“Año del Bicentenario, de la consolidación de nuestra

Independencia, y de la conmemoración de las

heroicas batallas de Junín y Ayacucho”
UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA LA MOLINA
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE GESTIÓN EMPRESARIAL

TRABAJO PARCIAL: Empresa Gloria

CURSO: Contabilidad
Integrantes:

DOCENTE:
Ampelio Ferrando Perea

Lima – Perú
2024-II
 CUESTIONARIO: GESTIÓN DEL CAMBIO

1. ¿Qué es el cambio: personal y organizacional?

El cambio personal se refiere a las modificaciones que las personas realizan

en sus propias habilidades, actitudes y comportamientos para adaptarse a
nuevas circunstancias o para mejorar su desarrollo individual. El cambio
organizacional, por otro lado, es un proceso en el que una empresa adapta
su estructura, procesos, cultura o tecnología para alinearse con un entorno
dinámico, mejorar la eficiencia o adaptarse a nuevas demandas del mercado.

2. Explique la habilidad de adaptación al cambio

Es la habilidad de transformarse a sí mismo para lograr los resultados

esperados en torno a una situación cambiante, nos hace salir de la zona de
confort para realizar tareas no planeadas, entrenar la mente y tener control
emocional para manejar cualquier cosa que venga. El líder de la organización
presenta esta habilidad, debe dar el mensaje de que los cambios son partes
de los procesos de transformación y el crecimiento de la empresa. Esta
habilidad se puede desarrollar practicándolo en el día a día, cuando algo no
sale como lo esperamos.

3. ¿Cómo las empresas identifican la adaptación al cambio?

Las empresas buscan:

● Versatilidad para acomodarse a variaciones o cambios completos de

estrategia
● Capacidad para resolver problemas ante cambios repentinos de las
reglas
● Rapidez para comprender y ejecutar nuevos conocimientos con alto nivel
de eficacia
● Habilidad para modificar con rapidez una rutina incorporada, valorando
las consecuencias positivas o negativas
● Proactividad para ejercer ascendencia sobre el equipo, en el afán de
alcanzar metas

● Resistencia a trabajar bajo presión y al estrés, enfrentando y resolviendo

conflictos
● Resiliencia, fortaleza, tolerancia y autocontrol
● Percepción de los cambios como oportunidades para aprender y crecer
● Capacidades comunicacionales como la empatía y el saber escuchar
4. ¿Qué es la gestión del cambio?

Es gestionar los efectos de los cambios dentro de la organización, enfrentar con

inteligencia cuando las situaciones se tornan diferente con el objetivo de
alcanzar las mismas metas o mejorarlas, estos cambios pueden ser
estructurales, de procesos y culturales. En la organización, los colaboradores ya
deben de esperar los cambios, teniendo toda la información recolectada y tener
un plan que se adapte a estos.

5. Describa el modelo de cambio de o pasos de John Kotter

Crear un sentido de urgencia: Para que el cambio sea exitoso, es necesario

que las personas dentro de la organización sientan que el cambio es urgente y
necesario. Esto puede lograrse mostrando las oportunidades que el cambio
traerá o destacando los riesgos de no cambiar.

Formar una coalición poderosa: Es importante contar con un grupo de líderes

o personas clave que respalden el cambio. Este grupo debe tener la autoridad, el
conocimiento y la influencia para guiar el proceso de transformación.

Desarrollar una visión para el cambio: La organización necesita una visión

clara y convincente que describa cómo será el futuro tras el cambio. Esta visión
debe ser compartida por todos los miembros de la organización para alinear
esfuerzos.

Comunicar la visión del cambio: La visión debe ser comunicada de manera

efectiva a todos los niveles de la organización. Se deben utilizar todos los
medios posibles para garantizar que todos comprendan la importancia del
cambio y cómo pueden contribuir a ello.

Empoderar a otros para actuar: Es necesario eliminar los obstáculos que

impiden a los empleados tomar medidas hacia el cambio. Esto incluye cambiar
estructuras, procesos o políticas que limiten la capacidad de acción.

Generar victorias a corto plazo: Es fundamental lograr resultados visibles en el

corto plazo para demostrar que el cambio está siendo efectivo. Estas victorias
deben celebrarse y comunicarse para mantener la motivación alta.

Consolidar las mejoras y producir más cambios: Una vez logradas las
victorias iniciales, es necesario continuar con el impulso, consolidando los logros
 y generando cambios adicionales. El cambio no debe ser visto como algo
temporal, sino como un proceso continuo.

Anclar los cambios en la cultura organizacional: Para que el cambio sea

sostenible a largo plazo, debe integrarse en la cultura de la organización. Esto
implica asegurar que los nuevos comportamientos, valores y prácticas se
conviertan en la norma dentro de la empresa.

6. Explique los tipos de cambio organizativo

● Cambios en la estructura organizacional: implican modificaciones en la jerarquía,

las relaciones de poder, los roles, la división del trabajo y los equipos dentro de
la organización. Estos cambios pueden ser impulsados por diversas razones,
como la expansión de la empresa, la necesidad de mayor eficiencia, la
adaptación a nuevas estrategias o la reestructuración por razones económicas.

● Cambios en la tecnología: Los cambios tecnológicos incluyen la introducción de

nuevas herramientas, software o infraestructuras tecnológicas que alteran la
forma en que se realizan las tareas dentro de la organización. Este tipo de
cambio es frecuente debido a los avances tecnológicos y la necesidad de
mantenerse competitivo en el mercado.

● Cambios en la cultura organizacional: Los cambios en la cultura organizacional

se refieren a una transformación en los valores, creencias, comportamientos y
normas dentro de la organización. Este tipo de cambio es particularmente
desafiante, ya que la cultura es a menudo vista como una parte fundamental de
la identidad organizacional y es profundamente arraigada.

● Cambios en los productos o servicios: Los cambios en los productos y servicios

ocurren cuando una organización introduce nuevos productos, modifica los
existentes o cambia la forma en que ofrece sus servicios para adaptarse a las
necesidades del mercado o mejorar la competitividad. Este tipo de cambio
también puede incluir la diversificación o la reorientación de la oferta.
7. Explique cuatro factores de adaptación al cambio.

Flexibilidad en la utilización de las horas del trabajo: La flexibilidad en las horas

de trabajo se refiere a la capacidad de los empleados para gestionar su horario
laboral de manera más autónoma, permitiendo ajustes en los horarios tradicionales o
estableciendo jornadas de trabajo más personalizadas.

Flexibilidad en la compensación del trabajo: La flexibilidad en la compensación

hace referencia a cómo se estructura la compensación de los empleados,
permitiendo adaptaciones que no siempre siguen las formas tradicionales (salarios
fijos o incentivos estandarizados). Esto puede involucrar diferentes modalidades,
como compensación variable, beneficios adicionales o estructuras de incentivos más
personalizadas. Ejemplo: Bonos basados en el rendimiento o metas alcanzadas.

Flexibilidad en la utilización de los espacios de trabajo: La flexibilidad en los

espacios de trabajo se refiere a la capacidad de modificar cómo y dónde se realiza el
trabajo, permitiendo que los empleados no estén limitados a un lugar físico fijo
dentro de la oficina. Ejemplo: Implementación de espacios de trabajo abiertos o hot
desking, donde los empleados pueden elegir dónde sentarse en la oficina en lugar
de tener un escritorio asignado.

Flexibilidad funcional: La flexibilidad funcional se refiere a la capacidad de los

empleados para asumir diferentes roles y responsabilidades dentro de la
organización, permitiendo que las personas realicen tareas fuera de su descripción
de trabajo habitual o cambien de función cuando sea necesario. Ejemplo: Los
empleados pueden ser entrenados para asumir diversas funciones o proyectos
según las necesidades cambiantes de la organización.

8. ¿Cuáles son las cinco disciplinas del cambio según Peter Senge? Expliquelas

● Dominio personal: El dominio personal se refiere al compromiso de una

persona con su propio aprendizaje y desarrollo. Es el proceso de adquirir una
mayor comprensión de uno mismo, cultivar la autodisciplina y esforzarse por
alcanzar el máximo potencial. En el contexto organizacional, se trata de la
capacidad de los empleados de crecer de manera continua y consciente, y de
ser capaces de adaptarse al cambio de manera proactiva.

● Modelos mentales: Los modelos mentales son las creencias, suposiciones, y

percepciones que las personas tienen sobre cómo funciona el mundo. Estos
modelos influyen en la forma en que interpretan la información, toman decisiones
y actúan. Senge sugiere que, para que el cambio sea efectivo, las
organizaciones deben ser conscientes de estos modelos mentales y estar
dispuestas a cuestionarlos y cambiarlos cuando sea necesario.
● Visión compartida: Una visión compartida es una imagen clara y común de lo
que una organización quiere lograr en el futuro. Es la meta colectiva que guía a
todos los miembros de la organización, brindando dirección y propósito. Para
que una organización sea capaz de cambiar, todos sus miembros deben estar
alineados y comprometidos con una visión común que inspire a la acción.

● Aprendizaje en equipo: El aprendizaje en equipo se refiere a la capacidad de

los equipos dentro de una organización para aprender y desarrollarse
colectivamente. Es un proceso en el que los equipos pueden dialogar, compartir
conocimientos, desafiar ideas y desarrollar nuevas soluciones juntos. El
aprendizaje en equipo se basa en la inteligencia colectiva y en cómo las
personas colaboran para abordar problemas complejos.

● Pensamiento sistémico: El pensamiento sistémico es la disciplina central en el

modelo de Senge y se refiere a la capacidad de ver a la organización como un
sistema interconectado. Este enfoque permite entender cómo las distintas partes
de la organización están relacionadas y cómo los cambios en una área pueden
afectar a otras. El pensamiento sistémico implica un enfoque holístico para
abordar los problemas, en lugar de ver los problemas de manera aislada.
 REFERENCIAS

● Perrea, A. (2024). Gestión del cambio. [Diapositivas de PowerPoint].

Universidad UNALM.