Derecho del trabajo y la Seguridad Social

Sub-Eje Temático 1: CONTRATO DE TRABAJO

Concepto de derecho del trabajo: En sentido amplio, se puede definir al

derecho como el conjunto de principios y normas jurídicas (coercitivas) que
regulan la conducta del hombre en sociedad. El derecho debe ser entendido
como una unidad sistemática; al derecho del trabajo —como parte del derecho—
se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que regula
las relaciones —pacíficas y conflictivas— que surgen del hecho social del trabajo
dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras
empresariales y grupo de empleadores, entre sí y con el Estado.

El contenido básico del derecho del trabajo, lo podemos dividir en dos grandes
ámbitos, a saber:
 Concepto de derecho individual: es la parte del derecho del trabajo que
se ocupa de las relaciones entre cada trabajador y su empleador en el
marco del contrato individual.
 Concepto de derecho colectivo: es el que se ocupa de las relaciones
entre los sujetos colectivos que representan a los trabajadores (gremios o
sindicatos) y la representación colectiva del empleador (un empleador, un
grupo de empleadores o una entidad representativa de los empleadores).

Los principios generales del derecho del trabajo: se denominan así a las
reglas o pautas inmutables que rigen la materia y que tienen por fin salvaguardar
la dignidad del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del empleador,

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 además de preservar la unidad sistemática y orientar al intérprete de la ley(todo
operador de la justicia), dentro de la rama específica.

1) Concepto de principio protectorio: es aquel que tiene por fin amparar al

trabajador en virtud del desequilibrio (hiposuficiencia), que existe frente a la
superioridad del empleador. El principio precitado se desarrolla a través de
tres fórmulas: a. el principio in dubiopro operario; b. la regla de la norma más
favorable; y c. la regla de la condición más beneficiosa.
2) Concepto de irrenunciabilidad: es el principio por el cual existen una serie
de derechos asegurados y garantizados por la ley, por los estatutos especiales
(reglas especiales para bancarios, docentes, jugadores de futbol, viajantes de comercio, etc ),
y los convenios colectivos. Aquellas relaciones laborales que se encuentran
fuera del marco de negociación y con libertad de contratación de las partes, y
cualquier pacto en contrario a la ley será nulo y sin ningún valor.
3) Concepto del principio de continuidad del contrato de trabajo: según
este principio, cuando existieren dudas sobre la interrupción o extinción del
contrato o por su continuidad se estará siempre a favor de esta última.
4) Concepto del principio de primacía de la realidad: se denomina así al
principio que afirma que siempre se debe reconocer a través de los hechos
concretos y sus características la verdadera sustancia de una relación, con
prescindencia de los mantos, ropajes, designación o apariencia que las partes
le hayan dado a la misma.
5) Concepto del principio de buena fe: es el principio por el cual es dable
esperar de cada una de las partes que actúen como un buen trabajador y un
buen empleador tanto al momento de la celebración del contrato, como en la
ejecución y en la extinción del mismo.
6) Concepto de justicia social: es el principio según el cual se debe dar a cada
uno lo suyo en función de procurar con ello el bien común y el bienestar
general. También está consagrado en el art. 11, LCT, al establecer que
"cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que
rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a
los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe".
7) Concepto de equidad: llamamos así al principio según el cual el juez se
puede apartar de la letra de la ley en procura de resolver un caso, cuando tal
apartamiento permita lograr con ello una solución más justa, y se evite así un
resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego.
8) Concepto del principio de prohibición de hacer discriminaciones:
según este principio, al empleador le está vedada la posibilidad de realizar

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 discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, estado civil, raza,
religión, ideas políticas y otras causales (aspecto físico, enfermedades,
discapacidad, etc.).
9) Concepto del principio de gratuidad de los procedimientos: es el
principio por el cual se le garantiza al trabajador el derecho de defensa a
través de la gratuidad de los procedimientos, de modo que dicho derecho no
resulte comprometido por el costo económico que podría significar para el
dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitación para su ejercicio.

Contrato de Trabajo: Concepto: de denomina así al acuerdo de voluntades

entre un trabajador y un empleador, en función del cual el primero compromete
y ofrece su fuerza de trabajo a través de la realización de actos, la ejecución de
obras o la prestación de servicios en favor del empleador a cambio de una
remuneración y por un plazo determinado o indeterminado de tiempo (art. 21,
LCT). Constituye una relación jurídica típica que genera obligaciones de
características predeterminadas por la ley y que se compone de los siguientes
elementos esenciales:

— sujetos: trabajador y empleador;

— objeto: la prestación de trabajo en condiciones de subordinación, y

— causa final: que es para el empleador la apropiación del resultado del trabajo
prestado y, para el trabajador, la percepción de una remuneración.

Remitiéndonos a la normativa del derecho común, reza el art. 957 del Cód. Civ. y
Com.: "contrato es el acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan
su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones
jurídicas patrimoniales". Por su parte, el art. 958 del Cód. Civ. y Com. establece
que "las partes son libres para celebrar un contrato y determinar su contenido,
dentro de los límites impuestos por la ley, el orden público, la moral y las buenas
costumbres".
Como podrá observarse, al igual que todo contrato, el de trabajo requiere del
consentimiento, a través del cual se llega al acuerdo de voluntades, aunque
dicho acuerdo solo recaiga —ab initio—, en lo esencial del objeto (la obligación
personal e infungible a que se obliga el trabajador y la contraprestación a cargo
del empleador), siempre dentro de los parámetros de la subordinación.

Modalidades: El derecho individual del trabajo se plasma en el contrato de

trabajo que por el modo de predeterminar su vigencia, puede asumir dos
formatos distintos. El primero de ellos es el contrato de tiempo
indeterminado, que es aquel que no tiene previsto un plazo de vigencia y, por
ende, tampoco prevé una fecha de extinción. El segundo es el contrato a plazo,
que tiene la característica distintiva que cuenta con un plazo preestablecido de
vigencia. A su vez, cada uno de estos dos tipos de contratos tienen formas
distintas de extinción con procedimientos y consecuencias diversas.

Modalidades especiales de contratación laboral: Concepto de formas

especiales de contratación: en sentido contrario del concepto de contrato por
tiempo indeterminado, tenemos las formas especiales de contratación, que por
estar ligadas con un objeto especial o por una causa o situación de hecho atípica
o extraordinaria, tienen entre otras características, la de tener plazo determinado
o determinable, salvo alguna excepción.

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Plazo fijo: es aquel que expresa su fecha de comienzo y de
finalizació[Link]: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el
tiempo de su duración y b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad,
razonablemente apreciadas, así lo [Link] contrato de trabajo a plazo fijo
durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por
más de 5 años (art 93 LCT).
1. Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán
preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni
mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos
casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a
un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del
mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un
plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto
en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.
2. Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnizació[Link] los
contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del
plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y
perjuicios provenientes del derecho común.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el
contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero
equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para
cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de
preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que
corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o
superior a los salarios del mismo.

Eventual: cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un

empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste,
en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda

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vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se
entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y
termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador.

De Temporada: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación

entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa
o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente, y esté
sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la [Link]
trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores
permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera
temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la
empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.
Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo –
Responsabilidad: Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del
inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por
medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o
contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su
decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de
notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el
empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo
anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto,
responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

De grupo o por equipo: Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo,

cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores
que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la
prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá
respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos
deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de
la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán
derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado
del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o
representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la
aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la
modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la
integración del [Link] trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la
liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o
equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Aprendizaje: ley 25013. El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa

teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al
plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un
joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una
máxima de un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado
suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o
especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas
semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las
personas entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las
disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación
laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá
celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%)
de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate.

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 Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El
empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá
contratar un aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del
contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el
empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin
perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el
artículo 7º y concordantes de la presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se
convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado.

Tiempo parcial: El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del

cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número
de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la
jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser
inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo,
establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de
trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar
la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
1. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas
suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La
violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará
la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada
completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de
otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
2. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se
efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso
de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras
sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

CONTRATOS NO LABORALES
Concepto de beca o práctica rentada: es un contrato no laboral consistente
en el compromiso por parte de la empresa becaria de capacitar y entrenar al
becado o destinatario en un arte oficio o profesión, que permita su colocación
laboral en la misma compañía que contrató la beca o en otra que requiera sus
servicios.

Pasantias: las pasantías educativas no originan ningún tipo de relación laboral

entre el pasante y la empresa. Ley 26427. Concepto: Es una forma de
contratación no laboral que se celebra entre un estudiante, desocupado, de entre
quince (15) a veintiséis años (26), con un empleador de la actividad privada y
tiene como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación.
Plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE (12) meses, con una carga
horaria semanal de hasta VEINTE (20) horas. Cumplido el plazo máximo
establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del
mismo pasante, por hasta SEIS (6) meses adicionales, debiéndose firmar un
nuevo acuerdo individual.

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 MODALIDADES ESPECIALES
(porque la modalidad ordinaria es por tiempo indeterminado)
Fecha inicio y Fecha fin. Por tareas excepcionales
A plazo fijo
justificando su excepción y no más de 5 años
Por actividad normal de la empresa o explotación, en
De temporada
determinadas épocas del año solamente.
Bajo dependencia de otro empleador por el tiempo que
Eventual
dure la tarea excepcional o situación que amerita
Contrato entre empleador con un grupo de
De grupo o por trabajadores que, actuando por intermedio de un
equipos delegado o representante presten servicios propios de
la actividad.
Trabajo durante un determinado número de horas al
Tiempo Parcial día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3)
partes de la jornada habitual de la actividad.
Con finalidad formativa teórico-práctica, Entre un joven
sin empleo de 16 y 28 años. Duración mínima de 3
meses y máxima de 1 año.
Aprendizaje
Debe contar con un programa descripto con precisión
y adecuado al plazo de duración del contrato. Entrega
de certificado.
Contratación no laboral que se celebra entre un
estudiante, desocupado, de entre 15 a 26 años.
Pasantías Mínimo 2 meses y máximo 12 meses. Carga horaria 20
hs semanal. Solo renovable x única mez x 6 meses
más.

Remuneraciones: Concepto de remuneración: Llamamos remuneración a la

contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del
empleador su fuerza de trabajo (art. 103, LCT).

Clases de Remuneración:Analizaremos las distintas formas, modalidades y

aplicaciones de la remuneración identificadas en la LCT y en la doctrina.

1. Por tiempo y por rendimientoes aquella que se calcula por tiempo y la

que se basa en el rendimiento. La retribución por tiempo se suele liquidar
por hora, día o jornal y por mes o sueldo. Consiste en asignar un valor a
cada unidad, y no tiene relación alguna con la tarea ejecutada por el
trabajador. En los convenios colectivos se suelen establecer los salarios con
esta modalidad. En la actualidad las retribuciones dejaron de ser rígidas,
contrariamente, más de la mitad del ingreso de un trabajador moderno es
en base a retribuciones variables que miden distintos factores de su
desempeño.
2. En dinero y en especie El principio general sustentado por nuestra LCT
parte de que el salario debe abonarse en dinero de curso [Link]
embargo, admite algunas excepciones de interpretación restrictiva. Una de
ellas es el caso del pago en especie, que está restringido al veinte por
ciento (20%) del total (ver art. 107, LCT).
En otros términos, el empleador podrá liquidar salarios en especie, como
alimentos para el trabajador y su familia, vivienda, ciertos productos o
mercaderías, etcétera. Al imputar los salarios en especie en la liquidación
de las retribuciones del trabajador, no lo podrá realizar por más del 20% del
total del ingreso bruto. Si hubiere entregado salario en especie superior a
ese límite, lo deberá imputar en períodos subsiguientes.
3. Los viáticos: Se denominan viáticos a los gastos realizados por el

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 trabajador con el fin de cumplir con su tarea habitual para el empleador,
tales como pasaje de tren o colectivo u hotelería en el caso de viajar fuera
del ámbito de su residencia habitual.
La LCT adopta una posición anti-fraude (ver art. 106), al afirmar que los
viáticos son remuneración salvo en la parte efectivamente gastada y
avalada por comprobantes. Luego agrega que este modelo puede ser
objeto de modificaciones a través de los estatutos especiales y los
convenios colectivos de trabajo. Con ello, si los viáticos no contaran con los
comprobantes emitidos por quien prestó el servicio (transporte, hotelería,
etc.), se los considerará como parte del salario con todas sus
consecuencias laborales y previsionales.
4. Comisiones: Se denominan comisiones a una forma variable de
retribución consistente en la determinación de un porcentaje sobre las
ventas realizadas por el trabajador. La LCT establece un principio general
según el cual las comisiones deben calcularse sobre las ventas
concertadas. Con ello, se adquiere el derecho a la comisión cuando el
trabajador acuerda la venta con el comprador.
A su vez tenemos las denominadas "comisiones colectivas", que son
aquellas que se pactan con un grupo de trabajadores sobre ventas
globales. En tal caso, la LCT establece que se deben distribuir en la medida
de la contribución al resultado obtenido por cada dependiente (ver art.
109).
5. Participación en las utilidades: La participación en las utilidades es una
forma de remuneración cuya determinación se realiza sobre las ganancias
de la empresa.
6. Por unidad de obra o a destajo: El salario se puede establecer por
unidad de obra o a destajo, cuando se determina un valor económico por
cada unidad de producto ejecutado, en la medida que el empleador
suministre materias primas suficientes, y que el sistema no vulnere los
ingresos mínimos previstos en el Salario Mínimo Vital y Móvil o en los
salarios básicos de los convenios colectivos de trabajo.
7. Propinas: Se llaman propinas (cuando estuvieran admitidas o autorizadas)
a las sumas de dinero entregadas al trabajador por el usuario o cliente,
como recompensa por los servicios prestados.

Denominaciones: se emplean indistintamente vocablos tales como

remuneración, retribución, sueldo o paga fija. A diferencia de salario o jornal para
pagos por servicios prestados por días u horas de trabajo.

Naturaleza: es de carácter alimentario porque le brinda al trabajador la

posibilidad de supropio sustento (subsistencia). Surge de la garantía establecida
en el art. 14 bis, el que establece que es laremuneración mínima en efectivo que
tiene derecho a percibir un trabajador dependiente, que es de carácter
imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral.

Salario mínimo, vital y móvil: Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo un
trabajador, mayor de dieciocho años, sin cargas de familia, en una jornada normal, que le asegure
alimentación, adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte,
esparcimiento, vacaciones y previsión.
Es un derecho consagrado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.
 Mínimo. es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas
de familia por su jornada laboral.
 Vital. debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus necesidades básicas, esto es
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y cobertura previsional.
 Móvil. debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo de la vida.
Algunos convenios colectivos fijan salarios básicos superiores al mínimo vital y mó[Link] : el
salario mínimo de Enero a Julio 2018 $9.500.

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En cuanto a la determinación de la remuneración, además de poder fijarse entre
trabajador y empleador (siempre que supere el S.M.V.M.), colectivamente por
medio de convenciones colectivas o por el Estado (salarios de los trabajadores
agrarios y del servicio doméstico), su cuantía podrá ser establecida por los jueces
cuando no exista un salario fijado para la [Link] no existir una
remuneración fijada para determinada actividad, corresponde a los jueces (en el
caso concreto que estén juzgando), establecer dicho nivel salarial.
Formalidades:El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito
en cuenta bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en
entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, en un radio no
superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10)
kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el
banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos.
Los adelantos de salario no pueden superar el 50% de la remuneración
correspondiente a un período de pago.
No puede el empleador deducir, retener o compensar suma alguna que importe
disminuir el salario devengado, sea por entrega de mercaderías, alimentos,
habitación, uso de herramientas o cualquier otra prestación en dinero o en
especie; a excepción de la retención de aportes jubilatorios y otras obligaciones a
cargo del trabajador; el pago de primas de seguro de vida colectivo o planes de
retiro y subsidios aprobados por autoridad de aplicación, cuotas como afiliado a
asociaciones profesionales (sindicato), mutuales, cooperativas o por servicios
sociales,oen aquellas situaciones en las que el dependiente haya adquirido
mercaderías en el establecimiento de su empleador.
Recibos de haberes: Son los comprobantes por medio de los cuales se
instrumentan los pagos que se efectúan al trabajador. El trabajador debe firmar
tales constancias y en caso de no saber o no poder hacerlo, bastará su
individualización mediante la impresión digital. El recibo debe ser confeccionado
por el empleador en doble ejemplar, entregando el duplicado al trabajador.
Contenido del recibo de haberes:la razón social del empleador, su domicilio,
el nombre y calificación profesional del trabajo, la Clave Única de Identificación
Tributaria (CUIT) del empleador y el Código Único de Identificación Laboral (CUIL)
del trabajador; el tipo de remuneración que perciba el empleado a la fecha en
que se efectuó el último depósito en concepto de aportes jubilatorios, el total
bruto de la remuneración (salario bruto), el monto neto (salario percibido), la
constancia de haber recibido el duplicado, el lugar y fecha en que se realiza el
pago, la fecha de ingreso y la tarea cumplida por el dependiente. El importe
correspondiente a vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares e
indemnizaciones, pueden hacerse constar en recibos separados, los que deberán
reunir los mismos requisitos de forma y contenido que aquellos que acreditan el
pago de remuneraciones ordinarias.
El pago hecho por un período, no permite presumir el efectuado en lapsos
anteriores.
Documentación laboral obligatoria: La legislación vigente requiere que el
empleador, además de los recibos de haberes, registre los datos vinculados con
la situación de sus trabajadores en otra documentación tal como: el libro especial
previsto en el art. 52 de la L.C.T.; las planillas de horarios y descansos; los
exámenes pre ingreso, periódicos y pre egreso, el certificado de aptitud física;
contratos escritos y toda otra documentación prevista en los estatutos especiales
(Registro de Viajantes, Libreta de Fondo de cesa laboral para los empleados de la
construcción, el libro especial del Régimen Nacional de Trabajo Agrario, etc).
En el caso de las Pymes se autoriza a sustituir los libros y registros exigidos por
normas legales y convencionales vigentes por un registro denominado “Registro
Único de Personal”, en el que se deben asentar todos los trabajadores, cualquiera

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sea su modalidad contractual, debiendo ser rubricado por la autoridad
administrativa laboral competente.
La falta de exhibición de los elementos de contralor será tenida como presunción
a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes.

Protección legal de la remuneración

Dado el carácter alimentario del salario, la ley lo protege también de los
acreedores del trabajador, por lo que la cuota de embargabilidad, es decir, el
porcentaje máximo en que podrá afectarse el salario de un trabajador, se fija en
un máximo del 20% de lo que percibe el empleado.
El decreto 484/87 establece que no está sujeto a embargo el monto del salario
mínimo vital. Por encima de dicho importe se autoriza un 10% si el monto que
percibe el trabajador no supera el doble del salario mínimo y un 20% si lo supera.
Quedan excluidas de esta limitación las deudas alimentarias.

Jornada de trabajo. Concepto:En argentina por ley 11544, se dispone la

jornada máxima de 8 horas diarias o de 48 horas semanales para toda persona
ocupada por cuenta ajena en explotaciones publicas o privadas, aun cuando no
persiga fines de lucro, pero se excluyen los trabajos agrícolas, los ganaderos, del
servicio domestico y en los establecimientos familiares.
La L.C.T. comienza con el art. 196 el que rígidamente determina: “La extensión
de la jornada de trabajo es unifirme para toda la Nación y se regirá por la ley
11544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los
aspectos que en el presente titulo se modifiquen o aclaren.
Este titulo deja claro que la jornada máxima es uniforme para todo el territorio
nacional, reafirmando la vigencia de la ley 11544 con 8 horas diarias y 48 horas
semanales, con exclusión de toda disposición en contrario.
Actualmente, por obra del art. 25 de la ley 24013, que modifica el citado art. 198,
la reducción de la jornada también podrá operarse a traves de los convenios
colectivos de trabajo, posibilidad que antes les estaba vedada.
La jornada de trabajo esta regulada, por la Constitución nacional art. 14 bis
“jornada limitada”; “descansos y vacaciones pagados”, y por los tratados
internacionales.

Clases. Una clasificación en base al tiempo o duración:

1. Jornada normal u ordinaria, que no puede exceder de 8 horas diarias o 48
semanales y que corresponde al trabajo diurno, Se entiende por jornada
diurna la que se extiende entre la hora 6 y 21 hs de cada día, y menores hasta
20 hs.
2. Jornada suplementaria o extraordinariason jornadas que exceden la
jornada normal y que a su vez la ley indica que no puede superar las 30 horas
en un mes y 200 horas en un año. Horas Suplementarias: El empleador deberá
abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no
autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por
ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del
ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y
feriados.
3. Jornada nocturna, entendiéndose por tal la comprendida entre las 21 y las 6
horas del siguiente día, que no se puede exceder de 7 horas diarias
4. Jornada insalubre, cuando se realiza en ambientes tóxicos, viciados o
insanos que ponen en peligro la salud de los trabajadores ocupados, y no
puede exceder de 6 horas diarias o 36 horas semanales
5. Jornada mixta, cuando se alternan horas diurnas de trabajo con nocturnas, u
horas de trabajo insalubre con trabajo salubre. En el primer caso, cada una de
las horas comprendidas entre las 21 y 6 horas vale, a los efectos de completar

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 la jornada de 8 horas, como 1 hora y 8 minutos. En el segundo caso, cada hora
de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de trabajo salubre; pero si
la mayor parte corresponde al trabajo insalubre, se considera que la jornada
total es insalubre
6. Jornada de trabajo por equipo, que en un período de 18 días laborables no
puede exceder en total a 144 horas, ni 56 por semana.

Jornada relacionada a la actividad:

La jornada del trabajador rural en tareas permanentes del campo fue
regulada en 1944 estableciendo que se rige por el horario habitual (sol a sol), con
pausa para el desayuno de (30 minutos), y para el almuerzo (1 hora de mayo a
noviembre y 3 horas y media los meses restantes), lo que significa una limitación
de la jornada.
El trabajo del servicio domestico, es regido por un estatuto especificoque fija
indirectamente la jornada diaria máxima de 12 horas, al determinar una pausa y
periodo mínimo de descanso por día de 12 horas continuas y días de descanso
obligatorio en una semana.

Excepciones:No todos los trabajadores que realizan sus actividades en las

explotaciones indicadas en el art. 1° de la ley 11544 se encuentran protegidos
por las limitaciones horarias señaladas, nombra las siguientes el art. 3°:
1- Cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia,
2- Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo puede
ser prolongada mas allá de las 8 horas por día y de las 48 semanales, a
condición de que el termino medio de horas de trabajo sobre un periodo de
tres semanas no exceda de 8 horas por día o de 48 horas semanales, ni la
jornada supere las 12 horas.
3- En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de
urgencia a efectuarse en las maquinas, herramientas o instalaciones, o en
caso de fuerza mayor, opera tan solo en la medida necesaria para evitar
un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y
únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada
normal debiendo comunicar el hecho de inmediato a las autoridades
encargadas de velar por el cumplimiento de la ley.
4- Cuando las tareas las realicen corredores, cobradores e investigadores de
cobranzas, art. 11 apartado 2 del decreto reglamento 16115/33.
Es decir que las precedentes son actividades en las que se permite exceder del
tiempo máximo legal de trabajo, no hay limitación horaria porque el carácter
especial de la persona o la tarea no se adaptan a la normativa general.

Descanso. Concepto:Se denomina así al lapso en el cual el trabajador se

encuentra fuera del ámbito laboral dedicado tanto al reposo y a su recuperación
psico-física como al derecho a su tiempo libre, en especial el dedicado a la
atención de su familia, y de otras actividades.
Clases:
1) Descanso diario:Son los que integra la jornada laboral y se da dentro de la
misma, (Ej: Pausas para almorzar, refrigerios, limpieza, etc.), como así
también los que se da entre jornadas, con el fin de permitir la recuperación
psico-física del trabajador, y disponer del tiempo para ocuparse de cuestiones
personales, familiares, etc. Por ley no inferior a 12 Hs entre jornadas.
2) Descanso semanal: Prohibida la ocupación del trabajador desde las trece
(13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente.

GAL - 11/41
 Se prevé un descanso semanal de 35 Hs.
Excepciones:
 cuando la actividad, las necesidades o la operación de la empresa lo
requieran, con trabajador que deberá prestar su expresa conformidad.
 cuando se den condiciones de emergencia frente a un accidente inminente
u ocurrido, o por exigencias extraordinarias de la economía nacional o de la
empresa, en cuyo caso debe concurrir en forma obligatoria para auxiliar al
empleador en tales circunstancias.
3) Franco compensatorio; Si el trabajador presta servicios en periodos de
descanso semanal, el empleador deberá otorgar franco compensatorio.
Casos:
 Si se trabajó sábado después de las 13 HS con descanso el
domingo…se gozara de un descanso de horas consecutivas a partir de las
13 Hs algún día de la semana subsiguiente.
 Si se descansó el sábado después de las 13 Hs, pero se trabajó el
Domingo….se gozara de unfranco compensatorio de 24 Hs algún día de la
semana subsiguiente, desde las 00:00 Hs.
 Si se trabajó el sábado después de las 13 Hs, y el domingo…gozara
de un franco compensatorio de 35 Hs, en día de la semana subsiguiente, a
partir de las 13 Hs.
Otorgamiento:
 Lo deberá otorgar el empleador dentro de los 7 días siguientes.
 De no otorgarlo, el trabajador podrá, previa comunicación al empleador
(24hs antes), hacer uso del franco compensatorio en la semana
subsiguiente, y además deberá percibir 100% de recargo.
4) Descanso Anual (vacaciones):Es un período de descanso continuo y
remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, con el fin
de contribuir a la recuperación psico-física del trabajador y de que comparta
un lapso razonable en forma ininterrumpida con su familia.
 Deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los
días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo.
 De no alcanzar el tiempo mínimo, se goza de un(1) día de vacaciones por
cada 20 trabajados.
Se consideran para el cómputo y comodías trabajados:
 Ausencias por enfermedad inculpable
 Accidentes de trabajo
 Licencias especiales
 Suspensión por motivos económicos
No se consideran días trabajados:
 Ausencias injustificadas
 Suspensiones disciplinarias
 Licencias sin goce de haberes
 Reserva de puesto por cargo electivo o gremial
 Situación de excedencia
Antiguedad: No se requiere antigüedad mínima para el goce de vacaciones.
Se computara al 31/12 del año que correspondan las vacaciones respecto de
un solo empleador.
Plazos:
 14 días, cuando la antigüedad no supere los 5 años
 21 días, con antigüedad entre los 5 y los 10 años
 28 días, con antigüedad mayor a 10 y menor a 20 años
 35 días, cuando la antigüedad laboral sea mayor a 20 años
En días corridos y no hábiles.

GAL - 12/41
 Debe comenzar en días lunes o hábil siguiente si este fuera feriado
Acumulación: Se permite acumular hasta una 1/3 parte de vacaciones
no gozadas
Periodo de Otorgamiento: Se deberán gozar las vacaciones en el periodo
comprendido entre el 1/10 y el 30/[Link] lo menos una temporada de
verano (21/12 al 21/03), cada tres periodos.
5) Feriados y días no laborales:Son días predeterminados en donde se
conmemoran fechas patrias, festividades religiosas y otros eventos
especiales. Reciben un tratamiento similar a los descansos semanales, aun
cuando por su esencia no son días de descanso propiamente dichos, de
trabajarlos se abonan en forma especial pero no generan horas de franco
compensatorio.
6) Licencias Especiales: El trabajador gozará de las siguientes:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese
unido en aparente matrimonio, de hijo o de padres, tres (3) días
corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2)
días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año
calendario.
Todas las licencias son pagas por los días otorgados, y a tal fin se empleará
elmecanismo de cálculo previsto para el régimen de vacaciones (art. 155, LCT).

Régimen del trabajo de mujeres y menores

Trabajo de Menores de 16 a 18 años:
o Se autoriza: 6 horas diarias,36 horas semanales.
o No pueden cumplir horas extras.
o No deben trabajar horario nocturno.
o Descanso: Dentro de la jornada de 2 hs.

Trabajo de Mujeres
o Se aplica el mismo régimen que para varones
o No existe prohibición para las mujeres a realizar trabajo nocturno, pero si para
los menores de 18 años.
o Descanso: Si prestan tareas en horario de mañana y de tarde, deben gozar de
un descanso de 2 hs al mediodía.

Sub-Eje Temático 2: VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Suspension de ciertos efectos del contrato de trabajo. Concepto y

clasificación: Las interrupciones tienen un carácter temporal. No se suspende el
contrato de trabajo, sino uno o varios de sus efectos principales como son el
trabajo y el pago de salarios.

Las suspensiones pueden tener origen en distintas causas:

A. Causas de suspensión propias de la empresa:
a. dificultades económicas de la empresa;
b. muerte o incapacidad del patrono cuando causen una imposibilidad
temporal en la continuación de las tareas;
c. paro o lock-out legal.

GAL - 13/41
 B. Causas de suspensión originadas en la persona del trabajador.
a. caso fortuito o fuerza mayor;
b. enfermedad;
c. infortunios laborales;
d. el descanso pre y posnatal;
e. licencia acordada a solicitud del trabajador;
f. obligaciones legales;
g. huelga legal;
h. prisión preventiva del trabajador.
Puede ser:
 Absoluta: ambas partes dejan de cumplir sus principales obligaciones
contractuales y por ende no hay prestación de tareas de pago de
remuneraciones, aun cuando se mantengan los efectos secundarios.
 Relativa: la suspensión es solamente con respecto a uno de los
contratantes, debiendo el otro cumplir con lo que se ha obligado.

Otras Causas:
Desempeño de cargos electivos:La legislación ha establecido que tendrá
derecho a la reserva de su puesto de trabajo cuando lo haga en organismos
nacionales, provinciales o municipales (art. 215 L.C.T.), y hasta treinta días
después de cesar en sus funciones.
También para la circunstancia de que con su actuación de algún modo podría
beneficiar a la colectividad a través de su función pública, también se aseguró la
reserva de su cargo hasta treinta días después en que concluyan sus funciones,
considerándose período de trabajo a los fines del cómputo de antigüedad, no
contando en cambio el tiempo de permanencia de sus funciones para computar
promedio de remuneraciones.
Concluido que fuera el término y hasta treinta días después, tienen el derecho de
reincorporarse al trabajo o en caso de negativa de su empleador, exigir el pago
de las indemnizaciones que por antigüedad y omisión del preaviso le
corresponden, entendiendo que también resulta procedente la integración del
mes de despido que preceptúa el art. 233 de la L.C.T..

Cargos electivos en asociaciones gremiales: desempeño de cargos electivos

o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería
gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical. La
Constitución Nacional en el art. 14bis, asegura a los representantes gremiales el
goce de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad en el empleo. Con el objeto de normativizar la
protección, el art. 217 de la L.C.T. ha establecido que aquellos trabajadores que
se encontraren en las condiciones tendrán derecho a la reserva del empleo hasta
treinta días después de concluido el ejercicio de sus funcione. En cuanto a las
remuneraciones, mientras se encontraren desempeñando el cargo de dirigente
gremial son solventadas por el sindicato desde el comienzo de la licencia gremial
hasta el instante de su reincorporación al empleo.

Suspensiones por causas deportivas: La ley 20.596 ha otorgado licencias

especiales para los deportistas aficionados que deban intervenir en campeonatos
selectivos, dispuestos por los organismos competentes del deporte en
campeonatos argentinos, que deban integrar delegaciones que figuren regular y
habitualmente en el calendario de las organizaciones internacionales, tanto en el
sector público como en el privado, para su preparación y/o participación.
Asimismo comprende la ley a los directores técnicos y entrenadores en los
eventos deportivos a que se hace referencia precedentemente.
Para resultar acreedor al derecho del goce de la licencia deportiva deberá tener
una antigüedad en el trabajo de, por lo menos, seis meses anteriores a la fecha

GAL - 14/41
de presentación de la solicitud de licencia, no pudiéndose ésta imputar a ninguna
otra clase de vacaciones o licencias establecidas en otros cuerpos normativos de
aplicación para quien solicitara aqué[Link] objetivo de la regulación de la licencia
para deportistas aficionados contempla fundamentalmente no sólo la importancia
que tiene actualmente el deporte y su necesidad de incentivación, sino que
también está referida a pretender en el orden nacional o internacional un
destacado protagonismo y la excelencia que puede demostrar el país en eventos
de jerarquía, pudiéndose señalar la participación en juegos olímpicos y otros
similares como exponentes del grado de perfeccionamiento deportivo y cultural
cuando se obtienen los mejores logros.

Suspensiones por razones preventivas: El art. 224 de la L.C.T. indica que se

faculta al empleador a suspender preventivamente al trabajador cuando se
hubiese formulado en su contra denuncia penal por la supuesta comisión de un
ilícito. Dicha suspensión quedará supeditada a lo que se resuelva en la justicia en
lo penal, de manera tal que si es sobreseído o la denuncia fuese desestimada, no
solamente deberá reincorporarlo, sino también debe abonarle los salarios
devengados hasta que el referido pronunciamiento se concretó.
Si es el empleador quien dispuso efectuar la denuncia, sin duda aportará las
probanzas que hacen a sus afirmaciones, por lo que, además de ella y tratándose
de un procedimiento preferentemente inquisitivo, estará en las facultades del
juzgador disponer las medidas tendientes al esclarecimiento del hecho, con lo
que el empleador en este supuesto tendrá las garantías que otorga el debido
proceso.
Luego del sobreseimiento o en el supuesto de que fuese desestimada la
denuncia, el trabajador que se presente a trabajar debe ser reincorporado, bajo
apercibimientos de que si se negara a admitirlo el empleador, deberá abonarle
las indemnizaciones sustitutivas por antigüedad y falta de preaviso por tratarse
de un despido incausado.
El trabajador sometido a proceso por denuncia del empleador es puesto en
libertad bajo caución, o simplemente por no registrar antecedentes penales y
concurre a reincorporarse a su puesto de trabajo. En ese supuesto, el empleador
podría negarse a su reincorporación, ya que se trata de una libertad
condicionada, donde el hecho motivo de denuncia continúa en trámite; piénsese
en que se trata de un delito cometido en contra del empleador y denunciado por
éste, de manera que hasta tanto no recaiga un pronunciamiento, se encuentra
seriamente sospechado de su comisión y no ha sido sobreseído..
El segundo supuesto que contempla el art. 224 de la L.C.T. está referido al caso
en que la suspensión se originara por denuncia criminal efectuada por terceros o
en proceso promovido de oficio privándose de la libertad al trabajador. La ley
exime en este caso al empleador de pagar la remuneración por el tiempo que
dure la suspensión, con la excepción de que se tratara de un hecho relativo o
producido en ocasión del trabajo.

Suspensión por causas económicas

Contempla situaciones en los contratos por tiempo determinado o indeterminado,
o si se trata de un trabajador permanente o [Link] tiende a liberar al
trabajador de permanecer a disposición de su empleador y a éste de abonar las
remuneraciones, admitiendo la ley (art. 219 L.C.T.), al considerar que tiene justa
causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador.

Efectos de la quiebra sobre el contrato de trabajo (según ley de

concursos y quiebras 24.522): La quiebra no produce la disolución del

GAL - 15/41
contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de
SESENTA (60) días corridos. Vencido ese plazo sin que se hubiera decidido la
continuación de la empresa, el contrato queda disuelto a la fecha de declaración
en quiebra y los créditos que deriven de él se pueden verificar conforme con lo
dispuesto en los Artículos 241, inciso 2 y 246, inciso [Link] dentro de ese término se
decide la continuación de la explotación, se considerará que se reconduce
parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del trabajador de
solicitar verificación de los rubros indemnizatorios devengados. Los que se
devenguen durante el período de continuación de la explotación se adicionarán a
éstos. Aun cuando no se reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen
derecho a percibir sus haberes.
No será de aplicación el párrafo anterior para el caso de que la continuidad de la
explotación sea a cargo de una cooperativa de trabajadores o cooperativa de
trabajo. (Párrafo incorporado por art. 22 de la Ley Nº 26.684 B.O. 30/06/2011)

Suspensión por fuerza mayor: Se deberá resolver la situación en cada caso

planteado, pero teniendo como condicionamiento que el motivo que le da
fundamento no haya sido previsto, o que previsto no haya podido ser evitado,
aplicando el art. 1730 del código civil y comercial. Arts. 219 y 221 [Link] fuerza
mayor en el derecho del trabajo tiene una acepción que abarca además de los
hechos del hombre y de la naturaleza, todos los casos de falta o disminución de
trabajo en tanto sean imprevisibles o [Link] equiparable a una
imposibilidad de prestación de trabajo, y donde en tales supuestos el empleador
queda liberado del pago de las remuneraciones. También cuando constitute un
riesgo grande para la empresa.
Plazo máximo: setenta y cinco días en el término de un año, contado desde la
primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta (art. 221 LCT 1er párrafo), y
en conjunto computando todas las suspensiones de noventa días contados de la
misma forma antes mencionada.
Debe aplicarse como condición para su validez el sistema de comenzar por el
personal de menor antigüedad y los supuestos de cargas de familia cuando
ingresaren en un mismo semestre aunque con ello se pudiera alterar el orden
mencionado.
Vencidos que fuesen los plazos de suspensión, el trabajador deberá reintegrarse
al trabajo bajo apercibimiento de abandono y a su vez si el empleador no lo
readmite, puede considerarse en situación de despido sin causa y exigir las
indemnizaciones correspondientes. Ahora bien, si la suspensión por causa de
fuerza mayor superara el término máximo anual establecido, el trabajador podrá
considerarse despedido por injuria a sus intereses y percibir los salarios caídos,
siempre que haya impugnado la suspensión.
Las suspensiones tienen un plazo de caducidad para ser impugnadas de treinta
días a contar desde su notificación.

Suspensión por razones disciplinarias: Como un derecho derivado de la

facultad de dirección de la empresa que posee el empleador, se encuentra el
ejercicio del poder disciplinario.
El objetivo fundamental de las suspensiones disciplinarias es correctivo, esto es,
que mediante la aplicación de la sanción por incumplimiento de alguna de las
obligaciones que constituyen el débito laboral del trabajador, se consiga
superarlas, logrando que en lo futuro no vuelvan a ser incumplidas. De no
lograrse este objetivo, posibilita al empleador a dar por rescindido el vínculo
contractual cuando resulten de tal gravedad que hagan imposible su continuidad.
Las suspensiones dispuestas por razones disciplinarias, han sido reguladas por la
L.C.T. juntamente con las suspensiones por razones económicas y de fuerza

GAL - 16/41
mayor, de manera que lo expuesto en el tratamiento de aquéllas, es válido para
este tipo de suspensión. De allí entonces, que para tener validez, debe fundarse
en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador (art. 218
L.C.T.).
Seguidamente expresa la ley (art. 223 L.C.T.), que cuando el empleador no
observare las prescripciones de los arts. 218 a 221 sobre causas, plazo y
notificación, en el caso de sanciones disciplinarias al trabajador, tendrá derecho a
percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere
impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido
por el art. 222 de esta ley.
La impugnación o cuestionamiento a que se refiere la disposición legal citada no
es necesario que se efectúe ante las autoridades administrativas o judiciales
porque basta la disconformidad expresada en el momento de la notificación por
escrito cursada, para que signifique una impugnación a la existencia o extensión
de la medida dispuesta, habilitándose así la reclamación posterior según lo
autoriza la ley. Dicha impugnación debe ser efectuada dentro del término de
treinta días corridos a contar desde cuando le fue impuesta, con el objeto de ob-
servar la procedencia de la sanción, su tipo o la extensión, y con la finalidad de
obtener su supresión, sustitución o limitación. Transcurridos que fueran los
treinta días, se tiene por consentida.
Dicha suspensión libera al trabajador de la prestación de servicios durante su
vigencia y el consecuente deber del empleador de pagar retribuciones.
Como ocurre generalmente cuando se legisla sobre actos que son trascendentes
para regular las relaciones entre las partes en la relación de trabajo se requiere
que la comunicación sea por escrito, en cualquiera de sus formas, que se
fundamente en una causa justa y que exista un plazo fijo.
Asimismo debe ser coetánea a la falta cometida y tener proporcionalidad la
sanción a imponer con motivo de aquélla. Si bien es cierto en lo que hace al
primer aspecto, la ley no ha establecido un plazo de caducidad, su
contemporaneidad estará dada por un tiempo prudente para imponerla porque si
fuese extemporáneo podría entenderse un consentimiento tácito del empleador
en tolerar o perdonar la falta cometida Quien sí tiene un plazo de treinta días
corridos para impugnar la sanción disciplinaria, como se dijo, es el trabajador
(art. 67 L.C.T.) quien puede cuestionar su procedencia como así su tipo o
extensión, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.
Vencido dicho término -continúa la norma-, se tendrá por consentida la sanción
disciplinaria.
La legitimidad de la sanción impuesta por el empleador resulta revisable por los
jueces quienes podrán confirmarlas o condenar al empleador a abonar los
salarios correspondientes a los días en que se hubiese excedido por no haber
existido proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.
Al vencimiento del término de la suspensión, el trabajador debe presentarse a
trabajar y el empleador está obligado a readmitirlo incorporándolo en el cargo o
categoría que tenía. Si el trabajador no se presentare, deberá ser intimado por el
empleador bajo apercibimientos de abandono. Si la suspensión significara una
grave injuria para aquél, y lesionara su dignidad, honor, o su capacidad
profesional, podría considerarse despedido y reclamar, además de los salarios
caídos, las indemnizaciones por disolución de vínculo.

Accidente de trabajo y enfermedad profesional:Son los infortunios que el

trabajador sufre con motivo y en ocasión del trabajo.

Accidentes y enfermedades inculpables: Se denominan así a los eventos

dañosos originados en causas totalmente ajenas a la responsabilidad del

GAL - 17/41
empleador, contraídos fuera del ámbito laboral. El empleador tiene una
responsabilidad subsidiaria, el debe mantener vigente el contrato de trabajo y, en
su caso, el deberde abonar los salarios por ciertos períodos predeterminados. (A
partir del articulo 208)
Régimen legal: Art 208 LTC indica que cada accidente o enfermedad inculpable
que impida prestar el servicio, no afectara el derecho del trabajador a percibir su
remuneración, esto es asi por el principio de solidaridad social.
Plazo de licencia con goce de salarios: El plazo variará según la antigüedad y las
cargas de familias
 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad,
 6 meses más de 5 años;
Los dos términos se duplican si tiene cargas de familia.
En los casos de enfermedades crónicas, no generarán nuevas licencias, salvo que
hayan transcurrido 2 años desde su primera manifestación, en cuyo caso se
volverán a contar los plazos legales como si se tratara de una nueva enfermedad.
Si el trabajador tuviese distintas patologías de naturaleza inculpable, cada una
será tomada como “nueva enfermedad”.
Remuneración a percibir:
 Salario en caso de remuneración fija (por unidad de tiempo): Se liquidará el
mismo durante las licencias con más los incrementos que se produjeren.
 Salario en caso de remuneración variable: Si el trabajador tuviere todo o
parte de su retribución bajo formas variables, se calculará sobre el
promedio del último semestre anterior a la liquidación por enfermedad. La
retribución no podrá ser inferior a la que hubiera percibido el trabajador de
no haberse operado el impedimento.
 Prestaciones en especie: Si el trabajador recibiere habitualmente
prestaciones en especie, las mismas serán valorizadas adecuadamente.
Derechos y obligaciones de las partes: Aviso y [Link] LTC dispone una
obligación para el trabajador y dispone una facultad para el empleador.
 (Art 209) salvo caso de fuerza mayor el trabajador debe dar aviso al
empleador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar “aviso” de su
enfermedad o accidente. En caso de que por la gravedad del accidente o
enfermedad no pueda avisar no perderá el derecho a percibir la
remuneración si luego acredita inequívocamente tan imposibilidad. (no se
establece los medios, cualquiera es útil siempre q sirva para probarse). Si el
trabajador no da aviso, no se devengará el derecho al salario por la licencia
por enfermedad.
 (Art 210) El empleador goza de la facultad de controlar la veracidad del
accidente o enfermedad, si no la ejerce pierde el derecho a probar que la
contingencia no existe y no podrá liberarse de la obligación de pagar
durante el lapso en el que el trabajador no preste servicio.
Conservación del empleo (Art 211) Una vez vencido los plazos, si el
trabajador no esta en condiciones de volver a prestar servicio, el empleador
deberá conservarle el trabajo por un año desde que venció el anterior. El
trabajador no está obligado a gozar de la licencia todos los meses que tenga
derecho según su antigüedad y carga familiar sino hasta que sea dada de alta. Se
dará otra nueva licencia sin goce de salarios, denominada “reserva de puesto”,
que se extiende por un máximo de 1 año.

Reincorporación (Art 212) El regreso al trabajo: Concluido el período de

reserva de puesto o declarada la incapacidad del trabajador, éste tiene las
siguientes opciones:

A) Regresar al trabajo sin incapacidad: Se reinstala en su puesto o similar,

GAL - 18/41
 con la misma categoría y el salario correspondiente a la misma.
B) Regresar al trabajo con incapacidad: Lo que le impide continuar con su
prestación en forma normal, esta puede ser:
a. Incapacidad Parcial: Sino está en condiciones de hacer las tareas que
venía haciendo antes, el empleador está obligado a asignarles otras
acordes a su capacidad. Tiene estas posibilidades:
1. Que el empleador no disponga de labores compatibles con la
nueva aptitud física o psíquica del trabajador: se extinguirá el
contrato con el pago de la indemnización reducida del art. 247 de
la LCT 50% de la indemnización prevista en el art. 245, LCT.
2. Que el empleador estando en condiciones de hacerlo no brinde
al trabajador incapacitado la posibilidad de ejecutarlas: El contrato
se extinguirá pero el trabajador tendrá derecho al cobro de la
indemnización completa del art. 245 de la LCT.
3. Empleador que tiene tareas adecuadas y las otorga: Se le
abonará al dependiente la misma remuneración que tenía en su
categoría sin disminución alguna del ingreso, a pesar de que su
rendimiento y productividad no sean los mismos.
b. Incapacidad absoluta (mas del 66%): no regresa al trabajo. El
empleador le deberá abonar la indemnización prevista en el art. 245 de
la LCT.
Despido: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar,
además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o
la fecha del alta, según demostración que hiciese el [Link] finalidad es
proteger al trabajador contra el despido arbitrario.

Sub-Eje Temático 3: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Extinción del Contrato de Trabajo:El contrato de trabajo tiene vocación de

continuidad en función del principio de permanencia. Pero no siempre la relación
laboral se mantiene inalterable, ya que ésta se encuentra en relación con las
alternativas propias de la vida del hombre. Además, existen hechos externos
ajenos a su voluntad que, en función de su concurrencia, también llevan
naturalmente a la extinción de la relación laboral.
Cabe distinguir entre los hechos y los actos que por sí solos producen la extinción
del contrato, de aquellos otros que habilitan al empleador o al trabajador a
declarar su resolución (renuncia, justa causa, voluntad del empleador, etcétera).
En nuestro régimen no está vedado al empleador disponer la disolución del
contrato sin causa, aunque ésta sea arbitraria, conforme lo dispone el art. 14 bis
C.N., su declaración produce la disolución del vínculo contractual, dando lugar al
pago de indemnizaciones.
La declaración de una u otra parte que dispone la resolución del contrato (sea o
no con justa causa), constituye un acto jurídico unilateral que produce efectos
(inmediatos o en el plazo fijado por la ley por el preaviso), en cuanto su
comunicación es recibida por la otra parte (no se requiere que lo haga
personalmente, sino que le dé la posibilidad de conocerla), por lo cual debe
dirigírsela a su domicilio; tampoco se requiere que sea aceptada.

Clasificación de la extinción del contrato de trabajo

1) Extinción por causadel empleado:

GAL - 19/41
 a) Decisión propia:
 Renuncia (art. 240)
 Abandono del empleo (art. 244)
 Incumplimiento - injuria (despido directo art. 242)
b) Inhabilidad o incapacidad física:
 Inculpable antes de vencer plazo de conservación del empleo
(arts. 211. 254 y 245 y 7o ley 25.013)
 Absoluta:
1) Vencido el plazo de reserva del empleo (art. 2 1 1 )
2) Causada por accidente o enfermedad profesional (arts.
245 y 7° ley 25.013)
 Parcial:
1) El empleador no tiene cargo para ofrecer(arts. 212 2 o,
254 y 247 y 7o ley 25.013)
2) El empleador pudiendo no da trabajo (arts. 212
3o, 245 y 7o ley 25.013)
c) Hallarse en condiciones de obtener alguna prestación en el Sistema
Integrado de jubilaciones y Pensiones (art. 252)
d) Muerte del empleado (arts. 248 y 247 L.C.T. y art. 7 o iey 25.013)
2) Extinción por decisión de ambas partes
a) Vencimiento del plazo fijado (arts. 95 2o, 250, 247 y 7o ley 25.013)
b) Mutuo acuerdo (art. 2 4 1 )
c) Voluntad concurrente de las partes
3) Extinción por causa del empleador
a) Sin justa causa:
a. Contrato por tiempo indeterminado (art. 245 L.C.T., art. 7 o ley
25.013).
b. Contrato de temporada, a plazo o por obra, antes de finalizar (art.
245 L.C.T., art. 7oley 25.013).
b) Por causa de embarazo. Despido producido dentro de los 7 1/2 meses
anteriores o posteriores al parto ( 178 y 182 L.C.T.).
c) Por causa de matrimonio. Despido producido dentro de los 3 meses
anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio (181/2)
d) Incumplimiento-injuria: Despido indirecto (arts. 245 y 246 L.C.T., art. 7 o
ley 25.013)
e) Falta o disminución de trabajo (art. 247 L.C.T. y art. 10 ley 25.013).
f) Fuerza mayor (art. 247 L.C.T. y art. 10 ley 25.013).
g) Quiebra (art. 251 L.C.T.).
h) Muerte del empleador (Solo cuando su persona es esencial en el
contrato) (arts. 247 y 249 L.C.T. y art. 7o ley 25.013).
i) Despido discriminatorio (art. 11 ley 25.013).

El preaviso: Es un acto de notificación de la decisión unilateral de poner fin al

contrato de [Link] a evitar que el acto de disolución del contrato de
trabajo se concrete en forma intempestiva. Procura que la parte que haya
decidido poner fin al vínculo lo haya hecho saber a la otra con una ante lación tal
que no le acarree perjuicios.
Naturaleza jurídica:configura una obligación de hacer pura y simple a cargo del
sujeto del contrato de trabajo que denuncia la relación, con el objeto de disminuir
los eventuales perjuicios que se siguen del acto resolutorio.
Las partes están obligadas recíprocamente a no dar por terminado el contrato sin
previa comunicación. La obligación de preavisar debe ser cumplida de buena fe,

GAL - 20/41
ejecutada en tiempo propio y del modo en que fue la intención de las partes, o el
legislador, que se ejecutara el hecho.
Plazos: El art. 231 de la L.C.T. dispone: "El contrato de trabajo no podrá ser
disuelto por voluntad de una de las partes sin previo aviso, o en su defec to
indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en
el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El
preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:
 Por el trabajador, de un (1) mes.
 Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda de cinco (5) años y de dos (2)
meses cuando fuere superior".
El art. 6 ley 25.013 dispone: El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un
o

término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

 Por el trabajador, de quince (15) días.
 Por el empleador, de quince (15) días cuando en trabajador tuviera una
antigüedad en el empleo de más de treinta días y hasta tres meses; de
un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo
de más de tres (3) meses y que no exceda de cinco (5) años y de dos (2)
meses cuando fuere superior".
Casos especiales de preaviso: trabajador en condición de jubilarse: La
jubilación del trabajador no es una causa automática de la extinción de la
relación de trabajo, por ello la ley no exime al empleador del deber de preavisar
cuando extingue por estar el trabajador en condiciones de obtener alguna
prestación previsional.
Cuando el trabajador, de acuerdo a las leyes previsionales vigentes, se encuentre
en situación de acogerse a alguna de las prestaciones, el empleador tiene la
facultad de intimarle para que inicie los trámites pertinentes. Según lo dispuesto
por el art. 252 L.C.T., el empleador deberá proporcionarle la documentación
necesaria (certificación de servicios y aportes), debiendo mantenerlo en el cargo
hasta la obtención del beneficio y por un plazo máximo de un año.

El despido: "Acto jurídico por el cual una parte del contrato de trabajo, declara
en forma unilateral su extinción". Proviene de los sujetos de la relación de tra-
bajo; ya sea de una manifestación directa (lo que configura el despido directo), o
una actitud agraviante o injuriosa hacia el trabajador que le faculta a
considerarse en situación de despido indirecto.
Clases:
 Despido directo:se denomina así al derecho que tiene el trabajador de
considerarse injuriado y despedido, previa intimación, y por ende con
derecho al cobro de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad, por
causa de un incumplimiento grave de las obligaciones legales,
convencionales o contractuales del empleador (art. 246, LCT).
 Despido indirecto: el trabajador es el que lo formula, fundándose en el
incumplimiento contractual del empleador que lo habilita para disponer la
disolución del vínculo laboral. Es la injuria como causal de despido.
 Despido incausado:La LCT, siguiendo el art. 14 C.N., ha regulado la
protección contra despidos arbitrarios, adoptando el sistema
indemnizatorio a manera de resarcimiento de daños. Recibe también el
nombre de despido directo o despido sin causa y es la decisión unilateral
del empleador de prescindir de la relación laboral existente con un
trabajador en forma infundada, esto es sin que medie invocación de causa
alguna para despedirlo.

GAL - 21/41
Los rubros integrativos de la indemnización por despido incausado:El
trabajador se hace acreedor de la indemnización otorgada por ley. Los rubros
integrativos de carácter indemnizatorio son:
 Indemnización por antigüedad (art. 245 L.C.T. o art. 1°ley 25.013).
 Integración del mes de despido (solamente aplicable a la L.C.T., art. 233).
 Indemnización sustitutiva de preaviso.
 Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24.013 o, en su caso, ley
25.323.
 Indemnización agravada en período de emergencia (ley 25.561).
 Indemnización por vacaciones proporcionales no gozadas (aplicable a todos
los supuestos en virtud del art. 156 L.C.T).

Integración del mes de despido: el art 233 de la LCT indica que cuando la
extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización
sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por
los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La
integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca
durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

Notificación del despido:Para que el despido tenga efectos debe notificarse a

la parte afectada para que tenga conocimiento de la decisión adoptada. Tipos:
 Notificación entre presentes: cuando la notificación se hace por escrito
y se presenta a la parte pertinente, ésta debe firmarla como recibida,
entonces allí la recepción es instantánea, generándose todas las
consecuencias del despido.
 Notificación entre ausentes: la parte afectada debe estar en
condiciones de tomar conocimiento de la situación y que la notificación sea
también por escrito y haya llegado a la esfera de conocimiento de la parte
afectada (por ejemplo: al domicilio real denunciado por el trabajador).
Cabe destacar que la notificación tiene un carácter recepticio, comenzará a surtir
los efectos que a ésta se le asignan solamente cuando dicha notificación es
recibida fehacientemente por la parte afectada o al menos, entra en la esfera de
su conocimiento (recepción de la comunicación por ocupantes de la vivienda,
ausencia momentánea, etcétera).

Topes indemnizatorios en despidos incausados: en su art. 125 establece

que en caso de despido sin causa (incausado) el empleador debe abonar al
trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual del último añ[Link] remuneración que se
toma como base no puede ser mayor al triple del importe mensual del promedio
de todas las remuneraciones del convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida
la antigü[Link] Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social fija y publica el
promedio de las remuneraciones del cual surge el tope indemnizatorio aplicable,
a partir de la actualización de la escala salarial presentada por las partes.
Importante indicar que en esta materia tenemos un leade case desde el año 1994
por quien argumentó la inconstitucionalidad de este artículo por ver afectada su
indemnización en más del un 90%. En el Fallo Vizzoti, Carlos c/ AMSA S.A.
s/ despido, donde la Corte interpretó el espíritu de la ley y el art 14 bis de la
Constitución Nacional para determinar que cualquier reducción superior al 33%
de la base indemnizatoria es inequitativa e inconstitucional. Por lo tanto el tope
del artículo 245, solo se debe aplicar cuando no implique una quita mayor al 33%
de la base de cá[Link] conclusión, el tope de la ley sigue vigente, pero cuando

GAL - 22/41
su aplicación representa la quita de más de un 33% de la base de cálculo, se
debe aplicar como tope el 67% de la mejor remuneración normal, mensual y
habitual. Es decir, se calcula como base, el 67% de la mejor remuneración que el
trabajador haya recibido y se lo multiplica por los períodos (años) trabajados.

La renuncia: se denomina así a la extinción del vínculo laboral dispuesta

unilateralmente por el trabajador sin que exista causa imputable al [Link]
extingue el contrato de trabajo por decisión unilateral:
Dos clases de renuncia:
a. la declarada formalmente como tal y comunicada y
b. la que surge del comportamiento observado (renuncia tácita).
Ante la falta de concurrencia del empleado al lugar de trabajo, el empleador tiene
que intimar fehacientemente el cumplimiento de la obligación a fin de ponerlo en
mora (art. 244 L.C.T.) en el plazo que impongan las modalidades que resulten en
cada caso. Vencido el lapso fijado y no reintegrado el trabajador a su labor, podrá
admitirse que ha habido abandono del empleo (incumplimiento). El abandono-
renuncia puede configurarse siempre y cuando no quede duda alguna de la
decisión del trabajador.
"No se admitirán presunciones" en su contra ni derivadas de la ley, ni de los
convenios colectivos de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo
o a cualquier otro derecho, sea que deriven de su silencio o de cualquier otro
modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido
(art. 58 L.C.T.).
Formas de instrumentación: Es obligación de las partes, basada en el principio
de buena fe, comunicarse recíprocamente con la debida antelación, la voluntad
de extinguir la relación laboral [Link] única forma de dar certeza al acto
por el cual una de las partes resuelve el contrato de trabajo es, la forma escrita.
La renuncia del trabajador como acto voluntario que extingue la relación laboral
contractual, para ser válida debe formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado o carta documento (gratuito) cursado personalmente por el
interesado en poner fin al contrato, o bien ante la autoridad administrativa quien
de inmediato comunicará al dador de trabajo tal circunstancia (art. 240ltc)
Toda renuncia no efectuada en la forma expuesta, carecerá de validez.

Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo:En cualquier

momento las partes pueden concertar la extinción del contrato de trabajo
(rescisión), aunque fuere a plazo fijo.A fin de asegurar que el trabajador
manifieste su voluntad sin coacción, la ley establece medios exclusivos para que
se instrumente el acuerdo. Debe hacérselo por escritura pública o ante la
autoridad administrativa o judicial con la comparecencia personal del empleado.
La falta de alguno de estos requisitos produce la nulidad del acto (art. 241,
párrafos Io y 2o, L.C.T.). La rescisión no obliga a las partes a dar preaviso, el
empleador tampoco tiene que abonar suma alguna en concepto de
indemnización por despido o bonificación (salvo disposición legal o contractual en
contrario).
Otras causas:Volutad concurrente de las partes, es cuando también la
relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si
ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de éstas que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación por ambas partes. Es la conducta
omisiva bilateral, que traduce el mutuo desinterés por la relación.

La indemnización especial en la Ley Nacional de Empleo. Modelos de

Liquidación: Conforme lo establece la legislación laboral argentina, cuando el

GAL - 23/41
empleador despide sin causa al trabajador debe abonarle una indemnización,
tomándose en cuenta para los diferentes rubros la remuneración y la antigüedad
en el empleo.
Es importante aclarar que aun cuando una persona trabaja en negro, o sea, sin
que se registre la relación laboral, le corresponde el cobro de la indemnización,
sumada a las multas por empleo en negro.
Los rubros que integran la liquidación final por indemnización por despido sin
causa son: la Antigüedad, Vacaciones proporcionales, Días trabajados (en el
mes), integración del mes de despido, preaviso (cuando no se otorga) Sueldo
Anual Complementarios proporcional (Aguinaldo), SAC s/ Vacaciones, SAC s/
preaviso y sobre la integración del mes de despido.
De los diferentes rubros que componen la liquidación final, los netamente
“indemnizatorios” son la antigüedad, la integración del mes de despido, el
preaviso y en estos dos últimos su SAC proporcional, cuando el mismo no se
otorga, los cuales no forman parte cuando se hace la liquidación final por despido
con causa.

Antigüedad: La antigüedad en el trabajo se calcula desde el primer día

(incluyendo el del período de prueba) hasta el último, debiéndose abonar un
sueldo por cada año de trabajo, o fracción mayor de tres meses, utilizándose
como base para este cálculo la mejor remuneración normal y habitual que el
trabajador cobró en el último año de trabajo, o período que haya trabajador si no
llegó a cubrir ese tiempo de trabajo.
Por expresión “normal y habitual” hay que entender que al básico (en bruto) se le
suma todo otro concepto que perciba aparte del mismo, por ejemplo horas
extras, las comisiones, cuando estas sean de cierta periodicidad y no se trate de
sumas excepcionales y fuera de lo común que no se interpreten que forman parte
de lo que normalmente cobra el trabajador; en este sentido el aguinaldo no
puede ser utilizado para calcular la base indemnizatoria.
La “fracción mayor a tres meses” significa que transcurrido ese lapso de tiempo
se debe considerar como año completo de trabajo a fin de calcular el rubro
antigüedad, por ejemplo si el trabajador trabajó tres meses y un día se debe
abonar un sueldo completo, o si trabajó un año y cuatro meses de deben abonar
dos sueldos (uno por cada año de trabajo), y así sucesivamente. Esto tiene
relación con el llamado “período de prueba”, que tiene una duración de tres
meses, por el cual si el empleador despide al trabajador durante el mismo no
debe abonar los rubros descritos como netamente indemnizatorios; vencido ese
plazo ya se deben abonar todos los rubros en la liquidación final. En el caso que
el empleador decida finalizar la relación laboral durante el período de prueba,
debe dar aviso al trabajador 15 días antes de dar por terminada la relación
laboral, caso contrario deberá abonar esos quince días en la liquidación final.
Vacaciones: Para calcular este rubro hay que partir de la base de cuantos días
le corresponden al trabajador de vacaciones al momento del despido, según la
antigüedad en el trabajo:
Hasta cinco años: 14 días corridos
De 5 a 10 años: 21 días corridos.
De 10 a 20 años: 28 días corridos.
Más de 20 años 35 días corridos.
La antigüedad en el empleo se computa al 31 de diciembre del año al que
corresponden, debiendo el trabajador haber prestado como mínimo servicios la
mitad de los días hábiles calendario o aniversario (incluidas licencias); en el caso
que el trabajador no llegue a cumplir este plazo mínimo le corresponden un día
cada 20 trabajados.

GAL - 24/41
Cuando el empleado es despedido antes del 31 de diciembre se debe calcular el
proporcional de los días que le corresponderían de vacaciones, teniéndose en
cuenta los días trabajados (sumando también días inhábiles) y la antigüedad en
el trabajo.
Para saber cuántos días le corresponden hay que hacer el siguiente cálculo:
 Cantidad de días trabajados multiplicados los días que le corresponderían
según la antigüedad en el trabajo dividido 360.
Por ejemplo, una personas trabajo 100 días en el año, y por la antigüedad le
corresponden 14 días: 100 x 14 = 1400 ·/· 360 = 3.88 días de vacaciones.
Partiendo de la base que le corresponderían 3,88 días de vacaciones, hay que
dividir la mejor remuneración (la utilizada para la indemnización) por 25, y esa
cifra multiplicarla por la cantidad de días que le corresponden, en este caso 3,88
días
Remuneración $1500 ·/· 25 = 80 x 3.88 = $232. Esta es la cifra que habría que
abonar en concepto de vacaciones.
Preaviso: Este rubro se abona únicamente cuando el empleador no cumple con
el deber de dar aviso previo al despido, debiendo abonar los días
correspondientes al mismo, siendo el plazo de preaviso de un mes cuando el
empleador tiene hasta cinco años y de dos meses cuando tiene más de CINCO
años en el trabajo.
Integración del mes de despido: Este rubro se abona cuando el despido no
coincide con el último días del mes en que se efectúa el mismo, debiéndose
abonar los días faltantes hasta que termine el mes.
Por ejemplo, al trabajador lo despiden un 20 de marzo, le deben pagar los 10 días
faltantes para que termine el mes, como si los hubiera trabajado
Días trabajados: Este rubro es sencillo, se deben pagar los días trabajados en el
mes. A modo de ayuda, la sumatoria de los días correspondientes a la integración
del mes de despido y de los días trabajados debe ser igual a la mejor
remuneración que se utiliza como base para la antigüedad, por ejemplo trabajó
20 días en el mes, los cuales se deben abonar, sumados los 10 días que faltan
para que termine el mes hace a un mes completo de trabajo.
Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo): Para el cálculo de este rubro,
hay que saber que, se considera aguinaldo a la mitad de la mejor remuneración
que haya percibido el trabajador en el mes, debiendo tener en cuenta para su
cálculo proporcional si el trabajador trabajó todo el mes o parte de este.
Si trabajó todo el mes, si su despido coincide con el último día del semestre, el
cálculo es sencillo, se toma la mejor remuneración (utilizar la base de la que se
utiliza para antigüedad) dividido 2, y esa es la cifra que le corresponde en
concepto de aguinaldo, siempre y cuando haya trabajado el semestre completo.
Si el despido se lleva a cabo sin completarse el semestre, se debe dividir la mejor
remuneración por dos y esa cifra dividirla por la cantidad de días que tiene el
semestre, y luego multiplicar por la cantidad de días trabajados, siendo la cifra
que de la que corresponde por aguinaldo en este caso.
Por ejemplo: mejor remuneración $2000 ·/· 2= 1000; ·/· 180 = 5.5 x 120 días
trabajador en el semestre = $666.
Sueldo Anual Complementario s/ Vacaciones, Integración del mes de
despido y preaviso: Para calcular el Sueldo Anual Complementario sobre estos
rubros, la suma que se cobre sobre cada uno de ellos se debe dividir por 12 o
calcular el 8.33 % (da la misma cifra).
Por ejemplo, si vacaciones se cobró 240 pesos se debe hacer el siguiente cálculo:
$240 ·/· 12 = 20; o se calcula el 8.33 %.Valor del SAC s/VAC= $20

GAL - 25/41
Cálculo de Indemnizaciones: Para calcular una indemnización por despido
injustificado para contratos por tiempo indeterminado debemos tener en cuenta
la existencia de múltiples factores, que se dan en cada situación individual, los
cuales afectan nuestros cálculos, por lo no pretendemos aquí determinar una
cifra exacta pero si una bastante acertada. A modo ilustrativo, se propondrá un
ejemplo práctico.

Caso práctico:En el caso de que deseemos calcular una liquidación final por
renuncia solo tendremos en cuenta los puntos 4, 5, 6 y 7incluyendoen caso de
despido a todos los puntos detallados a continuación en esteejemplo:
• Ingreso: 3 de enero de 2014
• Egreso: 5 de mayo de 2017
• Mejor Remuneración, normal y habitual: $1.453
• Antigüedad computable: 3 años, 4 meses y 2 días

1.- Indemnización por despido

Art. 245 – Ley 20.744: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin
justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo
de prestación de servicios si éste fuera menor…”
Según establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que trabajamos 3 años,
pero como además se trabajo una fracción mayor a 3 meses, debemos computar
un sueldo más. Es decir computamos 4 sueldos:
$1.453*4 = $5.812 Indemnización por despido $5.812

2.- Indemnización sustitutiva del Preaviso

Arts. 231 y 232 – Ley 20.744: “El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por
voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización,
además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo,
cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando
las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación
siguiente:
A. Por el trabajador, de quince (15) días.
B. Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda de cinco (5) años y de dos (2)
meses cuando fuere superior.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a
la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231”.
Como en nuestro caso la antigüedad es menor a cinco (5) años corresponde un
preaviso de un (1) mes, como el empleador no ha preavisado, corresponde
abonar bajo: indemnización sustitutiva del preaviso equivalente a un (1) mes de
sueldo:
$1.453*1 = $1.453 Indemnización sustitutiva del Preaviso $1.453

3.- Integración del mes de despido

Art. 233Ley 20.744: “…Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por
el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último
día del mes, la indemnización substitutiva debida al trabajador se integrará con
una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en
que el despido se produjera. “

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Según lo establece este artículo y, dado que la fecha de despido no coincide con
el último día del mes, se debe una indemnización de cuantía igual a los salarios
por los días faltantes hasta el último día del mes del despido. Es decir, deberán
abonarse los 25 días restantes del mes de mayo. Para esto es necesario calcular
el valor día de nuestro sueldo, por lo que:
$1.453/30 días = $48,43 (Valor día)
Ahora multiplicamos el valor día por la cantidad de días que nos
corresponden:
$48,43*25 días = $1.210,75 Integración del mes de despido $1.210,75

4.- Proporcional del mes trabajado

Aquí debemos calcular el salario correspondiente a los días trabajados en el mes
de despido, en nuestro ejemplo práctico 5 días del mes Mayo. Para ello
simplemente calculamos el valor día y lo multiplicamos por el número de días
correspondientes:
1453/30 = $48.43 (valor día)
$48.43 * 5 (días trabajados) = $242.15 Proporcional mes de Mayo
$242,15

5.-Indemnizacion por Vacaciones no Gozadas

Arts. 150 y 156: “…El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de
descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De (14) días corridos cuando la antigüedad no exceda de cinco (5)
años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de
cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor
de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de
veinte (20) años…”“…Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del
contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la
fracción del año trabajada…”
Según lo establece este último artículo, las vacaciones no gozadas deben
compensarse en dinero en caso de operar extinción del vínculo laboral. Debemos
computar en este caso el proporcional de vacaciones correspondiente al periodo
de tiempo trabajado, en nuestro ejemplo práctico: cuatro (4) meses y cinco (5)
días durante el periodo 2017, para ello utilizaremos la siguiente fórmula: Nº de
días de vacaciones correspondientes según antigüedad / 360 * nº de días
trabajados en el periodo correspondiente; en nuestro ejemplo es igual a: 14 (días
que le corresponderían según su antigüedad) ·/· 360 (días del año) x 125 (días
trabajados en el periodo 2017).
Nuevamente: (14/360) x 125 = 4,86 días.
Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 4,86 días de vacaciones, solo
nos resta saber cuánto dinero representan 4,86 días de vacaciones y eso lo
calculamos multiplicando estos días por el valor del día de trabajo que habíamos
calculado anteriormente.
4,86 x 48,43 = $235,37 Indemnización x Vacaciones no Gozadas
$235,37

6.-SAC proporcional
Arts. 121, 122, 123 – Ley 20.744 y Ley 23.041. Se entiende por sueldo
anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas
en el artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año

GAL - 27/41
calendario. Será abonado en 2 cuotas: la 1ra el 30/06 y la 2da el 31/12 de cada
año. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el
trabajador o los derecho-habientes, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo
anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las
remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el
momento de dejar el servicio. Calculado los días trabajados del periodo 2017,
resta entonces calcular el valor del SAC [Link] tomar nuestra mejor
remuneración del semestre y dividirla en 2:
$1.453/2 = $726,50 Este dinero corresponde a la 1er cuota de nuestro
SAC considerando 180 días de trabajo, pero hemos trabajado solamente 125, por
lo que debemos calcular el SAC proporcional correspondiente para 125 días:
$726,50 ·/· 180 = $4,04 (SAC diario) Ahora multiplicamos por los 125
días que corresponden:
$4,04 x 125 = $505 SAC Proporcional $505

7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas

En este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los días de
vacaciones no gozadas. Como calculamos anteriormente, nos corresponden 4.86
días de vacaciones por el periodo trabajado en 2017 y, sabemos que, nuestro
SAC diario es de $4,04. Simplemente debemos multiplicar ambos datos:
4.86 x $4,04 = $19,63 SAC sobre Vacaciones no Gozadas $19,63.-

8.-SAC sobre Preaviso

En este apartado vamos calcular el SAC que hubiésemos devengado en
caso de haber gozado del preaviso. Para hallar este valor simplemente
multiplicamos el valor diario del SAC por el preaviso que, para el caso de nuestro
ejemplo, es de 1mes, es decir, 30 días.
$4,04 x 30 (días) = $121,2 SAC sobre Preaviso $121,20

9.- SAC sobre Integración del mes de despido

Aquí calcularemos el SAC correspondiente a los días de integración del
mes de despido. Siguiendo el ejemplo, teníamos 25 días de integración del mes
de despido, simplemente lo multiplicamos por el valor diario del SAC.
$4,04 x 25 = $101 SAC sobre Integración del mes de despido: $101

TOTAL Indemnización por Despido: $9.700, 10

Sub-Eje Temático 4: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El derecho Colectivo de Trabajo: Es el conjunto de normas y

reglamentaciones destinadas a regular las relaciones, los derechos y las
obligaciones de los sujetos colectivos que las generan, es decir, de las
representaciones gremiales de los trabajadores y empleados en sus distintas
formas. Es la defensa de los intereses de los trabajadores que va más allá del
contrato individual. Regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la
asociación sindical, y por el otro lado, una entidad representative de un grupo de
empleadores. El estado asume el papel de control como autoridad administrativa
y, en algunos casos, el de empleador.

Contenido: Los cuatro ejes o principios temáticos que conforman su contenido

son los siguientes:
1. La negociación colectiva: En materia de relaciones laborales, son los
acuerdos de cualquier tipo celebrados entre trabajadores y empleadores.
Siempre que exista una relación colectiva de trabajo, en donde un

GAL - 28/41
 empleador o un grupo de empleadores esté relacionado con un grupo de
trabajadores, tendremos un principio de negociación. El resultado de la
negociación en sí misma, podrá ser desde una orden de trabajo o acuerdo
de taller, llegando a un reglamento de empresa o a un convenio de trabajo
de empresa, o un convenio colectivo de trabajo de empresa, rama o
actividad.
2. Convenios colectivos de trabajo: como una consecuencia,es el
resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación
colectiva del trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo en sus
diferentes tipologías y caracterizaciones. La Ley que la regula es la14.250:
“Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una
asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de
empleadores y una asociación sindical de trabajadores, con personería
gremial, se rigen por la presente ley”. Se encuentran excluidos del
régimen legal los docentes, salvo los pertenecientes a universidades
nacionales y los trabajadores del sector público nacional, provincial o
municipal, por contar ambos con regímenes específicos. En el caso de que
el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de empleadores o una
asociación profesional de empleadores, el resultado será un convenio de
rama o actividad.
3. Las asociaciones sindicales: de trabajadores y las asociaciones
profesionales de empleadores. Actualmente se rigen por la Ley 23.551,
“Régimen de las Asociaciones Sindicales” (1988), en su artículo 25
establece que “La asociación que en su ámbito territorial y personal de
actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre
que cumpla los siguientes requisitos: Se encuentre inscripta de acuerdo a
lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de
seis meses.
4. Métodos de solución de conflictos colectivos de trabajo: es la
herramienta indispensable para mantener la paz social. Todo conflicto
laboral se exterioriza a través de las “medidas de acción directa, que son:
 Retiro de colaboración: consiste en la no realización concertada
por parte de los trabajadores de horas extraordinarias en su jornada
laboral, con lo cual perjudican a aquellas empresas que por
necesidades puntuales, deben alargar su jornada hasta el máximo
permitido por la ley.
 Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores
que llevan adelante una huelga o un paro, se concentran en el
exterior de los accesos a una empresa, en forma pacífica, pero
muchas veces intimidatorio para sus compañeros que quieren seguir
trabajando.
 Paro: es una interrupción del trabajo por tiempo determinado (horas
o días), en la cual los trabajadores que no llevan adelante la
prestación permanecen en el lugar de trabajo.
 Trabajo a reglamento: es una disminución de las tareas que se
realizan bajo la apariencia de cumplir estrictamente las exigencias de
los reglamentos de trabajo. Es una medida muy irritativa pues todos
los trabajos se hacen en “cámara lenta”.
 Trabajo a desgano, es un modo de protesta en el cual no se
produce una interrupción de las prestaciones, sino que el trabajador
disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo posible de
la tarea asignada.
 Huelga: es la forma más tradicional de protesta sindical y consiste
en el abandono total de las instalaciones de la empresa a los efectos

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 de no prestar ningún tipo de colaboración a la misma. Teniendo en
cuenta que todo conflicto puede ser sometido a una “conciliación
obligatoria” y como consecuencia de la misma puede llegarse a un
“arbitraje voluntario”, del cual surgiráun “laudo arbitral”, que debe
ser acatado por las mismas.

Concepto de principios generales del derecho colectivo del trabajo: se

denomina así al conjunto de pautas generales y de carácter doctrinario que
definen los basamentos de la materia en este plano, y que resultan necesarios
para integrar e interpretar el marco regulatorio.
Los principios más difundidos del derecho colectivo son los siguientes:
1) el principio de libertad sindical: es un principio que comprende tanto el
plano de lo individual como de lo colectivo, ya sea para resolver la afiliación,
desafiliación o no afiliación a una entidad, como la de unirse con otros
trabajadores para constituir una entidad gremial.
2) el principio de autonomía colectiva: que es un reconocimiento de la
capacidad jurídica de los entes que representan a las partes y en particular a
los trabajadores, con atribuciones propias que le son características, tanto en
cuando a su nacimiento y existencia como a su funcionamiento y derechos. El
ejercicio de estas atribuciones o poderes autónomos permite a las entidades
sindicales dictar sus propias normas de funcionamiento (estatutos), elegir sus
autoridades, dictar normas de disciplina interna, como otras facultades que
son externas a la entidad como la de negociar y firmar convenios colectivos,
cuyo contenido es obligatorio para los trabajadores al igual que para los
empleadores comprendidos.
3) el principio de subsidiariedad: es el principio conforme al cual se debe
respetar la libertad y derechos de los individuos, pasando por las
organizaciones intermedias como el sindicato y llegando hasta el Estado.
Como las atribuciones del individuo pueden ser insatisfactorias, insuficientes y
hasta pueden ser avasalladas, las organizaciones intermedias (sindicatos) y el
Estado deben auxiliarlo a fin de que se respete el bien común.
4) el principio de amparo de la categoría profesional: es el conjunto de
personas a los que une generalmente un factor común, como es el de
participar de un mismo arte, oficio o profesión, o por ser parte de una ma
actividad in mis dust rial o de servicios. La categoría profesional dentro del
derecho colectivo importa la reunión de intereses comunes y solidarios, a fin
de que aunando las individualidades, se pueda lograr en el plano colectivo una
mejor defensa de los intereses profesionales

Unidad: Sujetos colectivos:La representación sindical se ejerce en dos planos

diferentes: por un lado, en el ejercicio del gobierno de la asociación sindical y, por
el otro, en la empresa, ejercida a través de los delegados de personal y miembros
de las comisiones internas. Ambas formas de representación sindical están
igualmente alcanzadas por la protección legal, no obstante, la existencia de
protecciones específicas que resguardan las manifestaciones particulares del tipo
de representación ejercida. Los trabajadores que ocupen un cargo sindical en el
gobierno de la asociación sindical actuarán en representación del sindicato, de
acuerdo a lo que dispongan los estatutos para el cargo que ocupen dentro de la
asociación.

Deberes y derechospor ser el que regula las relaciones donde interviene la

organización sindical, debe contar con autonomía y libertad de actuación,
representando a los trabajadores, protegiendo no sus intereses individuales, sino
los colectivos, o de grupo, nucleados por ramas, frente a un empleador o a un

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grupo de ellos o una entidad que los represente (Cámaras o Asociaciones
Empresarias).
Podemos decir que los deberes y derechos de los sujetos que intervienen en el
derecho colectivo serán plasmados desde dos directrices:
A. las negociaciones colectivas, que se concretan en los convenios colectivos
de trabajo, para dejar sentado normativamente condiciones laborales o
salariales, y
B. el ejercicio del derecho de huelga que es el medio de lucha de los
trabajadores para presionar en la obtención de sus derechos. Incluye
también la negociación y el arbitraje en los conflictos laborales.
El derecho a la organización sindical libre y democrática está reconocido en el
artículo 14 bis de la Constitución de la Nación Argentina. Otras leyes como la
23.551 de Asociaciones Gremiales regulan sobre la creación, organización,
funciones y patrimonio de los sindicatos. La ley 14.250, trata de los convenios
colectivos en cuanto a su negociación, contenido, acuerdo, homologación y
efectos.

Acción Sindical: Es el accionar propio de los sindicatos. El art 3 de la ley

23551, establece que “la acción sindical contribuirá a remover obstáculos que
dificulten la realización plena del trabajador”. (lograr el bienestar de los
trabajadores, ej: condiciones dignas)

Libertad Sindical: es uno de los principios del derecho colectivo. Es el conjunto

de poderes individuales y colectivos que asegura la independencia de sus
respectivos titulares en orden a la fundación, organización, administración,
gobierno y actividad externa (actividad sindical) de las asociaciones de
trabajadores.
Tiene diversas manifestaciones:
 Aspecto individual y positivo: a) El derecho de los trabajadores de
constituir las asociaciones sindicales que estimen convenientes; b) la
potestad de afiliación a las organizaciones sindicales ya constituidas sin
discriminación-
 Aspecto individual y negativo, potestad de un individuo a no afiliarse a
ninguna organización sindical o abandonar la que integraba.
 Aspecto colectivo de la libertad sindical: Se garantiza en el art. 5 de la ley
23 551 respecto al Estado:
a) el derecho a constituir las organizaciones que estime
convenientes;
b) el derecho a redactar los estatutos y reglamentos;
c) el derecho de elegir libremente a sus representantes;
d) el derecho a organizar su administración; y
e) el derecho de no ser disueltas o suspendidas por vía
administrativa.

Las asociaciones gremiales:son el producto de la decisión de un grupo de

trabajadores de un oficio o de una actividad para conformar su propia entidad. A
tal fin deberán cumplir con requisitos de fondo y forma que acrediten su
existencia. En primer lugar podrán crear una asociación simplemente inscripta,
con atribuciones muy restringidas, y luego podrán reclamar la representación de
la cate goría o clase de que se trate, en la medida que acrediten la condición de
la entidad más representativa dentro de su ámbito personal y territorial.

Clasificación o Tipos de asociaciones gremiales Las entidades gremiales o

sindicatos son de dos tipos en nuestro sistema legal.

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 [Link] entidades simplemente inscriptas, que acreditan su fundación y
existencia y que carecen de las más elementales facultades para
representar a los trabajadores y los grupos contenidos en ellas.
[Link] entidades con personería gremial, que le es otorgada por la
autoridad de aplicación a aquel gremio que revista la condición de ser el más
representativo. En tal caso, y otorgada la personería, monopolizan todas las
atribuciones esenciales que hacen a los derechos individuales y colectivos
dentro de las entidades gremiales.

Comité de libertad sindical de la OIT:El Comité de Libertad Sindical de la

O.I.T fue creado por el Consejo de Administración en 1951, para proceder al
examen de la quejas sobre violación de los derechos sindicales. Una vez en
posesión de todos los elementos de información necesarios, el Comité formula
recomendaciones sobre cómo podría solucionarse la situación en sesión privada y
las consigna en un informe que presenta al Consejo de Administración que las
trasmita a la Comisión de Investigación y de Conciliación.

Organización Sindical en Argentina:Nuestro sistema legal estuvo siempre

enrolado en el modelo de unicidad gremial o unicato, donde existe un solo gremio
por arte, oficio o profesión, o, en su caso, por actividad que representa a los
trabajadores, que constituye a la vez el más representativo de la especialidad o
de la industria o servicio. A ese sindicato se le confiere, a través de la autoridad
de aplicación, la personería gremial.
Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:
A. Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;
B. Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se
desempeñen en actividades distintas;
C. Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.
Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:
a) Sindicatos:es una organización democrática, integrada por
trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales,
económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral.
b) Uniones o Federaciones: pueden ser tanto nacionales o provinciales. Las
"uniones" son sindicatos con jurisdicción directa en todo el territorio en
el que actúan. Los representantes "locales" del sindicato son elegidos
por los líderes nacionales (o provinciales) de la "unión". Las "federaciones"
están constituidas por varios sindicatos asociados. Por esa razón las
autoridades "locales" no son electas por los líderes nacionales (o
provinciales), sino por el voto directo de sus miembros.
c) Confederaciones:Es una agrupación voluntaria de sindicatos de un país
de diferentes actividades, oficios y empresas con el fin de constituir una
fuerza sindical nacional y representar colectivamente a los
trabajadores de un país ya sea ante el gobierno, los empleadores
como grupo, y en el campo internacional. En Argentina existen dos
centrales sindicales:
 CGT (Confederación General del Trabajo Argentina)
 CTA (Central de Trabajadores de la Argentina)

Las prácticas desleales: Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a

la ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores,
o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de
trabajadores;

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 b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración
de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las
asociaciones por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada
asociación sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en
medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de
haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos
vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada
para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de
negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal,
con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere
esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la
prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la
licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los
representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los
términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido,
suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a
todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma.
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de
los delegados del mismo en los lugares de trabajo.
La asociación sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o
indistintamente, podrán promover querella por práctica desleal ante el juez o
tribunal competente. Estas se sancionarán con multas. En el supuesto de
reincidencia, la multa podrá elevarse hasta el quíntuplo del máximo.
Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de
empleadores, la multa será fijada razonablemente por el juez hasta un máximo
del equivalente al veinte por ciento de los ingresos provenientes de las cuotas
que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometió la infracción.

Sub-Eje Temático 5: NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva:La negociación colectiva es uno de los pilares del

sistema de relaciones deltrabajo, que afianza a la estructura syndical y cuya
función unitaria consiste en ser el instrumento para la composición
tendencialmente equilibrada del conflicto entre trabajadores y empleadores en
nuestro país su procedimiento se halla normado por la Ley 23,546 del año 2002.
Por lo que podemos definirla como un proceso de diálogo, acercamiento,
intercambio con la finalidad de arribar a un acuerdo, entre sujetos colectivos
representativos de los protagonistas del conflicto industrial (trabajadores y
empleadores). El resultado es un convenio colectivo de trabajo.

Convenios Colectivos:Son acuerdos normativos escritos a los que llegan

representantes de la parte empleadora y de aquellos Sindicatos que representen
a los trabajadores del sector. Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la
actividad que reglamentan. Para que tengan efectos deben ser homologados por
el Ministerio de [Link]ándose de un acuerdo de voluntades entre dos o más

GAL - 33/41
partes, destinado a establecer derechos y obligaciones, la convención colectiva
de trabajo es un contrato, pero algunos de sus efectos jurídicos lo asemejan a las
leyes. Pero no siempre que haya acuerdo entre dos partes con representación
colectiva el resultado es un auténtico convenio colectivo de trabajo, en sentido
estricto y con los efectos jurídicos que le otorgan las leyes. El convenio colectivo,
por propiamente dicho, es aquel celebrado por determinados sujetos colectivos
(la asociación sindical con personería gremial en el caso de los trabajadores, no
cualquier asociación sindical), con determinado contenido regulado por la ley y
que, salvo en los casos donde se exceptúe, requiere de la homologación
ministerial. En ese caso, el convenio colectivo adquiere efectos jurídicos distintos
a los efectos de los contratos de derecho común. El convenio colectivo, una vez
homologado, tiene efecto erga omnes, efecto jurídico, se presume su
ultraactividad y no requiere de prueba en juicio. En efecto, a diferencia de los
contratos que son obligatorios para las partes (art. 959 del Código Civil y
Comercial) y no obligan a terceros, los convenios colectivos de trabajo, regidos
por la Ley Nº 14250, tienen efecto erga omnes. Esto es, efecto general. Sus
disposiciones alcanzan no solo a las partes firmantes sino a un universo
indeterminado de sujetos comprendidos dentro del ámbito de representación de
la asociación sindical.

Convenciones colectivas: Son las que se celebren entre una asociación

profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores, y una
asociación sindical de trabajadores con personería gremial, se rigen por la ley
14.250.

Ultractividad. Efectos: El efecto legal reconocido a las cláusulas de un

convenio colectivo de trabajo, consistente en el mantenimiento de su vigencia,
luego de su vencimiento por caducidad o extensión, hasta tanto se la deje sin
efecto por un nuevo instrumento convencional.
El concepto de ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo, relacionado
con la permanencia de su efecto temporal, se refiere a la sobrevivencia que tiene
una cláusula de determinada convención colectiva con posterioridad a su
caducidad o extinción. De ello se colige que los beneficios reconocidos por una
pretérita CCT no resultan afectados por la extinción de la misma, pues el
contenido de tales cláusulas se transforma en uso y prácticas que amparan a
todos los trabajadores, no sólo a los ya amparados sino a los que ingresaron a
posteriori. En nuestro ordenamiento legal tal principio fue receptado en el art. 6
de la Ley Nº 14250. Por lo tanto, si las partes no hubieran dejado sin efecto la
ultraactividad tanto las cláusulas normativas como las obligacionales “mantienen
su vigencia hasta la celebración de un nuevo convenio que, eventualmente, las
sustituya”.

Ámbitos de aplicación personal. Territorial:Los convenios colectivos, como

cualquier contrato firmado por representación, poseen un máximo de ámbito de
aplicación posible, tanto personal como territorial, que está dado por el alcance
de la representación de las partes o por el punto en el cual coinciden ambas
representaciones. Los convenios colectivos se extienden hasta la representación
de las partes o hasta el máximo que hayan acordado. La jurisprudencia tiene
dicho al respecto que: La aplicación de una convención colectiva de trabajo u otra
debe resolverse en punto al ámbito personal, temporal y territorial. El primero se
refiere a las personas que comprenden un convenio colectivo, que son las
definidas en el mismo, conforme el arte, oficio o profesión o la actividad a la que
pertenecen. El segundo, tiene relación con el tiempo que rige un convenio,
consistente en el plazo de vigencia, el que se prorroga automáticamente, sine

GAL - 34/41
die, por efecto del mandato legal de la ultraactividad. El artículo 16 de la Ley Nº
14250 señala, de manera enumerativa, que los convenios colectivos tendrán los
siguientes ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes
acuerden dentro de su capacidad representativa:
 Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.
 Convenio intersectorial o marco.
 Convenio de actividad.
 Convenio de profesión, oficio o categoría.
 Convenio de empresa o grupo de empresas.
 Convenio Colectivo de Empresa del Estado, Sociedad del Estado, Sociedad
Anónima con participación estatal mayoritaria, entidad financiera estatal o
mixta comprendida en la Ley de Entidades Financieras.

Temporal:El período de vigencia de la convención es el ámbito temporal de

aplicación de las cláusulas del convenio, que debe ser fijado de común acuerdo
entre las partes. Así lo estipula el artículo 2 de la Ley Nº 14250 al establecer que
“Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán: a)
Lugar y fecha de su celebración; […] e) El período de vigencia”. No obstante ello,
puede acontecer que venza el plazo estipulado y las partes no consignen ninguna
convención nueva. Ante este caso la Ley Nº 14250 establece en su artículo 6 que:
Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá
la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva
convencióncolectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se
hubiese acordado lo contrario. Las partes podrán establecer diferentes plazos de
vigencia de las cláusulas convencionales.

Comisiones negociadoras. Paritarias:La comisión paritaria de interpretación

del convenio es un organismo de carácter social a través del cual se propone la
resolución de conflictos colectivos de derecho mediante la discusión por parte de
los propios actores sociales comprendidos en la aplicación de una convención
colectiva de trabajo (Art.13 Ley 14250).Además, la comisión paritaria se
caracteriza por ser un organismo integrado por igual número de representantes
de las partes obrera y empresaria signatarias de un convenio colectivo, y que se
constituye a propósito de este con las atribuciones que resultan de la
competencia que le sea asignada por las normas de origen estatal o convencional
que las [Link] lo establece la legislación vigente, corresponde a la
comisión paritaria la tarea de interpretación y adecuación normativa del acuerdo
concertado, y en especial cuando las divergencias en torno a este provocan el
desencuentro de las partes de la convención detalladas en el art 14 de la Ley
14250. Es frente a los conflictos de derecho cuando se asigna a estos organismos
un rol particularmente relevante, ya sea como alternativa válida para neutralizar
la exteriorización de la desavenencia a través de medidas de acción directa, o
cuando producidas estas últimas, se recurre a su actuación como una forma de
poner fin o dar principio de solución al conflicto abierto. La ley citada, prevé que
cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea el
funcionamiento de las comisiones referidas en el artículo 14, “podrá solicitar al
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social la constitución de una Comisión
Paritaria”, pero solo “a los efectos y con las atribuciones previstas en el inciso a)
del artículo anterior” (“Interpretar con alcance general la convención colectiva, a
pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación”).

Conflictos: Medidas de acción directa: La Huelga: Cuando se alude al

término huelga, inmediatamente se asocia a la idea de conflicto. Y si bien la
conflictividad puede estar orientada hacia diferentes fines u objetivos, más o

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menos ambiciosos (desde la llamada huelga revolucionaria hasta la simple
exigencia de una reivindicación salarial de escasa relevancia), lo cierto es que
más allá de las distintas metas, estos conflictos a los que hacemos referencia
tienen un mismo [Link] efecto, el conflicto que encierra la huelga está ligado
al proceso de industrialización y a la composición social a la que dio [Link]
como ocurre con el Derecho del Trabajo, también la huelga ha nacido
históricamente como una consecuencia del sistema capitalista industrial y como
una medida de acción.
Inicialmente la huelga, entendida como una de las formas de la lucha para
defender unos determinados intereses frente a intereses opuestos, mediante la
cual los trabajadores se rebelaban contra el sistema capitalista, esto es, como
medida de fuerza y coacción, era considerada como una acción contraria a los
intereses del Estado y, por lo tanto, era calificada como [Link] reacción
del derecho frente a las acciones de los trabajadores fue similar en todos los
países que iniciaban el proceso de industrialización y en los que se instalaba el
sistema capitalista de producción. La huelga como derecho se reconoce en un
contexto presidido por la idea de evolución y no de revolución, de cooperación y
moderación y no de radicalismo la cual queda plasmada en nuestro texto
constitucional del Art 14 bis en la reforma del año 1957.
La admisión del derecho de huelga, como medida de acción directa en los
confictos laborales junto con el desarrollo del Derecho del Trabajo y de la
seguridad social, permitió a los trabajadores conseguir mejoras en las
condiciones de vida y de trabajo y poner en funcionamiento nuevos mecanismos
de distribución de la riqueza social, tendencialmente orientados hacia la
consecución de la igualdad sustancial.
Una forma de limitar el derecho de huelga es sobre la base del sujeto titular, y
por tanto legitimado para declarar y asumir las medidas de acción directa en los
conflictos laborales colectivos, llevado adelante a través del reconocimiento de
esa potestad únicamente al sindicato o, en una versión aún más estricta,
limitando solo a determinados sindicatos (los que ostenten la denominada
“personería gremial”) la titularidad de este derecho, excluyendo ya no solo a
colectivos de trabajadores desorganizados sino incluso a otros sindicatos
legalmente constituidos.

Sub-Eje Temático 6: DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El Derecho de la Seguridad Social: es un emergente nuevo dentro de la

disciplina del Derecho Laboral, surgido a mediados del Siglo XX, hallando su
consolidación definitiva en la reforma constitucional de 1957, en el Art 14 bis
tercer párrafo. Son las medidas que el Estado preve destinadas a proteger a la
población contra las necesidades derivadas de contingencias que pueden
afectarla.

Principios:
1) Solidaridad Social: mediante el cual, utilizando distintos instrumentos,
distribuye los costos económicos de las contingencias entre el mayor
número de personas, con lo cual se hace efectivo el deber inexcusable de
prestarse mutua ayuda.. No es para uno sino para otro trabajador:
Entre generaciones ya que los trabajadores activos sostienen a los pasivos;
General, esto es quien tiene mayor sueldo directo aporta un mayor sueldo
indirecto para el sistema.
2) Subsidiariedad:La significación pasa por tener en cuenta que “el hombre
es el primer responsable de su destino”. Este término nace en 1952. “Es el
contrapeso de la solidaridad”, o sea, que la S.S. no reemplaza la

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 responsabilidad que debe tener el hombre. La acción principal es el Trabajo
del Hombre, ya que constituye el medio normal de satisfacer las
necesidades presentes y futuras. Cada individuo debe arbitrar los recaudos
y previsiones necesarios para superar los eventos que se presentan en la
[Link] Subsidiariedad se manifiesta de diferentes maneras:.
Cubriendo la contingencia pero no totalmente, sino dejando un porcentaje
que debe ser completado por el esfuerzo de quien recibe la prestación.
Estableciendo un monto, como las asignaciones familiares.
Absteniéndose el Estado de intervenir cuando la iniciativa de los grupos
(cajas profesionales provinciales) han organizado adecuadamente la
protección de ciertas contingencias sociales.
3) Universalidad: Históricamente la S.S. era una disciplina destinada
únicamente al obrero y al trabajador en relación de dependencia de la
industria. Pero paulatinamente se ha ido ampliando el ámbito de aplicación
extendiendo los regímenes existentes a personas, grupos o sectores que se
encontraban excluidos de ciertos beneficios; en Argentina termina con la
cámara empresaria y sigue a los autónomos. Así se van amparando a todos
los individuos contra las contingencias sociales, cualquiera sea la índole de
su trabajo o el monto de sus ingresos. O sea, que debe ser un patrimonio
de toda la comunidad laboral y expandirse a toda la colectividad laboral. La
teoría de protección colectiva dentro de los nuevos esquemas de la
seguridad social toma, a la necesidad de la cobertura de las contingencias
como un derecho que debe extenderse igualmente a los asalariados y al
conjunto de la población sin exclusiones de ninguna índole. La Asamblea
General de las Naciones Unidas, en su Declaración General de los Derechos
Humanos, incluye expresamente entre los derechos del ser humano, el
derecho a la seguridad.
4) Inmediatez: Los beneficios que otorga la S.S. están destinados a remediar
situaciones de desamparo económico lo cual supone que no solo se las va a
otorgar cuando se acredite el derecho, sino que van a llegar al beneficiario
en tiempo oportuno. Es la gestión de la S.S. que tiene que ser urgente e
inmediata y necesaria para atender la contingencia individual. La esencia
de este principio se puede sintetizar en que la Seguridad Social debe ir
hacia el hombre.
5) Integralidad: Apunta a que la S.S. tiende al amparo de la totalidad de las
contingencias sociales que asechan al hombre. Esta tendencia se advierte
en la forma de cobertura de varias contingencias:
En los problemas relativos a la salud; medidas preventivas destinadas a
impedir o prevenir los eventos dañosos; medidas curativas; de
recuperación y rehabilitación.
En los beneficios de ayuda familiar. Por la extensión del concepto; la
inclusión de todos los hijos menores, la prórroga de la edad por razón de
estudio, etc.
En las prestaciones económicas por vejez, invalidez y supervivencia, por la
forma y cuantía de los beneficios, la movilidad de sus haberes, la
incorporación como beneficiarios del causante, no sólo a la viuda e hijos,
también a otros familiares.
Art. 14 bis: El Estado otorgará los beneficios de la S.S. que tendrá carácter
de integral e irrenunciable.
6) Internacionalidad: Consiste en igualar los derechos de la S.S. a
nacionales y extranjeros. Este principio se ha originado por el
desplazamiento de personas de un país a otro especialmente en Europa. En
Argentina se advierte por la corriente de inmigración. En 1961, se firmó el
1º Convenio Internacional con Italia. En 1966 con España y luego con Chile,

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 Uruguay y otros países hermanos. De este modo todas las personas que
dejaron el país donde residían para radicarse en el nuestro continúan bajo
la tutela de la S.S.

Para hacer efectivos los principios y las tendencias la S.S. emplea dos medios:
 la previsión social (contributiva): basada en el financiamiento de sus
beneficios por aporte de sus potenciales beneficiarios y a veces de sus
empleadores (contribuciones patronale); y
 la asistencia social (no contributiva):No requiere que el beneficiario
haya aportado o contribuido para que se atienda la contingencia que lo
afecta. La asistencia social se concede al hombre carenciado que por sus
carencias no ha contribuido lo necesario para ser asistido por la previsión
social.

Asignaciones familiares:tienen el objetivo de dar contención económica a los

hogares, en función del desarrollo y características de la familia. En la mayor
parte de los casos, los ingresos de los hogares no dependen de su tamaño, así
que las asignaciones familiares buscan compensar, al menos en cierta medida, la
mayor carga que pueda ocasionar una familia más numerosa. Además, también
buscan compensar la pérdida de ingresos de las mujeres en el período de licencia
por maternidad. Existen dos tipos de asignaciones familiares:
1. las de pago único, que consisten en el pago de un monto por única vez en
el caso de matrimonio, nacimiento o adopción de un hijo;
2. las de pago periódico, que consisten en el pago de un monto mensual
para aquellas personas que tengan hijos de hasta 18 años, o sin límite de
edad, si se trata de hijos discapacitados. También se paga esta prestación
para los hijos por nacer (“asignación prenatal”) desde el tercer mes de
gestación.
El Sistema de Asignaciones Familiares cubre a las familias de trabajadores
asalariados formales con salarios por debajo de un monto determinado, pero
también a las familias de beneficiarios de jubilaciones y pensiones, de riesgos del
trabajo y del seguro por desempleo. Las asignaciones familiares tienen distintos
montos según los ingresos del titular y la zona en la que este reside.
El régimen de asignaciones familiares es administrado por la ANSES, organismo
que tiene a su cargo el pago de las distintas prestaciones

Obras sociales: En el sistema de salud de la Argentina coexisten tres sectores:

el sector público (nacional, provincial y municipal), el de obras sociales y el
privado. El sector público brinda atención universal y gratuita absolutamente a
toda la población, sin distinción alguna, por medio de su red de hospitales y
centros de salud públicos. Las obras sociales brindan servicios de salud a los
trabajadores en relación de dependencia y a sus familias. El sector privado
agrupa a profesionales independientes y establecimientos que brindan servicios a
las obras sociales, y a empresas de medicina prepaga que ofrecen servicios de
salud a quienes voluntariamente los contratan.
La cobertura de salud que forma parte del sistema de seguridad social
comprende a las Obras Sociales y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para
Jubilados y Pensionados (INSSJyP), más conocido por su Programa de Atención
Médica Integral: PAMI. Mientras que las obras sociales cubren a los trabajadores
formales y a sus familias, el PAMI es la obra social específica para los jubilados,
pensionados y sus familias. Actualmente, los trabajadores registrados pueden
elegir afiliarse a una de entre varias obras sociales.
Todas las entidades deben prestar a sus afiliados una cobertura mínima de
servicios de salud y medicamentos que están definidos en el Programa Médico

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Obligatorio (PMO). Además, de acuerdo con los ingresos del trabajador o la
trabajadora, algunas obras sociales ofrecen distintos planes médicos que les
brindan servicios adicionales. Por otra parte, muchas obras sociales tienen
convenios con empresas de medicina prepaga, de modo que, mediante un
sistema de derivación de aportes, los trabajadores pueden contratarlas pagando
un adicional.
La Superintendencia de Servicios de Salud (SSSalud) es el organismo encargado
de controlar y regular el funcionamiento del sistema de salud.

Riesgos del Trabajo: Régimen legal: En Argentina la estructuración del

sistema data de 1915, con la sanción de la Ley 9.688 de Accidentes de Trabajo.
Esta norma creó un régimen especial de cobertura de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales erigido sobre la responsabilidad individual y objetiva
del empleador y basado exclusivamente en la reparación. Desde su sanción hasta
su sustitución, por la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) en el año 1995, esta Ley
sufrió varias modificaciones respecto a su contenido original, adaptándose a los
cambios del contexto político, económico, jurídico y social. Este proceso de
cambios normativos fue acompañado por la Jurisprudencia de la Corte Suprema
de Justicia de la Nación.
El sistema de riesgos del trabajo busca reparar los daños derivados de accidentes
de trabajo y enfermedades laborales. Además, tiene el objetivo de reducir estos
accidentes mediante la prevención de riesgos en la actividad laboral. Ahora bien,
¿cómo cumple con estos objetivos? Por un lado, un sistema de prestaciones
monetarias compensa al trabajador por las pérdidas económicas que pudiese
ocasionarle un accidente o enfermedad laboral (es decir, pagando su salario
aunque esté incapacitado para trabajar y cubriendo indemnizaciones si
correspondiese), y cubre los gastos de salud derivados hasta la curación
completa del trabajador; incluso, en caso de fallecimiento, la familia del
trabajador tiene derecho a recibir servicios de sepelio y una indemnización.
Respecto de la prevención, la cobertura de riesgos del trabajo obliga a los
empleadores a cumplir con normas de seguridad e higiene que garantizan
mejores condiciones en los establecimientos de trabajo y disminuyen por tanto el
riesgo de que los empleados sufran accidentes, intoxicaciones, contaminación o
enfermedades derivadas del contacto con sustancias potencialmente peligrosas,
pero también obliga a disponer de matafuegos, planes de evacuación,
condiciones de ventilación, etc. En la Argentina, estas prestaciones están a cargo
de empresas privadas, llamadas Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART),
controladas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, que depende del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. Los empleadores
tienen la obligación de contratar una ART, cumplir con las normas de higiene y
seguridad pautadas, proveer a sus trabajadores de los elementos de protección
personal y capacitarlos para su correcta utilización. En caso de un accidente o
enfermedad derivada del trabajo, el empleador debe solicitar inmediatamente la
atención del trabajador a la ART que contrató.

Ley de Riesgos del Trabajo:En septiembre de 1995 se sancionó la Ley 24.557

sobre Riesgos del Trabajo, que entró en vigencia en julio de 1996. A partir de
ese momento comenzó a regir un sistema de riesgos del trabajo enmarcado en la
Seguridad Social. Los nuevos mecanismos incluyeron una autoridad de aplicación
bien definida, con objetivos, procedimientos e instrumentos estables y
armonizados. Se legisló sobre riesgos de trabajo, enfermedades profesionales y
accidentes de trabajo, prestaciones otorgadas, administración, financiamiento,
prevención y rehabilitación. Al surgir la nueva Ley de Riesgos del Trabajo se
crearon las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (A.R.T), empresas encargadas

GAL - 39/41
de brindar las prestaciones correspondientes y establecer las acciones de
prevención, cuyo objeto central consiste en ofrecer a los empleadores y
empleados, coberturas médicas y/o prestaciones dinerarias ante la ocurrencia de
accidentes de trabajo, que puedan devenir en incapacidad o muerte, o bien de
enfermedades profesionales. Al mismo tiempo estas empresas diseñan los planes
y estrategias de prevención de accidentes de trabajo que se implementarán en
las empresas.
Hasta el año 2004 el nuevo sistema funcionó sin grandes sobresaltos, logrando
una disminución notable de la litigiosidad, principalmente por la prohibición de
hacer juicios incluida en la LRT. Las Comisiones Médicas Jurisdiccional y Central
constituían las dos primeras instancias por vía administrativa, existiendo la
posibilidad de una tercera instancia judicial en la Cámara de la Seguridad Social.
Entre los años 2004 y 2007 la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) falló
en algunas causas que indujeron cambios radicales en el funcionamiento del
sistema, siendo las principales:
 En el fallo Castillo del 7/09/2004 la Corte resolvió que la justicia laboral y no
la federal era la compete para atender los reclamos de los trabajadores.
Entendió que la ley había alterado el reparto de competencia establecido por
la Constitución Nacional y habilitó la competencia de la justicia provincial.
 En el fallo Aquino del 21/9/2004 la Corte declaró inconstitucional el art. 39
de la LRT abriendo la posibilidad de la acción civil y el cúmulo.
 En el fallo Llosco del 12/6/2007 la Corte confirma la posibilidad de acción
civil adicionalmente a la percepción de las prestaciones de las ART.
Los cambios generados a partir de los fallos de la Corte Suprema habilitaron
nuevamente los mecanismos de litigiosidad que la LRT había logrado neutralizar
en sus primeros años de funcionamiento. A partir de ese momento la judicialidad
dentro del sistema experimentó un crecimiento a tasas significativas. Los
mecanismos de reparación del daño usados en forma previa a la sanción de la ley
comenzaron a convivir con la LRT, logrando el cúmulo de indemnizaciones y
resarcimientos.
En marzo de 2017 se sancionó la nueva Ley 27.348 Complementaria de la
LRT que apunta a reducir la litigiosidad existente. La nueva ley pone foco en las
Comisiones Médicas Jurisdiccionales como el principal mecanismo para mejorar el
funcionamiento del sistema de riesgos del trabajo y bajar los índices de
litigiosidad. Estas constituyen una instancia administrativa previa, de carácter
obligatorio y excluyente de toda otra intervención, para que el trabajador
afectado, contando con el debido patrocinio letrado, solicite la determinación del
carácter profesional de su enfermedad o contingencia, la determinación de su
incapacidad y las correspondientes prestaciones dinerarias previstas en la Ley de
Riesgos del Trabajo. A diferencia de las Comisiones Médicas anteriores (el 70% de
los reclamos iban directamente a la justicia, sin pasar antes por las comisiones
médicas), el nuevo procedimiento incluye una audiencia médica y otra audiencia
de homologación, previendo la participación de un abogado patrocinante durante
todo el proceso.
Una vez agotada la instancia prevista, las partes pueden solicitar la revisión de la
resolución ante la Comisión Médica Central. El trabajador tiene la opción de
interponer recurso contra lo dispuesto por la Comisión Médica Jurisdiccional ante
la justicia ordinaria del fuero laboral de la jurisdicción provincial o de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires, según corresponda al domicilio de la Comisión
Médica que intervino. La decisión de la Comisión Médica Central es susceptible de
recurso directo, por cualquiera de las partes, el que debe ser interpuesto ante los
tribunales de alzada con competencia laboral o, de no existir éstos, ante los
tribunales de instancia única con igual competencia, correspondientes a la
jurisdicción del domicilio de la Comisión Médica Jurisdiccional que intervino.

GAL - 40/41
Estas instancias impuestas por las modificaciones de la nueva ley tienen como
finalidad desalentar la industria del juicio prevaleciente, ayudado porla
descentralización de las Comisiones Médicas que también implican un cambio
importante.

Los accidentes y enfermedades profesionales Se llama enfermedad

profesional a aquella producida por el lugar y tipo de trabajo. Existe un listado de
enfermedades profesionales confeccionado por el Poder Ejecutivo. Como
ejemplos podemos mencionar, en el caso de la actividad docente, las
enfermedades relacionadas con la voz (disfonía, nódulos, irritaciones) producidas
por el esfuerzo de dictar clases diariamente, los problemas respiratorios (a causa
de la tiza), o las lesiones músculo-esqueléticas (posturales) producidas tanto por
los largos períodos de pie como sentados/as haciendo trabajos de corrección,
preparación de clases, etc. Se considera accidente de trabajo a todo
acontecimiento inesperado que cause una lesión corporal ocurrida en el ámbito
del trabajo, o en el trayecto de este al hogar, o viceversa. Estos suelen darse
especialmente en determinadas actividades, como por ejemplo la construcción, o
aquellas que suponen el manejo de maquinarias o sustancias peligrosas. Un caso
típico es el de caídas o golpes, que ocurren cuando no se utilizan los elementos
de protección adecuados, como por ejemplo arneses y cascos de seguridad. En el
ámbito de la educación, un caso frecuente es el de fracturas o esguinces en
docentes de Educación Física. Si puede acreditarse que se derivan de riesgos del
trabajo, estas dolencias dan derecho a distintas prestaciones.

El accidente in itinere: sólo puede calificarse como tal aquél que se produce en
un desplazamiento que viene impuesto por la obligación de acudir al trabajo o
volver de éste. Por esa razón, el concepto de accidente in itinere se construye a
partir de tres términos: el lugar de trabajo, el domicilio del trabajador y la
conexión entre ellos a través del trayecto. No es suficiente pues, con que el
accidente se produzca al ir o volver del trabajo, se precisa además, la conexión
causal entre domicilio y trabajo.

Régimen previsional: El Sistema Previsional Argentino es un sistema de

reparto asistido, con financiamiento tripartito (Aportes- Contribuciones e
impuestos), con una cláusula de movilidad que significa un promedio entre el
aumento de salarios y el aumento de la recaudación, y un sistema de
capitalización colectiva como fondo de garantía y sustentabilidad del [Link]
Naturaleza Jurídica de la jubilación es ser sustitutiva del salario. Y como el
sistema de reparto significa un pacto solidario intergeneracional, por el cual los
empresarios y trabajadores de un país, aportan para pagar las jubilaciones de sus
padres, en el entendimiento de que luego cuando ellos se jubilen, sus hijos
financiarán su vejez, va de suyo que el aumento del salario, es el que debe
regular los aumentos de los aportes y las contribuciones.

El Sistema Único de Seguridad Social (SUSS) y la Contribución Unificada

(CUSS): son las obligaciones de la Seguridad Social creadas a través del Decreto
2.284/91 que establecieron el Sistema Único de Seguridad Social (S.U.S.S.) que
depende del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
El S.U.S.S. tiene a su cargo la Administración Nacional de la Seguridad Social
([Link].S.), y lleva a cabo todas las funciones y objetivos que les competían a las
ex Cajas de Subsidios Familiares, y las funciones que tenía el Instituto Nacional
de Previsión Social.
A partir del 25/03/93, el AFIP pasó a ser la encargada de la aplicación,
fiscalización y ejecución judicial de todos los recursos de la seguridad social.

GAL - 41/41
Por lo tanto, intervienen tres sujetos en este tema:
1. Trabajador: Realiza aportes al SUSS
2. Empleador: Retiene aportes al trabajador y efectúa contribuciones al SUSS
3. A.F.I.P.: Implementa, recauda, fiscaliza y controla

La C.U.S.S. (Contribución Única de Seguridad Social) comprende los siguientes

aportes (retenciones al trabajador) y contribuciones patronales (cargas sociales)
sobre las remuneraciones de los trabajadores en relación de dependencia con el
destino y los porcentajes siguientes:

Concepto Aportes Contribucione Total

s
S.I.J.P. 11% 16% 27%
I.N.S.S.J.P. 3% 2% 5%
Subsidio Familiar y Fondo de Desempleo 0% 9% 9%
Superintendencia de la Salud (ex ANSSal) 0,3% 0,5% 0,8%
Obra Social 2,7% 4,5% 7,2%
S.I.J.P.: Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
I.N.S.S.J.P.: Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados
Juntamente con la C.U.S.S., el empleador debe depositar el importe
correspondiente a las A.R.T. (Aseguradoras de Riesgos del Trabajo).

Organismos de aplicación: La Administración Nacional del Sistema de

Seguridad Social (ANSES).La Administración Nacional de la Seguridad Social
(ANSES) tiene a su cargo la administración de las prestaciones y los servicios
nacionales de la Seguridad Social en la República Argentina. Es un organismo
descentralizado creado en el año 1991 (Decreto N° 2.741), que desarrolla sus
funciones en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Entre sus funciones podemos nombrar:
1. El otorgamiento y Pago de Jubilaciones y Pensiones.
2. El pago de Asignaciones Familiares a trabajadores en actividad,
desempleados, jubilados y pensionados.
3. Gestión y liquidación de la Prestación por Desempleo.
4. Gestión y liquidación de la Asignaciones para Protección Social: Universal
por Hijo y Embarazo, entre otros.
5. Gestión de los Programas tendientes a cubrir necesidades detectadas
ampliando la cobertura previsional de los ciudadanos.
Actualmente hay un único régimen jubilatorio a partir de la eliminación de las
AFJPs denominado SIPA por sus siglas: Sistema Integrado Previsional Argentino..

Las prestacionesque se tramitan ante la Anses son:

 Asignaciones Familiares para Trabajadores y Desempleados
 Asignaciones Familiares para titulares de la Pensión Honorífica de Guerra
del Atlántico Sur
 Asignaciones familiares para Jubilados y Pensionados
 Asignación Familiar por Cónyuge
 Asignación Familiar por Hijo / Hijo con Discapacidad
 Asignación Familiar por Matrimonio / Nacimiento / Adopción
 Asignación Familiar por Prenatal / Embarazo para Protección Social
 Asignación Universal por Hijo
 Ayuda Escolar Anual
 Becas Progresar
 Desempleo

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 Jubilación Automática a Trabajadores Relación de Dependencia / Ordinaria
 Jubilación Trabajadores Minusválidos / con Ceguera Congénita
 Jubilación ordinaria o prestación por Vejez
 Maternidad / Maternidad Down
 Monotributistas y Monotributo Social
 Pensión
 Pensión Honorífica de Veteranos de la Guerra del Atlántico Sur
 Pensión Universal para el Adulto Mayor
 Pensión derivada por fallecimiento de un jubilado
 Pensión graciable ex presos políticos Ley 26.913
 Pensión no contributiva para Madre de 7 hijos y por Prestación por vejez
 Pensión por fallecimiento de un trabajador
 Prestaciones por Convenio Internacional
 Prestación por Edad Avanzada y por Edad Avanzada Trabajadores Rurales
 Prestación por Edad Avanzada por Invalidez
 Programa Hogar
 Programa de Preparación para el Retiro Laboral
 Retiro por Invalidez
 Régimen especial para docentes e investigadores
 Régimen para Trabajadores de la Construcción
 Subsidio de Contención Familiar

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