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ACTUALIZACIÓN TRAYECTO II
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN SERVICIO DE POLICIA

108
UNIDAD CURRICULAR: INTERPRETACION DE LOS ROLES POLICIALES
horas
18
TEMA 1 EL ROL
horas
-
A C T I V I D A D E S

CONCEPTOS

Concepto de Rol
Concepto de Rol Individual
Concepto de Rol en Equipo
El rol es el papel o función que alguien o algo representa o desempeña, por voluntad propia o por
imposición. La palabra, como tal, proviene del inglés role, que significa 'papel de un actor', y este a su vez viene
del francés rôl
Los roles son modelos de conducta, posiciones de cada individuo en un conjunto de interacciones. Estos
están ligados a expectativas propias y de los otros. Cuando un grupo se pone en funcionamiento, aparecen una
serie de roles en relación con la función que cumplen dentro de él
El rol social se refiere a las pautas de comportamiento que la sociedad espera de una persona. Es aquello
que debe representar un individuo en su comunidad. Es aquel que la persona no lleva a cabo por voluntad propia,

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sino que lo asume desde su nacimiento o profesión.

El rol individual es el que tiene que ver con el intento de los individuos de satisfacer necesidades
individuales, sin relación con la tarea del grupo. Por ello se dice que es el único que influye en la dinámica de
grupos.
El Rol equipo son aquellas funciones o habilidades específicas que realiza cada miembro de un grupo de
personas en el entorno laboral, con el objetivo de garantizar la productividad y eficiencia. Todo esto conduce a la
creación de equipos de alto rendimiento

SESIÓN 1: (4 horas académicas: 180 min.)

EXPLORACIÓN DE SABERES
El docente socializa el rol y sus conceptos con los estudiantes los cuales, construirán mediante la estrategia
lluvia de ideas, un concepto o definición propia que les permita reforzar sus saberes a través de las definiciones
formales presentadas en clase.

DIÁLOGO REFLEXIVO DE SABERES

Se inicia mediante preguntas generadoras de conocimiento mediante un debate de saberes. ¿Qué es el rol?,
¿Qué es el rol individual?, ¿Qué significa para ellos rol en equipo?
Las y los estudiantes en grupos de 4 integrantes, deberán realizar un mapa conceptual de cada uno de los
conceptos a través de una lluvia de ideas generada del debate colectivo entres sus compañeros.

CIERRE INTEGRADOR

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Por medio de las orientaciones docentes los estudiantes, realizarán una interpretación de los roles policiales
mediante ejemplos o casos reales presentados en clase.

PROBLEMATIZACIÓN
¿Qué importancia tiene el rol en la función policial? La función policial ocupa un lugar primordial en materia de
seguridad ciudadana. Por ello, la legitimidad y eficacia de las actuaciones de estos agentes son fundamentales
para promover la seguridad, la justica y los derechos humanos en las sociedades democráticas

ESTUDIO DE CASO
En una zona popular de Caracas, Distrito Capital, se suscitó una riña colectiva, donde los pobladores quieren
tomar la justicia por mano propia en contra de uno de los participantes en la riña. En este caso, ¿cuál sería el rol
del funcionario de seguridad ciudadana en este caso? ¿Por qué debería el funcionario de seguridad ciudadana
actuar?

DOMINIO CONCEPTUAL: BANCO DE PREGUNTAS

Marque con una (X) si la respuesta es verdadera o falsa.
1. ¿Qué es Rol?
Es el papel o función que alguien o algo representa o desempeña, por voluntad propia o por imposición.
Verdadera (X)
Falsa ( )
2. ¿Qué es Rol individual?

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Es el que tiene que ver con el intento de los individuos de satisfacer necesidades individuales, sin relación
con la tarea del grupo
Verdadera (X)

Falsa ( )

3. ¿Qué es Rol en equipo?

Son aquellas funciones o habilidades específicas que realiza cada miembro de un grupo de personas en el
entorno laboral
con el objetivo de garantizar la productividad y eficiencia
Verdadera (X)

Falsa ( )

SESIÓN 2: (4 horas académicas: 180

min.)

EXPLORACIÓN DE SABERES
El docente explora los conocimientos que tienen los estudiantes acerca del rol y para ello realiza preguntas
generadoras. ¿Qué función juega el Rol en las actuaciones policiales? Cuál es la importancia del rol de los
funcionarios de seguridad ciudadana?

DIÁLOGO REFLEXIVO DE SABERES

Para ello los estudiantes se agrupan dependiendo la cantidad que haya en el aula, para responder las
preguntas, mediante mapas conceptuales, lluvia de ideas, que les permita construir la función que juega el rol y

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la importancia que tiene el rol

CIERRE INTEGRADOR

Para dicho cierre los estudiantes, realizarán dramatizaciones de acuerdo al estudio de caso y la
problematización, donde cada uno se va a identificar con el rol que le corresponda en la actuación policial.
PROBLEMATIZACIÓN
En la función policial, en el cumplimiento de las tareas y el ejercicio profesional de los funcionarios es de suma
importancia el rol que adopta cada uno de ellos en sus actuaciones. Es por ello, que durante la formación policial
los estudiantes deben conocer: ¿Cuál es el rol que deben desempeñar en praxis policial para asumir el rol que
les otorga el Estado venezolano? ¿Qué demanda la ciudadanía para la prevención y protección del pueblo?.

ESTUDIO DE CASO
Frente al Liceo Simón Bolívar, un grupo de jóvenes uniformados, pero con rostros cubiertos, han cerrado la calle
y han capturado dos camionetas de pasajero, un camión de refrescos y un automóvil particular en protesta
porque los choferes no están respetando el pasaje estudiantil. Los estudiantes, liderados por una veintena de
encapuchados están lanzando piedras y botellas. Dicen que si aparece la policía van a quemar los vehículos,
pues ellos quieren hablar con el gobernador. El gobernador dice que no puede asistir porque está ocupado y
además no puede ceder ante el chantaje y amenazas.

DOMINIO CONCEPTUAL: BANCO DE PREGUNTAS

Respuesta de selección simple. Marque con una tilde la respuesta que considera correcta.

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¿Por qué es importante el Rol Individual?

 Porque satisface necesidades individuales

Satisface necesidades grupales.

¿Qué importancia tiene el Rol en Equipo?

Posiciones de cada individuo en un conjunto de interacciones.

 Funciones o habilidades específicas que realiza cada miembro de un grupo

¿Cuál es el Rol del funcionario con las comunidades?

El que incide en la dinámica de grupos.

 Social se refiere a las pautas de comportamiento que la comunidad requiere.

REFERENCIAS
1. [Link]
2. [Link]
3. [Link]
debemos-hacer
4. [Link]
[Link]
5. [Link]

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6. [Link]
7. [Link]

ACTUALIZACIÓN TRAYECTO II
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN SERVICIO DE POLICÍA

108
UNIDAD CURRICULAR: INTERPRETACIÓN DE LOS ROLES POLICIALES
horas
18
TEMA 2 IDENTIDAD PROFESIONAL DEL POLICÍA
horas

A C T I V I D A D E S

CONCEPTOS
- Identidad, desempeño y formación policial
- El Rol del policía en las Funciones como: Preventivo, Planificador, Mediador, Evaluador,
Investigador, Promotor Social y Gerente.

La identidad policial, se relaciona con un conjunto armónico de principios, valores, normas, tradiciones,
símbolos, lemas, creencias y conductas, Se trata de una serie de prácticas que la fundamentan, fortalecen el
sentido de pertenencia institucional e identifican al policía frente a sí mismo y la sociedad.
La identidad policial es más que un reglamento de conducta o un manual de ética, es en esencia una
práctica permanente que se refleja en la vida diaria, con conciencia plena de ser parte de una institución que

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protege los derechos de todas las personas, reconociendo modelos de ejercicio profesional ejemplares de
mujeres y hombres que encarnan los valores que honran su juramento de servicio.
De modo que el desempeño es ser policía con vocación de servicio público en el marco de un Estado de
Derecho, con un fuerte compromiso con el bien común y con el bienestar de la sociedad.
De tal modo, podemos definir el comportamiento profesional de los funcionarios policiales según los
siguientes criterios de acción:
• Es una función de servicio público. Una institución policial existe para servir a todos los ciudadanos sin
distinciones ni discriminaciones y contribuir al desarrollo integral de la sociedad, en el marco de la democracia y el
respeto al Estado de Derecho. Para ello, los policías nunca deben utilizar sus cargos para lograr beneficios
propios o particulares. Esta es la principal cualidad de una ética pública y, consecuentemente, de la deontología
policial.
• Es una función social: Desde la ética profesional, la gestión policial debe ser considerada como un medio que
busca fines superiores, como la justicia y la paz. Para ello es necesario que la labor policial ayude a fortalecer la
confianza entre los integrantes de una sociedad, con el fin de contribuir a la participación ciudadana y la
convivencia social.
El policía, al ejercer una función pública, adquiere una responsabilidad social que es inherente a la razón de
ser de la institución en la que se enmarca, con apoyo en valores concordantes con la ética social.
El agente de policía no es un ser aislado, es parte activa de la sociedad. Debe entender, entonces, que su
actividad profesional tiene un marcado componente social, directamente relacionado con la mejora de la calidad
de vida de las personas.
La labor policial se aborda poniendo atención en los servicios a los ciudadanos. Así, el desempeño policial
se considera un factor clave y, al mismo tiempo, una de las principales dimensiones que se deben observar son la

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calidad y la eficacia. El desempeño policial involucra calidad y profesionalismo en el trato y servicio a las
personas. Vinculado con la vigilancia y el control social externo, tarde o temprano, y al igual que cualquier servicio
público, la policía y sus miembros deben observar las normas de la sociedad y rendir cuenta por/de ello. En otras
palabras, en tanto individuos y organización, la policía debe exponerse al juicio sobre su desempeño y
profesionalismo, reconociendo su capital social y legitimidad.
Sin duda, medir el desempeño policial involucra ocuparse no solo de los enfoques, sino también de las
posibles metodologías y herramientas. La definición de índices y descriptores para cada área y tipo de servicio
policial es un problema heurístico y, a la vez, epistemológico. Es decir, se relaciona tanto con la capacidad de
investigar de manera formal como con las circunstancias históricas y sociológicas que permiten generar
conocimiento sobre la labor policial.
Básicamente la personalidad de un Policía debe estar marcada por la responsabilidad, la integridad, la
disciplina, el buen el trato con los ciudadanos, la dedicación, el autocontrol, el espíritu de equipo y una gran
capacidad de adaptación.
Para la formación del policía o funcionario de seguridad ciudadana fue creada la Universidad Nacional
Experimental de la Seguridad UNES, que ofrece a sus aspirantes la posibilidad de cursar estudios profesionales
que le permitirán adquirir y fortalecer las herramientas, habilidades y destrezas necesarias para la toma de
decisiones vinculadas a la resolución de problemáticas socio-comunitarias reales referidas al ámbito de la
Seguridad Ciudadana; se trata de una formación integral de carácter humanitario y de servicio social y solidario.
El nuevo modelo de policía venezolano es de carácter preventivo, entre otras cosas, por lo que contempla
la nueva Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana de unos funcionarios
preventivos, impregnados de ética y de valores.
|De acuerdo a lo establecido por la misión Alma Mater, UNES presenta en cada uno de sus Programas

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Nacionales de Formación (PNF) las particularidades propias de cada área de Seguridad Ciudadana, logrando con
ello la unificación y profesionalización de los diversos Cuerpos de Seguridad del país (Cuerpos de Policía
Estadales, Municipales y Nacional, Policía de Investigación, Bomberos, Protección Civil, Penitenciaristas y
Custodios Penitenciarios) con miras a convertirlos en instituciones humanistas, imparciales, transparentes y
confiables.
Nuestras metodologías de enseñanza-aprendizaje rompen esquemas tradicionales al fomentar la
participación activa de las ciudadanas y ciudadanos (de forma individual o colectiva) en distintas actividades
donde se promueven los valores de solidaridad, cooperación, igualdad, justicia y compromiso con la liberación del
ser humano y la erradicación de todas las formas de opresión, explotación y exclusión.
En UNES estamos comprometidos con una educación universitaria que nos relacione con el mundo y su
realidad, manteniendo un constante diálogo con la diversidad de perspectivas socioculturales, políticas y
epistémicos
Permitirá a sus estudiantes expresar y reforzar cada una de sus capacidades al máximo, fortaleciendo su
vocación de servicio y su voluntad de transformación personal, grupal y comunitaria.

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SESIÓN 1: IDENTIDAD PROFESIONAL Y DESEMPEÑO POLICIAL (4 horas académicas: 180 min.)

EXPLORACIÓN DE SABERES
- Los estudiantes guiados por su respectivo docente, identificarán y construirán a través de un conversatorio y
de acuerdo a sus experiencias vividas, cual es la identidad profesional del policía y cómo influye en el
desempeño policial.

DIÁLOGO REFLEXIVO DE SABERES

Los estudiantes guiados por el docente en virtud que los mismos se están formando y profesionalizando,
mediante socialización, expondrán cuál es su punto de vista en cuanto a ello y si los mismos se identifican con la
profesionalización.

CIERRE INTEGRADOR
En esta sección los estudiantes por equipos analizarán cada uno de los roles y los expondrán
mediante mapa conceptual, donde ubicarán la problemática y sus resultas

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PROBLEMATIZACIÓN
Los estudiantes una vez analizados los roles, estarán capacitados para determinar ¿Cómo es la identificación
profesional del funcionario policial? ¿Cómo se evalúa el desempeño policial en las comunidades?

ESTUDIO DE CASO

En una discusión de pareja, la femenina agrede físicamente a su esposo, esto está sucediendo en horas de la
tarde donde se evidencia que en el lugar hay muchas personas que están observando lo ocurrido, la femenina al
observar la presencia de los funcionarios policiales, adopta la aptitud de víctima, aduciendo que su marido la está
golpeando, sin razón alguna, a lo que los testigos manifiestan que eso es falso.

DOMINIO CONCEPTUAL: BANCO DE PREGUNTAS

¿Según usted cual sería la aptitud del funcionario policial en este caso?

De acuerdo a la formación el funcionario debe actuar con: humanismo, imparcialidad,

transparente y confiable

¿Cómo se mediría el desempeño policial en este caso?

El desempeño policial se considera un factor clave y, al mismo tiempo, una de las principales dimensiones
que se deben observar son la calidad y la eficacia.

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SESIÓN 2: LA FORMACION POLICIAL (4 horas académicas: 180 min.)

EXPLORACIÓN DE SABERES
- El docente, conjuntamente con los estudiantes indagarán y realizarán un análisis, ¿cuál es el rol del
funcionario policial? concatenando los diferentes tipos de roles presentados en clase.
- Valoración del servicio policial en la sociedad mediante el rol del funcionario policial, los estudiantes deberán
interpretar cada uno de los roles presentados en clases.

DIÁLOGO REFLEXIVO DE SABERES

Reflexionar el desarrollo de la temática presentada en clase, mediante un intercambio de opiniones
contextualizando el rol individual y en equipo en el marco del servicio policial, a los fines que les permitan percibir
y comprender en forma colectiva cual es el verdadero rol del funcionario policial.

CIERRE INTEGRADOR
Los estudiantes guiados por el docente, realizarán un breve ensayo escrito contextualizando cual es el rol que
deben asumir dentro del contexto policial.

PROBLEMATIZACIÓN
La formación de los funcionarios policiales, está establecida en la Ley Orgánica del Servicio de Policía, en el
artículo 58. Para la formación del policía o funcionario de seguridad ciudadana fue creada la Universidad
Nacional Experimental de la Seguridad UNES, que ofrece a sus aspirantes la posibilidad de cursar estudios
profesionales que le permitirán adquirir y fortalecer las herramientas, habilidades y destrezas necesarias para la
toma de decisiones vinculadas a la resolución de problemáticas socio-comunitarias reales referidas al ámbito de

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la Seguridad Ciudadana; se trata de una formación integral de carácter humanitario y de servicio social y
solidario. ¿Puede un funcionario que se niega a continuar los estudios superiores, actuar en un procedimiento
con habilidades y destrezas?

ESTUDIO DE CASO
Dos funcionarios policiales, estando de recorrido se les apersonó un ciudadano, quien dice ser autoridad de un
colegio, donde se está presentado una problemática con varios estudiantes. Al llegar al colegio los estudiantes lo
agreden verbalmente, profiriéndole palabras soeces, entre ellas que los policías no servían para nada.

DOMINIO CONCEPTUAL: BANCO DE PREGUNTAS

¿Cómo resolvería el funcionario policial, esta situación?
R. Según las habilidades y destrezas, que obtiene el funcionario en la formación actuaria
con carácter humanitario y solidario

SESIÓN 3: El Rol del policía en las Funciones como: Preventivo, Planificador, Mediador.
académicas: 180 min.)

EXPLORACIÓN DE SABERES

- Los estudiantes guiados y orientados por el docente mediante una lluvia de ideas, conocerán cual es el rol en
función policial desde el contexto del policía, Preventivo, Planificador y Mediador como estrategia en el
desempeño o ejercicios de sus funciones.

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DIÁLOGO REFLEXIVO DE SABERES

- Mediante la técnica del conversatorio, los estudiantes guiados por el docente, interpretarán cual es la
importancia de la función policial, el rol que deben desempeñar y mediante sus saberes y experiencias
construir cuales son las características que debe tener un policía Preventivo, Planificador y Mediador.

CIERRE INTEGRADOR
- Se conformarán grupos de estudiantes en el aula de clase, y con las orientaciones del docente y discutido en
clases, realizarán una dramatización del rol que debe desempeñar el funcionario Preventivo, Planificador y
Mediador.

PROBLEMATIZACIÓN
Los cuerpos de policías, entendidos como una instancia de control social formal, encargada primordialmente de
proteger a la ciudadanía, así como prevenir el delito, deben ejercer un rol protagónico y participativo que les
permita interactuar con las comunidades en aras de garantizar el pleno goce y disfrute de los derechos humanos.
En ese sentido, la formación policial constituye el primer paso a seguir para que los futuros funcionarios
policiales, interpreten, comprendan y se empoderen del rol que deben ejercer en la sociedad y su actuación que
demandan las comunidades.

ESTUDIO DE CASO
Caso práctico: un grupo de 5 funcionarios llegan a la comunidad en un recorrido de patrullaje y se encuentran a
dos jóvenes amarrados, tirados en la calle mientras un grupo de mujeres, hombres y niños los golpean, patean.
Un vecino les comenta que son unos delincuentes que se metieron en una casa a robar e intentaron violar una

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niña de 9 años. Al escuchar los gritos, algunos vecinos se metieron en la casa y lograron someterlos. Mientras
ustedes conversan con el vecino, ven salir a una señora de una casa con un pote lleno presuntamente de
gasolina.

DOMINIO CONCEPTUAL: BANCO DE PREGUNTAS

 ¿Cuál es el rol adecuado que deben asumir cada uno de los funcionarios?
 Determinar los diferentes tipos de roles
 ¿Qué papel juega el Estado en materia de Seguridad Ciudadana en el rol del funcionario
policial?
 ¿Cuál es la importancia del rol que realizan los funcionarios policiales?.

REFERENCIAS
8. [Link]
9. [Link]
[Link] de Reforma de la Ley Orgánica del Servicio de Policía y del Cuerpo de Policía Nacional
[Link] de Estatuto de la Función Policial
12.[Link] Investigación, política pública y reforma legislativa: el
caso del nuevo modelo policial venezolano
13.[Link]
ambientes-unes-san-felipe
14.[Link]
[Link]

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UNIDAD CURRICULAR: INTERPRETACIÓN DE LOS ROLES POLICIALES
horas
18
TEMA 3 LA RELACIÓN ENTRE EL ROL Y LA TAREA
horas
- Eficiencia y eficacia en el desarrollo de las tareas.
- Modelos organizativos en base a la coordinación de las tareas.
- Análisis de las estructuras organizativas.
- Modelos propuestos para una óptima adecuación del rol y la tarea.
A C T I V I D A D E S

Eficacia se define como “la capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera”. Es
decir, es un concepto que está relacionado con el resultado que se obtiene de un proceso.
En este sentido, si hacemos una aproximación de su significado en entornos profesionales, podríamos calificar
como eficaz a aquella persona que es capaz de alcanzar unas metas u objetivos, ya sean autoimpuestos o

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marcados por un superior, en un tiempo determinado. De esta manera, habría que añadir los objetivos
empresariales a la ecuación y acotar un marco de tiempo para su consecución.
Eficiencia es tanto “la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado”
como “la capacidad de lograr los resultados deseados con el mínimo posible de recursos”. Es decir, se refiere a
los medios que se disponen para desarrollar un proceso.
Diferenciar la eficacia de la eficiencia, partiendo que eficaz es “aquella persona que sirve para lo que se espera
de ella”, mientras que la eficiente es “una persona competente, la que rinde en su actividad”. Por tanto, la eficacia
es la capacidad de conseguir lo que se propone en el tiempo indicado, pero la eficiencia es lograr el objetivo con
menos recursos, lo que implica que el gasto temporal es el mismo, pero se reducen los costes de otros recursos.
La eficacia policial es la capacidad de las jefaturas policiales en la resolución de las infracciones que han tenido
lugar en su jurisdicción y que han permitido la detención de los culpables evitando nuevas actuaciones delictivas.
La Persona:
Es el conjunto de actitudes, deseos, conocimientos, sentimientos, emociones, aptitudes, etc que tenemos cada
uno de nosotros. La tarea es aquello que nos encomiendan. En una organización suele estar representada con la
descripción del puesto de trabajo. Pero la clave está en el rol.
El Rol:
Lo entendíamos como aquellas actitudes, deseos, conocimientos, aptitudes, emociones que la persona
seleccionaba de sí mismo para hacer la tarea encomendada. Es decir, es una parte de uno, no el todo. Pero
además el rol es cómo interpreta esa persona dicha tarea. Como lo ve y sobre todo como actúa en función del
“cristal con que mira”, es decir esas actitudes, deseos, emociones.
El rol no es la persona:
El rol depende del tipo de la tarea, de las características de la persona, del entorno en que se desarrolle esa

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tarea (exigencias, expectativas, momento temporal, etc.), de la propia interpretación que la persona hace de la
tarea…
Todos tenemos distintos roles. En la familia, en el trabajo, en el grupo de amigos, en el grupo de la facultad, en el
trabajo podemos ser líderes de equipos, tomar decisiones, ser ejecutivos (de ejecutar), mientras que al mismo
tiempo adoptamos otro rol distinto en la familia (puede que el líder sea la pareja), o en el grupo de amigos
(podemos ser los graciosos o juerguistas).
No somos distintas personas, adoptamos distintos roles.
Pero lo importante es el impacto que tiene todo esto en las organizaciones. Algunos de esos impactos pueden ser:
.- La organización no es la descripción formal de los puestos de trabajo. Sino la red de roles que ejercen las
personas en esa organización. Y entender dicha red es tarea fundamental de cualquier líder y de cualquier
responsable de recursos humanos.
.- Como tal red o sistema en cuanto un rol cambia, cambian los otros roles. Queramos o no queramos. Es un
sistema de relaciones. Por lo que hemos de estar atentos a cualquier cambio que se produzca en el equipo
(entrada o salida de nuevas personas).
.- Como es un sistema interrelacionado (unos roles dependen de otros), una forma efectiva de cambiar el sistema
es cambiando mi rol, mi forma de comportamiento. La manera en que interpreto y actuó en relación a mi tarea
implica un cambio en el sistema y por lo tanto en la forma en que otros se relacionan conmigo y con su tarea.
.- Es importante diferenciar rol y persona. Y sobre todo es importante juzgar el rol y no la persona. Pues lo que
estamos viendo es sólo una parte de esa persona, determinada por su entorno, la interpretación que hace de su
tarea y las expectativas de su entorno. Un jefe presionado por los objetivos puede llegar a comportarse de manera
poco ética, pero a la vez ser un fantástico padre/madre de familia. Juzguemos el comportamiento en el trabajo y el
rol que está haciendo. No a la persona. Del mismo modo sucede con un mal empleado.

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5. Modelos básicos de organización

La combinación de los principios antes expuestos y el mayor o menor énfasis de los mismos permitirán diseñar
unos modelos o formas específicas de la estructura de organización.

Un resumen de las formas principales se recoge en la tabla 4, abordando los modelos simples y complejos
clásicos, así como, algunos modelos nuevos de la organización.

En primer lugar, se presentarán las llamadas formas simples, es decir, aquellas que se diseñan de acuerdo con
la presencia básica de uno de los tres modos de estructuración.

 Modelo lineal → Principios básicos de diseño vertical: jerarquía, en las instituciones

 Modelo funcional → Principios básicos de diseño horizontal: especialización. Ejemplo las nuevas jerarquías
de las PNB
 Modelo ad hocrático → Principios básicos de diseño del equilibrio: motivación. Ejemplo: En este caso no
aplica la ad hocracia
En segundo lugar, se comentarán las formas complejas clásicas, es decir, aquellas que combinan de una forma
más o menos compleja los distintos principios que estructuran en uno u otro modo la organización.

Antes de entrar a exponer cada modelo hay que aclarar

Figura 8. Burocracia y adhocracia:
que casi todas estas formas suelen ser diseños enfoques del sistema estructural
burocráticos. La burocracia representa una forma de
estructurar jerárquicamente la organización, partiendo
de la unidad de mando y de la importancia de la

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estandarización, formalización y centralización de los

procesos o flujos de trabajo básicos de la empresa.
Frente a la burocracia, como forma estructural externa,
aparece la ad hocracia como base de las «estructuras
orgánicas», es decir, apoyadas en procesos no
estandarizados, más flexibles y orientadas a una
adaptación interpersonal y a una comunicación elevada
entre las personas, lo que generará un mayor número de
relaciones informales. En la figura 8, se comparan las
tres características estructurales que diferencian ambos
enfoques: jerarquización, formalización (normalización) y
centralización.
5.1. EL MODELO LINEAL

Este modelo se basa en el principio de la jerarquía y en el mantenimiento de la unidad de mando. Con ello se
refuerza el principio de autoridad y la estructura se orienta burocráticamente hacia el proceso o al desarrollo
piramidal (organización alta) de la misma, para el caso de empresas de cierto tamaño. Es una forma aconsejable
para empresas pequeñas y medianas con explotaciones simples o con un sistema técnico poco sofisticado
técnicamente, dada su eficacia en la supervisión de las tareas y el control de los resultados, aparte de ser una
estructura de bajo coste de funcionamiento. En la figura 9, se recoge un ejemplo de este tipo de estructura u
organigrama.

Los mayores inconvenientes radican en la excesiva concentración de autoridad, en la tendencia a la rigidez y en

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una cierta falta de respuesta técnica en entornos dinámicos y competitivos.

5.2. EL MODELO FUNCIONAL

Este modelo se apoya en la máxima utilización de los especialistas funcionales en los niveles jerárquicos
principales. El objetivo es incrementar la productividad de la empresa gracias a la especialización, por lo que a los
puestos jerárquicos se les despoja de cierta autoridad y responsabilidad en favor de dichos especialistas. Por lo
tanto, la estructura se aplana o se desarrolla en su base operativa.

Esta estructura fue propuesta por Taylor y se caracteriza por eliminar el principio de la unidad de mando, ya que el
trabajador dependerá en la realización de sus tareas de cada uno de los especialistas en cada fase productiva o
función empresarial.

5.3. EL MODELO ADHOCRÁTICO

Este modelo organizativo no tiene una estructura definida, ya que su diseño puede adoptar diferentes formas,
según cuales sean las necesidades de respuesta a las tareas y objetivos a desarrollar.

Este modelo es difícil de representar con un organigrama específico. Se basa en la aplicación de los principios del
equilibrio interno, siendo además importante su gestión orientada a los objetivos y el énfasis en el trabajo en
equipo, gracias a la motivación, participación y comunicación entre sus miembros.

5.4. EL MODELO LINEO-FUNCIONAL

Este modelo es de naturaleza mixta, ya que combina los principios básicos del diseño vertical y horizontal, con el
fin de aprovechar las ventajas de los dos primeros modelos: lineal y funcional. De otra parte, también pretende

Elaborado y Revisado por la Academia del Servicio Policial– Trayecto II - 240423 22

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evitar los inconvenientes de estas formas organizativas.

La parte central de la estructura se apoya en el modelo jerárquico, basado en las relaciones lineales que lo
configuran. Siendo estas las que ejecutan, supervisan y controlan los flujos de trabajo con que se lleva a cabo la
actividad de la empresa.

Pero, con el fin de apoyar técnicamente a la línea, se diseña en torno a esta parte central una estructura de
«staffs directivos» y de «asesoramiento», con el fin de que se logre la especialización y el apoyo logístico
necesarios para mejorar la eficiencia de la empresa.

5.5. EL MODELO DIVISIONAL

Con el fin de dar mayor rapidez a la toma de decisiones y autonomía a las actividades de las empresas de gran
tamaño, superando los inconvenientes del modelo anterior, se diseña la forma divisional, la cual se basa en la
utilización del principio de la divisionalización, sobre el que pivotan los restantes principios de uno u otro modo de
estructurar la organización.

Es un modelo bastante complejo y propio de grandes empresas con un sistema técnico multiproducto y
multimercado y en donde la dirección y el poder de sus miembros representan el aspecto dominante de su
funcionamiento. También suele ser una estructura característica de las empresas multinacionales. En el epígrafe
siguiente serán ampliadas algunas de sus características.

El problema fundamental reside en el establecimiento de un criterio para divisionalizar la empresa o para crear las
unidades autónomas de actuación, como si fueran «cuasi-empresas». Los criterios más utilizados son los

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siguientes:

 Productos o líneas de producto.

 Mercados, bien por áreas geográficas o por tipos de clientes (segmentos).
 Funciones empresariales y procesos productivos diferenciados.
Lo normal es empezar a divisionalizar partiendo de un criterio y luego utilizar sucesivamente los otros para
establecer nuevas subdivisiones o áreas orgánicas. Las empresas industriales suelen empezar por productos, las
empresas de servicios por segmentos de mercados o tipos de clientes y las empresas multinacionales lo suelen
hacer por áreas geográficas de su mercado internacional o global.

5.6. EL MODELO MATRICIAL

Hay autores que no consideran este modelo como una auténtica estructura organizativa, sino más bien como una
forma más de coordinar las actividades y los objetivos de la organización.

Si la estructura funcional ofrece las ventajas de la especialización y si la divisional se concentra en la obtención de

los resultados finales, se podría intentar alguna combinación de ambas para así lograr una mejora de la eficiencia
de la organización, sin caer en los elevados costes de la segunda al estructurarse jerárquicamente en diferentes
niveles divisionales y evitando el conflicto de objetivos de la primera. Esta es la pretensión del modelo matricial:
crear dos o tres dimensiones, según los criterios aplicados, para estructurar la dirección intermedia, bien por
productos o proyectos, bien por mercados o clientes o bien, en su caso, por funciones o procesos.

La estructura matricial establece dos o tres fuentes de mando sobre la «base de operaciones», con el fin de
responsabilizar a los directivos de producto, proyecto, mercado o cliente de sus objetivos y coordinar
adecuadamente los distintos aspectos del flujo de trabajo. Esto significa que, al menos, todo empleado tiene dos o

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tres jefes: el gerente funcional, de carácter jerárquico, y el gerente de producto o proyecto y, posiblemente, el
gerente de mercado o cliente, según que se esté contemplando un modelo de dos o tres dimensiones. Un ejemplo
convencional de dos dimensiones se recoge en la figura 13. Organigrama que suele ser característico en
empresas de cierta dimensión, con sistema técnico complejo y con cierta diferenciación entre productos,
proyectos, mercados y clientes.

El mayor inconveniente de esta estructura es la confusión que se puede producir si la dirección general no
coordina y equilibra bien el peso y papel de cada una de las dimensiones directivas. También es un modelo
propenso a la existencia de luchas de poder entre los directivos.

5.7. EL MODELO COLEGIAL

Esta es otra «estructura aparente», como la anterior, ya que lo único que incorpora es el concepto de comité o de
la adopción de decisiones y del trabajo basado en el grupo. Forma de actuación que facilita los problemas de
coordinación de los modelos anteriores. La incorporación de los comités o grupos de trabajo puede ser tanto para
funciones decisorias, como informativas y de apoyo a la estructura organizativa básica.

En definitiva, suele ser una «estructura» complementaria a los modelos anteriores, especialmente generalizada en
los clásicos modelos líneo-funcionales.

Los mayores inconvenientes de esta forma estructural son: la tendencia a transigir y negociar entre los partícipes,
una cierta lentitud en la toma de decisiones en entornos dinámicos y una posible falta de iniciativa en el papel de
los directivos

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SESIÓN 1: LA EFICIENCIA Y LA EFICACIA EN EL DESARROLLO DE LAS TAREAS

(4 horas académicas: 180 min.)

EXPLORACIÓN DE SABERES
- Los estudiantes conocerán y construirán mediante una discusión guiada, un concepto o definición propio de
Eficiencia y Eficacia, que les permita reforzar sus saberes en el desarrollo de sus roles y tareas en la función
policial.

DIÁLOGO REFLEXIVO DE SABERES

- Los estudiantes guiados por el respectivo docente, analizarán los diferentes roles y tareas en el marco de la
función policial. En ese sentido, determinarán la importancia de la eficacia y eficiencia en el marco de la
función policial.

CIERRE INTEGRADOR

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- Mediante las orientaciones docentes, los estudiantes realizarán un taller grupal con el propósito de reforzar y
corregir las ideas formadas durante la actividad presentada en clase.

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PROBLEMATIZACIÓN
.Para realizar la función policial no siempre se cuentan con suficientes recursos, a la hora de una actuación,
donde esté en riesgo la vida y la integridad física de una persona, debido a ello el funcionario debe actuar con
eficiencia? o ¿ Eficacia?

ESTUDIO DE CASO
Estando de patrullaje unos funcionarios policiales, observan a una mujer en avanzado estado de gravidez, que
se encontraba solicitando auxilio debido a que estaba en proceso de parto, los funcionarios no contaban con
ninguna clase de recursos para atenderlas y deciden atender el parto, salvando a la madre y al neonato.

DOMINIO CONCEPTUAL: BANCO DE PREGUNTAS

Marque con una X las respuestas que considere correctas:
Los funcionarios actuaron
 Tolerancia ( )
 Eficiencia (X)
 Eficacia (X )
 Todas las anteriores

SESIÓN 2: MODELOS ORGANIZATIVOS EN BASE A LA COORDINACIÓN DE LAS TAREAS

ACADÉMICAS: 180 MIN.)

EXPLORACIÓN DE SABERES

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- El docente, conjuntamente con los estudiantes indagarán y realizarán una actividad generadora de
información previa, de los Modelos Organizativos para la Coordinación de Tareas. Con el propósito de
conocer los mismos que servirán de base a identificar el modelo de organización de los cuerpos policiales y
sus funciones.

DIÁLOGO REFLEXIVO DE SABERES

El docente a través de una discusión guiada, reflexionará cual es modelo organizativo de gestión policial que
se aplica a la función policial en Venezuela

CIERRE INTEGRADOR
Los estudiantes guiados por el docente, realizarán un taller grupal mediante el cual describan el modelo
organizacional del Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana con el propósito de identificar su estructura.

PROBLEMATIZACIÓN
En cuanto a las estructuras organizativas muchos funcionarios de seguridad ciudadana desconocen la misma.
¿Cuál sería el modelo organizativo de la PNB?

ESTUDIO DE CASO
En una reunión se encontraban varias personas, conversando amenamente, dentro de la conversación se trajo a

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colación la profesión de cada uno de ellos y las instituciones donde prestaban servicio, había militares de la GNB,
del ejercito bolivariano, médicos de hospitales públicos y funcionarios de policiales de seguridad ciudadana de la
PNB. Los mismos hablaban de la estructura de cada institución alegando que desconocían la de la PNB, según
las nuevas jerarquías asignadas.

DOMINIO CONCEPTUAL: BANCO DE PREGUNTAS

Responda marcada con una X la respuesta correcta.
Lineal ( )
Adhocratico ( )
Colegial ( )
Matricial ( )
Funcional ( X )

SESIÓN 3: ANÁLISIS DE LAS ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS. (4 horas académicas: 180 min.)

EXPLORACIÓN DE SABERES
El docente mediante la estrategia de estructuración y Organización a los fines de favorecer el aprendizaje
significativo, indagarán referente al modelo organizativo de los cuerpos policiales en Venezuela con el propósito
de determinar la funcionalidad, diferencias y semejanzas de sus estructuras.

DIÁLOGO REFLEXIVO DE SABERES

Con el propósito de compartir ideas de manera reflexiva mediante la escucha activa, el docente propiciará el
dialogo entre los estudiantes a fin de establecer la importancia del modelo organizativo para el cumplimiento de

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las tareas en la función policial.

CIERRE INTEGRADOR
Mediante las orientaciones del docente, los estudiantes de manera grupal, elaborarán un mapa mental de la
estructura organizativa del Cuerpo de Policía Nacional Bolivariana, con la finalidad de reforzar el aprendizaje de
los mismos.

PROBLEMATIZACIÓN
Los cuerpos de policía tienen estructura organizativa, para diferenciar las jerarquías.

¿El modelo que se ajusta a los Cuerpos de Policía es de poca relevancia, porque todos dan ordenes?

¿El modelo de estructura de los cuerpos de policía no tienen bases para ejecutarlos?

ESTUDIO DE CASO
Para el ejercicio de la función policial se requiere formación académica, para ascender de un grado a otro se
requiere aparte de formación, buena conducta, probidad, idoneidad, y que hayan realizado formación continua
donde más se tiene debilidades de prácticas en servicio y buenas prácticas policiales. En este caso se refiere a la
jerarquización que debe obtener el funcionario policial que cumpla con todos estos requisitos, de acuerdo al
modelo lineo funcional. EL MODELO LINEO-FUNCIONAL

Este modelo es de naturaleza mixta, ya que combina los principios básicos del diseño vertical y horizontal, con el
fin de aprovechar las ventajas de los dos primeros modelos: lineal y funcional. De otra parte, también pretende
evitar los inconvenientes de estas formas organizativas.

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La parte central de la estructura se apoya en el modelo jerárquico, basado en las relaciones lineales que lo
configuran. Siendo estas las que ejecutan, supervisan y controlan los flujos de trabajo con que se lleva a cabo la
actividad de la empresa.

Pero, con el fin de apoyar técnicamente a la línea, se diseña en torno a esta parte central una estructura de
«staffs directivos» y de «asesoramiento», con el fin de que se logre la especialización y el apoyo logístico
necesarios para mejorar la eficiencia de la empresa

DOMINIO CONCEPTUAL: BANCO DE PREGUNTAS

¿El modelo lineo-funcional es?
Único ( )
Múltiple ( )
Mixto (X)

SESIÓN 4: INTERPRETAR LOS DIFERENTES MODELOS PARA OPTIMIZAR EL ROL Y LA TAREA EN EL

CONTEXTO POLICIAL.
(4 horas académicas: 180 min.)

EXPLORACIÓN DE SABERES
El docente mediante una actividad generadora de información previa, estimulará a los estudiantes a
interpretar los diferentes modelos organizacionales y estructura organizativa del Cuerpo de Policía Nacional
Bolivariana.

DIÁLOGO REFLEXIVO DE SABERES

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Mediante la estrategia de conversatorio guiado por el docente, los estudiantes analizarán e interpretarán los
roles y tareas policiales.

CIERRE INTEGRADOR
El docente propondrá a los estudiantes establecer estrategias o propuestas para optimizar el rol y la tarea de
los funcionarios policiales en el ejercicio de sus funciones

(2 horas académicas: 90 min.)

PROBLEMATIZACIÓN
Los cuerpos de policías, entendidos como una instancia de control social formal, encargada primordialmente de
proteger a la ciudadanía, así como prevenir el delito, deben ejercer un rol protagónico y participativo que les
permita interactuar con las comunidades en aras de garantizar el pleno goce y disfrute de los derechos humanos.
En ese sentido, la formación policial constituye el primer paso a seguir para que los futuros funcionarios
policiales, interpreten, comprendan y se empoderen del rol que deben ejercer en la sociedad y su actuación que
demandan las comunidades.

ESTUDIO DE CASO

José Gutiérrez estudia en la escuela Nacional Pedro Manuel Ruiz en la ciudad de Maracaibo, una mañana su
docente lo notó raramente callado y triste. Al avanzar el día pese al calor reinante, José se rehúsa a quitarse el
abrigo y a la hora del recreo no quizo jugar diciendo que le dolían las piernas porque se había golpeado al caerse

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por unas escaleras. Preocupada, la docente lo reviso y comprobó que tenía moretones en las piernas, y
quemaduras en la espalda, lo notificó a la directora del plantel quien envió una citación a la madre, pasado tres
días y al notar que la madre no asistió a la citación informó a la policía la situación presentada, éstos al llegar a la
vivienda escucharon gritos de un niño y al verificar, encontraron al niño en un rincón con marcas de correa en
todo el cuerpo.

DOMINIO CONCEPTUAL: BANCO DE PREGUNTAS

 Explique si el Rol que asumió la docente y la directora fueron correctos.

Según el caso planteado el rol asumido por la maestra y la directora es de la Persona que comporta el conjunto
de actitudes, deseos, conocimientos, sentimientos, emociones, aptitudes, etc. que tenemos cada uno de nosotros
todo ello de acuerdo a la interpretación que hace de su tarea y las expectativas de su entorno.
Determinar los diferentes tipos de roles que deben asumir los funcionarios y que tareas para su
actuación ante la situación presentada.
 Cuáles son las tareas que deben realizar los funcionarios policiales para que exista
eficiencia y eficacia.

REFERENCIAS
15.[Link]
debemos-hacer/

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16.[Link]
17.[Link]
18.[Link]
19.[Link]
20.[Link]
21.[Link]
terremoto-lorenzo-marvelli/
22.[Link]

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ACTUALIZACIÓN TRAYECTO II
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN SERVICIO DE POLICÍA

108
UNIDAD CURRICULAR: INTERPRETACIÓN DE LOS ROLES POLICIALES
horas
18
TEMA 4 MODELOS QUE ABORDAN LOS ROLES EN EQUIPOS
horas
- Modelo de Belbin.
- Modelo de Myers-Briggs.
- Modelo de Mumma.

A C T I V I D A D E S
CONCEPTOS

Belbin es un modelo para identificar las contribuciones comportamentales de las personas, basado en la
existencia de 9 roles clave para el éxito de cualquier equipo o proyecto de trabajo.

El propósito de esta metodología es que las personas se motivan y son más productivas cuando trabajan
utilizando sus principales fortalezas. Belbin ayuda a los individuos a utilizar su potencial en el trabajo y a las
organizaciones a juntar las personas adecuadas para armar equipos de alto desempeño.

Belbin tiene como herramientas que genera informes personalizados tanto para individuos como para equipos.
Estos informes identifican cuáles de los 9 roles de equipo prefieren y rechazan, y detalla posibles fortalezas y

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debilidades.

Estos informes se generan mediante el completamiento de un formulario de evaluación online. Los informes Belbin
son generados para identificar cuáles de los 9 roles de equipo cada individuo prefiere, y qué tipo de personas
deberían integrar un mismo equipo para ser más efectivos y lograr altos estándares de rendimiento. Los informes
son confeccionados en base a una combinación de la auto percepción con la percepción de un grupo de colegas,
agregando objetividad a la herramienta. Estos pueden ser completados online, siendo rápidos y fáciles su
aplicación y resultados.

Belbin tiene un alto grado de confiablidad ya que fueron descubiertos y desarrollados luego de que una
investigación probó que los equipos con mejor desempeño no son necesariamente aquellos que tienen a las
personas más inteligentes en ellos, sino que son aquellos que tiene un adecuado mix de roles de equipo
presentes. Los reportes Belbin se basan en la percepción de los individuos (auto percepción), así como también
en base a la percepción de otros observadores, elemento que genera validez y objetividad a la herramienta.

El Dr. Meredith Belbin desarrolló una teoría de roles de equipos basada en atributos comunes de
comportamiento. En el modelo de Belbin, los roles se dividen en “roles de acción”, “roles mentales” y “roles
sociales” con el fin de lograr el equilibrio en los equipos y aumentar la productividad.
Los roles del equipo propuestos por Belbin
1. Impulsor.
Los impulsores son los miembros del equipo que hacen que el grupo avance. Son personas de acción, se
motivan solos y también motivan a otros pese a cualquier inconveniente que pueda surgir. Los impulsores son
líderes naturales. Cuando se produce una crisis encuentran rápidamente una solución.
Ejemplo del rol del impulsor en el equipo: Si tomáramos como ejemplo a un equipo de Marketing de Producto, el

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impulsor sería el director de Producto, quien supervisa la visión del equipo y la hoja de ruta para lograr el objetivo.
2. Implementador.
Los implementadores también son miembros del equipo que tienden a las acciones, mantienen el orden en
sus ambientes de trabajo. Son prácticos y excelentes para llevar las ideas a buen puerto. Si bien a los
implementadores les gusta la acción, también son muy disciplinados. Este tipo de individuos pueden ser la
columna vertebral de un equipo porque son capaces de respaldar con confianza a otros compañeros.
Ejemplo del rol del implementador en el equipo: Un implementador podría ser un analista de negocios que se guía
por los datos y trabaja en el equipo de Marketing de Producto evaluando las distintas formas de volver más
eficientes los procesos de la organización.
3. Finalizador.
El último de los roles de acción es el de finalizador. Fiel al nombre, los finalizadores son personas
dedicadas que trabajan intensamente para descubrir pequeños detalles y buscar la perfección. Estos miembros
del equipo pueden ser más introvertidos, pero son muy valiosos en el ámbito laboral porque son quienes empujan
a los demás miembros del equipo a producir trabajos de alta calidad.
Ejemplo del rol del finalizador en el equipo: Los finalizadores funcionan muy bien en el área de asistencia técnica.
Saben cómo identificar problemas y solucionarlos con rapidez y eficiencia.
4. Cerebro.
El cerebro es un miembro del equipo que tiene un rol mental, es innovador y creativo. Si bien los cerebros
ayudan a equilibrar el equipo, prefieren trabajar con lluvias de ideas y afianzar sus propias ideas antes de
compartirlas con el resto del equipo. Los cerebros prefieren trabajar solos, pero sus aportes son muy valiosos,
aunque no sean tan verborrágicos como otros miembros del grupo.
Ejemplo del rol del cerebro en el equipo: Los cerebros por lo general son muy creativos, motivo por el que pueden

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ser excelentes diseñadores de productos.

5. Monitor evaluador.
Otro rol mental dentro del equipo es el de monitor evaluador. Este tipo de personas son pensadores
racionales y pueden hacer las emociones a un lado para resolver un problema. Los monitores evaluadores
trabajan mejor cuando para los proyectos se necesita tener conocimientos profundos y un plan estratégico. Son
quienes evalúan las ideas para determinar si son útiles y viables, después toman las medidas necesarias para
hacer que esas ideas avancen.
Ejemplo del rol del monitor evaluador en el equipo: Los monitores evaluadores son gerentes de proyectos híper
organizados que examinan los proyectos y unen los puntos entre los diferentes equipos.
6. Especialista.
El último rol mental es el del especialista. Los especialistas conocen en profundidad su campo de acción y
prefieren contribuir en un área de especialización específica. Los especialistas siguen el mismo patrón que todos
los roles mentales, en los que, en cierto modo, se trabaja mejor en soledad que en grupo. Pero a pesar de ser
más independientes, aportan un gran valor al equipo con sus habilidades específicas.
Ejemplo del rol del especialista en el equipo: Los especialistas pueden ser los codificadores, los analistas de SEO
o el personal técnico del equipo. Se especializan en algo de lo que el resto del equipo puede no saber mucho,
pero que, afortunadamente, ellos sí conocen muy bien.
7. Coordinador.
Avanzamos para centrarnos en los roles sociales. El coordinador es un integrante del equipo con
excelentes habilidades comunicacionales. Los coordinadores, por lo general, ocupan puestos directivos porque
son quienes promueven la colaboración y motivan al equipo para que se cumplan los objetivos. Los demás
miembros del equipo respetan a los coordinadores y confían en sus decisiones.

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Ejemplo del rol del coordinador en el equipo: El coordinador disfruta de colaborar y motivar a otros. Puede
funcionar bien como líder de un equipo de desarrolladores de productos.

8. Cohesionador.
Los cohesionadores también pertenecen al grupo de los roles sociales. La personalidad extrovertida los
ayuda a funcionar bien con otras personas y a escuchar a sus compañeros de equipo. Estos miembros del equipo
pueden adaptarse fácilmente a los cambios en el entorno y saben cómo armonizar cuando surge algún conflicto.
Si un miembro del equipo tiene demasiado trabajo por hacer o si alguien tiene una emergencia familiar, los
cohesionadores son los primeros en ocuparse y ofrecer ayuda.
Ejemplo del rol del cohesionador en el equipo: Dado que los cohesionadores son colaboradores natos, se
destacan como responsables de marketing de productos dentro de equipos más amplios.
9. Investigador de recursos.
El último de los nueve roles del equipo es el de investigador de recursos. Tienen habilidades sociales y
disfrutan de explorar opciones nuevas como las de encontrar oportunidades de mercados potenciales para la
empresa o de charlar con los interesados en los casos de lanzamientos de productos. Su actitud positiva es la que
los convierte en generadores naturales de relaciones o facilitadores natos de negocios nuevos.
Ejemplo del rol del investigador de recursos en el equipo: Dado que a los investigadores de recursos les
gusta relacionarse con otras personas, tienen mucho éxito con la venta de productos.
Cómo crear un equipo equilibrado
Cada uno de los roles tiene sus fortalezas y debilidades. Tener consciencia de ello puede servirte para
crear un equipo más equilibrado. Por ejemplo, un cerebro puede sentirse menos cómodo con las comunicaciones,
pero puede saber cómo resolver algún problema complejo. Un finalizador puede no tener mucha experiencia con

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el trabajo en grupo, pero siempre presentará los trabajos a tiempo.

Si en un equipo hay demasiadas personas con las mismas fortalezas, el grupo entra en conflicto y pueden
quedar brechas sin abarcar. Por ejemplo, si hay demasiadas personas con habilidades para roles mentales pero
no tienes suficientes personas para roles de acción, puede haber muchísimas ideas pero sin ejecución.
Para componer equipos de alto rendimiento, es esencial que se revisen los roles y responsabilidades del
grupo con regularidad. Usa las evaluaciones trimestrales en las que puedes examinar el progreso de los miembros
del equipo; si han mejorado sus habilidades con el paso del tiempo, si estarían mejor en un rol diferente o si les
convendría aprovechar alguna capacitación extra.
Por ejemplo, alguien que generalmente es introvertido y más apto para roles mentales puede ganar
confianza y desarrollar sus habilidades comunicacionales. Después de una evaluación más exhaustiva,
probablemente descubras que en realidad son personas aptas para roles sociales y que podrían funcionar bien en
puestos de liderazgo. Si no haces revisiones con regularidad y no tienes comunicaciones abiertas, los miembros
del equipo no podrán crecer y ocupar roles nuevos.
Herramientas para gestión de equipos
Las herramientas de gestión de equipos pueden brindar claridad para la asignación de tareas y para
finalizar proyectos en grupo. Después de todo, la colaboración es más sencilla cuando todo el mundo tiene la
misma visibilidad acerca de quién hace qué y para cuándo. Con claridad y una buena perspectiva de las
prioridades de los miembros del equipo, todo el grupo puede funcionar mucho mejor.
Gestión de recursos
Una parte importante de la gestión de equipos es la pro actividad para gestionar las cargas de trabajo. La
gestión de recursos consiste en observar los cronogramas, entender los ciclos de vida de los proyectos y usar
herramientas para comprender mejor tanto a las personas como a los proyectos. Es la clave para mantener a los

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proyectos funcionando a la perfección sin poner demasiada presión en una sola persona.

Gestiona los recursos de tu equipo con Asana

Asignación de recursos
La correcta asignación de los recursos es esencial para el éxito de los proyectos y de los equipos. La
asignación de recursos ayuda a determinar la disponibilidad de los recursos, cuántos de esos recursos necesitas
para cada proyecto y qué posibilidades tienen los miembros del equipo de cumplir con cada proyecto. Crear un
plan para gestión de recursos, es una excelente opción para mantener a los proyectos bajo control de principio a
fin.
Herramientas para la colaboración en equipo
La colaboración en equipo es mucho más sencilla cuando tienes las herramientas correctas. ¿Quién no
quisiera eliminar el trabajo repetitivo? No solo puedes optimizar las tareas, sino que además, los miembros del
equipo pueden alinear sus objetivos, gestionar cambios, compartir archivos y mucho más.
Una herramienta para la colaboración del equipo puede ser útil para evitar correr riesgos y para mejorar la
gestión de las tareas en todas las áreas. Si quieres ayudar a que los empleados prosperen en sus roles, deja que
todos tengan acceso a la herramienta, ya que les facilitará el trabajo.
Los equipos bien equilibrados aumentan la productividad
La aplicación de los nueve roles del equipo propuestos por Belbin puede ser muy útil para crear un entorno
de trabajo equilibrado, de manera que el equipo sea más productivo. Cuando sabes qué hacer para aprovechar
las fortalezas de los integrantes del equipo, cada uno se siente mucho mejor en su rol; además, todos pueden
colaborar en grupo para finalizar las tareas con mayor eficiencia.
Una vez que sepas qué rol ocupa cada miembro del equipo, las herramientas para colaboración podrán

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favorecer la rapidez en los flujos de trabajo. Con estas herramientas, el equipo puede compartir actualizaciones,
programar tareas y comunicarse mejor y sin problemas.
El modelo de tipología de Myers-Briggs considera a los tipos de personalidad en forma similar a la característica
que posee una persona que es diestra o zurda: los individuos nacen o desarrollan ciertos tipos de formas de
pensar y actuar.

El indicador MBTI es un modelo/herramienta diseñado para indicar las preferencias psicológicas sobre como las
personas perciben el mundo y toman decisiones. Fue creado por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs
Myers

La teoría de Myers Briggs revela 16 tipos

A continuación, cada tipo se enumera por su código de cuatro letras:
ISTJ - El inspector
ISTP - El artesano
ISFJ - El protector
ISFP - El artista
INFJ - El Defensor
INFP - El mediador
INTJ - El arquitecto
INTP - El pensador
ESTP - El persuasor
ESTJ - El director
ESFP - El intérprete
ESFJ - El cuidador
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ENFP - El campeón
ENFJ - El dador
ENTP - El polemista
ENTJ - El Comandante
Realizar el Indicador de Tipo Myers-Briggs puede proporcionar una gran cantidad de información sobre su
personalidad, que es probablemente la razón por la que el instrumento se ha hecho tan enormemente popular.
Incluso sin realizar el cuestionario formal, probablemente puedas reconocer inmediatamente algunas de estas
tendencias en ti mismo.
La coincidencia de los tipos de personalidad es clave para construir un equipo estable. Puede recoger estos
datos construyendo con InvestGlass formularios digitales de preferencias de personalidad. Construir test de
personalidad es fácil también puede ayudar a su equipo a entender el tipo de personalidad de una manera lúdica.
Con sólo unas pocas preguntas puede sugerir la planificación de la carrera de su equipo, ya que el test
revelará una personalidad única. La mayoría de la gente disfrutará respondiendo a esas preguntas.
La versión actual del Indicador de Tipo Myers-Briggs incluye 93 preguntas de elección forzada en la versión
norteamericana y 88 preguntas de elección forzada en la versión europea. Para cada pregunta, hay dos opciones
diferentes entre las que el encuestado debe elegir.
El modelo de Mumma (1984) es muy similar al de Beblin, da gran importancia a las preferencias de las
personas. La persona hace lo que le gusta hacer
Los procesos ideales de un trabajo en equipo son:
1. Iniciación de la tarea
2. La generación de ideas
3. La elaboración

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4. La finalización
LOS 8 ROLES DE EQUIPO DE MUMMA
Líder
Moderador
Creativo
Innovador
Manager
Organizador
Evaluador
Finalizador
Estos 8 roles de equipo son distribuidos en forma de rueda alineados con los 4 procesos de trabajo en
equipo.

SESIÓN 1: MODELO DE BELBIN (4 horas académicas: 180 min.)

EXPLORACIÓN DE SABERES
- El docente mediante una guía de estudio, promoverá la participación de los estudiantes a través de la lectura
con el propósito de conocer en qué consiste el Método de Belbin para el abordaje de los roles en equipo, sus
características, propuesta teórica, herramientas para su aplicación.

DIÁLOGO REFLEXIVO DE SABERES

- Los estudiantes guiados por el respectivo docente, analizarán el método y su posible aplicación dentro de los

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diferentes tipos de Roles en el marco de la función policial.

CIERRE INTEGRADOR

- Mediante las orientaciones docentes los estudiantes en grupos, designarán un equipo de trabajo aplicando la
metodología de Belbin concatenando los diferentes tipos de roles con la función policiales.

PROBLEMATIZACIÓN
Los cuerpos de policías, entendidos como una instancia de control social formal, encargada primordialmente de
proteger a la ciudadanía, así como prevenir el delito, encontraron según Belbin que el trabajo en equipo, con
gente proactiva, generadora de conocimiento y más eficiente.
¿Cómo se conformarían estos equipos para dar respuesta a la sociedad de acuerdo a la proactividad?

ESTUDIO DE CASO
En el barrio San Antonio del Valle, un grupo de personas cerraron la vía principal, en demanda de la presencia
policial, debido a que un grupo de individuos se encuentran ingiriendo licor, con música a alto volumen lo que no
permite que la ciudadanía descanse, los manifestantes aducen que han llamado al Ven 911, y no responden.

DOMINIO CONCEPTUAL: BANCO DE PREGUNTAS

 ¿Cómo se organizarían los funcionarios policiales para atender la demanda?
 R.- Se organizarían de forma eficiente para dar respuesta inmediata.
 ¿Quién debería dar respuesta a la demanda de dicha problemática?
 R. De acuerdo a Belbin la policía Nacional organizados en Cuadrantes de Paz.

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SESIÓN 2: MODELO MYERS-BRIGGS (4 horas académicas: 180 min.)

EXPLORACIÓN DE SABERES

- El docente mediante una guía de estudio, promoverá la participación de los estudiantes a través de la lectura
con el propósito de conocer en que consiste el Método de Myers- Briggs para el abordaje de los roles en
equipo, sus características, propuesta teórica, herramientas para su aplicación

DIÁLOGO REFLEXIVO DE SABERES

- Los estudiantes guiados por el respectivo docente, analizarán el método y su posible aplicación dentro de los
diferentes tipos de Roles en el marco de la función policial.

CIERRE INTEGRADOR

- Mediante las orientaciones docentes los estudiantes en grupos, designarán un equipo de trabajo aplicando la
metodología de Myers-Briggs concatenando los diferentes tipos de roles con la función policial.

PROBLEMATIZACIÓN
Según el método de Myers-Briggs, la función se agrupa en 9 tipos, que estarían intrínsecamente relacionados con
la función policial y la jerarquización. ¿En la función se aplican estos roles? ¿Diga cuáles y dé ejemplo de los
mismos?

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ESTUDIO DE CASO
En la institución de seguridad ciudadana, de acuerdo a los altos índices de inseguridad, donde día a día aparecen
nuevos delitos, mucho de ellos importados de otras latitudes, se reúnen los directores de la institución y deciden
crear grupos especiales para dar respuesta a determinados delitos y así ofrecer la sensación de seguridad que
reclama la sociedad. De acuerdo al modelo Myers-Briggs, los equipos se conforman de acuerdo personalidad y
conocimiento.

DOMINIO CONCEPTUAL: BANCO DE PREGUNTAS

Encierre en un círculo 4 de los tipos de roles con los que usted se siente identificado.

El inspector. Protector. Mediador. Defensor. Mediador. Interprete. Director. Cuidador. Comandante

SESIÓN 3: MODELO DE MUMMA (4 horas académicas: 180 min.)

EXPLORACIÓN DE SABERES

- El docente mediante una guía de estudio, promoverá la participación de los estudiantes a través de la lectura
con el propósito de conocer en que consiste el Método de MUMMA para el abordaje de los roles en equipo,
sus características, propuesta teórica, herramientas para su aplicación

DIÁLOGO REFLEXIVO DE SABERES

- Los estudiantes guiados por el respectivo docente, realizaran un análisis reflexivo del método y su posible

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aplicación dentro de los diferentes tipos de Roles en el marco de la función policial.

CIERRE INTEGRADOR

- Mediante las orientaciones docentes los estudiantes en grupos, designaran un equipo de trabajo aplicando la
metodología de Mumma concatenando los diferentes tipos de roles con la función policiales.

PROBLEMATIZACIÓN
En una escuadra de diez (10) hombres y mujeres funcionarios de seguridad ciudadana, al hacer la evaluación
cada uno de ellos tiene diferenciado determinado rol en la función policial. ¿Cuáles serían los ideales para
conformar equipos de trabajo?

ESTUDIO DE CASO
El Presidente de la Republica en una alocución presidencial, señalo la necesidad de crear plan de crecimiento
de la PNB, para ello, ordenó al órgano rector en materia de seguridad ciudadana, quien a su vez convoco a los
respectivos directores de todas las direcciones de la PNB, a los Rectores de la Universidad Nacional
Experimental de la Seguridad (UNES) para captar, formar y seleccionar personas de ambos sexos, como
aspirantes a Agentes para el servicio de policía Nacional.

DOMINIO CONCEPTUAL: BANCO DE PREGUNTAS

¿Mediante que procesos los convocados a cumplir la orden del Plan de Crecimiento,

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seleccionarían a los futuros aspirantes?

1. Iniciación de la tarea
2. La generación de ideas
3. La elaboración
4. La finalización
Semejanza entre los métodos de Belbin y Mumma.
R: Belbin es similar a Mumma porque da gran importancia a las preferencias de las personas. La persona
hace lo que le gusta hacer

REFERENCIAS
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