y/o la
sección en que está incluido dicho trabajo. IDENTIFICACION DEL
TRABAJO
48. consiste en una breve descripción de las principales actividades incluidas
en el propio trabajo y el papel que éste tiene en la institución. RESUMEN
DEL TRABAJO
49. éste es el punto clave del documento, pues se explica qué es lo que se
hace, cómo se tiene que hacer y por qué debe hacerse. TAREAS Y
RESPONSABILIDADES
50. Son los atributos que se desea que reúna la persona que va a realizar el
trabajo. ESPECIFICACIONES Y CUALIFICACIONES
51. Servicios cuyo objetivo tiene que ver con promover mejorar la capacidad
funcional, el afrontamiento de la cotidianidad con seguridad y la adaptación
a las nuevas situaciones con la misión de garantizar la calidad de vida.
UNIDADES DE CUIDADOS COMPLEJOS
52. Estas tendencias e iniciativas van desde la presencia cada vez más
frecuente de institucionalización de la Calidad en la estructura de los
sistemas de salud, hasta una amenaza constante y crecientecontra el valor
social intrínseco, no mercantil, que han de tener los servicios de salud. En
este ensayo se hace una revisión crítica de las tendencias más destacadas.
TENDENCIAS EN GESTIÓN SANITARIA.
