Tema: Consecuencias Jurídicas Derivadas del Trabajo (Unid 3) Derecho Colegio San Cayetano 1

TEMA: Consecuencias Jurídicas derivadas del Trabajo.

Jornada de Trabajo. Vacaciones y licencias especiales. Extinción y Suspensión
del Contrato de Trabajo. -

JORNADA DE TRABAJO:

 Concepto:
Art. 197, parr 1 de la LCT “Se entiende por jornada de trabajo todo
tiempo durante el cual el trabajador este a disposición del empleador en tanto no
pueda dispones de su actividad en beneficio propio”
En el 2do párrafo de dicho art. la ley establece que “integran la jornada
los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de
los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador”.-
La distribución de las horas de trabajo es facultad privativa del empleador,
la facultad de organización y de dirección, le confiere entre otras, la posibilidad de distribuir
las horas de trabajo y diagramar los horarios de su personal.-
La ley 11.544 establece que la jornada laboral no puede exceder de 8 hs
diarias o 48 hs semanales.-
El art. 199 establece “El límite de duración del trabajo admitirá las
excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad, del
carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias
que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación”

DESCANSO ENTRE JORNADA Y JORNADA

Al terminar una jornada en un día determinado, el trabajador podrá retomar
tareas al día siguiente, pero entre la hora de cese y la hora de reingreso debe mediar un
receso de doce horas por lo menos. Así lo establece el último párrafo del art 197 de la LCT.-

Clasificación de Jornadas:
a) Jornada Normal: se denomina así o común u ordinaria, la jornada de ocho
horas diarias o 48 horas semanales. (art. 1 de la Ley 11.544). la reglamentación a esta ley,
por medio del decreto 16.115/33, admite la jornada desigual, y aun superior a las 48 hs, pero
que nunca exceda el margen de esta ultima cifra. Si así ocurriera, ya importaría una hora
extraordinaria.-

b) Jornada Nocturna: la ley de contrato de trabajo plantea tres variables de jornada

nocturna. Por un lado, podemos mencionar la nocturnidad general, para los trabajadores
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varones que tengan mas de dieciocho años, que la sitúa entre las veintiuna horas y las seis
del día siguiente. Si se trata de mujeres y de menores, el tiempo nocturno comprende de las
veinte a las seis horas, siempre del día siguiente y, además estos trabajadores pueden
comenzar su nocturnidad a partir de las veintidós, cuando trabajen en establecimientos
fabriles que cumplan tareas en tres turnos diarios, que abarquen las veinticuatro horas de
día.

 La duración de la jornada nocturna fue fijada por la ley en siete

horas.-
La jornada nocturna no puede exceder la 7 hs. (entre las 21 hs y las 6 hs).
Cuando se alternen ambos horarios se debe reducir proporcionalmente a la jornada en ocho
minutos por cada hora nocturna trabajada o pagarse los ocho minutos de exceso como
tiempo suplementario. Ejemplo: Si trabaja de 16 a 24 hs, trabaja 24 minutos menos:
trabajara 7 hs. 36 ms y se le pagara como 8 hs. O bien se le abona como horas extras esos
veinticuatro minutos de exceso.-

Art. 190. “No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho

(18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y
seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá
superar las siete (7) horas diarias.

La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años,

previa autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá
extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.

No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en

trabajos nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las
veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de establecimientos
fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro
(24) horas del día, el período de prohibición absoluta en cuanto al empleo de personas
menores, estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición por un lapso
comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo
para las personas menores de más de dieciséis (16) años.”

c) Jornada Insalubre: El trabajo insalubre es el que debe realizarse en lugares en

los cuales lo viciado del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes,
ponen en peligro la salud de los obreros ocupados. En estos casos dispone que la duración
del trabajo no exceda de 6 horas diarias o 36 horas semanales.-
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El Poder Ejecutivo es quien determinará, directa o a solicitud de parte y,

previo informe de las reparticiones técnicas, los casos en que regirá la jornada de 6 horas.
Ello significa que para que pueda considerarse que ella existe, y se cumplan su régimen
limitado, deberá haber una previa declaración de autoridad.-
Art. 200. -Trabajo Nocturno e Insalubre.
“La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete
(7) horas, entendiéndose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un día y la
hora seis del siguiente.
Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios
rotativos del régimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con
nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada
hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos de exceso como tiempo
suplementario según las pautas del artículo 201.
En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de
tareas en condiciones de insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar
ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle
en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada,
la autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales
del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no
podrá exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad
no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación, con fundamento en
dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá ser dejado sin efecto por la
misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la
insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las
remuneraciones.
Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que
deniegue dejarla sin efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos
que rijan para la apelación de sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la
Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para
tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de
las mismas”.
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d) Tareas penosas, mortificantes o riesgosas: Se trata de una mención nueva

incorporada al art. 200 in fine, de la LCT, que dispone: “Por ley nacional se fijaran las
jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas,
con indicación precisa e individualizadas de las mismas”.-

 Trabajo de Menores:
La Legislación Laboral de los menores se refiere entre nosotros, a los que
tiene catorce años hasta que cumplan los 18 años, tiempo de su plena capacidad laboral.-
En relación a su jornada pueden señalarse dos limitaciones sustanciales:
una en cuanto al tiempo de trabajo y la otra a la oportunidad de ella. En cuanto a lo primero ,
el horario de trabajo de los menores es de seis horas diarias, o de treinta y seis semanales,
sin perjuicio de la distribución desigual de las horas laborales (art. 190, parr 1) Sin embargo,
si los menores tienen 16 años cumplidos, esa jornada podrá extenderse a 8 horas diarias o
48 horas semanales, con autorización de la autoridad administrativa.- Estos menores tiene
prohibido el trabajo en horas de la noche, entiendo por tal el tiempo que trascurre entre
veinte de un día y la seis del día siguiente.-
Los menores no pueden cubrir horas suplementarias, salvo los casos
excepcionales en que ello podría exigírsele en función del deber de colaboración.-
El menor no puede trabajar en tareas insalubres, ni tampoco peligrosas o
penosas

DESCANSO SEMANAL:
Este tipo de descanso, se conoce también como hebdomadario, por tener
lugar cada siete días, responden a necesidades psicofísicas, familiares y sociales del
trabajador.-
El art 204 de la LCT regula el descanso semanal y dice lo siguiente: “Queda
prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta
las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción
previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en
cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración,
en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad
de la producción u otras características especiales.”
El art. 205 de la LCT establece lo siguiente: “La prohibición de trabajo
establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la
remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la
misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo”
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La ley prohíbe como jornada legal el trabajo desde las 13:00hs del día
sábado hasta las 24 hs del día domingo siguiente. Si el empleado trabaja se le abona horas
extras al 100%. El trabajador no esta obligado a trabajar horas extras salvo: accidentes,
fuerza mayor o exigencias de la economía nacional o la empresa. Juzgando el
comportamiento con criterio de colaboración para el logro de los fines de la misma. Si el
trabajador labora en horarios prohibidos puede tomar el descanso desde el primer día hábil
de la semana siguiente. Notificando la medida con una antelación no menor de 24 hs.-
Art. 207: “Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas
mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del
empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por
estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se
dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma,
el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la
semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una
anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará
obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.”

DESCANSO ANUAL
En nuestro país hasta el año 1945 los empleados de la industria no tuvieron
este beneficio, a menos que le fuera acordado por algunas regulaciones particulares o por
convenios. Por vacaciones anual debe entenderse un numero previamente determinado de
jornadas consecutivas, fuera de los días festivos, días de enfermedad y convalecencia,
durante los cuales, cada año, cumpliendo el trabajador ciertas condiciones de servicio,
interrumpe su trabajo y continua percibiendo su remuneración.-

 Requisitos para su goce:

El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio vacacional, “deberá
haber prestado servicio durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en
el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computaran como hábiles los
días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicio” (art. 151 de la
LCT).-
Dentro de los días hábiles referidos se computaran como trabajos, aquellos
en que el trabajador no presto servicios, pero por circunstancias no imputables a el, como
pueden ser las enfermedades inculpables o infortunios del trabajo. Tampoco pueden
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computarse a tales fines los días hábiles en que estuvo suspendido por causas económicas,
aunque estas como es lógico no son imputables al mismo.-

La licencia comenzara en día lunes o el día siguiente hábil si aquel fuera

feriado. Tratándose de trabajadores que presten sus servicios en días inhábiles, las
vacaciones deberán compensar el día siguiente a aquel en que en que el trabajador gozare
del descanso semanal o el siguiente hábil si aquel fuera feriado (art. 151, parr 2)
El art. 152 de la LCT establece que “Se computarán como trabajados,
los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o
convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en
el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo”.

 Periodos y Extensión:
El legislador ha fijado en el art. 150 diversos periodos mínimos y
continuados de descanso remunerados, tomando en cuanta la antigüedad del trabajador en
el empleo.-
El art. 150 establece lo siguiente: “El trabajador gozará de un período
mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda
de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco
(5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez
(10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte
(20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en
el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre
del año que correspondan las mismas.
El periodo de vacaciones debe ser ininterrumpido, continuando; de ahí que
cualquier circunstancia que obstaculice, la continuidad del goce vacacional, como
podría ser la enfermedad o un accidente que sufriera el trabajador, interrumpe el
curso.”

LICENCIA PROPORCIONAL:
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En el caso no alcanzare el tiempo mínimo requerido, para gozar de la

totalidad del beneficio la ley establece los en su art. 153 lo siguiente: “Cuando el trabajador
no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta
ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso
por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo
anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento
por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al
trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará
que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del
establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los
requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente
admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.”

 Época de Otorgamiento de la Licencia Anual

En cuanto al otorgamiento de la licencia anual la ley establece en el art.
154 lo siguiente: “El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro
del período comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de
iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no
menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones
colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar
la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la
característica especial de la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los
trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o
sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el
empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce
de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.”
Si faltando 45 días para el 30 de Abril el empleador no hubiere
comunicado al trabajador la fecha de comienzo de sus vacaciones, este podrá hacer el uso
de ese derecho según lo dispone el art. 157 de la LCT (t.o). A tal fin, debe cumplir con dos
recaudos. El primero de ellos será notificar fehacientemente al empleador que ejercerá ese
derecho y el segundo indicar la fecha de esas vacaciones que indefectiblemente, debe
terminar antes del treinta y uno de mayo inmediato, siendo este un plazo de caducidad.-

Hay que tener en cuenta los dos recaudos

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Art. 157 “Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al

trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere
practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de
modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo”.

 Compensación en Dinero
Las vacaciones se dan para que se las goce efectivamente. Pero la ley ha
contemplado dos circunstancias excepcionales en que la vacación no gozada se transforma
en el correspondiente importe en dinero que el trabajador hubiera percibido durante el
tiempo que hubiera correspondido:
a) Una de ella esta dada por la extinción del contrato de trabajo antes del
otorgamiento de las vacaciones, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente al salario correspondiente al periodo de descanso proporcional a
la fracción de año.-
b) Otro supuesto ocurre cuando el contrato se extingue por muerte del trabajador,
en cuyo caso los causahabientes tendrán el mismo derecho que antes hemos señalado.-

Art. 156. “Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de
trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al
salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año
trabajad.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del
trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la
indemnización prevista en el presente artículo.”

LICENCIAS ESPECIALES
Existen determinadas circunstancias vinculadas a particulares de la vida
familiar o de la capacitación del trabajador, en las cuales el empleador debe concederle un
licencia especial, una autorización para suspender parcialmente el contrato de trabajo en lo
que atañe al cumplimiento de su prestación, que por su parte se contempla en el siguiente
art. 158 de la LCT. Este articulo establece lo siguiente: “El trabajador gozará de las
siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
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c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en

aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de
padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días
corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.

Estas licencias serán retribuidas y el salario se calculara conforme a lo

previsto en materia de vacaciones (art. 159 de la LCT)”.-
Los requisito para el otorgamiento de la licencia por examen están regulados
en el art. 161, este establece lo siguiente: “A los efectos del otorgamiento de la licencia a
que alude el inciso e) del artículo 158, los exámenes deberán estar referidos a los
planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional
competente.-
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el
examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual
curse los estudios.”

DÍAS FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES

En los días feriados nacionales, rigen las normas legales sobre el descanso
dominical. Los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva, percibirán el
salario correspondiente a dicha jornada, aunque coincida con el día domingo En caso de
que presten servicios en tales días, cobraran la remuneración normal de los días laborables,
mas una cantidad igual (art. 166 LCT )

El art. 166 de la LCT establece en esta materia lo siguiente “En los días
feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos
días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el
salario correspondiente a los mismos, aún cuando coincidan en domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración
normal de los días laborables más una cantidad igual.”
En cuanto a los días no laborables la ley determina lo siguiente en el art. 167
de la LCT: “En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en
bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos
días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente
abonado al trabajador”
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SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo impone obligaciones que ambas partes deben cumplir
necesariamente, pero, como los señalamos oportunamente, dos de ellas son las principales:
poner el trabajador su capacidad de trabajo o disposición del empleador y, por su arte, pagar
este la remuneración correspondiente. Pero puede suceder que, en el transcurso de la
relación laboral se susciten circunstancias atribuibles al trabajador o al empleador, o
externas, ponderables o imponderables, que obliguen a suspender la vigencia de estas
obligaciones en un interés mas importantes aun, que es el de la continuidad de la relación.
Entonces en esta disciplina se institucionaliza esta situación intermedia, en virtud de la cual
se admite que el contrato de trabajo continua en vigencia, pero algunas de sus obligaciones
reciprocas quedan suspendidas por el tiempo que correspondan a la circunstancia misma
que motivo esta situación.-

Clasificación de Suspensiones

Según nuestro régimen legal, podríamos distinguir las suspensiones que dan
derecho a percepción salarial o a un subsidio de la seguridad social equivalente, donde se
hallan comprendidas:
a) Las enfermedades y accidentes inculpables;
b) Los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales:
c) La maternidad,
d) las vacaciones, las licencias (casamientos, nacimiento, duelo, exámenes,
deportes, etc.) y los días feriados y no laborables no trabajados.
En cambio, son suspensiones sin derecho a percepción salarial cuando ella
tiene origen en una razón disciplinaria o en causas económicas, tecnológicas o de fuerza
mayor o en el servicio militar, desempeñando de cargo gremial, huelga, excedencia por
maternidad, cuidado de familiar enfermo y quiebra en los primeros sesenta días de su
declaración y precautoria.-

a) Accidente y enfermedades inculpable:

Durante la relación laboral, el trabajador puede sufrir un accidente que no se
origine con motivo u ocasión del trabajo, sino que sea absolutamente ajeno a el, incluso no
vinculado al tiempo en que concurre al trabajo o vuelve a su casa, en la extensión conocida
como circunstancia in tinere. Asimismo puede ser pasible de una enfermedad que le impida
concurrir a su trabajo o durante la cual no sea aconsejable que cumpla con sus tareas.
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Estos supuestos tipifican lo que se denomina accidentes y enfermedades inculpables, que

originan la suspensión del contrato de trabajo en los términos y condiciones que la ley de
contrato de trabajo prevé.-
La ley de contrato de trabajo dice que ningún accidente o enfermedad
inculpable que impida la prestación del servicio, afectara el derecho del trabajador a percibir
su remuneración. Para que esto ocurra el trabajador debe cumplir ciertos requisitos. Primero
que la enfermedad sea impidiente, es decir que esta o el accidente sufrido no le permita
cumplir con su obligación de trabajar, ya sea por imposibilidad material, en casos de tener
que guardar cama o reposo, o tener actividad o movilizarse en tales circunstancias. -
En estas condiciones el trabajador debe dar aviso inmediato a su empleador
de la enfermedad o accidente que padece, en el transcurso de la primera jornada de trabajo
respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas (art.
209). Este aviso que importa cumplir con el deber de buena fe, tiene un doble objeto, ya que
por un lado permitirá al principal reemplazar al trabajador en caso de que ello sea necesario,
y por otro lado, le imposibilitara controlar el estado de salud del trabajador por medio de un
facultativo designado por el empleador (art. 210 de la LCT) .-
El art. 209 de la LCT permite la omisión del aviso en caso de fuerza mayor,
que hayan constituido una real imposibilidad de efectuar la comunicación
El trabajador está obligado a someterse al mencionado control pro con la
condición de que lo haga un facultativo, es decir un médico, la función de dicho doctor es
meramente de control.-
La remuneración que se reconoce al trabajador durante el transcurso de su
enfermedad se extiende por u lapso de tres meses si su antigüedad en el servicio fuera
menor de 5 años y de 6 meses si fuere mayor. En los casos en que el trabajador tuviera
cargas de familia y r las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al
trabajo, los periodos por los cuales tendría derecho a percibir su remuneración se
extenderán a 6 y 12 meses, respectivamente, si su antigüedad fuese inferior o superior a 5
años. -
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo ante mencionados, si el
trabajador o tuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante un año, contando desde el vencimiento de aquel (art. 211 de la
LCT).-
Art. 208. “Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la
prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su
remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio
fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el
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trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara

impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a
percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente,
según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de
enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara
transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda
abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la
interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una
norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario
estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte
según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios,
no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado
ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las
prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del
accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el
empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los
plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o
accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes”.

Art. 209. “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la
enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la
primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir
por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la
remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente,
teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente
acreditada.”

Art. 210. “El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el
facultativo designado por el empleador.”

Art. 211. “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de
accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de
volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año
contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo
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subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria.”

Art. 212. “Vigente el plazo de conservación del empleo, si del

accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral
del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que
anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración”.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por
causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual
a la prevista en el artículo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas
compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle
una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad
absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de
monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los
estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.”

Art. 213. “Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de

las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar,
además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la
fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador”

b) Servicio Militar.
La suspensión del contrato de trabajo se produce desde la convocatoria
hasta 30 días después de concluido el servicio.

Art. 214. “El empleador conservará el empleo al trabajador cuando éste

deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o
convocatorias especiales desde la fecha de su convocación y hasta treinta (30) días
después de concluido el servicio.
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El tiempo de permanencia en el servicio será considerado período de

trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por
esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en
servicio no será considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los
fines de la aplicación de las mismas disposiciones”.-

c) Por cargos Electivos.

La suspensión del contrato de trabajo se produce desde la posesión del
cargo y hasta 30 días después de concluido el mandato.-
El trabajador electo debe notificar esta circunstancia a su empleador y
expresar su fecha de incorporación a las nuevas funciones para disponer lo necesario en
consecuencia. -
Los arts. 215 y 216 de la LCT establecen lo siguiente en esta materia:
Art. 215. “Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos
en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán
derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación
hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran
desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de
trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por
esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen
correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en
tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración
a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.”

Art. 216. “Producido el despido o no reincorporación de un trabajador

que se encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el
pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta
u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la
antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo”.

d) Cargos sindicales fuera de la empresa:

La suspensión del contrato de trabajo por esta causal comienza desde la
posesión del cargo y hasta 30 días después de concluido el mandato.-
Tema: Consecuencias Jurídicas Derivadas del Trabajo (Unid 3) Derecho Colegio San Cayetano
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El art. 217 establece: “Los trabajadores que se encontraren en las

condiciones previstas en el presente capítulo y que por razón del desempeño de esos
cargos, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por
parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de
concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los
plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de
tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones
precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas
condiciones y con el alcance de los artículos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio
de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la
actividad sindical.”

e) Suspensión por causas económicas o disciplinarias

Los requisitos para que exista este causal de suspensión son:
1) Falta o disminución del trabajo no imputable al empleador;
2) Razones disciplinarias
3) Fuerza mayor.-

EXTINCION DEL COTRATO DE TRABAJO:

Los modos y modalidades de extinción del contrato de trabajo se pueden

clasificar del siguiente modo:

a) Por voluntad del trabajador (renuncia y despido indirecto).-

b) Por voluntad del empleador (despido sin o con causa).-
c) Por voluntad común (disenso o cumplimiento del contrato).-
d) Por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes ( fuerza mayor, incapacidad
física o mental del trabajador, inhabilitación , muerte del trabajador, muerte del empleador y
quiebra o concurso del empleador)

 RENUNCIA
Es un acto jurídico unilateral, por el cual el trabajador manifiesta su voluntad
extintiva con relación l contrato de trabajo. Debe cursarse por despacho cablegráfico (es
gratuito) cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad
administrativa del trabajo.
Tema: Consecuencias Jurídicas Derivadas del Trabajo (Unid 3) Derecho Colegio San Cayetano
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Esta renuncia es valida medie o no preaviso, aunque precisamente sea una

obligación darlo.-
La renuncia extingue inmediatamente el contrato de trabajo, si no menciona
el término de preaviso o si no fija un plazo para que se produzca la extinción.
La ley regula esta forma de extinción en el art. 240 el cual establece: “La
extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa
del trabajo.”
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en
forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su
identidad.
Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta
dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del
artículo 235 de esta ley.

 POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES:

Este modo de extinción del contrato de trabajo puede llevarse a cabo de
dos formas.
a) Expresa. Por escritura publica o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo”.
b) Tacita: El legislador da la posibilidad de que la relación laboral quede extinguida
por voluntad concurrente de las artes, si así resulta del comportamiento concluyente y
reciproco” de ellas que traduzcan inequívocamente el abandono de la relación.

Este modo de extinción del contrato de trabajo se encuentra regulado en el art. 241
de la LCT el cual establece: “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el
contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del
trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por
voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente
y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.
Este tipo de extinción se formaliza mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial administrativa del trabajo”.-
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 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA

El empleador tiene también la facultad unilateral de considerar extinguido

el contrato ante un incumplimiento de as obligaciones propias del trabajador que, por su
gravedad, no admita la continuidad de la relación laboral.-
Cualquiera de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en
caso de inobservancia por parte de la otra de cualquiera de las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo que configuren injuria y que por su gravedad no permitan la prosecución
de la relación laboral. La valoración será hecha prudencialmente por los jueces. Quien
invoque injuria debe probarla.-
En este caso “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de
trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del
mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la
relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo
en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según
lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada
caso.” (Art. 242 de la LCT).-
La ley exige que este tipo de extinción el empleador lo comunique al
trabajador por escrito y con expresión del motivo en forma clara.- (art. 243 de la LCT)

Art. 243. “El despido por justa causa dispuesto por el empleador
como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el
trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de
los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere
la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada
en las comunicaciones antes referidas”.

 POR ABANDONO DEL TRABAJO

Esta causal se encuentra regulada en el art. 244 el establecer lo
siguiente: “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se
configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a
que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada
caso.”
Tema: Consecuencias Jurídicas Derivadas del Trabajo (Unid 3) Derecho Colegio San Cayetano
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 DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

El art. 245 establece lo siguiente en cuanto a este tipo de

extinción del contrato de Trabajo: “En los casos de despido dispuesto por el empleador
sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces
el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del
despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO
DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el
promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio
Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo
de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de
que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con
remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel
que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere
más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser
inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el
primer párrafo.”

 POR “DESPIDO INDIRECTO.”

Los derechos conferidos por la ley o las convenciones colectivas a
los trabajadores, deben ser respetados por el empleador. Su violación grave, que signifique
una actitud que no consienta la prosecución de la relación, puede originar su derecho a
denunciar el contrato de trabajo y considerar, en consecuencia, extinguida la relación laboral
por tal circunstancia.-
Tema: Consecuencias Jurídicas Derivadas del Trabajo (Unid 3) Derecho Colegio San Cayetano
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Para que proceda esta ruptura unilateral, con las consecuencias

indicadas, el trabajador debe sustentarla en una justa causa que apoye una decisión de tal
gravedad.-
Esta causal se da cuando “el trabajador hiciese denuncia del contrato de
trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los
artículos 232, 233 y 245”.

 POR FUERZA MAYOR O POR FALTA O DISMINUCIÓN DE

TRABAJO

Al trabajador le corresponde la mitad de la indemnización por despido. El

empleador debe comenzar a despedir al personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. Por el personal ingresado en el mismo semestre se comenzara por el que
tiene menos cargas de familia aunque altere el orden de antigüedad.- Se comienza
La ley en su art. 247 establece lo siguiente: “En los casos en que el
despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá
comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden
de antigüedad.”

 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL

TRABAJADOR

Art. 248 “En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas
en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o.1974) tendrán derecho, mediante la sola
acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos
indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere
soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente
matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la
situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la
Tema: Consecuencias Jurídicas Derivadas del Trabajo (Unid 3) Derecho Colegio San Cayetano
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esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al

momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido
durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los

causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de
cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colectivas de trabajo,
seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón
del fallecimiento del trabajador.

 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUERTE DEL

EMPLEADOR

A la inversa de lo que ocurre con la muerte del trabajador, cuando esta le

acaece al empleador no siempre el hecho provoca la extinción del contrato de trabajo,
particularmente cuando la actividad puede continuar con sus herederos. Sin embargo,
cuando las condiciones personales del principal, su profesión, o el cumplimiento de
disposiciones legales u otras circunstancias particulares hayan sido la causa de la relación
y esta no pueda proseguir en tal situación, el contrato se extingue y, se produce una
excepción justificada al principio de la relación.-
Cuando la relación no pueda continuar con los sucesores del empleador,
estos deberán abonar la mitad del despido por indemnización.-

Art. 249. “Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador
cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras
circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales
ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización
prevista en el artículo 247 de esta ley” .

 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VENCIMIENTO DEL

PLAZO

En esta situación nos hallamos ente un caso de extinción por voluntad

común de las partes, ya que cuando estas, según la ley, concertaron la vigencia de un
contrato de plazo determinado, ambas partes saben desde el erige del contrato, que este se
Tema: Consecuencias Jurídicas Derivadas del Trabajo (Unid 3) Derecho Colegio San Cayetano
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extingue al vencimiento de su termino, al cumplimiento del objetivo o a la terminación de la

circunstancia extraordinaria que motivo la eventualidad del trabajo.-

Art. 250. “Cuando la extinción del contrato se produjera por

vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato
íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de
esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247,
siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año”.

 POR QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR

La Quiebra o el Concurso del empleador no produce, por si mismo e
inmediatamente, la extinción de la relación laboral. Pero no cabe duda que, producida la
quiebra, si el juez, en los sesenta días posteriores al auto declaratorio, conforme al consejo
del síndico, no dispone la continuidad de la actividad de la empresa concursada, en ese
momento si se extingue la relación laboral, por esa causa.
Al trabajador le corresponde percibir la mitad de la indemnización por
despido.-
Art. 251. “Si la quiebra del empleador motivara la extinción del
contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la
indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el artículo 247. En
cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los previstos en
el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo
será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre
procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los
acreedores.”

 POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADO

En este caso el despido no se produce inmediatamente. El empleador le
notifica su voluntad en función de las circunstancias señaladas, y le extiende el certificado
de servicio y demás documentación necesaria; a partir de ese momento tiene que
mantenerlo en ese empleo hasta que la caja respectiva le otorgue el beneficio, o por el plazo
máximo de un año.-

Art. 252. “Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para

obtener una de las prestaciones de la ley 24.241, el empleador podrá intimarlo a que
inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás
Tema: Consecuencias Jurídicas Derivadas del Trabajo (Unid 3) Derecho Colegio San Cayetano
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documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá

mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un
plazo máximo de un año.

Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo

quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por
antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.”

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará

la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares
contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término
durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo.

Art. 253. - Trabajador jubilado.

“En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de
cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que
ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la
extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y
abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta
ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.
En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de
servicios posterior al cese.”

 POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR

Con respecto a esta causal la ley en el art. 254 establece lo siguiente:
“Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir
con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación
de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta
ley.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial
que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese
sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización
prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave
e inexcusable de su parte.”
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Biografía:
Ley de Contrato Comentada.-
Elementos del derecho del trabajo y seguridad Social de Julio Martinez Vivot.-