MODELOS Y TEORIAS EN LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO

LUIS VASQUEZ MIGUEL

CUESTIONARIO Y RESUMEN DEL CAPITULO V

1.- Explique por que cree que las actitudes de los empleados son importantes.

Para tener una actitud favorable en el entorno laboral y así tener un ambiente sano dando paso al
desarrollo eficiente y eficaz en los trabajos cotidianos.

2. ¿Qué son las actitudes?

Es el comportamiento habitual que se produce en diferentes circunstancias y determinan la vida

anímica de cada individuo o la manifestación o el animo con el que frecuentamos una
determinada situación

3.-Importancia de las actitudes en las organizaciones

Por que juegan un papel importante en el desempeño laboral y en la productividad de las

empresas

4.- ¿Cómo se adquieren las actitudes?

Las actitudes suelen adquirirse después de un largo periodo

5.- ¿Qué es una actitud negativa? .ej

Se manifiesta cuando el individuo al dirigir sus pensamientos no ve posibilidades solo problemas o

se victimiza y es reactiva ej.( el individuo tiene malos pensamientos con respecto a poder sacar
una buena nota ante los exámenes)

6.- ¿Qué es una actitud positiva? .ej

Ser optimista ante las situaciones y ante nosotros mismos ej.(el individuo se muestra confiado y
seguro para poder sacar buenas notas en su examen)

7.- ¿Cómo afectan las actitudes positivas y negativas en el lugar de trabajo?

Afectan a cada persona en la organización, desde los empleados hasta los propietarios de la
empresa

Ya que son una herramienta idónea para en la creación de un lugar de trabajo armonioso
8.- ¿Las actitudes laborales negativas predicen conductas indeseables?

Un rendimiento reducido, clientes insatisfechos

9.- Como podemos reconocer a las personas con problemas de actitud negativa.

Se reflejan en pereza, malas conductas rumores o cualquier otra actitud que baje la moral

Problemas personales o disgutos en sus nominas

10.- ¿Cuáles son los componentes de las actitudes?

Cognitivo, afectivo y conductual

11.- ¿cuál es el beneficio de tener una actitud positiva ante la vida y el trabajo?

Mejor desempeño individual

Mayor bienestar y felicitad

Mejor clima laboral

Mayor crecimiento laboral

Estimulación de la creatividad

Un ambiente mas colaborativo

Mayor satisfacción en el trabajo

Y un balance en la vida laboral y personal

12.- Que problemas afectan la actitud negativa ante la vida y el trabajo.

Su entorno se vuelve mas apático y desanimado, desencadenando errores frecuentes y

desaceleración en la producción

13.- De acuerdo con el libro quienes están satisfechos con su trabajo.

Las personas de mayor edad

 CAPITULO CINCO

MOTIVACIÓN

¿Qué es la motivación? La motivación en el trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas

que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca de ciertas maneras. Desde un
punto de vista ideal, estas conductas se dirigirán al logro de una meta organizacional. La
motivación del trabajo es una combinación compleja de fuerzas psicológicas dentro de cada
persona, y los empleados tienen un interés vital en tres elementos de ella:

.- Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad, creatividad, sentido

de ayuda, oportunidad; factores disfuncionales son los retrasos, ausentismo, retiro y bajo
desempeño)

.- Nivel del esfuerzo aportado (contraer compromiso pleno con la excelencia, en lugar de hacer
apenas lo suficiente para salir adelante).

.- persistencia de la conducta (mantener repetidas veces el esfuerzo en contraste con su abandono

prematuro).

La motivación requiere también descubrir y comprender los impulsos y necesidades de los

empleados, pues se originan en ellos. Deben reforzarse sus actos positivos para a organización,
como crear satisfacción entre los consumidores mediante un servicio personalizado y además los
empleados estarán mas motivados cuando tengan metas claras.

Es igualmente importante descubrir los factores que intervienen y actúan para desmotivar a los
empleados y disminuir su entusiasmo por el alto desempeño. Los comportamientos comunes de
los administradores que desvirtúan la motivación son:

. Tolerar el mal desempeño ajeno.

. Criticar indebidamente a los empleados.

. No establecer expectativas claras.

. Hacer falsas promesas de incentivos disponibles.

. distribución injusta de recompensas (favoritismo).

Incluso el simple ato de eliminar factores como éstos genera beneficios inmediatos en la
motivación de la fuerza de trabajo.

IMPULSOS MOTIVACIÓNALES

La gente tiende a desarrollar ciertos impulsos motivacionales (deseos intensos de algo) como
producto del ambiente cultural en que vive, los cuales afectan la forma en que la gente considera
su empleo y enfoca su vida.

Motivación del logro

La motivación de logro es un impulso que estimula a algunas personas para que persigan y
alcancen sus metas. Un individuo con esta impulso desea alcanzar objetivos y ascender por el
camino del éxito y diversas características definen a los empleados orientados a los logros.

Motivación de afiliación

La motivación de afiliación es un impulso para relacionarse socialmente con las personas; es decir,
trabajar con personas compatibles y experimentar un sentido de comunidad. La gente motivada
por el logro elige auxiliares técnicamente capaces, con poca consideración por sus sentimientos
personales respecto de ellos; los motivados por la afiliación tienden a elegir amigos y personas
agradables, pues sienten una satisfacción interna cuando están con amigos y desean libertad en el
trabajo para desarrollar tales relaciones.

Logro: impulso para alcanzar objetivos y seguir adelante.

Afiliación: impulso para relacionarse bien con otras personas.

Poder: impulso para influir en personas y situaciones.

Motivación de poder

La motivación de poder es un impulso para influir en la gente, asumir el control y cambiar

situaciones, Las personas motivadas por el poder desea causar un gran efecto en sus
organizaciones, y están dispuestas a asumir riesgos con ese propósito. Una vez que obtienen el
poder, pueden usarlo con fines constructivos o destructivos.

El poder institucional es la necesidad de influir en la conducta ajena para el bien de la

organización.

En la aplicación administrativa de los impulsos el conocimiento de las diferencias entre los tres
impulsos motivadores requiere que los administradores tengan una visión amplia y entiendan las
actitudes laborales de cada empleado, y en cuanto a las necesidades de empleado se ejercen
cuando existe un mal funcionamiento tanto en su área organizacional como en su ergonomía
consigo mismo y para la un mejor funcionamiento lo hacen por causas definidas que pueden
relacionarse con sus necesidades para que muestren mejoras en sus necesidades y motivaciones,
en los tipos de necesidades se clasifican de varias formas. Una clasificación simple es

1) Necesidades físicas básicas, llamadas necesidades primarias

2) Necesidades sociales y psicológicas, llamadas necesidades secundarias

Jerarquía de necesidades de Maslow

De acuerdo con A. H. Maslow, las necesidades humanas no son de igual fuerza, y surgen
(adquieren una importancia reciente) en una secuencia predecible, pero relativamente
fluida. En particular, a medida que las necesidades primarias se satisfacen
razonablemente, las personas otorgan mas importancia a las necesidades secundarias.
La jerarquía de necesidades de Maslow identifica y centra la atención en cinco niveles,
Necesidades de orden inferior (necesidades de primer nivel) que se refieren a la
supervivencia básica, son las necesidades fisiológicas de alimento, aire, agua y sueño. El
 segundo nivel tiende que tiende a predominar es la seguridad corporal y la seguridad
económica.
Necesidades de orden superior existen tres niveles de necesidades de orden superior, el
tercer nivel en la jerarquía se refiere al amor, sentido de pertenencia y participación social
en el trabajo, las necesidades de cuarto nivel engloban las de autoestima y estatus, entre
las que se encuentran las de valía personal y competencia y las necesidades de quinto
nivel es la necesidad de autorrealización, que es el proceso continuo de llegar a ser todo
aquello de lo que uno es capaz

Modelo bifactorial de Herzberg

Frederick Herzberg desarrollo un modelo bifactorial de la motivación
Factores de mantenimiento y motivación concluyo que existían dos conjuntos autónomos
de factores que influían en la motivación (factores de higiene).

Propone una distinción útil entre los factores de mantenimiento, necesario pero no suficientes, y
los factores motivacionales, con el potencial de mejorar el esfuerzo del empleado, este modelo
amplio la perspectiva de los administradores, pues mostro el papel potencialmente poderoso de
las recompensas intrínsecas que se desprenden del trabo en si mismo.

MODELO DE E-R-C- DE ALDERFER

Clayton Alderfer propuso una jerarquía modificada de necesidades, el modelo E-R-C, con solo tres
niveles (Existencia, Relación y crecimiento), Este autor afirma que, al principio, los empleados se
preocupan por satisfacer sus necesidades de existencia, que combinan factores fisiológicos y de
seguridad, las necesidades de relación en el siguiente nivel, se refieren a la comprensión y
aceptación por parte de las personas ubicadas desde arriba, abajo y alrededor del empleado en el
trabajo y otros ámbitos y las necesidades de crecimiento pertenecen a la tercera categoría, y se
refieren al deseo tanto de autoestima como de autorrealización.

EL modelo de expectativas

Un enfoque muy aceptado de la motivación es el modelo de las expectativas, también conocido

como teoría de las expectativas, que elaboró Victor H. Vroom, y ampliaron y perfeccionaron
Porter, Lawler y otros.

Vroom explica que la motivación es producto de tres factores: cuánto se desea la recompensa
(valencia), la estimación propia de la probabilidad de que el esfuerzo produzca un desempeño
exitoso (expectativa), y la estimación propia de que el desempeño permita recibir la recompensa
(instrumentalidad). Esta relación se expresa en la siguiente fórmula:

Valencia × Expectativa × Instrumentalidad = Motivación