DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EFICIENCIA Y PRODUCTIVIDAD
Aguilar Fortanell Paola
González Nolasco Elizabeth
Ruíz García Isaac
Santibáñez Urbina Jorge Alberto
6IM2
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Proceso continuo de diagnóstico,
planificación de acciones,
implementación y evaluación,
que debe tener como objetivo la
mejora continua de
conocimientos y habilidades
dentro de la organización.
Clima Organizacional Relacionado con:
Comprende: - La satisfacción laboral, el nivel de
estrés, la calidad del servicio y los
- Las actitudes y creencias, resultado y en él influyen de forma
- El comportamiento colectivo determinante y muy positiva el
liderazgo de calidad.
- La influencia de cada uno de
los miembros de la organización - La comunicación abierta, la
en el entorno. gestión participativa, la claridad en
el establecimiento de roles y la
eficacia en la resolución de
conflictos.
Cultura Organizacional
Se compone de las normas, valores y comportamientos profundamente
asentados y compartidos por toda la empresa.
Algunos de sus elementos básicos son los patrones y normas de
comportamientos donde, de forma inconsciente, se ven reflejadas características
subjetivas que reflejan los pensamientos e interpretaciones de los miembros.
Reducir Impactos Negativos y Expandir Actitudes
Positivas:
a) Diagnóstico: busca identificar problemas que puedan interferir con la eficacia
de la organización y evalúa las causas subyacentes.
b) Planificación de la acción: tras evaluar su viabilidad, se desarrollan las
intervenciones estratégicas para hacer frente a los problemas diagnosticados.
c) Intervención: se introducen los cambios, de forma secuenciada y siguiendo el
plan. Para obtener buenos resultados, es importante contar con el compromiso de
las partes interesadas y no dejar de monitorizar el progreso.
d) Evaluación: consiste en hacer una valoración de los esfuerzos de cambio
previstos, documentando su impacto en la organización.
Técnicas
- ENCUESTAS: Más sencillo detectar problemas o áreas susceptibles de mejora, evaluar
los resultados y encontrar soluciones eficaces.
- FORTALECIMIENTO DEL EQUIPO: los resultados de esta técnica van desde una mayor
apertura de mente de las personas, hasta la creación del entorno adecuado para
permitir a cada individuo expresarse abiertamente ante compañeros y superiores,
- DIRECCIÓN POR OBJETIVOS: aunque más que una técnica de desarrollo
organizacional se trata de un modelo de gestión, consigue mejorar la consecución de
metas, facilitar la evaluación y sentar las bases para una correcta monitorización del
rendimiento.
- PROCESOS DE CONSULTA: se aplican para mejorar la eficacia de la organización
mediante el tratamiento de los problemas interpersonales, con una orientación siempre
enfocada a la formación de la sensibilidad.
Planeación estratégica
¿A dónde desea que llegue la empresa? Definición de misión, visión y valores.
¿Dónde se encuentra actualmente la empresa? Identificar negocio, y las
competencias.
¿qué cambios seguirá la empresa para llegar al lugar deseado? Planes
estratégicos y operativos
Presupuesto de nómina
El presupuesto es el cálculo anticipado de los ingresos y
egresos que se estiman utilizar durante un período
determinado. A su vez, el presupuesto de Sueldos y Salarios
ayuda a proyectar la cantidad de dinero necesario para el
personal de la empresa.
Se recomienda preparar el presupuesto solo después de
haber entendido claramente el negocio de la empresa y su
plan general. Es de suma importancia que el departamento
de Capital Humano alinee el presupuesto con los objetivos
estratégicos de la empresa.
Antes de comenzar a desarrollar el presupuesto se debe seleccionar el método
más adecuado.
Presupuesto basado en cero: El Presupuesto incremental: Usando el
proceso comienza como su nombre presupuesto del año anterior, se
lo dice desde cero. Cada rubro que se desarrolla un nuevo presupuesto
coloque en el presupuesto, debe haciendo ajustes hacia arriba o hacia
estar perfectamente justificado antes abajo a cada rubro.
de ser incluido.
Proceso para generar el presupuesto
Un presupuesto de sueldos y salarios debe ser determinado de acuerdo al tipo de industria, los márgenes
del beneficio esperado, el volumen mensual y anual de ventas y el número de personal.
- Determinar el número de empleados para el presupuesto de nómina.
- Fijar los grados de pago para cada puesto en la empresa.
- Determinar el punto medio de cada salario.
- Establecer los salarios individuales reales.
- Tomar en cuenta el factor de los gastos inesperados; nuevas contrataciones y
terminaciones.
- Determinar el límite presupuestario para los aumentos salariales anuales.
Nómina
En una empresa, la nómina es la suma de
todos los registros financieros de los sueldos
de un empleado, los salarios, las
bonificaciones y deducciones.
En la contabilidad, la nómina se refiere a la
cantidad pagada a los empleados por los
servicios que prestó durante un cierto período
de tiempo.
La nómina es una obligación establecida en tres leyes mexicanas:
- Ley Federal del Trabajo, en su artículo 804 fracción II
- Código Fiscal de la Federación, en el artículo 67
- Ley de Seguridad Social en México, en su artículo 15
El “patrón” está obligado a
emitir y conservar los
documentos de nómina
(Art. 804 LFT)
Tipos de nómina
Por período de pago:
Semanal
Catorcenal
Por tipo de contrato: Quincenal
Mensual
Personal de base
Personal eventual
Personal de confianza
Nómina de socios
Por tipo de percepción:
Sueldos o salarios comunes
Correspondiente a pagos
especiales (aguinaldo)
Características de una nómina
Resumen:
Encabezado Percepciones y
Información de la empresa deducciones totales,
Periodo de pago impuestos y el neto a
Fecha pagar.
Detalle:
Información del empleado
Detalle de percepciones y
deducciones.
Inventario de los Recursos Humanos
Técnica para sistematizar toda la información concerniente a cada integrante de
la organización.
OBJETIVOS
● Información detallada del personal las aptitudes, capacidades y habilidades
de los empleados con respecto al puesto que ocupan y con vistas a
ocupaciones posteriores.
● Conocer el número de trabajadores en un puesto de trabajo (algo esencial
para la planificación interna de la empresa).
● Proporcionar las capacidades humanas necesarias para que la empresa siga
avanzando y desarrollar las habilidades y aptitudes de los trabajadores
Cuando los trabajadores no tienen las capacidades necesarias es posible que se
ponga en marcha planes para dotarles de esos conocimientos imprescindibles
para el buen desarrollo de su actividad.
● El inventario de personal también nos ayuda a definir mejor la escala
retributiva de cada puesto, y puede ser decisivo a la hora de ofrecer un
aumento a un trabajador que lo merece por su cualificación y aptitudes.
Evaluación de puestos
Determinar el valor relativo de
cada puesto, según su - Generar y mantener la equidad interna
importancia y contribución a los - Impactar positivamente en el ambiente
laboral
intereses de una organización, en - Conocer la competitividad laboral
este proceso se consideran - Planear costos
factores que dependen de la
metodología utilizada, como por
ejemplo: responsabilidades,
habilidades requeridas, tipo de
esfuerzo, demandas exigidas, etc.
Métodos de evaluación
Métodos no cuantitativos
- Ranking o comparación de puestos
- Gradación o clasificación de
puestos
Métodos cuantitativos
- Por puntos
- Comparación de factores
Método ranking o comparación de puestos
- Se clasifican los puestos de
acuerdo a su importancia. 1.- Analizar y describir los puestos
2.- Identificar los puestos de
- Se juzgan debido a sus referencia
deberes, responsabilidades y 3.- Se clasifican todos los puestos de
demandas sobre el titular. la organización
4.- Se dividen todos los puestos
- Los puestos son clasificados ordenados en grupos o
como un “todo” en lugar de clasificaciones.
analizar una serie de factores
que lo componen.
Método de gradación o clasificación de puestos
Un grado o clasificación de puestos se define Cada puesto se coloca en su grado o
como un grupo de trabajos diferentes de clase apropiada dependiendo de lo
dificultad similar o que requieren habilidades bien que sus características encajan en
similares. cada grado.
Los grados de trabajo se determinan sobre la Se crea una serie de grados de trabajo,
de los cuales se fija el salario o sueldo
base de la información derivada del análisis de
diferente para cada grado.
los puestos.
Los grados o clases se crean identificando un
denominador común como habilidades,
conocimientos y responsabilidades.
Método de evaluación por puntos
Los puestos se dividen en función de varios 1. Determinar los puestos a evaluar
2. Decidir sobre los factores que se utilizarán
factores como la habilidad, el esfuerzo, la
para analizar y evaluar los puestos.
formación, el conocimiento, los peligros, etc. 3. Definir los factores claramente escrito
4. Determinar los grados de cada factor y
Se dan valores a cada uno de estos factores, asignar una puntuación a cada uno
los puntos se dan dependiendo de la 5. Se sumarán los puntos obtenidos por el
personal.
importancia para realizar el trabajo, una vez 6. Finalmente los valores monetarios se
asignados se suman. asignan a los puntos
Luego los puestos de trabajo con un total
similar se colocan en grados de pago
similares.
Método de comparación de factores
Califica los puestos mediante la comparación de ellos por factores
comparables
1. En primer lugar los puestos clave o de referencia se seleccionan
como estándares.
2. Los factores comunes a todos los puestos se identifican, por lo
regular son 5 requisitos mentales, requisitos fisicos, requisitos de
habilidad, condiciones de trabajo y responsabilidad.
3. Una vez elegidos los factores y puestos claves estos se clasifican
en función de los factores seleccionados.
4. Determinar una fase justa y equitativa de sueldos o salario.
5. Comparar con los puestos restantes de la organización.
A continuación, se muestra un modelo de tasa base y su esquema de asignación:
1.
Para ilustrar, un puesto de “Tornero” debe ser evaluado. Después de la comparación, se encuentra que su
habilidad es similar a la del electricista (20), los requisitos mentales para el soldador (40), los requisitos
físicos para el electricista (48), las condiciones de trabajo para el mecánico (96) y la responsabilidad
también para el mecánico (12). Así, la tasa de salario para el trabajo de “Tornero” será de 216 (20 de la
Habilidad + 40 del Requerimiento mental + 48 del Requerimiento físico + 96 de las condiciones de trabajo +
12 de la Responsabilidad).
EFICIENCIA Y
PRODUCTIVIDAD
Eficiencia y eficacia
Eficiencia: Eficacia:
La eficiencia mide la La eficacia es cumplir con
rapidez con que alguien los objetivos propuestos.
pueda hacer una tarea. Tiene que ver con la
Tiene que ver mucho con habilidad de hacer algo,
pero no como se hace.
el concepto de “ser
eficiente”, es decir
producir lo mismo con
menos recursos.
La productividad va ligada de forma directa a la cantidad y a los tiempos de
producción, mientras que la eficiencia corresponde a la calidad, es decir, hacer lo
más con lo menos posible.
La eficiencia es en este sentido un factor que repercute fuertemente en la
administración del tiempo de una empresa. Al incrementarla es posible que un
bien o servicio tarde más en estar listo, haciendo así un sacrificio de tiempo en
pro de la calidad.
Índice de eficiencia
Índice que mide la productividad obtenida en un
determinado proceso en relación con los recursos
humanos y materiales utilizados para alcanzar
dicha productividad.
Estos indicadores son utilizados en todas las áreas
de una organización.
Pero es frecuente no disponer de buenas
herramientas con relación a las demás áreas de la
empresa.
De ahí surgieron los indicadores genéricamente llamados de efectividad y
eficiencia, los cuales, en su origen, se derivan de los procedimientos de
medición de resultados empleados por el ejército de los Estados Unidos,
utilizados con posterioridad exitosamente en las más diversas actividades
económicas.
En cualquier área de organización siempre será
posible definir un resultado esperado (expresado
como una meta, cantidad, variación, porcentaje,
etc.), un costo estimado y un tiempo
especificado para llevar a cabo la labor que se
propone como meta o tarea. La combinación de
esos elementos (el resultado, el costo y el
tiempo), permiten medir objetivamente el grado
de efectividad y eficiencia de diferentes áreas de
una organización y así, compararlas.
Generalmente se emplean
las siguientes fórmulas y
calificaciones para realizar
las evaluaciones:
Beneficios de aplicar índices de efectividad y eficacia.
- Establecimiento de metas.
- Cada área deberá tener en cuenta las estimaciones globales sobre el tiempo y
los costos de operación.
- Es posible establecer estos indicadores como parte de la medición del
desempeño de cada una de las áreas.
- Se puede usar para planes de estímulos económicos.
- Los indicadores de eficiencia y eficacia, producen como resultado un
elevamiento continuo de la competitividad de la empresa.
Productividad del Personal
La productividad laboral mide la relación entre la cantidad de trabajo incorporado
en el proceso productivo y la producción obtenida. Existen dos procedimientos
para medirla.
1. Relación de la cantidad de producto obtenido con el número de horas
trabajadas durante un periodo determinado, ya sea en una unidad productiva,
en un sector de actividad económica o en un país.
2. También la productividad laboral puede medirse a través de la relación entre
la cantidad producida y el número de trabajadores ocupados.
Esta relación permite evaluar el rendimiento de una unidad en un período
determinado.
● Si aumenta la relación entre el volumen vendido y la magnitud del trabajo
incorporado, entonces el trabajo promedio produce mejor.
● Si disminuye la relación entre el volumen vendido y la magnitud del trabajo
incorporado, entonces el trabajo promedio produce menos.
Supongamos que tienes una empresa de venta de camisetas. Cuentas con un
trabajador que las produce y produce 10 camisetas, pero la demanda es cada vez
más, vas a vender 20 camisetas al día. El trabajador es incapaz de producir más
de 10 camisetas al día. Así que contratas a un nuevo trabajador. Trabaja las
mismas horas, pero aún así, solo salen 12 camisetas al día.
La productividad de tus empleados ha bajado, ya que tienes el doble de personal,
pero estás produciendo menos. Lo que te sucedía antes era que la demanda era
alta, pero la productividad de tus subordinados era excelente.
RECURSOS HUMANOS
La Gestión de Recursos Humanos (GRH) es el proceso
estratégico de contratación, capacitación, acompañamiento
profesional, motivación y recompensa del personal. Debe
estar en consonancia con los objetivos de su empresa.
Una gestión de recursos humanos eficaz debe asegurarse de que:
• La empresa contrate a las personas adecuadas para el trabajo adecuado
• Las personas estén motivadas para ser altamente productivas.
• Se mantenga alta la productividad mediante la creación de un entorno de trabajo
saludable y seguro.
• Se cree una cultura de trabajo apropiada
• Se aborde los problemas relacionados con los empleados con rapidez y eficacia
Cuestionario
1.- ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?
2.-¿Cuáles son los 4 puntos para reducir lo impactos negativos?
3.-Defina presupuesto basado en cero y presupuesto incremental.
4.-Mencione un método cuantitativo y un no cuantitativo de los métodos de
evaluación.
5. Defina brevemente eficiencia y eficacia.
6. Mencione al menos 3 beneficios de aplicar índices de efectividad y eficacia.
7. Mencione 3 cualidades de las que debe asegurarse la gestión de recursos
humanos.
