TEMA 5 .

- EL CIERRE PATRONAL

1.- Los instrumentos de conflicto empresariales y la vigencia del cierre.

Histórica y tradicionalmente, el cierre patronal ha sido considerado la medida de

conflicto colectivo por antonomasia en manos del empresariado.

Hace tiempo que el supuesto carácter estelar del cierre se perdió por el camino.
Primero, jurídicamente, a causa de la interpretación llevada a cabo por el Tribunal
Constitucional que, como después se dirá, ha relegado a esta figura a un papel
secundario y con escaso recorrido. Pero, además, porque desde un punto de vista
estratégico y económico, han surgido fórmulas de reestructuración empresarial mucho
mas eficaces que operan, a la vez, como mecanismos de presión y conflicto. Así, las
desviaciones financieras y de inversión o las iniciativas deslocalizadoras.

De sobra es sabido que la deslocalización empresarial es una más de las estrategias

organizativas que los procesos de mundialización económica han generado e impulsado
a la par que otras tan conocidas como la descentralización de actividades, fusiones y etc.
constitución de redes de empresas, reducciones de tamaño o subcontratación, con las
que guarda una estrecha relación.

Un aspecto decisivo de las deslocalizaciones es su utilización como instrumento de

presión frente a las reivindicaciones laborales o como mecanismo para modificar a la
baja las condiciones de trabajo ya existentes. Como ha subrayado la Confederación
Europea de Sindicatos, el recurso a las amenazas deslocalizadoras pretende trasladar
muchas veces a los trabajadores la responsabilidad de los errores cometidos por la
dirección de las empresas en materia de estrategias de mercado, de retrasos en los
procesos de innovación tecnológica y en la política de inversiones, así como en lo
relativo a dificultades de competitividad que afectan a los procesos y a los productos.
Los efectos perversos de esta estrategia son bien conocidos, por cuanto generan
divisiones entre los trabajadores de la empresa y en las posiciones sindicales, facilitando
la adopción de medidas tales como la ampliación de jornada, realización o incremento
etc. de horas extraordinarias, congelación de salarios o aceptación de dobles escalas
salariales, entre otras. Como corolario, se asiste a un acelerado proceso de marginación
de los trabajadores con escasa cualificación y de los obreros especializados debido a la
automatización general de las tareas, a cuyo lado se incrementa el peso de una élite de
trabajadores muy cualificados, dispuestos a aceptar las necesidades de una continua
adaptación a los cambios tecnológicos y de organización empresarial y poco proclives a
desacuerdos y conflictos con la dirección. Y todo ello, además, en el marco de un
proceso de creciente descentralización en la negociación colectiva, desde espacios
centrales y con superiores posibilidades de intervención solidaria, básicamente ámbitos
sectoriales, hacia la empresa o el centro de trabajo.

2.- Concepto y causas del cierre patronal.

El cierre patronal (Lock-out) es la medida conflictiva principal de que dispone el

empleador y consiste en la clausura temporal del centro de trabajo decidida
unilateralmente por uno o varios empresarios (o una o varias organizaciones de éstos),
como medida de conflicto frente a sus trabajadores, que se ven por ello imposibilitados
de llevar a cabo su actividad laboral. Sus elementos conceptuales son los siguientes:

1. Es una medida de conflicto patronal, esto es, un medio de presión unilateral

utilizado por el empresario con el fin de decantar el conflicto colectivo existente del
lado de sus intereses. No tiene la consideración de cierre patronal, por lo tanto,
cualquier otra medida de clausura temporal del centro de trabajo, decidida por el
empresario, con una finalidad o motivación distinta de la conflictiva.
2. Consiste en la clausura temporal del centro de trabajo y consiguiente prohibición de
acceso al mismo para los trabajadores, provocándose de este modo la imposibilidad
de prestación del trabajo. El elemento característico del cierre es la suspensión de la
actividad productiva acordada por el empresario y consiguiente cesación del trabajo
expresada mediante la clausura física del centro de trabajo.

Desde el punto de vista del comportamiento táctico del empresario en el seno del
conflicto, el cierre patronal puede ser:

1. Cierre ofensivo, o decidido por el empresario sin referencia o respuesta a una

acción colectiva previa por parte de los trabajadores, con la finalidad de
modificar a su favor las condiciones laborales existentes hasta el momento. Este
tipo de cierres quedan descartados del ámbito del artículo 12 del RDLRT, ya sea
por solidaridad con otros empresarios en conflicto, ya para impedir una huelga
anunciada, o simplemente temida, ya cuando se prolonga mas allá de la huelga o
una vez que los obreros solicitaron la normalización del trabajo, pues en estos
últimos casos se convierten en cierre de contraataque, que conlleva la
declaración de ilicitud del mismo.
 2. Cierre defensivo o de respuesta, decidido por el empresario en apoyo de la
propia posición el conflicto precisamente frente al comportamiento previo de
los trabajadores.

La Constitución Española no contiene precepto alguno dedicado de modo singular al

cierre patronal, a diferencia del privilegiado reconocimiento que destina al derecho de
huelga (Art. 28.2). Sí recoge el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar
medidas de conflicto colectivo (art. 37.2). De donde, la cuestión inmediata a dilucidar
no es otra que la de determinar si el derecho constitucional de los empresarios a adoptar
medidas de conflicto colectivo comprende en la letra del art. 37.2 CE de modo genérico,
la adopción entre otras de la principal medida por parte de los mismos, esto es, el cierre
patronal.

La cuestión de la constitucionalidad del cierre patronal, a partir del art. 37.2 CE, ha
recibido así una triple respuesta doctrinal:

1. La licitud constitucional plena del cierre patronal, de todo tipo de cierre patronal,
por entender quienes así se han manifestado que el cierre patronal es sin duda la
medida conflictiva básica del lado de los empresarios, tenida en cuenta por el
legislador constituyente al abordar la redacción del art. 372 CE.
2. La ilicitud constitucional plena del cierre patronal, de todo tipo de cierre, por
entender que el ejercicio del mismo atenta esencialmente contra el
reconocimiento constitucional del derecho fundamental de huelga, vaciándolo en
tal caso de contenido. El legislador no podría así, al propio tiempo, reconocer de
modo expreso un derecho fundamental a la huelga de los trabajadores y, por otro
lado, legitimar de modo implícito, al amparo meramente del derecho a adoptar
medidas de conflicto colectivo, un acto esencial contra la huelga, como es el
cierre patronal.
3. La licitud constitucional solo de determinadas modalidades de cierre defensivo o
de respuesta. Según esta posición intermedia, no todo cierre patronal recibe la
sanción constitucional al amparo del art. 37.2 de la CE, sino tan solo el cierre
que pretende impedir comportamientos ilegítimos de los trabajadores en huelga,
amenazando de este modo la seguridad de las personas y bienes de la empresa.
Así lo ha entendido el propio Tribunal Constitucional en la St. 11/1981, de 8 de
abril, que resuelve el recurso de inconstitucionalidad contra las títulos I y II del
RDLRT ( arts. 12 a 15, relativos al cierre patronal, entre ellos).

En definitiva, y conforme establece el Alto Tribunal, se puede llegar a la conclusión

de que no es contrario a nuestra Constitución el poder de cierre patronal como poder de
policía para asegurar la integridad de personas y de bienes, siempre que exista una
decidida voluntad de apertura del establecimiento una vez desaparecido el riesgo, y que
es contrario a la Constitución todo tipo de cierre que vacíe de contenido o impida el
derecho de huelga. Y así, los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de
trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el
régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las causas siguientes (art. 12.1
RDLRT):

1. Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves

para las cosas.
2. Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o
peligro cierto de que ésta se produzca.
3. Inasistencia o irregularidades en el centro de trabajo, cuyo volumen impida
gravemente el proceso normal de producción. Causa que ha de entenderse no en
el sentido de alteración en la producción, pues tal efecto siempre deriva de
ausencias colectivas al trabajo de cierta entidad, sino en el más limitado de que
dichas ausencias impidan reorganizar el proceso productivo, entendido éste en
su más amplia dimensión, de tal manera que no sea posible la ocupación a
quienes no se suman a la huelga y ejercen su derecho al trabajo, con lo que se
evita a través del cierre, que la actuación de los huelguistas obligue a la empresa
a satisfacer salarios, sin obtener de quienes asisten contraprestación alguna.

Dichos supuestos integran un modelo lícito de cierre patronal de respuesta defensiva,

sin ser por tanto lícito adoptarlo ni para impedir la efectividad de una huelga futura, ni
para sancionar una huelga ya pasada, ni para abortar o romper la que se encuentra en
ejecución.

3.- Requisitos legales y declaración del cierre.

Llama la atención, ante todo, la despreocupación del RDLRT por los requisitos
modales o procedimentales de este derecho, en flagrante contradicción con cuanto
sucedía frente al de huelga, como por ejemplo el hecho de que no exista ninguna
mención sobre la convocatoria, entre otros aspectos.

El procedimiento de ejercicio del cierre patronal se ajusta, por lo demás, a las

siguientes fases:

1.- Cierre del centro de trabajo, al que podrá proceder el empresario, si concurre alguna
de las causas legales establecidas en el RDLRT, antes mencionadas.

2.- Comunicación a la autoridad laboral por parte del empresario, en el término de doce
horas, de haber procedido al cierre del centro.

3.- Reapertura del centro, que podrá realizarse: a) a iniciativa del propio empresario,
habida cuenta de que el cierre de los centro de trabajo se limitará al tiempo
indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la
remoción de las causas que lo motivaron; b) a iniciativa de los trabajadores; c) a
requerimiento de la autoridad laboral, en el plazo que establezca, pudiendo incurrir en
caso de desobediencia en las sanciones previstas para el supuesto de cierre ilegal.

4.- Efectos del cierre patronal y sanciones por cierre ilegal.

El cierre patronal legal, efectuado dentro de los términos establecidos en el RDLRT,

producirá respecto al personal afectado los mismos efectos previstos para el derecho de
huelga: 1) el ejercicio del derecho de cierre no extingue la relación de trabajo; 2) se
entenderán suspendidos los contratos de trabajo y los trabajadores no tendrán derecho al
salario; 3) los trabajadores afectados por el cierre permanecerán en situación de alta
especial en la Seguridad Social, con suspensión de la obligación de cotización por parte
del empresario y de los propios trabajadores, sin que estos tengan derecho a la
prestación por desempleo, ni a la económica por ILT.

El cierre patronal ilícito abrirá las puertas, por el contrario, a la sanción administrativa
del empresario, (LISOS), incluso la penal si se penetra en el ámbito del art. 315 del
Código Penal, sin perjuicio de la obligación empresarial de reabrir el centro de trabajo
ilícitamente cerrado y de abono a los trabajadores que hayan dejado de prestar sus
servicios como consecuencia del cierre del centro de trabajo, los salarios devengados
durante el periodo del cierre ilegal.