RESUMEN SEGUNDO PARCIAL DERECHO LABORAL

CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 21 LCT. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o determinación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado
o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y
los usos y costumbres.

Caracteres del contrato de trabajo:

● Consensual, queda perfeccionado con el mero consentimiento de las partes;
● Personal, es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las
características personales de la persona contratada;
● Dependiente. Se trata de un trabajo subordinado. Existe una subordinación técnica,
jurídica y económica.
● De tracto sucesivo, su ejecución es continuada;
● No formal, rige el principio de libertad de formas ya que no se exigen formas
solemnes ni determinadas para su celebración, salvo en algunas modalidades
cuando la ley así lo estipula expresamente;
● Oneroso, tiene contenido patrimonial;
● Bilateral.
● Conmutativo, hay equivalencia en las prestaciones.

Difiere de la definición de contrato propia del Código Civil y Comercial y la libertad

contractual en el ámbito laboral también es diferente, las partes tienen una autonomía de la
voluntad relativa.
Si bien el contrato de trabajo también refiere al acuerdo de voluntades, tiene
particularidades propias y posee mayor especialidad o exclusividad.

RELACIÓN DE TRABAJO
Artículo 22 LCT. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras
o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.
Refiere a la ejecución en sí del trabajo.

Artículo 24 LCT. Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de

iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del
derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe
de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación
de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
Este artículo se refiere a las situaciones en las que hay contrato de trabajo pero no relación.
En este supuesto puede reclamarse el incumplimiento contractual del Código Civil y
Comercial en el fuero laboral y reclamar también el salario convenido.
Artículo 23 LCT. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de
un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrara lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien preste el servicio.
En caso de acreditarse la prestación de servicios para otro, opera la presunción iuris
tantum de existencia del contrato de trabajo, produciendo la inversión de la carga de la
prueba que queda en cabeza del empleador.

SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Artículo 25 LCT. Se lo considera “trabajador”, a la persona física que se obligue o preste
servicios en las condiciones previstas sobre contrato y relación de trabajo, cualesquiera que
sean las modalidades de la prestación.
Trabajador siempre es una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar
servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una
retribución.
Al ser el carácter de la prestación de tipo personal, no se puede delegar en otros el
cumplimiento de la actividad.

Artículo 28 LCT. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, estos

serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción
expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.
Una de las excepciones a las que hace referencia el artículo es por ejemplo el caso de los
trabajadores en casa de renta.

Artículo 27 LCT. Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su
actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las
instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartirseles para el cumplimiento
de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad.
Exceptuando las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a
que se obliguen los socios, aun cuando ellas resulten del contrato social, si existieran las
modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la
sociedad y se rigen por esta ley.
Se considera como un trabajador dependiente con la excepción establecida en el último
párrafo.

Artículo 26 LCT. Se considera “empleador” a la persona física o conjunto de ellas, o

jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
El empleador es quien organiza y dirige el trabajo prestado por otros, valiéndose de las
facultades de control y disciplinarias conferidas por la ley.

Artículo 32 LCT. Los menores de 18 años pueden celebrar contrato de trabajo. Los
mayores de 16 años y menores de 18, que con conocimiento de sus padres o tutores
vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad.
Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercen cualquier tipo de actividad en
relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o
representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo.

Artículo 5 LCT. Se entiende como “empresa” la organización instrumental de medios

personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines
económicos o benéficos.
Se llama “empresario” a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y
con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores.
Debe entenderse por medios materiales a los instrumentos de producción; los
inmateriales son los conocimientos, el know-how y la tecnología en general.

Artículo 6 LCT. Se entiende por “establecimiento” la unidad técnica o de ejecución

destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

En caso de dificultades para diferenciar al empleador hay distintas normas de aplicación,

como también para diferenciar al responsable principal de los responsables solidarios:

● Artículo 14 LCT. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la
relación quedará regida por esta ley.
Consagra el principio de primacía de la realidad. El fraude y la simulación son la
contracara del orden público laboral: se trata de actos contrarios a la ley, dirigidos a
intentar evitar que el empleador se haga cargo de las responsabilidades que le
competen.

● Casos de intermediación
○ Artículo 29 LCT. Los trabajadores que habiendo sido contratados por
terceros con vistas a proporcionarlos a las empresas, serán considerados
empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto
concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los
trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente
de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se
deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales
habilitadas por la autoridad competente, serán considerados en relación de
dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas
empresas.
■ El tercer párrafo refiere al supuesto permitido, en aquellos casos en
los que la agencia de servicios eventuales está correctamente
habilitada por el Ministerio de Trabajo y además, el contrato celebrado
entre trabajador eventual y empresa usuaria fue por escrito.
■ El primer y segundo párrafo refiere al supuesto prohibido, cuando
falten alguno de los requisitos necesarios, tiene como consecuencia:
la nulidad de la figura del intermediario, considerándose la empresa
usuaria como el empleador directo y responden solidariamente la
 empresa usuaria y la de servicios eventuales (puede reclamarse la
totalidad a ambos o a uno o a otro).
○ Artículo 29 bis LCT. El empleador que ocupe trabajadores a través de una
empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será
solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales
y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de
la Seguridad Social y depositarlos en término.

● Casos de tercerización
○ Artículo 30 LCT. Quienes cedan total o parcialmente a otros el
establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o
subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y a los organismos de seguridad social.
Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el
cimplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o
subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten
servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de
los comprobantes y constancias a pedido del trabajador o de la autoridad
administrativa.
El incumplimiento de ello, harán responsable solidariamente al principal por
las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto
del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y
que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las
obligaciones de la seguridad social.

● Artículo 31 LCT. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de
ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o
administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas
por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad
social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas
o conducción temeraria.

● Artículo 225 LCT. En caso de transferencia por cualquier título del

establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones
emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al
tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El
contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el
trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos
que de ella se deriven.

● Artículo 226 LCT. El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de

trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriera un
perjuicio que justificara el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán
 especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto
de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una
separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de
modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del
empleador.

● Artículo 229 LCT. La cesión del personal sin que comprenda el

establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador. Aun
cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por
todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.

OBJETO, FORMA Y PRUEBA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

OBJETO. La LCT no habla de la causa del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de un servicio o actividad personal
e infungible, indeterminada o determinada. La determinación o indeterminación será
conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en cuenta al
tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación.
El objeto del contrato de trabajo es la prestación, servicio o actividad la cual tiene la
particularidad de ser:
● A cambio de una remuneración;
● Intuitu personae;
● licita. No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios:
○ Prohibidos, artículo 40 LCT. Se considera prohibido el objeto cuando las
normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de
determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La
prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a
percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su
extinción por tal causa. No es oponible al trabajador.
○ Ilícitos, artículo 39 LCT. Se considera ilícito el objeto cuando el mismo
fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará
tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía
se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se
deriven de esta ley. No tiene ningún efecto para ninguna de las partes.
● Informal.

FORMA Y PRUEBA
El principio general es la libertad de formas y pruebas.
Artículo 48 LCT. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la
celebración del contrato de trabajo, salvo excepciones dispuestas por ley o convenciones
colectivas.
Las excepciones son en beneficio del trabajador, por ejemplo se requiere que la renuncia se
realice por medio fehaciente.
Los actos del empleador para cuya validez se exigiera una forma instrumental determinada
se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de
forma, el acto no es oponible al trabajador.
Artículo 50 LCT. Se prueba por todos los medios y debe tenerse en cuenta la presunción
del artículo 23. Aquellos hechos o indicios que la ley toma por ciertos y no deben probarse,
es quien se opone a ellos quien tiene la carga de la prueba.

Artículo 52 LCT. Los empleadores deberán llevar un libro especial donde se consignen
los datos del empleador, datos de los trabajadores.
Artículo 55 LCT. La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo del libro,
registro, planilla u otros elementos de contralor previstos será tenida como presunción a
favor de las afirmaciones del trabajador sobre las circunstancias que debían constar
en tales asientos.
El requerimiento de un libro especial se relaciona con el principio de primacía de la realidad.

Si se contrata a alguien, debe dársele el alta en la Afip previo al ingreso a trabajar y debe
estar registrado en el libro especial.
En caso de hacerse mal o no hacerse la registración en la afip hay sanciones establecidas:
● Ley 25323 artículo 1: las indemnizaciones serán incrementadas al doble cuando se
trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté
de modo deficiente.
● Ley 24003 artículo 8: el empleador que no registre una relación laboral abonará al
trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación.
El “recibo de haberes” prueba el pago del sueldo.
Artículo 60 LCT. La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste
podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el
documento no son reales.

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Los deberes de las partes pueden constar en obligaciones de dar, hacer y no hacer.
Las obligaciones no solo son las que surgen expresamente del contrato, sino que son
todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de la ley
de contratos de trabajo, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo, apreciados con criterios de colaboración y solidaridad.
Deben obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador
y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de
trabajo.

Los derechos del empleador son:

● Facultad de organización: económica y técnica de la empresa, explotación y
establecimiento. Tiene la potestad de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador
y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que estas deben ser realizadas.
● Facultad de dirección: da órdenes, sanciona, reglamenta, pero debe ejercerlo con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la
producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador.
● Facultad de control: controlar que las indicaciones que impartió sean cumplidas. Se
realizan sobre la prestación del trabajo, verificando la producción, y sobre la
asistencia y puntualidad del trabajador. Incluye también los controles personales de
entrada y salida.
 Esta potestad está limitada por la dignidad del trabajador, ejerciendo la facultad con
discreción y utilizando métodos de selección automática destinados a todo el
personal.
● Facultad de reglamentación. El empleador puede modificar las condiciones no
esenciales del contrato de trabajo, a esto se lo denomina ius variandi. Puede
modificar las formas y modalidades de la prestación de trabajo siempre que no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales
del contrato de trabajo, ni causen perjuicio moral ni material al trabajador.
Es decir, el empleador debe ejercer la facultad de reglamentación con razonabilidad,
inalterabilidad e indemnidad.
En caso de sobrepasar dicho límite, el trabajador podrá optar por considerarse
despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones
alteradas.
La jurisprudencia y la doctrina son consistentes en que la remuneración no puede
ser modificada unilateralmente por el empleador. En cambio, sí pueden ser objeto de
alteración las tareas (siempre que se respete la categoría o calificación contractual),
la jornada (sólo la distribución de las horas) y el lugar de trabajo o de prestación de
tareas.
● Facultad disciplinaria: el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro
de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por
otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la
sanción disciplinaria.
Para que el ejercicio del poder disciplinario sea válido deben cumplirse los requisitos
de:
○ Contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada;
○ Proporcionalidad de la sanción con la falta cometida.
○ No duplicación de sanciones, no puede aplicarse por una misma falta o
incumplimiento del trabajador más que una sola sanción, rige el principio non
bis in idem.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del
contrato de trabajo.
● Invenciones del trabajador. Las invenciones o descubrimientos personales del
trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que
no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos
industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones,
investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad
del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas,
diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador
contratado con tal objeto.

Son deberes del empleador:

● Pago de la remuneración. El empleador está obligado a satisfacer el pago de la
remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en la ley de
contratos de trabajo.
● Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al trabajador la ocupación
efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional.
● Deber de protección. Refiere a la vida y bienes del trabajador cuando este habite
en el establecimiento. Además, debe efectuar a su costa las reparaciones y
refacciones indispensables.
La regla es la indemnización del trabajador, principio del derecho del trabajo.
● Deber de dar herramientas al trabajador para desarrollarse en condiciones de
igualdad con los demás trabajadores.
● Obligación de ingresar los fondos de seguridad social. El empleador es un
agente de retención, debe retener y pagar los aportes del trabajador.
● Entregar los certificados de trabajo cuando el contrato se extinguiera por
cualquier motivo, dar constancia documentada de los aportes y contribuciones
efectuados con destino a los organismos de la seguridad social en la época de
extinción de la relación o cuando medien causas razonables.
● Igualdad de trato. El trabajador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones. Se considerara que existe trato desigual cuando se
produzcan discriminacions arbitrarias fundadas en razon de sexo, religion o raza,
pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comun, como
el que se sustente en la mayor eficiencia, laboriosidad o contraccion a sus tareas por
parte del trabajador.
Este deber posee base constitucional en el artículo 16 de la Constitución Nacional,
donde se consagra la “igualdad entre las partes” y en el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional, que consagra el principio de “igual remuneración por igual
tarea”. También los instrumentos internacionales con jerarquía constitucional
(artículo 75 inciso 22).
Debe analizarse en conjunto con el artículo 17 de la LCT, que consagra la
prohibicion de discriminacion entre los trabajadores por motivo de raza, sexo,
nacionalidad, religion, politica, gremial o edad; y el articulo 17 bis de la LCT que
considera las desigualdades creadas por la LCT en favor de una de las partes como
forma de compensar otras que se dan de por si en la relacion..
El artículo 81 nace con el fallo “Rako vs. Productos Stani”. Luego se consagra la ley
23592 antidiscriminatoria con el fallo “Alvarez vs Cencosud S.A.”.
Por otro lado, los Convenios 100 y 111 de la OIT sobre la discriminacion, que
generan obligaciones si fueron ratificados, refuerzan el principio de igual
remuneración por igual tarea.
La OIT tiene como objetivo impulsar la justicia social y promover el trabajo decente.
Sobre las mujeres, los Convenios relevantes son el 3 sobre protección de la
maternidad, el 4 sobre trabajo nocturno, el 190 sobre acoso y el 156.
La discriminacion de género en el marco profesional podía darse en el plano
horizontal o vertical, lo que se conoce como techo de cristal. La discriminacion de
genero se da en toda la etapa de la relación de trabajo, etapa contractual
(discriminacion salarial, por el estado de ingravidez extinción de la relación laboral
por embarazo, causas sindicales) o extracontractual (fallo “fundacion de mujeres de
igualdad c/ freddo”, “Cisnero c/ Tadelva”).
Quien alega la discriminacion debe probarlo, es difícil la prueba pero puede hacerlo
con indicios (prueba indiciaria) y la otra parte debe probar que no hubo
discriminacion. Hay más flexibilización.
● Llevar libros.
Son deberes del trabajador:
● Cumplimiento de órdenes e instrucciones. El trabajador debe observar las
órdenes e instrucción que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya
sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles
que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por
el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
● Diligencia y colaboración. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,
asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los
medios instrumentales que se le provean.
● Deber de fidelidad. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad
que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o
secreto de las informaciones que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de
su parte.
● Deber de no concurrencia. El trabajador debe abstenerse de ejecutar
negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los interés del
empleador, salvo autorización de este. Se trata de un deber de no hacer, de no robar
clientela.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

● Contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo se considerará
celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de:
○ Que se haya fijado de forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
○ Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de los contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que
exceda de las exigencias previstas en el punto anterior, convierte al contrato en uno
por tiempo indeterminado.

Aunque el contrato por tiempo indeterminado no tiene plazo cierto, igualmente

termina. Dura hasta que el trabajador se encuentra en condiciones de gozar de los
beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y
años de servicios.
La regla es por tiempo completo. El contrato a plazo fijo es la excepción y deben
cumplirse las condiciones previamente determinadas.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo
del empleador.

Periodo de prueba. El contrato celebrado por tiempo indeterminado, se entenderá

celebrado a prueba durante los primeros tres meses de vigencia. Cualquiera de las
partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin
derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de
preavisar.
El periodo de prueba tiene reglas específicas:
● Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,
utilizando el periodo de prueba.
 ● Se debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
periodo de prueba.
● Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral.
● Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
seguridad social.
● Se computa como tiempo de servicio.

Contrato de trabajo a tiempo parcial. Es aquel en virtud del cual el trabajador se.
Obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas del día o a la
semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la
actividad.
Se trata de una jornada más acotada que no tiene que ver con la duración del
contrato sino con el tiempo que se trabaja.
No podrán realizar horas extraordinarias, sino que deberían contratarse por tiempo
completo.

● Contrato a plazo fijo. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento
del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco años.
Los requisitos de validez son:
■ determinación del plazo y causa por la que se celebra
■ deben establecerse ambos por escrito si no se considera contrato por
tiempo indeterminado.
○ Obligación de preaviso. Las partes deberán preavisar la extinción del
contrato con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la
expiración del plazo convenido, salvo en los casos en que el contrato sea por
tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Aquella que lo
omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo
indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto
del previsto originalmente.
○ Despido antes del vencimiento del plazo. El despido injustificado
dispuesto antes del vencimiento del plazo, en los contratos a plazo fijo, dará
derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por
extinción del contrato en tales condiciones, a los daños y perjuicios
provenientes del derecho común.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando
el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá indemnización.

● Contrato de trabajo eventual. Cualquiera sea su denominación, se considerará que

media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo
la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos,
tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no puede preverse un plazo cierto para la finalización
del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la
prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato envíe esta modalidad, tendrá a su cargo
la prueba de su aseveración.
 Es el previsto para reemplazar temporalmente al trabajador/a, exigencias
extraordinarias transitorias (ej, pico de trabajo) o servicios extraordinarios.
No se requiere de preaviso y en caso de que se continúe el contrato una vez
cumplido el plazo se lo considera por plazo indeterminado.
La ley 24013 establece los periodos por los que se puede contratar.

● Contrato de trabajo de temporada. Habrá contrato de trabajo de temporada

cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal
de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente
y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Se trata de un contrato por tiempo indeterminado pero de prestación discontinua.
○ El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o
previsibles del ciclo o temporada en los que estuviese prestando servicios,
dará lugar al pago de los resarcimientos, no solo de la indemnización sino
además de los daños y perjuicios.
○ Época de reiniciación del trabajo. Con una antelación no menor a treinta
días respecto del inicio de la temporada, el empleador deberá notificar en
forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su
voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El
trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no con la relación
laboral en un plazo de cinco días, sea por escrito o presentándose ante el
empleador. En caso de que el empleador no cursara la notificación a que se
hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde
unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias
de la extinción del mismo.
En el caso del último párrafo, se debe igual indemnización que el despido sin
justa causa.

● Trabajo en plataforma
La recomendación 198 de la OIT establece los indicios de laboralidad para ver si se
trata de un trabajo dependiente o independiente:
● El trabajo se realiza por instrucción y bajo control de la plataforma.
● Carácter personalísimo de la prestación.
● Deber de estar inserto en la organización (usar el logo de la marca),
identificar a la marca.
● Herramientas indispensables las pone a disposición la plataforma.
● Remuneración fijada por la plataforma.
● Ajenidad del riesgo empresario.

● Teletrabajo. Ley 27955.

○ Derecho a la desconexión.
○ Posibilidad de modificar la jornada de trabajo.
○ Necesidad de ser proveído con los elementos de trabajo.
○ Reversibilidad, problema si la empresa no tiene lugar de trabajo.

JORNADA Y DESCANSOS
La jornada refiere al tiempo a disposición del empleador y los descansos refieren al tiempo
libre del cual el trabajador puede disponer, las normas los limitan con base en la
Constitución Nacional (artículo 14 bis refiere a la jornada limitada) y la finalidad es proteger
la salud y el bienestar de los trabajadores.

JORNADA
La jornada de trabajo es el tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador
(elemento positivo), en tanto no puede disponer de su actividad en beneficio propio
(elemento negativo).
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la
diagramación de los horarios, deriva de la facultad de dirección que posee e igualmente es
una facultad limitada, existen tres tipos de jornadas:
● Normal o diurna. Se ubica entre la hora 6 y 21 del día, con un límite de 8 horas
diarias o 48 semanales, el límite semanal es inamovible. El empleador puede
distribuir de manera desigual las horas de trabajo.
● Nocturna. Se ubica entre la hora 21 de un día y 6 del siguiente, con un límite de 7
horas diarias. En casos de jornada mixta la regla es que 1 hora de trabajo nocturno
equivale a 1 hora 8 minutos de trabajo diurno, en este caso el empleador tiene dos
opciones: reducir 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o, bien, pagar las
horas extras que corresponda.
● Insalubre. Son aquellos en los que las condiciones de trabajo son nocivas para la
salud del trabajador, para ello debe haber declaración administrativa de insalubridad
hecho por la dependencia que corresponda del ministerio de trabajo. La jornada de
trabajo se limita a 6 horas diarias o 36 semanales, en este caso por tratarse de un
trabajo nocivo no se admiten horas extras. Como regla, 1 hora de trabajo insalubre
equivale a 1 hora 20 minutos de trabajo diurno.
Si se alteran entre trabajos salubres e insalubres, el máximo de trabajo insalubre es
de 3 horas, equivalente a 4 horas de trabajo salubre, y 4 horas de trabajo salubre.
Corresponde el pago de horas extras cuando se excedan los límites legales y
convencionales establecidos para la jornada laboral, las normas imperativamente impuestas
a las partes por el orden público laboral.
Se debe abonar un recargo del cincuenta por ciento calculado sobre el salario habitual, si se
tratare de días comunes, y del ciento por ciento en días sábados después de las trece
horas, domingos y feriados.
En caso de un contrato individual en el que se pacta una jornada de trabajo de 6 horas, por
horas extras se debe la hora simple sin los recargos previstos.
El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de
peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de
la economía nacional o de la empresa. Con base en el deber de colaboración que tienen las
partes en el contrato de trabajo.
Se prueba como cualquier otro hecho, por todos los medios de prueba, y debe probar quien
invoca las horas extras.

DESCANSOS
El principio rector es que el descanso debe ser gozado aún en contra de la voluntad del
empleador, sino es un descanso perdido. Se prevén tres tipos:
● Descanso diario. El último párrafo del artículo 197 refiere a un descanso mínimo y
continuado de 12 horas por día. En caso de no cumplirse el trabajador puede intimar
al empleador bajo apercibimiento de considerarse despedido, retener la prestación,
 reclamar el pago de las horas extras, realizar una queja administrativa para que el
empleador sea sancionado por incumplimiento grave.
● Descanso semanal. Descanso de 35 horas corridas entre una semana y otra. Si
bien esta es una prohibición prevista en la LCT, admite múltiples excepciones dadas
en reglamentaciones de alcance general, particular y legales. En los casos de
excepción se tendrán francos compensatorios, sino se los toma el trabajador por sí
dentro de la semana subsiguiente y hay una sanción al empleador, que debe pagar
el 100% previsto.
● Descanso anual. Vacaciones como el descanso anual remunerado, que debe
otorgarse del primero de octubre al treinta y uno de abril del año siguiente, aunque el
convenio colectivo o el contrato individual de trabajo puede prever otro momento de
otorgamiento.
Se establecen dos puntos a tener en cuenta para la determinación de las
vacaciones:
○ la antigüedad en el empleo, computado al 31 de diciembre del año que se
trate; y
○ la prestación de servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles
comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. Si no, se tiene
un día de vacaciones por cada veinte días de trabajo.
La regla es:
● Descanso anual de catorce días corridos cuando la antigüedad en el empleo
no exceda de cinco años;
● Descanso anual de veintiún días corridos cuando siendo la antigüedad mayor
de cinco años no excede de diez;
● Descanso anual de veintiocho días corridos cuando la antigüedad siendo
mayor de diez años no exceda de veinte;
● Descanso anual de treinta y cinco días corridos cuando la antigüedad exceda
de veinte años.
No son compensables en dinero, no hay pago de vacaciones que no se gozan salvo,
cuando el vínculo laboral se extingue por cualquier causa que el trabajador debe
pagar el proporcional a las vacaciones por el trabajo realizado en el año que se
extingue el vínculo.
Quien no se toma las vacaciones las pierde.
Es el empleador quien decide cuando otorgarle las vacaciones la trabajador y debe
preavisar con 45 días de anticipación al empleador, si no lo notifica el trabajador
debe intimar al empleador a que dentro de las 45 horas le asigne los días bajo
apercibimiento de tomarlas el trabajador por sí, que podrá hacerlo hasta el 31 de
mayo.

Puede hablarse de un cuarto tipo de descanso si se refiere al descanso durante la misma

jornada de trabajo o pausa. Pueden diferenciarse las pausas que integran la jornada de
trabajo y las que no integran la jornada de trabajo.
En principio, estas últimas la integran: la pausa de almuerzo en las jornadas discontinuas, el
tiempo del trayecto hacia el trabajo y del trabajo hacia el hogar del trabajador, aunque el
convenio colectivo o el contrato de trabajo individual puede determinar algo distinto en base
al orden público laboral.
REMUNERACIÓN
Concepto jurídico: es la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo por la puesta a disposición al empleador de la fuerza
de trabajo. Es decir, el empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquel.
Concepto económico: desde el punto de vista del empleador es un gasto y desde el punto
de vista del trabajador es una ganancia, ventaja u ocasión de ganancia.
El trabajo no se presume gratuito.
El salario puede fijarse:
● Por tiempo, terminando el mes, semana, quincena, dia, hay derecho a cobrar el
salario;
● Por rendimiento, por la producción se determina el salario, no importa el tiempo.

El recibo de sueldo se compone por:

● Rubros remuneratorios, recepta ambos conceptos el jurídico y el económico. Para
determinar si un rubro es económico debe consistir en una contraprestación por la
puesta a disposición y, además, que represente una ganancia, ventaja u ocasión de
ganancia para el trabajador.
Solo estos son los que se tienen en cuenta para realizar los aportes jubilatorios,
indemnización por despido, aguinaldo y vacaciones.
● Rubros no remunerativos, son prestaciones de naturaleza jurídica de la seguridad
social que tienen como objeto cubrir al trabajador frente a una contingencia, son las
asignaciones familiares por hijo (pago mensual), por matrimonio, de escolaridad
(pago anual) por maternidad, por nacimiento (pago único).
Son los beneficios sociales que son prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que
tienen por objeto mejorar la calidad de vida de sus trabajadores o de su familia a
cargo. Los servicios de comedor de la empresa es el típico beneficio social.
Las otorga voluntariamente el empleador.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su
totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte por ciento del total
de la remuneración.

Comisiones
Es una forma de determinar la remuneración por el rendimiento. Cuando el trabajador sea
remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas, es
decir, estarán determinadas en un porcentaje de las ventas.
La comisión puede ser directa o indirecta. La comisión directa es la que devenga por cada
negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su cartera.
En cambio, la comisión indirecta surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero,
realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada al
trabajador, pero sin su intermediación.
En caso de que el salario solo se base en comisiones, hay casos en que existen salarios
garantizados.
Viáticos
Los viáticos son aquellos gastos en los que incurre el trabajador para poder realizar su tarea
y los asume el empleador. Serán considerados como remuneración, excepto en la parte
efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes.
Incluye gastos de viajes, hospedaje y alimentos.
Pueden darse dos supuestos:
● Puede exigirse la prueba, el comprobante, del gasto en que se incurrió y se
compensa. No representa una ventaja para el trabajador, es un rubro no
remunerativo.
● Se le da una suma de dinero al trabajador fija, sin obligación de acreditar el gasto.
En este caso, el viático es un rubro remuneratorio.

Propinas
Es una suma de dinero que entrega un tercero ajeno al contrato de trabajo, como muestra
de satisfacción por el servicio recibido al trabajador.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener
beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si revistieron el carácter de habituales y
no estuviesen prohibidas.
Es un rubro remuneratorio ya que el empleador le da una ocasión de ganancia al trabajador.
Por ejemplo, el convenio colectivo de gastronómicos prohíbe la propina. Al ser los usos y
costumbres una fuente del derecho laboral, puede fundarse un reclamo de las propinas
como parte del salario para determinar la indemnización por despido y, en este caso, el
valor de las propinas lo va a determinar el juez según las características del caso.

Gratificación
En caso de ser habitual o ser susceptible de repetirse o reiterarse todos los años, es un
rubro remuneratorio. En caso de ser por única vez, en un rubro no remunerativo.

Salario
Los plazos para pagar el salario son para proteger al trabajador. El salario debe depositarse
en el banco.
El pago de las remuneraciones debe realizarse:
● Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario;
● Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena;
● Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto a los
trabajos concluidos en esos periodos.
El pago se debe efectuar una vez vencido el periodo correspondiente, dentro de los
siguientes plazos máximos: cuatro días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y
tres días hábiles para la semanal. Transcurridos esos plazos, el trabajador puede intimar al
empleador en reclamo del pago del salario.

La remuneración no puede ser inferior al salario mínimo, vital y móvil que es la menor
remuneración que puede recibir el trabajador.
Minimo, refiere a la menor remuneración que debe recibir; vital, debe ser lo suficiente para
satisfacer las necesidades básicas; y móvil, ya que debe ir modificándose según el valor de
los bienes.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador
sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión.
Todo trabajador mayor de dieciocho años, tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo vital que se establezca.
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores al mínimo vital, salvo los que
resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad
manifiestamente disminuida o que cumplan con jornadas de trabajo reducidas.
El salario mínimo, vital y móvil es inembargable, salvo por deudas alimentarias.

Es el Consejo del Salario, Mínimo, Vital y Móvil quien dicta la resolución determinandolo.
Sobre ello, cada convenio colectivo dicta su propio salario mínimo, vital y móvil sobre el
mínimo determinado por el Consejo.
Al salario básico del convenio se le suman las remuneraciones complementarias (por
ejemplo aquellas por antigüedad, por título), previstas también en los convenios colectivos
basándose en un porcentaje del salario mínimo, vital y móvil.

SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

La definición de suspensión consiste en tres elementos: acción, tiempo y contenido de tipo
jurídico.
Que se suspende: ciertos efectos del contrato de trabajo, derechos (recibir remuneración a
cambio) y deberes (dar tareas).
Por que se suspende: por la voluntad de las partes, fuerza mayor, razones disciplinarias,
razones económicas..
Por cuando se suspende: siempre es temporal la suspensión.

Accidentes o enfermedades inculpables.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el
derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un periodo de tres meses, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de cinco años, y de seis meses si fuera mayor. En los
casos en los que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se
encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho
a percibir su remuneración se extenderán a seis y doce meses respectivamente, según si su
antigüedad fuese mayor o superior a cinco años.
● El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o
accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de
trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas
causas.
Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente
salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su
carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.
● El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo
designado por el empleador.
● Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleado, el
empleador deberá conservarlo durante el plazo de un año contando desde el
vencimiento de aquellos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
 tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria.
● Vigente el plazo de conservación del empleado, si el accidente o enfermedad
resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no
estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el
empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le
fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización parcial.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la
aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonar una indemnización
total.
Cuando de la enfermedad o accidente se derive incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá abonar una indemnización total.
● Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de interrupciones pagas
por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el
tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta.

Suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá:
● Fundarse en justa causa, cuando se debe a falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador, a razones disciplinarias o fuerza mayor debidamente
comprobada.
● Tener plazo fijo.
○ Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de
treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deben ser
proporcionales (leer facultad disciplinaria del empleador)
○ Las suspensiones de fuerza mayor podrán extenderse hasta un plazo
máximo de setenta y cinco días en el término de un año, contando desde la
primera suspensión cualquiera sea el motivo de esta.
○ En las suspensiones deberá comenzarse por el personal menos antiguo
dentro de cada especialidad; respecto del personal ingresado en un mismo
semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia,
aunque con ello se altere el orden de antigüedad.
○ Las suspensiones que excedan los plazos fijados o en su conjunto exceda
los noventa días en un año, a partir de la primera suspensión y no aceptada
por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.
○ Cuando el empleador no observare las prescripciones sobre causa, plazo y
notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá
derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado la suspensión.
● Ser notificada por escrito al trabajador.
Suspensiones preventivas
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y este
fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél
deberá reincorporarse al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las
circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del
empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios
perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
Si la denuncia criminal se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en
proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador,
el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la
suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en
ocasión del trabajo.

Suspensión precautoria o cautelar

Surge de los usos y costumbres, siendo aceptada por la doctrina y jurisprudencia
mayoritaria.
Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una
investigación sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador,
que puede constituir injuria. El plazo de suspensión debe ser acotado en el tiempo, ha de
respetarse el derecho de defensa del trabajador y para resultar justificada, debe acreditarse
efectivamente la gravedad de la falta cometida que amerite una sanción.
Si finalizado el sumario el empleador convalida la suspensión o despido con causa, si el
trabajador se opone, el empleador deberá demostrar judicialmente la justa causa. Si la
suspensión es manifiestamente improcedente debe abonarse los salarios caídos y
reincorporarse.

Suspensión concertada
Surge de los usos y costumbres. Se trata de una suspensión por causas económicas
dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. Durante el
tiempo de suspensión de la prestación de tareas el empleador paga al trabajador un
subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativo y que sólo tributa aportes y
contribuciones por obra social.

Suspensión por voluntad de las partes

Se refiere a aquellos casos en los que hay mutuo acuerdo de las partes, exceptio de
incumplimiento contractual que suspende el contrato de manera directa unilateralmente o en
casos de huelga, que es la suspensión que está en cabeza del trabajador quien no pretende
recibir remuneración ni tampoco hay pretensión de prestación de tareas.

En definitiva, los requisitos para que proceda una suspensión son:

Contemporaneidad, non bis in idem, proporcionalidad, notificación por escrito, gradualidad,
justa causa, plazo fijo y no discriminacion.