Nombre de la asignatura : GESTIÓN DE PERSONAL

Unidad : N° 03 – INCORPORACIÓN DE LAS PERSONAS A LAS

ORGANIZACIONES

Sesión de aprendizaje : EVALUACIÓN DE HABILIDAD Y CONOCIMIENTO DE LA

UNIDAD

Docente: : Mtro. JANETH ANGELICA VALDÉZ MAMANI

Alumno (a) : 1. RAUL DURAN PORCELA

2. CYNTHIA TICONA GUTIERREZ
3. SERGIO FIGUEROA BRAVO
4. LIZETH JIMENA SALAS BALLEJOS

Fecha : 03-NOVIEMBRE -2024

Perú
 PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL PARA
ELECTRO PUNO S.A.A.

MISIÓN Y VISIÓN: Revisión exhaustiva de los objetivos estratégicos de la empresa

para alinear el proceso de reclutamiento y selección con los mismos.

Cultura Organizacional: Identificación de los valores, creencias y comportamientos

que caracterizan a la empresa para asegurar la contratación de perfiles compatibles.

Estructura Organizativa: Análisis de los diferentes departamentos y niveles

jerárquicos para determinar las necesidades específicas de cada área.

 PERFIL DEL PUESTO: ADMINISTRADOR

INTRODUCCIÓN

Este documento presenta un plan detallado para el reclutamiento y selección de un

Administrador en Electro Puno. El objetivo es atraer a los mejores candidatos que
cumplan con los requisitos y competencias necesarias para desempeñar este rol
estratégico dentro de la organización.

Análisis del Contexto y Necesidades

1.1. Entendimiento de Electro Puno S.A.A.

 Misión y Visión: Revisión exhaustiva de los objetivos estratégicos de la

empresa para alinear el proceso de reclutamiento y selección con los mismos.
 Cultura Organizacional: Identificación de los valores, creencias y
comportamientos que caracterizan a la empresa para asegurar la contratación de
perfiles compatibles.
 Estructura Organizativa: Análisis de los diferentes departamentos y niveles
jerárquicos para determinar las necesidades específicas de cada área.

Definición de los Perfiles

 Administrador:
 o Funciones Clave: Gestión administrativa, control de presupuestos,
supervisión de personal, resolución de problemas, etc.
o Habilidades Técnicas: Manejo de software administrativo, contabilidad
básica, análisis de datos.
o Habilidades Blandas: Liderazgo, comunicación efectiva, orientación a
resultados, trabajo en equipo.
 Otros Perfiles:
o Identificación de las demás plazas a cubrir, considerando las necesidades
actuales y futuras de la empresa.

Plan de Reclutamiento
Definición de Fuentes de Reclutamiento

 Internas:
o Publicación de las vacantes en el intranet de la empresa.
o Programa de referidos.
o Base de datos de candidatos anteriores.
 Externas:
o Bolsas de empleo: Universitarias, especializadas (ingeniería,
administración), generales.
o Redes sociales: LinkedIn, Facebook, Twitter.
o Páginas web de la empresa: Sección de "Trabaja con nosotros".
o Ferias de empleo: Presenciales y virtuales.
o Headhunting: Para perfiles altamente especializados.

Diseño de la Comunicación

 Anuncios atractivos: Destacando los beneficios de trabajar en Electro Puno

S.A.A. y los desafíos del puesto.
 Canales de comunicación: Selección de los canales más adecuados según el
perfil y el público objetivo.
 Branding empleador: Fortalecimiento de la imagen de la empresa como un
buen lugar para trabajar.

Plan de Selección
 Diseño del Proceso de Selección

 Etapas:
o Revisión de CV: Evaluación de los conocimientos y experiencias de los
candidatos.
o Pruebas psicométricas: Evaluación de habilidades cognitivas y de
personalidad.
o Dinámicas de grupo: Evaluación de habilidades sociales y de trabajo en
equipo.
o Entrevista por competencias: Evaluación de las competencias
requeridas para el puesto.
o Entrevista con el jefe inmediato: Evaluación de la compatibilidad con
el equipo de trabajo.
o Verificación de referencias: Confirmación de la información
proporcionada por el candidato.
 Instrumentos de evaluación: Elaboración de guías de entrevista, rubricas de
evaluación, etc.

Evaluación de Candidatos

 Criterios de evaluación: Definición de los criterios más importantes para cada

puesto.
 Toma de decisiones: Elaboración de un informe de evaluación por cada
candidato y definición de los candidatos a contratar.

Implementación y Seguimiento

 Asignación de responsabilidades: Definición de quién será el responsable de

cada etapa del proceso.
 Cronograma: Establecimiento de plazos para cada actividad.
 Presupuesto: Asignación de los recursos necesarios.
 Seguimiento: Monitoreo del proceso y ajuste de las estrategias si es necesario.
 Evaluación: Análisis de los resultados del proceso y medición del impacto en la
organización.
Consideraciones Adicionales:

 Diversidad e inclusión: Promover la igualdad de oportunidades para todos los

candidatos.
 Experiencia del candidato: Brindar una buena experiencia a todos los
candidatos, incluso a aquellos que no sean seleccionados.
 Legislación laboral: Cumplimiento de todas las normas legales aplicables.

 PERFIL DEL PUESTO: DE JEFE DE LOGÍSTICA

 Funciones Clave: Gestión de la cadena de suministro, planificación de la

logística, control de inventario, optimización de rutas, negociación con
proveedores, gestión de almacenes.
 Habilidades Técnicas: Manejo de software de gestión logística, conocimiento
de normativas aduaneras, manejo de indicadores de desempeño logístico.
 Habilidades Blandas: Liderazgo, resolución de problemas, negociación,
orientación a resultados, trabajo bajo presión.

Alineación con la Estrategia de Electro Puno S.A.A.

 Objetivos estratégicos: Evaluar cómo el nuevo Jefe de Logística contribuirá a

los objetivos de la empresa, como la optimización de costos, la mejora de la
eficiencia operativa y la satisfacción del cliente.
 Cultura organizacional: Asegurarse de que el perfil del candidato se ajuste a
los valores y principios de la empresa.

Plan de Reclutamiento
Definición de Fuentes de Reclutamiento

 Redes profesionales: LinkedIn, plataformas especializadas en logística y

cadena de suministro.
 Asociaciones profesionales: Cámaras de comercio, asociaciones de logística.
 Universidades y escuelas de negocios: Programas de ingeniería industrial,
administración de empresas con énfasis en logística.
 Empresas de reclutamiento especializado: Headhunters.
 Empleados actuales: Programa de referidos.

Diseño de la Comunicación

 Anuncios atractivos: Destacar los desafíos y oportunidades del puesto, así

como los beneficios de trabajar en Electro Puno S.A.A.
 Canales de comunicación: Utilizar una combinación de canales online y
offline, como redes sociales, portales de empleo, ferias de empleo y correo
electrónico.
 Valor de la marca empleadora: Resaltar la estabilidad, los proyectos
desafiantes y la cultura organizacional de la empresa.

Plan de Selección
Diseño del Proceso de Selección

 Etapas:

 Revisión de CV: Evaluación de la experiencia en logística, manejo de

software y conocimientos técnicos.
 Pruebas psicométricas: Evaluación de habilidades numéricas,
razonamiento lógico, capacidad de análisis y toma de decisiones.
 Dinámicas de grupo: Evaluación de habilidades de liderazgo,
comunicación y trabajo en equipo.
 Entrevista por competencias: Evaluación de competencias técnicas y
comportamentales específicas para el puesto (gestión de equipos,
negociación, resolución de problemas).
 Caso práctico: Simulación de una situación real para evaluar la
capacidad de análisis y propuesta de soluciones.
 Entrevista con el jefe inmediato: Evaluación de la compatibilidad con
el equipo de trabajo y la cultura organizacional.
 Verificación de referencias: Confirmación de la experiencia y
habilidades del candidato.

Evaluación de Candidatos
  Criterios de evaluación: Definir criterios claros y objetivos, como experiencia
en gestión de almacenes, manejo de sistemas ERP, conocimiento de normativas
aduaneras y capacidad de negociación.
 Toma de decisiones: Utilizar una matriz de evaluación para comparar a los
candidatos y seleccionar al más adecuado.

Implementación y Seguimiento

 Asignación de responsabilidades: Definir un equipo de trabajo responsable de

cada etapa del proceso.
 Cronograma: Establecer un cronograma detallado con fechas límite para cada
actividad.
 Presupuesto: Asignar los recursos necesarios para la ejecución del plan.
 Seguimiento: Monitorear el avance del proceso y realizar ajustes si es necesario.
 Evaluación: Evaluar la efectividad del proceso de selección y realizar mejoras
continuas.

Consideraciones Adicionales:

 Diversidad e inclusión: Promover la igualdad de oportunidades para todos los

candidatos.
 Experiencia del candidato: Brindar una experiencia positiva a todos los
candidatos, independientemente del resultado.
 Legislación laboral: Cumplir con todas las normas legales aplicables.

 PERFIL DEL PUESTO: SECRETARIA(O) DE ALTA DIRECCIÓN

INTRODUCCIÓN

Este plan detalla las estrategias y procesos a seguir para reclutar y seleccionar a la
persona ideal para el puesto de Secretaria(o) de Alta Dirección en Electro Puno. El
objetivo es encontrar un profesional altamente organizado, con excelentes
habilidades de comunicación y discreción, capaz de brindar un soporte
administrativo de primer nivel a la alta dirección.

RESPONSABILIDADES:
  Gestión de agenda y organización de reuniones.
 Atención de llamadas telefónicas y correos electrónicos.
 Elaboración de informes y presentaciones.
 Coordinación de viajes y eventos.
 Manejo de información confidencial.
REQUISITOS:

 Formación académica en secretariado ejecutivo o afines.

 Experiencia previa en puestos similares.
 Dominio de herramientas informáticas (paquetería Office, software de gestión).
 Excelente ortografía y redacción.
 Fluidez en comunicación verbal y escrita.
 Discreción y capacidad para trabajar bajo presión.

PLAN DE RECLUTAMIENTO

CANALES DE DIFUSIÓN

INTERNOS:

 Intranet de la empresa.
 Recomendaciones de empleados.

EXTERNOS:

 Bolsas de empleo: Computrabajo, LinkedIn, Adecco.

 Universidades: Facultades de Administración, Secretariado Ejecutivo.
 Redes sociales: LinkedIn, Facebook.
 Agencias de empleo especializadas: Encontrar candidatas con experiencia en
puestos similares.

MENSAJE CLAVE
 Oportunidad de crecimiento: Destacar la oportunidad de trabajar en
una empresa sólida y con un equipo de alta dirección.
  Responsabilidad y confidencialidad: Enfatizar la importancia de la
discreción y la gestión de información sensible.
 Beneficios: Mencionar los beneficios de trabajar en Electro Puno
(estabilidad laboral, plan de beneficios, etc.).
PLAN DE SELECCIÓN

Evaluación de Currículums

• Criterios: Experiencia, formación académica, dominio de idiomas, habilidades

comunicativas.

Pruebas Psicométricas

• Objetivos: Evaluar habilidades cognitivas, personalidad y competencias como la

atención al detalle, la organización y la discreción.

Entrevista por Competencias

• Preguntas: Preguntas situacionales para evaluar habilidades de comunicación,

organización, discreción y manejo de situaciones de estrés.

• Evaluación: Utilizar una guía de entrevista estructurada y una escala de

calificación.

Prueba Práctica

• Simulación: Presentar una tarea real que el secretario(a) tendría que realizar (por
ejemplo, organizar una agenda, redactar un correo electrónico).

Verificación de Referencias

• Contacto: Con las referencias laborales proporcionadas por el candidato.

• Aspectos a verificar: Desempeño laboral, habilidades, discreción y capacidad de

adaptación.

Entrevista Final
• Presentación de la oferta: Detallar las condiciones laborales, beneficios y
expectativas de la empresa.

• Resolución de dudas: Responder a las preguntas del candidato.

Criterios de Selección

• Habilidades: Organización, comunicación, discreción, atención al detalle.

• Experiencia: Experiencia previa en puestos similares.

• Actitud: Proactividad, compromiso, orientación al servicio.

• Adaptabilidad: Capacidad para trabajar en un entorno dinámico y exigente.

Herramientas de Evaluación

• Guías de entrevista: Estructuradas y basadas en competencias.

•Escalas de calificación: Para evaluar las respuestas en las entrevistas y pruebas.

• Test psicométricos: Para evaluar aspectos de la personalidad y habilidades cognitivas.

evaluación del proceso

 Indicadores:
 Número de candidatos postulados.
 Calidad de los candidatos.
 Tiempo de contratación.
 Satisfacción del candidato seleccionado.

Consideraciones Adicionales

• Confidencialidad: Asegurar la confidencialidad durante todo el proceso de selección.

• Formación continua: Ofrecer oportunidades de capacitación y desarrollo al nuevo

empleado.

• Integración al equipo: Facilitar la integración del nuevo secretario(a) al equipo de

trabajo.
 PERFIL DEL PUESTO: DE CONDUCTOR(A)

 Funciones Clave: Transporte seguro de personal y materiales, mantenimiento

básico del vehículo, cumplimiento de las normas de tránsito, apoyo en las
operaciones logísticas.
 Habilidades Técnicas: Licencia de conducir vigente, conocimiento de las rutas
de la ciudad y zonas aledañas, manejo defensivo.
 Habilidades Blandas: Responsabilidad, puntualidad, orientación al servicio,
capacidad de trabajar bajo presión.

Alineación con la Estrategia de Electro Puno S.A.A.

 Objetivos estratégicos: Asegurar un servicio de transporte eficiente y seguro

para el personal y los materiales de la empresa.
 Cultura organizacional: Promover valores como la seguridad, la
responsabilidad y el compromiso con el servicio.

Plan de Reclutamiento
Definición de Fuentes de Reclutamiento

 Bolsas de empleo locales: Publicación de la oferta en plataformas de empleo

locales y regionales.
 Redes sociales: Difusión de la vacante en grupos de Facebook y otros medios
sociales relacionados con el transporte.
 Centros de capacitación: Contacto con escuelas de conductores y centros de
formación profesional.
 Empleados actuales: Programa de referidos.

Diseño de la Comunicación

 Anuncios atractivos: Destacar los beneficios de trabajar en Electro Puno

S.A.A., como estabilidad laboral, beneficios sociales y oportunidades de
crecimiento.
 Canales de comunicación: Utilizar una combinación de canales online y
offline, como redes sociales, carteles en lugares estratégicos y correo
electrónico.
 Valor de la marca empleadora: Resaltar la importancia del servicio de
transporte para la empresa y la oportunidad de contribuir al éxito de Electro
Puno S.A.A.

Plan de Selección
Diseño del Proceso de Selección

Etapas:

 Revisión de CV: Verificación de la experiencia en conducción, licencias

y otros requisitos.
 Entrevista inicial: Evaluación de las habilidades básicas de
comunicación y conocimientos sobre normas de tránsito.
 Prueba práctica de conducción: Evaluación de las habilidades de
manejo en un recorrido simulado.
 Verificación de referencias: Confirmación de la información
proporcionada por el candidato.

Evaluación de Candidatos

 Criterios de evaluación: Definir criterios claros y objetivos, como experiencia

en conducción, conocimiento de las rutas, cumplimiento de normas de tránsito y
actitud proactiva.
 Toma de decisiones: Utilizar una matriz de evaluación para comparar a los
candidatos y seleccionar al más adecuado.

Implementación y Seguimiento

 Asignación de responsabilidades: Definir un equipo de trabajo responsable de

cada etapa del proceso.
 Cronograma: Establecer un cronograma detallado con fechas límite para cada
actividad.
 Presupuesto: Asignar los recursos necesarios para la ejecución del plan.
 Seguimiento: Monitorear el avance del proceso y realizar ajustes si es necesario.
 Evaluación: Evaluar la efectividad del proceso de selección y realizar mejoras
continuas.
Consideraciones Adicionales:

 Seguridad vial: Realizar una inducción sobre las normas de seguridad vial y el
uso adecuado de los equipos de protección.
 Capacitación: Ofrecer programas de capacitación continua para mejorar las
habilidades de los conductores.
 Evaluación del desempeño: Implementar un sistema de evaluación del
desempeño para monitorear el rendimiento de los conductores.

 PERFIL DEL PUESTO: AUXILIAR DE OFICINA

 Funciones Clave: Atención al cliente, gestión documental, apoyo

administrativo, manejo de central telefónica, recepción de correspondencia.
 Habilidades Técnicas: Manejo de herramientas ofimáticas (Word, Excel,
PowerPoint), conocimientos básicos de contabilidad.
 Habilidades Blandas: Comunicación efectiva, atención al detalle, organización,
trabajo en equipo.

Alineación con la Estrategia de Electro Puno S.A.A.

 Objetivos estratégicos: Contribuir a la eficiencia de las operaciones

administrativas y a la satisfacción del cliente.
 Cultura organizacional: Promover valores como la proactividad, la
responsabilidad y el compromiso con el servicio.

Plan de Reclutamiento
Definición de Fuentes de Reclutamiento

 Bolsas de empleo locales: Publicación de la oferta en plataformas de empleo

locales y regionales.
 Centros educativos: Universidades y colegios técnicos que ofrecen carreras
administrativas.
 Redes sociales: Difusión de la vacante en grupos de Facebook y otros medios
sociales relacionados con empleo.
 Empleados actuales: Programa de referidos.
 Diseño de la Comunicación

 Anuncios atractivos: Destacar los beneficios de trabajar en Electro Puno

S.A.A., como estabilidad laboral, beneficios sociales y oportunidades de
crecimiento.
 Canales de comunicación: Utilizar una combinación de canales online y
offline, como redes sociales, carteles en lugares estratégicos y correo
electrónico.
 Valor de la marca empleadora: Resaltar la importancia del rol del auxiliar de
oficina para la empresa y la oportunidad de contribuir al buen funcionamiento de
la misma.

Plan de Selección
Diseño del Proceso de Selección

Etapas:

 Revisión de CV: Verificación de la experiencia laboral, estudios y

conocimientos requeridos.
 Entrevista inicial: Evaluación de las habilidades de comunicación,
atención al cliente y conocimientos básicos de ofimática.
 Prueba práctica: Realización de una prueba para evaluar las habilidades
de manejo de herramientas ofimáticas y resolución de problemas.
 Verificación de referencias: Confirmación de la información
proporcionada por el candidato.

Evaluación de Candidatos

 Criterios de evaluación: Definir criterios claros y objetivos, como experiencia

en atención al cliente, manejo de herramientas ofimáticas, organización y
proactividad.
 Toma de decisiones: Utilizar una matriz de evaluación para comparar a los
candidatos y seleccionar al más adecuado.

4. Implementación y Seguimiento
  Asignación de responsabilidades: Definir un equipo de trabajo responsable de
cada etapa del proceso.
 Cronograma: Establecer un cronograma detallado con fechas límite para cada
actividad.
 Presupuesto: Asignar los recursos necesarios para la ejecución del plan.
 Seguimiento: Monitorear el avance del proceso y realizar ajustes si es necesario.
 Evaluación: Evaluar la efectividad del proceso de selección y realizar mejoras
continuas.

Consideraciones Adicionales:

 Capacitación: Ofrecer programas de capacitación para mejorar las habilidades

de los auxiliares de oficina.
 Evaluación del desempeño: Implementar un sistema de evaluación del
desempeño para monitorear el rendimiento de los empleados.
 Desarrollo profesional: Promover el desarrollo profesional de los empleados a
través de programas de formación continua.

Conclusión

Reclutamiento y Selección de Personal para Electro Puno S.A.A.

La implementación de este plan integral de reclutamiento y selección representa un paso

crucial para garantizar la contratación de personal altamente cualificado que contribuya
al éxito de Electro Puno S.A.A. A través de un proceso estructurado y riguroso, se busca
atraer y seleccionar a candidatos que no solo cumplan con los requisitos técnicos de
cada puesto, sino que también se alineen con la cultura organizacional y los valores de
la empresa.

Los principales beneficios esperados de la implementación de este plan son:

 Mayor eficiencia en los procesos de contratación: La estandarización de los

procesos y la utilización de herramientas tecnológicas agilizarán la búsqueda y
selección de candidatos.
 Selección de personal altamente cualificado: Al definir perfiles claros y
utilizar diversas herramientas de evaluación, se garantizará la contratación de
 personas con las competencias necesarias para desempeñar sus funciones de
manera óptima.
 Reducción de la rotación de personal: La selección de candidatos que se
adapten a la cultura organizacional y a las características del puesto contribuirá a
disminuir la rotación de personal.
 Fortalecimiento de la imagen institucional: Un proceso de selección
transparente y justo fortalecerá la imagen de Electro Puno S.A.A. como una
empresa atractiva para trabajar.
 Aumento de la productividad y el compromiso: La contratación de personal
competente y motivado contribuirá a mejorar la productividad y el compromiso
de los empleados.

Recomendaciones

Basándonos en la propuesta presentada y considerando las particularidades de una

entidad estatal como Electro Puno S.A.A., se sugieren las siguientes recomendaciones:

Fortalecimiento del Proceso de Selección

 Evaluación de competencias técnicas y comportamentales: Implementar

evaluaciones más rigurosas que permitan identificar no solo los conocimientos
técnicos, sino también las competencias comportamentales que se alineen con
los valores y la cultura organizacional de la empresa.
 Uso de pruebas psicométricas: Aplicar pruebas psicométricas validadas para
evaluar aspectos como la personalidad, la inteligencia emocional, la capacidad
de adaptación y el potencial de desarrollo.
 Panel de entrevistadores: Conformar paneles de entrevistadores con diferentes
perfiles (jefes directos, representantes de Recursos Humanos, etc.) para obtener
una visión más completa del candidato.
 Evaluación de la experiencia en el sector: Priorizar candidatos con experiencia
en el sector eléctrico o en empresas públicas, ya que esto facilitará su adaptación
a los desafíos específicos del puesto.

Mejora de la Experiencia del Candidato

  Comunicación proactiva: Mantener a los candidatos informados sobre el
estado de su postulación a través de correos electrónicos o mensajes de texto.
 Feedback constructivo: Proporcionar a los candidatos un feedback detallado
sobre su desempeño en el proceso de selección, incluso si no son seleccionados.
 Agilización de los procesos: Optimizar los tiempos de respuesta para evitar que
los candidatos pierdan el interés.

Alineación con la Estrategia de la Empresa

 Definición de perfiles estratégicos: Asegurar que los perfiles de los puestos

estén alineados con la estrategia de la empresa y los planes de desarrollo a
futuro.
 Vinculación con los planes de capacitación: Integrar el proceso de selección
con los planes de capacitación de la empresa para garantizar que los nuevos
empleados adquieran las competencias necesarias para desempeñar sus
funciones de manera óptima.

Gestión de la Diversidad e Inclusión

 Promoción de la equidad: Garantizar que el proceso de selección sea equitativo

para todos los candidatos, sin discriminación por género, edad, origen étnico,
discapacidad, etc.
 Diversidad en los paneles de entrevistadores: Conformar paneles de
entrevistadores que reflejen la diversidad de la empresa.
 Comunicación inclusiva: Utilizar un lenguaje inclusivo en todas las
comunicaciones relacionadas con el proceso de selección.

Uso de Tecnología

 Plataformas de reclutamiento: Implementar plataformas de reclutamiento en

línea para agilizar la gestión de candidatos y mejorar la experiencia del usuario.
 Análisis de datos: Utilizar herramientas de análisis de datos para identificar
patrones en los perfiles de los candidatos exitosos y optimizar el proceso de
selección.

Consideraciones Adicionales para Entidades Estatales

  Cumplimiento normativo: Asegurar el cumplimiento estricto de la normativa
legal vigente en materia de contratación pública.
 Transparencia: Garantizar la transparencia en todo el proceso de selección,
evitando cualquier tipo de favoritismo o nepotismo.
 Rendición de cuentas: Documentar todas las etapas del proceso de selección y
estar dispuestos a rendir cuentas ante las autoridades competentes.

Bibliografía

Libros

 Chiavenato, I. (2014). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.

 Dessler, G. (2017). Administración de recursos humanos. Pearson Educación.
 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional.
Pearson Educación.

Artículos Científicos

 Revistas especializadas:

 Revista de Administración Pública

 Revista Latinoamericana de Administración
 Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
 INFORME N° 02 – 2024- GRUPAL UPEU

PARA : JANETH ANGELICA VALDÉZ MAMANI

Gerente de la empresa alicorp.

DE : 1. RAUL DURAN PORCELA

2. CYNTHIA TICONA GUTIERREZ
3. LIZETH JIMENA SALAS BALLEJOS
4. SERGIO FIGUEROA BRAVO

ASUNTO : Informe de Plan de Reclutamiento y Selección de una

Empresa Privada.

FECHA : Juliaca, 31 de octubre del 2024.

……………………………………………………………………………………………
……………………………………………
Tengo el agrado de dirigirme a usted, a fin de saludarla y a la vez para hacerle llegar el
informe del Plan de Reclutamiento y selección de personal en la Empresa Alicorp
S.A.A. (RUC 20100055237), A continuación, paso a detallar el presente:

1. INTRODUCCIÓN:

Es un placer dirigirme a usted para saludarla y presentar el informe

correspondiente al Plan de Reclutamiento y Selección de Personal en la Empresa
Alicorp S.A.A. (RUC 20100055237). Este documento tiene como objetivo
detallar el proceso llevado a cabo para la incorporación de nuevos talentos en
diversos cargos clave dentro de nuestra organización.

En este informe, se abordarán las estrategias y metodologías utilizadas en la

selección de candidatos para los siguientes puestos: Administrador, Jefe de
Logística, Auxiliar Administrativo, Secretaria y Conductor. Cada uno de estos
 roles desempeña una función crucial en el desarrollo y la operación eficiente de
nuestra empresa, por lo que es fundamental contar con el personal adecuado que
comparta nuestros valores y visión.
A continuación, se presentarán los detalles específicos de cada puesto,
incluyendo las competencias requeridas, el perfil ideal del candidato y el proceso
de selección implementado.

2. DESARROLLO:

Introducción

Este plan detalla las estrategias y procesos a seguir para reclutar y seleccionar al
candidato ideal para la plaza de Administrador en Alicorp. El objetivo es encontrar un
profesional altamente cualificado que se ajuste a la cultura de la empresa y contribuya al
logro de los objetivos estratégicos.

1. Perfil del Puesto: Administrador en Alicorp

 Responsabilidades: Gestión de equipos, control presupuestario, análisis

financiero, implementación de proyectos, mejora de procesos, liderazgo y
desarrollo de equipos.
 Requisitos:
o Título profesional en Administración de Empresas, Ingeniería Industrial
o afines.
o Experiencia mínima de 5 años en roles de gestión.
o Conocimientos sólidos en gestión de proyectos, finanzas, contabilidad y
sistemas de información.
o Habilidades de liderazgo, negociación, comunicación y resolución de
problemas.
o Adaptabilidad a un entorno dinámico y en constante cambio.
o Alineación con los valores y cultura de Alicorp.

2. Plan de Reclutamiento

2.1. Canales de Difusión

  Internos:
o Intranet de Alicorp.
o Recomendaciones de empleados.
 Externos:
o Bolsas de empleo: LinkedIn, Computrabajo, Adecco.
o Universidades: Escuelas de negocios, facultades de ingeniería.
o Redes sociales: LinkedIn, Facebook, Twitter.
o Asociaciones profesionales: APEC, ADEX.
o Headhunting: Contratación de firmas especializadas en búsqueda de
talentos.

2.2. Mensaje Clave

 Propuesta de valor: Destacar la oportunidad de crecer en una empresa líder en

el sector, con un ambiente de trabajo dinámico y proyectos desafiantes.
 Cultura organizacional: Enfatizar los valores de Alicorp (compromiso,
innovación, sostenibilidad) y cómo se alinean con la filosofía de la empresa.
 Desarrollo profesional: Promover las oportunidades de crecimiento y
desarrollo dentro de la organización.

3. Plan de Selección

3.1. Evaluación de Currículums

 Criterios: Experiencia, formación académica, habilidades técnicas y

competencias comportamentales.

3.2. Pruebas Psicométricas

 Objetivos: Evaluar habilidades cognitivas, personalidad y competencias como

liderazgo, resolución de problemas y orientación a resultados.

3.3. Entrevista por Competencias

 Preguntas: Preguntas situacionales y basadas en competencias para evaluar la

experiencia, conocimientos y habilidades del candidato.
  Evaluación: Utilizar una guía de entrevista estructurada y una escala de
calificación.

3.4. Dinámica de Grupo

 Objetivos: Evaluar habilidades de trabajo en equipo, comunicación y liderazgo.

 Ejercicios: Estudios de caso, resolución de problemas en grupo, presentación de
ideas.

3.5. Centro de Evaluación

 Objetivos: Evaluar un conjunto de competencias a través de diferentes

ejercicios (simulación de reuniones, presentación de proyectos, etc.).

3.6. Verificación de Referencias

 Contacto: Con las referencias laborales proporcionadas por el candidato.

 Aspectos a verificar: Desempeño laboral, habilidades, fortalezas y áreas de
mejora.

3.7. Entrevista Final

 Presentación de la oferta: Detallar las condiciones laborales, beneficios y

expectativas de la empresa.
 Resolución de dudas: Responder a las preguntas del candidato.

4. Criterios de Selección

 Alineación con los valores de Alicorp: Compromiso, innovación,

sostenibilidad.
 Experiencia y conocimientos: Experiencia en gestión, conocimientos en áreas
funcionales relevantes.
 Habilidades: Liderazgo, comunicación, negociación, resolución de problemas.
 Potencial de desarrollo: Capacidad para asumir nuevos desafíos y crecer dentro
de la organización.

5. Herramientas de Evaluación
  Guías de entrevista: Estructuradas y basadas en competencias.
 Escalas de calificación: Para evaluar las respuestas en las entrevistas y
dinámicas de grupo.
 Test psicométricos: Para evaluar aspectos de la personalidad y habilidades
cognitivas.
 Centros de evaluación: Para evaluar un conjunto de competencias de manera
integral.

6. Evaluación del Proceso

 Indicadores:
o Número de candidatos postulados.
o Calidad de los candidatos.
o Tiempo de contratación.
o Satisfacción del candidato seleccionado.
o Desempeño del nuevo empleado.

Consideraciones Adicionales

 Diversidad e inclusión: Promover un proceso de selección inclusivo y libre de

discriminación.
 Experiencia del candidato: Brindar una experiencia positiva a todos los
candidatos.
 Marca empleadora: Fortalecer la imagen de Alicorp como un empleador
atractivo.
Plan de Reclutamiento y Selección para el Puesto de Jefe de Logística en Alicorp
S.A.A.
Introducción

Este plan detalla las estrategias y procesos a seguir para reclutar y seleccionar al
candidato ideal para la plaza de Jefe de Logística en Alicorp S.A.A. (RUC
20100055237). El objetivo es encontrar un profesional altamente cualificado que se
ajuste a la cultura de la empresa y contribuya al logro de los objetivos estratégicos.

1. Perfil del Puesto: Jefe de Logística en Alicorp S.A.A.

 Responsabilidades:
o Gestión y optimización de la cadena de suministro.
o Coordinación de equipos de trabajo.
o Control de inventarios y gestión de almacenes.
o Análisis de datos logísticos y de transporte.
o Implementación de proyectos de mejora continua.
o Liderazgo y desarrollo de equipos.
 Requisitos:
o Título profesional en Administración de Empresas, Ingeniería Industrial,
Logística o afines.
o Experiencia mínima de 5 años en roles de gestión logística.
o Conocimientos sólidos en gestión de cadena de suministro, análisis de
datos y planificación logística.
o Habilidades de liderazgo, negociación, comunicación y resolución de
problemas.
o Capacidad para trabajar en un entorno dinámico y en constante cambio.
o Alineación con los valores y cultura de Alicorp S.A.A.

2. Plan de Reclutamiento

2.1. Canales de Difusión

 Internos:
o Intranet de Alicorp S.A.A.
 o Recomendaciones de empleados.
 Externos:
o Bolsas de empleo: LinkedIn, Computrabajo, Adecco.
o Universidades: Escuelas de negocios, facultades de ingeniería y logística.
o Redes sociales: LinkedIn, Facebook, Twitter.
o Asociaciones profesionales: APEC, ADEX.
o Headhunting: Contratación de firmas especializadas en búsqueda de
talentos.

2.2. Mensaje Clave

 Propuesta de valor: Destacar la oportunidad de crecer en una empresa líder en

el sector, con un ambiente de trabajo dinámico y proyectos desafiantes.
 Cultura organizacional: Enfatizar los valores de Alicorp S.A.A. (compromiso,
innovación, sostenibilidad) y cómo se alinean con la filosofía de la empresa.
 Desarrollo profesional: Promover las oportunidades de crecimiento y
desarrollo dentro de la organización.

3. Plan de Selección

3.1. Evaluación de Currículums

 Criterios: Experiencia, formación académica, habilidades técnicas y

competencias comportamentales.

3.2. Pruebas Psicométricas

 Objetivos: Evaluar habilidades cognitivas, personalidad y competencias como

liderazgo, resolución de problemas y orientación a resultados.

3.3. Entrevista por Competencias

 Preguntas: Situacionales y basadas en competencias para evaluar la experiencia,

conocimientos y habilidades del candidato.
 Evaluación: Utilizar una guía de entrevista estructurada y una escala de
calificación.
3.4. Dinámica de Grupo

 Objetivos: Evaluar habilidades de trabajo en equipo, comunicación y liderazgo.

 Ejercicios: Estudios de caso, resolución de problemas en grupo, presentación de
ideas.

3.5. Centro de Evaluación

 Objetivos: Evaluar un conjunto de competencias a través de diferentes ejercicios

(simulación de reuniones, presentación de proyectos, etc.).

3.6. Verificación de Referencias

 Contacto: Con las referencias laborales proporcionadas por el candidato.

 Aspectos a verificar: Desempeño laboral, habilidades, fortalezas y áreas de
mejora.

3.7. Entrevista Final

 Presentación de la oferta: Detallar las condiciones laborales, beneficios y

expectativas de la empresa.
 Resolución de dudas: Responder a las preguntas del candidato.

4. Criterios de Selección

 Alineación con los valores de Alicorp S.A.A.: Compromiso, innovación,

sostenibilidad.
 Experiencia y conocimientos: Experiencia en gestión logística, conocimientos
en áreas funcionales relevantes.
 Habilidades: Liderazgo, comunicación, negociación, resolución de problemas.
 Potencial de desarrollo: Capacidad para asumir nuevos desafíos y crecer dentro
de la organización.

5. Herramientas de Evaluación

 Guías de entrevista: Estructuradas y basadas en competencias.

  Escalas de calificación: Para evaluar las respuestas en las entrevistas y
dinámicas de grupo.
 Test psicométricos: Para evaluar aspectos de la personalidad y habilidades
cognitivas.
 Centros de evaluación: Para evaluar un conjunto de competencias de manera
integral.

6. Evaluación del Proceso

 Indicadores:
o Número de candidatos postulados.
o Calidad de los candidatos.
o Tiempo de contratación.
o Satisfacción del candidato seleccionado.
o Desempeño del nuevo empleado.

Consideraciones Adicionales

 Diversidad e inclusión: Promover un proceso de selección inclusivo y libre de

discriminación.
 Experiencia del candidato: Brindar una experiencia positiva a todos los
candidatos.
 Marca empleadora: Fortalecer la imagen de Alicorp S.A.A. como un
empleador atractivo.
Plan de Reclutamiento y Selección para el Puesto de Auxiliar de Oficina en Alicorp

Introducción

Este plan detalla las estrategias a seguir para el reclutamiento y selección de un Auxiliar
de Oficina en Alicorp, con el objetivo de encontrar un candidato que se ajuste a la
cultura organizacional, posea las competencias requeridas y contribuya al éxito de la
empresa.

Plan de Reclutamiento

Objetivo: Atraer a un grupo de candidatos que cumplan con el perfil requerido para el
puesto de Auxiliar de Oficina y que se encuentren alineados con los valores de Alicorp.

Estrategias:

 Definición del perfil ideal:

o Habilidades: Organización, atención al detalle, manejo de herramientas
ofimáticas (Word, Excel, PowerPoint), comunicación efectiva,
proactividad.
o Experiencia: Experiencia previa en tareas administrativas o de oficina,
deseable en empresas del sector de consumo masivo.
o Formación: Estudios técnicos o universitarios en secretariado,
administración o carreras afines.
 Fuentes de reclutamiento:
o Bolsas de empleo online: LinkedIn, Computrabajo, Adecco.
o Universidades y centros de formación: Universidades con carreras
técnicas y tecnológicas.
o Redes sociales: Facebook, Instagram.
o Base de datos interna: En caso de que existan candidatos potenciales
dentro de la empresa.
 Comunicación efectiva:
o Anuncios atractivos: Destacar los beneficios de trabajar en Alicorp,
como la oportunidad de crecimiento, el buen ambiente laboral y la
posibilidad de contribuir a una empresa líder en el mercado.
 o Canales de comunicación: Utilizar una combinación de canales online y
offline (redes sociales, correo electrónico, página web de la empresa).
 Branding empleador: Fortalecer la imagen de Alicorp como una empresa
innovadora y que valora a sus colaboradores.

Plan de Selección

Objetivo: Seleccionar al candidato más adecuado para el puesto, evaluando sus

competencias técnicas y comportamentales, así como su alineación con los valores de
Alicorp.

Etapas:

1. Revisión de CV: Evaluación de la experiencia, formación y habilidades técnicas

de los candidatos.
2. Pruebas psicométricas: Evaluación de habilidades cognitivas, personalidad y
competencias blandas (organización, atención al detalle, proactividad).
3. Entrevista por competencias:
o Preguntas situacionales para evaluar cómo el candidato manejaría
situaciones típicas del puesto (por ejemplo, atención de llamadas
telefónicas, organización de archivos).
o Preguntas sobre conocimientos técnicos relacionados con las tareas del
puesto (por ejemplo, manejo de Excel, redacción de documentos).
o Preguntas sobre la alineación con los valores de Alicorp.
4. Verificación de referencias: Confirmación de la información proporcionada
por el candidato.

Criterios de evaluación:

 Competencias técnicas: Dominio de herramientas ofimáticas, habilidades de

archivo, atención al detalle.
 Competencias comportamentales: Organización, proactividad, comunicación
efectiva, capacidad para trabajar en equipo.
 Ajuste cultural: Alineación con los valores de Alicorp (compromiso,
innovación, pasión, integridad).
Consideraciones adicionales

 Enfoque en la cultura organizacional: A lo largo de todo el proceso de

selección, se debe enfatizar la importancia de encontrar a un candidato que se
ajuste a la cultura de Alicorp.
 Desarrollo de un plan de inducción: Diseñar un plan de inducción detallado
para que el nuevo empleado se integre rápidamente al equipo y a la empresa.
 Evaluación del proceso: Realizar una evaluación periódica del proceso de
selección para identificar áreas de mejora y optimizar los resultados.

Introducción

El presente documento tiene como objetivo diseñar un plan integral de reclutamiento y

selección para cubrir la vacante de Secretaria(o) de Alta Dirección en Alicorp. Este plan
busca garantizar la contratación de un profesional altamente cualificado que se adapte a
la cultura organizacional de Alicorp y contribuya al éxito de la empresa.

Plan de Reclutamiento

Objetivo: Atraer a un grupo de candidatos altamente calificados que cumplan con los
requisitos establecidos para el puesto y que se alineen con los valores y objetivos de
Alicorp.

Estrategias:

 Definición del perfil ideal:

o Habilidades: Comunicación efectiva, discreción, organización,
proactividad, manejo de agenda, dominio de herramientas ofimáticas
(Microsoft Office Suite, Google Suite), idiomas (inglés, deseable), y
conocimientos básicos de protocolo empresarial.
o Experiencia: Experiencia previa en puestos similares, preferiblemente
en empresas multinacionales o del sector de consumo masivo.
o Formación: Estudios técnicos o universitarios en secretariado,
administración de empresas o carreras afines.
 Fuentes de reclutamiento:
o Bolsas de empleo especializadas: LinkedIn, Computrabajo, Adecco.
 o Universidades y centros de formación: Universidades con carreras
afines a la administración y secretariado.
o Redes sociales profesionales: LinkedIn, Facebook.
o Base de datos interna: En caso de que existan candidatos potenciales
dentro de la empresa.
 Comunicación efectiva:
o Anuncios atractivos: Destacar los beneficios de trabajar en Alicorp,
como la oportunidad de crecimiento profesional, el buen ambiente
laboral y la posibilidad de contribuir a una empresa líder en el mercado.
o Canales de comunicación: Utilizar una combinación de canales online y
offline (redes sociales, correo electrónico, página web de la empresa).
 Branding empleador: Fortalecer la imagen de Alicorp como una empresa
innovadora y que valora a sus colaboradores.

Plan de Selección

Objetivo: Seleccionar al candidato más adecuado para el puesto, evaluando sus

competencias técnicas y comportamentales, así como su alineación con los valores y
objetivos de Alicorp.

Etapas:

1. Revisión de CV: Evaluación de la experiencia, formación y habilidades técnicas

de los candidatos.
2. Pruebas psicométricas: Evaluación de habilidades cognitivas, personalidad y
competencias blandas (comunicación, organización, discreción).
3. Dinámicas de grupo: Evaluación de habilidades sociales, trabajo en equipo y
resolución de problemas.
4. Entrevista por competencias:
o Preguntas situacionales para evaluar cómo el candidato manejaría
situaciones típicas del puesto (por ejemplo, manejo de una llamada de un
cliente importante, organización de una reunión de urgencia).
o Preguntas sobre conocimientos técnicos relacionados con las tareas del
puesto (por ejemplo, manejo de agenda, elaboración de reportes).
o Preguntas sobre la alineación con los valores de Alicorp.
 5. Verificación de referencias: Confirmación de la información proporcionada
por el candidato.

Criterios de evaluación:

 Competencias técnicas: Dominio de herramientas ofimáticas, idiomas,

conocimientos de protocolo empresarial.
 Competencias comportamentales: Comunicación efectiva, discreción,
organización, proactividad, capacidad de trabajar bajo presión, orientación a
resultados, flexibilidad.
 Ajuste cultural: Alineación con los valores de Alicorp (compromiso,
innovación, pasión, integridad).

Consideraciones adicionales

 Enfoque en la cultura organizacional: A lo largo de todo el proceso de

selección, se debe enfatizar la importancia de encontrar a un candidato que se
ajuste a la cultura de Alicorp.
 Desarrollo de un plan de inducción: Diseñar un plan de inducción detallado
para que el nuevo empleado se integre rápidamente al equipo y a la empresa.
 Evaluación del proceso: Realizar una evaluación periódica del proceso de
selección para identificar áreas de mejora y optimizar los resultados.

Este plan es una propuesta general y puede ser adaptado a las necesidades
específicas de Alicorp. Es importante considerar los siguientes aspectos:

 Tamaño de la empresa: En empresas más grandes, los procesos de selección

pueden ser más estructurados y formalizados.
 Urgencia de la contratación: Si la vacante debe ser cubierta rápidamente, se
pueden ajustar los tiempos del proceso.
 Disponibilidad presupuestaria: El presupuesto disponible determinará las
herramientas y recursos que se pueden utilizar en el proceso de selección.
Plan de Reclutamiento y Selección para la Plaza de Conductor de Vehículo en
Alicorp

Introducción

Este plan detalla las estrategias y procesos a seguir para reclutar y seleccionar al
candidato ideal para la plaza de Conductor de Vehículo en Alicorp. El objetivo es
encontrar un profesional responsable, con habilidades de conducción segura y
conocimiento de las normas de tránsito, que pueda contribuir al eficiente
funcionamiento de las operaciones logísticas de la empresa.

1. Perfil del Puesto: Conductor de Vehículo

 Responsabilidades:
o Transporte seguro de mercancías.
o Cumplimiento de las rutas y horarios establecidos.
o Mantenimiento básico del vehículo.
o Carga y descarga de mercadería.
o Cumplimiento de las normas de seguridad vial.
 Requisitos:
o Licencia de conducir profesional vigente.
o Experiencia mínima de 2 años en conducción de vehículos de carga.
o Conocimiento de las rutas de distribución.
o Disponibilidad para trabajar en horarios flexibles.
o Responsabilidad, puntualidad y orientación al servicio.

2. PLAN DE RECLUTAMIENTO

2.1. Canales de Difusión

 Internos:
o Intranet de Alicorp.
o Recomendaciones de empleados.
 Externos:
o Bolsas de empleo: Computrabajo, LinkedIn, Adecco.
 o Centros de capacitación de conductores: Escuelas de conducción.
o Redes sociales: Facebook, grupos de conductores en Facebook.
o Avisos en zonas industriales y comerciales: Lugares estratégicos donde
se pueda encontrar a conductores.

2.2. Mensaje Clave

 Estabilidad laboral: Destacar la oportunidad de formar parte de una empresa

sólida y con beneficios laborales.
 Desarrollo profesional: Mencionar la posibilidad de capacitación y crecimiento
dentro de la empresa.
 Responsabilidad social: Enfatizar el compromiso de Alicorp con la seguridad
vial y el cuidado del medio ambiente.

3. Plan de Selección

3.1. Evaluación de Currículums

 Criterios: Experiencia, licencia de conducir, conocimientos de rutas,

disponibilidad horaria.

3.2. Prueba de Conocimientos Básicos

 Objetivos: Evaluar conocimientos sobre normas de tránsito, seguridad vial y

mantenimiento básico de vehículos.

3.3. Evaluación Psicológica

 Objetivos: Evaluar habilidades como atención, concentración, reacción y

tolerancia al estrés.

3.4. Prueba de Manejo

 Objetivos: Evaluar las habilidades de conducción, cumplimiento de las normas

de tránsito y seguridad vial.

3.5. Verificación de Referencias

  Contacto: Con las referencias laborales proporcionadas por el candidato.
 Aspectos a verificar: Desempeño laboral, puntualidad, responsabilidad y
seguridad vial.

3.6. Entrevista Personal

 Objetivos: Evaluar la actitud, motivación y ajuste cultural del candidato.

4. Criterios de Selección

 Habilidades: Conducción segura, cumplimiento de normas, orientación al

servicio.
 Experiencia: Experiencia comprobada en conducción de vehículos de carga.
 Actitud: Responsabilidad, puntualidad, proactividad.

5. Herramientas de Evaluación

 Guías de entrevista: Estructuradas y basadas en competencias.

 Escalas de calificación: Para evaluar las respuestas en las entrevistas y pruebas.
 Test psicométricos: Para evaluar habilidades cognitivas y personalidad.]

6. Evaluación del Proceso

 Indicadores:
o Número de candidatos postulados.
o Calidad de los candidatos.
o Tiempo de contratación.
o Tasa de rotación de conductores.

Consideraciones Adicionales

 Seguridad vial: Priorizar la seguridad vial en todas las etapas del proceso.
 Capacitación continua: Ofrecer programas de capacitación para mejorar las
habilidades de los conductores.
 Clima laboral: Crear un ambiente de trabajo seguro y positivo para los
conductores.
 3. CONCLUSIONES:

El proceso de reclutamiento y selección de personal es fundamental para el éxito y

crecimiento de Alicorp S.A.A. A través de un enfoque estratégico y sistemático, hemos
podido identificar y atraer a candidatos altamente calificados para los puestos de
Administrador, Jefe de Logística, Auxiliar Administrativo, Secretaria y Conductor.

La selección de estos perfiles no solo se basa en las habilidades técnicas requeridas, sino
también en la alineación de los valores de los candidatos con la cultura organizacional
de Alicorp. Hemos priorizado la búsqueda de talentos que no solo cumplan con los
requisitos del cargo, sino que también demuestren un compromiso con la excelencia y la
innovación.

Además, la implementación de un proceso de selección riguroso, que incluye entrevistas

estructuradas y evaluaciones de competencias, nos ha permitido tomar decisiones
informadas y objetivas. Esto no solo optimiza el tiempo y los recursos invertidos en el
reclutamiento, sino que también garantiza que los nuevos integrantes de nuestro equipo
puedan contribuir de manera efectiva desde el primer día.

En conclusión, la correcta identificación y selección de personal no solo fortalece la

estructura de nuestra empresa, sino que también impacta positivamente en nuestra
capacidad para alcanzar los objetivos estratégicos. A medida que avanzamos,
seguiremos perfeccionando nuestros procesos para asegurar que Alicorp S.A.A. cuente
con el mejor talento disponible en el mercado.