MÓDULO 1.

CONTEXTUALIZACIÓN DE LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL Y

POLÍTICAS DE REFERENCIA 15 - 20h
0. Introducción
1. Marco teórico y conceptos de la inserción sociolaboral:
1.1 Conceptos: (en este punto desarrollar estos conceptos y alguno más) Mercado
de trabajo, empleabilidad, proceso de selección, competencia profesional…
1.2 Modelos
2. Políticas, mercado laboral en España y normativas de referencia
2.1. Políticas europeas y estatales
2.2. Mercado laboral en España. (Enfoque de género)
2.2.1 Situación actual
2.2.2. Normativa laboral (tipos de contrato, empleo y autoempleo)
 Ventajas fiscales y legales para las empresas con
contratación de colectivos en riesgo de exclusión social.

MÓDULO 1. CONTEXTUALIZACIÓN DE LA INSERCIÓN

SOCIOLABORAL Y POLÍTICAS DE REFERENCIA

INTRODUCCIÓN

El ser humano es un ser social, anhela de otros individuos para su desarrollo

socioafectivo. Esa necesidad hace genera modelos de organización que permiten que
cada individuo pueda desarrollarse sin problemas de acuerdo a las normas o reglas
comúnmente aceptadas

Actualmente el trabajo,, desempeña un papel clave en la socialización de los

individuos. “La sociedad actual no se concibe sin una actividad profesional por parte de
la mayoría de sus miembros adultos (Weller, 2007). Es una realidad que la
especialización del trabajo ha llevado a que cada individuo desempeñe en su puesto
de trabajo unas serie de tareas en aras de la mejora de la competitividad.. Así pues
para mantener el actual equilibrio homeostático en la sociedad, cada uno de los
individuos o sujetos activos han tener desarrolladas una serie de competencias
profesionales con cierto nivel de especialización. El actual modelo socioeconómico
reconoce, estimula y prima dicha especialización . Esta realidad genera una serie de
dificultades y . Esta es, teóricamente, una buena organización. Sin embargo, ocurre
que la práctica ofrece dificultades producto de los desajustes entre la demanda del
mercado laboral y el sistema de educación y formación profesional , ha ellos hay que
añadir la velocidad con la cual los cambios en los sistemas y modelos productos se
suceden hacen que los conocimientos y habilidades adquiridas. Si bien hay que
considerar las distintas variables que intervienen para que una oportunidad se
sustancie, retribuciones, vocación, preferencias, a parte de la formación que ya por si
sola establece unas limitaciones.. Sin duda esto último juega un papel fundamental en
la especialización y sin duda requiere de un esfuerzo inversor que no podemos
desdeñar, y que es necesario conciliar con las oportunidades u ofertas de perfiles
profesionales con unas determinadas capacidades que hecho diferenciador para
acceder a un empleo. Esto lleva consigo un gran esfuerzo individual que la más de la
veces desmotiva a los potenciales candidatos o empleados ya que la conciliación
entre las necesidades del mercado y los anhelos personales convierten el acceso al
empleo en toda una carrera de obstáculos .

1 Marco teórico y conceptos de la inserción sociolaboral

Hagamos un breve recorrido histórico sobre el concepto el concepto de inserción laboral y la

particularidad la inserción socio labooral. Los planteamiento ccurre la vida activa, están
impregnados por multitud de hechos y circunstancias imposibles de abarcar desde una sola
perspectiva teórica. Sin duda la inserción laboral en un primer estadio y la socio laboral en
un segundo estadio, están indefectiblemente unidas la evolución mercado laboral y los
agentes que operan en él, oferentes y demandantes, y estos a su vez forman parte de una
realidad económica, social y política compleja en la intervienen diversos factores que nos
han llevado desde posiciones elementales a complejas en materia de empleo e inserción
social
 Educación y formación para el logro y sstatus social

Crisis 70, modificación del paradigna el desempleo como nueva realidad

La empleabilidad y ocupablidad empleo e inserción social versus desempleo exclusión social

Profesionalización como consolidación del status social

La activación el indivduo como estrategia para la inserción sociolaboral

Si bien existe una prolífica literatura que une economía y formación e inserción laboral,
siguiendo los planteamiento de auotores JM Blanch 1990 según existen varias teorías que enmarcan la
economía y la educación y formación:, e inserción

Teoría neoclásica Marshall Las Leyes del mercado como determinantes

del acceso al empleo

Teoría del Capital Gary Becker,1975 El nivel educativo y formación para el logro
Humano laboral

Teoría Collins, 1986 El nivel educativo para el logro laboral

Credencialistas Thurow 1983,
Stiglitz 1976

Teorías de la Bowles, y Gintis, La procedencia de clase determinante para la

Correspondencia 1976 trayectoria académica y profesional

Teoría del logro de Blau y Duncan 1967 E menor es el nivel a partir del cual una
status persona se inicia, mayor es la probabilidad de
que va a estar en ascenso, simplemente porque
muchos destinos mas ocupacionales implican
al la movilidad ara los hombres con orígenes
bajas que para los que tienen los altos.

Teoria del mercado Doeringer y Piore La aceptabilidad social es clave en el proceso

Dual / Segmentación 1983 de obtención de cualificaciones, y esta
aceptación es sensible a factores como la raza
sexo y creencias sociales compartidas.2
Estudio de la Carter 1966 y los factores intervinientes en el proceso de
transición Mackay 1971 selección y predicción del cambio crónico de
empleo después de la escuela

Teoría de Base E. Super, El sujeto como agente del proceso de inserción

individual 1956,Ginzberg1,951

TEORÍA Garcia1992, Alvaro Perspectiva multidisciplinar, que implican

INTEGARALES 1998 aspecto sociales e individuales importancia de
los aspectos sociales
e individuales a la hora de analizar la
transición laboral de los individuos

La idea que subyace en el concepto capital humano es la de que los trabajadores acuden al
mercado de trabajo con una diferencias acentuadas en su marco de cualificaciones profesiones, es
decir en el conjunto de competencias medidas como aquellas capacidades susceptibles de tener un
significado en el mercado de trabajo, diferencias que no sólo responden a las diferencias
existentes entre aquellas capacidades que son innatas, sino también de aquellas otras que han
necesitado de un tiempo y un esfuerzo personal en modelarlas para adquirir dicha cualificación.

TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO,

En su obra “Escritos sobre Economía” William Petty (Petty, 1962) considera que la
Educación es una fuente de riqueza de un país y que junto a la industria y la población son
elementos claves para el desarrollo de un país.

“ Las políticas educativas de los gobiernos deben asignar eficientemente los recursos humanos a
las distintas ocupaciones, para evitar tanto la falta de profesionales cualificados en
determinadas profesiones como un exceso en otras” (Oriol Escardibul Ferrá, 2002)

Para Richard Cantillon, el coste de la educación de un individuo supone además del coste
directo del proceso educativo, el conjunto de salario no percibidos durante el periodo que
dure su educación. Este planteamiento teórico de Cantillon será que llegue hasta nuestro
días para analizar los coste de la educación o formación de un individuo..

El pensamiento de Adam Smith es la de una relación entre la formación ( instrucción) y la

prosperidad de un país, y desde una posición más individual entre la formación y el rédito
laboral que serán la base de lo que posteriormente conoceríamos como Teoría del Capital
Humano.
La mejora de la destreza de un trabajador ha de ser considerada igual que una máquina que
contiene trabajo, si bien en el momento de producir genera gasto que se compensa con los
beneficios que genera.

John Baptiste Say, será uno de los últimos autores de esta primera etapa, antes de entrar en
el siglo XX. Para este autor es importante conocer y poder explicar como influye la
formación y el conocimiento en los procesos de producción de bienes. Para este economista
el conocimiento será un elemento básico para la producción de cualquier bien, ya que el
conocimiento debe de actuar en las tres fases en las cuales se desarrolla el proceso
productivo.

Conocer las leyes de la naturaleza

La utilidad del propósito

La habilidad y la destreza

Ya en el siglo XX nos encontramos con una de la figuras que impulsará el termino capital
humano al rango de patrimonio propio del individuo, este es el caso de Alfred Marshall, para
quien la ecuación y la formación de los trabajadores no sólo dependerá de las ingresos
esperados. Destaco los efectos de la educación sobre el rendimiento del trabajador
industrial y califica la educación como “ Energía que hace al individuo más eficiente y flexible
en su trabajo” (Marshall, 1920)

En definitiva Marshall definirá la educación como aquella “forma de capital que tiene mayor
valor” (del Campo Villares & Salinas Cristal, 2008)

SIGLO XX. TEORIA DEL CAPITAL HUMANO

En 1948 La Declaración Universal de los Derechos Humano, Resolución 217 A (3),

art.26 apdo 1 y 2 recoge como Derecho fundamental el derecho del individuo a la Educación

“ Toda persona tiene derecho a la educación. La educación deber gratuita al menos en lo que
concierne a la educación elemental y fundamental. La instrucción elemental será obligatoria. La
instrucción técnica y profesional habrá de ser generalizada, el acceso a los estudios superiores
será igual para todos(…) la educación tendrá por objeto el pleno desarrollo de la personalidad
humana y el fortalecimiento del respeto a los derechos humanos, libertades fundamentales,
favorecerá la comprensión , la tolerancia y la amistad entre todas la naciones y todos los grupos
 étnicos y religiosos, y promoverá el desarrollo de las actividades de la Naciones Unidas para el
mantenimiento de la paz.”

En 1988 la OCDE, señalaría que los conocimientos, habilidades, competencias y atributos

incorporados en los individuos. De que el conocimiento se convierte en un capital
incorporado al individuo y por ende en un bien de carácter económico comercializable.

Denison demostraría que la cualificación era un elemento determinante en desarrollo

económico, esta explicaría el crecimiento económico en un porcentaje del 40% se debería al
acervo educativo de su población. Edward Denison identificó el conocimiento, como el factor
fundamental que explicaba las diferencias existentes en el crecimiento de los países
occidentales, si bien dicha diferencia constante era producto de un crecimiento generado a
lo largo de décadas después de la Segunda Guerra Mundial, y que produciría esas tasas de
crecimiento, de modo que el capital humano también empieza a encontrases en el centro de
atención de los economistas en aquel momento

Entramos así en lo que algunos autores han venido a denominar como Periodo de
Planifiación y Desarrollo. Durante este periodo que se extiende desde 1951 hasta 1970, nos
encontramos con una situación de expansión económica que afecta directamente a la
educación. La educación influirá de forma definitiva en el progreso y el crecimiento
económico, es sin duda un factor de expansión. Durante este periodo nos centraremos en la
figura de Schultz., representante del individualismo neoliberal, junto con Gary Becker, y
Jacob Mincer así mismo hablaremos brevemente de los economistas que le contradijeron
( institucionalista y radicales).

Theodore Schultz El incremento de los salarios reales de los trabajadores es el rendimiento de la

inversión formativa realizada en los seres humanos que supone el aumento de
la productividad por unidad de trabajo.

Gary Becker El nivel de vida de un país es función del éxito en la aplicación de las aptitudes ,
saberes y hábitos de su población, adquiridos por el impulso dado a la
acumulación de capital humano por el sistema económico

H.G. Jonhson El desarrollo económico dependerá de la existencia de una fuerza de trabajo

dotada de la competencia y preparación necesarios para aceptar e impulsar el
progreso económico y técnico

Tabla x. Elaboración propia

 Si Schultz fue “inventor” del capital humano, Stanley
Becker sería el que lo popularizase.

Para Becker la escuela es una institución que esta

especializada en la producción de formación, y se
Gary Becker 1
diferencia de la empresa que produce conjuntamente
formación y bienes. Introduce así el concepto formación y lo equipara al de educación de
modo que a partir de este momento ambos concepto caminarán junto en cuanto a capital
humano y será objeto de análisis, conjuntamente, en la economía de la educación ( véase los
trabajos de Psacharopoulos, Hannuschek, Hannuschek y Woessman).

Son capital no sólo una cuenta bancaria, una planta de laminación o cuna cadena de montaje, sino
también la escolarización, el aprendizaje que entraña llegar a programar un ordenador o las
vacunas contra las enfermedades. Capital significa que tiene durabilidad, que duran largo tiempo,
producen riqueza, son productivos y dan servicios Por tanto, la inversión en educación en
formación el lugar de trabajo y en salud, también son capital, ya que ayudan a aumentar las
ganancias, la productividad, y la salud de quien recibe este tipo de capital y, normalmente,
durante toda su vida. En lo que difieren de otras formas de capital en su que están ligadas al
individuo, y son parte de él” (Becker, 1983)

Con Becker no sólo aparece el concepto formación, sino también la idea de que la
empresa es un elemento determinante en la formación de capital humano. He interpreta que
existen dos tipo de formación básicos.

Formación general Aquella que no sólo aumenta la productividad de los

trabajadores para la empresa que los provee, sino también
para otras empresas.

Formación específica Aquella que solo incrementa la productividad de los

trabajadores en la empresa en la que se encuentran y no para
otras.

Sin duda alguna la influencia del pensamiento del premio Nobel ha tenido mucho que
ver en el modelo de “formación a largo de la vida” que impulsó la Unión Europea, en el
paquete de medidas del Tratado de Lisboa sobre materia de educación, y formación. El
reconocimiento de la formación formal era obvio, pero también la no formal y la experiencia
profesional, para el caso español RD/1224/2009 de 17 de Julio.

AÑOS 70, LA ESCUELA INSTITUCIONALISTA

La Escuela Institucionalista, presta una total atención a funcionamiento total del sistema
económico, no debe solamente analizarse el mercado sin el conjunto de instituciones
económicas de un sistema, los máximos exponentes de esta Escuela serán,Doeringer & Piore,
(1971), Piore, (1972), Thorstein Veblen, Thurow y Braverman entre otros.

Los institucionalistas consideran que las actuales formas de organización industrial, con
mercados complejos y regulados de bienes, la nuevas estrategias empresariales desempeñan
un papel determinante sobre la estructura de dicho mercado. Pero un mercado que
presenta una estructura fragmentada e imperfecta.
Introducen términos nuevos como “mercados de trabajo segmentados” “dualización
del mercado de trabajo” o “mercados internos”

Tanto Piore como Doeringer, serán los padres de la teoría de la segmentación del
mercado laboral y romperán con la idea de que los mercado de trabajo es un mercado
continuo, y por el contrario indicarán que se encuentran segmentados o dualizados.

a) Mercados Primarios.- Empleo estable y bien remunerado, capacidad de innovación,

ofrecido por las grandes firmas y por la administración.

b) Mercados Secundarios.- Mal remunerados, poca cualificación, inestabilidad alta.

Si bien los programas de formación han dado una respuesta en la dirección de que la
formación y la ecuación no son procesos esencialmente económicos. Se considera así mismo
que la formación en el puesto de trabajo es un proceso, sobre todo, de socialización. Y que
una pare importante de la productividad se genera a través de las relaciones entre
compañeros y relaciones sociales.

Pone en cuestión la idea de que la conducta del individuo actúa de forma

instrumental y que es capaz de distinguir entre fines,medios y de realizar una selección
racional de los medios para llegar a los fines, de una forma absolutamente independiente.

Del mismo modo para Piore los individuos no siguen una conducta instrumental, en la
mayoría de los casos, sino que lo consuetudinario moldea la decisión.
Piore propuso la “teoría de la cola”, que para él es la forma en que la escolaridad decide a
favor de los más educados, mientras los que poseen menor formación deben continuar
haciendo cola por otra oportunidad de empleo

Durante los años 1959 y 1970 los años de escolarización se fueron acortando debido a la
expansión educativa que se dio sobre todo en Occidente, de modo que las diferencia en el
conjunto de la población fueron menores.

Nos encontramos de así en dentro de las teorías de la segmentación de los mercados

laborales, que posteriormente otros autores irán profundizando y desarrollando, Spence,
(2002) ( teoría de la señalización),

Arrow, (1973)( la teoría del filtro) Thurow ( teoría de la fila).

Uno de los elementos que generan la segmentación del mercado de trabajo y que provocan
el desarrollo de mercados internos, es la formación en el puesto de trabajo- Arrow. Sobre
todo por la necesidad de adaptar los puestos de trabajo a los cambios tecnológico y esa
especificidad requiere de una formación.

Para Thurow capital humano es un conjunto de destrezas, talento y conocimientos que

posee un individuo y que pueden ser productivos, siendo necesaria su cuantificación en
términos del valor -precio multiplicado por cantidad- de los bienes y servicios producidos. La
idea básica sobre el capital humano se centra en que los individuos pueden invertir en ellos
mismos por diversos medios.

“La educación se convierto en una necesidad defensiva para los individuos, ya que a la
medida que la oferta de trabajo cualificado aumenta, los individuos deben mejorar su educación
simplemente para defeneder su renta actual y como Thurow dice para proteger “la cuota de mercado” de
cada uno.” (Oriol Escardibul Ferrá, 2002)

Los rápidos cambios introducidos por las nuevas tecnologías y la apertura de

mercados hace que los capitales, recursos naturales se desplazasen con rapidez por todo el
mundo, y lo único que no se desplazará a esa velocidad serán las personas que irán más
lentamente. Para Thurow las personas con una formación especializada será una única
ventaje competitiva perdurable.
“Lester Thurow sostiene que el siglo XXI será "un siglo de conocimiento intensivo", y que el
conocimiento "se ha convertido en la única fuente de ventajas competitivas relativas sostenibles de largo
plazo". Señala que una empresa, que invierte hoy en educación de sus integrantes, obtiene una tasa de
retorno sobre la inversión que es el doble de aquella que invierte en planta y equipo. Robert Reich, ex
secretario de Trabajo de EUA resalta el peso decisivo de la educación destacando que "los ganadores de
esta nueva economía globalizada y volátil son aquellos que puedan identificar y resolver problemas,
manipular y analizar símbolos, crear y manejar información". Recomienda a su propio país, EUA:
"invertir en la educación y capacitación de nuestra gente; buenas escuelas públicas y excelentes
universidades públicas". (Kliksberg, 1998)

TEORÍA DEL FILTRO O CREDENCIALISMO

La Teoría del Filtro se centra en el papel que juega la información en el mercado

laboral, se considera que la información es imperfecta desde la perspectiva del empleador.
Las empresas no observan la productividad de los individuos cuando van a ser contratados, y
utilizan aquello que pueden observar o medir para la elección de candidatos para los puestos
de trabajo y que estén correlacionados con sus capacidades. Los desempleados que buscan
un primer empleo tienen más probabilidad de ser rechazado por los empleadores. Los
autores más representativos de esta Teoría serán Arrow, Spencer, Thurow y R. Collins.

La Teoría del Filtro va suponer una etapa de transición entre un modelo donde lo que se
oferta al mercado laboral poco o nada tiene que ver con las demandas del mercado a otro
donde será el mercado laboral el que diga cuales son las ofertas de empleo ( competencias y
cualificaciones) que el mercado necesita y por ende que el sistema educativo debe
responder.

La educación sirve pues para identificar las capacidades con el fin de poder ser
filtradas por los empleadores, así pues el nivel educativo ejerce de filtro.

TEORÍA DE LA SEÑALIZACIÓN

La teoría de la señalización fue desarrollada por Spence, si bien con el paso del tiempo ha
ido evolucionando de la mano de otros economistas como por ejem. Stiglitz,(1973) o Van
Damme. Según Spence el empresario desconoce la productividad individual del trabajador al
que va a contratar y saber cual es la productividad de ese trabajador le supone un coste que
no puede asumir. Responde a una situación inversa, lo cual le lleva a plantear un problema
de selección adversa, el empresario no conoce con precisión cual es la productividad del
individuo si bien puede apreciar y valorar las características individuales, que le pueden
llevar a valorar positivamente la contratación, algunas de estas características se pueden dar
a lo largo del tiempo sibien otras pueden sufrir alguna cambio como es el caso de la
educación .

Serán aquellas las que son susceptibles de sufrir cambios las que le interesen al
empresario ya que son la señal de productividad en el mercado de trabajo. Por Otro lado los
trabajadores deben de ser capaces de emitir alguna señal sobre que nivel educativo elegir.

“…….. Los índices son atributos sobre los que no se tiene ningún control, como el género, la raza,
etcétera. Considérelos atributos inalterables de algo, no necesariamente de una persona. Las señales son
cosas que uno hace, que son visibles y que, en parte, han sido diseñadas para la comunicación. En cierto
sentido, son atributos alterables.” (Spence, 2002)

1938 Eisenberg y Lazarfeld Los efectos del desempleo producto de la gran

1938 depresión
1950 Super D.E, 1953 y Primeros enfoque psicologistas enfocado a los
Maslow 1956 procesos de elección . “ una buena elección esta
garantía de inserción y progreso
1960 Carter 1966 y Mackay Estudo de la transición, los factores
1971 intervinientes en el proceso de selección y
predicción del cambio crónico de empleo
después de la escuela

1970 Krumbolz 1971, Klein Cambio de paradigma en el empleo, el

y Goldston 1977 desempleo se cronifica en las sociedad
occidental
Tabla 1: elaborada a partir de la información Revista de investigación Educativa, 1997 Vol 15 pag 85-115 Echeverria B

con el objetivo de reducir las situaciones de exclusión socia”l

 1.1 CONCEPTO EN INSERCIÓN SOCIOLABORAL

Antecedentes de las medidas de inserción sociolaboral

En el año 2000, surgieron una serie de cambios en el marco legislativo, en cuanto a la

regulación de la inserción de las personas a la hora de conseguir un puesto de trabajo, que
generaron nuevas propuestas y la implantación de medidas para la

regulación, ya sea como contratos en prácticas, temporales, convenios, entre otros.

Si bien podemos enmarcar las actuaciones en dos ámbitos, el Europeo y el Nacional
“Las actuaciones europeas de luchacontra la pobreza y la exclusión social han
conseguido una forma de impulsar y trasponer diferentes medidas y programas a los distintos
países miembros

Inserción laboral

Evolución del concepto

Sin duda la propia evolución del mercado laboral a partir de los años 70, cuyo factor de
desestabilidad lo podemos encontrar en la crisis del petróleo, nos introduce en una nueva
dinámica del empleo versus desempleo. En un primer estadio se hace necesario reconocer el
fenómeno y la recurrencia del mismo, “ ha venido a quedarse”, para iniciar un proceso de
respuesta, pero lo primero era reconocerlo.
En en ámbito que nos atañe y en nuestro contexto social laboral podemos encontrar las
definiciones siguientes sobre la inserción laboral en un primer estadio

Bisquera 1992 empleabilidad Inserción laboral es un proceso integral en

el que intervienen distintos factores para su
realización , desde las características que
presentan las personas y las oportunidades
que ofrece el mercado laboral, originándose
un encuentro efectivo entre la
empleabilidad y la ocupabilidad”
Echeverria 1997 La entrada en la vida activa ( marca el
cambio de utilización del tiempo por parte
del individuo) y la definición, correlativa de
un proyecto de vida ( entendido como un
conjunto de actos nacionales, finalizados y
ordenados en unos plazos). Este proyecto de
vida de actos nacionales, finalizados y
ordenados en unos plazos). Este proyecto de
vida engloba el proyecto profesional, la
profesión a ejercer que contribuye al
desarrollo completo de la persona
Tabla : elaborada a partir de la información Revista de investigación Educativa, 1997 Vol 15 pag 85-115 Echeverria B
 Así pues si hablamos de inserción sociolaboral estamos
hablamos de vulnerabilidad y exclusión social. El
concepto de inserción sociolaboral nace con la finalidad
de dar una respuesta social y desde las instituciones a
aquellas personas que por su situación personal, ( veáse
económica, social, psicosocial) se convierten en personas especialmente frágiles e impelidas
a la pobreza.
Sin duda los esfuerzo realizados por las instituciones públicas en aras de una mayor
sensiblización social hacia los colectivos más vulnerables y sus dificultades para la inserción
plena en la social, ha dado lugar al desarrollo de un importante marco normativo al amparo
de nuestra Constitución, tanto en el ámbito de lo laboral , el social, educativo.
A partir de aquí tanto en el ámbito nacional como el europeo , se desarrollaran todas una
serie de normas, que pretenden establecer un marco que permita la aplicación eficiente de
recursos , destinado a la integración social completa a través de la inserción sociolaboral.
Si bien la inserción laboral tiene un solo objetivo, la integración plena de los colectivos
más vulnerables y en riesgo de excusión. El enfoque se realizará desde las diferentes
perspectiva y ámbitos de la exclusión, pobreza, discapacidad, inmigración, jóvenes
discapacitados, drogodependientes, desplazados, entre otros colectivos.

Exclusión social

El concepto surge en Francia en 1974, referenciado a personas con problemas de índole

social y que no disponían de ningún soporte de protección social. Y sin duda ello producía un
fractura social producto de la ruptura de relaciones sociales de los individuos afectados y el
resto de la sociedad.
Debemos de considera que la un proyecto de vida lleva aparejada una dificultad para
aquellas personas que se encuentra en una situación más desventajosa desde una
perspectiva social y personal. Así pues el riesgo de exclusión convierte a estas personas en
un sector de la población especialmente vulnerable en el momento de querer construir un
proyecto de profesional y buscar su inserción en el ámbito sociolaboral.
Principales Factores que determinan la exclusión :

La educación

La saludo El empleo
Principales
factores

La vivienda

Gráfico 1.- Fuente PNAIN 2013

Principales Colectivos en riesgo de exclusión

En este colectivo en riesgo de exclusión y siguiendo los criterios recogidos en el Plan

Nacional de Acción para la Inclusión del Reino de Españ 2013-2016.

Desempleado de larga duración

Personas sin hogar
Personas con discapacidad
Inmigrantes
Personas con adición ( dorgas, alcohol, juegos etc)
Personas reclusas o exreclusas

Si bien no son los únicos colectivos, en la siguiente imagen recogemos todos aquellos perfiles
que por sus características y singularidad se encuentran en riesgo de exclusión social
colectivos en riesgo pobreza y exclusión 1

Desde fines de los 80, sin embargo, el término “exclusión social” también ha sido difundido
por la Comisión Europea, que estaba crecientemente preocupada por los problemas del
desempleo a largo plazo, de los trabajadores no cualificados y de los inmigrantes. La Unión
Europea, y muchos de sus estados miembro, han tomado la “exclusión social” como parte
central de la formación de la política pública. Los Tratados de Maastricht y Ámsterdam y los
Fondos Estructurales incluyeron un compromiso para combatir la exclusión social. Para
principios de los años 80, el concepto de exclusión social se había convertido en un término
que proporcionaba un marco importante para considerar cuidadosamente la política social
alternativa, particularmente en relación con la noción de la provisión del bienestar social.

Mercado de Trabajo.

El mercado laboral ha experimentado significativas transformaciones desde mediados de la

década de los setenta en España y en su entorno europeo. La crisis estructural del mercado
de trabajo y la emergencia de la sociedad de la información, han trastocado el proceso de
transición y, por tanto, su concepción . La emergencia de la empresa red (Castells, 1997) os
sitúa en una nueva forma de organización del trabajo que provoca el verdadero cambio que
caracteriza al mercado laboral de los países desarrollados: la temporalidad en el empleo. No
supone el fin del trabajo en sentido estricto, sino el fin del trabajo estable y a tiempo
completo, que configura todo un conjunto de modalidades de transición profesional.
Si entendemos el mercado de trabajo como la institución social donde el producto de
intercambio es el esfuerzo humano, hablamos de un producto muy sensible y que a partir de
los años 70 esta en continuo cambio y transformación.
Así pues nos encontramos que en dicho mercado el oferente es la persona o individuo , que
ofrece en ese libre mercado su trabajo y por otro lado un demanda ( la empresa) que
necesita de ese trabajo.
Debemos entender que el concepto trabajo en la actualidad (no procede un recorrido
histórico sobre el concepto) viene definido por las competencias profesionales que posee un
individuo en un determinado momento, que le permite realizar las tareas en un puesto de
trabajo. Y estas se deben ajustar lo máximo posible a las empresas, no olvidemos que el
mercado de trabajo coinciden oferentes ( trabajadores) y demandantes ( empresas)

DEMANDANTE OFERENTES
( EMPRESAS) ( TRABAJADORES

Mercado de
trabajo

COMPETENCIAS
TRABAJO PROFESIONALES

Competencias Profesionales.

Entendemos competencias profesionales como el conjunto de habilidades, destrezas y

actitudes que capacitan a una persona para desempeñas determinadas tareas con éxito en el
puesto de trabajo

habilidades,
Competencia capacidad
destrezas y aptitudes

La capacitación para poder desempeñas una determinada tarea con éxito, lleva implícito la
adquisición de habilidades cognitivas ( conocimientos), destrezas ( aptitud para realizar
correctamente algo) y actitudes ( disposición para adaptarse ). De este modo las
capacidades desarrolladas por trabajador deben significación en el empleo.
 capacidad Habilidades cognitivas
con
significación Destrezas
para el
empleo Actitudes

Las habilidades cognitivas y las destrezas forman del Know How de la persona, ese
patrimonio personal e intransferible. Si bien también lo puede ser de la empresa que

capitaliza trabajo.

Empleabilidad

Ya hemos visto como Bisquerra introduce el termino empleabilidad cuando habla de

mercado laboral en su definición de Inserción sociolaboral. Debemos de entender que la
empleabilidad es un concepto que aparece a finales de la década de los noventa, como
respuesta a la continuas necesidades de la incipiente “sociedad del conocimiento” y viene
para quedarse como elemento necesario en el nuevo mercado laboral

La noción clave en esta concepción de la vida en el trabajo es la de empleabilidad, noción que designa la capacidad de la que deben
estar dotadas las personas para que se cuente con ellas en los proyectos. El paso de un proyecto a otro es la ocasión para que crezca
la empleabilidad de cada cuál. Ésta constituye capital personal que cada uno debe gestionar y que consta de la suma de sus
competencias movilizables. Se considerará que una empresa ofrece una cierta forma de seguridad cuando, a falta de poder evitar
los despidos y de prometer posibilidades de promoción, no destruye la empleabilidad de sus asalariados, sino que por el contrario, la
desarrolla “ Luc Boltanski y Ève Chiapello 2002 el nuevo espíritu del capitalismo, 144.145

Será pues la cumbre de Luxemburgo de 1997( Estrategia Europea de Empleo), que anticipará
la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam ( entrada en vigor 1999), en cuyo título VIII
recoge la materia relacionada con el empleo. Si bien el antecedente los hayamos en Libro
Blanco de Delors, 1993
La Estrategía Europea de Empleo tiene como principal objetivo : la empleabilidad, el espíritu
empresarial, la adaptabilidad y la igualdad de oportunidades
La empleabilidad recoge el principio de adecuación, y refiere a la dimensión individual en la
búsqueda activa de empleo, si bien se otorga a la instituciones públicas el papel de
facilitador de las condiciones necesarias para acceder, mantener y mejorar el empleo a lo
largo de la vida. Para ello se implementarán dos elementos fundamentales, la formación, y la
orientación.
Flexiseguridad
A principios del año 2006, en el Consejo informal celebrado en Villach (Austria), los
estados miembros debatieron por primera vez el concepto de "flexiguridad".

La flexiseguridad, representa una estrategia integrada que tiene como objetivo

mejorar la flexibilidad del mercado laboral en la parte oferente (trabajadores) y la
seguridad en el empleo, esta se articula alrededor de cuatro componentes:

 Modalidades contractuales flexibles

 Estrategias globales de aprendizaje permanente
 -Políticas activas del mercado del trabajo eficaces que ayuden a los
ciudadanos a hacer frente a los rápidos cambios,
 Sistemas modernos de Seguridad Social que ofrezcan ayudas económicas
adecuadas, fomenten el empleo y faciliten la movilidad del mercado de
trabajo.

Aprendizaje
permanent

Politicas
activas de
empleo
eficacez

Contratos flexibles

Ocupabilidad

Podemos decir que la ocupabilidad es la probabilidad que tiene un individuo para

encontrar, cambiar o mejorar de empleo en un determinado contexto socio-laboral.

Blanch (1990) propone un modelo explicativo de las variables sociales e

individuales que pueden incidir sobre la ocupación laboral, encuadrado en un marco
conceptual que incluye los siguientes conceptos básicos, según el autor la
ocupabilidad va depender directamente de la contratabilidad y la empleabilidad

No dejar de ser pues un índice, medible y cuantificable y determinado por una serie
de variables.
Podemos determinar estas como :
Variables de Son aquellas de carácter ambiental: normativas,
Contexto convencionalismos y que introducen aspectos
normativos, políticos, estereotipos sociales, redes de
apoyo social y familiar

Variables Son aquellas que tienen que ver directamente con

personales individuo: Su formación a lo largo de la vida, la
interacción con el empleo o desempleo, la edad, el
género, competencias laborales, pretensiones
económicas.

Estas variables descansan en una serie de factores psicosociales que actúan en la

ocupabilidad, factores que han de ser tenidos en cuenta en el momento de la
Orientación laboral en situaciones de desempleo y que han de forma parte de las
consabidas políticas activas de empleo

Factores Contexto macroeconómico, situación del

estructurales mercado laboral, empleos disponibles, etc.

actores Edad, sexo, tiempo en desempleo, etc.

sociodemográficos

Factores Formación, experiencia profesional, nivel

competenciales cultural, etc..

Factores Valor del Trabajo, Atribuciones,

psicosociales Disponibilidad, Estilo de búsqueda de
empleo, et
1.2 MODELOS DE INSERCIÓN SOCIOLABORAL

Imagen: encaje factores que intervienen en la empleabilidad

Sin duda los modelos de inserción laboral han ido evolucionando de acuerdo a los distintos
contextos por los que el mercado laboral ha ido atravesando a lo largo de los últimos años,
desde un enfoque basado en las Teorías del capital humano o credencialista que tenían como
uno referente el modelo basado en la formación , hasta los actuales modelos integradores
que apuestan por una visión multidisciplinar a la hora de analizarlos logros laborales.

Los modelos que han intentado aproximarse al fenómeno de la inserción laboral para
explicar o predecir este proceso pueden englobarse en dos categorías.

Inductivo: Qué ocure y por qué Engloba todas las variables que
afectan a la fenómeno de la
inserción laboral , pero se
encuentran sin experimentar en la
práctica
Deductivo e inductivo: Derivados Existe un análisis previo de la
de planteamientos empíricos realidad, observación, pero
mantienen el sesgo del contexto

Si bien en ambos casos interactúan tres sistemas.. Cada uno de los sistemas entrañan una serie de
particularidades que convierte el proceso de inserción laboral en fenómeno orgánico, cada uno de
los sistema con su propia pulsión ( intereses, motivaciones para el caso del demandantes, intereses
y motivaciones propias del empleador, junto a procedimientos de selección y reclutamiento, y la
economía normativa generadora a de leyes, normal, reglamentos para intentar mantener mercado
laboral en un equilibrio dinámico)

La inserción sociolaboral debe entenderse como un proceso más bien transitorio, al menos durante un
período de tiempo, un proceso que infiere en la calidad de vida de las personas. Por ello, no es de
carácter puntual, lineal o determinada, porque no se limita exclusivamente a los aspectos ligados
estrictamente con el empleo. Los factores que la facilitan o dificultan proceden esencialmente de: la
formación, el ambiente y/o las variables personales implicando no solo un cambio de roles, sino
también de las relaciones, de las rutinas e incluso del propio autoconcepto. personales (Romero, 1993
Rodríguez, 1998)

Si la inserción laboral presenta un cierta complejidad a la hora de integrar todas la variables

que intervienen en el proceso no lo es meno los procesos de inserción sociolaboral donde
debemos de tener en cuenta dos niveles:

Macro Mercado laboral, tejido social,

Micro El individuo en sí

La persona constituye el vértice de la intervención, mientras que el mercado laboral y el tejido

social son los dos referentes
recursos para poder facilitar el logro de los objetivos concretos en referencia a la ocupación. En
cada uno de estos niveles deben integrarse el diagnóstico y las demás estrategias orientadoras
(Donoso y Figuera, 2007)

MODELOS

Si bien en apariencia el concepto es nuevo producto de la consolidación del modelo de

sociedad del bienestar. El término ha ido evolucionando de acuerdo a la evolución del
mercado laboral y por ende del empleo .
Uno de los momentos más críticos en la vida de cada individuo es aquel en el que termina su
período de formación y decide acceder a la vida activa y al empleo. Esta transición (dela
escuela al trabajo) deja de ser automática, desde la década de los setenta, como hemos visto ,
y se convierte en un proceso complejo A lo largo dela vida el individuo pasa por varias
etapas de transición La transición se define como un «proceso de cambio, que tiene lugar a lo
largo de la vida individuo, que requiere una reflexión personal (historia personal y
profesional) y contextual (contexto socio-profesional) y que se sustenta en una información
suficiente desde el plano psicosocial y apoyo en Teoría cognitivas o de base individual Así
mismo los modelos cognitivos se pueden utilizar para explicar el papel que el individuo
desempeña en su inserción laboral. Vigotsky, destaca el papel de la conciencia a la hora de
analizar la conducta de las personas. El autor considera que la conducta humana es el
resultado de los estímulos que recibe del exterior
Sin duda la inserción socio laboral esta íntimamente relacionada con el logro personal de acceder
a un empleo, Blanch (1990:97-110) considera que la búsqueda activa de empleo está relacionada
con la probabilidad del logro del mismo. El logro personal de acceder al empleo lleva implícito la
inserción en el contexto social donde se desenvuelve la persona.
Blanch desarrolla la tesis sobre tres teorías.
Siguiendo la evolución de los modelos, estableceremos básicamente 4 modelos de acuerdo
con la evolución del mercado laboral y las distintas teorías que intentan dar una respuesta
en cada uno de esos momentos. Vamos a utilizar un modelo simplificado centrado en la
formación, la ocupación, el ocupacional por competencias y el centrado en la persona.

Modelo formación La formación como elemento clave para la Teoría del capital
inserción sociolaboral. Centrado en los humano y
instrumentos y acciones que permiten Credencialista,de la
mejorar la inserción laboral de la persona
Señalización
Modelo ocupacional La ocupación como elemento de plena Teoría de la
integración de la persona en la sociedad, que correspondencia
incluye la formación y la orientación laboral, y
habilidades sociales. Este modelo es la base
de la inserción socioloboral para colectivos
con mayores dificultades de inserción.
Modelo ocupacional Las competencias profesionales como Teoría mercado dual y
por competencias elemento clave para la inserción laboral, Teoría de Base
busca la patrimonialización de individual
conocimientos, destrezas y actitudes, que
permitan mejorar la empleabilidad de las
personas y por ende una mayor ocupabilidad
de la misma.
Modelo centrado en las Supone la integración de los aspectos Teoría Integral
personas individuales y los contextuales ( mercado
laboral, situación económica, cambios en los
modelos productivos, relaciones empres-
medioambiente, entre otros)
Tabla, 5.- Elaboración Propia

El Modelo de formación

En su etapa inicial y a partir de los años 50 y como consecuencia del crecimiento de la

economía en Occidente, después de la II Guerra Mundial, se hace necesario una mano de obra
con cierto grado de especialización para poder desempeñar determinadas tareas en las
empresas. Se requería pues una formación de trabajadores, concepto que pasa a ser
reconocido como un recurso capital para las empresas. Las Teoría del capital humano de
Gary Becker, Schultz si bien el antecedente lo podemos encontrar en Schultz, principalmente.
La escuela se convierte en la institución sobre la que recaída el peso del nuevo modelo
impulsado por la complejidad del mercado laboral impulsará modelos de formación
atendiendo a la dualidad que va apareciendo en los mercados laborales y por ende la
sociedad, Spencer, (2002) Los empleadores no están completamente informados de las
 cualidades de sus trabajadores (inteligencia, productividad, esfuerzo, etc.) pero los
potenciales trabajadores conocen bien sus habilidades y limitaciones. Los potenciales
empleados envían una señal acerca de su nivel de habilidad a los empleadores mediante la
adquisición de ciertos niveles educativos. ( teoría de la señalización), este modelo será de
transición entre el de formación y ocupación . La formación, en cambio, ejerce la función de
revelar las características personales al permitir a las empresas identifican y seleccionan a
los individuos más habilidosos. Los títulos académicos alcanzados constituyen un método
rápido y barato para identificar a los individuos que se desea emplear ( teoría del filtro)
( Kenneth, Arrow, 1973).

MODELO DE FORMACIÓN

La Formación como variable determinante para la

inserción sociolaboral ( 1955-1970)

Teoría del Capital

Humano Escuela institucionalista
1970

Teoría de Dualida del mercado Teoría de la

credencialismo laboral Señal Teoría del Filtro

Modelo de Formaicón

Estructura y tendencia del mercado laboral Características del demandante

-Contexto microeconómico Formación y Educación

- Oferente / demandante en expectativa Experiencia laboral

Tabla 3: Elaboración propia

Modelos ocupacional

El modelo ocupacional convive con el de formación durante la década de los 70 y se extiende

hasta los años 80. inicia sus primeros a partir de los años 70, la crisis del petróleo de 1973,
será determinante en este nuevo impulso, donde la empresa, el empleador tiene un papel
destacado. De modo que todo el proceso de inserción socio laboral, gira entorno a las
demandas de este. El modelo educativo empieza a mirar a la empresa y a las necesidades de
la misma. La ocupación es la referencia sobre la que desarrollar los futuras acciones de
inserción socio laboral.
Los cambios que se producen en el mercado laboral impulsan el concepto o la idea de
profesional como aquella persona capaz de realizar determinadas tareas de forma autónoma.
Este cambio lleva a reconocer que la profesión como una ocupación con dedicación a tiempo
completo y que tiene un determinado reconocimiento social. ( Collins1973)
El Modelo ocupacional servirá de transición para la siguiente etapa centra en la competencia
profesional, sin duda alguna evolución del modelo ocupacional. La eficiencia y la técnica son
dos conceptos asociados al grado de especialización que las ocupación requiere, el sistema
educativo se adapta a las demandas de los empleadores. El trabajo se convierte en una
mercancía definida por las capacidad físicas y mentales asi como por las cualificación.
De este modelo ocupacional, recoge las teorías de la correspondencia de Gintis y Bowles
a estructura de las relaciones sociales de la educación no sólo acostumbra al estudiante a la disciplina en su puesto
de trabajo, sino que desarrolla los tipos de comportamiento personal, formas de presentación propias, imagen de sí

mismo, e identificaciones de clase social que son ingredientes cruciales para la idoneidad para el puesto ( Herbert
Gintis y Samuel Bowles, 1985)

MODELO OCUPACIONAL

Enfoque en las demandas del sistema productivo, profesionalización, la

técnica y la eficiencia como variables para la inserción socioloboral

Teoría de la Señal Teoría de la

correspondencia

Modelo de Ocupación

Estructura y tendencia del mercado laboral Características del demandante

-Contexto microeconómico-macroeconómico Especialización laboral

- Oferente ( trabajador) / demandante Experiencia laboral

( empleador).
Las habilidades sociales
-Ámbitos de la ocupación.
Sexo
-Contratos realizados

Modelos de Competencia Profesional

Los años 90 será el proceso de cambio hacia el modelo de Competencia Profesional.

Impulsado por los cambios en la conceptción del mercado trabajo, incardinado en un
sistema productivo globalizado que implementa nuevos retos, un mercado laboral más
flexible y abierto
Esta corriente de pensamiento tendrá una influencia muy importante , se plasmaría en
la Estrategía de Lisboa y el modelo de formación a lo largo de la vida y los acuerdos de
Bolonia, para el caso de la enseñanza Universitaria, el objetivo respondería a la idea que una
educación abierta, flexible y permanente. Sería pues difícil de entender que nuestro modelo
educativo y formativo no se viese impregnado de dicha corriente. Lo podemos observar no
sólo en los títulos de Formación Profesional ( LOGSE y LOE), sino también en los Certificados
de Profesionalidad y como no en la génesis de todo el modelo, en cuanto a formación
profesional, las cualificaciones profesionales que recogen de forma explicita el concepto o
idea de competencia.
Vamos a tomar la definición de Borich que considera una competencia”como es una destreza,
conducta o actuación que se espera de un sujeto que se entrena cuando finaliza su
capacitación.“
El auge de la teoría del modelo de competencias,
Las competencias profesionales se centran en la potencialidad del individuo, de modo que
la personas serán capaces de desarrollar las habilidades cognitivas y las destrezas
requeridas por el mercado laboral. Si el concepto de ocupación pasa a ser el de ocupabilidad ,
deja de ser una posible a ser una probabilidad, el que interviene cuestiones como el contexto,
el currículo del demandante, la demande de los empleadores. En este periodo se
intercambian los roles en el mercado laboral -en el modelo de formación y ocupación el
trabajador es el oferente y el empleador el demandante, -ahora el trabajador es el
demandante y el empleador el oferente, la empleabilidad. Es el momento donde los factores
psicosociales adquieren relevancia en la inserción laboral, vamos hacia hacia la inserción
socioloaboral. Términos anglosajones como el Workiessnes y el Jobllessness .
Se incia así el camino hacia el el modelo integral

Modelo de competencia profesionales

Estructura y tendencia del mercado Características del demandante Perfil Psicosocial
laboral

-Contexto macroeconómico Sexo Disponibilidad al

empleo
- Demandante( empleado) / Edad
Oferente ( empleador)
Estado Civil
-Sectores económicos en
Roles Familiares
crecimiento
Formación Cultural
-Política Laboral
Expecialización Profesional
Tasa de empleo
Experiencia Laboral
-Contratos efectuados
Antigüedad en el paro

Habilidades Sociales

Modelo Integral
Blanch desarrolla modelo integral la sobre tres teoría.
Teoría de la privación Funcionalista, la persona en situación de desempleo , como sujeto pasivo
dependiente del contexto en el que se desenvuelve.
El desempleo un fallo de la estructura socio-económica
Teoría de la Agencia El individuo considerado como un agente dotado de racionalidad práctica y
capaz de combatir el desempleo
Teoría de la Vitamina El empleo como vitamina que en exceso o defecto ejerce una influencia en la
persona y a la vez este puede modificarlos. Interacción

La evolución del sistema productivo y por ende del mercado laboral , nos lleva a que las
acciones de inserción sociolaboral que no se puedan separar del ámbito donde tiene lugar la
acción de inserción , por ejem el efecto de la protección por desempleo, Modelo de
Nicholson.

No se puede acceder a la realidad laboral de forma directa sino hay que tener presesntes las
características individuales y contextuales Blalock (1984)
.
El modelo de Exploración de Carrera Lent, Brown y Hackett ( 1994) entendido como un
conjunto de acciones cognitivas y conductuales que los individuos emprenden de forma
intencionada para obtener información sobre el merado laboral, debe ser entendido como un
proceso continuado en que la persona asume su proyecto individual, autodirigido,
integrador, trabajo, familia, tiempo libre, participación en la comunidad .
Siguiendo con los avances en el modelo integral, este recoge también La Teoría de la
Búsqueda de Trabajo , donde la conducta activa, la persona, la satisfacción y el talento, son
variables a tener en cuenta en la inserción socio laboral Stumpf, Colarelli y Hartman (1983)
Así pues la exploración profesional, la conducta de los individuos, por ejem. en coyunturas
económicas malas disminuyen las demandas de empleo en base a las escasas posibilidades
que los desempleados creen tener de encontrar empleo
.
Estructura y tendencia del mercado Características del demandante Perfil Psicosocial
laboral

-Contexto macroeconómico Sexo -Disponibilidad al

empleo
- Demandante( empleado) / Edad
Oferente ( empleador) -Valores y valías
Estado Civil
laborales.
-Sectores económicos en
Roles Familiares
crecimiento -Atribuciones
Formación Cultural empleo/desempleo
-Política Laboral
Expecialización Profesional -Autoimagen
Tasa de empleo
profesional
Experiencia Laboral
-Contratos efectuados Antigüedad en el paro -Disponibilidad al
empleo
Habilidades Sociales
-Estilo afrontamiento
desempleo

Blanch 1990:183

.
2. Políticas, mercado laboral en España y normativas de referencia

el Mercado Laboral Español ha experimentado alteraciones muy significativas durante los

últimos años que indudablemente marcan su estructura y funcionamiento. A grandes líneas,
podemos apuntar tres rasgos sobresalientes.
En primer lugar, su estructura desprende una evolución oscilante con períodos de creación
de empleo a los que han sucedido fases de masiva destrucción de puestos laborales.
En segundo lugar, el caso Español es un ejemplo paradigmático donde pese a haber
experimentado niveles de crecimiento económico sostenido, por encima incluso de la media
Europea, las progresiones no han tenido un reflejo correlativo en el nivel de empleo
generado, lo cual resulta además paradójico a la luz de las abundantes actuaciones
flexibilizadoras llevadas a cabo mediante reformas laborales sucedidas sin solución de
continuidad
En tercer lugar, se trata en definitiva del país con las tasas de paro más altas de Europa
incluso comparativamente en las economías occidentales, hasta el extremo de duplicar la
media Europea en los años más negativos

Podemos destacar durante los últimos la importante incorporación de mujeres sobre todo a
partir de los años 80, o de inmigrantes a finales de los 90 (p.ej. cosmovisión de
"disponibilidad" sobre determinados colectivos de trabajadores).
Si bien los cambios en el modelo productivo ha provocado transformaciones notables en la
distribución del empleo,:

Nuevas titulaciones
Cualificaciones y competencia profesionales
Competencias tecnológicas
Sector servicios en alza
Sector industrial en péndulo
Sector de la construcción en reconversión ( crisis 2008)
Sector agrario menos intensivo en mano de obra

En los últimos años se ha acentuado el rango de población o colectivos en riesgo de exclusión

social y que conformen una realidad estructural del desempleo.
Podemos decir que mercado laboral en España combina una suerte estacionalidad, que hace
de la temporalidad el común denominador de los contratos , 835 mil contratos indefinidos
del total de contratos que se realizaron el en 2019 , lo que representa el 38,7 , luego 61,3%
fueron temporales.
El sector servicio aglutina más del 75% de los contratos temporales , cuestión que tiene que
ver con la presencia de subsectores como el del turismo y la hostelería que hacen uso
intensivo de este tipo de contratos.
Por otro lado el desempleo estructural es uno de los grandes males de nuestro mercado
laboral, las altas tasas de abandono escolar, el desajuste entre los sistemas de educación y
formación con las demandas de los empleadores, suponen un problema añadido., que hace
necesaria la implementación de política públicas que allanen y eliminen esos desequilibrios.
Pero el desempleo estacional y estructural no son frutos del azar, sino varios factores entre
ellos el desmantelamiento del sector industrial y productivo impulsado por la
deslocalización, la atomización empresarial que limita la competitividad en una economía a
escala como la que tenemos, la presencia casi testimonial de la innovación, investigación en
los sectores económicos.
.

2.1 Políticas Estales y Europeas

Ámbito europeo

Antecedentes
Sin duda alguna los padres de la actual Unión Europea fueron unos adelantados a los los
tiempos, El actual Tratado Fundamental de la Unión Europa , recoge y desarrolla los
antecedentes relacionados con la protección al emple, y la integración sociolaboral de los
colectivos en riesgo de excluisón social . La Carta de Turin de 1961 y la Carta comunitria de
dereschoa sociales fundamentales de 1989 son un claro ejemplo.

1975-1994. Fase experimental programas pilotos

Durante este periodo de tiempo se llevaron acabo una serie de programas
experimentales, que tenían como objetivo experimentar en la lucha contra la
pobreza como forma de exclusión social .
Etapas
1º Etapa de 1975- 1988 Procedimiento de contraste y utilidad
2ª Etapa de 1989-1994 Búsqueda de fórmulas para dar respuestas

1º Etatpa

“ El Programa de estuios y proyectos piloto para combatir la pobrezas El

primer programa europeo de lucha contra la pobreza (1975-80) todavía no
contaba siquiera con una definición consensuada sobre la pobreza, Con la
puesta en marcha del primer programa, la CE estableció una definición de
pobreza, como la situación en la que
“individuos o familias tienen recursos tan reducidos que los excluyen del
estilo de vida considerado mínimamente reducidos que los excluyen del
estilo de vida considerado mínimamente aceptable para el Estado
Miembroen el que habitan” (Comisión Europea, 1975

“Acción comunitaria específica lucha contra la pobreza” con este

programa se en marcha el segundo plan, (1985-89) en el que también se
modificó la definición de pobreza
: “A los fines de la presente Decisión, se entiende porpersonas pobres los
individuos, las familias y los grupos de personas cuyos recursos (materiales,
culturales y sociales) sontan escasos que no tienen acceso a las condiciones
de vida mínimas aceptables en el Estado miembro en que viven.” (Consejo
Europeo 1985)

2º Etapa
El “Programa Comunitario Para La Integración Económica y Social de los Grupos Menos
Favorecidos "(1989-1994)”, se da un salto cualitativo. Centrado sobre todo en proyectos de
carácter local pero manteniendo su carácter experimental, se trataba de experimentar
estrategias de integración económica y social al mismo tiempo, en poblaciones más
desfavorecidas
En todo caso, entre el primer y el tercer programa, la Unión ha ido avanzando en la
clasificación de las situaciones de pobreza, elaborando un concepto complejo de la misma,
que incluye como un componente esencial la referencia a la “exclusión social”, y diversos
indicadores en permanente proceso de mejora para su medición.

1985 Tratado Fundación de la Unión Europea

Art. 153 ( antiguo 137) del Tratado Fundacional de la Unión Europa

- objetivo el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a

fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso, una protección social
adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un
nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones.
De este art. 153 destacamos los aspectos relacionados directamente con el tema a
tratar

- la integración de las personas excluidas del mercado laboral, sin

perjuicio del artículo 166;

- la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las

oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo;

- la lucha contra la exclusión social;

- la modernización de los sistemas de protección social, sin perjuicio de

la letra

1999 Tratado Amsterdam, se consagra la erradicación de la exclusión

social
 Con el Tratado de Amsterdam, firmado el 2 de octubre de 1997 y que entrará en
vigor el 1 de mayo de 1999 (BOE núm. 109, de 7 de mayo de 1999), se dará un fuerte

impulso a la política social de la Unión Europea.

Define como misión de la Comunidad «el establecimiento de un mercado común y de una
unión económica y monetaria» (...) «un alto nivel de empleo y de protección social, la
igualdad entre el hombre y la mujer» (...), «la elevación del nivel y de la calidad de vida, la
cohesión económica y social y la solidaridad entre los Estados miembros»

La Comunidad tendrá por misión promover la igualdad entre el hombre y la mujer,

Igualdad por razón de sexo que tiene a partir de entonces un carácter transversal al
considerar el artículo que la igualdad entre hombre y mujer deber· estar presente,
impregnar todas las acciones y políticas comunitarias ,comercial, social, cultural,
económicas. Por ello se declara objetivo de la Comunidad la eliminación de
desigualdades por razón de sexo y la promoción de la igualdad entre hombres y
mujeres. Por primera vez en el texto del Tratado, se introduce la idea de la
promoción de la igualdad sustancial.

En el Tratado de Amsterdam y en la Estrategia Europea sobre el Empleo. También se

refleja en la última iniciativa, Equal, sobre la exclusión del mercado de trabajo

- 2000 La Estrategia de Lisboa, se implementan mecanismos

de supervisión y coordinación para la erradicación de la
exclusión social

La UE se fijó como objetivo estratégico “convertirse en la economía basada en el

conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer económicamente de
manera sostenible, con más y mejores empleos y con mayor cohesión social.” (Consejo
Europeo, 2000).
Pero al mismo tiempo que se reconoce implícitamente que el nuevo modelo genera
exclusión, y que la estrategia busca simplemente mantener estos problemas en el nivel
existente, más adelante se afirma “es inaceptable el número de personas que viven en la
Unión por debajo del umbral de exclusión social.
El enfoque y orientación se centrará fundamentalmente en el factor empleo y las políticas de
activas. Ambas serán la mejor protección contra la excusión social .
 Empleo de competencias formación inserción
calidad proresionasles permanente profesional

En el marco de la Estrategia de Lisboa, se realizan un conjunto de recomendaciones para las

políticas de los estados. Y por ende de un conjuto de

1. Fomento de la participación en el empleo y acceso a los recursos, para

todos:
1.2. Fomento del acceso de todos a los recursos, derechos, bienes y
servicios

2. Prevención de los riesgos de exclusión

3. Actuación en favor de los más vulnerables

.4. Movilización de todos los agentes

Durante Periodo 2000-2006 EQUAL, proyectos tendentes a abordar la discriminación y las

desventajas en el mercado laboral

- 2006 , MACsocial ( Método Abierto de Coordinación en materia de Protección

Social e Inclusión. -

El método abierto de coordinación (MAC) es utilizado por los Estados miembros para apoyar
la definición, la aplicación y la evaluación de sus políticas sociales y desarrollar una
cooperación mutua. Es una herramienta basada en objetivos e indicadores comunes, que
completa los instrumentos legislativos y financieros de la política social. Contribuye a la
aplicación del proceso de coordinación de las políticas sociales, en especial, en el marco de la
Estrategia de Lisboa renovada.
El MAC social único, creado en 2005, interviene a favor de:

 la eliminación de la pobreza y de la exclusión social;

 la garantía de sistemas de pensiones adecuados y viables;

 la prestación de asistencia sanitaria y de cuidados de larga

duración accesibles, de calidad y viables.

El proceso del MAC está estructurado en ciclos de tres años durante los que se elaboran
informes nacionales que la Comisión y el Consejo resumen en un informe conjunto. El Comité
de Protección Social (CPS), en colaboración con los representantes de la sociedad civil y los
interlocutores sociales, examina periódicamente el correcto desarrollo del proceso.

El MAC se creó durante el Consejo de Lisboa de marzo de 2000 con el objetivo de identificar
y promover las políticas sociales más eficaces. En 2008, la Comisión propuso reforzar el MAC
Social Único, conforme a los objetivos de la Agenda Social en favor de una mayor integración

de las políticas económicas, sociales y de empleo.

La Agenda Social y la Estrategia de Lisboa para el crecimiento y el empleo serán

revisadas en 2010.
Los ámbitos prioritario de dicha Agenda Social relacionados con el ámbito de de estudio
son :

Infancia y juventud Es necesario contar con sistemas educativos de calidad, adaptados a las
necesidades del mercado laboral, que contribuyan a la integración de los
jóvenes en la sociedad. Las nuevas iniciativas de la Comisión deben estar
orientadas, en particular, a la protección de los derechos del niño y a
lucha contra la pobreza infantil.
Más y mejores puestos De conformidad con la Estrategia de Lisboa y la Estrategia de la UE para
de trabajo, y mejora de un Desarrollo Sostenible, una de las funciones de la Agenda Social es
las capacidades fomentar la modernización de los mercados de trabajo. Para ello, los
Estados miembros deben aplicar una serie de principios comunes en
materia de flexiguridad, y promover la educación y la formación a lo largo
de toda la vida.
Mejora de la calidad de
vida e integración de las
personas mayores
Lucha contra la pobreza La agenda social prevé una estrategia integrada de inclusión activa para
y la exclusión social aquellas personas más desfavorecidas, tales como desempleados,
personas con discapacidad, personas mayores y mujeres. Su objetivo es
fomentar la ayuda a la renta y el acceso al empleo, a los servicios, a la
sociedad de la información, a la educación y a la formación.
Lucha contra la La Comisión quiere reforzar el marco jurídico relativo a la lucha
discriminación contra la discriminación dentro y fuera del ámbito laboral. Las
políticas comunitarias están dirigidas muy específicamente a
 tratar el tema de la igualdad entre hombres y mujeres, en concreto
mediante la promoción del acceso de las mujeres al mercado de
trabajo y el fomento de la igualdad salarial entre hombres y
mujeres.
-

Estrategia 2020

tres ideas o prioridades estratégicas se desplegaron en objetivos europeos en el ámbito del

empleo, de la inversión en I+D, de las emisiones de gases, de las energías renovables, de la
escolarización y de la integración social.

la Estrategia2020 propone actuaciones de inclusión activa desde distintas perspectivas que

faciliten a las personas en riesgo de exclusión , me voy a centrar exclusivamente en aquellas
relacionadas con la misma
:
Acceso al empleo
Generalizar el acceso a la educación infantil y reducir el fracaso escolar
Nuevas políticas de apoyo a los jóvenes

Políticas contra la discriminación sexual, de discapacitados, de enfermos

mentales, de minorías étnicas
Mejorar la integración de inmigrantes
.
Dentro de la Estrategia 2020 se aprobaron distintas iniciativas, la aprobaclión por la
Comisión y Parlamento Europeso del FaSI, ( Progrmas Europeo para el empleo y la
innovación social y aprobación del en el 2014 del FEAD ( Fondo de Ayuda para personas
más desfavorecidas). que llevaron a la cumbre Social de Gotemburgo en 2017, en dicha
cumbre se definen los principios y derechos esenciales para el buen y justo funcionamiento
de los mercados laborales y de los sistemas de bienestar de la Europa del siglo XXI. Los
compenen 20 prinicpios recogidos en tres grandes líneas de actuación.

Igualdad de oportunidades y acceso al Educación y formaicón a lo largo de la

merdaco de trabajo vidad
Protección e incuslión social
Igualdad de oportunidades
Políticas activas de empleo
Protección social e inclusión Cuidado y protección a los menores
Protección social
Protección a deseempleados
Ingreso mínimo
Protección de las pensiones
Condiciones de trabajo justas

En el año 2014 dentro del pilar social se impulso la Iniciativa Europea Empleo Juvenil . La
iniciativa aplico un programa Garantia Juvenil dada la situación extrema de paro juvenil en
algunos países de la UE, sobre todo en Grecia, Italia y España.

Ámbito Nacional

1980-1994

En España la inserción sociolaboral ha ido al ritmo marcado por la Unión Europa, de modo
que las estrategia Europeas en materia de laboral, incllusión social e inserción sociolaboral
han tenido una clara aplicación en el desarrollo normativo en nuestra legislación o bien por
adaptación o bien por asunción de la normativa europea.

Durante la década de los 80, paso con escasas o nulas acciones de intervención en el mercado
laboral, más allá del carácter asistencial de las políticas pasivas de empleo que se limitaban
al pago de prestaciones por desempleo, como recoge la Ley Básica de Empleo de 5/1980, y
que recoge el servicio público de empleo IENM.
La integración de España en la Comunidad Europea se forjo en la primera mitad de la década,
la firma del Tratado se llevo acabo en 1985 y la efectividad del mismo sería en 1986.
Si bien el punto de inicio de las políticas en materia de empleo e inserción socio laboral ( en
estas primeras etapas el término no aparece en el acervo de las políticas, se habla de
cohesión social ) , tendrá lugar con la firma del Acta Única Europea y su entrada en vigor en
1987 y con ello la voluntad de una mayor cohesión social y económica.
La Reforma de del Acta única en 1988, se procede al refuerzo de los Fondos Europeo
( FEOGA, FEDER; FES)
FEOGA
Promoción de estrategias de creación de empleo, mantenimiento de la
población, creación de equipamientos y mejora de la producción agrícola.
LEADER 1991-1994
LEADER II 1994-1999
LEADER + 2000-2006

FES.
Fomentar el empleo y la cohesión social en el caso del programa EMPLEO y que se
desarrollo a través de cuatro líneas de actuación y la adaptación al puesto de trabajo para el
caso del programa ADAPT
EMPLEO 1994-1999 NOW MUJERES
YOUTHSTAR JOVENES
HORIZÓN DISCAPACITADOS
INTEGRA GRUPOS DESFAVORECIDOS
ADPT 1994-1999

Sin duda alguna el espaldarazo definitivo para las políticas de inserción socio laboral, lo dará
la Carta Comunitaria de Derechos Sociales , 1989 y génesis de la EAPN ( Red Europea contra
la Pobreza y la Exclusión Social ). El efecto en España será la aplicación del derecho y
obligación a la inserción laboral, lo que posteriormente llevará al impulso de las políticas
activas de empleo ( formación, orientación laboral , inserción laboral)
La finalización del programa El “Programa Comunitario Para La Integración Económica y
Social de los Grupos Menos Favorecidos "(1989-1994), desaparecen con ello el programa
URBAN que tendrá dos periodos Una primera de 1994 a 1999 y otra de 2000 a 2006. Solo
excepcionalmente, algunos de sus proyectos han supuesto una potente posibilidad de articular
empleo y inclusión todavía hasta su desaparición .
Paralelamente y en este marco se firman los primeros Acuerdos de Formación Continua en
1992

Con estos Acuerdos se pretende el desarrollo de una serie de acciones que permitan proporcionar a los
trabajadores un mejor nivel de cualificaciones, necesarias a fin de:

a) Promover el desarrollo personal y profesional.

b) Mejorar la competitividad de las empresas.
c) Adaptar los recursos humanos a las innovaciones tecnológicas.
d) Propiciar el desarrollo de nuevas actividades económicas.

Se trataba, en definitiva, de diseñar un nuevo sistema de enseñanza específicamente dirigida a la formación

de trabajadores a lo largo de toda su vida laboral.

En diciembre de 1996 se aprueba el II Acuerdo Nacional de Formación Continua con una vigencia desde
1997 a 2000, el cual también está gestionado por la Fundación para la Formación Continua (FORCEM).

Una de las novedades que presenta este II Acuerdo los fondos de la cuota del o0,7% se distribuye a partes
iguales para formación de desempleados (formación ocupacional) y formación de ocupados (formación
continua).

1994-2000

Nos encontramos con la aplicación a Estrategia Europea de Empleo Iniciada en 1997 en la

Cumbre de Luxemburgo sobre empleo, anticipo la entrada en vigor del Tratado de
Ámsterdam a. El objetivo de la Estrategia Europea de Empleo (EEE) era reducir de manera
considerable el desempleo en los cinco años siguientes. Para ello los Estados miembros
debían trabajar en objetivos comunes de empleo y establecer directrices para el empleo en
torno a varios ejes, recojo los que afectan a nuestro objeto de estudio

Empleabilidad
Fomento del empleo femenino y conciliación
Igualdad e oportunidades

En diciembre de 2000 se firma el III Acuerdo Nacional de Formación Continua con una vigencia prevista de
2001 a 2004.

Todas las iniciativas se centran en el impulso del empleo y reducir las altas tasas de desempleo en España,
las políticas activas de empleo están en una fase inicial y necesitan de un soporte normativo para poder
impulsarlas. Los primeros pasos se dan con la aprobación del INCUAL ( Instituto Nacional de
Cualificaciones )

Y en el año 2000 se aprueba el Plan Nacional de Empleo que incorpora los programas

Renta Activa de Inserción Este programa combina políticas

activas de empleo con medidas de
protección
al desempleo, se dirige a los desempleados
de

larga duración, en situación de necesidad,

mayores de 45 años
Alfabetización Informática Centro educativos conectados a Internet y se
ha apostado por una política de inversión
en ordenadores personales, en las escuelas
e institutos, con el fin de reducir la relación

alumnos/ordenador
Integración social Colectivos más desfavorecidos
Programa de apoyo a la exclusión social Dirigido a trabajdores extranjeros

2001-2010

Durante este periodo de tiempo se dará un giro importante en las políticas orientadas a la
inserción sociolaboral, Nos encontramos con la Ley 56/2003 de Empleo , que lleva acabo una
nueva reglación de las políticas de empleo, adaptándose a los profundos cambios al que se
están dando en el mercado de trabajo.

Pérdida de puestos de trabajo, y expuslión de los colectivos más sensibles

Aumento del desempleo y tasas de temporalidad
Paro de larga duración
Carencia de cualificaciones
Descentralización del servicio público de empleo

Así mismo se implementan tres herramientas para poder impulsar dicha Ley
Plan Nnaiconal de Acción para el Empleo
Programa Anual de Trabajo del Sistema Nacional de Empleo
Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo

Los Instrumentos a aplicar:

Intermediación laboral
Políticas Activas de Empleo
La coordinación entre política activas y pasivas de empleo

Acciones destinada a los siguientes objetivos

Informa y orientar hacia la búsqueda activa de empleo

Desarrollo de programas de formación profesional
Facililitar la práctica profesional
Creación de empleo estable y de calidad
Promover políticas destinadas a la inserción laboral de
personas en riesgo d exclusión social
Y diversas acciones en materia de emprendimiento, economía
social e impulso de la pequeña y mediana empresa , asi como la
movilidad geográfica.
Durante es década verá la luz el Ley Orgánica 5/2002 de 19 de Juno de las Cualificaciones y
la Formación profesional y su posterior desarrollo legislativo

 Real Decreto 1228/2006, de 27 de octubre, por el que se complementa el Catálogo

Nacional de Cualificaciones Profesionales, mediante el establecimiento de determinadas
cualificaciones profesionales, así como sus correspondientes módulos... (BOE 3/1/2007)90
KB

 Real Decreto 1087/2005, de 16 de septiembre, por el que se establecen nuevas

cualificaciones profesionales, que se incluyen en el Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales, así como sus correspondientes Módulos Formativos, que... (BOE
5/10/2005)125 KB

 Real Decreto 295/2004, de 20 de febrero, por el que se establecen determinadas

cualificaciones profesionales que se incluyen en el Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales, así como sus correspondientes módulos formativos que... (BOE
9/3/2004)30 KB

 Real Decreto 1128/2003, de 5 de septiembre, por el que se regula el Catálogo Nacional

de Cualificaciones Profesionales (BOE 17/9/2003)36 KB

La Ley Orgánica de la Cualificaciones y la Formación Profesional, impulsa definitivamente el

un modelo de Orientación Profesional desde los servicios publico de empleo, y la
intervención de otros actores en ámbito de la Orientación Profesional, ( Ayuntamientos,
Sindicatos, Agencias de colocación entre otros)
2011-2020

La crisiss económica del 2008 lleva a impulsar reformas en el mercado laboral y en las
políticas de fomento del empleo, todas ellas tienen un marcado cariz economicista, y
asistencial, son medidas cortoplacista y algunas de ellas ni fueron desarrolladas
posteriormente . Se abandono la promoción e impulso de la inserción sociolaboral.
Si algo a caracterizado esta década ha sido la ausencia de medidas de inserción sociolaboral
para los colectivos en riesgo de exclusión, más allá del carácter asistencial y subsidiario de
las mismas.

Fruto de este estas reformas fue el RD-Ley 3/2011 de 18 de febrero, de Medidas Urgentes
para la Mejora de la Empleabilidad y la Reforma de las Políticas Activas de Empleo

Con respecto a las políticas Activas de empleo quedan recogidas en el art. 10 de la siguientes
“el conjunto de acciones y medidas de orientación, empleo y formación dirigidas a
mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de las
personas desempleadas, al mantenimiento del empleo y a la promoción profesional de
las personas ocupadas y al fomento del espíritu empresarial y de la economía social”

Dadas la enormes carencias del RD-Ley 2/2001 en materia de protección social se aprueba
posteriormente el, el Real Decreto-ley 14/2011, de 16 de septiembre, de Medidas
Complementarias en Materia de Políticas de Empleo7.Este decreto refuerza la igualdad de
oportunidades para personas con discapacidad, las fórmulas de autoempleo, trabajo
autónomo y de economía social y bonificaciones para la contratación indefinida, entre
otras.

Estrategia Española de Empleo 2012-2014, queda fijada en el Real

Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, siendo su objetivo central,
“
fomentar el empleo de la población activa y aumentar la participación de hombres y
mujeres en el mercado de
trabajo, mejorando la productividad y la calidad en el empleo en un mercado de trabajo
sostenible, basado en la igualdad de oportunidades, la cohesión social y territorial
.
A los largo de los siguientes años se fueron aprobando sucesivas Estrategia 2014-2016 y
la actual 12017-2020 .Sin embargo en materia de inserción socio laboral se ha avanzado
muy poco o nada desde el periodo 2001-2010. La iniciativas en este ámbito han quedado
estos últimos tres años circunscritas a organizaciones que trabajan directamente con
colectivos en riesgo de exclusión. A través de formación, orientación profesional e
inserción socio laboral
 En España el programa de carácter voluntario, va dirigido
a jóvenes menores de 30 años , de modo que que se les pueda facilitar el acceso
al mercado de trabajo, a través de :
Empleo
Educación continua
Formación de aprendiz
Periodos de práctica en empresa

2.2 Mercado laboral en España enfoque de género

En España hay que tener en cuenta las particulares circunstancias sociales y políticas
que se han vivido durante una parte del siglo XX. La mujer se ha encontrado con
unos obstáculos importantes a la hora de su incorporación y promoción al trabajo
debido a los estereotipos creados durante mucho tiempo en el que el pensamiento
dominante era que el destino de la mujer tenía que ser la dedicación preferente a l
os cuidados y atención de familiares y dependientes, lo que acarreaba un abandono
precoz de la formación. La familia era la base de la estructura social.
No obstante, a partir de la década de los 70 la mujer va incorporándose al mercado laboral
y se van produciendo cambios sociales, transformándose los sistemas de valores
hacia una actitud más igualitaria de contribuir a los ingresos del hogar y compartir
las tareas domésticas
La población activa femenina ha ido creciendo constantemente y puede explicarse principalmente
por dos factores:
el primero,
por la tendencia creciente de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo,
independientemente de que la economía se encuentre en una fase expansiva o
recesiva, debido a distintos hechos, como el aumento del nivel educativo y
cultural de las mujeres, el mayor protagonismo de la mujer en la sociedad, en
parte consecuencia de la reducción de la discriminación, sobre todo de
derecho, o la reducción de la tasa de fertilidad,

el segundo,
por la incorporación al mercado de trabajo de mujeres antes inactivas para
contrarrestar la pérdida de ingresos familiares que se ha podido producir por el
paro de otros miembros del hogar.

La tasa de empleo femenina en España en el 2010 se situó en el 52.93% habiendo

retrocedido 2.6 puntos en el trienio de la crisis.
Durante los último tres años 2017- al 1º trimestre del 2020 la evolución del mercado laboral con
respecto
a la mujer/ hombre , Tasa de Actividad, Tasa de Paro y Tasa de Ocupaciòn/Empleo quedará como
sigue

Sexo Tasa de Actividad Tasa de Paro Tasa de AÑO

Ocupacion
Mujer 53,03 16,24 44,42 1º Trimestre 2020
Hombre 63,63 12,79 55,49
Mujer 53,53 15,55 45,21 2019
Hombre 64,24 12,23 56,38
Mujer 53,08 16,26 44,45 2018
Hombre 64,45 12,87 56,16
Mujer 53,33 18,35 43,54 2017
Hombre 64,57 14,97 54,91
Tabla 23: Elaboración propia a partir datos de INE

De acuerdo al último informe de Mercado de Trabajo de las Mujeres de 2019 ( datos del año 2018)
a pesar de una leve mejora en los datos de afiliación a la seguridad social con respecto a los del
2017 y al
aumento de la contratación, productos de la mejora de la economía.
Indicadores básicos Muejres Tasa mujer % variación
% 2018/2017
Población 23.826.378 50,99 0,37
Afilicaicón de oupados 8.796.965 46,51 3,30
a las SS
C0ntratación 9.934.119 44,56 5,31
Demandante empleo 1.865.053 58,24 .4,51
paradas
Tabla 18: Datos infome del Mercado de Trabajo Mujeres , Ministerio de Trabajo

Los datos a nivel estatal no reflejan con claridad las grandes diferencias territoriales en cuanto al
mercado laboral, más dinámico en Madrid, Catluña, La Rioja, Navarra, Galicia, Baleares, Aragón,
Cantabria , Castilla y Leon, , están por debajo del 12% en la media de Hombres de todo el
territorio y mucho menos dinámico en Comunidades como Castilla la Mancha, Extremadura,
Andalucia , Canarias, y Murcia estaban muy por encima de la media nacional 16,26

Total
2018T4
Mujeres
Total Nacional 16,26
01 Andalucía 25,39
02 Aragón 12,54
03 Asturias, Principado de 14,23
04 Balears, Illes 10,36
05 Canarias 20,87
06 Cantabria 11,28
07 Castilla y León 12,93
08 Castilla - La Mancha 21,56
09 Cataluña 12,67
10 Comunitat Valenciana 16,35
11 Extremadura 28,77
12 Galicia 12,79
13 Madrid, Comunidad de 12,05
14 Murcia, Región de 20,50
15 Navarra, Comunidad Foral de 10,96
16 País Vasco 9,98
17 Rioja, La 11,33
18 Ceuta 30,53
19 Melilla 27,99

Tabla 24: INE

Como podemos ver en algunas Comunidades Autónomas la Tasa de Paro es prácticamente la

misma
Que la de los hombres como es el caso del Pais Vasco , y con una diferencia de 1 punto o menos
en La Rioja, Navarra; Madrid,Galicia,. Vemos pues las grandes diferencias entre los diferentes
territorios.

Total
2018T4
Hombres
 Total Nacional 12,87
01 Andalucía 17,92
02 Aragón 9,88
03 Asturias, Principado de 11,55
04 Balears, Illes 11,38
05 Canarias 19,22
06 Cantabria 8,35
07 Castilla y León 9,78
08 Castilla - La Mancha 11,89
09 Cataluña 10,91
10 Comunitat Valenciana 12,56
11 Extremadura 18,56
12 Galicia 11,34
13 Madrid, Comunidad de 11,07
14 Murcia, Región de 12,05
15 Navarra, Comunidad Foral de 9,11
16 País Vasco 9,22
17 Rioja, La 9,37
18 Ceuta 18,97
19 Melilla 20,81

En cuanto a la diferencia entre las tasas de paro de las mujeres y hombres

se debe sobre todo al comportamiento menos negativo del empleo femenino que del
masculino, al concentrarse este último en mayor medida en actividades
productivas, como la construcción y algunas industrias manufactureras, mucho
más afectadas que otras por la crisis económica actual. El mayor descenso en
las tasa de empleo fue en la construcción seguida de las industrias
manufactureras, la hostelería, actividades financieras y de seguros,
información y comunicaciones, comercio y reparaciones; mientras que creció el
empleo en el sector público, en administración pública, defensa y seguridad
social, actividades sanitarias y servicios sociales.
El 37% de las contrataciones se encuentran en los sectores público, sanitario y sociosanitario,
educación y empleadas del hogar, el 37%.En actividades como comercio representa el 16,9% de
las contrataciones y la Hostelería el 10%.
Mujeres
Porcentaj
e
2017T4
Total 100,0
A Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca 2,3
01 Agricultura, ganadería, caza y servicios relacionados con las mismas 2,2
C Industria manufacturera 7,3
10 Industria de la alimentación 2,1
F Construcción 1,2
G Comercio al por mayor y al por menor; reparación de vehículos de motor y
motocicletas 16,9
46 Comercio al por mayor e intermediarios del comercio, excepto de vehículos de
motor y motocicletas 3,1
47 Comercio al por menor, excepto de vehículos de motor y motocicletas 13,3
 H Transporte y almacenamiento 2,1
I Hostelería 10,2
55 Servicios de alojamiento 2,6
56 Servicios de comidas y bebidas 7,6
J Información y comunicaciones 2,2
K Actividades financieras y de seguros 2,5
64 Servicios financieros, excepto seguros y fondos de pensiones 1,4
M Actividades profesionales, científicas y técnicas 5,5
69 Actividades jurídicas y de contabilidad 2,3
N Actividades administrativas y servicios auxiliares 5,9
81 Servicios a edificios y actividades de jardinería 3,9
O Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 6,4
84 Administración Pública y defensa; Seguridad Social obligatoria 6,4
P Educación 10,0
85 Educación 10,0
Q Actividades sanitarias y de servicios sociales 14,1
86 Actividades sanitarias 9,2
87 Asistencia en establecimientos residenciales 2,8
88 Actividades de servicios sociales sin alojamiento 2,1
R Actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento 2,0
S Otros servicios 3,6
96 Otros servicios personales 2,6
T Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico;
actividades de los hogares como productores de bienes y servicios para uso
propio 6,5
97 Actividades de los hogares como empleadores de personal doméstico 6,5
98,7
Tabla 25: Elaboración propia fuente INE

Si recogemos los datos sobre los sectores donde la mujer tenga una respresentación de más del
10%,Vemos que Comercio, Actividades relacionadas con la salud, y sociales, Hostelería y
Educación representan más del 50%
Comercio al por mayor y al por menor; 16,9%
reparación de vehículos de motor y
motocicletas
Actividades sanitarias y sociales 14,1%
Hostelería 10,2%
Educación 10%
50,2%

Durante la crisis se está produciendo un importante cambio en la distribución

del empleo por ocupaciones, al crecer la importancia relativa de los técnicos y
profesionales y los trabajadores de servicios y disminuir la de los trabajadores
de la industria y la construcción y los trabajadores no cualificados.

.
También el comportamiento del empleo a tiempo completo y a tiempo parcial
ha sido muy diferente. El descenso del empleo se concentró en el de jornada a
tiempo completo y por otro lado aumentó el empleo a tiempo parcial. En los
años de expansión económica, las tasas de parcialidad disminuyen tanto para
hombres como para mujeres debido a la abundante creación de empleos y a la
facilidad de encontrarlos a tiempo completo, mientras que en épocas de crisis
los trabajadores aceptan cualquier empleo y además algunas empresas
transforman los empleos completos a tiempo parcial.
Durante el año 2017 se llevaron acabo más de veinte millones ochocientos mil contratos
( 20814.858)de contrataciones de las cuales mas de nueve millones fuero realizados a mujeres el
43,8% del total de las contrataciones y por obra o servicio o motivos estacionales.

Total de contratos Contratos Indefinidos totales Contrato obra y Estacionales o por circunstancias
a mujeres Mujeres Servicio de producción
9.130.243 686.445 2.973.152 4.324.593
303.169
43,8% 3,29% 32,56% 47,36%
1,45% sobre total contratos
H+M
Tabla 26 : Elaboración propia a partir datos SEPE 2017

Como ya hemos visto la incidencia de los sectores de actividad la presencia de la mujer, era más
intensivo en la Restauración o Comerció, cuando descendemos al tipo de contratación nos damos
cuenta que algún sector nuevo hace aparición, cuando hablamos de contratos de Obra o Servicio o
debido a las circunstancias de la producción, hablamos del sector Agrario, y del de Transporte y
almacenamiento, como veremos posteriormente en la tabla de subgrupos de ocupación t
Hostelería 1.907.101 33%
Comercio 1.044.042 18%
Transporte y Almacenaje 862454 15%
Actividades administrativas 835.809 14,5%
Agrario 744.148 12,9%
Industria 599.807 10,4%
Sanitario/ sociosanitario 438.677+443786* 15,35%
Actividades Artísticas, 320.559 5,5%
Recreativas y de Entretenimiento
5.746.100.
Tabla 26: Elaboración propia a partir de los datos del SEPE 2017
 *En este sector las Administraciones públicas realizan muchas contrataciones temporales, sustituciones de verano o en
situaciones de emergencia a través de contrato de interinidad 443786
Si el sector turístico es importante en la economía española , la hostelería se convierte en el
sector que cubre 1/3 de todas las contrataciones de carácter temporal, la estacionalidad del
sector es un fiel reflejo de la intensiva del uso de los contratos de obra y servicio y por
circunstancia de la producción. Pero el sector Agrario cuya actividad esta representada con
el 2% de mujer en el sector , cuando descendemos a la realidad vemos que cerca el 13% de
los contratos que se realizan a mujeres de carácter temporal son dentro del sector Agrario,
( estacionalidad sujeta a la recolección )

Si descendemos un peldaños más podremos observar el grupo de ocupación con el que son
contratadas
Las mujer en el año 2017
Grupo de ocupación Total Obra o Servicio/por Porcentaje
contratos circunstancias de
producción
Trabajadores asalariados 1.443.417 1.287.057 89%
de restauración
Dependientes 736.666 538906 73%
Otros trabajos de 1.106.424 791.822 71%
limpieza
Trabajos servicios 297.568 243.652 81%
profesionales
Peonaje agrícola 810093 727.375 89%
Peonaje industrial 571.479 554.126 97%

De los más de nueve millones de contratos que se realizaron a mujeres durante el año 2017 ,
casi cinco millos corresponden a los grupos con una media-baja cualificación, que
representan el 55% del total de contratos . De estos el 24% corresponderían a competencias
profesionales de nivel II, ( Trabajadores asalariados de restauración y Dependientes), y el
3% a un nivel III o II habría que ( Trabajos y servicios profesionales ) y el 63% a un nivel I
de competencias profesionales .

Si tenemos que describir el perfil del mercado laboral en las mujeres en España diríamos
que se caracteriza :

1º Muy desigual distribución geográfica

2º Elevada temporalidad 90% de contratos obra y servicio y condiciones de de la producción

3º Comercio y Sanidad/ sociosaniaria es donde mayor representación de mujeres hay( dependientas,

cuidadoras , enfermeras, médicos, )

4º Hostelería, comercio y Sanidad son los sectores en los que las mujeres tienen contratos con un porcentaje
muy elevado de temporalidad , suponen el 75% de los contratos temporales.

5º A la temporalidad se une la baja cualificación , más del 64% de las mujeres contratadas temporalmente, se
encuentran en grupos ocupacionales de baja cualificación ( Peonaje agrario, industrial, limpieza)

2..2.1 Situación actual

La situación actual del mercado laboral en España durante el primer trimestre del año, y a
excepción de l mes de marzo, ( la segunda quincena se decreto el estado de alarma y la
parálisis de la economía) seguía con una dinámica muy parecida a la del año 2019, con
ligeros incrementos de la actividad en algún sector

En cuanto al paro por sexo y edad , vemos que algo más del 59% corresponde a mujeres y de
hombres el 41%, un 18% más que contrastan con las cifras del 2017 de la EPA que era de
un 22%

Datos Sispe Enerol 2020 1

En cuanto a la evolución de contratos registrado se aprecia un ligero de

descenso con respecto a los datos del año 2019 donde se realizaron mas de un
millón ochocientos mil contratos de trabajo. La estacionalidad sigue siendo la
dinámica del mercado laboral , en este caso el cierre de la campaña de
Navidad, tiene en el sector comercio una especial incidencia

Tabla 33. Datos SISPE enero 2020 1

Sectores
En cuanto a la evolución del mercado laboral por sectores vemos que agrario ha tenido un
comportamiento ciertamente dinámico a lo largo de los últimos cuatro años, pasando de
unas tasas absolutas de paro por encima de los 190.000 desempleado a poco más de los
140.000 en Enero de 2020 con un ligero incremento con respecto al año 2019. Vemos
también el comportamiento estacional del mismo con un menor número de desempleados en
periodos de recogida de cosechas Mayo a Septiembre y después subida de la tasa de
desempleo progresivamente alcanzando las tasas más elevadas en los meses de Febrero-
Marzo.

Con el sector de la Industria ocurre algo parecido con unas tasas absolutas de paro cercanas
al 400.000 desempleado en año 2016 , pasando a unos 275.000 desempleado en enero de
2020, los descensos se producen fundamentalmente Abril-Diciembre, si bien no son tan
agudo como en otros sectores
Tabla 34 Datos SISPE enero 2020 1

Sector construcción
Los parados en sector de la construcción al igual que el resto de sectores a evolucionado
favorablemente durante el periodo 2016-2019, con descensos a partir del mes de Febrero
hasta Noviembre, Diciembre y Enero son dos meses donde el paro suele aumentar, con un
ligero pico en el mes de agosto, vemos que la contratación laboral es el denominador común,
y refleja como en este sector los periodos vacacionales coinciden con los aumentos de paro

Servicios
Es el más intensivo en contrataciones , reflejo también del modelo productivo en España
práctiemente el 65% de los demandantes de empleo los podemos encontrar en este sector,
cuyo comportamiento describe una curva muy pronunciada en los mese de mayo, junio, julio
y agosto, que coincide con el periodo vacacional donde el subsector de la hostelería y la
restauración son especialmente intensivos en contrataciones y los subsectores de la sanidad
y socio sanitario realizan contratos de sustitución para cubrir esas vacaciones
Tabla 35 DAtos SISPE 2020 1

Contrataciones
Del total de contratos que se realizaron en Enero 2020 un total de un millón setecientos
sesenta y cuatro mil ochocientos treinta y siete. Sólo un 1% tiene carácter indefinido, la
temporalidad es la norma

CONTRATOS
VARIACIÓN
MES MENSUAL ANUAL
 RELAT
ABSOLUTA ABSOLUTA RELATIVA
IVA

TOTAL CONTRATOS 1.764.837 24.505 1,41 -93.240 -5,02

CONTRATOS INDEFINIDOS* 178.978 39.901 28,69 -2.370 -1,31

CONTRATOS TEMPORALES 1.585.859 -15.396 -0,96 -90.870 -5,42

Si bien dentro de los contratos temporales el de obra y servicio y por circunstancias de la

producción representa el 91% de los mismo

tabla 36 Datos SISPE Enero 2020 1

La jornada parcial representa el 1 prácticamente 1/3 de los contratos temporales un total de

502.121 en todas las modalidades ( obra y servicio, interinidad, prácticas relevo , jubilación
anticipada, por circunstancias de la producción, formación, prácticas ).

En cuanto a la distribución de contratos, algo más del 63% se realizaron en el sector

servicios, como ya hemos visto es el más intensivo en contrataciones y dinámico

CONTRATOS POR SECTOR DE ACTIVIDAD

ECONÓMICA
SECTOR

AGRICULTURA 310.755 -29.740

INDUSTRIA 204.481 50.712

CONSTRUCCIÓN 113.168 47.162

SERVICIOS 1.136.433 -43.629

TOTAL
1.764.837 24.505
2..2.2 Normativa laboral

No debemos de olvidar que por encima de nuestro ordenamiento jurídico se encuentra el de

la Unión Europea, de modo que vamos recoger la normativa relevante del mercado laboral
en los dos ámbitos el Europeo y el Nacional

Normativa europea :
Directrices de la Comisión de las Comunidades Europeas para el crecimiento y el empleo y
orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros para los años 2008,
2009, 2010 y 2011.

Comunicación de la Comisión. Europa 2020 una estrategia para un

crecimiento inteligente, sostenible e integrador.
Comunicación de la Comisión al Consejo Europeo.
Directrices integradas para el crecimiento y el empleo (2008-2010).
Decisión del Consejo de 15 de julio de 2008 relativa a las orientaciones
para las políticas de empleo de los Estados miembros (2008/618/CE)
Decisión del Consejo de 7 de julio de 2009 relativa a las orientaciones
para las políticas de empleo de los Estados miembros (2009/536/CE).
Decisión del Consejo de 21 de octubre de 2010 relativa a las
orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros
(2010/707/UE).
Decisión del Consejo de 19 de mayo de 2011 relativa a las
orientaciones para las políticas de empleo de los Estados miembros
(2011/308/UE).

Normativa Española:
Ordenamiento normativo y funcional específico, a nivel estatal y autonómico de las políticas
activas, sus fines, principios rectores, ámbitos de aplicación y colectivos prioritarios de atención.
Programas y servicios del catálogo de políticas activas de empleo, así como de los recursos
humanos (profesionales de la formación para el empleo y la orientación profesional)

Enlaces a legislación en materia de empleo actualizada

Plan Reincorpora T. Plan trienal para prevenir y reducir el paro de larga
duración
Plan de Choque por el Empleo Joven
Empléate - Portal Único de Empleo y Autoempleo
Garantía Juvenil
Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo
Guía de contratos
Medidas de apoyo al empleo para investigadores
Contrato en prácticas
Formación Profesional Dual - Contrato para la formación y el aprendizaje
Guía de Bonificaciones / Reducciones a la contratación laboral
Bonificaciones/Reducciones a la Seguridad Social a trabajadores con
discapacidad
Bonificaciones/Reducciones a la Seguridad Social a trabajadores
autónomos
Integración laboral de las personas con discapacidad

Legislación desde 2002 hasta 2012

Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional. Ley

56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.
Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, por el que se regula el subsistema de formación
profesional para el empleo.
Real Decreto 229/2008, de 15 de febrero, por el que se regulan los Centros de Referencia
Nacional en el ámbito de la formación profesional.
Real Decreto-ley 2/2008, de 21 de abril, de medidas de impulso a la actividad económica. Real
Decreto 1383/2008, de 1 de agosto, por el que se aprueba la estructura orgánica y de
participación institucional del Servicio Público de Empleo Estatal.
Real Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el
fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas.
Orden TIN/687/2010, de 12 de marzo, por la que se distribuyen territorialmente para el
ejercicio económico de 2010, para su gestión por las Comunidades Autónomas con
competencias asumidas, subvenciones del ámbito laboral financiadas con cargo a los
Presupuestos Generales del Estado.
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo.
Real Decreto-ley 13/2010, de 3 de diciembre, de actuaciones en el ámbito fiscal, laboral y
liberalizadoras para fomentar la inversión y la creación de empleo. Resolución de 27 de enero
de 2011, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el contenido del
Acuerdo de prórroga del IV Acuerdo Nacional de Formación.
Documento de Bases para la Reforma de las Políticas Activas de Empleo. Acuerdo Social y
Económico Para el crecimiento, el empleo y la garantía de las pensiones. Real Decreto-ley
1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y
la recualificación profesional de las personas desempleadas.
Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la
empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo. Orden TIN/886/2011, de 5 de
abril, por la que se distribuyen territorialmente para su gestión por las comunidades
autónomas con competencias asumidas, subvenciones para financiar el coste imputable al
ejercicio económico de 2011 de la prórroga de la medida consistente en la contratación de
1.500 orientadores para el reforzamiento de la red de oficinas de empleo incluida en el Plan
extraordinario de orientación, formación profesional e inserción laboral, aprobada por Acuerdo
del Consejo de Ministros de 30 de abril de 2009.
Orden TIN/887/2011, de 5 de abril, por la que se distribuyen territorialmente para el ejercicio
económico de 2011, para su gestión por las comunidades autónomas con competencias
asumidas, subvenciones del ámbito laboral financiadas con cargo a los Presupuestos Generales
del Estado. Programa Nacional de Reformas España 2011.
Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo
de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de
recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.
Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española de
Empleo 2012-2014.
Resolución de 14 de noviembre de 2011, de la Secretaría de Estado de Empleo, por la que se
publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de octubre de 2011, por el que se aprueba la
Estrategia Global para el Empleo de los Trabajadores y las Trabajadoras de Más Edad 2012-
2014 (Estrategia 55 y más).
Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria,
tributaria y financiera para la corrección del déficit público. Resolución de 30 de enero de 2012,
de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el II Acuerdo para el Empleo
y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014.
Real Decreto 343/2012, de 10 de febrero, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica
del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado
laboral.

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Resolución de 24 de julio de 2012, de la Secretaría de Estado de Empleo, por la que se publica el

Acuerdo del Consejo de Ministros de 6 de julio de 2012, por el que se aprueba el Plan Anual de
Política de Empleo para 2012.

Real Decreto-ley 23/2012, de 24 de agosto, por el que se prorroga el programa de

recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.

Resolución de 30 de agosto de 2012, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se
determina la forma y plazos de presentación de solicitudes y de tramitación para la concesión
de ayudas económicas de acompañamiento establecidas en el Real Decreto-ley 23/2012, de 24
de agosto, por el que se prorroga el programa de recualificación profesional de las personas que
agoten su protección por desempleo.
 Programa Nacional de Reformas 2012. Orden ESS/1919/2012, de 10 de septiembre, por la que
se distribuyen territorialmente, para su gestión por las comunidades autónomas con
competencias asumidas, subvenciones para financiar el coste imputable al ejercicio económico
de 2012 de la prórroga de la medida consistente en la contratación de 1.500 orientadores para
el reforzamiento de la red de oficinas de empleo incluida en el Plan extraordinario de
orientación, formación profesional e inserción laboral.

Orden ESS/2018/2012, de 20 de septiembre, por la quese distribuyen territorialmente

subvenciones, para su gestión por Comunidades Autónomas con competencias de ejecución de
la legislación laboral estatutariamente asumidas, con la finalidad de financiar el coste imputable
al ejercicio económico de 2012 de la medida consistente en la contratación de 1.500
promotores de empleo para el reforzamiento de los Servicios Públicos de Empleo.

Orden ESS/2044/2012, de 24 de septiembre, por la que se distribuyen territorialmente para el

ejercicio económico de 2012, para su gestión por las comunidades autónomas con
competencias asumidas, subvenciones del ámbito laboral financiadas con cargo a los
Presupuestos Generales del Estado

A partir del año 2012 se puede realizar la consulta en el portal de Ministerio de

Trabajo

Legislación 2013 -2020 Inclusión social

2.3Ventajas Fiscales de la contratación de personas en riesgo de exclusión

A partir del Decreto 56/2003 de Empleo será el punto de inflexión en materia inserción socio
laboral enfocado a colectivos en riesgo de exclusión, cuya aplicación será el año 2004.
En el año 2005 se desarrollo el informe “más y mejor empleo en un nuevo escenario
socioeconómico: por una seguridad y flexibilidad segura”, este documento será la base sobre
la que se desarrollen dos Leyes la Ley 43/2006 para la mejora del crecimiento y el empleo,
y que tiene como uno de los objetivos la regulación de la excepcionalidad de bonificaciones
para los contratos temporales que se celebren con trabajadores con discapacidad o con
personas que se encuentren en situación de exclusión social, siempre que, en ambos casos,
estén desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo. La Ley 43/2006 impulsa el
desarrollo de la y 44/2007 Regulación del régimen de las empresas inserción , cuyo objeto
es establecer un marco que promueva la inserción laboral de persona en situación de
exclusión social a través de empresas de inserción .

Requisitos de los trabajadores

Trabajadores desempleados en situación Perceptores de rentas mínimas de

de exclusión social. La exclusión social inserción, o cualquier otra prestación de
será acreditada por los igual o similar naturaleza, según la
correspondientes servicios sociales denominación adoptada en cada
públicos competentes y queda Comunidad Autónoma, así como los
determinada por la pertenencia a alguno miembros de la unidad de convivencia
de los siguientes colectivos: beneficiarios de ellas.

Personas que no puedan acceder a las

prestaciones a las que se hace referencia en
el párrafo anterior por alguna de las
siguientes causas:

a) Falta del período exigido de

residencia o empadronamiento, o
para la constitución de la unidad
perceptora.

b)Haber agotado el período máximo

de percepción legalmente
establecido.

Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta procedentes

de Instituciones de Protección de Menores.
 Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se
encuentren enprocesos de rehabilitación o reinserción social.
Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les
permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida
en el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en
el artículo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como
liberados condicionales y ex reclusos.
Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley
Orgánica 5/2002 reguladora de la responsabilidad penal de los
menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya
relación laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la
relación laboral especial a que se refiere el artículo 53.4 del
Reglamento de la citada Ley, aprobado por el Real Decreto
1774/2004, de 30 de julio, así como los que se encuentren en
situación de libertad vigilada y los ex internos.
Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo
autorizado por la Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y
Melilla.
Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social
autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta
y Melilla.
El trabajador no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o
afinidad hasta el 2º grado inclusive, con el empresario o de quienes
ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de
administración de las sociedades, así como las contrataciones que se
produzcan con estos últimos. El trabajador no debe haber estado
vinculado a la empresa, grupo de empresas o entidad los 24 meses
anteriores a la contratación mediante contrato indefinido, o en los
últimos 6 meses mediante un contrato de duración determinada o
temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución
por jubilación.
Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación
laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses, previos a la
formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando la
finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado
improcedente, o por despido colectivo. , excepto en el supuesto
previsto en el artículo 8.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre.

Características del contrato

Los contratos objeto de las ayudas podrán realizarse con carácter

indefinido, incluida la modalidad de fijos discontinuos, o temporal mediante
contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial, debiendo en este caso
ser la jornada diaria o semanal superior a la mitad de la jornada del
trabajador a tiempo completo comparable.
También se podrá concertar el contrato temporal de fomento de empleo para
trabajadores en situación de exclusión social. Se formalizarán por escrito en
el modelo que se disponga por el Servicio Público de Empleo Estatal.
Requisitos de la empresa

Ser sociedad mercantil o sociedad cooperativa calificada como

empresa de inserción, que realice una actividad económica cuyo objeto
social sea la integración y formación socio-laboral de personas en
situación de exclusión social.
Estar promovidas y participadas por una o varias entidades
promotoras, es decir, entidades sin ánimo de lucro, asociaciones sin
fines lucrativos y las Fundaciones, cuyo objeto social contemple la
inserción social de personas desfavorecidas, que promuevan la
constitución de empresas de inserción. Esta participación será al menos
de un 51% del capital social para las sociedades mercantiles. En el
caso de sociedades cooperativas y sociedades laborales dicha
participación deberá situarse en los límites máximos recogidos en las
diferentes legislaciones que les sean de aplicación a los socios
colaboradores o asociados.
Encontrarse inscritas en el Registro correspondiente, así como en el
Registro Administrativo de Empresas de Inserción de la Comunidad
Autónoma.
Mantener en cómputo anual, un porcentaje de trabajadores en proceso
de inserción, de al menos el 30% durante los primeros tres años de
actividad y de al menos el 50% del total de la plantilla a partir del
cuarto año, no pudiendo ser inferior a dos.
No realizar actividades económicas distintas a las de su objeto social.
Aplicar, al menos, el 80% de los excedentes disponibles a la mejora o
ampliación de sus estructuras productivas y de inserción.
Presentar anualmente un Balance Social que incluya memoria
económica y social, grado de inserción en el mercado laboral ordinario
y composición de la plantilla, información sobre las tareas de inserción
realizadas y previsiones para el próximo ejercicio.
Contar con los medios necesarios para cumplir con los compromisos,
derivados de los itinerarios de inserción sociolaboral.
Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias
y frente a la Seguridad Social.
No haber sido excluida del acceso a los beneficios derivados de la
aplicación de los programas de empleo según lo previsto en el artículo
46 de la ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, Texto
Refundido aprobado en Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto.

Incentivos

Cada contrato indefinido dará derecho a una bonificación de la cuota

empresarial a la Seguridad Social de 70,83 euros/mes (850 euros/año)
durante 3 años.
Cuando el contrato se formalice con personas menores de 30 años o
menores de 35 años si tienen reconocido un grado de discapacidad
igual o superior al 33%, dará derecho a una bonificación de 137,50
euros/mes (1.650 euros/año), durante 3 años.
Las empresas que hayan extinguido o extingan, por despido declarado
improcedente o por despido colectivo, contratos bonificados al amparo
 del programa de fomento de empleo, según lo establecido en el artículo
6.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, quedarán excluidas por un
período de 12 meses de las ayudas contempladas en la citada Ley.

Otras características

Los beneficios establecidos no podrán, en concurrencia con otras

ayudas públicas para la misma finalidad, superar el 60% del coste
salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.
En los supuestos de obtención de ayudas sin reunir los requisitos
exigidos para su concesión, procederá la devolución de las cantidades
dejadas de ingresar por bonificación de cuotas a la Seguridad Social
con el recargo y los intereses de demora correspondientes según lo
establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad
Social.
No se concederán los incentivos descritos cuando se trate de relaciones
laborales de carácter especial.