Tercer feedback de la clase de gestión de talento humano.
Esta clase estuvo muy emotiva ya que estuvimos hablando de temas
importantes, empezamos poniendo una pauta para aclarar la
diferenciación de la descripción de puesto y del análisis de puesto, uno
se encarga de este mismo como tal, sin dar importancia a otros
factores externos y el otro se fija únicamente en las cualidades con las
que debe cumplir el futuro ocupante para desarrollar las tareas y
aceptar las responsabilidades antes descritas.
Existen cuatro áreas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier
tipo o nivel de cargo:
· Requisitos Intelectuales.
· Requisitos Físicos.
· Responsabilidades Implícitas.
· Condiciones de Trabajo.
Lo métodos del análisis de puesto son: método de observación directa,
de cuestionario y de entrevista.
Entre las etapas tenemos las que son de planeación, preparación y
ejecución.
Luego de este transcurso nos detallo lo que era un ejemplo de un
modelo de un análisis de puesto.
Nos habló lo que era el reclutamiento ya este es la difusión de las
necesidades de recursos humanos o Gestión Humana hacia los
ámbitos a fin de que los interesados más idóneos puedan concurrir a
la competencia.
Es muy importante saber que para que el reclutamiento sea eficaz,
debe atraer un contingente suficiente de candidatos que abastezca de
manera adecuada el proceso de selección. Es decir, la función del
reclutamiento es proporcionar la materia prima básica (candidatos)
para el funcionamiento de la organización.
Investigación Interna de las Necesidades es una identificación de las
necesidades de [Link]. de la organización de corto, mediano y largo
plazo.
Para denotar en este punto dijimos que la planeación de personal es el
proceso de decisión sobre los RR. HH. indispensables para alcanzar
los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de
anticiparla fuerza de trabajo y los talentos humanos necesarios para la
actividad organizacional futura.
Es muy importante saber que el departamento de reclutamiento no
tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el
departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado la
decisión correspondiente.
Entre los tipos de reclutamiento tenemos lo que son el interno, externo
y mixto.
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e
integración entre el departamento de reclutamiento y el resto de los
departamentos de la empresa, e implica varios sistemas y bases de
datos, el reclutamiento tiene sus ventajas y desventajas
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de
fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con
personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante
las técnicas de reclutamiento.
Algunas de las técnicas de reclutamiento son: \
1. Archivos de candidatos
2. Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la
empresa.
3. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa,
4. Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales
5. Contactos con universidades
Los pasos para el reclutamiento externo, Un título que llame la
atención, Proporcionar datos básicos, Hacer un resumen de lo que
espera del empleado, Describe lo que ofreces a los empleados y por
ultimo tenemos lo que es Concluye tu anuncio de empleo con una
invocación a la acción.
También nos enseñó lo que son algunas webs de empleo en Europa.
EL RECLUTAMIENTO MIXTO: Es un método que involucra tanto
el reclutamiento interno como el externo, o sea, opta por dar la
posibilidad a empleados actuales de la empresa y a candidatos que
esten disponibles en el mercado.
SELECCIÓN DE PERSONAL: Son las distintas técnicas y evaluaciones
que se utilizan por parte de las empresas con el objeto de elegir a la
persona que realmente cumple los requisitos que se buscan para un
determinado puesto de trabajo.
Cuando una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes
obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de
selección.
Existen unos pasos para llevar a cabo la selección de los candidatos
que son:
- Priemer paso solicitud de empleo.
- Segundo paso entrevista preliminar.
- Tercer paso las pruevas.
- Cuarto paso examenes fisicos.
- Quinto paso entrevista de selección.
- Sexto paso investigacion de antecedentes.
- Y por ultimo tenemos el septimo paso que es la oferta de
empleo.
La palabra predictor significa anunciar el futuro, pronosticar y vaticinar.
La predicción temprana del alto desempeño es un problema complejo.
Se afrontan discrepancias en cuanto a qué se va a medir y cómo
hacerlo.
Esta clase por ultimo nos resalto que el principal objetivo de un
proceso de selección es predecir el comportamiento laboral de los
candidatos para elegir al que mejor encaje con los requisitos del
puesto y con la cultura de la organización (perfil de competencias).
