Trabajo de gestion

Integrantes: Giselle Morales, Nicolas Savoy, Juan Moyano, Pamela Vargas

[Nombre de la empresa] [Dirección de la compañía]
1-Diferencias entre Clima y Cultura Organizacional y su Impacto
en el Trabajo en Equipo

Clima Organizacional vs. Cultura Organizacional

El clima y la cultura organizacional son dos conceptos estrechamente

relacionados, pero con matices distintos. Ambos influyen
significativamente en el desempeño de los equipos de trabajo, pero lo
hacen de formas diferentes.

Clima Organizacional:

Definición: Se refiere al ambiente laboral percibido por los empleados

en un momento dado. Es la atmósfera que se respira en la organización,
influenciada por factores como la comunicación, la motivación, la
satisfacción laboral y las relaciones interpersonales.

Características: Es más tangible y observable, puede cambiar

rápidamente y es influenciado por factores externos e internos.

Impacto en el equipo: Un clima organizacional positivo fomenta la

colaboración, la confianza y la productividad. Un clima negativo puede
generar desmotivación, conflictos y baja productividad.

Cultura Organizacional:

Definición: Representa el conjunto de valores, creencias, normas y

comportamientos compartidos por los miembros de una organización. Es
la personalidad de la empresa y se forma a lo largo del tiempo.

Características: Es más estable y profunda, influye en la manera en

que los empleados piensan, sienten y actúan.

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Impacto en el equipo: Una cultura organizacional fuerte proporciona
un sentido de pertenencia, alineación y dirección a los equipos. Facilita
la toma de decisiones y la resolución de problemas.

Tres Diferencias Clave y su Impacto en los Equipos

Estabilidad: El clima organizacional es más volátil y puede cambiar

rápidamente en respuesta a eventos o cambios en el liderazgo. La
cultura organizacional, en cambio, es más estable y tarda más tiempo
en evolucionar.

Impacto: Un clima positivo puede mejorar el desempeño a corto plazo,

pero una cultura sólida es esencial para el éxito a largo plazo. Una
cultura fuerte puede ayudar a los equipos a superar desafíos y
adaptarse a cambios.

Percepción vs. Realidad: El clima organizacional se basa en las

percepciones de los empleados, mientras que la cultura organizacional
se basa en valores y creencias más profundas.

Impacto: Un clima positivo puede no reflejar una cultura sólida si los

valores subyacentes no se comparten. Por ejemplo, una empresa puede
tener un buen clima laboral debido a beneficios temporales, pero si la
cultura no fomenta la colaboración y el aprendizaje, el éxito a largo
plazo puede estar en riesgo.

Enfoque: El clima organizacional se centra en las condiciones actuales

del trabajo, mientras que la cultura organizacional se enfoca en la
identidad y la dirección a largo plazo de la organización.

Impacto: Un clima positivo puede mejorar la satisfacción laboral a corto

plazo, pero una cultura fuerte proporciona un sentido de propósito y
motivación a largo plazo. Los equipos con una cultura fuerte son más
capaces de alinear sus esfuerzos con los objetivos de la organización.

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Impacto en el Trabajo en Equipo, Liderazgo y Motivación

Trabajo en equipo:

Clima: Un clima positivo fomenta la colaboración y la comunicación

abierta, lo que mejora el trabajo en equipo.

Cultura: Una cultura de colaboración y confianza fortalece los equipos y

aumenta la eficacia.

Liderazgo:

Clima: Los líderes pueden influir directamente en el clima

organizacional, creando un ambiente positivo o negativo.

Cultura: Los líderes deben estar alineados con la cultura organizacional

y modelar los comportamientos deseados.

Motivación:

Clima: Un clima positivo aumenta la satisfacción laboral y la motivación

de los empleados.

Cultura: Una cultura fuerte proporciona un sentido de propósito y

significado, lo que motiva a los empleados a dar lo mejor de sí mismos.

En resumen, tanto el clima como la cultura organizacional son

fundamentales para el éxito de los equipos de trabajo. Un clima positivo
y una cultura sólida se refuerzan mutuamente y contribuyen a un mejor
desempeño, mayor satisfacción laboral y una mayor retención de
talento.

Para lograr un alto rendimiento, las organizaciones deben

prestar atención tanto a las condiciones actuales del trabajo
(clima) como a los valores y creencias subyacentes (cultura).

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2- Elementos Claves del Proceso de Evaluación del Desempeño y
su Impacto en los Objetivos del Área Funcional

La evaluación del desempeño es una herramienta fundamental para

medir el rendimiento individual y colectivo dentro de una organización.
Al evaluar el desempeño, las empresas pueden identificar fortalezas,
debilidades, áreas de mejora y alinear los esfuerzos individuales con los
objetivos estratégicos de la organización.

Elementos Claves del Proceso de Evaluación del Desempeño

Definición de Objetivos Claros:

Objetivos SMART: Los objetivos deben ser Específicos, Medibles,

Alcanzables, Relevantes y Timebound (SMART por sus siglas en inglés).

Alineación con Objetivos Estratégicos: Los objetivos individuales

deben estar alineados con los objetivos generales del área y de la
organización.

Criterios de Evaluación:

Competencias: Se evalúan las habilidades, conocimientos y actitudes

necesarias para el puesto.

Resultados: Se miden los logros obtenidos en relación con los objetivos

establecidos.

Comportamientos: Se evalúan las conductas y actitudes que

contribuyen al éxito del equipo y de la organización.

Métodos de Evaluación:

Escalas de valoración: Se utilizan escalas numéricas o descriptivas

para evaluar el desempeño.

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Evaluación 360 grados: Se obtiene retroalimentación de superiores,
pares y subordinados.

Autoevaluación: El empleado evalúa su propio desempeño.

Evaluación por objetivos: Se evalúa el logro de los objetivos

establecidos.

Herramientas de Evaluación:

Encuestas: Se utilizan para recopilar información sobre la percepción

de los empleados y su desempeño.

Registros de desempeño: Se documentan los logros y las áreas de

mejora.

Entrevistas: Se realizan entrevistas para discutir el desempeño y

establecer planes de desarrollo.

Retroalimentación:

Constructiva: La retroalimentación debe ser específica, oportuna y

orientada al desarrollo.

Bidireccional: Tanto el evaluador como el evaluado deben tener la

oportunidad de expresar sus puntos de vista.

Impacto de los Resultados (KPIs) en los Objetivos del Área

Funcional

Los Key Performance Indicators (KPIs) son métricas clave que permiten
medir el progreso hacia los objetivos establecidos. Los resultados de la
evaluación del desempeño, expresados en forma de KPIs, tienen un
impacto directo en el logro de los objetivos del área funcional de la
siguiente manera:

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Identificación de Fortalezas y Debilidades: Los KPIs permiten
identificar las áreas en las que el equipo está sobresaliendo y aquellas
que requieren mejora.

Ajuste de Estrategias: Al analizar los resultados, los líderes pueden

ajustar las estrategias y tácticas para alcanzar los objetivos de manera
más eficiente.

Desarrollo de Talento: Los KPIs ayudan a identificar las necesidades

de capacitación y desarrollo de los empleados.

Toma de Decisiones: Los datos obtenidos de la evaluación del

desempeño informan las decisiones sobre asignación de recursos,
promociones y compensaciones.

Alineación con los Objetivos Estratégicos: Los KPIs garantizan que

las actividades individuales y del equipo estén alineadas con los
objetivos generales de la organización.

Mejora Continua: Al analizar los resultados de forma regular, las

organizaciones pueden identificar oportunidades de mejora y
implementar cambios para aumentar la eficacia.

En resumen, la evaluación del desempeño es un proceso

fundamental para garantizar que las acciones individuales y
colectivas estén alineadas con los objetivos estratégicos de la
organización. Los resultados de la evaluación, expresados en
forma de KPIs, proporcionan información valiosa para tomar
decisiones informadas, mejorar el desempeño y alcanzar el éxito
a largo plazo.

3-La Importancia de la Retroalimentación en la Evaluación del

Desempeño y sus Elementos Clave

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La retroalimentación es un componente esencial en el proceso de
evaluación del desempeño, ya que actúa como un puente entre la
evaluación y el desarrollo de los empleados. A través de la
retroalimentación, los colaboradores obtienen una visión clara de su
desempeño, identifican áreas de mejora y reciben el reconocimiento por
sus logros.

¿Por qué es importante la retroalimentación?

Claridad y comprensión: La retroalimentación proporciona a los

empleados una comprensión clara de sus fortalezas y debilidades, lo que
les permite tomar medidas concretas para mejorar su desempeño.

Motivación: Un feedback positivo refuerza los comportamientos

deseables y aumenta la motivación de los empleados. Por otro lado, una
retroalimentación constructiva sobre las áreas de mejora puede
estimular el crecimiento profesional.

Desarrollo profesional: La retroalimentación es fundamental para

identificar las necesidades de capacitación y desarrollo de los
empleados, lo que les permite adquirir nuevas habilidades y
conocimientos.

Alineación con los objetivos: La retroalimentación ayuda a asegurar que

el desempeño individual esté alineado con los objetivos de la
organización.

Fortalecimiento de las relaciones laborales: La retroalimentación abierta

y honesta fomenta la confianza y mejora las relaciones entre los
empleados y sus supervisores.

Elementos Claves de una Retroalimentación Efectiva

Oportuna: La retroalimentación debe ser proporcionada de manera

oportuna, lo más cerca posible del evento o comportamiento que se está
evaluando.

Específica: En lugar de generalizaciones, la retroalimentación debe ser

específica, mencionando comportamientos concretos y sus
consecuencias.

Constructiva: La retroalimentación debe enfocarse en el comportamiento

y no en la persona. Se debe evitar la crítica destructiva y buscar
soluciones en conjunto.

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Bidireccional: La retroalimentación debe ser un proceso de diálogo,
donde tanto el evaluador como el evaluado tengan la oportunidad de
expresar sus puntos de vista.

Basada en hechos: La retroalimentación debe estar respaldada por

evidencias concretas, como datos de desempeño o ejemplos específicos.

Orientada al desarrollo: La retroalimentación debe estar enfocada en el

crecimiento y desarrollo del empleado, proporcionando sugerencias y
recomendaciones para mejorar.

Confidencial: La retroalimentación debe ser tratada de manera

confidencial para proteger la privacidad del empleado.

Ejemplo de Retroalimentación Efectiva

En lugar de: "Tu trabajo no es bueno."

4-Requisitos y Etapas para Capacitar mediante la Franquicia

Tributaria SENCE

La franquicia tributaria SENCE es un incentivo que permite a las

empresas chilenas financiar programas de capacitación para sus
trabajadores, contribuyendo así a mejorar la calificación de los recursos
humanos y la competitividad de las empresas.

Requisitos para Optar a la Franquicia Tributaria

Para poder acceder a este beneficio, las empresas deben cumplir con
ciertos requisitos establecidos por el Servicio Nacional de Capacitación y
Empleo (SENCE):

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Ser Contribuyente de Primera Categoría: La empresa debe estar inscrita
en el Servicio de Impuestos Internos (SII) como contribuyente de primera
categoría.

Elaborar un Programa de Capacitación: Se debe diseñar un programa de

capacitación que incluya objetivos claros, contenidos, metodología,
evaluación y recursos necesarios.

Designar un Organismo Técnico de Capacitación (OTEC): La empresa

debe seleccionar un OTEC acreditado por el SENCE para ejecutar el
programa de capacitación.

Etapas del Proceso de Capacitación mediante la Franquicia Tributaria

El proceso de capacitación mediante la franquicia tributaria SENCE

consta de varias etapas:

Planificación y Diseño del Programa:

Diagnóstico de necesidades: Identificar las necesidades de capacitación

de los trabajadores.

Definición de objetivos: Establecer los objetivos específicos del

programa.

Diseño de contenidos: Elaborar un programa de capacitación que aborde

las necesidades identificadas.

Selección del OTEC: Elegir un OTEC acreditado que cuente con la

experiencia y los recursos necesarios para ejecutar el programa.

Presentación de la Solicitud:

Formulario de solicitud: La empresa debe presentar un formulario de

solicitud al SENCE, acompañado de la documentación requerida.

Evaluación de la solicitud: El SENCE evaluará la solicitud y el programa

de capacitación propuesto.

Ejecución del Programa:

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Implementación: El OTEC seleccionado se encargará de ejecutar el
programa de capacitación de acuerdo con lo establecido en el plan.

Seguimiento: La empresa y el OTEC deben realizar un seguimiento del

desarrollo del programa y evaluar los avances.

Evaluación y Certificación:

Evaluación de resultados: Al finalizar el programa, se evaluarán los

resultados obtenidos en relación con los objetivos planteados.

Certificación de competencias: Los participantes que hayan aprobado el

programa recibirán una certificación que acredita las competencias
adquiridas.

Declaración de Impuestos:

Descuento tributario: La empresa podrá descontar del impuesto a la

renta los gastos incurridos en la capacitación, de acuerdo con los límites
establecidos por la normativa vigente.

Beneficios de la Franquicia Tributaria

Mejora de las competencias laborales: Permite a las empresas mejorar

las habilidades y conocimientos de sus trabajadores.

Aumento de la productividad: Los trabajadores capacitados son más

productivos y eficientes.

Mayor competitividad: Las empresas con trabajadores altamente

calificados son más competitivas en el mercado.

Incentivo tributario: Permite a las empresas obtener un beneficio

económico al descontar los gastos de capacitación del impuesto a la
renta.

Importante: La normativa y los requisitos específicos de la franquicia

tributaria pueden sufrir modificaciones. Por lo tanto, se recomienda
consultar la página web del SENCE o a un asesor especializado para
obtener información actualizada.

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