maestría en educación presentado por:

administración educativa i Alan J. Linares Gapi

Fabian Magaña Jiménez
Dulce Altamirano González

modelo de gestión por competencias Zoraida Ortiz Azpiri

la gestión por competencias
Este modelo se ha desarrollado en diferentes contextos
históricos en el siglo XX con David McClelland (1973), quien
define el concepto de Competencia como: “Atributo
especial en una persona y que es la raíz de su rendimiento
eficiente en el área laboral”
El modelo por competencias es una herramienta
administrativa y gerencial basado en las necesidades
requeridas para un buen desempeño.
Selecciona, evalúa y compensa de acuerdo con el número
de competencias que reúna el empleado dentro de una
lista definida por la organización.
La Globalización
El proceso mediante el cual dos o varias naciones
optan por estrechar sus relaciones económicas,
logrando la creación de mecanismos que garanticen
una integración escalonada de sus economías, para así
lograr una interdependencia política, económica y
sociocultural.

COMPETENCIAS
Son aquellos conocimientos, experiencias y habilidades
que son necesarias para ejecutar actividades o tareas
de forma eficaz y eficiente. La definición por
competencias da entrada a otros conceptos como
conocimientos, habilidades y actitudes.
 La gestión del talento
humano por competencias
TIPOS DE COMPETENCIAS
Señala la disolución de los procesos de Existen 3 tipos de competencias y permiten calificar al
gestión tradicionales implementados personal según su esfuerzo en la actividad asignada,
en las empresas. Hacer gestión se estos pueden ser: técnicas, bases y transversales.
convierte entonces en la misma acción Las técnicas son las propias de un puesto concreto.
de administrar, identificando y Las bases, aquellos conocimientos, habilidades o
desarrollando competencias actitudes que permiten a la persona desarrollar un
personales, detectando óptimos puesto de trabajo de forma exitosa.
Las transversales, son comunes a determinado tipo de
comportamientos los cuales vayan
profesión y están intrínsecamente relacionadas con las
acorde con los objetivos estratégicos
aptitudes, actitudes, valores y conocimientos a lo largo
de la empresa. de su ciclo profesional.
 Dimensiones del modelo
de gestión por
competencias
Al describir una competencia en el campo laboral es
necesario diferenciar entre las sguientes
dimensiones que señalan aplicaciones practicas
conceptuales.

Identificación: Reconocer las competencias de los candidatos.

Normalización: Promoción del sistema de estándares basados en
las competencias identificadas para ser usadas por los integrantes
de la organización.
Formación basada en competencias: Es el proceso orientado a
desarrollar competencia con referentes claros en pautas
determinadas que serán más eficaces y tendrán mayor impacto.
Certificación de competencias: Hace referencia al reconocimiento
formal de aquella competencia reconocida y previamente evalua-
da de un empleado al cumplir con sus labores.
 • Definición de la visión y misión organizacional.
Implementación de un modelo de • Definir las competencias para la gestión directiva.
• Grupo focal para un pilotaje en cuanto a las competencias de
gestión por competencias un equipo de ejecutivos de la organización.
• Validación de las competencias.
• Ajustar los procesos de administración de recursos humanos a
través de las competencias acordes al nuevo modelo.
Antes de iniciar el proceso es de suma
importancia definir la filosofía
institucional, esto implica los conceptos
de la visión, la misión y los objetivos
organizacionales, así como los valores, la En el proceso de implementación del sistema se requiere lo
participación e involucramiento de todo siguiente:
• Definir y describir las competencias.
el personal, decidir cómo se hace, y para • Definir los grados o niveles de competencias.
que lo hacen. • Análisis y descripción de puestos de trabajo con sus grados y
competencias definidos.
• Evaluación de las competencias en el personal asociadas al
desempeño.
• Implementación del sistema.
 Panel de expertos Realizar entrevistas de
incidentes críticos (BEI)
Definición de
Elementos de
Tipificar las competencias Competencia.
aptitudinales y Perfil Analisis de datos
actitudinales requeridas
para cada puesto de
Profesional para validacion
Planificacion de las
trabajo todos los puestos aplicaciones
de
trabajo en la
Muestra represntativa organización Informe final
criterios efectivos para
definir competencias
perfil por
competencias
definición
Son las características y aspectos
personales que debe tener, como requisito
mínimo el candidato idóneo para
desempeñar el cargo de manera eficiente
 ¿cuál es la función del
perfil por competencias?

hacer más eficaces los procesos de Mejorar aspectos como la

reclutamiento, selección,
BUSCAR UN desempeño
ser herramientas que imagen corporativa, excelente y la motivación de
entrenamiento y compensación,
faciliten la evaluación y el posicionamiento de marca y los empleados, optimizaNDO
disminuyendo el índice de rotación y
desarrollo de los reconocimiento de los el valor que cada uno de
generando un valor agregado en el
trabajadores en la empresa. productos y servicios ELLOS aporta a la
aporte de los empleados a la misión
y visión de la organización organización
 Es clave contar con un diccionario
Comienza con el análisis y la
de competencias, basado en análisis
descripción de los puestos
ocupacional, para identificar
donde se requiere personal.
actividades, procesos, productos,
Según esto, se detallan las
conocimientos y comportamientos
competencias y los niveles
laborales observables EN LOS
necesarios para las actividades
NUEVOS COLABORADORES.
a realizar.

¿CÓMO SE EVALÚAN
LAS
COMPETENCIAS?
NIVELES DE COMPETENCIAS
En la evaluación con el cliente Los niveles de competencias se
interno, se identifican las representan desde A (superior)
competencias y características más hasta D (mínimo). También
relevantes para seleccionar a un pueden expresarse
nuevo colaborador. numéricamente como 1, 2, 3 y 4.
COMPETENCIAS DEL
DIRECTOR EN UN
CENTRO EDUCATIVO
 DIMENSIONES DONDE DEBE ENCONTRARSE UN
DIRECTOR:
DIMENSIÓN COMUNITARIA: Es la gestión de las comunidades que
componen el centro educativo, forma la cultura al crear
interacciones con los padres de familia, maestros, estudiantes,
autoridades educativas y demás personas en el entorno escolar.

DIMENSIÓN INSTRUCCIONAL: Facilita la implementación por medio

de una correcta planificación y evaluación educativa; es la función
que más tiempo requiere.
Los directores asumen un rol de liderazgo monitoreando el
desempeño docente y los resultados en los estudiantes con el fin de
rendir cuentas a quienes se deba hacer.
DIMENSIÓN ADMINISTRATIVA: Aplicación de los principios generales
de administración para el buen manejo de los recursos tangibles e
intangibles del centro educativo.
 COMPETENCIAS DE UN DIRECTOR
LIDERAZGO CUMUNITARIO
1.- FOMENTAR LA CULTURA, IMPLEMENTANDO
VISIÓN DE APRENDIZAJE COMPARTIDO.
2.- MANTENER COMUNICACIÓN COLABORATIVA
LIDERAZGO INSTRUCCIONAL
CON TODOS LOS MIEMBROS DE LA COMUNIDAD
4.-- FACILITA EL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE ESCOLAR.
ESTRATEGIAS CURRICULARES 3.- SER ÍNTEGRO, JUSTO Y ÉTICO
5.- IMPLEMENTA PROCESOS DE EVALUCIÓN Y
DESARROLLO DOCENTE PARA MEJORAR EL
DESEMPEÑO
6.- SOSTIENE UN SISTEMA O MODELO PEDAGÓGICO LIDERAZGO ADMINISTRATIVO
7.- APLICA PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN, TOMA DE 8.- APLICAR PRINCIPIOS DE SERVICIO Y
DESICIONES Y HABILIDADES DE SOLUCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PRESUPUESTO.
PROBLEMAS. 9.- APLICAR TODOS AQUELLOS SISTEMAS QUE
ASEGUREN UN AMBIENTE EFECTIVO DE
APRENDIZAJE.