Evaluación de la actividad de aprendizaje 1

INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PRIVADO CERTUS

EVALUACIÓN DE LA ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1

Caso “MUSKUY…Nunca dejes de soñar”

INTEGRANTES

● Rucoba Dacruz Luis

● Landeo Rojas Milagros
● Alberto De la Cruz Tardillo Sebastian
● Salvatierra Rodriguez Antonella

CURSO
Administración de Personal

DOCENTE
MANUEL ANTONIO ROCA SALVADOR

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 Evaluación de la actividad de aprendizaje 1

2024

INDICE

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 Evaluación de la actividad de aprendizaje 1

INTRODUCCION
En el proceso del caso se hablará de la familia Rivas que está compuesta por los señores
Juan Alberto y María Victoria salas, quienes son los fundadores de la empresa MECAMAX
S.A, empresa peruana dedicada a la fabricación y comercialización de accesorios para
industria minera que labora más de 15 años.
La empresa está conformada por el señor Juan que es técnico mecánico de profesión que
tiene más de 35 años en este negocio, él empezó en la Unidad Minera Catalina Raura
cuando tenía 18 años, este trabajaba dentro de la mina reparando las maquinarias hasta
su decisión de tener una empresa cuando tenía 38 años junto con su esposa.
Asimismo, ambos tienen dos hijos: Federico y Lucía, que desde muy jóvenes vienen
trabajando en la empresa. Federico es el jefe de Operaciones, es ingeniero de mecánica
de suelos y cuenta con una Maestría en Gestión minera. Lucía es administradora y viene
siendo la jefa de Finanzas. Federico y Lucía son los próximos en asumir la gerencia y
sugerencia general de la compañía la cual ha crecido exponencialmente en los últimos 8
años. Ambos decidieron Contratar a un grupo de asesores para que los ayuden a
profesionalizar la empresa pues hasta la fecha sólo se ha buscado cubrir la parte
operativa. sin embargo, la parte de estrategia y gestión está descuidada y ellos consideran
que es el momento de empezar con los cambios.
La empresa inició sus operaciones en el año 2007 con 54 trabajadores y actualmente tiene
836. Esta Empresa Tiene su sede principal y 3 talleres en la ciudad de Lima . Se tiene
planes de expansión a Brasil en los próximos 3 años para abastecer a toda Sudamérica.
Actualmente se encuentra entre las mejores empresas top en venta. Se sabe también que
hay otras dos empresas competidoras que también vienen aumentando sus ventas. Es por
ello que MECAMAX SA, mantiene una deuda baja financiera, Su estabilidad económica es
muy fuerte debido al bajo endeudamiento.
MECAMAX SA, tiene en venta anuales alrededor de los USB 33 millones y se espera que
dentro de 5 años esté alcanzando los USB 120 millones
La organización tiene problemas para la contratación de técnicos mecánicos y de
mantenimiento pues la cultura organizacional es tipo paternalista. las decisiones siempre
se toma el dueño y eso genera demora y retrasó en las actividades.

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IDENTIFICACION DEL PROBLEMA

✓ La empresa MECAMAX S.A se encuentra entre una de las mejores empresas en el

rubro debido a su venta, las amenazas de otras empresas están presentes ya que
actualmente vienen avanzando el volumen en sus ventas e inversiones, es decir,
uno de los problemas externos.

✓ Actualmente en empresa presenta dificultades para la contratación de personal,

debido a la falta del área de Recursos Humanos y no cuenta con una visión ni
misión sin tener adjetivos claros.

✓ La empresa MECAMAX S.A Carece de coordinación o entre áreas y tienes fallas de

comunicación además no cuenta con un diseño organizacional que derive a cada
área sus funciones, por ello el dueño de la empresa toma las decisiones con el
momento y esto genera demora y retraso a las actividades de la organización, pues
no hay una base para establecer las líneas de dependencia, ni a quién va dirigido
los reportes.

ANALISIS DEL CASO

Teniendo en cuenta el caso presentado, se menciona que la familia Rivera salas, tienen
una empresa de capitales peruanos que fabrican y comercializan accesorios para la
industria minera en el país de hace 8 años.
Ellos decidieron contratar a un grupo de asesores para que le ayuden a profesionalizar la
empresa, hasta ahora la fecha sólo se ha buscado cubrir la parte operativa, sin embargo, la
parte de estrategia y gestión está descuidada. Puesto que las coordinaciones entre áreas
no son muy buenas, hay fallas en la comunicación, confusiones y roles repetidos, ya que
no hay claridad en ningún caso sobre lo que toca hacer a cada persona causando así
problemas internos en la organización y desequilibrio se enfoque en la empresa.
Si bien es cierto, la empresa logró penetrar al mercado logrando posicionarse como una de
las mejores empresas Top en venta en el Perú, teniendo como visión ser líder en la
fabricación y comercialización de accesorios para el gremio minero con presencia
internacional.
Sin embargo, los contratiempos que tuvo a lo largo de sus 8 años en el mercado ha ido
desalojando su estructura organizacional, llevando consigo problemas en la organización,
puesto que las amenazas en otras empresas del mismo rubro actualmente vienen
aumentando el volumen en sus ventas e inversiones. Por ello es identificando los
problemas que tiene la organización se elaborará una propuesta de solución que ayudará a
mejorar su desempeño y tener sus objetivos claros.

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 Evaluación de la actividad de aprendizaje 1

ELABORACION DE PROPUESTAS
Teniendo en cuenta el análisis del caso presentado en la empresa MECAMAX S.A, se
visualiza deficiencia en estructura organizacional. Es por ello, que la empresa requiere de
un proceso de planificación que consta de continuas etapas para la determinar sus metas y
objetivos de medio y largo plazo, las estrategias que se requieran para el mejoramiento de
las organizaciones un diseño organizacional. Por lo que se utilizará distintas herramientas
para la definición de la estrategia como el Foda, esto permitirá capitalizar los recursos,
aprovechar las oportunidades y proteger a la empresa de amenazas a su bienestar. En
suma, se elabora una un organigrama bien estructurado, ya que en la empresa no hay
coordinación entre áreas existe con funciones y roles compartidos pues no hay claridad en
casos sobre los que le toca hacer a cada persona.
Asimismo, otro de los principales problemas en la empresa es que no cuenta con el área
de Recursos Humanos que tenga el rol de asesor, esta genera dificultades para la
contratación del técnico mecánico y de mantenimiento. Es por ello que se elabora una
propuesta de descripción y análisis de puesto para el próximo jefe de Recursos Humanos,
que nos ayudará a la selección de personal para obtener y retener empleado calificados y
eficientes para alcanzar las metas y objetivos de la empresa MECAMAX S.A
Estas herramientas mencionadas serán de ayuda puesta que esto mejorará la
comunicación interna consiguiendo así mayor productividad y eficiencia para la empresa
logrando así cumplir sus objetivos.

DATOS DEL CASO

● La empresa inició operaciones en el 2007 con 54 trabajadores y actualmente
tiene 836.

● En el mercado de fabricación y comercialización de accesorios en el Perú

existen 3 empresas top en ventas, dentro de las cuales se encuentra MECAMAX
S.A. Las otras dos empresas competidoras también vienen aumentando su volumen
de ventas e inversiones.

● La empresa tiene su sede principal (oficina administrativa) y 3 talleres en la

ciudad de Lima. Se tienen planes de expansión a Brasil en los próximos 3 años para
el abastecimiento a toda Sudamérica.

● Las ventas anuales se encuentran alrededor de los USD 33 millones y se

espera que dentro de 5 años estas alcancen los USD 120 millones.

● La empresa tiene una deuda financiera baja, su estabilidad económica es

muy fuerte debido al bajo endeudamiento, pronto cobro a sus clientes y retorno de
la inversión.

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● La industria de fabricación y comercialización de accesorios es muy

especializada y se tienen dificultades para la contratación de técnicos mecánicos y
de mantenimiento.

● La cultura organizacional es tipo paternalista, las decisiones siempre las toma

el dueño y esto genera demora y retraso en las actividades.

● Hay un muy buen conocimiento del negocio, sin embargo, las coordinaciones
entre áreas no son muy buena, hay fallas en la comunicación, confusiones y roles
repetidos pues no hay claridad en algunos casos sobre lo que le toca hacer a cada
persona.

● No se cuenta con un diseño organizacional base (misión, visión, objetivos,

FODA, ni con un área de RRHH que tenga un rol de asesor, solamente se recluta y
se paga la planilla.

● Si bien es cierto se tienen áreas de trabajo, aún no se cuenta con un

organigrama que sirva de base para establecer las líneas de dependencia, reportes,
y niveles de autonomía.

●Se conoce de la necesidad de implementar un área de RRHH que pase de un rol

operativo y transacción a un rol de asesoría. Actualmente se
cuentacon01AnalistadePlanillasy01AsistentedeReclutamientoy Selección.

1. Elaboración de la misión y visión, teniendo en cuenta los planes de crecimiento.

ESTRUCTURA DE LA EMPRESA
Misión: "Nuestra misión en MECAMAX S.A. es ser la empresa líder en la fabricación y
comercialización de accesorios para la industria minera en el Perú y expandir nuestra
presencia en toda Sudamérica. Nos comprometemos a proporcionar productos de alta
calidad, soluciones innovadoras y un servicio excepcional a nuestros clientes,
contribuyendo al desarrollo sostenible del sector minero y generando valor para nuestros
accionistas, colaboradores y la comunidad en general."
Visión: "En MECAMAX S.A. visualizamos un futuro donde nos consolidamos como la
empresa referente en accesorios para la industria minera de Sudamérica, reconocida por
nuestra excelencia en calidad, innovación y servicio al cliente. Nos proyectamos como una
organización en constante crecimiento y expansión, impulsada por el compromiso con la
mejora continua, el desarrollo de nuestro talento humano y la generación de impacto
positivo en el entorno en el que operamos."

Valores: “Trabajamos con honestidad y transparencia, haciéndonos responsables por

nuestras acciones.

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Compromiso: “Reconocemos nuestro rol en la sociedad y trabajamos día a día para

generar mayor acceso a oportunidades contribuyendo al crecimiento y desarrollo del país.

2. Elaboración de los objetivos (a corto y mediano plazo)

OBJETIVOS
A CORTO (0-1 AÑOS) A MEDIANO PLAZO (1-3 AÑOS)

• Descentralizar la toma de • Consolidar la transición

decisiones: generacional:
Asegurar que Federico y Lucía
Iniciar la delegación de
asuman plenamente el liderazgo
responsabilidades clave hacia
de la empresa, con roles bien
Federico y Lucía, estableciendo
definidos y una estructura de
procesos que permitan agilizar
gestión profesional que permita
las decisiones en las áreas
una toma de decisiones eficiente
operativas y financieras para
y estratégica.
reducir retrasos y mejorar la
• Desarrollar una estrategia de
eficiencia.
expansión internacional:
• Iniciar la profesionalización de
Establecer un plan claro para la
la empresa:
entrada al mercado brasileño,
Contratar un grupo de asesores
incluyendo estudios de mercado,
especializados para implementar
planificación logística y alianzas
mejoras en las áreas estratégicas
estratégicas, de manera que
de la empresa (gestión, finanzas,
MECAMAX esté preparada para
y recursos humanos), orientadas
competir a nivel regional.
a la modernización y optimización
• Fortalecer la estructura
de los procesos.
organizacional:
• Mejorar la contratación de
Completar la profesionalización
personal técnico:
de la empresa mediante la
Desarrollar programas de
implementación de políticas
reclutamiento y capacitación para
formales de gestión, evaluación
técnicos mecánicos y de
de desempeño y mejora continua,
mantenimiento, además de
lo que permitirá soportar el
establecer acuerdos con
crecimiento a largo plazo.
instituciones educativas para
• Aumentar la capacidad de
asegurar un flujo continuo de
producción y operación:
talento calificado.
Invertir en la expansión de la
• Definir un plan de sucesión
infraestructura y la adquisición de
formal:
nuevas tecnologías para
aumentar la capacidad de
Establecer un plan de sucesión
producción y mejorar la eficiencia
claro y estructurado que incluya
operativa, preparándose para las
la transición del liderazgo hacia
demandas del mercado
Federico y Lucía, garantizando un
internacional.
traspaso ordenado de la gerencia

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general. • Fortalecer la competitividad en

• Optimizar la producción y el mercado:
tiempos de respuesta: Implementar una estrategia de
Implementar mejoras en los procesos diferenciación que permita a
operativos para reducir retrasos en la MECAMAX destacar frente a sus
producción y mejorar la capacidad de competidores, enfocándose en
respuesta de la empresa, asegurando innovación, calidad de productos
que las actividades diarias no se vean y un servicio al cliente superior.
afectadas por la falta de personal o
decisiones tardías.

Estos objetivos proporcionan una hoja de ruta clara para asegurar la sostenibilidad y
el crecimiento de MECAMAX en los próximos años, tanto a nivel operativo como
estratégico.

3. Elaboración del FODA

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4. Organigrama de la empresa MECAMAX S.A

GERENCIA
GENERAL

SUB GERENCIA

AREA DE AREA DE AREA DE

AREA DE FINANZA AREA DE RR.HH AREA DE VENTA
LOGISTICA PRODUCCION SEGURIDAD

JEFE DE JEFE DE JEFE DE

JEFE DE FINANZA JEFE DE RR.HH JEFE DE VENTA
LOGISTICA PRODUCCION SEGURIDAD

ASISTENTE DE
CONTABILIDAD OPERACIONES OPERARIOS VENDEDOR VIGILANTE
PLANILLA

ASISTENTE DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION

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5. Elabore una propuesta de descripción y análisis de puesto para el próximo jefe

de Recurso Humanos
Descripción y análisis de puesto para el próximo jefe de recursos humanos.
Puesto: jefe de Recursos Humanos
El jefe de Recursos Humanos debe contar con ciertas habilidades el cual debe ser un
profesional que logre adaptarse a los cambios dentro del área, tiene que cumplir con las
distintas labores a su cargo y solucionar los problemas que se presentan, también, debe
cumplir con funciones como gestionar actividades de diseño de puestos, reclutamiento,
relaciones entre empleados gestión de rendimiento formación, desarrollo, y gestión del
talento
Objetivo del Puesto El jefe de Recursos Humanos de MECAMAX S.A. tiene como objetivo
liderar y desarrollar estrategias efectivas en gestión del talento, desarrollo organizacional y
bienestar laboral, contribuyendo así al logro de los objetivos empresariales y al
fortalecimiento de la cultura organizacional.

Misión: Definir, administrar y coordinar políticas y procedimientos de Recursos Humanos

orientados de apoyo a la organización en el logro de sus metas y estrategias del negocio.
Funciones Específicas:
• Elaborar el presupuesto del área para cubrir y asegurar para cubrir la planificación
oportuna de eventos y necesidades del personal (recursos herramientas entre otros)
para la realización óptima de sus funciones.
• Optimizar la gestión del gasto del área manteniendo el ambiente seguro, armonioso
e innovación y mejora continua de proceso.
• Atender los requerimientos de la diferencia fiscalizadores, cumplir a tiempo las
disposiciones legales laborales que asegura el correcto funcionamiento de la
empresa.
• Supervisar la elaboración de planilla y todos los análisis que despende de los
resultados generados con las cuentas contables del cierre anual.
• Supervisar la gestión administrativa, manteniendo bajo control, el cumplimiento de
los procesos de selección, contratación, renovación de contratos planificación,
vacaciones y las necesidades administrativas laborales en la empresa.
• Responsable de la supervisión y control de cumplimiento de las exigencias de
materia de seguridad y salud en el trabajo.
Competencias:
• Competencias transversales
• Capacidad de ejecución
• Competencias especificas
• Comunicación efectiva
• Compromiso y lealtad
• Proactividad

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Experiencia:
• Experiencia como Jefatura de Recursos Humanos

JEFE DE RECURSOS HUMANOS:

OBJETIVOS/ PROPÓSITO DEL PUESTO • Administrar la gestión de Recursos
Humanos para el logro del objetivo
estratégico y operativo
LINEA DE AUTORIDAD • Gerente de Recursos Humanos y
logística
• Supervisar
• Todo el peatonal del Departamento
de Recursos Humanos
FUNCIONES GENERALES DEL PUESTO • Gestionar adecuadamente los
procesos de selección, evaluación,
desarrollo del talento y capacidad de
los colaboradores de la corporación
en búsqueda de la excelencia de la
gestión.
• Gestionar los procesos de bienestar
y motivación para mejorar y
mantener el clima organizacional y
la cultura de la empresa.
FUNCIONES ESPECIFICAS • Elaborar y efectuar el seguimiento
de las políticas relacionadas con su
ámbito de acción.
• Gestionar de manera integral el
capital humano gestión por
competencia.
• Participar en la supervisión y control
del personal asignado para que
cumpla las funciones asignadas.
CONOCIMIENTOS • Especialización en gestión del
talento humano
• Programa de desarrollo personal
• Office avanzado
• Excel avanzado
• Inglés avanzado
• Conocimiento y manejo de SAP
nivel básico o intermedio
• Manejo de algún ERP de Recursos
Humanos

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• Profesional en Administración de
empresas, ingeniería comercial
CAPACIDADES Y HABILIDADES • Habilidades de comunicación
• Capacidad de liderazgo
• Motivación
• Gestión del tiempo
• Capacidad de innovar

6. Responder:
¿Por qué es importante el inicio de este proceso de profesionalización y
establecimiento del diseño organizacional?

El diseño organizacional es importante ya que, es una estructura de las cuales se

derivan las tareas, responsables y las relaciones de autoridad dentro de las
organizaciones.
Esta se representa por departamentos, áreas. Se debe de tener en cuenta que un
organigrama es una representación de la estructura interna de una organización
donde se indica la forma en que se interrelacionan diversas tareas o funciones.
Asimismo, el diseño organizacional representa los resultados de un proceso de
toma de decisiones que incluyen fuerzas ambientales factores tecnológicos y
selección estratégica.
Debe entenderse como un elemento fundamental en la transformación y evolución
de la empresa hace a niveles de mayor productividad y competitividad, favoreciendo
su sostenibilidad en el mercado en condiciones adecuadas tanto para propietarios,
familiares, empleados y en el futuro. Por otro lado, establecer un proyecto
organizacional es fundamental para que todo tipo de organización que permita
ordenar y orientar los valores de la empresa, en relación a las metas y lineamientos
propuesto para poder implementar las actividades que permitan alcanzar objetivos.

1. Eficiencia y efectividad: Un diseño organizacional bien estructurado permite la

definición clara de roles, responsabilidades y procesos, lo que a su vez contribuye a
la eficiencia operativa y a la efectividad en el logro de los objetivos empresariales. Al
establecer una estructura organizativa sólida, se minimizan las ambigüedades y se
optimiza la toma de decisiones.
2. Adaptabilidad y agilidad: Un diseño organizacional adecuado permite a la empresa
ser más flexible y adaptable a los cambios del entorno. Esto es crucial en un mundo
empresarial dinámico, donde las organizaciones deben estar preparadas para
ajustar sus estructuras y procesos en respuesta a nuevas oportunidades o desafíos.
3. Desarrollo del talento: Una estructura organizativa clara y eficiente facilita el
desarrollo y la gestión del talento dentro de la empresa. El establecimiento de roles
y responsabilidades bien definidos brinda oportunidades para el crecimiento

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profesional y la promoción interna, lo que a su vez contribuye a la retención de

empleados clave y al impulso de la motivación y el compromiso.
4. Coordinación y colaboración: Un diseño organizacional bien articulado fomenta la
coordinación y colaboración efectiva entre distintas áreas y niveles jerárquicos
dentro de la empresa. Esto se traduce en un ambiente de trabajo más armonioso,
en el que se fomenta el intercambio de ideas, la resolución colaborativa de
problemas y el trabajo en equipo.
5. Crear los niveles de integración deseados entre trabajos equipos departamentos y
divisiones construyendo o procedimientos para una rápida respuesta a cambio en el
ambiente.
✓ ¿Qué dificultades encontraran Federico y Lucia?
El primer problema encontrado en la empresa MECAMAX S.A es la de coordinación de la
autoridad ya que no hay organigrama bien estructurado que defina sus funciones de cada
área. Es por ello Qué hay falla en la comunicación Confusiones y roles repetidos que
dificulta enfocarse en los objetivos que tiene la organización.
Asimismo, la organización no cuenta con una misión ni misión clara para la empresa. Otra
carencia de la empresa es la falta de un jefe de Recursos Humanos en la empresa, sólo se
cuenta con el asistente de reclutamiento y un analista de plantilla. Este tiene un rol
operativo y transaccional más que no Rol de asesoría, qué es lo que se busca en un jefe
de Recursos Humanos que se encargue de planificar dirigir y coordinar las actividades del
personal y las relaciones laborales así como las políticas y prácticas de una compañía
como también de Recortar y seleccionar personal sabiendo concretamente cuáles son las
carencias de la confianza como también establecer una matriz de priorización para
determinar coste e impacto en la facturación de la organización así se estimará la solución
más variable.
1. Resistencia al cambio: Implementar un proceso de profesionalización y
establecimiento del diseño organizacional puede generar resistencia por parte de
empleados y colaboradores acostumbrados a la cultura organizacional paternalista y
a formas de trabajo tradicionales. Esto podría traducirse en desconfianza, temor al
cambio y falta de cooperación.
2. Equilibrio entre tradición y modernización: Como una empresa familiar en proceso
de cambio generacional, Federico y Lucía podrían enfrentar dificultades para
equilibrar la tradición y los valores familiares con la necesidad de implementar
prácticas profesionales y modernas. Esto podría generar tensiones entre los
miembros de la familia y del equipo directivo, así como desafíos para alinear a todos
los involucrados con la visión de transformación.
3. Falta de experiencia en gestión del cambio: Federico y Lucía podrían enfrentar
dificultades debido a su inexperiencia en liderar procesos de gestión del cambio y
diseño organizacional. La planificación, comunicación y ejecución efectiva de un
cambio de esta magnitud requerirá habilidades y conocimientos específicos que
podrían no haber adquirido previamente.

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✓ ¿Cómo deben afrontar?

Se requiere tocar un compromiso del equipo directivo, con el especial foco en la

implicación de todos los equipos para garantizar una homogeneidad en respuestas.
Teniendo definido los procesos, cabe destacar la importancia de su cumplimiento.
Se sabe que una organización disciplinada agiliza y multiplica el valor de la
respuesta y orienta el camino de la recuperación. El liderazgo es asimismo un
elemento clave pues conforma un gabinete de crisis con experiencia y capacidad de
gestión, en 1 de los primeros más importantes pasos a seguir durante una crisis
pues serán quienes asuma y asigne responsabilidad y competencia dentro de la
empresa, asimismo para el reclutamiento de personal capacitado el uso de las
redes sociales. Es indispensable ya que cada vez está más extendido dentro del
mundo laboral.

Los reclutadores han comenzado a apoyarse en ella para buscar, atraer y coordinar
el mejor talento ya que un gran volumen de potenciales candidatos visitan
frecuentemente esas plataformas c las cuales son : Facebook , Instagram , tik tok ,
Messenger , LinkedIn son ejemplos de marcas que nos pueden ayudar tanto como
en el proceso de reclutamiento con el objetivo de poder acudir a ella para hacernos
una idea más concreta de candidato y valorar mejor su incorporación.

Otra manera de afrontar los problemas sería optar por una herramienta de
planificación del trabajo gracias a los softwares de organización y planificación para
la gestión de proyectos se puede planificar tareas asignadas a recursos e
indicadores de seguimiento gestionar el control de costos y mucho más esto
ayudará a mejorar sus ventas y llevar un control de ellas.

1. Comunicación efectiva: Federico y Lucía deberán comunicar de manera clara y

transparente los motivos, beneficios y objetivos del proceso de cambio a todo el
personal. Esto incluye escuchar las preocupaciones de los empleados, explicar el
propósito del cambio y la visión a futuro, así como mantener una comunicación
constante para reducir la incertidumbre.
2. Desarrollo de habilidades de liderazgo: Ambos deberán enfocarse en el desarrollo
de habilidades de liderazgo, gestión del cambio y resolución de conflictos. Buscar
asesoramiento externo o capacitación específica en gestión del cambio y liderazgo

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les permitirá adquirir las herramientas necesarias para liderar este proceso con
éxito.
3. Involucrar a los colaboradores: La participación activa de los empleados en el
proceso de cambio puede ayudar a superar la resistencia. Federico y Lucía deberán
fomentar la participación, escuchar ideas y preocupaciones, e involucrar a los
colaboradores en la identificación de soluciones y en la toma de decisiones, lo que
les hará sentirse parte del proceso y aumentará su compromiso con la El liderazgo
es Así mismo un elemento clave pues comprometa transformación.

REFERENCIAS
Una de las formas más fáciles de identificar un problema es hacer preguntas. Una
buena manera de comenzar es hacer preguntas periodísticas, tales como:
 Quién: ¿Quién está involucrado en este problema? ¿Quién causó el problema?
¿Quién se ve más afectado por este problema?
 Qué: ¿Qué está pasando? ¿Cuál es el alcance del problema? ¿Qué impide que
este problema avance?
 Dónde: ¿Dónde ocurrió este problema? ¿Este problema afecta a alguna otra
área inmediata?
 Cuándo: ¿Cuándo sucedió este problema? ¿Cuándo comenzará a afectarnos
este problema? ¿Es este un problema urgente que debe resolverse dentro de un
plazo determinado?
 Por qué: ¿Por qué está sucediendo? ¿Por qué afecta los flujos de trabajo?
 Cómo: ¿Cómo ocurrió este problema? ¿Cómo está afectando la productividad
de los flujos de trabajo y de los miembros del equipo? (asana, 2024)

CONCLUSIONES
Conclusión 1
MECAMAX S.A. se encuentra en una etapa crítica de su desarrollo. Ha logrado un
notable éxito en términos de crecimiento y estabilidad financiera, pero enfrenta serios
desafíos que deben abordarse para garantizar su sostenibilidad y éxito futuro. La
profesionalización de la empresa, la implementación de una estrategia clara, la
transición generacional bien planificada y la mejora de la cultura organizacional son
fundamentales para asegurar que pueda competir en mercados internacionales y seguir
siendo una empresa líder en su sector.

Conclusión 2

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Concluimos a la empresa tiene muchas carencias de organización debido a la falta de

un plan estratégico no correctamente establecido, ya que sus objetivos no están
alineados ni presentes en la empresa provocando alteraciones entre áreas.
Es por ello, que, al tener claro ya sus objetivos, tanto a mediano y a largo plazo se
espera una respuesta positiva de las demás áreas. Puesto que se dará conocimiento a
las diversas áreas que componen empresa para que así ellos puedan enfocarte en los
objetivos de la empresa, Y todas las proyecciones de cada área vaya relacionado entre
ellos.
Es importante que la empresa dé a conocer a sus trabajadores y ellos adopten la cultura
los valores y los ideales de la compañía, pues gracias a ellos espera tener un mejor
ambiente laboral también se concluye que gracias a la implementación de un jefe de
Recursos Humanos que cumpla con todas las restricciones que busca la empresa
ayudará a que se reclute personal adecuado porque permitirá una mayor productividad
en la empresa.

RECOMENDACIÓN
Se recomienda a Federico y Lucía que no pierdan el enfoque de la empresa ya que ellos
posteriormente tomarán el cargo de Gerencia y Subgerencia que consideren los evaluados
y recomendados para la empresa. Se sabe que se quiere comercializar a un mercado
exterior, pero teniendo en cuenta los problemas internos de la empresa no se pueden en
ellos, primero tendría que solucionar su problema interno de la organización y tomar las
decisiones correspondientes para luego ya cumplir con unos objetivos que es la relación de
mercado utilizado las herramientas de planificación recomendada.

FALTA PPT

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