Sesión 1
Estructura divisional: es organizar un equipo en diferentes grupos o áreas, ya sea por
ubicación geográfica, mercados específicos o tipos de productos o servicios.
Esto significa que cada grupo se enfoca en sus propias tareas y tiene sus propios recursos,
en lugar de depender completamente de un solo jefe central.
Estructura Matricial: es un tipo de organigrama empresarial en el que los miembros del
equipo están liderados por varias personas.
Tiene forma de tabla o matriz en la que las columnas se corresponden con los
departamentos de la empresa y las filas con los proyectos.
Estructura Organizacional Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que tiene
como base el proceso de división del trabajo específico.
En el cual se reúnen cierto tipo de personas en un solo departamento en la cual realizan
una o varias tareas relacionadas de las cuales cumplen Funciones.
Estructura Organizacional Plana: Es el tipo de estructura organizacional que tiene como
base el proceso de división del trabajo específico.
En el cual se reúnen cierto tipo de personas en un solo departamento en la cual realizan
una o varias tareas relacionadas de las cuales cumplen Funciones.
Sesión 2
Las relaciones industriales o RR.II. Se refieren al vínculo que se establece entre la parte
administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se entabla
entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores).
Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se
desarrollan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la
empresa.
Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la principal
ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas que trabajan en
ella. Por lo tanto, para el éxito de los negocios de la empresa, es imprescindible que sus
directivos y empleados trabajen en armonía en pos de los objetivos empresariales.
Los responsables de recursos humanos deben seleccionar, formar y entrenar a la fuerza
laboral de forma adecuada para que ésta logre su desarrollo personal y profesional. De esta
manera, la empresa contará con empleados motivados que impulsarán sus acciones.
Cabe destacar que los actores que intervienen en las relaciones industriales son los
ejecutantes de las reglas que gobiernan su convivencia. Este es un proceso activo, donde
se crean reglas o se adaptan las existentes según el contexto. Por eso, la tarea de las
relaciones industriales es administrar e interpretar los procesos productivos, donde estas
reglas funcionan como guía.
Hay reglas que son generales (se originan en el gobierno, por ejemplos aquellas que fijan
el salario mínimo) y otras que son particulares (dependerán del grado de
institucionalización del sector y la empresa).
Los objetivos pueden ser:
● Objetivos en la sociedad: incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones
entre obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la organización;
●
● Objetivos funcionales: se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación física
y el tipo de actividad que desarrollará y la evaluación del desempeño esperado;
●
● Objetivos Corporativos: incluyen la planificación de las relaciones industriales y la
selección del personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo;
●
● Objetivos Personales: aquellos relacionados con lo que se espera de cada
individuo en particular y de la empresa en general.
Sesión 3
Estructura Organizacional
Toma de decisiones más eficiente
Las estructuras organizacionales pueden diseñarse para promover el flujo de información,
desde las operaciones de primera línea hasta los directivos responsables de la toma de
decisiones empresariales.
El flujo de información resultante de una estructura organizacional puede utilizarse para
promover una toma de decisiones más rápida y eficiente.
Cuando los distintos equipos de trabajo son capaces de comunicarse más eficazmente, la
comunicación organizacional de la empresa también se verá afectada positivamente. Esto
conducirá a una toma de decisiones más rápida y eficiente.
Operar múltiples ubicaciones de la empresa
Contar con una estructura definida ayuda a los propietarios de empresas a crear una
cadena de gestión organizacional para garantizar que todas las ubicaciones de la empresa
funcionen de acuerdo con los procedimientos estándar de la compañía.
Contar con una estructura organizacional ayuda a garantizar que todos los establecimientos
de la empresa funcionen de forma similar y se rijan por los mismos procedimientos, sobre
todo para aquellos que tienen dinámicas de trabajo remoto o work from anywhere
Mejora de la eficiencia operativa
Las estructuras organizacionales ayudan a delimitar las tareas de los empleados y a las
personas responsables de supervisar su correcta implementación.
Al dividir a la empresa en varios equipos o ramas, se garantiza que todas las tareas y
responsabilidades específicas de esas divisiones se cumplan más fácilmente. Cuando un
empleado sabe en qué debe trabajar, es capaz de actuar con rapidez y eficacia.
Las estructuras organizacionales también pueden crearse con cierta flexibilidad para añadir
nuevos departamentos o empleados con el fin de no sobrecargar a un solo directivo de la
empresa, así como para evitar los silos organizacionales.
Mayor rendimiento de los empleados
Cuando a un empleado se le delegan ciertas tareas y responsabilidades de forma clara, es
capaz de rendir bien en su trabajo.
Una estructura organizacional proporciona a los colaboradores la orientación que necesitan
para rendir al máximo cada día, y esta mejora en el rendimiento también puede conducir a
un aumento de la moral y la satisfacción de los empleados.
Elimina la duplicación del trabajo
Cuando los empleados se dividen en equipos según sus habilidades y conocimientos, se
elimina el riesgo de que se solapen las tareas.
Por ejemplo, si se asigna un proyecto a un equipo, los otros equipos saben que no es su
responsabilidad asumirlo porque también tienen sus propias tareas definidas.
Sesión 4
Planeación de Talento
Es la identificación de las necesidades de personal de la empresa a largo y a corto plazo, es
una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
serían necesarios, el departamento de personal debe planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, aplicación, compensación, mantenimiento,
evaluación, entre otras.
La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal
adecuado en el momento adecuado para lograr sus objetivos.
● Determinar los factores del entorno:
- Identificar la misión y los objetivos institucionales.
- Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
- Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios y de apoyo.
- Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de
recursos humanos.
- Precisar qué requisitos deben reunir el personal
Sesión 5
Planeación Talento Humano
¿Cómo se compone la fuerza laboral?
La fuerza laboral de una empresa se define como el conjunto de personas que realizan una
actividad remunerada para una organización. Su composición impacta significativamente en
la productividad, sostenibilidad y desempeño de la compañía. Por eso, la previsión de la
fuerza laboral es esencial para obtener buenos resultados a corto y largo plazo.
¿Cuáles son las funciones de la fuerza laboral?
La fuerza laboral desempeña diversas funciones para contribuir con el funcionamiento de la
organización:
- Administración de la empresa
- Producción y prestación de servicios
- Ventas
- Atención al cliente
- Gestión de recursos humanos
5 etapas del proceso de previsión de la fuerza laboral
1. Analizar la situación actual del mercado y la empresa
En esta etapa se evalúan los factores internos y externos que afectan a la fuerza de trabajo.
Esto incluye analizar las tendencias actuales del mercado laboral, los cambios en la
demanda del producto o servicio de la empresa así como las modificaciones en el contexto
que impactan directa o indirectamente en el negocio.
2. Crear una estrategia
Una vez realizado el análisis de la situación, establece una estrategia para la previsión de la
fuerza laboral. Algunos ejemplos son:
- Crear programas de capacitación y desarrollo profesional para fomentar la movilidad
interna y el crecimiento en la empresa;
- Encontrar fuentes de reclutamiento diversas para atraer talento diverso y calificado;
- Establecer políticas de retención de talento como beneficios competitivos o programas de
reconocimiento para evitar la rotación de personal;
3. Recopilar y analizar datos
En esta etapa se recopila y analiza información relevante relacionada con el personal de la
empresa. Esto incluye aspectos como:
Datos históricos de empleo: información sobre la cantidad de empleados contratados en el
pasado, su rendimiento y tiempo en la empresa.
Tendencias de contratación y retención: análisis de métricas como la tasa de retención de
empleados y la efectividad de los programas de contratación y retención implementados.
Proyecciones de crecimiento de la empresa: anticipación del crecimiento en términos de
ingresos, número de clientes, lanzamiento de nuevos productos o servicios.
Cambios en la demanda del mercado: análisis de datos de ventas, estudios de mercado y
análisis de la competencia para comprender cómo impactarán en la demanda de productos
o servicios y en las necesidades de fuerza laboral.
4. Desarrollar escenarios y planes de acción
A partir del análisis de datos, se desarrollan varios escenarios posibles sobre cómo puede
evolucionar la fuerza laboral de la empresa en el futuro.
Esto incluye identificar posibles riesgos y oportunidades, así como desarrollar planes de
acción para abordar cada escenario. Las alternativas deben ser flexibles y adaptativas para
ajustarse a cambios inesperados en el mercado o en la empresa
5. Implementar y seguir las estrategias
En esta etapa se implementan los planes de acción y se sigue de cerca su ejecución. Esto
implica asignar recursos, comunicar claramente las expectativas y responsabilidades a los
agentes, y monitorear continuamente el progreso hacia los objetivos establecidos.
Es importante realizar ajustes según sea necesario a medida que cambian las
circunstancias, y asegurarse de que la estrategia de previsión de la fuerza laboral esté
alineada con los objetivos generales de la empresa.
Sesión 6
¿Qué es la formación de personal?
La formación de personal tiene como objetivo la mejora o la adquisición de
habilidades o conocimientos que el profesional precisa para ser más eficiente en su
puesto de trabajo o para optar a otros de más categoría. Es decir, potencia el
aprendizaje y el desarrollo.
Idalberto Chiavenato, experto en Administración y Recursos Humanos y autor de
numerosas publicaciones, tal y como aparece en este estudio, la define como “la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, a las actitudes frente a
aspectos de la organización de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades”.
Otros dos expertos citados por Chiavenato, Steinmetz y Campbell, creen que la
formación de personal “es un proceso educativo para la formación del recurso
humano dirigido a la adquisición de las habilidades para una tarea específica”.
Por último, mencionamos a Alfredo Corrales Vaquero, autor del libro “Administración
de Recursos Humanos”, que dice que la “formación profesional es el conjunto de
acciones que permiten a una persona alcanzar y desarrollar los conocimientos
indispensables para ocupar un puesto de trabajo, y acrecentar las destrezas
necesarias para su progreso laboral, con satisfacción de sus necesidades técnicas y
humanas y las de empresa a la cual servir y servirá”.
La formación de personal también se conoce a través de términos como reskilling y
upskilling. El primero busca formar a un empleado para que ocupe un nuevo puesto
dentro de la organización y el segundo, el upskilling, tiene como objetivo enseñar a
un profesional nuevas habilidades que optimicen su desempeño. Los beneficios de
implementar el reskilling y upskilling se equiparan con los genéricos de la formación.
Importancia de la formación y el desarrollo de los trabajadores
La formación es un activo clave en la cultura organizativa de una empresa. El
principal motivo es lo rápido que cambia y evolucionan los mercados. Aquello que
hoy sirve, mañana puede quedar totalmente obsoleto. Por lo tanto, establecer
procesos de formación continua ayuda a la plantilla a permanecer actualizada y
adaptarse rápidamente a las novedades que puedan surgir.
La importancia de la formación de los empleados también está muy ligada a la
motivación. Todos queremos sentir que hacemos bien nuestro trabajo y que
nuestros jefes valoran nuestros esfuerzos. Ofrecer incentivos a través de la
capacitación con objetivos de crecimiento puede ser muy beneficioso. También
hemos visto, como se señala en este artículo de LinkedIn, que la formación es una
forma de abordar todas las necesidades humanas. Desarrollar un programa de
capacitación interna se ha convertido en un requisito imprescindible. La empresa
que invierte en sus empleados no solo está mejor valorada por sus empleados sino
también por los profesionales externos.
Ventajas de impartir formación a los empleados
Ventajas para los empleados
1. Aumenta la satisfacción y motivación de los empleados
2. Permite hacer un análisis personalizado de cada profesional
3. Ofrece la oportunidad de aprender a toda la plantilla
4. Prepara a los trabajadores para asumir nuevas responsabilidades
5. Demuestra a los empleados que la empresa les valora
Ventajas para la empresa
1. Mejora el rendimiento de los trabajadores
2. Aumenta la productividad y el cumplimiento de los estándares
3. Incrementa la innovación en las nuevas estrategias
4. Reduce la rotación de empleados
5. Mejora la imagen de la empresa
Principales objetivos de la formación en la empresa
Como cualquier acción llevada a cabo dentro de una empresa, la formación de
personal persigue una serie de objetivos:
1. Asegurar que la persona es apta para el puesto
2. Apoyar el logro de objetivos
3. Reforzar la atracción y retención del talento
4. Promover una mentalidad de cambio en la organización
Tipos de formación para empleados
Existen diferentes tipos de formación para trabajadores, estos se pueden
categorizar dentro de dos grupos:
Según el método utilizado
Cuando hablamos de método, nos referimos al canal o el soporte a través del cual
se da la formación. En este caso, encontramos tres tipos diferentes:
1. Formación online: es aquella formación que tiene lugar a través de
plataformas de Internet.
2. Formación interna: en este caso, los trabajadores reciben la formación en sus
propias oficinas y de forma presencial.
3. Formación colaborativa entre compañeros: este tipo de formación consiste en
organizar sesiones impartidas por los propios empleados de la compañía que
tienen conocimientos específicos en un área
Según el método de gestión
El método de gestión hace referencia al lugar del que proceden los fondos para
abonar esa formación:
1. Formación bonificada o programada: la formación bonificada es un tipo de
ayuda que ofrecen los gobiernos a las empresas para que inviertan en
formación.
2. Formación subvencionada:es gratuita y de financiación pública
¿Cuánto invierten las empresas en formación?
Los presupuestos para la formación y desarrollo de los empleados son muy
completos. Estos suelen incluir todos los costes del programa (contenidos,
materiales, costes operativos) así como el gasto que supone las horas dedicadas
por los trabajadores que asisten al curso. A esto, además, normalmente se le suman
los costes como el diseño y la ejecución del programa o la tecnología.
Según este artículo, las empresas americanas asignaron ungasto de 7.420 dólares
anuales por empleado. Sin embargo, estas cifras varían dependiendo del tamaño de
la empresa y la función que desempeña el trabajador dentro de la misma.
El estudio realizado por Brandon Hall Group detectó, al analizar los presupuestos,
que el gasto por empleado solía ser menor cuanto mayor era el tamaño de la
organización. Así, las grandes organizaciones se gastaron de media780 dólares
menos que las medianasy 1.777 dólares menos que las pequeñas.
También se ha visto que la experiencia y la antigüedad pueden ser un factor
determinante en el gasto de formación. Los empleados de alto nivel y de nivel medio
recibieron una asignación de 9.427 dólares anuales mientras que los de nivel medio
obtienen unos 9.036 dólares.
Áreas de formación más populares
Hard skills: las habilidades técnicas son, como vemos, las más populares ya que
requieren entrenamiento y formación para ser adquiridas y mucha experiencia para
llegar a dominarlas. También se conocen como hard skills.
Liderazgo: el liderazgo es importante para los líderes actuales y futuros. El objetivo
de esta formación es ampliar la capacidad de tomar decisiones, motivar al equipo,
gestionar personas, etc.
Compliance: este tipo de información sirve para formar a los empleados sobre las
reglas, regulaciones, políticas y procedimientos que se aplican en su trabajo diario.
Un ejemplo serían las normas de seguridad a aplicar para desarrollar una
determinada tarea.
Desarrollo de equipos: el objetivo del desarrollo de equipos es mejorar la cohesión
entre las personas y ayudarles, en definitiva, a trabajar mejor juntos. Esto incluye
también a los directores o puestos de más responsabilidad. Esto es clave para que
la organización funcione correctamente.
Producto o servicio: la formación sobre productos o servicios es fundamental,
especialmente para los equipos de venta. Si no conocen todas sus propiedades y
características a la perfección, no pueden vender.
Soft skills: las soft skills o habilidades blandas son aquellas que forman parte del
carácter de una persona. Hablamos, por ejemplo, de la empatía, la capacidad de
comunicarse de forma efectiva, etc. Son difíciles de desarrollar y evaluar, pero se
pueden mejorar.
Etapas del proceso de formación
Según los autores del libro “Análisis Didáctico”, L. Van Gelder y sus compañeros,
existe un modelo de aprendizaje que recibe el nombre de “Análisis Pedagógico”.
Este modelo comienza desde un punto de partida y los conocimientos previos a
partir de los cuales se establecen unos objetivos de aprendizaje. Esta información
se utiliza para definir la materia sobre la que se centrará la formación, los métodos
de aprendizaje y las actividades. Esto lleva, por tanto, a unos resultados que serán
monitorizados y evaluados. Así, según los resultados obtenidos, los objetivos
volverán a ser evaluados.
Por lo tanto, basado en este modelo identificados cuatro fases en el proceso de
formación:
1. Análisis de las necesidades formativas
La primera etapa consiste en establecer un punto de partida, analizando los
conocimientos actuales del empleado y listando las necesidades formativas
detectadas. De este modo, conseguimos que los trabajadores adquieran nuevos
conocimientos y habilidades que sean útiles dentro de su puesto actual o futuro.
2. Determinación de objetivos de aprendizaje
En el siguiente paso, hay que convertir las necesidades de formación en objetivos
de aprendizaje. Un objetivo formativo debe constar de tres elementos:
- Ser especifico.
- Estar relacionado con un comportamiento eficaz.
- Ser medible.
De esta manera, los objetivos ayudan a crear una formación eficaz y destinada a
mejorar las habilidades de los trabajadores.
3. Definición del método y diseño del contenido
Es momento de tomar decisiones sobre el material de capacitación, el método de
enseñanza y las actividades que se van a llevar a cabo. Esto, normalmente, lo hace
un proveedor o formador externo e, idealmente, también se cuenta con la
participación del alumnado.
En esta fase también se suelen determinar las técnicas a emplear, el ritmo de
aprendizaje, el lugar en el que se va a celebrar y muchos otros factores importantes.
4. Monitorización y formación
La última fase del proceso de aprendizaje es el seguimiento y la evaluación. En este
momento, se analizan los objetivos de aprendizaje y se comparan con los resultados
obtenidos para medir la eficacia de la formación. También puede ser un buen
momento para medir el ROI de la formación; es decir, el retorno económico
generado.
La relación entre la evaluación del desempeño y la formación
La importancia entre la evaluación del desempeño y el plan de carrera o la
formación es evidente cuando entendemos cómo una depende de la otra. Y es que
la evaluación de desempeño es fundamental para determinar el punto de partida en
el que se encuentra el trabajador, detectar sus puntos fuertes y sus áreas de mejora
y, en definitiva, establecer sus necesidades formativas.
Con esta información podemos diseñar un plan de carrera o formación
personalizado y, por tanto, efectivo. De lo contrario, si no sabemos en qué áreas
necesita un refuerzo, la formación no tendrá el mismo efecto.
Por lo tanto, la evaluación de desempeño debe ser siempre el paso previo a
cualquier plan relacionado con el desarrollo profesional de un trabajador. Este
proceso nos dará la información que necesitamos para poder avanzar en firme.
Pasos para crear un plan de formación
Un plan de formación contiene el conjunto de acciones destinadas a mejorar las
habilidades y conocimientos de los trabajadores que forman una empresa. Suelen
estar diseñados, como hemos visto, a partir de evaluaciones de desempeño para
personalizar al máximo la propuesta formativa.
1. Identifica las necesidades
Lo primero que debes hacer es evaluar las necesidades formativas de la plantilla. Lo
más útil, como hemos dicho, es recurrir a una evaluación de desempeño ya que nos
proporcionará toda la información que necesitamos sobre los empleados.
2. Establece los objetivos del programa
Trata de alinear los objetivos de la formación con los de la empresa y establece
unas metas claras. Este paso es muy importante para después poder medir la
efectividad de los cursos realizados.
3. Involucra a los trabajadores
Si el equipo forma parte del proceso de ideación y planificación es mucho más
probable que se sientan motivados por la formación y que el programa tenga
mejores resultados.
4. Crea experiencias útiles, personalizadas y atractivas
Diseña experiencias formativas atractivas y personalizadas utilizando nuevos
métodos de aprendizaje como pueden ser la gamificación. De este modo
conseguirás que los trabajadores se involucren más en el proceso.
5. Planifica la formación
La planificación de la formación incluye aspectos como quién va a dar la formación,
dónde se va a celebrar, cuánto tiempo va a durar, etc. Asegúrate de que toda la
parte logística está bien atada.
6. Lleva un control de los resultados
Por último: ¿cómo evaluar un plan de formación? Analiza los resultados obtenidos
en la formación con respecto a los objetivos establecidos al principio. Esto te servirá
para introducir mejoras o cambios en el plan que te ayuden a ir mejorando.
