TEMA 7 - EL CONVENIO COLECTIVO Y LA NEGOCIACION
COLECTIVA - II
1.- Concepto y métodos.
La negociación colectiva es el conjunto de relaciones y procesos de
acercamiento y dialogo en cuyo seno la autonomía colectiva de las organizaciones de
trabajadores y empresarios produce el convenio colectivo.
El artículo 2 del Convenio 154 de la OIT señala que la negociación colectiva
comprende cuantas negociaciones tienen lugar entre un empleador o una o varias
organizaciones de empleadores, por un parte, y una o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo; b)
regular las relaciones entre trabajadores y empleadores; c) regular las relaciones entre
empleadores o sus organizaciones y una o varias organizaciones de trabajadores, o
lograr todos esos fines a la vez.
La negociación colectiva es de por si, en realidad, un proceso normativo que
expresa una relación de poder entre organizaciones. Es una institución que, lejos de ser
un sustituto de los métodos de compraventa de la fuerza de trabajo, ha contribuido a
liberar al trabajo de su dependencia del mercado, erigiéndose en ley de las relaciones
laborales.
La negociación colectiva forma parte del contenido esencial de la libertad
sindical, en cuanto derecho colectivo de los sindicatos “al libre ejercicio de su
actividad de cara a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que
le son propios”, como se reconoce en el artículo 7 de la Constitución Española, siendo
el medio primordial de acción reconocido en el art. 37 de la CE y del Convenio 98 de la
OIT suscrito por España. El art. 4 de este Convenio establece que se adoptarán medidas
adecuadas para estimular y fomentar entre los empleadores y sus organizaciones, por un
lado, y las organizaciones de trabajadores por otro, el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar a través de
contrato colectivos las condiciones de trabajo.
Existen dos métodos de procesos de negociación:
1. Negociación estática, modelo propio de los países continentales, en los que las
partes periódicamente dan vida a un haz de modelos colectivos determinados e
inmediatamente configurables. Una vez obtenido el acuerdo, no vuelven a entrar
en negociación hasta la decadencia del término, o hasta que surjan, si no hay
límite temporal, acontecimientos que motiven un cambio.
2. Negociación dinámica, propia del sistema británico, en que las partes dan vida a
una serie de instituciones de carácter permanente que cumplen la función de
adaptar los pactos a las nuevas exigencias o circunstancias, siendo las
comisiones paritarias quienes permanentemente reactualizan las clausulas.
Convencionales
2.- El derecho constitucional a la negociación colectiva.
El art. 37.1 de la CE dota a la negociación colectiva de un nuevo marco,
consagrando constitucionalmente la autonomía normativa de los grupos sociales
antagonistas, quedando con ello recalificada la negociación colectiva como una fuente
material de producción del ordenamiento jurídico laboral. El citado artículo establece:
“la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los
representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios”.
Esta fórmula constitucional plantea cinco cuestiones de carácter básico:
1. El derecho a la negociación colectiva. Es el derecho de trabajadores y
empresarios, titulares genéricamente del mismo, a hacer valer frente al estado la
legitimidad de la autoregulación de sus respectivas relaciones. Es una reserva
constitucional de la autonomía colectiva que la normativa estatal está obligada a
garantizar. Aun cuando la CE no declare expresamente el reconocimiento a cada
una de las partes de un derecho de negociación y el correlativo deber de negociar
para la contraparte, ello no conlleva que la ley ordinaria sí lo recoja, como hace
el ET al sancionar en el art. 89 el derecho-deber de negociación, en atención a
una más plena garantía de la negociación colectiva.
2. La ley garantizará el derecho a la negociación, significa que aquella no
solamente deberá regular el ejercicio del derecho, sino que a la vez deberá
producir una regulación que lo garantice, es decir, asegurar su libre ejercicio y
asumir una función de apoyo y promoción. Todo ello se lleva a efecto a través
del Título III del ET.
3. Identificación de los sujetos negociadores. La capacidad para negociar se
atribuye de manera amplia a los representantes de los trabajadores y
empresarios, sin definir los mismos, labor que inevitablemente queda relegada a
la competencia del legislador ordinario.
4. Negociación colectiva laboral. Ha de entenderse que el término laboral debe ser
un mero recordatorio de la condición genuina de la institución y del ámbito
propio de su actuación, cual es la relación de trabajo asalariado.
5. Fuerza vinculante de los convenios. Con ello, la CE no hace otra cosa que el
reconocimiento constitucional de la eficacia normativa del pacto colectivo, esto
es, de su carácter de norma creadora de derecho objetivo que postula su
obligatoriedad automática; de su condición, en definitiva, de fuente del derecho.
3.- Sujetos negociadores y procedimiento de negociación.
Son agentes negociadores o partes del Convenio Colectivo quienes negocian y
en su caso acuerdan el pacto, es decir, quienes representan los intereses de los
trabajadores y empresarios incluidos en la unidad de negociación.
La identificación de la parte empresarial no suscita grandes problemas, pues
puede asumir dicha posición un solo empresario o una asociación de patronos. La parte
trabajadora, en cambio, ha de ser necesariamente de naturaleza colectiva, bien a través
de una representación sindical, bien de una representación unitaria de los trabajadores
en la empresa.
La determinación de agente negociador del convenio colectivo estatutario exige
ostentar mayoría o representatividad suficiente en la unidad de negociación, y ha de
cumplir una triple condición:
a) Capacidad convencional. Por capacidad convencional se ha de entender la
actitud genérica para negociar un convenio colectivo, un poder jurídico abstracto
para negociar, sin concreción en convenio particular. Gozan de esta actitud
genérica en los convenios de empresa o ámbito inferior, el empresario de una
parte y, del lado de los trabajadores, los comités de empresa, delegados de
personal, y secciones sindicales de empresa. En los convenios de ámbito
supraempresarial, la capacidad convencional reside en las asociaciones
empresariales y sindicatos más representativos.
b) Legitimación para negociar. Es la actitud específica de los sujetos con capacidad
para tomar parte con voz y voto en los diálogos y debates propios de la
negociación colectiva.
Conforme establece el artículo 87 ET, están legitimados para negociar un
convenio de empresa y de ámbito inferior en representación de los trabajadores,
el comité de empresa, los delegados de personal y las secciones sindicales que
en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité. En los convenios
para un grupo de empresas lo están los sindicatos más representativos, bien a
nivel estatal, bien a nivel de comunidad autónoma, o bien en un ámbito
geográfico y funcional al que se refiera el convenio. En los convenios dirigidos a
un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, las secciones
sindicales designadas mayoritariamente por sus representados. En los convenios
sectoriales, los sindicatos más representativos a nivel estatal, de comunidad
autónoma o ámbito geográfico al que se refiera el convenio.
En representación de los empresarios están legitimados para negociar los
convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario. En los convenios
de grupo de empresas, la representación de dichas empresas. En los convenios
sectoriales, las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% de los
empresarios y den ocupación a igual porcentaje de trabajadores afectados, así
como aquellas otras asociaciones que en dicho ámbito den ocupación al 15% de
los trabajadores afectados.
c) Adquisición de la condición de negociador. El proceso de identificación de los
sujetos negociadores del convenio colectivo, concluye con la constitución de la
comisión negociadora. Quienes efectivamente negocian el convenio son los
representantes de los trabajadores y de los empresarios que integran la comisión
negociadora.
La designación de los componentes de la comisión negociadora
corresponde al propio sujeto legitimado para negociar, en proporción a su
representatividad, hasta completar el máximo de 13 miembros de cada parte en
los convenios de empresa y de 15 miembros de cada parte en los convenios
sectoriales.
El procedimiento de negociación de los convenios, regulado en el art. 89
ET, viene a reconocer el protagonismo de las partes sociales en la negociación
colectiva.
La tramitación de los convenios, de acuerdo con el citado artículo
responde a las siguientes fases:
1. Iniciativa. La iniciativa negocial corresponde a cualquiera de las partes del
convenio. Quien promueva la negociación deberá comunicarlo por escrito a la
otra parte indicando la legitimación que ostenta, el ámbito del convenio y las
materias objeto de negociación. De dicha comunicación se enviará copia a
efectos de registro a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito
del convenio. La parte receptora de la comunicación tiene el deber de negociar,
no de llegar a un acuerdo, pero si de tratar o intentar el pacto. Solo podrá negarse
a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente
establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido.
2. Constitución de la comisión negociadora. En el plazo máximo de un mes desde
la recepción, las partes procederán a la constitución de la comisión negociadora,
estableciendo un calendario o plan de negociación.
Una vez constituida la comisión, está podrá designar libremente y por mutuo
acuerdo de las partes, un presidente con voz pero sin voto. Si la comisión optara
por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el acta de la
sesión constitutiva los procedimientos para moderar las sesiones y firmar las
actas, junto con el secretario.
Cada parte podrá contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores que
intervendrán con voz pero sin voto.
3. Negociación. Las deliberaciones habrán de regirse por el principio de la buena
fe, y de producirse violencia sobre personas o bienes, se suspenderá
inmediatamente la negociación hasta la desaparición de aquella.
Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de
la mayoría de cada una de las dos representaciones.
En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la
intervención de un mediador designado por ellas, con el fin de intentar resolver
cualquier cuestión sobre la que no exista acuerdo.
4. Remisión a la autoridad laboral. Llegadas las partes al acuerdo, el convenio se
formalizará por escrito, que firmaran las partes negociadoras, debiendo
presentarse dentro del plazo de quince días ante la autoridad laboral a los solos
efectos de registro y depósito. Pasados veinte días desde la presentación del
convenio en el registro, se publicará en el boletín correspondiente.
El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad
vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la
jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan, previa
audiencia de las partes.
4.- Concurrencia de convenios.
Para que se dé la situación de concurrencia legalmente prohibida se exigen dos
requisitos: que coincida o se solape el ámbito de aplicación de los respectivos
convenios, y que exista incompatibilidad o conflicto entre las normas respectivas, de tal
manera que sea obligado elegir una de ellas.
La regla general que recoge el art. 84 ET es la prohibición de concurrencia al
establecer que un convenio colectivo durante su vigencia no podrá ser afectado por lo
dispuesto en convenios de ámbito distinto, de donde se deriva un principio de
temporalidad a favor del primero de los convenios pactados.
Pero esta regla general presenta tres excepciones:
1ª) posibilidad de concurrencia desde arriba: el propio art. 84.1 ET permite a los
acuerdos interprofesionales previstos en el art. 83.2 ET establecer reglas distintas sobre
concurrencia entre convenios a la hora de regular la estructura de la negociación y los
principios de articulación entre convenios.
2ª) posibilidad de concurrencia desde abajo: los párrafos segundo y tercero del art. 84
ET admiten expresamente la concurrencia (prioridad aplicativa) si se dan ciertos
requisitos y así un convenio de empresa que podrá ser negociado en cualquier momento
de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa
respecto del convenio sectorial estatal o autonómico o de ámbito inferior en las
materias allí indicadas (salario base, horas extraordinarias, horario, etc).
3ª) existencia de ciertas situaciones especiales tales como la prevista en el art. 82.3 ET
que permite que si concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, que por acuerdo de empresa se proceda, previo desarrollo del periodo de
consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio
colectivo aplicable que afecten a una serie de materias. Como consecuencia de ello,
pueden convivir en la empresa un convenio colectivo y un acuerdo afectante en esas
materias: el acuerdo de inaplicación o de descuelgue.
5.- Mecanismos de adhesión y extensión.
En ejercicio de su autonomía colectiva el art. 92.1 prevé que las partes
legitimadas para negociar podrán adherirse de común acuerdo a la totalidad de un
convenio colectivo en vigor siempre que no estuvieran afectadas por otro, si bien
establece tres exigencias legales: a) que la decisión sea adoptada por los sujetos
legitimados para negociar; b) que el ámbito no esté afectado por otro convenio colectivo
para no incumplir la regla general de prohibición de concurrencia entre convenios; c)
que la adhesión sea a la totalidad del convenio.
El acto de extensión en términos generales pretende cubrir vacios de regulación
de condiciones de trabajo en un determinado sector.
Según el art. 92.2 ET la extensión de las disposiciones de un convenio colectivo
en vigor podrá llevarse a cabo bien respecto de una pluralidad de empresas y
trabajadores, bien respecto de un sector y subsector de actividad, y fundándose en los
perjuicios que pudieran ocasionarse a los mismos como consecuencia de la
imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo debida a la ausencia
de partes legitimadas para ello.
La jurisprudencia justifica únicamente esta figura cuando concurran
circunstancias sociales y económicas de notoria importancia, pues supone una
intervención administrativa en el ámbito propio de la autonomía colectiva.
La competencia para dictar el acto administrativo de extensión le corresponde al
Ministerio de Trabajo o al órgano de las comunidades autónomas con competencia en la
materia.
6.- Impugnación de convenios.
La Ley de la Jurisdicción Social establece dos procesos de impugnación de
convenios: 1) iniciado de oficio por la autoridad laboral, bien por iniciativa propia o
bien por solicitud de terceros reclamantes, y 2) de forma directa por los terceros
reclamantes cuando la autoridad laboral no contesta a su solicitud de demanda de oficio
o la desestima, o cuando el convenio ya hubiera sido registrado.
Las casusas que justifican la impugnación son la ilegalidad del convenio o su
lesividad a terceros.
