3.
2 CONCEPTO DE REMUNERACIÓN Y SUS COMPONENTES
Remuneración
Es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por su trabajo.
Componentes de las remuneraciones
Remuneración básica
Es la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma de sueldo mensual o de salario
por hora.
El salario es el pago que el trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo, representa la principal
forma de recompensa organizacional.
Incentivos salariales
Programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño
Prestaciones
También llamadas remuneraciones indirectas y entre los cuales tenemos;
HORAS EXTRAS: Son remuneradas por semana, durante las primeras nueves semanas que
labore extra se le debe pagar el 100 por ciento más su sueldo y después de las nueve recibe
un 200 por ciento de su salario mínimo correspondiente a lo que se le paga la hora.
COMISIÓN: es el porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones.
PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES: es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado.
GRATIFICACIÓN: Es la parte de las utilidades con que el patrón beneficia el sueldo del
trabajador.
AGUINALDO: Es un derecho del trabajador y es el pago anual de su salario por el tiempo que
haya laborado durante dicho año: ojo, el monto del aguinaldo tiene como mínimo 15 días de
salario
PRIMA DOMINICAL: Se paga únicamente a aquellos que laboran el domingo y toman como
día de descanso cualquier otro día de la semana. Por prime dominical agréguele el 25 por
ciento adicional a su remuneración.
PRIMA DE ANTIGÜEDAD: No podrá ser inferior al salario mínimo
Deducciones:
IMSS (varia por la tabla de porcentaje s)
INFONAVI T (5%)
FONACOT (fondo nacional para el consumo de los trabajadores, 10, 15 o 20 % dependiendo
de los plazos a pagar)
FONDO DE AHORRO (no mayor al 13% del salario del trabajador)
PRESTAMOS (si los hubiere)
ISR (se le aplica el porcentaje dependiendo del límite inferior y superior de los ingresos)
3.3 DISEÑO DEL SISTEMA DE REMUNERACIÓN
Un sistema de remuneración debe de reunir las siguientes características:
Debe permitir compensar al trabajador por su esfuerzo, capacidad y responsabilidad
Debe suponer un estímulo a la productividad del trabajo
Debe de ser de fácil comprensión para el trabajador
Debe de permitir a la gerencia controlar los costes de personal
No debe dificultar a la empresa el proceso de registro requerido para la elaboración de la
nómina de cada uno de los trabajadores, ni el registro en el ámbito externo e interno de la
empresa.
3.4 EFECTOS DE LOS SALARIOS Y POLÍTICA SALARIAL
Salario
También llamado sueldo, es la suma de dinero y otros pagos en especie que recibe de forma
periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de
una tarea específica o fabricación de un producto determinado. El pago puede ser mensual, semanal
o diario en cuyo caso recibe el nombre de jornal, del término jornada.
Política salarial
Es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades
asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos,
eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de
trabajo en la organización.
Consecuencias negativas que se suelen atribuir al salario mínimo
• Aumento del desempleo para los que perciben sueldos bajos, ya que los costos de los sueldos
más altos incentivan la reducción del número de empleados.
• Aumento del subempleo o de la economía informal, especialmente en aquellos países donde no
existe seguro de desempleo.
• Aumento de los precios de los bienes y servicios básicos: gran parte del costo corresponde a
mano de obra.
3.5 PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Los programas de incentivos de las compañías tiene un objetivo: motivar a los empleados.
Estos programas necesitan tener un propósito básico, un diseño claro, expectativas de
rendimiento y un factor de costo que no inhiba la efectividad del programa
Propósito
Fundamental para un programa de incentivo de una compañía es que el propósito sea directa y
claramente comprendido tanto por empleados como gerentes.
Los programas de incentivos fomentan la motivación de los empleados, lo cual es un paso esencial
para mejorar la productividad y el compromiso de los trabajadores.
Diseño
Los programas de incentivo complejos pueden ser difíciles de manejar, por ende, un programa que
recursos humanos pueda implementar y administrar con relativa facilidad es más factible de ser bien
recibido por empleados y gerentes por igual.
Un programa de incentivos que requiere demasiado trabajo o más esfuerzo para ser administrados
no son efectivos.
Un programa de incentivos exitoso tiene lineamientos, reglas y recompensas simples
Rendimiento
Los programas de incentivos de empleados tienen expectativas de rendimiento.
Un incentivo o recompensa debe estar directamente ligado a una expectativa de rendimiento o los
lineamientos podrán ser fácilmente mal interpretados. Por ejemplo, muchas compañías incentivan el
rendimiento en asistencia, y aun así las preguntas de algunos empleados sobre la asistencia
perfecta quedan sin respuesta. Identificar las expectativas de rendimiento puede atender este tipo de
preguntas.
Costo
Implementar un programa costoso no siempre es aconsejable porque el retorno de la inversión
puede ser mínimo.
Hay una razón por la cual los incentivos no monetarios son populares. Aunque el costo para
desarrollarlos e implementarlos puede requerir de tiempo del personal, el gasto real de las
recompensas es muy bajo. Los incentivos pueden hacer más que reconocer las contribuciones de
los empleados, incluyendo recompensar a los empleados asignándoles tareas de mayor
responsabilidad o entregándoles mayores latitudes para determinar su propio estilo de trabajo y
organización.
Por otro lado, las recompensas monetarias más pequeñas como tarjetas de regalos o un día libre
extra o un regalo de bajo costo pueden ser efectivas también. Medir el retorno de la inversión es un
factor importante para decidir cómo recompensar a los empleados.
3.6 CÓMO DISEÑAR UN PLAN DE INCENTIVOS
Para instituir un plan de incentivos se requiere cumplir con los siguientes requisitos:
1) Debe asegurar que los esfuerzos y las recompensas estén directamente relacionados. El
plan de incentivos debe recompensar a las personas en proporción directa de su productividad
mayor. Los colaboradores deben percibir que son capaces de desempeñar las tareas
solicitadas. Los parámetros deben ser alcanzables y la organización debe proporcionar las
herramientas, la orientación y el entrenamiento y el liderazgo que se necesitan.
2) Debe ser fácil de calcular y comprensible para los colaboradores. Las personas tienen
que poder calcular, con facilidad, las recompensas que recibirán por los distintos grados de
esfuerzo.
3) Debe formular parámetros eficaces. Los colaboradores deben considerar que los
parámetros son justos y estos deben ser elevados, pero alcanzables, con una posibilidad de
50% de éxito.
4) Debe garantizar los parámetros. Los parámetros se deben ver como un contrato con los
colaboradores. Cuando el plan esté en operación no se debe reducir el tamaño del incentivo en
ningún sentido.
5) Debe garantizar un parámetro horario. El personal de fábrica (por horas) trabaja mejor con
parámetros relacionados con la base horaria del salario.
6) Debe apoyar el plan. La organización y los dirigentes deben brindar el mayor apoyo posible al
plan antes y durante su vigencia.
GUIA
1. ¿Qué es la remuneración?
2. ¿Cuáles son los componentes de la remuneración?
3. ¿Qué es una remuneración básica?
4. ¿Qué son los incentivos salariales?
5. Menciona 3 características que debe tener un sistema de remuneraciones
6. ¿Qué es el salario?
7. ¿Qué es la política salarial?
8. Menciona las consecuencias negativas que se atribuyen al salario mínimo
9. ¿Qué debe contener un programa de incentivos?
10. ¿Cuál es el propósito de un programa de incentivos?
11. ¿Cómo debe ser el diseño de un programa de incentivos?
12. Menciona los requisitos que se deben cumplir para instituir un plan de incentivos.l
Al igual que la anterior esta guía deberán hacerla en su libreta (a
mano), ponerle su nombre con tinta a cada una de las páginas que
hagan, tomarle foto y enviármela al correo:
[Link]@[Link]
Este es el trabajo de esta semana y tienen hasta el
domingo 14 de marzo para enviármela. Si tienen alguna
pregunta no duden en contactarme
