_________ Unidad IX

Unidad IX. Estabilidad en el empleo.

Extinción de la relación laboral

Derecho del Trabajo I – Licenciatura en Relaciones Laborales – Prof. Carolina Gómez

 Unidad IX

En esta Unidad estudiaremos el concepto de estabilidad en el empleo y el modo en

que nuestra legislación regula la protección contra el despido arbitrario. Luego
trataremos de sistematizar las distintas causales de extinción previstas en el
régimen jurídico y de comprender las consecuencias indemnizatorias que, en todo
caso, acarrea cada uno de los supuestos extintivos.

Objetivos
ƒ Explicar el concepto de estabilidad laboral e identificar el régimen normativo del
despido sin justa causa.
ƒ Identificar otros acontecimientos o conductas jurídicas que producen la
extinción de la relación laboral y sus consecuencias.

Contenidos
ƒ Estabilidad en el empleo. Convenio 158 de la OIT.
ƒ Sistematización de las causales de extinción del contrato de trabajo.
ƒ Preaviso: concepto. Su reciprocidad. Plazos.
ƒ Omisión de otorgamiento. Indemnización sustitutiva.
ƒ Integración de la indemnización con los salarios del mes del despido.
ƒ Renuncia del trabajador al plazo de preaviso faltante. Exención de la
obligación de prestar servicios.
ƒ Análisis de las distintas causales de extinción del contrato de trabajo. ƒ
Régimen indemnizatorio.
ƒ Tope salarial.
ƒ Indemnización mínima.
ƒ Indemnizaciones agravadas. Situaciones especialmente protegidas.

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Estabilidad en el empleo
Veamos algunos conceptos.

Una de las definiciones indica que la estabilidad es el derecho a la conservación del

empleo. Fernández Madrid1 señala que para Horacio De la Fuente la estabilidad
puede tener diferentes grados de intensidad, existiendo una estabilidad absoluta y otra
relativa y esta última a su vez se divide en propia e impropia.

Desde la perspectiva de De la Fuente, la estabilidad es absoluta cuando el despido

es ineficaz, y el empleador tiene la obligación de reincorporar al trabajador,
pudiendo ser coaccionado a tal [Link] estabilidad es relativa cuando el empleador
no puede ser obligado a reincorporar al trabajador que despidió.

En los casos de estabilidad relativa propia el despido es ineficaz, pero el empleador

puede mantener el contrato abonando el salario sin reincorporar al despedido, o bien,
tiene derecho a sustituir dicha obligación por el pago de los salarios hasta el momento
en
que el empleado se encuentre en condiciones de jubilarse. La estabilidad relativa
impropia se da cuando se admite la eficacia del despido como acto de ruptura y
reconoce derechos indemnizatorios.

Sin embargo luego de reseñar la posición del autor antes citado, que por cierto tiene
importante adhesión de la doctrina y jurisprudencia nacional, Fernández Madrid
considera que “...la verdadera estabilidad consiste…, en que el despido se convierta
en un acto ilícito e ineficaz, si carece de causa…”2 (pag. 1680).

Por su parte, desde la teoría sistémica Capón Filas dice que la protección constitucional
contra el despido arbitrario “…solo se realiza con la nulidad de la decisión in/motivada
del empleador ya que sancionar con una mera indemnización no cumple con el
postulado constitucional”3.

Convenio 158 de la OIT

El Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la
terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, adoptado por la
Conferencia Internacional del Trabajo, en su 68º reunión, en el año 1982, limita al
empleador de efectuar despidos sin causa que los justifiquen (art. 4º), garantizando
al trabajador el derecho de defensa (art. 7º) previo a la extinción del vínculo laboral.

El mismo ha sido ratificado por la República Bolivariana de Venezuela, España,

Suecia, Turquía, Portugal, Luxemburgo, Francia, Finlandia y Australia, entre otras
naciones.

1
Fernández Madrid, Juan C. Tratado Práctico de Derecho del Trabajo; T. II, La Ley, Ed. 2007, Bs. As. pág.1802.
2
Fernández Madrid, Juan C., ob. cit. pág. 1803.
3
Capón Filas, Rodolfo. (1998) Derecho del Trabajo; Librería Editora Platense, La Plata, pág. 777.

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Nuestro país no lo ha ratificado, no obstante se tiene conocimiento de proyectos de
ley para que nuestro país apruebe este Convenio y adapte a él la legislación nacional.

Es importante destacar que el Convenio establece en su art. 5 que no constituyen

causa justificada para fundar un despido: a) la afiliación a una asociación sindical; b) el
ejercicio de los derechos gremiales, c) la presentación como candidato a delegado de
un trabajador. Todas estas medidas son acordes a la ley 23.551 de asociaciones
sindicales.

Igualmente el Convenio afianza el principio de no discriminación, contemplado en

nuestra Constitución Nacional en su art. 16, al determinar que no se justifica un despido
por cuestiones de raza, sexo, estado civil, responsabilidades familiares, embarazo, etc.,
en concordancia con los arts. 17 y 81 LCT, art. 1º Ley 23.592, art. 1 de la
Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación,
entre otras.

Por otro lado, la norma internacional ordena al empleador que prevea ante
terminaciones por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos la
consulta previa y obligatoria a las asociaciones sindicales representantes de los
trabajadores, y a su vez brinde un informe detallado, a fin de menguar los daños que
se derivan de los despidos masivos originados en las causas mencionadas supra (art.
13).

Sistematización de las causales de extinción del

contrato de trabajo
De acuerdo al tratamiento que la LCT da a las causales que ponen fin al contrato,
siguiendo a Fernández Madrid, es posible sistematizarlas según cuál sea el origen de la
disolución de la siguiente manera:

 Despido durante el período de prueba (art. 92 bis, LCT)

 Despido sin justa causa (con o sin preaviso) (arts. 231 y 245, LCT)
 Despido con justa causa, motivado por injuria (despido disciplinario)
(art. 242 LCT)
 Despido por abandono de trabajo (art. 244 LCT)
a. Por decisión  Despido por causas económicas, por falta de trabajo o
unilateral del fuerza mayor (art. 247, LCT)
empresario  Despido por jubilación del trabajador (art. 252 LCT)
 Despido por incapacidad física o mental del trabajador (art.
254 LCT)
 Despido por agotamiento del período de espera por
enfermedad inculpable en caso que el trabajador no se
reincorpora al puesto (art. 211, LCT)
 Despido por inhabilitación del trabajador (art.
254 LCT)
 Despido discriminatorio (Ley 23.592)
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 Renuncia (art. 240 LCT)

b. Por decisión unilateral del  Despido indirecto por injurias (art.
trabajador 246 LCT)
 Extinción en el caso de la mujer que
no se
 reincorpora al finalizar la licencia por
maternidad (art. 186, LCT)

 Mutuo acuerdo (art. 241 LCT)

 Cumplimiento del plazo o de la tarea
c. Por decisión conjunta (contrato a plazo fijo y contrato eventual)
de las partes (art. 95; 250 y 99 LCT)

 Muerte del trabajador (art. 248 LCT)

d. Por hechos ajenos a la  Muerte del empleador (art. 249, LCT)
voluntad de las partes  Quiebra o concurso del empleador
(art. 251, LCT)
 Invocación de incapacidad absoluta
(art.212, LCT)

Preaviso: concepto. Su reciprocidad. Plazos

El preaviso es la obligación que tienen tanto empleador como
trabajador de anoticiar a la contraria, con la anticipación que prevé la
ley, la extinción del contrato de trabajo, como cristalización legal del deber
de actuar de buena fe.

Tiende a prevenir la ruptura intempestiva con el objeto de que el trabajador no se vea

privado bruscamente de su ingreso con las consiguientes repercusiones
alimentarias y que el empleador pueda cubrir la ausencia del trabajador.

Cabe destacar, como lo hace Maza 5 que no se trata de una institución exclusiva del
contrato de trabajo, sino que como derivación del deber de obrar de buena fe, está
presente en todos los contratos. Por otra parte, como lo señala Mario Ackerman 6,
aunque habitualmente se asocia el instituto del preaviso al despido sin causa, opera
también en otros supuestos de extinción del vínculo laboral por iniciativa de alguna de
las partes, como ya lo veremos. El preaviso es una notificación que debe revestir
siempre la forma escrita (art. 235 LCT).

5
Maza, Miguel. (2008) Ley de Contrato de Trabajo, comentad; -2ª ed., actualizada y ampliada- Buenos Aires: La Ley.
6
Ackerman, Mario E. (2005) Tratado de Derecho del Trabajo. Ackerman, Mario- Tosca, Diego; T. IV, Ed.
Rubinzal Culzoni, Santa Fe, Capítulo XV apartado IV, E pág. 121.

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Puede tratarse de cualquier documento, público o privado, pues la ley no exige
notificación fehaciente, sino simplemente constancia escrita, que llegue a la esfera de
conocimiento de la parte contraria.

Se dice que es un acto recepticio, por lo que sólo produce efectos cuando ingresa al
ámbito de conocimiento del destinatario.

¿Por qué plazos deben preavisarse las partes?

De acuerdo a la reforma de la Ley 25.877, cuando el preaviso es otorgado por el

empleador el plazo dependerá de la antigüedad del empleado: si es menor a cinco (5)
años, el preaviso debe otorgarse con un mes de anticipación, y si es mayor, con dos
meses. Durante la vigencia del período de prueba el empleador debe preavisar la
extinción con 15 días de anticipación.

Ahora bien, el legislador estableció que cuando el preaviso es cursado por el

trabajador debe ser siempre de 15 días.

Por su parte, la doctrina se divide en relación a la derogación o vigencia del régimen

especial previsto en el art. 95 de la Ley 24.497 -Ley de PyMEs- en el que se establece
que tendrá una duración de (1) mes cualquiera fuere la antigüedad del trabajador.
Así lo señala Maza, inclinándose por considerar que sigue vigente y por tanto es de
aplicación a los contratos celebrados por las pequeñas empresas a partir del 8/06/95.

Cabe destacar por otra parte, que algunas actividades poseen una reglamentación
especial del preaviso distinto al establecido en la LCT o bien no lo prevén. Así por
ejemplo no está previsto para los marítimos; obreros de la industria de la construcción;
personal agrario; contratistas de viñas y frutales. Otros regímenes tienen
particularidades, tales como el estatuto de periodistas profesionales, empleados de
empresas periodísticas; encargados y ayudantes de casas de renta y propiedad
horizontal, servicio doméstico; ejecutantes musicales y otros artistas del espectáculo;
Jugadores de fútbol profesional7.

Los plazos del preaviso corren desde el día siguiente al de la notificación (art. 233 LCT),
es decir, el día en que la comunicación entra en la esfera de conocimiento del
destinatario no se cuenta a los fines de contabilizar el plazo, ya sea que se trate de día
hábil o inhábil.

Omisión de otorgamiento. Indemnización sustitutiva

El incumplimiento del deber de preavisar impuesto por el art. 231 de la LCT, genera el
derecho a percibir una indemnización sustitutiva del preaviso omitido. El
legislador estimó esa reparación patrimonial en una suma equivalente a la
remuneración que debió percibir el trabajador si hubiera prestado sus tareas
durante el período de preaviso. Para determinarla la doctrina tradicionalmente
predicó que debe aplicarse el denominado principio de normalidad próxima.

Cuando el trabajador percibe un salario fijo sin rubros variables, no se presentan

mayores dificultades para determinar la indemnización sustitutiva de preaviso y de la
integración del mes de despido. Por lo corriente se calcula sobre los haberes
devengados en el último mes normalmente trabajado.

7
Para más detalles sugerimos consultar Machado José D, y Ojeda Raúl H, 82005) en “Tratado de
Derecho del Trabajo” Ackerman, Mario- Tosca, Diego; T. IV, Ed. Rubinzal Culzoni, Santa Fe, Capítulo
XVI, pág. 428/432.
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Si el salario se compone en todo o en parte con rubros variables, como horas

extras, comisiones, participación, etc., se intentará determinar a cuanto hubieran
ascendido tales rubros en el plazo del preaviso omitido. Fernández Madrid, señala
que en caso de remuneraciones variables en general, la doctrina y la
jurisprudencia admiten que la indemnización sustitutiva se calcule en base al
promedio de los últimos seis meses o de un lapso que refleje el ingreso normal del
dependiente.

En caso que se hubieren otorgado aumentos salariales en el lapso de preaviso omitido

deben tomarse en cuenta para el cálculo del resarcimiento.

Sobre la indemnización sustitutiva del preaviso debe aplicarse la incidencia del SAC.

No sufre descuentos de aportes jubilatorios o para obras sociales. En caso que

corresponda de acuerdo al monto imponible, sobre la indemnización del preaviso
omitido debe tributarse impuesto a las ganancias (art. 20, inc. i, Ley 20.628).

Integración de la indemnización con los salaries del

mes del despido
Cuando el preaviso es otorgado el plazo comienza a correr al día siguiente a aquel en
que la comunicación fue recibida.

En cambio cuando el empresario omite otorgar el preaviso, el plazo comienza a

correr el primer día del mes siguiente al de la notificación y en consecuencia, si la
extinción de la relación laboral se produce en fecha que no coincida con el último
día del mes, la indemnización sustitutiva de preaviso se debe integrar con una suma
igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en que el despido se
produjera.

Renuncia del trabajador al plazo de preaviso

faltante. Exención de la obligación de prestar
servicios
La LCT en el art. 236, 1º párrafo, autoriza al trabajador despedido y preavisado a dar
por terminado el contrato antes del vencimiento del plazo del preaviso, siendo que
constituye una renuncia de derechos debe instrumentarse por alguno de los
medios admitidos para la renuncia al empleo previstos en el art. 240 LCT.

Como consecuencia de esta renuncia al plazo del preaviso, el trabajador pierde el

derecho a la remuneración que le correspondería durante el período faltante pero
conserva el derecho a la indemnización que le corresponda en virtud del despido.

Por su parte en el 2º párrafo del mismo artículo, se faculta al empleador que otorgó el
preaviso a relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el
plazo de preaviso abonando los correspondientes salarios.

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Licencia diaria

El trabajador preavisado necesitará contar con disponibilidad de tiempo para encarar la

búsqueda de un nuevo empleo. En atención a esta situación la LCT en el art. 237 reconoce al
trabajador el derecho a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada de
trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada, o por acumular las
horas de licencia en una o más jornadas íntegras.

Preaviso de cumplimiento

La LCT, además de prever el preaviso en el supuesto de extinción del contrato de trabajo por
tiempo indeterminado en curso de ejecución, reclama un aviso previo en el caso de la extinción
del contrato a plazo fijo (art. 94 LCT) y en el caso que el empleador pretenda la terminación por
jubilación del trabajador (art. 252 LCT).

En estas situaciones opera como una especie de recordatorio del cumplimiento del
plazo expresamente pactado en el contrato de trabajo a plazo fijo e implícitamente convenido
en el contrato por tiempo indeterminado.

Supuestos en los que corresponde otorgarlo

Corresponde preaviso en caso de:

ƒ Despido sin causa

ƒ Renuncia del trabajador
ƒ Despido por falta o disminución de trabajo

Supuestos en los que no corresponde otorgarlo

No corresponde en caso de:

ƒ Despido con justa causa

ƒ Despido por fuerza mayor
ƒ Muerte del trabajador
ƒ Muerte del empleador
ƒ Incapacidad o Inhabilidad del trabajador
ƒ Extinción por Quiebra del empleador
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Análisis de las distintas causales de extinción del

contrato de trabajo

A. Por decisión del empresario:

1. Despido durante el período de prueba.
En relación a esta causal nos remitimos a lo expuesto al tratar el tema del período de prueba.

2. Despido sin justa causa (con o sin preaviso).

El despido es un acto jurídico unilateral, recepticio por el cual una de las partes pone
fin al contrato de trabajo. Es unilateral porque la denuncia del contrato de trabajo
no necesita la conformidad de la otra parte. Decimos que es recepticio porque sus
efectos dependen de que la noticia llegue al destinatario.

En doctrina es habitual hablar de despido directo para hacer referencia a la

extinción dispuesta por el empleador y de despido indirecto para indicar el dispuesto
por el trabajador con motivo de un incumplimiento del empleador. La decisión
rupturista del empresario puede fundarse en justa causa o disponerse sin expresión de
ésta.

Sin justa causa es el decidido por el empleador sin invocar ninguna causa para
despedir
(arbitrario o inmotivado), en cuyo caso el empleador deberá la indemnización por
antigüedad del art. 245 LCT.

Además en caso que no haya otorgado el preaviso deberá abonar indemnización

sustitutiva del preaviso e integración de mes de despido en el caso que se lo haya
dispuesto en fecha que no coincida con el último día del mes.

El despido puede expresarse de modo verbal o escrito. No obstante, cuando el

empleador despide otorgando el preaviso (art. 234 LCT), se exige de modo excluyente
la forma escrita. El acto se perfecciona cuando la voluntad de extinguirlo llega a la
esfera de conocimiento de la otra parte.

Una vez notificado el despido se transforma en un acto jurídico consumado. No

resulta admisible su retractación o revocación unilateral.

3. Despido con justa causa, motivado por injuria (despido disciplinario).

Cuando la decisión rupturista del empresario se funda en injuria grave que no

permite la consecución de la relación laboral, se dice que hay una justa causa de
despido. No corresponde preaviso ni indemnización por antigüedad, sólo liquidación
final (Haberes por los días trabajados impagos, SAC Proporcional y Vacaciones
Proporcionales).

En este caso el despido debe expresarse por escrito, requiriéndose que la

comunicación que informa la extinción del vínculo exprese de modo claro y completo
los hechos que sustentan la decisión extintiva. Así lo exige el art. 243 LCT. El
empleador no puede variar la justa causa alegada para despedir o invocar un
hecho distinto en la contestación de la demanda (invariabilidad de la causa).
Como ya se ha dicho antes, no es posible su retractación o revocación unilateral.

El art. 242 de la LCT autoriza al empleador a romper el contrato de trabajo si el

dependiente incurre en un incumplimiento grave (el trabajador puede hacer lo propio
ante la injuria de la patronal), sin pago de indemnización alguno y sin necesidad de dar
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preaviso.
La ley se abstiene de tipificar cuáles son los incumplimientos que habilitan la ruptura
justificada de la relación laboral, limitándose a señalar que el incumplimiento debe ser
de tal gravedad que no permita la continuación del vínculo.

Diversos autores realizan un pormenorizado análisis de los distintos

incumplimientos del trabajador que la experiencia ha registrado señalando cuándo
los mismos pueden ser causal de injuria grave y cuándo no lo son.

El despido como máxima sanción dentro del sistema debe resultar proporcional a la
gravedad de la falta que se le imputa al trabajador. Asimismo debe ser
contemporáneo, pues se ha entendido que quien deja transcurrir un lapso
prolongado sin denunciar la relación está demostrando implícitamente la
inexistencia de un motivo suficientemente serio para él que impida la prosecución de
la relación.

La valoración de la injuria queda en definitiva en manos de los jueces, a quienes la ley

manda hacerla prudencialmente.

4. Despido por abandono de trabajo.

Como una causal autónoma de despido, la LCT en su art. 240 ha precalificado

como suficientemente grave para autorizar la extinción de la vinculación laborativa el
abandono de trabajo. Siguiendo a Maza9 puede decirse que constituye un
incumplimiento a la obligación que asumió el dependiente de concurrir al empleo y de
poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador.

La norma referida exige como recaudo la previa constitución en mora al trabajador, es

decir, la intimación para que el trabajador se reintegre al puesto de trabajo y además
el apercibimiento de extinguir el vínculo por abandono. En cuanto al plazo de tal
intimación, si bien el texto legal no fija término alguno, en principio, se considera
como razonable el emplazamiento por dos días, por aplicación de lo previsto en el art.
57 de la LCT.10 El plazo debe contarse desde la recepción de la comunicación.

En el supuesto que el trabajador no concurra a su puesto de trabajo en el plazo

otorgado por el empleador, sin una causa que lo justifique, se configura el abandono de
trabajo y el empleador queda autorizado para extinguir el vínculo por esta causa.

5. Despido por causas económicas.

En el art. 247 LCT el legislador contempló dos formas de extinción del contrato de
trabajo dispuestas por el empleador, que aunque no se fundan en un incumplimiento
del trabajador, son motivadas y dan origen a una indemnización reducida. Son: el
despido por fuerza mayor y el despido por falta o disminución de trabajo no imputable
al empleador.

En cuanto a los conceptos de cada una de las expresiones nos remitimos a lo

expuesto al tratar el tema suspensión del contrato de trabajo por falta o disminución de
trabajo.

El empleador para determinar el orden de los despidos por falta o disminución de

trabajo debe respetar las pautas que establece la norma:
 Comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
 Respecto del personal ingresado en un mismo semestre deberá comenzarse por el
que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad.

9
Maza, Miguel A. (2008) Ley de Contrato de Trabajo, comentada; -2ª ed., actualizada y ampliada- Buenos
Aires: La Ley, pág. 404.
10
Rodríguez Fernández Liliana considera que resulta razonable otorgar 24 horas para su reintegro. Ver
“Tratado de
Derecho del Trabajo” Ackerman, Mario- Tosca, Diego; T. IV, Ed. Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2005,
Capítulo XV apartado IV,E pág. 204
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Cabe tener en cuenta, que como lo señala Maddaloni11, el concepto de carga de familia
es el que surge de la Ley 23.660 y que por semestre no debe entenderse cada una de
las mitades del año calendario, sino el lapso de seis meses siguientes al ingreso de un
trabajador determinado.

Para graficar la situación resulta útil el ejemplo expuesto por Maza 12. A los fines de determinar la
prelación de los despidos de la sección ventas de un establecimiento comercial, toma una
nómina de personal con las siguientes características: Empleado A ingresó el 01/10/05, casado,
dos hijos; Empleado B ingresó el 01/07/05, casado, sin hijos; Empleado C ingresó 01/01/04,
soltero, sin hijos; Empleado D ingresó el 01/02/04, soltero, con un hijo discapacitado a su cargo.

La prelación que debería respetar el empleador en la desvinculación sería la siguiente: “el

empleado B encabeza la lista, sin perjuicio de no ser el más moderno, porque tiene menos
cargas de familia que A quien lo secunda, para luego seguir el empleado C por cuanto no tiene
cargas de familia y por último D quien tiene menor antigüedad que C pero posee cargas de
familia”.

En el caso de despido motivado en la falta o disminución de trabajo, el empleador

tiene la obligación de preavisar conforme lo normado en el art. 231 LCT o de
indemnizar la omisión según lo previsto en el art. 232. En el despido por fuerza mayor
el empresario queda eximido de preavisar sólo si acredita que resultaba imposible
prever la extinción por dicha causa y que ocurrió en forma súbita e imprevisible.13

Finalmente, cabe señalar que la ley establece que estos despidos sean indemnizados
con una tarifa equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 LCT.

Procedimiento preventivo de crisis:

En caso que una empresa que decide producir los despidos por falta o disminución de
trabajo emplee a menos de cuatrocientos trabajadores y la medida afecta a más del
15% de aquellos, o cuando una empresa de más de cuatrocientos trabajadores afecte
por tales medidas a más del 10% y las de más de mil afecten a más del 5%, con
carácter previo a la comunicación del despido, debe sustanciarse el procedimiento
preventivo de crisis de empresa ante el Ministerio de Trabajo y/o las autoridades
administrativas laborales provinciales, conforme lo establece la Ley 24.013 arts. 98 a
105 y el Decreto reglamentario 2072/94.

Cabe también tener presente que sancionada la Ley de Emergencia 25.561, se dictó
una nueva reglamentación de dicho procedimiento mediante el Decreto 265/02, que
establece que las empresas que no alcancen los porcentuales establecidos en la
24.013 deben seguir el procedimiento establecido en el Decreto 328/88.

6. Despido por jubilación del trabajador.

El art. 252 de la LCT autoriza al empleador a extinguir el contrato de trabajo sin consecuencias
indemnizatorias cuando el trabajador tenga la edad y los años de servicios con aportes
necesarios para iniciar los trámites para la jubilación.

La norma establece como recaudo la intimación previa al trabajador a fin de que inicie los
trámites y la entrega de la documentación necesaria para tal fin. Dicha intimación funciona
como una especie de preaviso, que en doctrina se lo denomina, como ya vimos, preaviso de
cumplimiento.

11
Maddaloni, Osvaldo, en “Tratado de Derecho del Trabajo”, Ackerman, Mario- Tosca, Diego M Ed. Rubinzal
Culzoni, Santa Fe, 2005.; capítulo XIV, pág. 56.
12
Maza, Miguel A.; “Ley de Contrato de Trabajo, comentada”; -2ª ed., actualizada y ampliada- Buenos Aires: La Ley,
2008, pág.
Derecho del417.
Trabajo I – Licenciatura en Relaciones Laborales – Prof. Carolina Gómez
13
Grisolía, Julio en “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”; T. II, [Link] Aires; Lexis Nexis, Argentina,
2007, pág. 1147.

Al mismo tiempo dispone que el empleador deberá mantener la relación de trabajo

hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

Para algunos autores, la concesión del beneficio o el vencimiento del plazo operan la
disolución ipso iure del contrato.14 Otros, en cambio, sostienen que es necesaria la
exteriorización de la voluntad rescisoria mediante una notificación complementaria por
parte del empleador.15

7. Despido por incapacidad física o mental del trabajador.

El 1º párrafo del art. 254 LCT prevé la situación del trabajador que por incapacidad
física o mental, no se encuentra en condiciones de cumplir con sus obligaciones
laborales. Constituye un supuesto análogo al contemplado por el art. 212 de la LCT,
por lo cual cabe remitirse a lo expuesto al tratar dicho tema.

8. Despido por agotamiento del período del período de espera por

enfermedad inculpable en caso que el trabajador no se reincorpora al puesto.

Tal como ya lo hemos visto al tratar el tema de accidentes y enfermedades

inculpables, vencidos los plazos previstos en el art. 208 de la LCT, el empleador tiene
la obligación de mantener el contrato de trabajo por el plazo de un(1) año. Vencido
dicho plazo, no se produce la ruptura automática de la relación de trabajo, sino que
ésta subsiste hasta que alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad
rescisoria (art. 211 LCT).

En caso que el empleador así lo disponga no tendrá responsabilidad indemnizatoria.

9. Despido por inhabilitación del trabajador.

Para poder cumplir con la prestación de servicios algunas actividades exigen al

trabajador contar con una habilitación especial. Esto ocurre, por ejemplo, con los
conductores de taxímetros, los médicos, los ingenieros; los pilotos de aeronaves y en
general los profesionales.

El 2º párrafo del art. 254 LCT contempla el supuesto de despido del trabajador
como consecuencia de la pérdida de la habilitación, en la cual el dependiente puede
tener diversos grados de responsabilidad.

La ley distingue dos situaciones:

 Una, en la cual la pérdida de la habilitación es sin culpa o por culpa leve del
trabajador. Ante ello, el empleador debe abonar la indemnización reducida
prevista en el art. 247 LCT.
 Por dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador. En este caso, la
conductadel dependiente implica un incumplimiento de entidad tal, que
impide la prosecución del vínculo, por lo cual se justifica el despido y por
consiguiente no corresponde abonar indemnización.

10. Despido discriminatorio (Ley 23.592).

Si el empleador despide a un trabajador por motivos de raza, religión, nacionalidad, ideología,

opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos, por
imperio de la Ley 23.592 el trabajador puede pedir la cesación del acto discriminatorio y
reclamar el daño material y moral, o en su caso, pedir sólo la reparación del daño material y
moral.

14
Confr. Grisolía, Julio ob. cit. pág. 1161.
15
Confr. Maza, Miguel A.; ob. cit. 430.

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B. Por decisión unilateral del trabajador:
1. Renuncia.

Es un acto de voluntad unilateral del trabajador por el cual disuelve el contrato sin
necesidad de aceptación por parte del empleador para su perfeccionamiento.

El art. 240 LCT exige en resguardo de los derechos del trabajador que éste exprese
su voluntad de renunciar, en forma personal, mediante el despacho telegráfico
colacionado dirigido a su empleador. También admite la norma que renuncie
válidamente ante la autoridad administrativa, asegurando así la voluntad libre del
dependiente; luego la autoridad procederá a notificarle la misma al empleador.

Cabe recordar que se requiere el otorgamiento del preaviso de quince días.

La renuncia al empleo no genera el pago de indemnizaciones ni de preaviso,

aunque corresponde el SAC proporcional y el proporcional de vacaciones no gozadas.

2. Despido indirecto por injurias.

Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento grave del empleador. Como

lo señala Maza16, al igual que en el despido con justa causa dispuesto por el empleador,
también rigen las reglas de proporcionalidad y contemporaneidad.

En función de los deberes de buena fe y colaboración (art. 62 y 63 LCT), la

jurisprudencia en la mayoría de los supuestos exige que el trabajador previo a
denunciar el contrato emplace al empleador a subsanar el incumplimiento, bajo
apercibimiento de colocarse en situación de despido indirecto.

Demostrada la causa invocada por el trabajador genera el derecho a cobrar la

indemnización sustitutiva de preaviso, integración de mes de despido, indemnización
por antigüedad y demás que correspondan (art. 246 LCT).

Diversos autores analizan los distintos casos de injuria del empleador, los que
recomendamos ver para mayor amplitud.17

3. Extinción en el caso de la mujer que no se reincorpora al finalizar la licencia por

maternidad.

Como vimos al estudiar la licencia por maternidad cuando ésta termina el art. 183 de
la LCT reconoce a la trabajadora distintas opciones. Una es la posibilidad de extinguir
el contrato con derecho a una compensación económica mermada, equivalente al 25
% de la indemnización del art. 245 RCT. La opción puede ser expresa o tácita,
configurándose con el hecho que no se reintegre ni comunique el acogimiento al estado
de excedencia.

16
Maza, Miguel A. (2008) Ley de Contrato de Trabajo, comentada; -2ª ed., actualizada y ampliada- Buenos
Aires: La Ley. pág. 414.
17
Sugerimos consultar: Grisolía Julio A. en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; T. II, 12ed.
Buenos Aires; Lexis Nexis, Argentina, 2007, pág. 1005 y ssgtes; entre otros.

I
 _________ Unidad IX

C. Por decisión conjunta de las partes:

1. Mutuo acuerdo.

En el art. 241 LCT se regulan dos modalidades de extinción por la voluntad concurrente
de las partes del contrato, es decir por su mutuo acuerdo. Una escrita y expresa, la otra
denominada tácita.

Respecto de la primera, el dispositivo legal indica que debe formalizarse por escritura
pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo, requiriéndose la
presencia del trabajador como requisito insoslayable para la validez del acto rescisorio.
Es un acto personalísimo y por tanto no puede ser efectuada por un apoderado del
trabajador.

Esta forma de extinción no genera obligaciones indemnizatorias, sin perjuicio de la

liquidación final por los días trabajados, aguinaldo y vacaciones proporcionales.

Señala Maza18 que es frecuente que en estos acuerdos extintivos el empleador se

obligue a pagar alguna gratificación o indemnización con motivo del cese. Esta
situación en muchas ocasiones dio lugar a sospechas en cuanto a que, bajo la
apariencia de esa rescisión por mutuo acuerdo, se esconda un despido negociado,
en el cual se violente el principio de irrenunciabilidad19.

Si el trabajador extingue por mutuo acuerdo pierde el derecho a percibir el

subsidio por desempleo de la Ley 24.013.

El segundo supuesto previsto por la norma, denominado acuerdo disolutorio

tácito o abandono tácito de la relación laboral se configura cuando se evidencia un
desinterés tanto del trabajador como del empleador de continuar la relación laboral. Es
decir un abandono de la relación. La norma exige que ese comportamiento sea
recíproco, concluyente e inequívoco.

Requiere el transcurso de un tiempo razonable sin que las partes cumplan sus
obligaciones recíprocas y que por dichos incumplimientos ninguna de ellas haya
efectuado reclamos.

Como acto extintivo bilateral, no formal, tampoco este supuesto da lugar al

pago de indemnización por antigüedad, ni al preaviso de ley.

2. Cumplimiento del plazo o de la tarea (contrato a plazo fijo y contrato eventual).

El art. 250 de la LCT contempla el supuesto de la extinción del contrato de trabajo

celebrado por las partes a plazo fijo, estableciendo que cuando se ha cumplido
íntegramente el plazo asignado al mismo, y ha mediado preaviso, el trabajador será
acreedor a la indemnización prevista en el art. 247. Ello siempre que el contrato no
haya sido inferior a un añ[Link] doctrina entiende que se trata de una compensación por
tiempo de servicio.

Por su parte, en el caso que el trabajador haya sido contratado bajo la modalidad de
trabajo eventual, al producirse la finalización de la obra o tarea asignada o el cese de
la causa que le diera origen, conforme las condiciones de su constitución, se produce
la extinción del mismo sin derecho a preaviso ni indemnización por antigüedad (arts. 73
y 74 Ley 24.013).

18
Maza, Miguel A. ob. cit. pág. 397.
19
Para ampliar este tema sugerimos consultar: Grisolía Julio A. en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social; T. II,
12ed. Buenos Aires; Lexis Nexis, Argentina, 2007, pág. 1179/1189; Caballero, Julio-Comadira Guillermo L en Extinción del
contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes, Revista de Derecho Laboral 2000-1 “Extinción del contrato
de trabajo” Rubinzal Culzoni, 2000, Sante Fe, pág. 77/[Link] otros.

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D. Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes:

1. Muerte del trabajador.

La muerte del trabajador extingue en forma automática el contrato de trabajo dado el

carácter personal e infungible de la prestación de éste. Producido el fallecimiento nace
para sus causahabientes el derecho a ser indemnizados conforme el art. 247 LCT.

La norma dispone que sean beneficiarios de dicha indemnización las personas

indicadas en el art. 38 del Decreto-Ley 18.037. Ahora bien, esta última norma fue
derogada por el art. 168 de la Ley 24.241, siendo reemplazado el citado art. 18 por el
art. 53 de la Ley 24.241. En este punto, la doctrina se divide. Una parte sostiene que el
orden de prelación para la percepción del beneficio está dado por el art. 38 del
Decreto-Ley 18.03720. Otra parte sostiene que se aplica el orden previsto en el art. 53 de
la Ley 24.24121.

El artículo en trato contempla la situación de la concubina, distinguiendo el supuesto

en que el trabajador fuere soltero o viudo del caso en que el mismo fuera casado, o
separado de hecho o divorciado.

La concubina, en el primer caso, tendrá derecho a la indemnización en la medida que

hubiere convivido públicamente, en aparente matrimonio, con el causante por un
plazo de dos años anteriores al fallecimiento. En el segundo supuesto, la
conviviente tendrá derecho a la indemnización siempre que la convivencia de
hecho, en aparente matrimonio, se hubiera mantenido durante los cinco (5) años
anteriores al fallecimiento.

El derecho de los causahabientes a la indemnización del art. 248 LCT es iure propio,
de manera que no se requiere demostrar el carácter de heredero, ni la apertura
del trámite sucesorio. Cuando se trata del derecho a percibir rubros salariales que
el empleador adeudaba al trabajador, como la liquidación final de salarios,
vacaciones y aguinaldo, pasan a los sucesores del dependiente con carácter
hereditario. En estos casos la jurisprudencia otorga derecho a percibir a los sucesores
legales sin necesidad de apertura de la sucesión pero no a la concubina.

Si existen beneficiarios desconocidos o litigiosos será conveniente recurrir a la

consignación judicial de la prestación para que el empleador pueda desobligarse. En este
supuesto no se adeuda preaviso por tratarse de una extinción contractual involuntaria.

2. Muerte del empleador.

En principio la muerte del empleador unipersonal no produce la extinción del

contrato de trabajo, pues la organización empresarial puede continuar en manos de
sus sucesores.

Sin embargo, cuando las condiciones personales o legales del empleador o su

actividad profesional fueran la causa determinante de la relación se producirá la
extinción del contrato, dado que el objeto del mismo se tornaría de imposible
cumplimiento por cuanto la empresa no puede continuar sin la figura personal de aquél.

20
Ackerman, Mario E.-Tosca, Diego M. “Tratado de Derecho del Trabajo” Ackerman, Mario- Tosca, Diego; T. IV, Ed.
Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2005, Capítulo XV apartado IV,C pág. 169. Grisolía destaca que en igual sentido se
expresan Vazquez Vialard y Machado.
21
Mazza, Miguel A. ob. cit. pág. 419; Etala, Carlos Alberto “Contrato de trabajo”, Ed. Astrea, Bs. As., 2000; pág. 622;
Rodríguez Mancini, Jorge; “Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Ed. Astrea, Buenos Aires; 2000; pág.
450/451.
 _________ Unidad IX

Maza22 señala como ejemplo típico de este supuesto el caso de la secretaria de un

consultorio profesional cuando sus sucesores carecen de título habilitante para
continuar con esa actividad; igual situación ocurriría en caso de fallecer el
zapatero artesano, cuando sus herederos no hubieran desarrollado tal oficio.

No se trata de despido imputable al empleador, que no ha incurrido en

incumplimiento, sino de la imposibilidad de subsistencia del vínculo por desaparecer la
fuente de trabajo. Da derecho al trabajador al cobro de una indemnización reducida,
equivalente al 50% de la establecida en el art. 245 LCT.

3. Quiebra o concurso del empleador.

El concurso preventivo en tanto procedimiento que tiende a lograr un acuerdo

con los acreedores y evitar la quiebra, no produce efectos extintivos sobre el contrato
de trabajo.

La quiebra es el procedimiento de ejecución coactiva del patrimonio del deudor fallido.

Conlleva el desapoderamiento y produce la suspensión del contrato de trabajo por un
plazo de sesenta días, a contar desde la declaración de la misma, hasta que el juez
decida sobre la continuidad o no de la actividad.

ƒ Si vencido el término de 60 días no se decidió la continuación de la empresa, el

contrato de trabajo se extingue automáticamente a la fecha de la quiebra, surgiendo
el derecho de los trabajadores a percibir la indemnización de los arts. 245 o 247 de
la LCT, según la calificación de la conducta del empleador que realice el juez de la
quiebra, al determinar si la misma fue o no imputable al empleador.

ƒ No da derecho indemnización sustitutiva de preaviso, ni integración de mes de despido.

ƒ Si en cambio se decide la continuación de la empresa, se producirán la reconducción

de los contratos de trabajadores seleccionados por el síndico para continuar.

Algunos autores abundan en detalles sobre esta causal, recomendamos su lectura en

caso de resultar de interés23.

4. Invocación de incapacidad absoluta.

Como se ha señalado al estudiar la suspensión del contrato de trabajo por causa de

accidentes y enfermedades inculpables, el art. 212 prevé la extinción automática del
contrato de trabajo cuando el trabajador se ve afectado por una incapacidad absoluta
y definitiva, situación que impone al empleador la obligación de abonar a aquél una
indemnización igual a la establecida en el art. 245 LCT.

No procede el preaviso, pues no hay una voluntad de extinción, sino que la situación
extintiva deriva de un hecho ajeno a las partes.

La compensación prevista en la norma se adeuda cualquiera haya sido la apariencia

formal dada a la extinción: renuncia, rescisión por mutuo acuerdo, prescindibilidad, etc.

22
Maza, Miguel A. ob. cit. pág. 424.
23
Ver Grisolía, Julio; ob. cit. pág. 1148/1154.

Derecho del Trabajo I – Licenciatura en Relaciones Laborales – Prof. Carolina Gómez

El dispositivo en trato resulta también aplicable a aquellas situaciones
derivadas de contingencias encuadrables en la Ley de Riesgos del Trabajo Nº 24.557.

Además, esta indemnización es compatible y acumulable a otras que resulten de

estatutos especiales o convenios colectivo de trabajo, como también al beneficio
jubilatorio ordinario o por invalidez.

Régimen indemnizatorio
La doctrina en general se inclina por considerar que la ruptura injustificada del
contrato de trabajo por parte del empleador constituye un ilícito contractual. No
obstante, el legislador ha establecido que ese incumplimiento da derecho al
trabajador a obtener una indemnización tarifada prevista en el art. 245 LCT.

Para calcular la indemnización por antigüedad se tienen en cuenta dos variables:

a. la antigüedad del dependiente

b. el salario

En cuando a la antigüedad, para determinar la misma el punto de partida es la

fecha de iniciación de la relación laboral, hasta la fecha del despido (directo o
indirecto). Se debe tener en cuenta todo el tiempo trabajado a favor del mismo
empleador (empresa). En caso de reingreso, deben computarse los servicios
anteriores (art. 18 LCT), sin perjuicio de descontar lo percibido en concepto de
indemnización por un despido anterior (art. 255 LCT).

Si se produce el reingreso de un trabajador jubilado, sólo se computa como

antigüedad el tiempo de servicio posterior al cese, conforme art. 253 LCT.

Debe tenerse en cuenta además que el plazo de preaviso otorgado es tiempo de

servicio. Por el contrario, no lo es si el preaviso se omitió y se abona indemnización
sustitutiva.

Para el cómputo debe tenerse en cuenta cada año aniversario de antigüedad o fracción
mayor de tres meses. Esto significa que la ley manda a contar un año más cuando se ha
superado el lapso de tres meses (“mayor de tres meses”). No obstante, cabe tener
en cuenta, como lo señala Maza24, que la jurisprudencia ha interpretado que basta con
alcanzar el módulo de tres meses para que se cuente una remuneración más.

Respecto de la otra variable a considerar, el salario, en principio la indemnización se

calculará tomando como base la mejor remuneración normal, mensual y habitual
devengada durante el último año trabajado o durante el tiempo que este haya prestado
servicios cuando el contrato no haya llegado al año.

No se consideran las prestaciones recibidas por el trabajador que no tienen

naturaleza remuneratoria, tales como asignaciones familiares y beneficios sociales.

La norma remite a las retribuciones mensuales. En este punto aparecen en doctrina

opiniones encontradas respecto si debe o no incluirse la parte proporcional del
sueldo anual complementario y otros conceptos25.

24
Maza, Miguel, ob. cit. pág. 408.
25
Consular Grisolía, Julio A. ob. cit. pág. 1045; Maza, Miguel; ob. cit. pág. 408/409; Machado, Daniel y Ojeda, Raúl H en
“Tratado de Derecho del Trabajo” Ackerman, Mario- Tosca, Diego; T. IV, Ed. Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2005, Capítulo
XVI pág. 290/291; entre otros.
 _________ Unidad IX

Además la remuneración que se tomará como base debe ser normal y habitual y de
entre esas se elegirá la mejor.

Se consideran habituales los rubros que se devengan a favor del trabajador en forma
reiterada y persistente. Están excluidos aquellos que sólo se devengan
excepcionalmente o por única vez.

Respecto de la característica de normal, los autores la encuentran vinculada al

monto del rubro, señalando que dentro de los rubros que se devengan
habitualmente se debe excluir aquel cuya cuantía resulte anormal.

Obtenidas las remuneraciones mensuales, normales y habituales devengadas durante el

último año o el menor período trabajado, corresponde tomar la mejor, es decir la mayor
cuantía.

Tope salarial
Una vez obtenida la mejor remuneración mensual, normal y habitual resulta
necesario verificar que no supere el tope, esto es, el límite que el legislador le ha
impuesto a la base de cálculo, a la remuneración a computar.

El referido tope es fijado y publicado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social de la Nación y como el 2º párrafo del artículo lo indica es equivalente a tres
veces el promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador al momento del despido.

Si la mejor remuneración normal mensual y habitual no supera el tope, aquella se

multiplica por la antigüedad computada tal como se indicara arriba, obteniendo como
resultado el importe al que ascenderá la indemnización por antigüedad.

En cambio si la remuneración seleccionada como la mejor resulta superior al tope, la

norma indica que aquel dato se debe reemplazar por el monto del tope y se lo
multiplica por antigüedad del trabajador calculada como se indicó más arriba.

Ejemplo 1: Se aplica el tope

ƒ Antigüedad= 5 años
ƒ MRNMH = $ 1000
ƒ Tope Convenio= $900
ƒ $900 x 5 años= $4.500

Ejemplo 2: No se aplica el tope

ƒ
Antigüedad = 5 años
ƒ MRNMH=$1000
ƒ Tope Convenio= $1100
ƒ $1000 x 5 años= $5000

Derecho del Trabajo I – Licenciatura en Relaciones Laborales – Prof. Carolina Gómez

Para los trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el 2º párrafo del art. 245 será el del convenio aplicable al establecimiento donde
preste servicios o al convenio más favorable, si hubiera más de uno.

Por aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables,

será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la
empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

La operatividad del tope indemnizatorio del art. 245 LCT ocasionó diversos
planteos de inconstitucionalidad en los cuales la Corte Suprema de Justicia de la
Nación tuvo ocasión de expedirse. Diversos autores analizan los distintos
pronunciamientos del Alto Tribunal, los que recomendamos consultar para mayor
amplitud.26

No obstante, cabe destacar que en la causa “Vizzoti, Carlos A c/ AMSA S.A. s/

Despido”, en fecha 14/09/04 la Corte Suprema declaró la inconstitucionalidad del
tope máximo establecido en el art. 245 LCT y estableció pautas objetivas para llevar a
cabo el test de constitucionalidad del límite indemnizatorio, considerando que sólo
corresponde aplicar la limitación prevista en los párrafos 2º y 3º del art. 245 LCT hasta
el 33% de la mejor remuneración, normal, mensual y habitual computable.

Indemnización mínima
Por su parte, el último párrafo del artículo 245 LCT establece un piso
indemnizatorio, equivalente a un mes de la mejor remuneración, mensual, normal y
habitual, sin tope.

Así siguiendo el ejemplo que proporciona Maza 27, una trabajadora despedida sin justa causa
con una antigüedad de 7 meses, con un salario de $2000 y un tope convencional de $1200,
tendrá derecho a mejor remuneración mensual normal y habitual de $2000, pues no se aplica el
tope.

Por último cabe agregar que la indemnización por antigüedad está exenta del
pago del impuesto a las ganancias.

Indemnizaciones agravadas. Situaciones

especialmente protegidas
Despido por maternidad

Tal como lo dijéramos oportunamente la ley presume que el despido de la mujer

trabajadora obedece a razones de embarazo o maternidad cuando fuera dispuesto
dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores al parto.

Si bien la norma alude al despido directo existe consenso en cuanto a que la

protección alcanza al despido decidido por la trabajadora (indirecto).

Consultar Grisolía, Julio A. ob. cit. pág.1049/1055; Ackerman, Mario en

26
“Tratado de Derecho del Trabajo”
Ackerman, Mario- Tosca, Diego; T. IV, Ed. Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 2005, Capítulo XVI pág. 304/329; entre otros.
27
Maza, Miguel; ob. cit. pág. 414.
 _________ Unidad IX

La indemnización a percibir por la trabajadora en el supuesto bajo análisis

comprende la especial referida en el art. 182 LCT, la general del art. 245 LCT más la
sustitutiva de preaviso.

La indemnización especial debe calcularse tomando en cuenta la remuneración

que habitualmente percibía la trabajadora, sin tope. Corresponde incluir el
sueldo anual complementario.

A título de ejemplo reproducimos el caso práctico que Maza 28 expone para graficar
cómo opera esta indemnización. Partimos de la hipótesis de una trabajadora cuya
relación laboral se encuentra debidamente registrada, que ingresó el 31/1/1995 y
cuyo despido se produjo en los términos de la norma antes citada el 31/1/98,
ascendiendo la remuneración a $700.

Ejemplo:
Liquidación de la indemnización agravada:

($700 -remuneración- x 13 -meses-=

$9100

Liquidación de los rubros indemnizatorios

-Indemnización sustitutiva de preaviso: $758,33 (1 mes + SAC s/preaviso)
-Indemnización por antigüedad: $2.100,00 (3 meses)
-Indemnización especial: $9.100,00 (13 meses)
Sub- total $11.958,33

En forma similar al caso anteriormente expuesto, la LCT establece en el art. 181 que el
despido responde a causa de matrimonio cuando fuera dispuesto sin invocación de
causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare y el despido se
produjere dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al
matrimonio, siempre que hubiera mediado notificación fehaciente al empleador.

La indemnización que corresponde es la misma que en caso de despido por

maternidad o embarazo, esto es un año de remuneraciones, sin tope.

Despido durante la licencia por enfermedad

En el supuesto de despido injustificado durante la licencia paga por enfermedad
prevista en el art. 208 LCT, el empleador debe abonar además de las indemnizaciones
por despido sin justa causa, una indemnización especial equivalente a los salarios
correspondientes hasta el alta médica o el vencimiento del plazo de licencia (art. 213
LCT).

Despido de representantes sindicales

La Ley 23.551 en su art. 52 contempla una protección especial para quienes
desempeñan actividad sindical amparando a:

a. quienes ocupan cargos electivos o representativos en las asociaciones sindicales (art. 48).

28
Maza, Miguel; ob. cit. pág. 298.
Derecho del Trabajo I – Licenciatura en Relaciones Laborales – Prof. Carolina Gómez
b. aquellos que se han postulado para un cargo de representación sindical (art. 50).
c. a los representantes sindicales en la empresa (art. 40).

La tutela que proporciona la ley consiste en que no podrán ser despedidos, suspendidos
ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo si no mediare
resolución judicial previa que los excluya de la garantía sindical.

Para los trabajadores descriptos en a) y c) la duración de la tutela se extiende por

todo el mandato y durante el término de un año desde la cesación de sus mandatos.
Para los trabajadores descriptos en b) la tutela se extiende por el término de seis
meses a partir de su postulación.

La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en la Ley 23.551,
dará derecho al afectado a demandar judicialmente la reinstalación en su puesto de
trabajo, con más los salarios caídos durante la tramitación, o en su caso, el
restablecimiento de las condiciones.

También podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la

decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso
tendrán derecho a percibir, además de las indemnizaciones por despido una suma
equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieran correspondido durante el
tiempo restante del mandato y el año de estabilidad posterior.

Si el afectado fuere un candidato no electo tendrá derecho a percibir además

de las indemnizaciones comunes y de las remuneraciones imputables al período de
estabilidad aún no agotado (6 meses a partir de la postulación), el importe de un año
más de remuneraciones.

Ejemplo:

A continuación ejemplificamos en primer lugar los supuestos de indemnización de los trabajadores

a) cargos electivos o representativos y c) delegados de empresa y en segundo término b)
candidatos no electos.

Datos:
Delegado gremial despedido sin exclusión de tutela, faltando 12 meses para finalizar el
mandato. Fecha de ingreso 1º/4/2005.
Fecha de despido: 10/04/2010 (Antigüedad: 5 años, 10
días) MRMNH: $2.000
Tope salarial: $1.800

Liquidación:
-Indemnización sustitutiva de preaviso: $4.333,33 (2 mes + SAC s/preaviso)
-Indemnización por antigüedad: $9.000,00
(5 meses x $1800 con tope)
-Indemnización agravada: $50.000,00
($2000 x 12 meses de mandato + $2000 x 13
meses;
no se aplica tope salarial)
 _________ Unidad IX

Datos:
Candidato no electo despedido sin exclusión de tutela, restándole 3 meses de
tutela Fecha de ingreso 1º/4/2005.
Fecha de despido: 10/04/2010 (Antigüedad: 5 años, 10
días) MRMNH: $2.000
Tope salarial: $1.800

Liquidación:
-Indemnización sustitutiva de preaviso: $4.333,33 (2 mes + SAC s/preaviso)

-Indemnización por antigüedad: $9.000,00 (5 meses x $1800 con tope)

-Indemnización agravada: $32.000,00 ($2000 x 3 meses restantes de tutela + $2000 x 13
meses; no se aplica tope salarial)

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