República Bolivariana de Venezuela.
Ministerio del Poder Popular para la Educación.
Universidad Santa María.
Núcleo Oriente.
Teoría del Comportamiento.
Autor: Profesora:
Natera. Lic. Yamaurys Millan.
28 de octubre del 2024.
Índice.
1. Introducción
1.1 Contexto y Relevancia de la Teoría del Comportamiento
1.2 Objetivos del Trabajo
2. Fundamentos de la Teoría del Comportamiento
2.1 Enfoque en las Personas
2.2 Diferencias entre Análisis Descriptivo y Prescriptivo
2.3 Reformulación de la Filosofía Administrativa
3. Liderazgo y Estilos de Liderazgo
3.1 Liderazgo Autocrático
3.2 Liderazgo Democrático
3.3 Liderazgo Laissez-Faire
3.4 Liderazgo Transformacional
4. Satisfacción de Necesidades y Comportamiento Laboral
4.1 Teoría de las Necesidades de Maslow
4.2 Teoría de los Dos Factores de Herzberg
4.3 Implicaciones para la Motivación
5. Apreciación Crítica de la Teoría del Comportamiento
5.1 Fortalezas de la Teoría
5.2 Limitaciones y Desafíos
6. Conclusión
6.1 Resumen de Hallazgos
6.2 Recomendaciones para la Práctica
Introducción.
La administración moderna enfrenta el desafío de comprender y gestionar eficazmente el
comportamiento humano dentro de las organizaciones. En este contexto, la **Teoría del
Comportamiento** ha emergido como un enfoque clave que enfatiza la importancia de las
necesidades individuales y el estilo de liderazgo en la motivación y el rendimiento de los
empleados. Desarrollada en parte a partir de los postulados de Abraham Maslow, Frederick
Herzberg y Douglas McGregor, esta teoría ofrece una perspectiva que se aleja de las
concepciones tradicionales de la administración, proponiendo un modelo más democrático y
centrado en la colaboración.
El enfoque de la Teoría del Comportamiento sostiene que el comportamiento de los trabajadores
es una consecuencia de su entorno, en lugar de ser un simple resultado de políticas y
procedimientos organizacionales. Este trabajo examina los principios fundamentales de la Teoría
del Comportamiento, incluyendo la relación entre la satisfacción de necesidades y el
comportamiento laboral, así como la influencia de diferentes estilos de liderazgo en la
motivación de los empleados. A través de este análisis, se busca destacar la relevancia de la
Teoría del Comportamiento como una herramienta valiosa para promover un ambiente de trabajo
que no solo optimice la productividad, sino que también fomente el bienestar y la satisfacción de
los empleados.
Para abordar la Teoría de las Necesidades de Maslow y la Teoría de los Dos Factores de
Herzberg, se puede estructurar una redacción comparativa que explique cada teoría y sus
implicaciones. Aquí te doy un resumen para el análisis y el desarrollo en formato APA.
Teoría de las Necesidades de Maslow
Abraham Maslow propuso su teoría en 1943, postulando que las necesidades humanas están
organizadas en una jerarquía que va desde las necesidades básicas hasta las de autorrealización.
La jerarquía de Maslow, también conocida como la pirámide de Maslow, clasifica las
necesidades en cinco niveles:
1. Necesidades fisiológicas: Estas incluyen las necesidades básicas de supervivencia, como
la alimentación, el agua y el descanso.
2. Necesidades de seguridad: La búsqueda de estabilidad, protección y seguridad física y
emocional.
3. Necesidades sociales: Relacionadas con el sentido de pertenencia y el establecimiento de
relaciones.
4. Necesidades de estima: Involucran el respeto propio, la confianza, el reconocimiento y
la valoración de los demás.
5. Necesidades de autorrealización: Es la búsqueda de crecimiento personal,
autorrealización y desarrollo del potencial.
La teoría sugiere que las personas deben satisfacer las necesidades de un nivel antes de pasar al
siguiente, lo que implica que cada nivel de la jerarquía es una motivación que impulsa a los
individuos a actuar para satisfacer dichas necesidades.
Referencia en formato APA: Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation.
Psychological Review, 50(4), 370–396.
Teoría de los Dos Factores de Herzberg
Frederick Herzberg, en la década de 1950, desarrolló la teoría de los dos factores, también
conocida como la teoría de motivación e higiene. Herzberg sostiene que existen dos tipos de
factores que afectan la motivación en el lugar de trabajo:
1. Factores de higiene: Se refieren a los aspectos que pueden prevenir la insatisfacción en
el trabajo pero no necesariamente generan satisfacción, como el salario, las condiciones
laborales, las políticas de la empresa y las relaciones interpersonales.
2. Factores motivacionales: Incluyen aspectos que promueven la satisfacción y el
compromiso, tales como el reconocimiento, la responsabilidad, el logro y el crecimiento
personal.
Herzberg argumenta que los factores de higiene y los motivadores son independientes. La
ausencia de factores de higiene puede llevar a la insatisfacción, mientras que la presencia de
factores motivacionales puede aumentar la satisfacción y la productividad.
Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor
Douglas McGregor, sociólogo y profesor del MIT, desarrolló en 1960 las Teorías X y Y en su
obra El lado humano de la empresa. Inspirado en la teoría de la jerarquía de necesidades de
Maslow, McGregor presentó dos visiones opuestas sobre la naturaleza humana y la gestión de
personas. Estas teorías reflejan cómo las creencias de los gerentes sobre sus empleados influyen
en sus decisiones, políticas y el diseño organizacional.
Teoría X
La Teoría X presenta una visión pesimista sobre los trabajadores, asumiendo que las personas
son inherentemente perezosas, evitativas y reacias a asumir responsabilidades. Los supuestos
clave de esta teoría son:
La mayoría de las personas no quiere trabajar y, de ser posible, evitaría hacerlo.
Las personas requieren supervisión estricta, control y a menudo incentivos externos o
castigos para realizar su labor.
La mayoría de los empleados evita la responsabilidad y prefiere que se les diga lo que
deben hacer.
Esta teoría implica un estilo de gestión autoritario y directivo, donde el gerente ejerce un control
estricto y se centra en asegurar el cumplimiento de tareas a través de sanciones o recompensas.
Teoría Y
La Teoría Y, en cambio, presenta una perspectiva optimista, considerando que las personas
pueden encontrar satisfacción y realización en su trabajo si se les ofrece un ambiente adecuado.
Sus supuestos clave son:
Las personas disfrutan el trabajo y encuentran en él una fuente de motivación si están
comprometidas con sus objetivos.
Los empleados pueden ser autosuficientes, creativos y responsables si se les da la
oportunidad.
Las personas buscan y asumen responsabilidades, y no necesitan una supervisión
constante para lograr sus objetivos.
La Teoría Y aboga por un estilo de gestión participativo y colaborativo, donde el gerente confía
en los empleados y facilita su desarrollo, fomentando la autonomía y el crecimiento personal.
Análisis
McGregor propone que las actitudes de los gerentes influyen profundamente en la forma en que
administran sus equipos y en la cultura organizacional que crean. Los líderes que adoptan una
perspectiva de Teoría X tienden a aplicar políticas y estructuras rígidas, mientras que aquellos
que se alinean con la Teoría Y promueven la participación y el desarrollo de habilidades en sus
empleados. Esta diferenciación ha sido fundamental para comprender y comparar estilos de
gestión, particularmente en las corrientes de la Administración Científica y la Escuela de las
Relaciones Humanas.
Supuestos Básicos sobre la Naturaleza y Comportamiento Humano en la Teoría X y Teoría
Douglas McGregor formuló dos teorías para explicar los supuestos que los gerentes pueden tener
sobre la naturaleza humana y el comportamiento en el trabajo, y cómo estas creencias afectan la
administración.
Supuestos de la Teoría X (Control)
La Teoría X considera que las personas tienen una inclinación natural a evitar el trabajo y
prefieren ser dirigidas. Los supuestos básicos de esta teoría son:
1. Aversión al trabajo: El ser humano promedio tiene una aversión natural al trabajo y lo
evitará si puede.
2. Necesidad de coerción y control: Dado que las personas desean evitar el trabajo,
necesitan ser coercionadas, controladas, dirigidas y, en algunos casos, amenazadas con
castigos para que cumplan con los objetivos organizacionales.
3. Preferencia por la dirección y la seguridad: La mayoría de las personas prefieren ser
dirigidas, evitar la responsabilidad, tienen poca ambición y buscan sobre todo la
seguridad.
Estos supuestos fundamentan un estilo de gestión autoritario y basado en el control, donde el
gerente actúa como supervisor estricto para asegurar que se cumplan las tareas mediante
amenazas de castigo o recompensas externas.
Supuestos de la Teoría Y (Integración)
La Teoría Y, en contraste, sostiene una visión más positiva y flexible del comportamiento
humano, afirmando que el trabajo puede ser satisfactorio en las condiciones adecuadas. Sus
supuestos son:
1. Aprecio por el trabajo: El ser humano promedio no tiene una aversión innata al trabajo;
bajo ciertas condiciones, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y motivación.
2. Auto-dirección y auto-control: Las personas no requieren necesariamente control
externo y amenazas de castigo; cuando están comprometidas con los objetivos
organizacionales, pueden ejercer auto-dirección y auto-control.
3. Compromiso y recompensas: El compromiso de una persona con los objetivos
organizacionales es proporcional a las recompensas asociadas a su logro.
4. Búsqueda de responsabilidad: Bajo condiciones adecuadas, las personas aprenden no
solo a aceptar la responsabilidad, sino también a buscarla.
Estos supuestos promueven un enfoque participativo y colaborativo en la gestión, donde el
gerente confía en la auto-motivación y auto-regulación de los empleados, fomentando un entorno
en el que los trabajadores pueden alcanzar su máximo potencial y compromiso con los objetivos
de la organización.
Análisis de las Teorías
La Teoría X refleja una visión tradicional y conservadora del comportamiento humano, basada
en la necesidad de control, mientras que la Teoría Y introduce una perspectiva más moderna e
integradora, que apuesta por la motivación intrínseca y la participación. Estas teorías no solo
reflejan dos estilos de gestión distintos, sino que han servido como punto de partida para
comprender cómo las percepciones de los gerentes sobre sus empleados pueden influir en la
cultura organizacional y en los métodos de motivación.
El Comportamiento Humano en el Trabajo como Consecuencia de la Satisfacción de
Necesidades
En el contexto organizacional, el comportamiento de los empleados es visto como una
consecuencia de factores externos e internos, más que como una causa independiente. Uno de
los factores críticos que influye en el comportamiento es la satisfacción de necesidades, tal
como lo plantean McGregor, Maslow y Herzberg en sus teorías de la motivación.
Satisfacción de Necesidades y Comportamiento en el Trabajo
La satisfacción o insatisfacción de las necesidades de los empleados tiene efectos directos en sus
actitudes y comportamientos. Cuando las necesidades de los trabajadores son satisfechas
adecuadamente, estos tienden a experimentar bienestar y satisfacción en el trabajo, lo que
genera actitudes positivas de cooperación y compromiso con los objetivos de la organización.
Esto puede resultar en una mayor productividad, un ambiente de trabajo armónico y una
disminución en la rotación de personal.
Por el contrario, cuando las necesidades son ignoradas o frustradas, los empleados suelen
desarrollar sentimientos de frustración que pueden derivar en actitudes de resistencia, como la
falta de motivación, el ausentismo y el resentimiento hacia la administración. Esta resistencia a
menudo se traduce en una disminución del rendimiento y una baja en la moral del equipo.
Consecuencias de la Satisfacción o Frustración de Necesidades
La satisfacción de necesidades no solo afecta el bienestar individual, sino también la cultura
organizacional. Una administración que promueve un entorno de apoyo y reconoce las
necesidades de sus empleados fomenta una cultura de colaboración y lealtad. En cambio, una
administración que niega o ignora estas necesidades suele enfrentar actitudes de resistencia,
afectando la eficiencia organizacional.
Este enfoque refuerza las ideas de McGregor en su Teoría Y, donde la promoción de un
ambiente de trabajo satisfactorio y motivador impulsa el auto-control, la auto-dirección y el
compromiso de los empleados. Al entender el comportamiento humano como una respuesta a la
satisfacción o frustración de sus necesidades, los gerentes pueden tomar decisiones más
conscientes que fomenten una mayor alineación entre los objetivos de la organización y los
deseos de los empleados.
Teoría del Comportamiento en la Administración
La Teoría del Comportamiento en administración representa una evolución en la gestión
organizacional, enfocándose en los aspectos humanos y en una aproximación democrática y
participativa para la toma de decisiones. Esta teoría se centra en la influencia de las necesidades,
motivos y decisiones de los individuos en la organización, y subraya la importancia de adaptar el
enfoque administrativo a los factores humanos y de comportamiento.
Principios de la Teoría del Comportamiento
1. Énfasis en las personas: La teoría redefine los conceptos de tarea bajo un enfoque
democrático, centrado en los individuos y su bienestar dentro de la organización. La idea
es que, al priorizar las necesidades y percepciones de los empleados, se genera un
ambiente de trabajo más inclusivo y productivo.
2. Enfoque descriptivo y no prescriptivo: La teoría emplea un análisis descriptivo que
observa lo que realmente sucede en lugar de simplemente establecer normas sobre lo que
"debe ser". Este enfoque permite una comprensión más realista del comportamiento
humano y organizacional, considerando el contexto y los factores individuales.
3. Reformulación de la filosofía administrativa: Propone un cambio hacia una
administración democrática que promueva la colaboración, el consenso y la igualdad de
poder. Esto se traduce en prácticas como la delegación de responsabilidades, el trabajo
en equipo y el enriquecimiento de los cargos, lo que contribuye a un ambiente de respeto
y cooperación.
4. Relatividad de las teorías de motivación: La teoría reconoce que las necesidades y
motivos tienen una influencia directa en la conducta humana. Esto implica que el
comportamiento en el trabajo se genera en respuesta a estas necesidades, lo que hace que
las prácticas de motivación no sean universales, sino que deban adaptarse a cada contexto
y persona.
5. Organización como un sistema de decisiones: Las organizaciones se perciben como
redes de decisiones en las que cada individuo participa activamente. Esto resalta la
importancia de la participación y la delegación en la toma de decisiones, promoviendo
la responsabilidad y la autonomía de los empleados.
Apreciación Crítica de la Teoría del Comportamiento
Enfoque descriptivo: La teoría ofrece una visión descriptiva de la organización,
evaluando lo que sucede realmente en lugar de prescribir normas rígidas. Esto permite un
análisis más adaptable y realista de los problemas organizacionales.
Reformulación en filosofía administrativa: Propone un cambio profundo hacia una
administración que favorece el trabajo en equipo, el enriquecimiento de los cargos, la
retroalimentación y el desarrollo de las personas. Estas prácticas refuerzan el compromiso
y la satisfacción de los empleados.
Dimensiones bipolares: La teoría aborda diferentes dimensiones en la administración,
como el análisis teórico versus empírico, el enfoque macro versus micro, y la
organización formal versus informal. Esto ofrece una visión integral que considera tanto
la estructura como los aspectos emocionales y cognitivos de los empleados.
Aplicación de la Teoría del Comportamiento
La Teoría del Comportamiento es útil para entender la dinámica de las relaciones humanas en el
trabajo y cómo el entorno influye en las actitudes y decisiones. El enfoque democrático y de
colaboración contribuye a una cultura organizacional más inclusiva y adaptable, lo que permite a
las organizaciones responder mejor a los cambios y mantener un equipo comprometido y
motivado.
Liderazgo y Estilos de Liderazgo en la Teoría del Comportamiento
La Teoría del Comportamiento sostiene que el comportamiento de los empleados está
estrechamente ligado al entorno y al tipo de liderazgo. Existen varios estilos de liderazgo que se
pueden abordar en el trabajo, considerando cómo cada uno influye en la dinámica de equipo y en
la satisfacción de necesidades:
1. Liderazgo Autocrático: El líder toma decisiones sin consultar al equipo, ejerciendo un
control total. Desde la perspectiva del comportamiento, este estilo puede generar
resistencia o falta de compromiso, ya que limita la participación y la autonomía de los
empleados.
2. Liderazgo Democrático: En este estilo, el líder fomenta la participación y la
colaboración, permitiendo que los empleados contribuyan a la toma de decisiones. Este
enfoque se alinea con los principios de la Teoría del Comportamiento, que destacan la
importancia de la inclusión, la autonomía y el respeto por las necesidades
individuales.
3. Liderazgo Laissez-Faire: Este estilo implica una mínima intervención del líder,
brindando a los empleados plena libertad para tomar decisiones. Aunque permite la
autonomía, puede generar ambigüedad si los empleados carecen de dirección y apoyo, lo
cual es fundamental para mantener una conducta organizada y productiva.
4. Liderazgo Transformacional: Este estilo promueve la motivación intrínseca al inspirar
a los empleados con una visión compartida y valores significativos. Desde la perspectiva
de la Teoría del Comportamiento, el liderazgo transformacional es ideal porque fomenta
la autorrealización, el compromiso y el crecimiento profesional, aspectos que contribuyen
al bienestar y a la productividad.
Análisis Crítico del Liderazgo en la Teoría del Comportamiento
Podrías analizar cómo cada estilo de liderazgo impacta el comportamiento y la satisfacción de
los empleados, destacando cómo un enfoque democrático o transformacional puede ser más
efectivo en un contexto de comportamiento humano centrado en las necesidades individuales y el
trabajo en equipo. Además, podrías examinar cómo el liderazgo influyente fomenta la cohesión y
el compromiso, elementos clave para una cultura organizacional basada en principios de
colaboración y motivación.
Conclusión.
En conclusión, la Teoría del Comportamiento ha transformado la manera en que las
organizaciones comprenden y gestionan la conducta humana en el trabajo. Esta teoría destaca
que el comportamiento de los empleados es una respuesta a factores externos e internos, en
especial la satisfacción de necesidades y el estilo de liderazgo que se adopta (McGregor, 1960).
Los enfoques de liderazgo, como el transformacional y el democrático, han demostrado ser más
efectivos en promover la motivación intrínseca y la colaboración, aspectos fundamentales para
un entorno de trabajo inclusivo y productivo (Bass & Riggio, 2006; Northouse, 2018). La
incorporación de prácticas que reconocen y satisfacen las necesidades individuales no solo
favorece la productividad, sino que también mejora el compromiso y el bienestar organizacional.
La relevancia de esta teoría radica en su enfoque integral, que contempla tanto los aspectos
motivacionales como los estructurales, ofreciendo una perspectiva equilibrada entre los objetivos
organizacionales y el desarrollo personal de los empleados. Así, la Teoría del Comportamiento
aporta una base sólida para desarrollar culturas organizacionales que valoren la participación y la
autogestión, adaptándose mejor a los desafíos actuales de las organizaciones en la búsqueda de
una administración efectiva y humana.
Bibliografía
Porto Pérez, I. (2011). Teoría del comportamiento.
[Link]
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