1. QUE ES UN INDICAR DE GESTION?

Son métricas para medir la eficiencia y eficacia en los proceso.

Este debe tener las características de los objetivos de
Smart( especifico,medible, alcanzable,relevante y temporal.
Lo que se mide, se controla y se mejora.

2. Que es reclutamiento y selección

3. Que es la evaluación de desempeño

a. Es un sistema que mide de forma objetiva e integral la
conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la
productividad, añadiendo los skill, cualquier variable o
habilidades relacionadas con el desempeño. Se puede
aplicar de forma semestral o anual.

4. Que el clima laboral

a. e integral la conducta profesional, las competencias, el
rendimiento y la productividad.
b. Características:
i. Depende del espacio de trabajo.
ii. Determina las formas de organización y
estandarización de procesos.
iii. Se construye por medio de las relaciones
laborales.
iv. Influye en las formas de comunicación internas."

Beneficios empleados felices

Productividad y reducción de gastos en contratación

Reducción de costo

Facilita alcanzar la vsion, misión y valores de la empresa

Factores que ingluyen: liderazgo,motivación, valores, cultura

organización, competitivada y empoderamiento, colaboración y
resolución de conflictos.

5. CAPACITACION Y FORMACION: ley 50 de 1990 nidca que las

personas con menos de 50 personas deben destinar 2 horas de la
semana de su jornada laboral a actividades de recrecion, cultura,
capacitación o deportivas.
 6. SEGURIDAD Y SAUD EN EL TRABAJO decreto 1072, disciplina
trata de la prevención de las lesiones, Enfermedades causadas por
las condiciones de trabajo y de la protección y promoción de la
salud de los trabajadores.
Dotación, cada 4 meses, enero, abril, agosto, diciembre

7. nomina

caso practivo

Caso Práctico de Resolución de Conflictos

 Descripción: Presenta un escenario en el que dos

empleados tienen un conflicto que afecta su desempeño y
el ambiente laboral. Pide al candidato que:

o Describa cómo abordaría la situación.

o Proponga un plan de mediación.

o Establezca medidas para prevenir conflictos similares

en el futuro

Respuesta:

Situación: Dos empleados, Ana y Luis, han tenido un desacuerdo

constante sobre la forma en que se gestionan ciertos proyectos.
Ana siente que Luis no está colaborando adecuadamente y no
sigue los plazos establecidos. Por otro lado, Luis siente que Ana
es demasiado exigente y no toma en cuenta sus sugerencias.
Este conflicto ha comenzado a afectar no solo su rendimiento
individual, sino también la dinámica del equipo y la moral
general.

Proceso de Resolución

Como abrodaria la situación:

1. Identificación del Problema

Acción: Reunir información sobre el conflicto. Esto puede incluir
hablar con ambos empleados por separado para comprender sus
perspectivas y recopilar datos sobre el impacto en el equipo.

Preguntas para Ana:

¿Cuáles son tus principales preocupaciones sobre el trabajo de

Luis?

¿Hay ejemplos específicos donde sientas que no ha cumplido con

los plazos?

Preguntas para Luis:

¿Cómo te sientes respecto a la colaboración con Ana?

¿Qué sugerencias has hecho y cómo crees que han sido

recibidas?

2. Facilitación de una Reunión

Acción: Organizar una reunión conjunta con Ana y Luis en un

ambiente neutral y cómodo.

Objetivo: Facilitar un diálogo abierto donde ambos puedan

expresar sus puntos de vista sin interrupciones.

Reglas de la Reunión:

Escuchar sin interrumpir.

Hablar desde la experiencia personal (“yo siento que…”).

Mantener un tono respetuoso.

3. Mediación y Negociación

Acción: Guiar la conversación hacia la identificación de intereses

comunes.

Ejemplo de Preguntas:

¿Qué aspectos del trabajo conjunto consideran que están

funcionando bien?

¿Qué soluciones pueden proponer para mejorar la colaboración?

Propuestas de Solución:

Establecer metas y expectativas claras para proyectos futuros.

Implementar reuniones semanales para revisar el progreso y
abordar problemas.

4. Plan de Acción

Acción: Desarrollar un plan de acción conjunto basado en lo

discutido. Este puede incluir:

Definición de roles y responsabilidades.

Acuerdos sobre cómo manejar plazos y entregas.

Establecimiento de un calendario de reuniones regulares para el

seguimiento.

5. Seguimiento y Evaluación

Acción: Programar reuniones de seguimiento para evaluar el

progreso del acuerdo alcanzado.

Preguntas de Evaluación:

¿Ha mejorado la comunicación entre ustedes?

¿Se están cumpliendo los plazos y expectativas acordadas?

Ajustes: Si el conflicto persiste, considerar una mediación

adicional o la intervención de un supervisor.

Prevención de Conflictos Futuros

Talleres de Comunicación: Implementar capacitación en

habilidades de comunicación y trabajo en equipo para todo el
personal.

Canales de Feedback: Establecer un sistema regular para que

los empleados puedan expresar inquietudes o sugerencias de
manera constructiva.

Conclusión

La resolución de conflictos no solo mejora las relaciones

interpersonales, sino que también puede fortalecer el trabajo en
equipo y la productividad. Un enfoque estructurado y empático
permite que los empleados se sientan escuchados y valorados,
lo que es fundamental para un entorno de trabajo saludable.
2. Análisis de indicadores

Análisis de Datos de Recursos Humanos

 Descripción: Proporciona un conjunto de datos ficticios
sobre rotación de personal, costos de capacitación, y
encuestas de satisfacción laboral. Pide al candidato que:
o Realice un análisis de los datos.
o Identifique tendencias o problemas.
o Proponga acciones basadas en los hallazgos.
caso
1. Rotación de Personal (últimos 12 meses):
Empleados al inicio: 100
Empleados que se fueron: 15
Nuevos empleados contratados: 10
Empleados al final: 95
2. Costos de Capacitación:
Total invertido en capacitación: $20,000
Número de empleados capacitados: 50
Costo promedio por empleado: $400
3. Encuesta de Satisfacción Laboral:
Total de respuestas: 80
Promedio de satisfacción (escala 1-5): 3.2
Porcentaje de empleados satisfechos (4 y 5): 45%

Respuesta:

1. Indicador de rotación de personal

=empleados retirados/empleados totales *100
=15/(100+10-15)= 15/95= 16%

Con esta tasa del 16% puede ser considerada alta

donde generalmente el porcentaje de rotación ideal
seria por debajo del 10%, esto puede indicar
insatifaccion del trabajador, falta de oportuniades de
desarrollo, o dificultad en la gestion de personas.

dentificación de Tendencias o Problemas

1. Tasa de Rotación Relativamente Alta:
 o Una tasa de rotación del 15.79% puede ser
considerada alta, especialmente en industrias donde
la rotación ideal está por debajo del 10%. Esto podría
indicar insatisfacción en el trabajo, falta de
oportunidades de desarrollo, o problemas en la
gestión del personal.
2. Pérdida de Talento:
o La salida de 15 empleados sugiere que la
organización puede estar perdiendo talento valioso.
Si algunos de estos empleados eran de alto
rendimiento, esto podría impactar negativamente en
la productividad y moral del equipo restante.
3. Desajuste en la Contratación:
o La contratación de solo 10 nuevos empleados, frente
a 15 que se fueron, indica que la empresa no está
logrando reemplazar la fuerza laboral perdida de
manera efectiva. Esto puede generar sobrecarga de
trabajo para el personal existente y afectar el clima
laboral.
4. Causas No Identificadas:
o Sin un análisis más profundo, no se pueden identificar
las causas específicas de la rotación. Esto podría
incluir factores como falta de reconocimiento,
problemas de liderazgo, o condiciones laborales
desfavorables.

Propuesta de Acciones Basadas en los Hallazgos

1. Realizar Encuestas de Satisfacción:

o Implementar encuestas anónimas para recopilar
opiniones de los empleados sobre su satisfacción
laboral, condiciones de trabajo y áreas de mejora.
Esto ayudará a identificar problemas específicos que
puedan estar impulsando la rotación.
2. Revisar el Proceso de Selección:
o Evaluar y ajustar el proceso de reclutamiento para
asegurar que se seleccionen candidatos que se
alineen con la cultura y valores de la organización.
Esto puede incluir entrevistas más estructuradas y
pruebas de ajuste cultural.
3. Desarrollo de Programas de Retención:
 o Crear iniciativas que fomenten la retención del
talento, como programas de desarrollo profesional,
oportunidades de capacitación y un sistema de
reconocimiento de logros. Esto puede ayudar a
aumentar la satisfacción y el compromiso de los
empleados.
4. Implementar Mentoring y Coaching:
o Establecer programas de mentoría y coaching para
nuevos empleados. Esto les ayudará a integrarse
mejor en la organización y reducir la sensación de
aislamiento, lo que puede contribuir a la rotación.
5. Revisar Compensaciones y Beneficios:
o Evaluar la competitividad de los salarios y beneficios
ofrecidos. Asegurarse de que sean adecuados en
comparación con el mercado puede ayudar a retener
el talento.
6. Monitoreo Continuo de la Rotación:
o Establecer un sistema de monitoreo continuo de la
rotación de personal para identificar tendencias a lo
largo del tiempo y poder tomar decisiones informadas
de manera proactiva.
Conclusión
La rotación de personal es un indicador crítico de la
salud organizacional. Abordar los problemas
identificados a través de encuestas, ajustes en el
proceso de selección y programas de retención puede
ayudar a reducir la rotación y mejorar el ambiente
laboral.
Si necesitas más información o ayuda sobre otro
aspecto, ¡hazmelo saber!
4o mini
Tú dijiste:

resolver y solucionar el punto 3. desarrollo de un plan de

Claro, aquí tienes un ejemplo detallado para

desarrollar un Plan de Capacitación para un área
específica de una organización. Supongamos que el
área objetivo es el departamento de ventas, que ha
mostrado bajo rendimiento en los últimos meses.
Desarrollo de un Plan de Capacitación
 1. Análisis de Necesidades de Capacitación
 Identificación de Brechas:
o Revisión de métricas de desempeño del equipo de
ventas (como cuotas de ventas, tasas de cierre, etc.).
o Resultados de encuestas de satisfacción laboral y
evaluaciones de desempeño que indiquen falta de
habilidades en negociación o manejo de objeciones.
o Feedback de los gerentes sobre áreas donde los
empleados necesitan mejorar.
 Objetivos de Capacitación:
o Mejorar las habilidades de ventas en un 20% en los
próximos seis meses.
o Aumentar la tasa de cierre de ventas del 15% al 25%.
o Incrementar la satisfacción del cliente a través de una
mejor atención durante el proceso de ventas.
2. Definición de Objetivos de Aprendizaje
 Objetivo General:
o Capacitar al equipo de ventas para que mejore su
rendimiento y aumente las ventas.
 Objetivos Específicos:
o Al finalizar la capacitación, los participantes podrán:
1. Identificar y manejar objeciones de manera
efectiva.
2. Aplicar técnicas de cierre de ventas más
efectivas.
3. Utilizar herramientas de CRM para optimizar el
seguimiento de clientes.
3. Diseño del Programa de Capacitación
 Métodos de Capacitación:
o Talleres Presenciales: Sesiones interactivas donde se
practiquen habilidades de ventas.
o Capacitación en Línea: Módulos de e-learning sobre
técnicas de ventas y uso de herramientas digitales.
o Mentoría: Asignar un mentor a cada miembro del
equipo para apoyo continuo y seguimiento.
 Contenido del Programa:
1. Módulo 1: Técnicas de Ventas Efectivas
 Duración: 2 días
 Contenido: Estrategias de ventas, manejo de
objeciones, cierre de ventas.
 2. Módulo 2: Uso de CRM
 Duración: 1 día
 Contenido: Capacitación en el uso del software
CRM, seguimiento de clientes, y análisis de
datos.
3. Módulo 3: Atención al Cliente
 Duración: 1 día
 Contenido: Estrategias para mejorar la
satisfacción del cliente, manejo de quejas.
4. Implementación del Plan de Capacitación
 Cronograma:
o Establecer un calendario para cada módulo de
capacitación y asegurarse de que todos los
empleados tengan acceso.
 Recursos Necesarios:
o Instructores internos o externos con experiencia en
ventas.
o Material didáctico (manuales, presentaciones, acceso
a plataformas de e-learning).
o Espacios para talleres y recursos tecnológicos
necesarios.
5. Evaluación del Aprendizaje y Efectividad
 Métodos de Evaluación:
o Evaluaciones Pre y Post Capacitación: Medir el
conocimiento y habilidades antes y después de la
capacitación.
o Encuestas de Satisfacción: Obtener feedback de los
participantes sobre la calidad de la capacitación.
o Seguimiento de Métricas de Rendimiento: Monitorear
el desempeño del equipo de ventas en los meses
siguientes para evaluar el impacto.
 Indicadores de Éxito:
o Aumento en la tasa de cierre de ventas en un 10%
dentro de los tres meses posteriores a la
capacitación.
o Mejora en la satisfacción del cliente, medida a través
de encuestas.
6. Seguimiento y Mejora Continua
 Revisiones Regulares:
 o Programar revisiones trimestrales para evaluar el
progreso y realizar ajustes en el programa según sea
necesario.
 Feedback Continuo:
o Mantener canales de comunicación abiertos para que
los empleados puedan compartir sus experiencias y
sugerencias sobre futuras capacitaciones.
Conclusión
Un plan de capacitación bien estructurado no solo
mejora las habilidades del personal, sino que también
contribuye al éxito general de la organización. Al
enfocarse en áreas específicas y proporcionar un
seguimiento adecuado, se puede maximizar el
impacto de la capacitación en el desempeño del
equipo.
¿Hay algún aspecto específico que te gustaría que
profundizara o ajustara?