REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LA GRAN CARACAS (UNEXCA)
DIVISIÓN DE CREACIÓN INTELECTUAL
POST-GRADO GESTIÓN DE TALENTO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES (GTHO)

INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO ESTRATEGÍA PARA EL

FORTALECIMIENTO EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL TALENTO
HUMANO DE LA UNIDAD RADIOTERAPIA GURVE

Autora:
Lizzi Cedeño
C.I. Nº: 16.672.790

Caracas, Mayo 2024

 INTRODUCCIÓN

Dentro de las organizaciones un tema importante, está

representado por el capital humano, representado por las personas que
participan, se integran y aportan al interior de estas. La forma como las
personas se relacionan, su forma de ser y actuar necesariamente merece
un análisis, pues no existen patrones de comportamiento y las evidencias
señalan que existe un componente importante a la hora de hablar de
capital humano o recurso humano.
Así la inteligencia emocional, llega a ser la capacidad de
autoevaluar los sentimientos de uno mismo y de otros, la capacidad de
automotivarse y en general como se manejan de las emociones y la forma
de relacionarse deben ser claramente delimitada y diferenciadas de algo
tan simple como el coeficiente intelectual. Dicho de otro modo, la
inteligencia emocional dista mucho de conceptos como el coeficiente
intelectual, pues no llegan a describir ni siquiera la capacidad cognitiva de
las personas (Federación de Enseñanza del CC.OO. de Andalucía, 2011).
Es que la inteligencia emocional es un tema más complejo que el
que se presume, pues involucra al sujeto pero además a las relaciones
que este puede establecer, pues se ocupa de las aptitudes
complementarias, que distan mucho de lo que se denomina inteligencia
académica, claramente vinculada solo a la capacidad intelectual
Actualmente este concepto de inteligencia emocional se reconoce
como de importancia y popularidad creciente dentro del talento humano
por medio del desempeño laboral (Trujillo Flores Y Rivas Tovar, 2005), se
valora y ha tomado auge ante la necesidad de comprender todo lo que
influye en el rendimiento de las personas, como condición obligatoria en la
obtención de un mejor desempeño y mayor eficiencia organizativa. Por
otra parte, el desempeño laboral se conceptualiza como comportamientos
que se observan en los colaboradores de una institución que son
importantes para el logro de objetivos organizacionales (Chiavenato,
1995).

2
 En Venezuela, Velasco (2019), enfatiza que hoy en día, las
organizaciones se ha tornado en la aplicación de estrategias vinculadas a
la inteligencia emocional, ya que es una de las variables que más impacta
el desempeño laboral puesto que esta se refiere a la habilidad que la
persona tiene con respecto al conocimiento de sus propias emociones, y
a la habilidad para discernir y responder apropiadamente no solo a los
estados de ánimo, temperamento y motivaciones personales sino también
al reconocimiento de estos estados en las demás personas.
Es de allí que surge el tema de esta investigación, propuesta de un
modelo de gestión haciendo uso de la inteligencia emocional como
estrategia para el fortalecimiento en el desempeño laboral del talento
humano de la Unidad Radioterapia Gurve del Estado Miranda, con el fin
de dar respuestas a la necesidades de la población en estudio, la cual
requiere una serie de estrategias que ayuden a como el talento humano
puedan manejar sus emociones positivamente en el ámbito laboral. Esta
investigación, se encuentra estructurado de la siguiente manera:
El capítulo I. Se plantea el problema, la contextualización del
problema, planteamiento del problema, formulación, objetivo general,
objetivos específicos y la justificación del problema. De igual forma,
capítulo II. Se refiere al marco teórico, antecedentes de la investigación,
así como también los diferentes conceptos que conforman el basamento
teórico, sistema y la operacionalización de variables.
El capítulo III. Se describe el marco metodológico, donde se hace
referencia al tipo y modelo de investigación, así como a la población y
muestra, técnicas e instrumento de recolección de datos, validez del
instrumento y técnicas de análisis de datos.
El capítulo IV. Se plasman los resultados del análisis e
interpretación y la discusión de los resultados. Asimismo el capítulo V. Se
plantea un modelo de gestión haciendo uso de la inteligencia emocional
como estrategia para fortalecer el desempeño laboral en el talento
humano de la Unidad de Radiología Gurve. El capítulo VI. Se exponen las
conclusiones del estudio realizado y un conjunto de recomendaciones.

3
Finalmente se presenta las referencias bibliográficas y electrónicas
consultadas para la presente investigación

4
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Contextualización del Problema

El talento humano dentro de las empresas, u organizaciones

desempeña un papel fundamental es el instrumento más importante ya
que es el encargado de hacer que las mismas sean exitosas o fracasen,
por lo tanto, es responsabilidad del jefe, encargado o dueño de la
empresa proporcionar las herramientas físicas, intelectuales y
emocionales al personal para que realice sus actividades.
El ser humano dentro de su existencia es un solo ser,
conformados en diversas áreas tanto mentales e intelectuales que se
orientan hacia los conocimientos adquiridos, habilidades y destrezas,
obtenidos en áreas emocionales que es lo que guía y conduce todo lo
realizado, los cuales se definen como inteligencia emocional. Salovey y
Mayer (1997), enfatizan que la Inteligencia Emocional se define como la
“habilidad de las personas para atender y percibir los sentimientos de
forma apropiada y precisa, la capacidad para asimilarlos y comprenderlos
de manera adecuada y destreza para regular y modificar nuestro estado”
(p.45).
Evidentemente pues, la inteligencia emocional es aquella
capacidad de entender a los demás en su propio entorno de comprender
y colocarnos en el lugar de otros. Ahora bien, Goleman (1998.p.64),
destaca que la Inteligencia Emocional es la capacidad de reconocer
nuestros propios sentimientos y de los demás, a través de la
automotivación y el buen manejo de nuestras emociones y nuestras
relaciones, las cuales se traducen en cinco habilidades prácticas:
inteligencia personal, conciencia en uno mismo, autorregulación o control
de sí mismo,

5
 Asimismo, la automotivación, inteligencia interpretativa: empatía y
habilidades sociales: es el talento en el manejo de las relaciones con los
demás, es saber persuadir e influenciar a los demás.
Lo anterior expresado, muestra las emociones aparecen, se
convierten en importantes motivaciones de conductas futuras, y no solo
influyen en las reacciones inmediatas, sino también en las proyecciones
futuras, ya que las misma manera pueden ocasionar problemas y la clave
está en utilizar las emociones de forma inteligente, en donde las personas
de una organización muestren emociones que trabajen en beneficios
propios, de modo que nos ayuda a controlar nuestra conducta y nuestros
pensamientos para obtener mejores resultados.
Hoy en día, grandes preocupaciones hay en el ámbito laboral por falta
de estrategias donde se destaque la inteligencia emocional para sí
fortalecer el desempeño laboral, ya que se ha evidenciado en la Unidad
de Radioterapia Gurve del Estado Miranda una serie de carencias como:
el talento humano a veces se encuentra en un ambiente de constante
hostigamiento, estrés, falta de motivación, la cual puede desatar su
desinterés o falta de compromiso para hacer un trabajo de calidad.
De igual forma la falta de capacitación, ya que existen puestos de
trabajo que requieren conocimiento especializado y que requieren un nivel
educativo mínimo o se refuerzan a través de cursos y capacitaciones de
personas con experiencia. La ausencia de formación de
empleados provocaría un mal desempeño y no llegar a las metas
establecidas, de la misma manera algunas personas no le gusta el puesto
o no siente pasión por lo que hace, no se desempeñan de manera
adecuada en el trabajo.
Es importante detectar el estado de cada uno de estos factores, ya
que podrían afectar al talento humano de la Unidad de Radioterapia
Gurve de manera personal, al equipo de trabajo o departamento y a toda
la empresa en general. A través del diseño de un modelo de gestión por
medio de estrategias haciendo uso de la inteligencia emocional para
fortalecer ámbito laboral, el talento humano puede desarrollar el

6
entusiasmo de impulsar a todo un grupo, transmitirles energía y promover
la colaboración entre todos por medio de su empatía y capacidad para
desarrollar destrezas de persuasión de alto nivel como los líderes de
grupo, sabrían enfrentar de mejor manera el estrés de la vida cotidiana,
liderazgo, negociación, coaching, relaciones interpersonales, adaptación
al cambio, toma de decisiones.
De este modo tener más motivación y automotivación manejo de la
crítica, servicio al cliente interno y externo, creatividad y toma de riesgos,
la resolución de conflictos, mejorar la comunicación con los demás y
consigo mismo, para de esta manera realizar un mejor trabajo en equipo
que conlleve al logro de metas de cada uno del talento humando que
hacen vida en la Unidad de Radioterapia.
Ya que al mejorar su rendimiento, y en el que están tomando
conciencia de que los individuos son su mayor activo, la medición del
desempeño, integrada en los procesos de gestión, puede promover una
mejor planificación de los recursos y servir de base para un sistema de
retroalimentación del rendimiento motivador.

Contexto Organizacional

La Unidad Radioterapia Oncológica, fue fundada en el año 1964, por

los Doctores Raúl Verá Vera y Enrique M. Gutiérrez fundaron Creada en
el año 1964, por los Doctores Raúl Verá Vera y Enrique M. Gutiérrez,
situado en el municipio Chacao Caracas, ubicado en la Av. Principal de la
Floresta con calle Santa Ana, Sótano 2, Urb. La Floresta, este centro de
salud, es un departamento especializado en el tratamiento del cáncer
utilizando la radioterapia.

Esta unidad juega un papel crucial en el cuidado y tratamiento de

los pacientes oncológicos. La radioterapia es una técnica médica que
utiliza radiación ionizante para destruir células cancerosas y reducir el
tamaño de los tumores. Además, cuenta con equipos de alta tecnología,
como aceleradores lineales, que permiten administrar la radiación de
manera precisa y segura y si no se les realizas mantenimientos
preventivos al equipo, puede afectar la salud del paciente.

7
 Misión

Ofrecer los más precisos y modernos tratamientos de radioterapia a

los pacientes oncológicos, mediante el uso de los equipos de alta
precisión más modernos y manejados por el más calificado equipo de
médicos y físicos en un ambiente grato y de confort para el paciente.

Visión

Ser el grupo de Radioterapia Oncológica con presencia en todas las

regiones del país y mantenernos como la institución de vanguardia en la
incorporación de los equipos de última tecnología a nivel mundial.

Valores
Ética: Todos nuestros procedimientos en el tratamiento del paciente
con cáncer se corresponden a los más justos principios éticos.
Vocación de Servicio: Nuestros pacientes son tratados de una
manera profesional pero además con calidez humana y con la
consideración necesaria.
Actualización Médica, Científica y Tecnológica: Estamos
permanentemente dedicados al estudio de los últimos hallazgos médicos
en el campo de la radioterapia oncológica, al tiempo que todo nuestro
personal participa en las más relevantes actividades mundiales
relacionadas con radioterapia oncológica y especialidades afines. En
consecuencia, hemos asumido la responsabilidad de incorporar
continuamente a nuestros centros las tecnologías emergentes en el área
de radioterapia y así poder ofrecer a nuestros pacientes tratamientos que
cumplen con los más altos estándares a nivel mundial.

8
 Organigrama de la Unidad de Radioterapia Oncológica Gurve; La
Floresta, Edo Miranda

Figura 1. Organigrama de la Unidad de Radioterapia

Oncológica Gurve; La Floresta. Fuente: Departamento RR:HH. Gurve
La Floresta (2024)

Planteamiento del Problema

La gestión del talento humano, así como los esquemas de

dirección de personal han evolucionado vertiginosamente enfrentando
desafíos diarios, retos, incertidumbres, un entorno dinámico, global,
disruptivo y competitivo. Ahora bien, en este mundo complejo, globalizado
y competitivo es de gran importancia que las organizaciones estén en la
constante búsqueda de nuevas, herramientas, tendencias, enfoques,
paradigmas y modas gerenciales que les permitan adaptarse a las nuevas
realidades y desafíos del contexto donde operan.
Por su parte Jiménez, Romero , Ponce y otros (2021), coinciden en
afirmar que las empresas se desarrollan en un entorno globalizado,
cargado incertidumbres, recesión económica, presión tributaria, mercados
reducidos, ausencia de inversión entre otros, para lo cual, han tenido que
generar cambios estructurales-administrativos en pro de su adaptabilidad
y permanencia en el mercado competitivo de esta sociedad. Los cambios
por los que han atravesado las organizaciones en los últimos tiempos han
influido en el desempeño laboral de los profesionales y por ende en la
gestión del talento humano.

9
 A este propósito, Saldarriaga (2008); Ospina (2010); coinciden en
que las organizaciones se manejan en un entorno impredecible, dinámico
y turbulento y están expuestas a retos, desafíos, incertidumbres y
constantes cambios debido al dinamismo del medio en que se
desenvuelven. También establecen, que la gestión humana es un proceso
esencial que constituye un factor determinante de competitividad de las
organizaciones, que afecta directamente la continuidad operativa, el
proceso administrativo y la toma de decisiones.
Todas estas actividades, forman parte de las funciones de los
procesos operativos-administrativos de las empresas. Ahora bien, los
trabajadores de la salud vienen atravesando constantes cambios hoy en
día, donde se tiene que convivir con la pandemia COVID 19, su
inteligencia emocional y desempeño laboral se están viendo gravemente
afectados en su desarrollo personal y laboral , la ausencia de
conocimientos sobre la enfermedad perjudica el manejo y el grado de
confianza en los conocimientos logrados por el personal de salud , y es
por esta razón que el personal se encuentra desmotivado, con temor a
desempeñar sus labores diarias de forma correcta.
A nivel mundial, los profesionales del campo de la salud están
sometidos en su quehacer diario, a eventos complejos, estas situaciones
están ligadas a una severa carga afectiva que puede llevar a estrés físico
y psicológico, dificultades para la atención, deseo permanente de cumplir
satisfactoriamente su trabajo y perdida del placer por el mismo como lo
resaltan Jiménez, Romero, Ponce y otros (2021).
Lo antes expreso se puede decir, que el deseo constante de
cumplir con sus responsabilidades de manera satisfactoria puede generar
presión adicional, y la pérdida del placer por su trabajo puede ser un
indicador de agotamiento profesional o burnout. Este fenómeno no solo
afecta la salud mental del profesional, sino que también, puede tener
repercusiones en la calidad de la atención brindada a los pacientes. Es
crucial que las instituciones de salud reconozcan y aborden estas

10
cuestiones para apoyar el bienestar de sus trabajadores y asegurar un
cuidado óptimo para los pacientes.
Por su parte, la Organización Mundial de la Salud (OMS) (2016),
informa que aproximadamente a nivel mundial existen 59,2 millones de
profesionales de salud remunerados, identificando una necesidad alta de
personal sanitario a fin de lograr una cobertura en intervenciones
requeridas que acceda lograr los “Objetivos de Desarrollo del Milenio”
(ODM), considerando que 57 países poseen un déficit crítico de 2,4
millones de médicos, enfermeras y todo personal en salud.
En el ámbito internacional, Moral (2018), destaca que se encontró
un estudio de inteligencia en las emociones de los colaboradores del país
de España en las áreas educativa y sanitaria, donde se demostró que el
campo profesional tiene un grado de influencia en la inteligencia
emocional como en la satisfacción de sus funciones, por otro lado, se
encontró que el tiempo de servicios prestados en su profesión no afectaba
en la percepción de los profesionales y su bienestar laboral.
Para Chiavenato (2017), menciona que :
“el desempeño de los trabajadores se efectúa por medio
de elementos ya definidos con un grado de valoración, es
decir, son medios actitudinales, entre ellos se mantiene la
responsabilidad, cooperativa, disciplina, habilidad, interés,
seguridad, capacidad, factores de operación, creatividad,
trabajo colaborativo, entre otros” (p.4)

En un estudio realizado por Yaguar (2019) en el hospital de

Mapasingue Oeste ubicado en Guayaquil donde se refiere que el
desempeño profesional era (69,0%) término medio debido a que no había
mayores estimulantes o factores que pudieran ayudarlos a mejorar sus
capacidades. Caso diferente al de los trabajadores del Centro de Salud
General Teófilo Dávila, Ecuador, donde se manifestó que un total del 14.5%
del personal de enfermería emitían un grado de cansancio de emociones
ante casos de dolencias, por tal motivo los medios psicosociales siempre
influían en el desempeño de las funciones de los trabajadores del área de
salud como lo destaca Yaguar (2019).

11
 Lo anteriormente expresado por la autora se puede decir, que
todas las organizaciones sin considerar el giro en el que se desenvuelven
están inmersas en los avances y cambios que se presentan en la
actualidad, atendiendo estas consideraciones el presente trabajo tiene
como propósito identificar la relación que existe entre el desempeño
laboral y la inteligencia emocional, con la finalidad de detectar si el
desempeño laboral se ve influenciado por las inteligencias múltiples.
Por su pate Garnerd (1993), define la inteligencia como la
“capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos
en una o más culturas.” (p.45). Al definir la inteligencia como una
capacidad esta se convierte en una habilidad que se puede desarrollar, no
niega la existencia de un componente genético dentro de la misma, pero
sostiene que esas potencialidades se van a desarrollar de una u otra
manera dependiendo del medio ambiente, las experiencias vividas, la
educación recibida, entre otros.
El estudio de los sentimientos y las emociones ha tomado mediante
el modelo de la inteligencia emocional gran importancia en el área
organizacional y más dentro de los centros de salud. Inicialmente se
consideraba la existencia de algunos individuos con un coeficiente de
inteligencia superior a los demás, pero debido a los importantes
conocimientos aportados por esta teoría, se considera que la Inteligencia
Emocional es una destreza que permite conocer y manejar los propios
sentimientos, interpretar y enfrentar los sentimientos de los demás, sentir
una satisfacción y ser eficaces en cada una de las actividades que
desarrollen, así como también crear hábitos mentales que favorezcan la
productividad y el desempeño laboral.
Como es de observarse, la capacidad de los individuos para
enfrentar situaciones se desarrolla en todos los niveles, y en aspectos
personales y profesionales, puesto que sabiendo controlar los
sentimientos, emociones propias y de los demás se puede ser capaz de
tener un buen desempeño en las actividades cotidianas.
Rodríguez (2011), en sus diversas investigaciones, menciona que:

12
 La inteligencia es la capacidad que tienen las personas de
poder solventar situaciones o problemas y ser capaz de
crear productos que pueden llegar a ser de gran valor, al
mencionar que la inteligencia es una capacidad se da a
entender que esta puede ser adquirida y desarrollada como
una habilidad, puesto que el autor sugiere que “se puede
desarrollar dependiendo de experiencias, educación y el
ambiente donde se ha vivido” (p.1).

Del mismo modo, la inteligencia de una persona está formada por

un conjunto de variables como la atención, la capacidad de observación,
la memoria, el aprendizaje, las habilidades sociales, entre otros, que le
permiten enfrentarse al mundo diariamente. El rendimiento que se
obtienen de las actividades diarias depende en gran medida de la
atención que el individuo les preste, así como de la capacidad de
concentración que manifieste en cada momento. Pero hay que tener en
cuenta que, para tener un rendimiento adecuado intervienen muchas
otras funciones como, por ejemplo, un estado emocional estable, una
buena salud o un nivel de activación normal.
En vista de los grandes cambios actuales, es importante siempre
considerar como parte fundamental del desempeño laboral la capacidad
de las personas para poder desarrollar sus actividades laborales a diario,
teniendo en cuenta como se adapten a la sociedad, como se
desenvuelvan personalmente y de manera colectiva, pues es necesario
en las tengan personas laborando que sean capaces de poder enfrentar
cualquier situación que se presente.
El desempeño laboral es definido por Vásquez ( 2019) como la
“capacidad que tienen las personas para desarrollar sus actividades,
siguiendo las instrucciones del personal que trabaja dentro de las
asociaciones, lo que le permite a la persona lograr un trabajo
extraordinario y la satisfacción laboral” (p.3). Es importante notar las
características individuales de los individuos como son la creatividad,
lógica, y capacidad de comprensión de las situaciones lo que permite
interpretar que estos aspectos son determinantes en el desenvolvimiento
del desempeño laboral.

13
 En Venezuela en el ámbito nacional se ubicó el caso de los
trabajadores del área de Salud del Hospital Universitario Alfredo Van
Grieken de la ciudad de Coro del Estado Falcón, Castellano (2022),
manifestó que había relación directa entre las variables donde el
desempeño laboral jugaba un papel importante en el rol de sus
actividades puesto que la estimulación de motivación que recibían produjo
que tenga un rendimiento laboral medio, en el área de Oncología de dicho
recinto hospitalario, evidenciando que un total del 30.1% tenía un grado
bajo, mientras que el 45% un nivel intermedio, finalizando en que el 10%
poseía un grado muy decadente, puesto que para un adecuado
desempeño tenía que existir una motivación óptima .
Ahora bien, en el Estado Miranda, principalmente en la Unidad de
Radioterapia Gurve, ubicado en la Floresta a través de un conversatorio
con el personal que labora en dicho recinto hospitalario y haciendo uso
de la observación se evidenció una series de carencias relacionado a
estados emocionales y desempeño profesional, como: el talento humano
que labora en dicha institución destacan que su estado emocional sufre
cambios en el transcurso del turno.
Lo que puede deberse al desgaste emocional y al estrés propio de
la actividad de brindar asistencia a las usuarios que se someten a
radioterapia, sobre todo en la Unidad de Radioterapia donde se exige
habilidad y respuesta inmediata ante la aplicación de la terapia . Al
finalizar el turno persiste el agotamiento, el cual los mismos informantes
expresan que es considerado como una variable de intensidad fuerte,
asimismo también se percibió que ha y falta de empatía, ansiedad, falta
de sentido común, falta de confianza, falta de comunicación entre el
personal.
Todo lo anteriormente expresado trae como consecuencias: poca
habilidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los
demás, poniéndose en el lugar del otro, y responder correctamente a sus
reacciones emocionales, reacciones inmediatas, donde la misma, pueden

14
ocasionar problemas, cuando el miedo se convierte en ansiedad, la
molestia se convierte en enojo.
Obviamente, entonces las emociones pueden tener consecuencias
útiles o patológicas; por lo tanto, desempeñan un papel importante en el
ambiente laboral. De la ira al entusiasmo, de la frustración a la
satisfacción, la hiper-competencia en el terreno individual y organizacional,
la presión del reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento
profesional, entre otros, cada día nos enfrentamos a emociones propias y
ajenas en el trabajo.
Lo anteriormente planteado se propone un modelo de gestión a
través de la inteligencia emocional como estrategia para el fortalecimiento
del desempeño laboral en la Unidad de Radioterapia Gurve del Estado
Miranda, ya que el mismo presta un servicio de salud a personas que
presentan ciertas patologías oncológicos, teniendo en cuenta que es un
factor importante en la gestión y desarrollo de los hospitales para lograr
un trabajo excelente, optimo y una buena satisfacción laboral.
La presente investigación, nos ayudará a evidenciar cómo se
encuentran las emociones del talento humano que laboran en dicho
recinto de salud, como podemos mejorarlas y aprender a manejarlas en
los diferentes ámbitos del quehacer diario del personal, en especial en el
área laboral.
Ahora bien, los resultados encontrados nos ayudarán a orientar
actividades de capacitación, talleres, grupo de autoayuda para mejorar los
factores interpersonales, intrapersonales, adaptabilidad, manejo del estrés
y estado de ánimo en general, de esta manera se mejorará su
desempeño laboral y este repercutirá en el cuidado y atención a los
pacientes y con los hallazgos encontrados se podrán tomar acciones y
decisiones para mejorar el desempeño laboral del talento humano de la
Unidad de Radioterapia, lo cual generará mayor aceptación por la
población quien será atendida con calidad, eficiencia, amabilidad,
responsabilidad, otros.

15
 Formulación del Problema

¿Cómo son gestionadas las emociones en el talento humano de la

Unidad de Radioterapia Gurve?
¿Cómo se caracteriza el desempeño laboral del talento humano de la
Unidad de Radioterapia Gurve?
¿Cuáles herramientas de inteligencia emocional pueden ser
empleadas en el desempeño laboral del talento humano de la Unidad de
Radioterapia Gurve?
¿ A través del diseñar un modelo de gestión enfocada a la
inteligencia emocional como estrategia se podrá fortalecer el desempeño
laboral en el talento humano que laboran en la Unidad de Radioterapia
Gurve?.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer un modelo de inteligencia emocional como estrategia para el

fortalecimiento del desempeño laboral del talento humano de la Unidad de
Radioterapia Gurve del Estado Miranda.

Objetivos Específicos

1. Diagnosticar la gestión de las emociones que realizan el talento

humano de la Unidad de Radioterapia Gurve.
2. Caracterizar el desempeño laboral del talento humano de la Unidad
de Radioterapia Gurve.
3. Seleccionar estrategias a utilizar en el modelo de gestión de
inteligencia emocional para ser aplicadas en el desempeño laboral
del talento humano de la Unidad de Radioterapia Gurve
4. Diseñar un modelo de gestión enfocada a la inteligencia emocional
como estrategia para el fortalecimiento del desempeño laboral dirigido
al talento humano de la Unidad de Radioterapia Gurve.

16
 Justificación de la Investigación

En la actualidad las organizaciones se hallan en una incesante

necesidad de mejorar y sobresaltar su desempeño laboral con el único de
fin de alcanzar alta competencia en el mercado. La rápida evolución y los
cambios que se presentan en la sociedad generados por el desarrollo de
la tecnología y los métodos de enseñanza aprendizaje, en consecuencia
el ambiente laboral se ha modificado o transformado en virtud de las
estructuras emocionales de las personas que prestan sus servicios en
empresas u organizaciones, con la finalidad de aumentar su
productividad, como mencionan Danvila y Sastre (2010), por tanto las
emociones de los trabajadores influyen sobre el rendimiento de su trabajo.
La habilidad para reconocer, comprender y expresar las propias
emociones y las de otras personas es una facultad que se puede
desarrollar y potenciar. De hecho, es una capacidad fundamental para el
buen crecimiento de una persona, para mantener buenas relaciones
interpersonales, poder enfocarse en metas y objetivos y tolerar y superar
los momentos de crisis.
Asimismo, desempeña un papel clave en el liderazgo. Los líderes con
alta inteligencia emocional son capaces de motivar, inspirar y guiar a sus
compañeros de manera efectiva. Esto se debe a que comprenden las
preocupaciones y necesidades de sus colaboradores con detalle.
Con esta información, fomentan un clima de confianza que mejora
el trabajo en equipo, entre otros beneficios, especialmente cuando se
trata de establecer un liderazgo inclusivo y diverso. Este estudio, se
justifica y se resalta su relevancia en cuanto a la inteligencia emocional
como estrategia para el fortalecimiento en el desempeño laboral del
talento humano de la Unidad de Radioterapia Gurve del Estado Miranda,
ya que la misma es de gran relevancia debido a varias perspectivas:
Desde el punto de vista social: La inteligencia emocional (IE), va a
promover ambientes de trabajo colaborativos y empáticos, lo que resulta
en una mayor satisfacción laboral y personal. Al entender y gestionar las

17
emociones propias y las de los demás, se va a fomentar un clima de
respeto y comprensión que beneficia a toda la sociedad.
Desde una perspectiva institucional: Institucionalmente, la
inteligencia, es crucial para el liderazgo y la gestión de equipos, ya que la
misma les va a permitir a los líderes tomar decisiones más informadas y
comunicarse de manera efectiva, lo que lleva a una mejor coordinación y
cumplimiento de los objetivos de la institución.
En cuanto a lo teórico: la IE se relaciona con teorías de la
motivación y el comportamiento organizacional, la cual busca comprender
las emociones es esencial para motivar al talento humano, lo que se
traduce en un mejor rendimiento y consecución de metas. Desde el punto
de vista metodológico: Metodológicamente, este estudio puede ser
medida y desarrollada a través de un modelo o programas de formación,
lo cual va a permitir una implementación sistemática de estrategias para
mejorar la inteligencia emocional en el contexto laboral.
Asimismo desde un perspectiva de la salud: a través de la
aplicación de un modelo de gestión haciendo uso de la inteligencia
emocional como estrategia para el fortalecimiento del desempeño laboral
del talento humano, va a contribuir al bienestar emocional y psicológico de
los empleados de la Unidad de Radioterapia Gurve, esto es
especialmente importante en campos de alta tensión como la radioterapia,
donde gestionar el estrés y las emociones es fundamental para la salud
mental y la prevención del agotamiento profesional.
En resumen, la inteligencia emocional como estrategia es una
herramienta valiosa para mejorar el desempeño laboral, no solo por su
impacto positivo en la productividad y la eficiencia, sino también, por su
contribución al bienestar del talento humano y la armonía social e
institucional.

Delimitación de la Investigación

18
 Delimitación Geográfica: El presente proyecto de investigación, se
desarrollará en la Unidad de Radioterapia Oncológica GURVE”,
ubicado en la Calle Santa Ana con Av. Principal de La Floresta,
Caracas – Venezuela.
Delimitación Espacial: la inteligencia emocional como estrategia
para el fortalecimiento en el desempeño laboral del talento humano,
está ubicado en el área del conocimiento de las ciencias sociales
aplicadas, en el ámbito de talento humano. El proyecto se desarrollará,
teniendo como objeto de estudio, en la Unidad de Radioterapia
Oncológica GURVE”, La Floresta.
Delimitación Temporal: Este estudio se llevará a cabo en un
lapso de 6 meses desde el mes de Abril a Septiembre 2024, tiempo
que permitirá cumplir a cabalidad los objetivos que han sido
planteados en la investigación.
Delimitación Teórica: El propósito de la investigación, está
fundamentada en el sistema de gestión de talento humano, con este
trabajo se busca hacer referencia a la importancia que tiene la inteligencia
emocional, desempeño laboral, para que el talento humano puedan
realizar a cabalidad sus funciones, ser auto
Por ello, luego de realizar una búsqueda exhaustiva de libros y
documentos que sirvan como bases teóricas para este, se toman como
referencia como lo son: Goleman (1995), teoría de la Inteligencia
Emocional, Castillo, (2018) Emociones, Cubillos, Velásquez y Reyes
(2014) Teoría del Desempeño Laboral Varela (2010), Chiavenato (2007),
Locke (2013) con su teoría de la Finalidad o de las Metas.

Línea de Investigación

Las líneas de investigación están orientadas a los objetivos y

competencias estratégicas de formación del Programa de Post-Grado
Gestión de Talento Humano en las Organizaciones (GTHO) de la
Universidad Nacional Experimental de La Gran Caracas (UNEXCA), la

19
cual constituyen un elemento de organización, planificación y desarrollo
de investigación, vinculado con la acción investigativa de los profesores y
estudiantes de Trabajo de Grado de la UNEXCA. Por consiguiente, la
línea de investigación busca describir la importancia que tienen los
contenidos curriculares en el desarrollo de la misma quedando vinculada
con el aporte que ofrece.

Por tal motivo, se busca proponer un modelo de inteligencia

emocional como estrategia para el fortalecimiento del desempeño laboral
en la gestión del talento humano de la Unidad de Radioterapia
Oncológica del GURVE del Estado Miranda”, la línea de investigación a
seguir corresponde al bloque “Gestión de las Organizaciones” en cual se
enfocadas en la Unidad de Radioterapia Oncológica GURVE, en el
Programa de Gestión del Talento Humano en las organizaciones en la
función estratégica en la Gestión Humana, Gestión humana estratégica,
Análisis la Cultura y Gestión del Cambio Organizacional, Teorías y
Epistemología, bajo una modalidad proyecto factible.

20
 CAPÍTULO II

COMPONENTE REFERENCIAL Y TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN

Este aspecto se refiere al conjunto de aportes teóricos, existentes

sobre el problema objeto de estudio; estos se encuentran contenidos en
fuentes documentales. Se analizan y exponen teorías, investigaciones,
leyes y antecedentes consideradas válidas y confiables, en dónde se
organiza y conceptualiza el estudio, es importante acotar, que la
fundamentación teórica, como lo expresa (Arias, 2012) “determina la
perspectiva de análisis, la visión del problema que se asume en la
investigación” (p.45), de igual manera muestra la voluntad del
investigador, de analizar la realidad objeto de estudio de acuerdo a una
explicación pautada por los conceptos, categorías y el sistema
preposicional, atendiendo a un determinado paradigma teórico.

Antecedentes de la Investigación

En el proceso de documentación, se encontró un número significativo

de proyectos de investigación y libros que presentan relación o similitud
con el proyecto en curso, cabe mencionar que algunos de los proyectos
provienen de áreas distintas a la inteligencia emocional y desempeño
laboral.
Ribeiro, L (2020) realizó un estudio titulado “Inteligencia
Emocional e Desempeño laboral. Un Estado en Enfermeros Gestores”
para optar al título de master en Recurso Humano en la Universidad de
Coimbra, Portugal, este estudio tuvo como objetivo “la relación del
Desempeño de los Gerentes de Enfermería con su Inteligencia
Emocional”. En cuanto a la metodología utilizada el Diseño y estudio fue
cuantitativo, descriptivo, transversal, correlacional.
La muestra de estudio estuvo enfocada a 149 gerentes de
enfermería. en cuanto a los instrumentos y técnica se desarrolló un

21
instrumento de recolección de datos compuesto por la Escala de
Percepción del Trabajo del Gerente de Enfermería (EPTGE) y la medición
de la Meta- estado de emociones en los Rasgos (TMMS-24), versión
portuguesa, "Inteligencia Emocional Percibida. Los resultados obtenidos,
se encontró que existe una relación entre la IE percibida por los gerentes
de enfermería y su desempeño, es decir, a medida que aumentan los
valores de la IE percibida, también aumentan los valores a nivel de
desempeño como manera de conclusión, se percibió una conexión
directa entre las emociones y el desempeño de las enfermeras gestoras.
El trabajo realizado por Ribeiro, L (2020), muestra que importancia
de las finalidades encontradas manifestaron un efecto directo de la
inteligencia emocional y como este repercute de manera significativa en el
rendimiento laboral en el área de salud, ya que se debe implementar
acciones para que el recurso humano dentro de las instituciones de salud,
puedan realizar a cabalidad sus funciones, mostrando, habilidades
sociales, autoestima, el bien común entre otros.
El apartado anteriormente citado, se vincula con este estudio, ya
que destaca a que las organizaciones y sobretodo en las instituciones de
salud, se pueden implementar estrategias para que estos sean
herramientas, tendencias, enfoques, que les permitan adaptarse a las
nuevas realidades y desafíos del contexto donde operan, una de esas
herramientas es la inteligencia emocional, ya que el mismo, puede
asegurar, el éxito en el trabajo, así como las prioridades esenciales del
centro de salud como es la Unidad de Radioterapia Gurve.
De igual modo, es fundamental recalcar que al implementarse la
inteligencia emocional en todo el campo de la gerencia y gestión humana,
tanto las emociones, como los sentimientos, aptitudes van hacer
determinantes en el accionar de los individuos en todos los ámbitos,
donde el talento humano puede realizar con más dinamismos sus
funciones y sobretodo tener vincularse de manera más efectiva con el
personal y los usuarios que asisten a sus radioterapias

22
 Asimismo, Sánchez, M (2021), elaboró un estudio el cual llevó por
nombre “Papel mediador del compromiso laboral en el impacto
directo de la inteligencia emocional en el desempeño laboral de los
profesionales de la salud” , trabajo de grado para optar a Doctor en
Ciencias Sociales en Talento Humano en la Universidad de Madrid.
España, su investigación tuvo como objetivo “evaluar el papel mediador
del compromiso laboral en el impacto directo de la inteligencia emocional
en el desempeño laboral de los profesionales de la salud, la metodología
utilizada fue de campo, cuantitativa, descriptiva transversal en diferentes
hospitales españoles durante la segunda mitad del año 2021.
La muestra utilizada fue de 1549 profesionales sanitarios (62,1%
mujeres; edad media 36,51 años) aplicaron la Escala de Inteligencia
Emocional de Wong y Law, la Escala de Compromiso Laboral de Utrecht
y el Cuestionario de Desempeño Laboral Individual. Se obtuvo como
resultados: Evidenciaron que el deber con el trabajo tiene un impacto
mediador entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral,
llegándose a la conclusión que el autoconcepto más alto de inteligencia
emocional 19 en los trabajadores conlleva a un mayor grado de
compromiso, logrando así un mejor desempeño.
El estudio de Sánchez, M (2021) se enfocó en destacar a como la
inteligencia emocional está estrechamente relacionada también con el
desempeño laboral, haciendo que los y trabajadores tengan un alto de
compromiso a para realizar sus funciones. Este antecedente se relaciona
con estudio, ya que se aplicarán estrategias para fortalecer el desempeño
laboral a través de la inteligencia emocional, para que así el talento
humano de la Unidad de Radioterapia Gurve, tengan un alto grado de
compromiso para realizar bien sus funciones y tareas dentro del recinto
clínico.

Suarez, B (2023), realizó un estudio titulado: “Inteligencia

emocional: influencia en el desempeño laboral del talento humano,
una experiencia en Venezuela”, para optar al título de master en Talento

23
Humano de la Universidad de Carabobo. Valencia. Venezuela, La
investigación tuvo como propósito, reflexionar acerca de la inteligencia
emocional y su influencia en el desempeño laboral del talento humano:
una experiencia en Venezuela. Centra la atención en los ejes: a)
Inteligencia emocional. b) influencia en el desempeño laboral del talento
humano. Teóricamente el estudio estuvo enfocado por la Teoría de la
Inteligencia Emocional Goleman (2008), (2013) el aspecto metodológico,
se enmarca en un estudio de campo, con diseño no experimental, se
apoya en el enfoque cualitativo y en el paradigma postpositivista, de
naturaleza empírica, con profundidad descriptivo, porque describe e
interpreta parte de una realidad.
Este estudio asumió el método fenomenológico hermenéutico. Para
la recolección de la información se hizo uso de las siguientes técnicas:
observación, revisión documental. El instrumento empleado fue la
encuesta, con apoyo de la técnica del cuestionario abierto, aplicado a
doce (12) profesionales de organizaciones venezolanas.
Los hallazgos encontrados muestran que: a) la inteligencia
emocional es compleja e incide en todo el accionar del ser humano con
influencia positiva en el desempeño laboral del talento humano en las
organizaciones venezolanas, b) debe ser vista como una herramienta, un
factor particular e individual, c) aplicada de manera efectiva, sirve de
aporte a los esquemas de dirección, gestión del conocimiento y talento
humano, que invita a la reflexión organizacional.
El estudio de Suarez, B (2023), muestra la importancia de la
gestión del talento humano, así como los esquemas de dirección de
personal han evolucionado vertiginosamente enfrentando desafíos diarios,
retos, incertidumbres, un entorno dinámico, global, disruptivo y
competitivo. Ahora bien, en este mundo complejo, globalizado y
competitivo es de gran importancia que las organizaciones estén en la
constante búsqueda de nuevas, herramientas, tendencias, enfoques,
paradigmas y modas gerenciales que les permitan adaptarse a las nuevas
realidades y desafíos del contexto donde operan.

24
 Esta investigación guarda relación con este estudio, ya que
destaca la importancia que las organizaciones estén atentas a enfoques
como la inteligencia emocional, pues a través de ella, se pueden planificar
y formular estrategias aplicadas al talento humano, que contribuya con los
propósitos organizacionales con el fin de alcanzar la efectividad y la
eficiencia organizacional en un menor tiempo. Con el aporte y la
contribución del talento humano/fuerza laboral activa, por ser estos,
quienes ejecutan todos los procesos administrativos y las funciones
relativas al cargo que desempeñan. Brevemente, es a través de los
aportes de los colaboradores que las organizaciones alcanzan la
verdadera ventaja competitiva centrada en lo humano.

Bases Teóricas

El basamento teórico de una investigación permite organizar

las teorías, conceptos, definiciones y proposiciones relacionadas entre sí,
que se presentan en un punto de vista sistemático de fenómenos
especificando las relaciones entre variables, con el objeto de explicar y
predecir los fenómenos. En ese sentido, Hernández, Fernández y
Baptista, (2006), señalan que su función más importante es "sustentar
teóricamente el estudio, etapa que algunos autores llaman elaborar el
marco teórico. Ello implica analizar y exponer aquellas teorías, enfoques
teóricos, investigaciones y antecedentes en general que se consideren
válidos para el correcto encuadre del estudio." (p.32).
De allí, que su racionalidad, consistencia y estructura lógica
permitan analizar los hechos conocidos y orientar la búsqueda de
otros datos relevantes para la investigación propuesta. A continuación,
se presentan los fundamentos teóricos que respaldan el estudio, los
cuales servirán de base para el desarrollo de esta investigación.

25
 Teoría de la Inteligencia Emocional de Goleman

Por su parte, Goleman (1995), define Inteligencia Emocional

como "la capacidad para reconocer sentimientos en sí mismo y en
otros, siendo hábil para gerenciar, el trabajar con otros, plantea que es
“un sentimiento que afecta a los propios pensamientos, estados
psicológicos, estados biológicos y voluntad de acción.”(p.30).Por otra
parte Weisinger (1998), plantean que la Inteligencia Emocional:
Se refiere al manejo inteligente de las emociones, es decir,
hacer que las mismas trabajen en pro del bienestar de cada
persona, haciendo uso de ellas para guiar de una forma factible
el comportamiento individual y de esa manera mejorar los
resultados en factores importantes de la vida.(p.26).

Lo anteriormente expresado se puede decir que la inteligencia

emocional, es la capacidad de reconocer los sentimientos propios y
ajenos, de poder auto motivarse para mejorar positivamente las
emociones internas y las relaciones con los demás. Para Goleman (1995),
la Inteligencia Emocional está fundamentada en cinco (5) aptitudes
básicas, divididas en personales y sociales, entendiendo por aptitud una
característica de la personalidad o conjunto de hábitos que llevan a
un desempeño superior o más efectivo.
Estas cinco aptitudes son: autoconocimiento, autorregulación,
motivación, empatía, habilidades sociales. Divididas las tres primeras en
aptitudes personales y las dos últimas en aptitudes sociales.
Entendiéndose por aptitudes personales aquellas que determinan el
dominio de uno mismo y por aptitudes sociales las que determinan el
manejo de las relaciones con otras personas y con la sociedad en
general.
Evidentemente pues, estas capacidades pueden permitir tomar
conciencia de las emociones, comprender los sentimientos de los demás,
tolerar las presiones y frustraciones laborales, acentúan las capacidades
de trabajar en equipo y adoptar una actitud empática y social, que brinda
mayores posibilidades de desarrollo y crecimiento personal. De igual
modo, el referido autor, señala que la inteligencia emocional es poseedora

26
de ciertas características que se pueden distinguir en: capacidad de
motivarse, de perseverar en el empeño a pesar de las posibles
frustraciones, controlar los impulsos, diferir las gratificaciones, regular los
propios estados de ánimo, evitar que la angustia interfiera con las
facultades racionales y la capacidad de empatizar y confiar en los demás;
se puede agregar, que estas características pueden ser fomentadas y
fortalecidas en todos los humanos.

Definición de Inteligencia Emocional

Se puede entender como inteligencia emocional la capacidad

de sentir, entender, y aplicar la agudeza de las emociones en el ser
humano. Por otra parte, Cooper y Sawaf (2004), definen la
Inteligencia Emocional como "la capacidad de sentir, entender y aplicar
eficazmente el poder y la agudeza de las emociones, como fuente de
energía humana, información, conexión, e influencia.”(p.26). Esto
quiere decir, que abarca un paradigma de elementos los cuales se
conjugan, la inteligencia además de ser una capacidad cerebral es un
conjunto de funciones a través del cual se hace producir un nivel exitoso.
Goleman en su libro “La Práctica de la Inteligencia Emocional”,
desarrollo el Modelo de Competencias Emocionales aplicable en el ámbito
laboral e institucional que requieren desarrollar los gerentes que quieren
convertirse en verdaderos líderes, las cuales le facilitan el manejo de las
emociones:
Concepto de Inteligencia Emocional, se describen las Aptitudes
Personales:
Claridad emocional: se refiere a la comprensión de los estados
emocionales que las personas alcanzan.
Reparación de las emociones: se refiere a la creencia de la
persona en su capacidad para interrumpir y regular los estados
emocionales negativos y prolongar los positivos.

27
 Autoconocimiento: Saber qué se siente en cada momento y
utilizar esas preferencias para orientar la toma de decisiones. Dentro
del autoconocimiento se encuentran tres (3) sus aptitudes: conciencia
emocional, autoevaluación precisa y confianza en uno mismo.
Autorregulación: manejar las emociones de modo que faciliten las
tareas entre manos, en vez de estorbarla. Dentro de la
autorregulación existen cinco (5) sus aptitudes: autocontrol,
confiabilidad, escrupulosidad, adaptabilidad e innovación.
Motivación: utilizar las preferencias más profundas para orientarse
y avanzar hacia los objetivos. Dentro de la motivación existen cuatro (4)
sus aptitudes: afán de triunfo, compromiso, iniciativa y optimismo. De igual
manera, las Aptitudes Sociales las cuales determinan el modo de
relacionarse con los demás y se dividen en aptitudes generales y sus
aptitudes:
Empatía: percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las
cosas desde su perspectiva. Goleman (2005), plantea cinco (5) sus
aptitudes: comprender a los demás, ayudar a los demás a desarrollarse,
orientación hacia el servicio, aprovechar la diversidad y conciencia
política.
Habilidades sociales: manejar bien las emociones en una relación
e interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales. Dentro
de las habilidades sociales existen ocho (8) sus aptitudes: influencia,
comunicación, manejo de conflictos, liderazgo, catalizador de cambio,
establecer vínculos, colaboración y cooperación, habilidades de equipo.
Las emociones
Se activan con frecuencia por algunas impresiones guardadas
en nuestra memoria, lo que puede desencadenar determinados estados
fisiológicos en el cuerpo. Entre las emociones más frecuentes, también
conocidas como emociones primarias, que se consideran, están
presentes en todos los individuos, estas son:
• Ira: enojo, furia, hostilidad, irritabilidad, violencia y odio. Esta
emoción desencadena respuestas fisiológicas como que la

28
 frecuencia cardíaca aumenta, igual que los niveles de adrenalina
en el cuerpo lo que facilita las conductas violentas como golpear a
otra persona.
• Miedo: inquietud, temor, preocupación, ansiedad, remordimiento,
pánico. En cuanto a las respuestas fisiológicas ocurre una
redistribución de la sangre, el flujo aumenta hacia las piernas para
facilitar la huida; los sentidos están en alerta, fijándose la atención
en el estímulo.
• Tristeza: autocompasión, melancolía, pena, nostalgia y
aflicción. El cuerpo entra en un estado de descenso de la energía
que le permite adaptarse a la situación o estimulo relacionado con
la emoción.
• Felicidad: diversión, alivio, dicha, satisfacción, alegría, disfrute y
entretenimiento. En el cuerpo aumenta la actividad cerebral. El
individuo se siente confiado de poder enfrentar cualquier
situación con optimismo.
• Amor: adoración, afinidad, devoción, dedicación y aceptación.
Cuando se presenta esta emoción el sistema nervioso central
libera neurotransmisores que colocan al individuo en estado de
calma y satisfacción, que lo hace accesible.
• Sorpresa: shock, maravilla y asombro. La expresión facial más
notada es arquear las cejas lo que amplia notablemente el
campo visual, lo que indirectamente mantiene al individuo más al
tanto de lo que ocurre.
La clasificación anteriormente plasmada, resalta las distintas
emociones que tiene el ser humano, ya que el contexto de la inteligencia
emocional y el desempeño laboral en la Unidad de Radioterapia Gurve,
las emociones juegan un papel crucial. La inteligencia emocional se
refiere a la capacidad de reconocer, comprender y gestionar, donde en la
Unidad de Radioterapia Gurve, el personal trabaja con pacientes que
enfrentan situaciones difíciles y emocionalmente desafiantes, la
inteligencia emocional es especialmente relevante.

29
 La capacidad de reconocer y comprender las emociones propias y
de los demás permite a los profesionales de la radioterapia brindar un
apoyo emocional adecuado a los pacientes y a sus familias. Esto
contribuye a crear un ambiente de trabajo positivo y empático, lo cual
puede tener un impacto significativo.
Por su parte Castillo, (2018), destaca que las emociones “es una
tendencia a actuar, es lo que hace que una persona actué, se acerque o
se aleje de una determinada circunstancia” (p.35)
Competencias Emocionales en el talento Humano. Una
competencia emocional es una capacidad adquirida basada en la
inteligencia emocional que da lugar a un desempeño laboral
sobresaliente. La inteligencia emocional determina la capacidad de
que disponen las personas para aprender las habilidades prácticas
basada en las cinco capacidades emocionales: la conciencia de uno
mismo, la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de
relacionarse. Las competencias emocionales por su parte, muestran hasta
qué punto se han sabido trasladar éste potencial emocional al mundo
laboral.
Gabel (2005), afirma que es importante tener en cuenta que el hecho
de poseer una elevada inteligencia emocional no garantiza que las
personas hayan aprendido las competencias emocionales que importan y
se requieren en el mundo laboral sino tan solo que están dotadas de
un excelente potencial para desarrollarlas. Lo antes expresado por el
autor, se constata que las competencias emocionales juegan un papel
fundamental en el talento humano de la Unidad de Radioterapia Gurve.
Estas competencias se refieren a la capacidad de reconocer, comprender
y gestionar las emociones propias y de los demás de manera efectiva.

Inteligencia Emocional Influencia en el Desempeño del Talento

Humano

30
 En atención con, la influencia de la inteligencia emocional en el
desempeño laboral del talento humano, luego de la revisión del estado del
arte se ubican las siguientes consideraciones: a) La inteligencia
emocional es clave para el desempeño laboral del talento humano, pues
dirige todo el accionar del ser humano y todos los roles que desempeña
en el mundo de vida. b) La influencia se observa a partir de las emociones
y motivaciones pues a través de estas: focaliza, vincula y proyecta los
propósitos de vida (tanto personal como organizacional), de esta manera,
vincula los objetivos individuales con los objetivos empresariales lo que
permitirá contribuir con la efectividad y la eficiencia empresarial. c) La
inteligencia emocional influencia al personal porque su espectro es
complejo y amplio, extendida hacia la satisfacción de las personas; a su
vez, impulsa la gestión del cambio, así como la identificación y el
compromiso con la organización donde prestan servicio.
A este propósito, Danvila y Sastre (2010), señalan que la presencia
de la inteligencia emocional en los individuos tiene un alto impacto en sus
logros, tanto personales como profesionales. d) La inteligencia emocional
con el devenir de los tiempos ha alcanzado efectos positivos en el
desempeño laboral del talento humano, porque se ha convertido en una
herramienta a tener presente en los esquemas de dirección de personal,
la cual, con la debida atención contribuye a que la organización alcance la
efectividad organizacional.
e) Impacta en el desempeño laboral del personal, porque es
autogestionada de manera particular; es decir, cada individuo va a su
ritmo y decide el momento de su accionar. Para concluir, la inteligencia
emocional tiene influjo positivo en el desempeño laboral del talento
humano, debido a que está orientada a lo interno del ser humano y a lo
externo, contribuyendo de una u otra manera a la optimización de las
gestiones operativas y administrativas en el ámbito organizacional. En fin,
el manejo efectivo de la inteligencia emocional, permite a los individuos
controlar sus emociones, canalizar su energía y actuar en función a

31
realidades y necesidades en el ámbito donde desempeñan las funciones
por las cuales fueron contratados.

Teoría del Desempeño Laboral

Según Cubillos, Velásquez y Reyes (2014), sostienen:

Los determinantes en el desempeño laboral son habilidad y
motivación. Según esta premisa, se reconoce que el
desempeño laboral está ajustado por elementos que se
perfeccionan entre sí, y la compañía debe fijarse en la
habilidad en el momento de efectuar la elección del
trabajador, del mismo modo se requiere evaluar de manera
periódica el desempeño laboral de los empleados para
conservar el equilibrio entre habilidades y motivación (p. 72).

De acuerdo a los aportes brindados , se resalta que en la

importancia del desempeño laboral se debe integrar al personal mediante
capacitaciones a su vez esté presente un sentimiento de pertenencia con
la organización. Otro aspecto importante del desempeño laboral es la
evaluación de este, para ello es importante valorar el conocimiento, el
nivel de compromiso, la conducta y el rendimiento del trabajador en la
organización como es el talento humano que hacen vida en la Unidad de
Radioterapia Gurve del Estado Miranda.

Definición de Desempeño Laboral

Para iniciar el punto, presentamos la acepción de Varela (2010),

quien afirma que: “el desempeño hace referencia a la ejecución voluntaria
de conductas relevantes para alcanzar las metas de la organización”.
(p.24). Es decir, son los aportes conductuales del individuo al logro de los
propósitos u objetivos empresariales. Por otra parte, el desempeño se da
en función de las destrezas, habilidades, talentos, cualificación,
experiencia y motivaciones presentes en cada uno de los colaboradores.
Así mismo, las organizaciones para poder tener una visión global
del comportamiento y funcionamiento operativo-administrativo de la

32
misma, deben implementar acciones pertinentes a la práctica de
desempeño; a través de ella se monitorea y valora el desempeño laboral,
tanto individual, como grupal, de todo el personal adscrito a su estructura
organizacional.
Es por ello, que cada organización implementa diferentes criterios
relativos a qué valorar en el desempeño de sus colaboradores. En
particular, medir o valorar las acciones de una organización resulta
imprescindible para detectar problemas de efectividad, eficiencia, la cual
tiene repercusión en la productividad organizacional. Así pues, en este
punto es que el desempeño laboral cobra especial relevancia. Por otro
lado, son muchos los aspectos que influyen en la consecución de los
objetivos de una empresa y en su productividad, uno de los más
importantes tiene que ver cómo actúan y trabajan sus empleados. Como
se ha dicho antes, acá es donde el desempeño laboral cobra vital
importancia.
Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en
que los gerentes o coordinadores de una organización logran sus
funciones, tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado,
con base a los resultados alcanzados. Haddad (2013), define el:
“Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado
por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado. En tal sentido,
este desempeño está conformado por actividades
tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden
deducir.” (p.45).

Por otra parte, Chiavenato (2007), expone que el desempeño es

“eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la
cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con
una gran labor y satisfacción laboral.” (p.236). Lo anteriormente
expresado por los autores se puede decir que el desempeño de las
personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados,
por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder
medir y observar la acción.

33
 El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad
de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo
en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando
dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.
De acuerdo a la cita anterior, el desempeño laboral todo sistema social
puede verse en términos de grupos de personas ocupadas en el
intercambio de sus recursos con ciertas expectativas.
Esos recursos se intercambian constantemente y, sin duda no se
limitan a recursos materiales, sino que abarcan también ideas,
sentimientos, habilidades y valores, Además, en este intercambio de
recursos dentro de los sistemas sociales se establecen contratos
psicológicos entre las personas y el sistema, las personas y los
grupos, así como entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el
sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que se ofrece y lo que se
recibe a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o
disminuye el sentimiento de reciprocidad.

Teoría de la Finalidad o de las Metas

Este medio fue dado por Locke (2013) emitiendo que “determina un
rol de motivación que tiene relación con las intenciones de los
trabajadores en el momento de aplicar sus habilidades o tareas” (p.32).
Como es de observarse, los trabajadores buscan una meta a través de
acciones que incluyen un nivel de esfuerzo que determina el desempeño.
El objetivo es todo lo que una persona quiere. El objetivo es centrarse en
la motivación para impulsar la acción o el rendimiento. Según esta teoría,
las metas llevan a una persona a desempeñarse de cierta manera para
lograr sus metas, aplicando un nivel de competencia.

Factores del Desempeño Laboral

34
 Toala, Osejos y Quiñones (2017), enfatizan que el desempeño se
rige por factores que cada institución mide, ya que determinan el éxito
propuesto. Si los trabajadores se sienten valorados por sus líderes,
estarán más comprometidos con los objetivos de la organización. Por lo
tanto, las relaciones empáticas con los empleados y la toma de decisiones
deben continuar. El desempeño de este trabajador debe ser monitoreado
en busca de tendencias.
Entonces, la aplicación precisa necesita análisis teórico y
validación. Reconocer el medio incluido investigando su perfil y
características. Estas técnicas combinan grupos de interés y conocimiento
personal para medir el desempeño. La conclusión ayuda a examinar y
mejorar el rendimiento. Las evaluaciones muestran las fallas de los
trabajadores. Estos exámenes brindan nuevas oportunidades para los
empleados dentro de la empresa, como promociones, reconocimiento de
habilidades y más.

Evaluación del Desempeño Laboral

Para el autor Chiavenato (2013), menciona que es la percepción

que se tiene respecto al desempeño que tiene una persona en su área
laboral y el potencial que tiene. La evaluación se considera como aquel
proceso que ayuda a la estimular el valor y las cualidades que tienen los
individuos.
En la misma dirección, Salgado (2010: p.177), considera que un
estándar es “una regla para evaluar o medir cosas”. Por lo tanto, son un
conjunto de criterios que se imponen externamente a las funciones de un
individuo, trabajador o empleado que va a ser evaluado y definido sobre la
base de criterios organizacionales. Hay que destacar, que los factores /
estándares de desempeño deben ser iguales para todos los
colaboradores que cumplan con las funciones de un mismo cargo en un
período de tiempo. Para los efectos de este estudio, a continuación, se

35
presenta el cuadro 1, en donde se observan cada uno de los factores de
desempeño que fueron considerados para la investigación.

Cuadro 1. Factores de Desempeño

Fuente: Salgado (2010)

Los factores antes descritos, permiten medir el impacto que tienen

los mismos en el desempeño laboral de los profesionales en las
organizaciones. Estos factores, servirán la referencia para elaborar los
ítems del instrumento aplicado.

Dimensiones del Desempeño Laboral

36
 Chiavenato (2013) enfatiza que el desempeño laboral se vincula en
varias dimensiones como:
Dimensión Competencia profesional. Es un proceso donde se
hace uso de las habilidades juicios, conocimiento de la profesión. La
persona que es profesional de enfermería debe tener un rendimiento en
sus labores donde integres habilidades, conocimientos, juicios, para
ofrecer una protección de calidez y calidad.
Según la competencia profesional se menciona que es todo medio
donde la persona hace uso concreto de sus habilidades para dejar la
mejor percepción frente a los demás o al grupo que busca impresionar
como satisfacer, en este caso un ejemplo podría ser los clientes ya que
son ellos quienes van en busca de un servicio que tiene que ser cumplido,
por ende, la competencia de cada persona es esencial ya que a través de
ella muestra su desempeño manifestando sus juicios, habilidades,
conocimientos para brindar cuidado y compresión hacia los demás.
Dimensión de Motivación Profesional La motivación siempre ha
formado parte de nuestra vida ya sea en el ámbito familiar o laboral en la
que nuestras actividades están orientadas a objetivos que se tienen que
cumplir. Los profesionales de enfermería se enfrentan día a día con
situaciones o circunstancias que puedan afectar de manera directa a su
persona.
Así como no es una acción normal enfrentar un dolor ajeno y ser
fuerte al afrontar una muerte, dichas emociones que demuestran tristeza o
al veces alegrías son aquellas que conforman el campo profesional de
enfermería afectan en menor o mayor grado su motivación, la cual tiene
un rol básico en el campo laboral, debido a que gran parte de las
enfermeras hallan en sus áreas de labor un componente de superación
personal, debiéndose en gran medida a la eficiencia de los medios de
motivación.
Lo antes expresado se puede decir, que las distintas dimensiones
laborales, como la gestión del talento humano, la comunicación efectiva,
la capacitación y el desarrollo profesional, y la salud y el bienestar, son de

37
gran importancia en el talento humano de la Unidad de Radioterapia
Gurve, debido que estas dimensiones se encargan de atraer, desarrollar,
gestionar, retener y motivar a los colaboradores de dicha unidad de
radioterapia.

Estrategias

Chivenato (2013), enfatiza que una estrategia es la manera de

describir el cómo va a hacer las cosas. Es menos específica que un plan
de acción (que le dice quién, qué y cuándo); en lugar de eso, trata de
contestar, de manera general, a la pregunta “¿Cómo llegaremos ahí
desde aquí?” (¿Queremos ir en tren, volar o caminar?)
Además este auto sintetiza que una buena estrategia tomará en
cuenta las barreras y recursos que existen (gente, dinero, poder,
materiales, entre otros.). También estará considerando la visión general,
misión y objetivos de la iniciativa. A menudo, una iniciativa utilizará
muchas estrategias distintas proporcionando información, incrementando
el apoyo, removiendo barreras, previendo recursos, entre otros para
conseguir sus metas.
Los objetivos delimitan las metas de una iniciativa el éxito que le
gustaría mostrar al conseguir la visión y la misión. En contraste, las
estrategias sugieren la trayectoria a seguir (y cómo moverse) en el camino
al éxito. Esto es, las estrategias le ayudan a determinar cómo va a realizar
la visión y objetivos a través del difícil mundo de la acción.

Bases Legales

Jurídicamente, en Venezuela, la gestión del talento humano y su

desempeño laboral están influenciados por diversas leyes y regulaciones
que buscan optimizar las dinámicas organizacionales y retener personal
calificado. Un aspecto crucial en este contexto es la inteligencia
emocional, que se ha reconocido como una estrategia clave para
fortalecer el desempeño laboral. Una de las leyes más relevantes es

38
la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT), (2015) que establece los derechos y deberes tanto de
empleadores como de trabajadores, incluyendo aspectos relacionados
con la seguridad, higiene y condiciones laborales.
Ahora bien, la inteligencia emocional juega un papel crucial en el
desempeño laboral, especialmente en entornos de alta presión como
la Unidad de Radioterapia Gurve del Estado Miranda, donde la capacidad
de manejar emociones propias y ajenas puede influir significativamente en
la calidad del servicio y en el bienestar del equipo de trabajo.
De igual forma también este estudio se apoya, con el Manual de
Procesos de Gestión de Recursos Humano, ya que la misma puede
servir de base para desarrollar programas de formación y capacitación
que incluyan la inteligencia emocional como una competencia clave para
mejorar la comunicación, la toma de decisiones y la resolución de
conflictos en el lugar de trabajo. Esto, a su vez, puede fortalecer el
desempeño laboral al fomentar un clima de colaboración y entendimiento
mutuo, ya que en el ámbito de la Unidad de Radioterapia Gurve, el
manejo de situaciones estresantes y la empatía son fundamentales, la
inteligencia emocional puede ser una herramienta valiosa para los
profesionales de la salud.

Operacionalización de las Variables

Hernández, Fernández y Baptista (2012), destaca que una variable

es un aspecto que se debe estudiar en una investigación que cambia de
acuerdo a las interrogantes y objetivos, previstos en la investigación”. (p.9)
A esta definición también se le suele denominar constitutiva, y da cuenta
de la realidad a la que remiten las variables analizadas. (Ver cuadro N° 2)

39
40
Cuadro 2. Operacionalización de las Variables de estudio
Objetivo Específicos Variables Definición Conceptual Definición Dimensiones Indicadores Ítems
Operacional
La gestión de las Inteligencia Capacidad para reconocer La inteligencia Diagnóstico y
emociones que realizan el emocional sentimientos en sí mismo y en emocional es rasgos caracterización del Autoconocimiento
talento humano de la Unidad otros, siendo hábil para gerenciar característicos de las talento humano Empatía
el trabajar con otros, “un personas que identifican Relaciones Habilidades
de Radioterapia Gurve.
sentimiento que afecta a los su condición, en un caso Interpersonales sociales
propios pensamientos, estados particular. Autorregulación
psicológicos, estados biológicos y Cedeño, (2024) Motivación
voluntad de acción. Goleman
(1995.p.45) Relaciones Empatía
Sociales Habilidades
sociales
Liderazgo
El desempeño laboral del Desempeño Los determinantes en el Es la conducta que el Determinar el
talento humano de la Unidad laboral desempeño laboral son habilidad empleado manifiesta en desempeño laboral:
de Radioterapia Gurve y motivación. Cubillos, Velásquez una organización para *Habilidades y
y Reyes (2014) demostrar sus capacidades Motivación
conocimientos y lograr Comunicación
sus objetivos personales *Desarrollo Conocimiento del
y laborales. profesional trabajo
Cedeño, (2024) *Comportamiento Trabajo en equipo

Las estrategias a utilizar en Estrategias para el

el modelo de gestión de diseño del modelo de
inteligencia emocional para gestión de IE y
desempeño laboral
ser aplicadas en el
desempeño laboral del
talento humano de la Unidad Elaboración del
de Radioterapia Gurve modelo de gestión de
IE y desempeño

41
 Modelo de gestión laboral
enfocada a la inteligencia
emocional como estrategia
para el fortalecimiento del
desempeño laboral dirigido
al talento humano de la
Unidad de Radioterapia
Gurve

Fuente: Cedeño (2024)

42
 CAPÍTULO III

COMPONENTE METODOLÓGICO

A continuación, se presenta el marco metodológico que respalda el

estudio, los cuales sirvieran de base para el desarrollo de esta
investigación. Arias (2006), lo define como “un conjunto de conceptos y
proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado,
dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado”. (p.24).

EPISTESMIOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Arias (2006) considera que “al hablar de epistemología, es

inevitable la toma de una postura previa, debido a las múltiples
divergencias y diversidades en torno a muchos de los términos y
conceptos implícitos, desde el mismo momento en que se inicia el tema”
(p. 2). Como es de observarse, esto va a depender que dentro de este
estudio, se planteen siempre referenciar las perspectivas, sin exclusiones
significativas, donde el discurso se ubique en cierta postura para su
evaluación.
Ahora bien dentro de esta investigación se enfocará
epistemológicamente bajo positivismo que según Hernández y otros
(2014), para el positivismo para los autores citados señalan que el
positivismo “admite la existencia de la realidad, esta “realidad objetiva es
susceptible de conocerse” (p. 6) de ella se entiende que existe una
“realidad externa y autónoma del investigador”, es decir una realidad que
no depende de conciencia alguna. Entonces, el conocimiento sería capaz
de captar y reflejar la realidad objetiva, requiriéndose para ello
comprender o tener la mayor cantidad de información.
Los mismos autores también sostienen que el positivismo admite la
existencia de la subjetividad del investigador, el cual no sería obstáculo
para lograr el conocimiento de la realidad objetiva; si en caso nuestras

43
creencias fueran distintas de la realidad, debemos modificar y adecuar
dichas creencias a la realidad, puesto ella “no cambia, sino que es la
misma; lo que se ajusta es el conjunto de creencias o hipótesis del
investigador y, en consecuencia, la teoría.” (2014 p. 6) De esto se
entiende que el elemento activo y dinámico para generar conocimiento es
el objeto o todo aquello que esta fuera de la conciencia.
Además este estudio tendrá un enfoque cuantitativo, el cual se basa en
una idea de realidad y de conocimiento proveniente del positivismo
filosófico, atribuyendo al empirismo lógico; enfocándose en mirada más
abierta y flexible sobre el conocimiento, pues para estos últimos, bajo un
conocimiento dialéctica-empírico entre el conocedor y el objeto conocido.”
(Hernández et al, 2014, p.3) esto hace entender para que el conocimiento
se genere es necesario los aspectos subjetivos y objetivos, pero la
intervención de la subjetividad no elimina la posibilidad de alcanzar la
objetividad del conocimiento, objetividad que no es vista como la ve el
positivismo, sino como un “estándar” a alcanzar¸ el estándar se entiende
como un modelo o norma a alcanzar el cual fue validado por una
comunidad de científicos.
Como es de observarse, el enfoque dialectico-empírico es un modelo
de investigación científica, que se basa en la experimentación y la lógica
empírica que, junto a la observación de fenómenos y su análisis
estadístico, es el más usado en el campo de las ciencias sociales y en
las ciencias naturales que se fundamenta dentro la investigación de corte
cuantitativa.
En el ámbito cuantitativo, ya que se aplicará un instrumento,
donde se buscará profundizar sobre las estrategias de inteligencia
emocional desarrolladas por el talento humano de la Unidad
Radioterapia Gurve en su desempeño laboral, para Sarduy (2011), afirma
que la investigación cuantitativa:
Son estudios que exponen sólo clasificaciones de datos y
descripciones de la realidad social. El producto de una
investigación de corte cuantitativo será un informe en el
que se muestre una serie de datos clasificados, sin
ningún tipo de información adicional que le dé una

44
 explicación, más allá de la que en sí mismos conllevan. La
investigación cuantitativa se dedica a recoger, procesar y
analizar datos cuantitativos o numéricos sobre variables
previamente determinadas y estudia la asociación o
relación entre las variables que han sido cuantificadas, lo
que ayuda aún más en la interpretación de los resultados (p.
41)

Evidentemente pues, este enfoque se concibe como producto del

conocimiento científico a los patrones de regularidad de un objeto o
evento; es decir las repetidas observaciones que se realizan de los
objetos de estudio. De esta manera, la diversidad o multiplicidad de
fenómenos del mundo puede ser reducida a patrones de regularidad
basados en frecuencias de ocurrencia. El supuesto básico de este
enfoque es que el mismo permite generar inferencias probabilísticas
sobre sus comportamientos futuros.
Como consecuencia tanto las vías de acceso al conocimiento como
los mecanismos para su producción y validación primordialmente son los
sentidos y sus prolongaciones (instrumentos de observación y medición),
por tanto las encuestas, guías de observación son algunos de los
instrumentos utilizados por este enfoque. Por tanto, es el método
Inductivo, el cual permite observar los fenómenos, verificar sus frecuencia
e inferir a partir de la regularidades cómo se comportan los objetos.
Elementos como la medición, son los tratamientos estadísticos, la
instrumentación refinada, los gráficos y diagramas estadísticos.

Línea de Investigación

Las líneas de investigación de este estudio, están orientadas a los

objetivos y competencias estratégicas de formación del Programa de
Post-Grado Gestión de Talento Humano en las Organizaciones (GTHO)
de la Universidad Nacional Experimental de La Gran Caracas (UNEXCA),
la cual constituyen un elemento de organización, planificación y
desarrollo de investigación, vinculado con la acción investigativa de los
profesores y estudiantes de Trabajo de Grado de la UNEXCA.

45
 Tipo de la Investigación

El tipo de investigación se refiere al nivel de profundidad con que

se abordara un fenómeno que se desea estudiar, es decir el alcance que
la investigación tendrá. En relación a esto Hernández (2006) menciona
que “del tipo de estudio depende la estrategia de la investigación.”
(p.24). La metodología con la cual se desarrollan la investigaciones, el
diseño, los datos que se recolectan y otros componentes, difieren
dependiendo del tipo de investigación.
En esta investigación, se utilizará un nivel descriptivo de corte
transversal. porque para su elaboración será necesario realizar
explicaciones referentes a las características del fenómeno estudiado
y, de esta manera, determinar su comportamiento y las acciones que
deben ejecutarse para realizar las comparaciones que se derivaron
de la investigación. Según Hurtado (2015), la investigación descriptiva
transversal:
Consiste en la caracterización de un hecho para establecer
su estructura. Tiene como objetivo conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes
mediante la descripción exacta de las actividades,
objetivos, procesos y personas. Interpreta la realidad de los
hechos, es decir, condiciones o conexiones existente,
prácticas que prevalecen, opiniones, puntos de vista que
se sostienen, procesos, efectos o tendencias a desarrollar
(p. 83).

Diseño de la Investigación

La presente investigación tendrá un diseño no experimental.

Estos estudios, según Hernández (2006) son aquellos que “se realizan
sin la manipulación deliberada de las variables y en los que solo se
observa los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos.”
(p. 65) En este sentido, el estudio se apoyará en la modalidad de
investigación de campo, de acuerdo al Manual de Trabajo de Grado de

46
Especialización y Maestría y Tesis Doctorales de la UPEL (2016), puede
definirse de la siguiente manera:
Se entiende por investigación de campo, al análisis de
problemas en la realidad, con el propósito bien sea de
describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y
factores constituyentes, explicar sus causas y efectos,
predecir su concurrencia, haciendo uso de los métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o
enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los
datos de interés son recogidos en forma directa de la
realidad; en éste sentido se trata de investigar a partir de
datos originales o primarios. (p.18)

Lo anteriormente expresado se puede decir, el diseño de campo

permitirá el conocimiento in situ del problema por parte de la investigadora
conociendo así los datos de cerca del talento humano de la Unidad de
Radioterapia Gurve, del Estado Miranda.

Población y Muestra

Dentro de una investigación es importante establecer cuál es la

población, ya que constituye el conjunto de unidades de las cuales se
desea obtener información. Según Tamayo y Tamayo (2010), afirma que
la población se conceptualiza como "la totalidad del fenómeno a
estudiar, grupo de entidades, personas o elementos cuya situación
se está investigando". (p.111). Por lo antes expuesto, se considera
una población general estará integrada por: 6 técnicos radioterapeutas, 2
pasantes radioterapeutas, 8 médicos adjuntos, 4 enfermeras, 4 físicos
médicos, 2 personas de mantenimiento y 9 administrativos, un total de 35
talento humano.
En atención a lo expuesto por Hernández (2010), la muestra es un
subgrupo de la población del cual se recolectan los datos y debe ser
representativo de ésta. Por esta razón, muestrear es tomar una porción o
parte de la población como representación de esa población. Ya que se
trabajará con el 85% de la población que son las 30 personas
anteriormente mencionados. Desde un punto de vista matemático, se dice

47
que una muestra es aquella en la cual cada posible combinación de “n”
elementos de la población tiene la misma probabilidad de ser
seleccionada.
Para la selección de la muestra se considerará para la recolección
de los datos e información, ya que se usará el muestreo probabilístico o
aleatorio: Según Namakforoosh (2010) el muestreo probabilístico o
aleatorio “es un muestreo en el cual todos los elementos de la población
tienen posibilidad de ser seleccionados”. (p.45).
El Muestreo Probabilístico a utilizar en esta investigación (tanto al
personal administrativo, médico-facultativo, enfermeras, técnicos),se
denominan: muestreo simple al azar y muestreo estratificado. Acorde a
Rojas (2011), destaca que el muestreo simple al azar se identifica si la
población es homogénea, la muestra se elige al azar, bajo el principio de
que todas las unidades deberán tener la misma posibilidad de ser
escogidas, mediante una estrategia que evite la influencia de las
preferencias y deseos del investigador.
Lo antes expuesto se puede decir, el muestreo al azar simple,
definido como un “procedimiento en el cual todos los elementos tienen la
misma probabilidad de ser seleccionados. En el caso de la
investigación y para poder cumplir con el objetivo de la misma, se toma
como referencia al talento humano de la Unidad de Radioterapia Gurve
del Estado Miranda, siendo esto un total de treinta (30) personas. En la
muestra, se afianza en el principio de que las partes representan el todo y
por ende representa a las características que definen la población de la
cual será estudiada y seleccionada, lo cual indica que es representativa.
Hernández, Fernández y Baptista (2010) la definen como “…un
subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus
características al que llamamos población” (p. 207).

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

48
 Con el fin de permitir una recolección de información necesaria
para la consecución de los objetivos planteados, se procederá a la
descripción de las técnicas e instrumentos de recolección de datos que se
utilizarán en la preparación, organización y ejecución de la investigación,
para los cuales, se manipularán diversas técnicas de recolección de datos.
Según Palella y Martins (2010), expresan que:

La recolección de datos consiste directamente de la

realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o
controlar variables. Estudia los fenómenos sociales en su
ambiente natural. El investigador no manipula variables
debido a que esto hace perder el ambiente de naturalidad
en el cual se manifiesta y desenvuelve el hecho. (p. 88).

En cuanto a la técnica de indagación se utilizará la encuesta para

las variables. Según Hernández (2006) afirma que “la encuesta es un
formulario impreso, luego de su puesta en práctica da resultados objetivos
y reales, para ello, en su utilización debe tener requerimientos
metodológicos.”(p.45). Como es observarse, la encuesta es el método
que se utiliza para obtener información de un sub conjunto de población,
acerca de sí mismo o un tema en especial. La investigación a cómo será
de tipo descriptiva de campo no experimental; la misma se realizará en
la Unidad Radioterapia Gurve del Estado Miranda.
Asimismo también, se utilizará como técnica para el desarrollo de
este estudio será la observación directa según Martínez (2006) la
conceptualiza como: “consiste en observar directamente en las
actividades que se está investigando. (p.12). Es evidente entonces, que
la observación más que una técnica sistematizada se trata de una actitud
que está presente a lo largo de todo el proceso de investigación, consiste
simplemente, en no dejar escapar detalles, aunque puedan parecer
insignificante, que pueden aparecer en cualquier momento, ya sea en
talleres, contactos informarles, conviene tomar algunas notas sencillas
relativas al lugar, las personas, los hechos y las circunstancias
observadas.

49
 Un instrumento de recolección de datos es cualquier recurso del
cual se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de
ellos información. Se concreta en una serie de ítems que no son otra
cosa que los indicadores que permiten medir a las variables, pero que
asumen ahora la forma de preguntas, puntos a observar, elementos para
registrar; entre otros detalles de interés para el investigador.
El instrumento de recolección de información que se utilizará en
esta investigación es el Cuestionario que, constituye la traducción de los
objetivos de la investigación en preguntas específicas y concisas. Por su
parte Rojas (2011), define el cuestionario, así: “Los cuestionarios son un
conjunto de preguntas técnicamente estructuradas y ordenadas, que se
presentan escritas e impresas, para ser respondidas igualmente por
escrito o a veces de manera oral” (p.63).
En otras palabras, el cuestionario es un instrumento de recolección
de datos y está conformado por el conjunto de preguntas escritas que el
investigador administra o aplica al talento humano adscrito a la Unidad de
Radioterapia Gurve, a fin de obtener la información empírica necesaria
para determinar los valores o respuestas de la variable, motivo de
estudio. Dentro de este contexto, como estrategia de diseño del
cuestionario a elaborarse, se presentarán los datos de identificación de la
encuesta al inicio del mismo, por considerar que estas preguntas son las
más fáciles de responder, manteniendo su anonimato y el carácter
confidencial de sus respuestas.
El cuestionario diseñado, va a poseer una nota de presentación
indicando el motivo del instrumento y las instrucciones para su correcto
llenado. El cuestionario constar de preguntas de investigación de tipo
cerradas, ajustándolas a una escala de valoración correspondiente, bajo
la alternativa dicotómica. Las preguntas dicotómicas son reactivos que
brindan solo dos (2) alternativas de respuesta como son: Sí – No.
Sirvierán para clasificar a los entrevistados en dos grupos, en función de
una determinada variable.
Validez y Confiabilidad

50
 Inicialmente, Stenvens (citado por Namakforoosh, 2010), propone
una definición de medición, así: “La medición consiste en asignar
numerales, números y otros símbolos a propiedades empíricas (objetos,
cuentas o variables) conforme a ciertas reglas” (p.55). Ahora bien, dentro
de este marco de ideas, es importante señalar que los instrumentos de
medición deben ser pertinentes, y adicionalmente, deben indicar lo que
interesa medir con facilidad y eficiencia, por lo tanto, es necesario
considerar cinco características principales de los instrumentos de
medición. Estas son las siguientes:
1) Validez: Se refiere al grado en que el instrumento está
midiendo lo que en realidad se desea medir. Como es observarse,
se validará el cuestionario aplicarse al talento humano de la
Unidad de Radioterapia Gurve, enfocados en preguntas o ítems
deben tener una correspondencia directa con los objetivos de la
investigación. Validez de Contenido: Representa el grado en que
un instrumento refleja un dominio específico de contenido de lo
que se mide (Hernández, 2011). Lo antes expuesto se puede decir,
que el modelo de gestión de inteligencia emocional se sustentará
en su sólida fundamentación teórica, su alineación con
investigaciones previas, su aplicabilidad práctica comprobada, bajo
un enfoque integral y su adaptabilidad al contexto. Estos
elementos garantizarán la pertinencia y efectividad de la propuesta
sobre el modelo para el fortalecimiento del desempeño laboral el
talento humano de la Gurve.
2) Confiabilidad: Relata la exactitud y la precisión de los
procedimientos de medición. La presente investigación se sustenta
en la aplicación de un (1) instrumento (cuestionario) dirigidos tanto
al personal facultativo (médicos especialistas en nefrología), como
al personal médico y especialistas, por consiguiente, la
confiabilidad del mismo, recae en que ambos instrumentos miden
lo mismo y al correlacionar los resultados, se observan como

51
 común denominador, en el área de la Unidad de Radiología Gurve”;
por lo que se llama “técnica de test paralelos” (Valarino, 2011).
Como es de observarse, la confiabilidad de un instrumento de
medición se refiere al grado en que su aplicación repetida al
mismo sujeto u objeto produce iguales resultados.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Arias, F. (2006).Administración de los recursos humanos: para el alto

desempeño; Editorial Trillas, Sexta edición; México, D.F.

Arias, F (2012) El Proyecto de Investigación. Cuarta Edición. Caracas:

Editorial Episteme

Benavides, O. (2002). Competencias y Competitividad. Diseño para

Organizaciones Latinoamericanas. Bogotá: Editorial McGraw – Hill.

Castellano (2022)

Castillo, C. (2018). Programa de inteligencia emocional en el desempeño

laboral de docentes del colegio 7054 año escolar 2015. Lima Perú.
Tesis de pregrado. Universidad Autónoma del Perú.
Chiavenato, I. (2000) ―Administración del recurso humano‖ Quinta
edición. Editorial Mc Graw Hill. Colombia. Chiavenato (2004) –12
de Diciembre 2016/ en eco social/selección de recursos eco
sociales. Fuhem.
Chiavenato, (2006). Comunicación.Octava Edición. México D.F.: Mc
Graw Hill. Chiavenato, I. (2007).Administración de Recursos
Humanos.Octava Edición. México D.F.: Mc Graw Hill.
Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela..
Caracas, Venezuela. Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 5.908 del 19
de febrero de 2009.

52
Cobas (2012). La motivación en la acción docente. Madrid. España.
Cooper, R.(2004) y Sawaf, A. (2004) La Inteligencia emocional
aplicada al Liderazgo y a las Organizaciones. Bogotá: Editorial
Norma.
Cubillos, B, Velásquez, F. y Reyes, M. Plan de mejoramiento de
variables del clima organizacional que afectan al desempeño
laboral enuna entidad del Estado. Revista Elsevier Doyma. 5(10).
69-

Fernández, E. (2010). Los estados emocionales y su relación en el

desempeño laboral de los trabajadores administrativos nombrados
de la Universidad Nacional del Centro del Perú. Recuperado de
http://repositorio.uncp.edu.pe/handle/UNCP/3805.

Gabel, R. (2005). Inteligencia emocional. [Acceso 2016 Mar. 20].

Recuperado de:
http://www.esan.edu.pe/publicaciones/2009/12/07/DocTrab16.pdf
Goleman, D. (1995). Inteligencia Emocional. Estados Unidos: Editorial
Bantam Books.
Goleman, D (2005). Inteligencia Emocional. Cómo seleccionar y
mejorar la Inteligencia Emocional en individuos, grupos y
organizaciones.Editorial Kairós,
González, M. y Olivares, S. (1999). Comportamiento Organizacional.
México: Celsa.

Chiavenato, I (2007) Administración de Recursos Humanos. Bogotá,

Colombia: McGraw-Hill/Interamericana.

Chiavenato, I (2013), Gestión del Talento Humano. Primera Edición.

México: Editorial McGraw – Hill.

Chiavenato, I (2017) Comunicación. Octava Edición. México D.F.: Mc

Graw Hill.

53
Cooper, R., & Sawaf, A. (2004). La Inteligencia Emocional aplicada al
liderazgo y a las organizaciones. Barcelona-España: Norma.

Cubillos,V. Velásquez, F y Reyes, M (2014) Plan de mejoramiento de

variables del clima organizacional que afectan al desempeño
laboral en una entidad del Estado. Revista Elsevier Doyma. 5(10).
69-73

Danvila Del Valle, I.,y Satre Castillo, M. Á. (2010). Inteligencia Emocional:

una revisión del. Cuadernos de Estudios Empresariales, 20, 107-
126. Recuperado el 4 de Enero de 2018,
https://revistas.ucm.es/index.php/CESE/article/viewFile/38963/3759
5 Evaluación de Desempeño (2007)Programa de Desarrollo
Profesional. Universidad Icesi.2007.

Gardner, H. (1983). Teoría de las Inteligencias Múltiples. Barcelona,

España: Paidós.

Goleman, D. (1995). Inteligencia Emocional. Estados Unidos: Editorial

Bantam Books.

Goleman D. (1998). La práctica de la inteligencia emocional. España:

Editorial Planeta.Haddad (2013),

Haddad, Y (2013) La inteligencia emocional en el contexto de las

Universidades Venezolanas.Tesis de postgrado. Universidad de
Barcelona, Venezuela

Hernández, S (2006) Metodología de la investigación. Mexico D.F.: Mc

Graw Hill.

Hernández, R, Fernández, C Baptista, P (2006). Metodología de la

Investigación. Editorial Mc Graw Hill Interamericana. México. 4ª
Edición

54
Hernández, R. (2006). Metodología de la Investigación. México: McGraw-
Hill.
Hurtado de Barrera, J. (2015). Paradigmas y Métodos de Investigación en
Tiempos de Cambio. (4a. Ed.). Caracas:
SYPALhttps://es.scribd.com/doc/59271172/Concepto-TallerKoontz,
H. (1998)

Hurtado (2015),

Jiménez N, Romero M, Ponce JA, Ramírez L, Palomo J, Gomez J (2021).

The Relationship between Mindfullness and Emotional Intelligence
as a Protective Factor for HealthcareProfessionals : Systematic
Review. Int J Environ Res Public Health [Internet]. 2021 May
4;18(10):5491.

http://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/34065519/ Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), (2015)

Locke, S (2013) evaluación de la inteligencia emocional a través del

inventario de BarOn (I-CE) en una muestra de Lima Metropolitana.
Disponible en:
http://revistas.ulima.edu.pe/index.php/Persona/article/view/817

LOT (Ley orgánica del trabajo, 2012. N° 6.076extraordinario. Publicada en

la ciudad de Caracas el Lunes 7 de Mayo de 2012. Manual de la .

Manual de Procesos de Gestión de Recursos Humano,

Martínez Torres, O. A. (2006). Análisis económico. Jalisco: Astra.

Moral, M (2018) Inteligencia emocional en la satisfacción laboral en

trabajadores españoles. 1st ed. España: Universidad de Oviedo

Namakforoosh (2010)

55
Organización Mundial de la Salud (OMS) (2016) Colaboremos por la salud.
Informe sobre la salud mundial – OMS. [Online].; 2006. Disponible
en: who.int/whr/2006/whr06_es.pdf? ua=1.

Ribeiro, L (2020) realizó un estudio titulado “Inteligencia Emocional e

Desempeño laboral. Un Estado en Enfermeros Gestores” para
optar al título de master en Recurso Humano en la Universidad de
Coimbra, Portugal,

Rodríguez, M (2011) . Diseño de investigación de corte transversal. Rev.

Médica Sanitas [Disponible en:
//revistas.unisanitas.edu.co/index.php/rms/article/view/368

Rojas (2011),

Ospina, H. (2010). Nuevos Paradigmas en Gestión Humana. Revista

Ciencias Estratégicas. Tomo 18 –N.º 23. Colombia.

Palella. (2010) y Martins. (2010). Metodología de la Investigación

Cuantitativa. Tercera Edición. Caracas -Venezuela:
FEDUPEL.Sabino, C (2002). El Proceso de Investigación.
Caracas. Ed. Panapo.

Saldarriaga, J. (2008). Gestión Humana: Tendencias y Perspectivas.

Estudios Gerenciales. Vol. 24. N. 107. Colombia.

Salgado, E. (2010). Gerencia del Desempeño. En Varela y Salgado

(editores), el Desempeño de los Individuos en las Organizaciones.
(pp 169-192). Caracas. Venezuela. Ediciones IESA.

Mayer, J.D., Salovey, P. (1997). The intelligence of emotional intelligence.

Intelligence, 17, 433-442

Sánchez, M (2021), elaboró un estudio el cual llevó por nombre “Papel

mediador del compromiso laboral en el impacto directo de la

56
 inteligencia emocional en el desempeño laboral de los
profesionales de la salud” , trabajo de grado para optar a Doctor
en Ciencias Sociales en Talento Humano en la Universidad de
Madrid, España,

Sarduy, Y. (2011). El Análisis de la Información y las Investigaciones

Cuantitativas y Cualitativas. Cuba: Escuela Nacional de Salud
Pública

Suarez, B (2023), realizó un estudio titulado: “Inteligencia emocional:

influencia en el desempeño laboral del talento humano, una
experiencia en Venezuela”, para optar al título de master en
Talento Humano de la Universidad de Carabobo. Valencia.
Venezuela

Tamayo y Tamayo, M. (2010). El Proceso de la Investigación Científica.

(3a. ed.). Caracas: Limusa.

Toala, S, Osejos, D y Quiñones, M (2017)Prácticas de innovación y

gestión de la calidad en las organizaciones. Ciencias.

Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL) (2016).

Manual de trabajo de Grado de Especialización. Maestrías y
Tesis doctorales.Reimpresión 5ta. Edición Fedupel. Caracas

Valarino,F (2011) Effect of Emotional Intelligence on Job Performance of

Nurses in Jordanian Hospitals. International Journal of Engineering
Research And Management (IJERM) [Internet]. 2019.
https://www.ijerm.com/download_data/IJERM0605017.pdf

Varela, O. y Salgado, E. (2010). El Desempeño de los Individuos en las

Organizaciones. (pp 23-47). Caracas. Venezuela. Ediciones IESA.

Vásquez, P (2019) El autoconocimiento, la base de la autoestima.

Obtenido de http://www.abc.com.py/articulos/el-autoconocimiento-
la-base-de la-autoestima-1059212.html

57
Weisinger, H. (1998). La inteligencia emocional en el trabajo. Buenos
aires: Javier Vergara editor.

Yaguar, S (2019) Estrés laboral y su relación con el desempeño de los

personales del centro de salud del primer nivel de atención en
Mapasingue Oeste en la ciudad de Guayaquil. Guayaquil:
Universidad Católica de Santiago de Guayaquil;

58