Clima organizacional
Gestión en salud
Cares Benjamín, Mateluna Felipe, García Matías, González
Oscar
Kinesiología
Introducción
“En la compleja y dinámica red empresarial de hoy en día, el éxito de una
organización no solo depende de sus recursos materiales o financieros, sino
también de la gestión efectiva de su recurso humano. En este sentido, el concepto
de clima organizacional emerge como un factor crítico para comprender y
potenciar el funcionamiento interno de las empresas. Este informe se sumerge en
el análisis detallado del clima organizacional, explorando su definición, alcance y
su impacto en el rendimiento y la eficiencia de las organizaciones.
El clima organizacional se refiere al ambiente psicológico y social que se percibe y
experimenta dentro de una organización. Es la suma total de las percepciones
individuales y colectivas de los empleados sobre su entorno laboral, incluyendo
aspectos como la cultura organizacional, las relaciones interpersonales, las
políticas de la empresa, el liderazgo, la comunicación, entre otros. En esencia, el
clima organizacional refleja la salud emocional y el bienestar de una empresa.”
La importancia del clima organizacional radica en su influencia directa sobre el
desempeño de los empleados y, por ende, en el éxito global de la organización.
Un clima laboral positivo y saludable promueve la satisfacción, la motivación y el
compromiso de los trabajadores, lo que se traduce en mayor productividad,
calidad del trabajo y retención del talento.1,2
Objetivos
General
Investigar sobre el clima organizacional y sus posibles implicancias en la administración y
en la carrera de kinesiología.
Específicos
Revisar la literatura académica y profesional relacionada con el clima organizacional,
centrándose en su definición, dimensiones y metodologías de evaluación.
Evaluar cómo las características del clima organizacional pueden afectar la calidad del
servicio y la atención al paciente en el ámbito de la kinesiología
Clima organizacional
El término clima se deriva de la meteorología que, al referirse a las organizaciones
traslada analógicamente una serie de rasgos atmosféricos que mantienen unas
regularidades determinadas y que denominamos clima de un lugar o región, al
clima organizacional, traduciéndolos como un conjunto particular de prácticas y
procedimientos organizacionales (Schneider, 1975)
Inicios del clima organizacional
El concepto de clima organizacional tiene sus raíces en la psicología
organizacional y la sociología del trabajo. Surgió en la década de 1930 y se
desarrolló principalmente en las décadas siguientes, como una forma de
comprender y estudiar el entorno psicosocial en el lugar de trabajo.
El término "clima organizacional" se popularizó a partir de la década de 1960, y
uno de los primeros en utilizarlo fue Kurt Lewin, un destacado psicólogo social.
Lewin y sus colegas se interesaron en cómo el ambiente de trabajo afectaba el
comportamiento y la productividad de los empleados. A partir de ahí, otros
investigadores como Douglas McGregor y Rensis Likert continuaron explorando
este concepto, contribuyendo a su comprensión y aplicación en el ámbito
organizacional.
En la década de 1970, Benjamín Schneider amplió y formalizó el concepto de
clima organizacional, proponiendo que era una variable clave para comprender el
comportamiento de los empleados en el trabajo. Schneider sugirió que el clima
organizacional se derivaba de las percepciones compartidas por los miembros de
una organización sobre las políticas, procedimientos, prácticas y estructuras que
caracterizan su ambiente laboral.
Desde entonces, el estudio del clima organizacional ha continuado evolucionando,
incorporando diversas perspectivas teóricas y metodologías de investigación. Se
ha convertido en un área importante de estudio en la psicología industrial-
organizacional y la gestión de recursos humanos, ya que se reconoce que el clima
en el lugar de trabajo influye significativamente en el compromiso, la satisfacción y
el desempeño de los empleados, así como en los resultados organizacionales en
general.7
¿Es posible medir o evaluar el clima organizacional?
El clima organizacional es un elemento crucial en la gestión de recursos humanos
que abarca el conjunto de percepciones, actitudes y valores compartidos por los
miembros de una organización. Es como el "ambiente emocional" en el que los
empleados trabajan, influyendo directamente en su satisfacción laboral,
compromiso y desempeño. Este concepto refleja cómo se sienten los empleados
sobre su lugar de trabajo y cómo perciben la cultura, las políticas y las prácticas
organizacionales.
Posibilidad de medición y evaluación del clima organizacional:
Sí, es posible medir y evaluar el clima organizacional. Aunque se trata de un
concepto subjetivo y complejo, existen diversas herramientas y metodologías que
permiten obtener datos cuantitativos y cualitativos sobre el clima en una
organización. Estas mediciones suelen involucrar encuestas, cuestionarios y
entrevistas que recopilan la opinión de los empleados sobre diferentes aspectos
del entorno laboral.
es posible medir y evaluar el clima organizacional utilizando una variedad de
métodos y herramientas:
Encuestas de clima organizacional: Este es uno de los métodos más
comunes y efectivos para evaluar el clima en una organización. Consiste en
administrar cuestionarios estandarizados a los empleados para recopilar
sus percepciones sobre diferentes aspectos del ambiente laboral, como la
comunicación, el liderazgo, la satisfacción laboral, el trabajo en equipo y el
apoyo organizacional. Estas encuestas suelen incluir preguntas de opción
múltiple, de escala Likert o abiertas, y proporcionan datos cuantitativos y
cualitativos que pueden ser analizados para identificar áreas de mejora.
Entrevistas individuales o grupales: Las entrevistas son otra forma de
obtener información sobre el clima organizacional. A diferencia de las
encuestas, las entrevistas permiten una exploración más profunda de las
percepciones y experiencias de los empleados. Los entrevistadores pueden
hacer preguntas abiertas para comprender mejor los desafíos y las
fortalezas de la organización desde la perspectiva de los empleados. Esto
proporciona una visión más detallada y contextualizada del clima laboral.
Observación directa: Observar el comportamiento y la interacción en el
lugar de trabajo también puede proporcionar información valiosa sobre el
clima organizacional. Los observadores pueden registrar cómo se
comunican los empleados, cómo se manejan los conflictos, cómo se toman
las decisiones y cómo se lleva a cabo el trabajo en equipo. Esta
metodología puede complementar los datos obtenidos de encuestas y
entrevistas, brindando una comprensión más completa del clima laboral.
Análisis de datos organizacionales: Además de recopilar información
directamente de los empleados, también es posible evaluar el clima
organizacional a través del análisis de datos organizacionales, como tasas
de rotación de personal, ausentismo laboral, quejas de empleados,
evaluaciones de desempeño y resultados de encuestas de satisfacción del
cliente. Estos indicadores pueden proporcionar una visión más amplia de la
salud y la cultura de la organización.6
Figura A (El instrumento es un cuestionario de 21
preguntas, orientadas a medir la variable del clima
organizacional; se encuentran distribuidas
6
según tabla)
Qué importancia tiene el tema para la productividad
de una institución:
El clima organizacional es un factor determinante en el
éxito y la productividad de una institución, ya que
influye en la forma en que los empleados perciben su
entorno laboral y cómo se relacionan entre sí y con la
organización en su conjunto. Profundicemos en algunas
de las razones por las cuales el clima organizacional es
crucial para la productividad:
Satisfacción laboral y bienestar emocional:
Un clima organizacional positivo se traduce en
empleados más satisfechos y comprometidos.
Cuando los trabajadores se sienten valorados,
escuchados y respetados, tienen un mayor
sentido de bienestar emocional en el trabajo.
Esto se refleja en su actitud hacia las tareas
laborales, su disposición para colaborar con
colegas y su capacidad para enfrentar desafíos
con una actitud positiva.
Motivación y compromiso: Un clima laboral favorable estimula la motivación intrínseca de los
empleados, es decir, su impulso interno para alcanzar metas y desafíos laborales. Los trabajadores
comprometidos están más dispuestos a esforzarse y contribuir de manera proactiva al logro de los
objetivos organizacionales. Esto se traduce en un mayor nivel de iniciativa, creatividad y
perseverancia en el trabajo.
Motivación y compromiso: Un clima laboral favorable estimula la
motivación intrínseca de los empleados, es decir, su impulso interno para
alcanzar metas y desafíos laborales. Los trabajadores comprometidos están
más dispuestos a esforzarse y contribuir de manera proactiva al logro de los
objetivos organizacionales. Esto se traduce en un mayor nivel de iniciativa,
creatividad y perseverancia en el trabajo.
Cohesión y trabajo en equipo: Un clima organizacional positivo promueve
la cohesión y el trabajo en equipo entre los empleados. Cuando existe un
ambiente de confianza y colaboración, los miembros del equipo se sienten
más cómodos compartiendo ideas, resolviendo conflictos de manera
constructiva y apoyándose mutuamente para alcanzar metas comunes.
Esta colaboración efectiva aumenta la eficiencia y la calidad del trabajo
realizado.
Comunicación abierta y retroalimentación constructiva: Un buen clima
laboral facilita la comunicación abierta y honesta entre los empleados y la
dirección. La retroalimentación constructiva y el intercambio de información
son fundamentales para identificar áreas de mejora, resolver problemas de
manera oportuna y promover un ambiente de aprendizaje continuo en la
organización.
Desarrollo profesional y retención del talento: Un clima organizacional
positivo fomenta el desarrollo profesional y el crecimiento personal de los
empleados. Las organizaciones que brindan oportunidades de capacitación
reconocen los logros de sus empleados y promueven un ambiente de
crecimiento y desarrollo tienen mayores tasas de retención del talento. Los
empleados se sienten valorados y tienen más probabilidades de
permanecer en la organización a largo plazo.2,3,5
En el contexto de la carrera estudiada:
En el contexto de la kinesiología, los profesionales enfrentan una variedad
de entornos laborales, como hospitales, clínicas, consultorios privados,
centros de rehabilitación y equipos deportivos. En cada uno de estos
entornos, los kinesiólogos pueden experimentar desafíos relacionados con
la carga de trabajo, la coordinación con otros profesionales de la salud y la
satisfacción laboral.
Carga de trabajo y coordinación interprofesional: En lugares como
hospitales o centros de rehabilitación, los kinesiólogos enfrentan una alta
demanda de pacientes y una programación apretada. Esto puede generar
presión adicional y contribuir al estrés laboral. Además, la necesidad de
coordinarse con otros profesionales de la salud para brindar una atención
integral puede ser un desafío. Sin embargo, en un ambiente de trabajo
colaborativo, donde existe un clima organizacional positivo, los kinesiólogos
pueden trabajar en equipo de manera efectiva. Esto implica desarrollar
planes de tratamiento integrales en coordinación con fisioterapeutas,
terapeutas ocupacionales y otros profesionales, lo que mejora la calidad de
la atención.
Cultura de cuidado y empatía: En cualquier entorno de kinesiología, una
cultura organizacional que promueva el cuidado y la empatía hacia los
pacientes puede tener un impacto significativo en la práctica clínica.
Por ejemplo, en una clínica de rehabilitación que valore la compasión y el
respeto hacia las necesidades individuales de cada paciente, los
kinesiólogos se sentirán motivados para brindar un cuidado de alta calidad.
Esto puede incluir una atención personalizada, escucha activa y apoyo
emocional durante el proceso de rehabilitación. Una cultura organizacional
centrada en el bienestar del paciente también puede aumentar la
satisfacción laboral entre los profesionales de la kinesiología, ya que se
sienten realizados al marcar una diferencia positiva en la vida de quienes
atienden.3
Otros ejemplos pueden ser:
Apoyo y desarrollo profesional: En un entorno donde se fomente el
desarrollo profesional y se brinde apoyo a los kinesiólogos para mejorar sus
habilidades y conocimientos, se crea un ambiente laboral más satisfactorio.
Por ejemplo, un centro de rehabilitación que ofrezca oportunidades de
capacitación continua, programas de mentoría y acceso a recursos
educativos puede ayudar a los kinesiólogos a sentirse valorados y
comprometidos con su trabajo. Esto no solo beneficia a los profesionales en
su crecimiento profesional, sino que también contribuye a una atención de
mayor calidad para los pacientes.
Comunicación efectiva: La comunicación abierta y transparente es
fundamental en cualquier entorno laboral, incluido el de la kinesiología.
Cuando existe una cultura organizacional que promueve la comunicación
efectiva entre los miembros del equipo, se facilita la coordinación de tareas,
se previenen malentendidos y se fomenta un ambiente de confianza y
colaboración. Por ejemplo, un equipo de
kinesiólogos que mantenga una comunicación clara sobre los planes de
tratamiento, los progresos de los pacientes y los desafíos enfrentados en el
día a día puede trabajar de manera más eficiente y cohesionada.
Reconocimiento y apreciación: Sentirse valorado y apreciado por el trabajo
realizado es esencial para la satisfacción laboral y el compromiso de los
kinesiólogos. En un entorno donde se reconozcan los logros y se celebren
los éxitos individuales y del equipo, los profesionales se sentirán motivados
y comprometidos con su labor. Por ejemplo, un hospital que implemente
programas de reconocimiento y premie el desempeño excepcional de los
kinesiólogos puede cultivar un ambiente positivo y estimulante.
Equilibrio entre vida laboral y personal: El equilibrio entre la vida laboral y
personal es crucial para el bienestar de los profesionales de la salud,
incluidos los kinesiólogos. Un entorno laboral que valore y promueva este
equilibrio, ofreciendo flexibilidad en los horarios, programas de bienestar y
apoyo para la gestión del estrés, puede contribuir a una mayor satisfacción
y retención del personal. Por ejemplo, una clínica de kinesiología que
permita horarios flexibles, opciones de teletrabajo o acceso a servicios de
apoyo psicológico puede ayudar a los profesionales a manejar mejor las
demandas laborales y personales.3,5
Conclusión
En conclusión, el clima organizacional desempeña un papel fundamental en el
ámbito de la kinesiología, al igual que en otras áreas de la salud y organizaciones
en general. Un clima positivo y saludable en un entorno de kinesiología puede
contribuir significativamente al bienestar de los profesionales de la salud y al éxito
del tratamiento de los pacientes.
Por ejemplo, en un entorno de kinesiología donde prevalece un clima
organizacional colaborativo y centrado en el paciente, los profesionales pueden
trabajar en equipo de manera efectiva para desarrollar planes de tratamiento
integrales y personalizados. Esto puede implicar la coordinación entre
kinesiólogos, fisioterapeutas, terapeutas ocupacionales y otros profesionales de la
salud para brindar una atención holística y de alta calidad.
Sin embargo, las dificultades en el clima organizacional también pueden afectar el
trabajo de los kinesiólogos. Por ejemplo, la falta de comunicación, los conflictos
interpersonales o la carga de trabajo excesiva pueden obstaculizar la colaboración
efectiva entre los profesionales de la salud y afectar negativamente la calidad del
tratamiento que reciben los pacientes.
Es esencial que los entornos de kinesiología reconozcan la importancia del clima
organizacional y tomen medidas para abordar cualquier desafío que pueda surgir.
Esto puede implicar la implementación de políticas y programas que fomenten la
comunicación efectiva, el trabajo en equipo, el liderazgo inspirador y el apoyo
mutuo entre los profesionales de la salud.
Al priorizar un clima organizacional saludable, los entornos de kinesiología pueden
mejorar la satisfacción y el compromiso de sus profesionales, así como la calidad
y eficacia de los tratamientos que brindan a los pacientes. En última instancia,
invertir en el bienestar y la colaboración de los profesionales de la salud es
fundamental para el éxito a largo plazo de cualquier entorno de kinesiología y para
la mejora de la salud y el bienestar de quienes reciben tratamiento.
Bibliografía
1) Iglesias Armenteros A, Sánchez García Z. Generalidades del clima
organizacional. Medisur [Internet]. 2015 [citado el 5 de mayo de
2024];13(3):455–7. Disponible en: [Link]
pid=S1727-897X2015000300002&script=sci_arttext&tlng=en
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[Link]?sequence=1&isAllowed=y
3) [Link]. [citado el 5 de mayo de 2024]. Disponible en:
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4) Schneider, B. (1975). Organizational climates: An essay. Personnel
Psychology, 28, 447-47
5) [Link]. [citado el 5 de mayo de 2024]. Disponible en:
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6) [Link]. [citado el 5 de mayo de 2024]. Disponible en:
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7) Chiavenato, I. (2006). Introducción a la teoría general de la
administración (septima ed.). México: Mac Graw Hill.
