ENCUENTRO 12
ACTIVIDAD:
Luego del tiempo necesario observándolas, respondemos:
> ¿Qué “actores” aparecen en las escenas?
> ¿Qué rol juega cada uno?
> ¿Quién define las reglas de juego en el ámbito laboral?
> ¿Qué alternativas tiene el/la trabajador/a?
> ¿Qué rol juega la legislación laboral?
Herramienta conceptual
La relación laboral
Se habla de relación laboral cuando una persona desarrolla tareas para otra persona o empresa, recibiendo
una remuneración a cambio. Es decir que una persona trabaja en relación de dependencia cuando
depende de alguien que lo emplea y le paga un salario por realizar determinadas tareas.
En la relación laboral tenemos:
- por un lado al trabajador que pone a disposición su trabajo, esfuerzo o fuerza laboral a cambio de una
remuneración que es el salario;
- por otro lado está el empleador, quien tiene la obligación de asignar tareas y pagar un sueldo a cambio.
A partir de esta relación laboral de dependencia surgen los derechos y obligaciones para los
empleadores y trabajadores.
La relación laboral está regida por la Ley de Contrato de Trabajo, conocida como L.C.T.
El trabajador es siempre una persona física.
El empleador puede ser una persona física o una empresa, un comercio, etc. Todas las organizaciones que
no son una persona física se llaman personas jurídicas. Las personas jurídicas pueden ser una asociación,
una sociedad anónima, una fundación, un comercio, una fábrica, una empresa.
Los trabajadores gozan de derechos como salario; jornada de trabajo; indemnización por despido; período
de prueba; vacaciones; aguinaldo; condiciones de trabajo; etc.
Estos derechos mencionados, sus implicancias y reglamentaciones están enunciados en la Ley de Contrato
de Trabajo (L.C.T.), que es la que regula la relación de dependencia entre el sector empleador y el
trabajador que trabajaremos en los siguientes casos:
ACTIVIDAD:
Lee los siguientes casos e indica en cuadro debajo a que derecho se relaciona con cada uno de ellos.
Caso 1 – Relación laboral/contrato de trabajo
Mariano comenzó a trabajar como mozo en un restaurante del centro de la ciudad. Acordó con el dueño
que trabajaría en el turno noche, de lunes a sábado, y que comenzaría a principios de mes. Acordaron
también los francos y la remuneración, que sería mensual. No firmaron ningún papel. Mariano está
contento, porque ahora que tiene un contrato de trabajo se siente más seguro económicamente, y podrá
realizar el curso de chef que tanto le interesa por la mañana.
Caso 2 - Vacaciones
Juan trabaja desde hace seis años en un taller mecánico, este año le corresponden más días de vacaciones
y está muy contento porque podrá tomarse algunos días en el verano y otros en las vacaciones de invierno.
¡Le parece mentira que ya haya pasado tanto tiempo! En cambio su sobrino, que él hizo ingresar en el
taller en el mes de noviembre, sólo tendrá dos días de vacaciones.
Caso 3 - Aguinaldo
Raúl trabaja en una fábrica de productos de limpieza, ingresó en el mes de abril. Al percibir los haberes de
junio se da cuenta de que cobró más de lo esperado. Lo consulta en Recursos Humanos de la empresa, y le
explican que es el Salario Anual Complementario, y que al ingresar en abril le corresponde cobrar el
proporcional a los meses trabajados. También le informan que a fin de año, le corresponderá ya medio
sueldo como aguinaldo. Como es la primera vez que en su familia alguien trabaja en relación de
dependencia, Raúl desconocía este derecho.
Caso 4 – Período de prueba
Norberto posee un pequeño almacén, decide contratar una persona para que atienda al público. Para ello
contrata a Zulema, y acuerdan que trabajará tres meses “a prueba”. Norberto le hace firmar el contrato.
Los primeros días el empleador está muy contento con la nueva empleada, pero transcurrido un mes,
empieza a observar que Zulema llega tarde y no atiende bien a los clientes. Norberto decide rescindir el
contrato, Zulema dice que no son ciertos los motivos que aduce Norberto. De todas formas, se rescinde el
contrato.
Caso 5 - Jornada de trabajo
Esteban está averiguando para ingresar a trabajar como barrendero. En el municipio le explican los
requisitos para el puesto. También le cuentan que al ser considerado un trabajo “insalubre”, trabajará sólo
seis horas diarias, lo que no implica que le reduzcan el sueldo. Esta idea lo atrae a Esteban, quien piensa
realizar otras actividades en su tiempo libre.
Caso 6 - Enfermedad
Matías trabaja como empleado administrativo, de lunes a viernes. Los domingos a la mañana se encuentra
con sus ex compañeros del secundario a jugar un partido de fútbol. Este domingo no sólo su equipo perdió
el partido, sino que se lesionó la rodilla. El lunes avisa en el trabajo que no concurrirá ya que tiene una
lesión en los meniscos y probablemente se tenga que operar. En la empresa le dicen que se quede
tranquilo, que le sigue correspondiendo el pago de los días no trabajados por enfermedad.
Caso 7 – Despido
Renata fue despedida de su trabajo ya que la empresa sufrirá una reestructuración y no necesitan más de
sus servicios. Ella percibirá un sueldo por año trabajado, más el monto proporcional al SAC y vacaciones no
gozadas. La empresa le ha comunicado esta decisión con un mes de anticipación.
Caso 8 - Libertad de asociación
Josefina es docente, trabaja en una escuela pública. Esta semana decidió afiliarse a un sindicato de
docentes, que no es el que mayoritariamente eligen los docentes de su escuela. Ella no está de acuerdo
con el paro convocado por el otro sindicato, y siente más representadas sus ideas con el que ha elegido.
Caso 9 - Maternidad
Fabiana está embarazada; en el tercer mes de embarazo se lo comunica a su empleador, un estudio de
abogados. Concurre a la ANSES a realizar los trámites para poder percibir la asignación por maternidad
cuando llegue el momento. Ella le dijo a su esposo que averigüe si a él le corresponderá también alguna
licencia.
1- FICHA SE RECIONA CON EL CASO……………………………………
Vacaciones y otras licencias (Arts. 150 al 171 – L.C.T.)
Generalmente los Convenios Colectivos de Trabajo de cada actividad establecen los plazos y las modalidades específicos para los descansos anuales ordinarios
(vacaciones). Pero si esto no ocurriera se deberán otorgar según lo establece la Ley de Contrato de Trabajo.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
- De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
- De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
- De veintiocho (28) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
▪- De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Aclaración: Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría el trabajador al
31 de diciembre del año que correspondan las mismas.
Los menores de 18 años tendrán derecho a vacaciones, como mínimo por quince (15) días. El trabajador, para tener derecho a vacaciones cada año, deberá
haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se
computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si
aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquel en que el
trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquel fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el
empleo.
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de
descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo.
Las vacaciones no son compensables en dinero. Salvo en extinción de contrato de trabajo.
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La
fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador. El
empleador bajo razón fundada podrá pedir autorización a la autoridad de aplicación para conceder las vacaciones en otra época del año.
El trabajador tiene derecho a gozar de las vacaciones en época de verano al menos una vez cada tres años.
2- FICHA SE RECIONA CON EL CASO……………………………………
Los diferentes tipos de contratos de trabajo (Art. 90 y SUBSIGUIENTES – L.C.T.)
El período de prueba (Arts. 92 y 92 bis)
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses
de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la
extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que
el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para
un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que
se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento
respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
3- FICHA SE RECIONA CON EL CASO……………………………………
Definición de contrato de trabajo (Art. 21 – L.C.T.)
El contrato de trabajo es el acuerdo mediante el cual una persona física –llamada trabajador– se obliga a poner su fuerza de trabajo a disposición y bajo
las órdenes de otra persona –llamada empleador– que puede ser física o jurídica o un conjunto de estas. Como consecuencia de la prestación a la que se
compromete el trabajador, el empleador se obliga a pagar una contraprestación que se denomina remuneración. La duración de este contrato puede ser
de tiempo determinado o indeterminado.
Importante: El contrato de trabajo se perfecciona solamente con la manifestación de la voluntad de las partes (consentimiento), es decir, no requiere el
cumplimiento de formalidad alguna para su nacimiento.
Presunción de la existencia del contrato de trabajo (Art. 23 - L.C.T.)
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que
lo motiven se demostrase lo contrario.
Los derechos y deberes del trabajador y el empleador (Art. 62 y subsiguientes – L.C.T.)
3.1. Obligaciones de las partes (Arts. 62 y 63 – L.C.T.)
Tanto el trabajador como el empleador están obligados, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulte expresamente del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, los estatutos profesionales o Convenios Colectivos de Trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad. Deben actuar con buena fe. Esto significa que deben ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un
buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación laboral.
Jornada de trabajo (Arts. 196 al 207 – L.C.T. y Ley Nº 11.544)
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su
actividad para beneficio propio. La distribución de las horas de trabajo es facultad privativa del empleador así como la diagramación de los horarios ya
sea en turnos fijos o rotativos. La modalidad adoptada debe ser de conocimiento público de los trabajadores.
La duración de la jornada de trabajo no podrá ser superior a ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales.
La jornada de trabajo puede ser inferior a la establecida por la ley, cuando así lo determinen los Convenios Colectivos de Trabajo o las legislaciones
especiales.
Descanso: Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra, deberá existir una pausa no inferior a doce (12) horas.
Trabajo nocturno: La jornada no podrá exceder las siete (7) horas diarias. Se entiende así a la jornada transcurrida entre las 21 horas y las 6 horas del día
siguiente.
4 FICHA SE RECIONA CON EL CASO……………………………………
Jornada de trabajo (Arts. 196 al 207 – L.C.T. y Ley Nº 11.544)
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad
para beneficio propio. La distribución de las horas de trabajo es facultad privativa del empleador así como la diagramación de los horarios ya sea en turnos fijos
o rotativos. La modalidad adoptada debe ser de conocimiento público de los trabajadores.
La duración de la jornada de trabajo no podrá ser superior a ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales.
La jornada de trabajo puede ser inferior a la establecida por la ley, cuando así lo determinen los CCT o las legislaciones especiales.
Descanso: Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra, deberá existir una pausa no inferior a doce (12) horas.
Trabajo nocturno: La jornada no podrá exceder las siete (7) horas diarias. Se entiende así a la jornada transcurrida entre las 21 horas y las 6 horas del día
siguiente. Cuando se trate de turnos rotativos (diurnos y nocturnos) no se aplicará esta prohibición. Y se procederá de la siguiente manera: Se reducirá la
jornada en ocho (8) minutos por cada hora trabajada o se pagarán ocho (8) minutos de exceso como suplementario.
Trabajo insalubre: La jornada no podrá exceder las seis (6) horas o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad debe ser declarada por la autoridad de
aplicación, con los fundamentos médicos y científicos correspondientes.
La reducción de la jornada no implicará disminución en la remuneración.
5- FICHA SE RECIONA CON EL CASO……………………………………
Licencias por accidente o enfermedad no laboral o inculpable (Arts. 208 al 213 – L.C.T.)
Cada accidente o enfermedad inculpable, es decir ocurrida por causas ajenas al trabajo, que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración por los plazos que se establecen a continuación:
La remuneración que en estos casos corresponda abonar se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los
aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría.
En ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera
jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga perderá el derecho a percibir la
remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego
inequívocamente acreditada.
El trabajador está obligado a someterse a los controles médicos que efectúe el empleador a través del especialista correspondiente.
Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa del accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador aún no estuviera en condiciones de volver al
trabajo, entonces el empleador tiene la obligación de conservarle el puesto durante un año contado desde el vencimiento del plazo. Vigente este plazo si el
trabajador sufriera alguna disminución definitiva de su capacidad laboral y por lo tanto no pudiera volver a ocupar su puesto, el empleador deberá asignarle
otra tarea que el trabajador pudiera ejecutar. Si el empleador no pudiera reubicar al trabajador por causas que no le son imputables, entonces deberá abonar
al trabajador la indemnización reducida.
Si el empleador pudiendo reubicar al trabajador no lo hiciese, deberá abonarle la indemnización completa. Vencido el plazo de un año la relación laboral se
mantendrá hasta tanto alguna de las partes manifieste su voluntad de rescindirla. Este tipo de extinción de contrato de trabajo exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria.
Cuando la enfermedad o accidente derivara en incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonar la indemnización completa. Si el
empleador despidiera al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas, deberá abonarle, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los
salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o la fecha de alta, según demostración que hiciere el trabajador.
6- FICHA SE RECIONA CON EL CASO……………………………………
Finalización del contrato de trabajo (Arts. 231 y subsiguientes – L.C.T.)
La finalización de la relación de trabajo se manifiesta en la voluntad de una de las partes.
Por voluntad del trabajador:
Renuncia: Abandono de trabajo.
Por voluntad del empleador:
Despido con justa causa.
Despido sin justa causa.
También puede darse por voluntad de ambas partes, mutuo acuerdo o vencimiento del plazo o finalización de la tarea.
La finalización del contrato de trabajo puede tener origen en razones ajenas a las partes:
- Por fuerza mayor
- Por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
- Por muerte de alguna de las partes (trabajador o empleador)
- Por quiebra o concurso del empleador
- Por jubilación del trabajador
- Por incapacidad o inhabilidad del trabajador.
Sea cual fuese el origen de la desvinculación la misma tiene formalidades a cumplir:
▪Notificación por escrito: telegrama / carta documento.
▪Baja en el sistema registral de Simplificación Registral.
▪Entrega al trabajador de certificación de servicios y remuneraciones.
▪Liquidación final.
La decisión de finalizar (sea del trabajador o del empleador) el contrato de trabajo se debe comunicar con anticipación, este período se llama preaviso. Durante
el período que dura el preaviso el trabajador tiene derecho a dos (2) horas de licencia pagada por día para buscar otro empleo, las que pueden tomarse al
iniciar la jornada laboral o al finalizar la misma. También puede optar por acumular las licencias en una o más jornadas completas.
Cuando el preaviso es otorgado por el empleador:
- El trabajador puede considerar extinguido el contrato de trabajo antes del vencimiento del plazo, en ese caso no tendrá derecho a remuneración por el
período faltante del preaviso, conservando todos los demás derechos indemnizatorios. Esta decisión debe ser comunicada por telegrama colacionado al
empleador.
El empleador puede liberar al trabajador de la obligación de prestar los servicios durante el plazo del preaviso abonándole el importe de los salarios
correspondientes.
El preaviso comienza a regir a partir del día siguiente a la notificación de la decisión de no continuar el vínculo laboral.
Pero si el empleador despide al trabajador omitiendo el preaviso (no le comunica con anticipación su decisión de prescindir de sus servicios) y el despido se
produce en un día distinto al último día del mes, deberá pagarle al trabajador los días restantes hasta que finalice el mes, lo que se llama: indemnización
integración mes de despido. Además de la indemnización sustitutiva del preaviso que será equivalente a la remuneración que correspondiera al trabajador
durante los plazos de preaviso que se establecen a continuación. (Arts. 231 a 233 – L.C.T.).
Art. 231 — Plazos
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda
al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un
término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.
Art. 245 — Indemnización por antigüedad o despido
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal
y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
7- FICHA SE RECIONA CON EL CASO……………………………………
Los sindicatos (Ley N° 23.551 y Dto. 467/88)
Cada trabajador puede elegir afiliarse o no al sindicato que lo representa. Y si decide afiliarse puede renunciar cuando lo decida también.
Otros derechos sindicales:
▪- Constituir libremente y sin autorización previa, asociaciones sindicales.
▪- Reunirse y desarrollar actividades sindicales.
▪- Peticionar ante las autoridades y los empleadores.
▪- Participar en la vida interna de los sindicatos, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.
Cómo afiliarse a un sindicato: Para afiliarse debe dirigirse a la sede del sindicato y completar una planilla de afiliación, dejando estampada su firma. A partir de
ese momento deberá abonar la cuota sindical, que suele ser un porcentaje del sueldo, que ronda entre el 1% y el 3% sobre el sueldo bruto del trabajador, y que
el empleador retiene cada mes a través del recibo de sueldo.
Cómo desafiliarse: Debe comunicar en forma fehaciente al sindicato, a través de carta documento, telegrama colacionado o nota firmada y presentada en las
oficinas del sindicato. Asimismo debe comunicar al empleador la decisión para que deje de practicarle la retención de la cuota sindical.
8- FICHA SE RECIONA CON EL CASO……………………………………
Trabajo de mujeres (Arts. 172 al 179 – L.C.T.)
Protección de la maternidad
Para gozar de esta protección la mujer debe comunicar fehacientemente al empleador su embarazo, presentando un certificado médico, donde conste la fecha
probable de parto (FPP) o requerir su comprobación por el empleador. Gozará de las asignaciones que otorga el sistema de seguridad social, a través de la
ANSES, siempre y cuando cumpla con la presentación de la documentación requerida en tiempo y forma. A partir de la notificación fehaciente al empleador se
le garantiza a la mujer embarazada la estabilidad en el empleo. Si la ausencia se prolonga por causa de enfermedad originada en el embarazo o parto,
acreditada con certificado médico, corresponderá otorgarle la licencia por enfermedad inculpable según las normas generales.
Art. 177 — Prohibición de trabajar. Conservación del empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del
mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el
resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del
parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia
legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en
que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
Licencias especiales (Arts. 158 al 164 – L.C.T.)
La L.C.T. y los CCT prevén licencias que se denominan especiales y que pueden ser usadas por el trabajador sin perder su remuneración. La L.C.T. otorga las
siguientes licencias especiales pagas:
- Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
- Por matrimonio, diez (10) días corridos.
- Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o
de padres, tres (3) días corridos.
- Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
- Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario.
En todos los casos, el trabajador deberá acreditar con la documentación necesaria, la circunstancia que dio motivo a la licencia y en lo posible dar aviso de su
ausencia con anticipación.
Existen Convenios Colectivos de Trabajo que amplían y/o mejoran el otorgamiento de dichas licencias; y/o agregan otras no contempladas en el marco legal
general (L.C.T. N° 20.744).
Asignación por maternidad (ANSES)
Consiste en el pago de un monto igual a la remuneración bruta que le hubiera correspondido percibir a la trabajadora durante el período de licencia legal en el
empleo con motivo del parto. La cobran las trabajadoras en relación de dependencia o beneficiarias de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo. Cuando la
trabajadora se desempeña en más de un empleo, tiene derecho a la percepción de esta Asignación Familiar en cada uno de ellos.
9- FICHA SE RECIONA CON EL CASO……………………………………
La remuneración del trabajador (Arts. 103 al 139 – L.C.T.)
Concepto de sueldo. Requisitos del recibo
La remuneración es la contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, y nunca puede ser inferior al Salario Mínimo,
Vital y Móvil.
Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVM) (Arts. 116 al 120 – L.C.T.): es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en
su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure:
▪- Alimentación adecuada
▪- Vivienda digna
▪- Educación
▪- Vestuario
▪- Asistencia sanitaria
▪- Transporte
▪- Esparcimiento
▪- Vacaciones y previsión
SMVM: se expresará en montos mensuales, diarios u horarios. Es inembargable excepto por deudas alimentarias (sólo hasta el 30%).
6.3. Sueldo Anual Complementario (SAC) (Art. 121 L.C.T. derogado – Ley Nº 23.041 Art.1, reglamentada por el Decreto 1078/84)
El SAC será pagado sobre el cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan los meses
de junio y diciembre de cada año.
El SAC será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.
Pago proporcional del SAC: cuando se opere la extinción del Contrato de Trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina la
L.C.T., tendrá derecho a percibir la parte del SAC proporcional a la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
Conceptos no remunerativos son aquellos que no están sujetos a aportes ni contribuciones. Ej.: Vacaciones no gozadas, indemnización por antigüedad, etc.
ACTIVIDAD:
A continuación leemos las partes que tiene un recibo de sueldo e identificamos las mismas en el ejemplo, si
tenemos algún recibo de algún de nuestro hogar tratar de identificar si cuenta con todos los datos.
