“Año del Bicentenario, de la

consolidación de nuestra
Independencia, y de la conmemoración
de las heroicas batallas de Junín y
25886
Ayacucho” 2024

COMPORTAMIENTO Y CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

Docente: Aricoche Ramirez , Karina del

Rosario

Integrantes:
 Acosta Cajusol Jhoselyn Jamileth
 Coronel Lozano Willy Ricardo
 Escobedo Carranza Fabricio
 Rodriguez Durand Alexia
 Zeña Bravo Angela Adrianith

Ciclo: IV
 Índice
1. Clima laboral
2. Encuesta
3. Preguntas
[Link]ón
[Link]ón
[Link]
[Link] de desarrollo
[Link]ón
4. Resultados
[Link]ón
[Link]ón
[Link]
[Link] de desarrollo
[Link]ón
5. Problemas
[Link] de claridad y transparencia en la comunicación
[Link]. Causas
[Link].1.1. Escasez de retroalimentación continua
[Link].1.2. Poca apertura para expresar ideas y
preocupaciones
[Link].1.3. Incoherencia en la comunicación de
expectativas
[Link]. Consecuencias
[Link].1.1. Desmotivación y desinterés laboral
[Link].1.2. Desconfianza y baja moral en el equipo
[Link] de trabajo en equipo
[Link]. Causas
[Link].1.1. Falta de claridad en las oportunidades de
desarrollo
[Link].1.2. Inseguridades en el reconocimiento
[Link].1.3. Poca motivación para participar en
capacitaciones
[Link]. Consecuencias
[Link].1.1. Disminución de la eficiencia en la
ejecución de proyectos
 [Link].1.2. Aumento de conflictos interpersonales y
malentendidos
[Link].1.3. Ambiente laboral negativo que afecta la
moral del equipo
[Link] débil
[Link]. Causas
[Link].1.1. Falta de reconocimiento y apoyo
[Link].1.2. Poca comunicación sobre oportunidades
[Link].1.3. Insuficiente capacitación para líderes
[Link]. Consecuencias
[Link] de adaptabilidad organizacional ante cambios
[Link]. Causas
[Link].1.1. Resistencia al cambio
[Link].1.2. Inadecuada capacitación en nuevas
herramientas
[Link].1.3. Ambiente poco motivador
[Link]. Consecuencias
[Link] de reconocimiento de metas y aspiraciones
[Link]. Causas
[Link].1.1. Alta proporción de empleados
insatisfechos
[Link].1.2. Falta de comunicación sobre
oportunidades de desarrollo
[Link].1.3. Débil apoyo organizacional
[Link]. Consecuencias
[Link].1.1. Desmotivación generalizada
[Link].1.2. Aumento del ausentismo y rotación
[Link].1.3. Baja en el rendimiento
6. Plan de mejora
[Link] de comunicación abierta
[Link] de adaptabilidad
[Link] en la infraestructura de bienestar
[Link] de desarrollo profesional personalizado
[Link] de integración y reconocimiento
7. Referencias
 CLIMA LABORAL

Según Great Place To Work (2024), asevera que la empresa Plaza vea es reconocida como el
segundo mejor lugar para trabajar, un logro que refleja su esfuerzo por fomentar un entorno
laboral positivo y satisfactorio para todos sus colaboradores. La empresa se ha destacado por
su enfoque en la comunicación abierta, el bienestar y las oportunidades de desarrollo, factores
que han generado un ambiente de confianza y compromiso.

Sin embargo, actualmente Plaza Vea enfrenta una situación de crisis, con desafíos en varios
criterios que afectan directamente la experiencia laboral. Conscientes de la importancia de
mantener un clima laboral positivo, se está realizando una encuesta para identificar áreas
específicas de mejora y trabajar en soluciones que sigan haciendo de Plaza Vea un lugar
excepcional para trabajar, incluso en tiempos de adversidad.
A. Resuelva la consigna o preguntas al final del caso: - Elabore la encuesta de clima laboral
considerando los criterios básicos: comunicación, adaptabilidad, infraestructura,
oportunidad de desarrollo, capacitación.

 ENCUESTA

 El diseño de esta encuesta tiene como propósito estudiar el clima laboral en Plaza Vea
y explorar en detalle las experiencias y opiniones de los colaboradores. Este estudio se
centra aspectos críticos del ambiente de trabajo, como:

1. Comunicación
2. Adaptabilidad ante cambios
3. Infraestructura
4. Oportunidades de desarrollo
5. Capacitación.
 PREGUNTAS

Las preguntas formuladas abordan cinco criterios fundamentales: comunicación,

adaptabilidad, infraestructura, oportunidades de desarrollo y capacitación. Están
diseñadas para evaluar cómo estos criterios impactan en el ambiente laboral, así como
en la satisfacción, motivación y expectativas de los empleados.

 Comunicación: Las cinco preguntas realizadas en este criterio, evalúan el nivel de

involucramiento de los empleados en la toma de decisiones, la frecuencia, calidad
de la retroalimentación recibida y la comodidad al expresar ideas o
preocupaciones. Estas preguntas permiten medir la apertura y transparencia en la
comunicación, elementos esenciales para fomentar un ambiente laboral
colaborativo y positivo.
 Adaptabilidad: Las cinco preguntas asociadas con este criterio están diseñadas
para valorar la efectividad del equipo al adaptarse a nuevas herramientas y
tecnologías, así como la capacidad de los líderes para manejar situaciones de
cambio o crisis. Además, se evalúa la comodidad de los empleados al asumir
nuevas tareas y la flexibilidad general de la empresa ante el cambio, lo cual es
crucial en un entorno laboral dinámico.
 Infraestructura: A través de las cinco preguntas en este criterio, se busca calificar la
adecuación del espacio de trabajo, la calidad de los equipos y herramientas utilizadas,
y la satisfacción con el mantenimiento y limpieza de las instalaciones. También se
evalúa la accesibilidad de los espacios de trabajo y la ambientación en términos de
motivación y bienestar, aspectos que impactan directamente en la productividad de
los empleados.
 Oportunidad de desarrollo: Este criterio incluye cinco preguntas que evalúan la
claridad de las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional ofrecidas por la
empresa. Se busca medir la frecuencia con la que los empleados sienten que sus metas
y aspiraciones son valoradas, así como la percepción sobre el apoyo recibido para
alcanzar sus objetivos profesionales.
 Capacitación: Las cinco preguntas relacionadas con capacitación están diseñadas para
medir la relevancia y calidad de los programas de formación disponibles. Se evalúa la
motivación de los empleados para participar en estos programas y su satisfacción con
la capacitación recibida, permitiendo identificar cómo estas oportunidades
contribuyen al desarrollo profesional y al rendimiento diario.
 RESULTADOS

La encuesta está dirigida a todos los colaboradores de la empresa, que suman un total
de 102. Cada uno de ellos participó activamente en el estudio, proporcionando un total
de 102 respuestas, lo que equivale al 100% de la organización encuestada.
 Los resultados obtenidos serán analizados mediante estadísticas, lo que permitirá
obtener una visión clara y comprensiva de cada uno de los cinco criterios
evaluados: comunicación, adaptabilidad, infraestructura, oportunidades de
desarrollo y capacitación. A continuación, se detallará cómo se explicarán los
resultados para cada criterio. Este análisis no solo proporcionará una evaluación
general del ambiente laboral, sino que también servirá para identificar problemas
que puedan afectar la satisfacción y el rendimiento de los colaboradores dentro de
la empresa.

 Comunicación
 Adaptabilidad:
 Infraestructura:
 Oportunidad de desarrollo:
 Capacitación:
Identifica los problemas del clima laboral, tomando en cuenta los resultados obtenidos en el
estudio del mismo en el caso planteado, explica causas y consecuencias de tales problemas.

 PROBLEMAS

1. Falta de claridad y transparencia en la comunicación

 CAUSAS:

a) Escasez de retroalimentación continua: La falta de

retroalimentación frecuente limita la claridad en los objetivos y el
desempeño esperado, ya que los empleados no reciben orientación ni
comentarios suficientes sobre su trabajo.
 b) Poca apertura para expresar ideas y preocupaciones: La incomodidad
al compartir sus ideas o problemas con los jefes indica un ambiente
donde la comunicación no es promovida ni valorada, lo que genera
desconfianza y falta de transparencia.
c) Incoherencia en la comunicación de expectativas: La falta de claridad
sobre las expectativas del desempeño, donde muchos empleados las
perciben como "poco claras" o "algo claras", puede deberse a una
comunicación inconsistente desde los líderes y supervisores.

 CONSECUENCIAS:

a) Desmotivación y desinterés Laboral: La escasa participación de los

empleados en la toma de decisiones (solo un 8.8% se siente muy
involucrado) resulta en una falta de interés en sus funciones. Esta
desmotivación puede llevar a un descenso en la productividad y a un
aumento en la rotación del personal.
b) Desconfianza y baja moral en el equipo: La falta de transparencia y
apertura (42.2% califica la apertura como "muy baja" y la
incomodidad para expresar ideas (39.2% y 24.5% poco o nada
cómodos) dificulta la creación de un ambiente de trabajo de confianza
y apoyo, lo que impacta negativamente en la satisfacción laboral y el
ambiente de trabajo.

2. Falta de trabajo en equipo

 CAUSAS

a) Falta de claridad en las oportunidades de desarrollo: Un alto porcentaje

(67.6%) considera que las oportunidades de crecimiento son poco claras o
nada claras, lo que puede desincentivar la colaboración entre los
miembros del equipo.
b) Inseguridades en el reconocimiento: Un 56.9% percibe que sus metas y
aspiraciones no son valoradas, lo que puede llevar a una falta de cohesión
en el equipo.
 c) Poca motivación para participar en capacitaciones: Un 36.3% se siente
poco o nada motivado para participar en programas de capacitación, lo
que afecta la sinergia del equipo.

 CONSECUENCIAS

a) Disminución de la eficiencia en la ejecución de proyectos.

b) Aumento de conflictos interpersonales y malentendidos.
c) Ambiente laboral negativo que afecta la moral del equipo.

3. Liderazgo débil

 CAUSAS

a) Falta de reconocimiento y apoyo: La percepción negativa sobre el apoyo

que brinda la empresa para alcanzar metas profesionales (77.5% se siente
neutral) indica un liderazgo que no se involucra en el desarrollo de su
equipo.
b) Poca comunicación sobre oportunidades: El hecho de que el 38.2% recibe
información sobre oportunidades de crecimiento solo "a veces" sugiere
que los líderes no están comunicando adecuadamente las opciones de
desarrollo.
c) Insuficiente capacitación para líderes: La falta de programas efectivos de
capacitación en liderazgo puede contribuir a un liderazgo débil.

 CONSECUENCIAS

a) Desmotivación y falta de compromiso entre los empleados.

b) Alto índice de rotación de personal debido a la insatisfacción.
c) Ineficacia en la dirección y coordinación del equipo.

4. Falta de adaptabilidad organizacional ante cambios

 CAUSAS
 a) Resistencia al cambio: Un alto porcentaje de empleados siente que no son
valorados en sus metas (56.9%), lo que puede llevar a una actitud negativa
hacia nuevas iniciativas.
b) Inadecuada capacitación en nuevas herramientas: La baja motivación para
participar en capacitaciones (76.2% se siente poco o nada motivado) puede
limitar la capacidad del personal para adaptarse a cambios tecnológicos.
c) Ambiente poco motivador: La ambientación y decoración del espacio de
trabajo son calificadas como “nada motivadoras” por el 52.9%, afectando la
apertura al cambio.

 CONSECUENCIAS
a) Pérdida de competitividad frente a otras empresas más adaptativas.
b) Frustración y estrés entre empleados que no se sienten equipados para
enfrentar cambios.
c) Dificultad para implementar nuevas tecnologías y procesos.

5. Falta de reconocimiento de metas y aspiraciones

 CAUSAS

a) Alta proporción de empleados insatisfechos : Un 56.9% de los encuestados siente

que sus metas y aspiraciones no son valoradas (casi nunca o nunca), lo que refleja
una falta de atención por parte de la dirección.
b) Falta de comunicación sobre oportunidades de desarrollo : Un 38.2% indica que
recibe información sobre oportunidades de crecimiento "a veces", lo que sugiere
que no hay un flujo constante de información.
c) Débil apoyo organizacional: La mayoría (77.5%) tiene una percepción neutral
sobre el apoyo que la empresa brinda para alcanzar metas, lo que podría derivar en
un desinterés por parte de los empleados.

 CONSECUENCIAS
 a) Desmotivación generalizada: La falta de reconocimiento puede llevar a una
disminución en la moral de los empleados, afectando su motivación y compromiso
con el trabajo.
b) Aumento del ausentismo y rotación: La insatisfacción laboral puede llevar a un
aumento en el ausentismo y a la rotación de personal, lo que impacta
negativamente en la productividad.
c) Baja en el rendimiento: La falta de reconocimiento puede traducirse en un menor
rendimiento individual y colectivo, ya que los empleados pueden sentir que su
esfuerzo no es apreciado.

Elabora un plan de mejora para el clima laboral, que incluya 5 propuestas viables y factibles.

A continuación, presentaremos propuestas que consideramos las más viables y factibles para
mejorar el clima laboral, considerando los criterios básicos: comunicación, adaptabilidad,
infraestructura, oportunidad de desarrollo, capacitación.

1. Programa de Comunicación Abierta: Implementar un sistema de comunicación interna

que incluya reuniones periódicas, buzones de sugerencias y plataformas digitales
donde los empleados puedan expresar sus ideas y preocupaciones. Esto fomentará un
ambiente de transparencia y confianza, permitiendo que todos se sientan escuchados.

2. Talleres de Adaptabilidad y Resiliencia: Ofrecer talleres y capacitaciones enfocados en

habilidades de adaptabilidad y resiliencia. Estos talleres pueden incluir estrategias para
manejar el cambio, resolución de conflictos y trabajo en equipo, ayudando a los
empleados a adaptarse mejor a nuevas situaciones y desafíos.

3. Mejoras en la Infraestructura de Bienestar: Invertir en espacios de descanso y

recreación, como zonas de descanso con mobiliario cómodo y áreas verdes. También
se pueden habilitar salas de lactancia y espacios para la práctica de actividades físicas,
promoviendo así el bienestar físico y mental de los empleados.
4. Plan de Desarrollo Profesional Personalizado: Crear un plan de desarrollo profesional
que ofrezca a los empleados oportunidades de crecimiento a través de mentorías,
capacitaciones específicas y promociones internas. Esto no solo mejorará sus
habilidades, sino que también aumentará la satisfacción laboral al mostrar un
compromiso con su crecimiento.

5. Eventos de Integración y Reconocimiento: Organizar eventos de integración y

reconocimiento, como días de campo, almuerzos temáticos o ferias de talentos. Estos
eventos no solo fortalecerán las relaciones interpersonales entre los empleados, sino
que también permitirán reconocer públicamente los logros individuales y de equipo, lo
que fomenta un ambiente de colaboración y aprecio.

 REFRENCIAS

 Pilligua Lucas, C. F., & Arteaga Ureta, F. M. (2019). El clima laboral como factor clave en
el rendimiento productivo de las empresas. Cuadernos Latinoamericanos de
Administración, 15(28). [Link]
 Great Place to Work. (2024). Los mejores lugares para trabajar en Perú 2024.
Recuperado de
[Link]
lugares-para-trabajar-en-per%C3%BA/2024

 Centro de Información y Gestión Tecnológica de Holguín. (2022). El clima laboral en el

contexto organizacional. Ciencias Holguín, 28(3). Recuperado de
[Link]

 Jiménez-Bonilla, D., & Jiménez-Bonilla, E. (2016). Clima laboral y su incidencia en la

satisfacción de los trabajadores de una empresa de consumo masivo. Revista Ciencia
UNEMI, 9(18), 26-34. [Link]

 Great Place to Work. (s.f.). Consecuencias de un mal ambiente laboral.

[Link]