UNIVERSIDAD AUTÓNOMA

DEL
ESTADO DE MÉXICO

TESINA

UNIDAD DE APRENDIZAJE
DERECHO LABORAL

PROFESOR
PRISCILIANO MARTÍNEZ BARRIENTOS

HECHO POR:
DIANA JOCELIN GARCÍA HERNÁNDEZ

SARA ABIGAIL MARTÍNEZ CERVANTES

DEVORA DEL CARMEN ROSADO SOTO

MAYTE SÁNCHEZ VARGAS

GEAN CARLO SOLIS MONTIEL

Índice
Unidad 1. Concepto del Derecho del trabajo
1.1 Concepto de Derecho del trabajo.

1.2 Ubicación, objeto, principios y estructura del Derecho del Trabajo.

1.3 Fuentes e interpretación del Derecho de Trabajo.
1.4 Concepto de Trabajador: Derechos y obligaciones.

1.5 Clasificación.
1.5.1 Trabajador de confianza.
1.5.2 Trabajadores con discapacidad.
1.6 Concepto de Patrón: Derechos y obligaciones.
1.7 Representante del patrón.
1.8 Intermediarios.

1.9 El trabajo decente, la subcontratación (outsourcing).

1.10 Concepto de empresa y establecimiento.

1.11 Sustitución patronal.

1.12 Relación de trabajo y contrato de trabajo.
1.13 Contrato a prueba y contratos de capacitación.

1.14 Factores integrantes.

1.15 Presunción de la relación de trabajo.
1.16 Características de un contrato individual de trabajo.

1.17 La estabilidad en el empleo.

1.18 Derecho de antigüedad.
1.19 Derechos derivados de la antigüedad:

1.19.1 Prima de antigüedad.

1.19.2 Forma de computarla.
1.19.3 Casos en que procede y su pago.

1.20 Suspensión de la relación de trabajo.

 1.20.1 Causas.

1.20.2 Duración de la suspensión.

1.20.3 Términos para regresar al trabajo.

1.21 Disolución de las relaciones de trabajo.

1.22 Rescisión y terminación.
1.23 Elementos.

1.24 Causas.
1.25 Duración de la suspensión.
1.26 Términos para regresar al trabajo.

1.27 Disolución de las relaciones de trabajo.

1.28 Rescisión y terminación.
1.29 Elementos.

1.30 Clases.
1.31 Causas justificadas de despido, formalidades, requisitos, efectos.
1.32 El acoso sexual y el hostigamiento.
1.33 Actos, conductas o comportamientos en contra de la dignidad.
1.34 Causas del despido injustificado.
1.35 Reinstalación e indemnización constitucional.
1.36 Excepciones a la inoperatividad de la reinstalación.
1.37 Carga de la prueba.
1.38 Indemnizaciones que corresponden al trabajador que rescinde, según la
duración de la relación de trabajo, prescripción de la acción de rescisión.
1.39 Terminación de la relación individual de trabajo.
1.40 Causas: voluntarias e involuntarias.
1.41 Indemnizaciones que corresponden por terminación de la relación.
Unidad 2. Condiciones de trabajo.
2.1 Condiciones de trabajo.
2.2 Concepto.
2.3 Prestaciones que la integran.
2.4 Medios de fijación.
2.5 Condiciones de trabajo nulas.
2.6 Modificación de las condiciones individuales de trabajo
2.7 Concepto.
2.8 Formas.
2.9 Causas.
2.10 Obligaciones de los sujetos de la relación de trabajo.
2.11 Generales y derivadas.
2.12 Jornada de trabajo.
2.13 Concepto.
2.14 Finalidades.
2.15 Horario de trabajo.
2.16 Descanso de media hora.
2.17 Casos en que procede
2.18 Clasificación: ordinaria y extraordinaria.
2.19 Retribución del tiempo extraordinario, límites.
2.20 Días de descanso.
2.21 Concepto.
2.22 Clases; semanal, prima dominical, obligatorio, retribución, vacaciones,
especificación legal, finalidad. Forma de computarlas y concederlas.
2.23 Remuneración.
2.24 Prima vacacional.
2.25 Salario.
2.26 Integración.
2.27 Prestaciones en efectivo y en especie.
2.28 Pago a través de medios electrónicos.
2.29 Principio de igualdad, atributos, clasificación; general, mínimo y profesional.
2.30 Otras retribuciones, propina, viáticos y gastos de representación.
2.31 Compensación.
2.32 Protección al salario y principios.
2.33 Aspectos de protección: contra el patrón, prohibiciones y sanciones.
2.34 Plazos para su pago.
2.35 Descuentos y reglas para los descuentos; contra los acreedores del patrón.
2.36 Preferencia absoluta de los salarios de los trabajadores; en relación a la familia
del trabajador.
2.37 Cancelación de deudas de trabajo y transmisión de los derechos del trabajador
fallecido.
2.38 Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.
2.39 Concepto
2.40 Características.
2.41 Utilidad gravable.
2.42 Determinación de la utilidad en cada empresa y en forma individual.
2.43 Empresas exceptuadas del reparto.
2.44 Trabajadores sujetos a condiciones especiales en cuanto al reparto.
2.45 Derechos de habitación de los trabajadores.
2.46 Normas jurídicas en materia de vivienda, INFONAVIT, objetivos, obligaciones
generales del patrón, fondo de habitación, integración, devolución.
2.47 Afiliación del patrón al INFONACOT

Unidad 3. Derecho Protector de las mujeres

3.1 Derecho protector de mujeres.
3.2 Principios.
3.3 Protección de la maternidad.
3.4 Licencia por paternidad.
3.5 Derecho protector de los menores.
3.6 Capacidad jurídica de los mayores de 14 años y menores de 16 años.
3.7 Requisitos para trabajar, limitación.
3.8 Condiciones de trabajo especiales.
3.9 Obligaciones especiales de los patrones.
3.10 Trabajadores mayores de 16 años y menores de 18 años.
3.11 Sanciones para el patrón.
3.12 Riesgos de trabajo y sucesión laboral.
3.13 Concepto de Riesgos de trabajo.
3.14 Concepto de Accidentes de trabajo.
3.15 Concepto de enfermedades de trabajo.
3.16 Clasificación.
3.17 Obligaciones del patrón y derechos de los trabajadores.
3.18 Indemnizaciones y forma de cuantificarlas.
3.19 Exculpantes de responsabilidad patronal.
3.20 El seguro social.
3.21 Sucesión laboral.
3.22 Factores para determinar beneficiarios.

Unidad 4. Contrato Colectivo de trabajo y Contrato Ley

4.1 Reglamento de seguridad e higiene en el trabajo.
4.2 Concepto, contenido.
4.3 Naturaleza jurídica.
4.4 Requisitos de vigencia.
4.5 Derecho colectivo del trabajo.
4.6 Características.
4.7 Instituciones que conforman su contenido.
4.8 Sujetos colectivos.
4.9 Concepto de Asociación profesional o sindicato.
4.10. Características.
4.11 Requisitos para su constitución.
4.12 Derechos y obligaciones de los sindicalizados.
4.13. Prohibiciones de los sindicatos.
4.14. Contrato colectivo de trabajo.
4.15. Formas de Negociación Colectiva de Trabajo.

4.16. Contrato Colectivo de Trabajo y Contrato Ley.

4.17. Formas de creación.
4.18. Requisitos, contenido.
4.19. Duración, revisión.
4.20. Formas, casos en que opera.
4.21. Titular de la acción de revisión.
4.22. Términos para solicitarla.
4.23. Terminación: Causas Voluntarias e Involuntarias, Efectos.
4.24. Concepto de Contrato-ley.
4.25. Finalidades.
4.26. Requisitos.
4.27. Características.
4.28. Efectos.
4.29. Formas de creación.
4.30. Procedimiento para su celebración, contenido.
4.31. Duración, Revisión, Prórroga.
4.32. Terminación, causas y efectos.
4.33. Definición de cláusulas de seguridad sindical.

4.34. Cláusula de preferencia sindical, finalidad.

4.35. Efectos, excepción.
4.36. Cláusulas de exclusión por separación.
4.37. Causas por las que opera.
4.38. Efectos, condiciones para su aplicación requisitos de fondo y forma.
4.39. Derechos del trabajador despedido.
4.40. Situación del trabajador sustituto.
4.41. Consecuencias de su aplicación.
4.42. Modificación de las relaciones colectivas del trabajo.
4.43. Casos en que procede.
4.44. Suspensión de las relaciones colectivas de trabajo.
4.45. Características.
4.46. Causas.
4.47. Procedimiento.
4.48. Obligaciones del patrón.
4.49. Terminación de las relaciones colectivas de trabajo.
4.50. Causas por las que procede.
4.51. Indemnizaciones y derechos que genera.
4.52. Implantación de maquinaria nueva y nuevos procedimientos de trabajo. 4.53.
Indemnizaciones.
4.54. Conflictos de trabajo.
4.55. Clasificación.
4.56. Obrero-patronales.
4.57. Individuales y colectivos.
4.58. De naturaleza jurídica y económica.
4.59. Intersindicales
4.60. Entre el sindicato y sus agremiados y personas ajenas al sindicato, entre
patrones.
4.61. Resolución de los conflictos de trabajo.
4.62. Formas de solución: Arreglo directo, conciliación, mediación, allanamiento de
las partes, arbitraje concepto de huelga.
4.63. Etapas evolutivas: Gestación, pre-huelga, huelga estallada.
4.64. Requisitos.
4.65. Objetivos de la huelga, mayoría obrera.
4.66. Pliego de peticiones.
4.67. Emplazamiento a huelga.
4.68. Efectos, calificación de la huelga, formas de terminación de la huelga.
1.1 Concepto de Derecho del trabajo.
El Derecho del Trabajo en México, según la Ley Federal del Trabajo (LFT), se
define como el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones de trabajo
entre patrones y trabajadores. Su objetivo principal es establecer un equilibrio entre
los intereses de ambas partes, garantizando la protección de los derechos de los
trabajadores y la seguridad jurídica en el ámbito laboral.
1.2 Ubicación, objeto, principios y estructura del Derecho del Trabajo.

Ubicación:

• Rama del Derecho: El Derecho del Trabajo se ubica dentro del Derecho Social, ya
que se enfoca en la protección de los derechos de los trabajadores y en la creación
de un sistema social más justo.
• Normas: La LFT es la principal norma legal que regula el Derecho del Trabajo en
México. Existen también otras leyes y reglamentos que complementan la LFT,
como la Ley del Seguro Social y la Ley Federal de Procedimientos Conciliatorios y
Arbitrales en Materia Laboral.

Objeto:

El objeto del Derecho del Trabajo es regular las relaciones laborales entre patrones
y trabajadores, con el objetivo de:

• Proteger los derechos de los trabajadores: Garantizar condiciones de trabajo

dignas, salarios justos, seguridad social, vacaciones, etc.
• Establecer un equilibrio entre los intereses de ambas partes: Buscar un
equilibrio entre la libertad de contratación y la protección de los trabajadores.
• Promover la paz social: Evitar conflictos laborales y crear un ambiente de trabajo
armónico.

Principios:

El Derecho del Trabajo se basa en una serie de principios fundamentales, entre los
que destacan:

• Igualdad: Todos los trabajadores tienen derecho a la misma protección y

beneficios, sin discriminación por motivos de raza, sexo, religión, origen nacional,
 opiniones políticas o cualquier otra condición.
• Libertad de trabajo: Los trabajadores son libres de elegir su trabajo y de cambiar
de empleo, siempre y cuando no se violen las normas de la LFT.
• Protección al trabajador: La LFT establece una serie de derechos y beneficios
para los trabajadores, como el salario mínimo, las vacaciones, la seguridad social y
la indemnización por despido.
• Primacía de la realidad: La ley busca proteger la realidad de la relación laboral,
incluso cuando no existe un contrato formal.
• Irrenunciabilidad de los derechos: Los trabajadores no pueden renunciar a los
derechos que les otorga la ley.
• Principio tutelar o protector: La ley se inclina a favor de los trabajadores en caso
de duda o conflicto.

Estructura:

La estructura del Derecho del Trabajo se divide en dos grandes áreas:

• Derecho Individual del Trabajo: Regula las relaciones laborales entre un patrón y
un trabajador. Se centra en el contrato de trabajo, las condiciones de trabajo, el
salario, la seguridad social, las vacaciones, el despido, etc.
• Derecho Colectivo del Trabajo: Regula las relaciones laborales entre patrones y
trabajadores organizados en sindicatos. Se centra en la libertad sindical, la
negociación colectiva, los convenios colectivos, los conflictos colectivos, etc.
1.3 Fuentes e interpretación del Derecho de Trabajo.

1.3.1 Fuentes del Derecho del Trabajo

Las fuentes del Derecho del Trabajo en México se pueden clasificar en:

a) Fuentes Formales:

• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos: La Constitución

establece los principios fundamentales del Derecho del Trabajo, como la libertad de
trabajo, la igualdad ante la ley, la protección al trabajo, la seguridad social, etc. [3]
• Ley Federal del Trabajo (LFT): Es la principal fuente del Derecho del Trabajo en
México. La LFT establece las normas que regulan las relaciones laborales,
incluyendo el contrato de trabajo, las condiciones de trabajo, el salario, las
vacaciones, el despido, etc.
• Tratados Internacionales: México ha firmado diversos tratados internacionales en
materia laboral, como la Convención 87 de la OIT sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación, que también tienen fuerza de ley en el país.
• Reglamentos: Existen reglamentos que complementan la LFT, como el
Reglamento Federal de Trabajo, que establece normas específicas para la
aplicación de la LFT.
• Convenios Colectivos de Trabajo: Estos convenios se negocian entre patrones y
sindicatos y establecen condiciones de trabajo específicas para un grupo de
trabajadores.
• Jurisprudencia: Las sentencias de los tribunales laborales, especialmente de la
Suprema Corte de Justicia de la Nación, también pueden servir como fuente de
Derecho del Trabajo, estableciendo precedentes que pueden ser aplicados en
casos futuros.

b) Fuentes Materiales:
 • La realidad social: El Derecho del Trabajo debe responder a las necesidades de la
sociedad y a la realidad de las relaciones laborales.
• La doctrina: Los estudios y análisis de los juristas especializados en Derecho del
Trabajo también influyen en la interpretación y aplicación de las normas.
• La costumbre: En algunos casos, la costumbre puede ser una fuente de Derecho
del Trabajo, especialmente en áreas donde la ley no es clara o no existe.

1.3.2 Interpretación del Derecho del Trabajo

La interpretación del Derecho del Trabajo es un proceso complejo que busca determinar el
significado y alcance de las normas para aplicarlas a casos concretos.

• Interpretación literal: Se basa en el significado literal de las palabras de la ley.

• Interpretación sistemática: Se considera la ley en su conjunto, teniendo en cuenta
la relación entre sus diferentes partes.
• Interpretación histórica: Se analiza la intención del legislador al momento de crear
la norma.
• Interpretación teleológica: Se busca el objetivo o finalidad de la norma para
aplicarla al caso concreto.
• Interpretación sociológica: Se considera el contexto social y económico en el que
se aplica la norma.
1.4 Concepto de Trabajador: Derechos y obligaciones.

1.4.1 Derechos del Trabajador

La LFT establece una serie de derechos fundamentales para los trabajadores, que buscan
garantizar condiciones de trabajo dignas y justas. Algunos de los derechos más
importantes son:

• Derecho a un salario mínimo: El salario mínimo es la cantidad de dinero que un

trabajador debe recibir por su trabajo, como mínimo.
• Derecho a las vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a un periodo de
descanso anual, que se calcula en función de la antigüedad en el trabajo.
• Derecho a la seguridad social: Los trabajadores tienen derecho a la seguridad
social, que incluye el seguro médico, el seguro de desempleo, el seguro de
maternidad, etc.
• Derecho a la capacitación: Los trabajadores tienen derecho a recibir capacitación
para mejorar sus habilidades y conocimientos.
• Derecho a la libertad sindical: Los trabajadores tienen derecho a formar
sindicatos y a afiliarse a ellos.
• Derecho a la negociación colectiva: Los trabajadores tienen derecho a negociar
con los patrones las condiciones de trabajo, a través de los sindicatos.
• Derecho a la protección contra el despido injustificado: La LFT establece una
serie de requisitos para que un despido sea considerado justificado.
• Derecho a la indemnización por despido: Si un trabajador es despedido sin
causa justificada, tiene derecho a recibir una indemnización.
• Derecho a un ambiente de trabajo seguro y saludable: Los patrones tienen la
obligación de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable para sus
trabajadores.
1.4.2 Obligaciones del Trabajador

Los trabajadores también tienen obligaciones que deben cumplir en el ámbito laboral.
Algunas de las obligaciones más importantes son:

• Cumplir con las condiciones de trabajo establecidas en el contrato: Los

trabajadores deben cumplir con las condiciones de trabajo establecidas en el
contrato de trabajo, como la jornada laboral, el lugar de trabajo, etc.
• Realizar el trabajo con diligencia y cuidado: Los trabajadores deben realizar su
trabajo con diligencia y cuidado, evitando daños a la empresa o a terceros.
• Cumplir con las órdenes del patrón: Los trabajadores deben cumplir con las
órdenes del patrón, siempre y cuando estas sean legales y no sean contrarias a las
condiciones de trabajo establecidas en el contrato.
• Mantener la confidencialidad de la información de la empresa: Los trabajadores
deben mantener la confidencialidad de la información de la empresa, especialmente
la información sensible o confidencial.
• Respetar a los compañeros de trabajo y al patrón: Los trabajadores deben
respetar a sus compañeros de trabajo y al patrón, evitando conflictos y
manteniendo un ambiente de trabajo cordial.
1.5 Clasificación.

El Derecho del Trabajo, como ya hemos visto, se encarga de regular las relaciones
laborales entre patrones y trabajadores. Para facilitar su estudio y comprensión, se puede
clasificar en diferentes categorías, atendiendo a diversos criterios.

1.5.1 Trabajador de confianza. (Un análisis desde la LFT)

El trabajador de confianza es una categoría especial dentro del Derecho del Trabajo
mexicano. Se diferencia del trabajador de planta o base, y su clasificación está
determinada por la naturaleza de las funciones que desempeña y la relación de confianza
que tiene con el patrón.

Características del Trabajador de Confianza

• Relación de confianza: La relación entre el trabajador de confianza y el patrón se

basa en un vínculo de confianza especial, que va más allá de la simple relación
laboral.
• Funciones de dirección, inspección, vigilancia o administración: El trabajador
de confianza suele desempeñar funciones de dirección, inspección, vigilancia o
administración dentro de la empresa.
• No sujetas a un contrato colectivo: La relación laboral del trabajador de
confianza no está sujeta a un contrato colectivo de trabajo.
• Mayor flexibilidad: La LFT otorga mayor flexibilidad a los patrones para despedir a
los trabajadores de confianza, siempre y cuando se justifique la causa.

Derechos y Obligaciones

Los trabajadores de confianza tienen los mismos derechos fundamentales que los
trabajadores de planta, como el derecho a un salario mínimo, a la seguridad social y a las
vacaciones. Sin embargo, su relación laboral se rige por las normas especiales para
trabajadores de confianza.

En cuanto a sus obligaciones, siguen siendo las mismas que las de cualquier trabajador,
como cumplir con las condiciones de trabajo establecidas en el contrato y realizar el
trabajo con diligencia y cuidado.

Ejemplos de Trabajadores de Confianza

Algunos ejemplos de puestos que suelen ser considerados como trabajadores de

confianza:

• Gerentes
• Supervisores
• Jefes de departamento
• Personal de recursos humanos
• Contadores
• Secretarios
• Personal de seguridad

Controversias

La clasificación de un trabajador como de confianza puede ser objeto de controversia, ya

que la LFT no establece una lista exhaustiva de funciones que determinen la categoría. La
decisión final depende de la interpretación de la ley y de la prueba de la relación de
confianza.
1.5.2 Trabajadores con discapacidad Un enfoque desde la LFT y la
Inclusión

Los trabajadores con discapacidad constituyen un grupo que requiere especial atención
dentro del marco del Derecho del Trabajo. La Ley Federal del Trabajo (LFT) en México,
aunque no cuenta con un capítulo específico para la temática de la discapacidad, sí
establece principios y normas que buscan proteger los derechos de este grupo y promover
su inclusión laboral.

Marco Legal y Principios Fundamentales

• Principio de No Discriminación: La LFT prohíbe la discriminación en el ámbito

laboral por cualquier motivo, incluyendo la discapacidad.

• Igualdad de Oportunidades: Las personas con discapacidad tienen derecho a

acceder a oportunidades de trabajo en igualdad de condiciones con las demás
personas.

• Adaptación del puesto de trabajo: Los patrones tienen la obligación de adaptar el

puesto de trabajo para que las personas con discapacidad puedan desempeñar sus
funciones de manera efectiva.

• Protección contra el despido injustificado: La LFT protege a los trabajadores

con discapacidad contra el despido injustificado, al igual que a cualquier otro
trabajador.

Derechos y Obligaciones
Los trabajadores con discapacidad tienen los mismos derechos que cualquier otro
trabajador, como el derecho a un salario mínimo, a la seguridad social, a las vacaciones,
etc. Sin embargo, la LFT también establece obligaciones específicas para los patrones,
como la obligación de adaptar el puesto de trabajo y de proporcionar las herramientas y
recursos necesarios para que el trabajador con discapacidad pueda desempeñar sus
funciones.

Retos y Oportunidades

La inclusión laboral de las personas con discapacidad en México aún enfrenta diversos
retos, como:

• Prejuicios y discriminación: La sociedad aún tiene prejuicios y estereotipos sobre

las personas con discapacidad, lo que dificulta su acceso al mercado laboral.

• Falta de accesibilidad: Muchos lugares de trabajo no son accesibles para las

personas con discapacidad, lo que limita sus oportunidades de empleo.

• Falta de capacitación: Las empresas no siempre cuentan con la capacitación

necesaria para trabajar con personas con discapacidad.

Sin embargo, también existen oportunidades para mejorar la inclusión laboral de las
personas con discapacidad:
• Promover la concienciación: Es necesario promover la concienciación sobre los
beneficios de la inclusión laboral de las personas con discapacidad.

• Fomentar la capacitación: Las empresas deben invertir en capacitación para sus

empleados sobre cómo trabajar con personas con discapacidad.

• Crear programas de apoyo: Se necesitan programas de apoyo para las personas

con discapacidad, como programas de capacitación, de empleo y de adaptación al
puesto de trabajo.
1.6 Concepto de Patrón: Derechos y obligaciones.

El patrón en el Derecho del Trabajo mexicano es la persona física o moral que contrata a
uno o más trabajadores para que realicen una actividad económica bajo su dirección y
control, a cambio de un salario. Es decir, es el empleador que asume las
responsabilidades legales y económicas derivadas de la relación laboral.

Derechos del Patrón

La LFT reconoce algunos derechos para el patrón, como:

• Derecho a la libertad de contratación: El patrón tiene la libertad de elegir a los

trabajadores que contratará, siempre y cuando no se discrimine a los candidatos
por motivos de raza, sexo, religión, origen nacional, opiniones políticas o cualquier
otra condición.
• Derecho a la dirección y control del trabajo: El patrón tiene el derecho de dirigir
y controlar el trabajo de sus empleados, estableciendo las condiciones de trabajo, la
jornada laboral, las tareas a realizar, etc.
• Derecho a la disciplina: El patrón tiene el derecho de aplicar medidas
disciplinarias a sus empleados, en caso de que incumplan las normas de trabajo.
• Derecho a la propiedad intelectual: El patrón tiene derecho a la propiedad
intelectual de las obras creadas por sus empleados durante el desarrollo de su
trabajo.

Obligaciones del Patrón

La LFT establece una serie de obligaciones para el patrón, que buscan proteger los
derechos de los trabajadores y garantizar un ambiente laboral justo y seguro. Algunas de
las obligaciones más importantes son:
• Pagar el salario a sus trabajadores: El patrón tiene la obligación de pagar el
salario a sus trabajadores de acuerdo con las condiciones establecidas en el
contrato de trabajo.
• Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable: El patrón tiene la
obligación de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable para sus
empleados, tomando las medidas necesarias para prevenir accidentes y
enfermedades laborales.
• Cumplir con las normas de seguridad social: El patrón tiene la obligación de
afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social, incluyendo el seguro
médico, el seguro de desempleo, el seguro de maternidad, etc.
• Cumplir con las normas de trabajo: El patrón tiene la obligación de cumplir con
las normas de trabajo establecidas en la LFT, como el pago de las vacaciones, el
pago de las horas extras, etc.
• Respetar los derechos de los trabajadores: El patrón tiene la obligación de
respetar los derechos de los trabajadores, como el derecho a la libertad sindical, el
derecho a la negociación colectiva, etc.
1.7 Representante del patrón.

En el ámbito del Derecho del Trabajo, la figura del representante del patrón juega un
papel crucial en las relaciones laborales. Es quien actúa en nombre del patrón, ejerciendo
sus derechos y cumpliendo con sus obligaciones, especialmente en la gestión diaria de la
relación con los trabajadores.

¿Quién es el Representante del Patrón?

El representante del patrón puede ser una persona física o moral que actúa en nombre del
empleador, ya sea por mandato expreso o por disposición legal. Puede ser:
• Un directivo de la empresa: Por ejemplo, el gerente general, el director de
recursos humanos, etc.
• Un apoderado legal: Un abogado o persona designada por el patrón para
representarlo legalmente.
• Un trabajador de confianza: Si se le ha otorgado la facultad de representar al
patrón en asuntos laborales.

Funciones del Representante del Patrón

El representante del patrón tiene funciones específicas, que le permiten actuar en nombre
del empleador en la relación laboral:

• Negociar contratos de trabajo: Puede negociar y celebrar contratos laborales con

los trabajadores.
• Aplicar medidas disciplinarias: Puede aplicar medidas disciplinarias a los
trabajadores, siempre y cuando estén justificadas y se cumpla con el procedimiento
establecido en la LFT.
• Representar al patrón en juicios laborales: Puede representar al patrón en
 juicios laborales, defendiendo sus intereses ante los tribunales.
• Gestionar las relaciones con los sindicatos: Puede negociar con los sindicatos
las condiciones de trabajo y los convenios colectivos.
• Cumplir con las obligaciones legales: Puede cumplir con las obligaciones legales
del patrón, como el pago de salarios, la afiliación a la seguridad social, etc.

Importancia del Representante del Patrón

El representante del patrón tiene un papel crucial en la gestión de las relaciones laborales,
ya que:

• Facilita la comunicación: Actúa como intermediario entre el patrón y los

trabajadores, facilitando la comunicación y la resolución de conflictos.
• Asegura el cumplimiento de la ley: Es responsable de asegurar que el patrón
cumpla con las normas de la LFT, evitando posibles problemas legales.
• Protege los intereses del patrón: Defiende los intereses del patrón en las
relaciones laborales, asegurando que se cumplan las condiciones de trabajo y se
eviten abusos.
1.8 Intermediarios.

En el ámbito del Derecho del Trabajo, la figura del intermediario juega un papel cada vez
más importante, especialmente en el contexto actual de la globalización y la economía
digital. Los intermediarios actúan como puente entre el patrón y el trabajador, facilitando la
relación laboral y, a veces, incluso gestionando la contratación y el pago de salarios.

Tipos de Intermediarios

Existen diversos tipos de intermediarios en el ámbito laboral, entre los que se encuentran:

• Agencias de trabajo temporal: Estas agencias se encargan de reclutar

trabajadores temporales para cubrir necesidades específicas de las empresas.
• Plataformas digitales de trabajo: Estas plataformas conectan a trabajadores
independientes con empresas que necesitan sus servicios.
• Empresas de subcontratación: Estas empresas se encargan de realizar tareas
específicas para otras empresas, contratando a trabajadores para ese fin.
• Empresas de outsourcing: Estas empresas se encargan de gestionar servicios
específicos para otras empresas, como la nómina, la seguridad social, etc.

Funciones de los Intermediarios

Los intermediarios desempeñan diversas funciones en la relación laboral, como:

• Reclutamiento y selección: Se encargan de buscar y seleccionar trabajadores

para las empresas.
• Gestión de la contratación: Realizan los trámites necesarios para la contratación
de los trabajadores, incluyendo la firma del contrato de trabajo.
 • Pago de salarios: En algunos casos, se encargan de pagar los salarios a los
trabajadores, descontando las cuotas de seguridad social y otros impuestos.
• Gestión de la seguridad social: Gestionan la afiliación de los trabajadores a la
seguridad social.
• Proporcionar capacitación: Pueden ofrecer capacitación a los trabajadores para
mejorar sus habilidades.

Implicaciones Legales

La presencia de intermediarios en la relación laboral tiene implicaciones legales

importantes, ya que:

• Responsabilidades: Tanto el intermediario como el patrón pueden tener

responsabilidades legales en caso de que se produzcan incumplimientos en la
relación laboral.
• Derechos de los trabajadores: Los trabajadores deben tener acceso a los mismos
derechos que cualquier otro trabajador, independientemente de que haya un
intermediario en la relación laboral.
• Transparencia: La relación entre el intermediario y el patrón debe ser transparente,
y los trabajadores deben conocer las condiciones de trabajo y las responsabilidades
de cada parte.
1.9 El trabajo decente, la subcontratación (outsourcing).

El concepto de trabajo decente se refiere a un trabajo que es productivo, seguro, bien

remunerado, y que ofrece a los trabajadores oportunidades de desarrollo personal y
profesional. La subcontratación (outsourcing), por otro lado, implica la contratación de
una empresa externa para que realice tareas específicas para otra empresa. La relación
entre ambos conceptos es compleja y genera debates sobre la posibilidad de que la
subcontratación pueda afectar negativamente al trabajo decente.

Trabajo Decente: Un Ideal a Perseguir

El trabajo decente es un ideal que busca garantizar condiciones laborales justas y dignas
para todos los trabajadores. Se basa en cuatro pilares fundamentales:

• Trabajo productivo: Los trabajadores deben tener la oportunidad de realizar un

trabajo que les permita generar ingresos y contribuir al desarrollo económico.
• Trabajo seguro: Los trabajadores deben trabajar en un ambiente seguro y
saludable, libre de riesgos para su salud y seguridad.
• Trabajo bien remunerado: Los trabajadores deben recibir un salario justo que les
permita cubrir sus necesidades básicas y vivir con dignidad.
• Trabajo con oportunidades de desarrollo: Los trabajadores deben tener la
oportunidad de desarrollar sus habilidades y conocimientos, y de acceder a
oportunidades de promoción y desarrollo profesional.
Subcontratación: Una Herramienta con Potencial Controvertido

La subcontratación, u outsourcing, es una práctica común en el mundo empresarial, que

permite a las empresas externalizar ciertas tareas o servicios a empresas
especializadas. Esta práctica puede ofrecer ventajas como:

• Reducción de costos: Las empresas pueden reducir sus costos al externalizar

 tareas a empresas especializadas que pueden realizarlas de forma más eficiente.
• Mayor flexibilidad: Las empresas pueden ajustar sus operaciones de forma más
flexible, contratando trabajadores temporales para cubrir necesidades específicas.
• Acceso a especialización: Las empresas pueden acceder a la experiencia y
especialización de empresas externas en áreas específicas.

Sin embargo, la subcontratación también puede generar problemas que afectan al trabajo
decente:

• Precarización laboral: La subcontratación puede contribuir a la precarización

laboral, ya que los trabajadores subcontratados pueden tener menos derechos y
menos seguridad laboral que los trabajadores de planta.
• Explotación laboral: En algunos casos, la subcontratación puede facilitar la
explotación laboral, ya que las empresas subcontratadas pueden no cumplir con las
normas de trabajo y seguridad.
• Pérdida de control: Las empresas que subcontratan pueden perder el control
sobre las condiciones de trabajo de sus trabajadores subcontratados.

El Debate Actual

En México, la subcontratación ha sido objeto de debate en los últimos años, con diferentes
perspectivas sobre su impacto en el trabajo decente. El gobierno mexicano ha
implementado reformas para regular la subcontratación, buscando evitar la explotación
laboral y garantizar que los trabajadores subcontratados tengan los mismos derechos que
los trabajadores de planta.
1.10 Concepto de empresa y establecimiento.

En el ámbito del Derecho del Trabajo, la empresa y el establecimiento son conceptos

clave que delimitan el ámbito de aplicación de las normas laborales y definen el espacio
físico donde se desarrolla la relación laboral.

1.10.1 Empresa

La empresa se define como la unidad económica organizada para la producción o

distribución de bienes o servicios, con el objetivo de obtener un beneficio económico. Es
decir, la empresa es la entidad que realiza la actividad económica y que contrata a los
trabajadores para llevarla a cabo.

La empresa puede ser:

• Persona física: Un individuo que realiza una actividad económica por cuenta
propia.
• Persona moral: Una sociedad o entidad legalmente constituida que realiza una
actividad económica.

1.10.2 Establecimiento

El establecimiento se refiere al lugar físico donde se desarrolla la actividad de la

empresa. Es el espacio donde se realiza la producción, la distribución o la prestación de
servicios, y donde los trabajadores desempeñan sus funciones.

El establecimiento puede ser:

 • Un local: Un espacio físico delimitado, como una oficina, una fábrica, una tienda,
etc.
• Un lugar abierto: Un espacio no delimitado, como una obra en construcción, un
campo de cultivo, etc.
• Un vehículo: Un vehículo que se utiliza para la actividad de la empresa, como un
camión de reparto, un taxi, etc.

Relación entre Empresa y Establecimiento

La empresa y el establecimiento están íntimamente relacionados, ya que el

establecimiento es el lugar físico donde se desarrolla la actividad de la empresa. La LFT
se aplica a las relaciones laborales que se dan dentro del establecimiento de la empresa,
es decir, al lugar físico donde los trabajadores desempeñan sus funciones.

Importancia en el Derecho del Trabajo

Los conceptos de empresa y establecimiento son importantes en el Derecho del Trabajo

porque:

• Delimitan el ámbito de aplicación de las normas laborales: Las normas

laborales se aplican a las relaciones laborales que se dan dentro del
establecimiento de la empresa.
• Determinan las obligaciones del patrón: El patrón tiene obligaciones específicas
en relación con el establecimiento, como la obligación de proporcionar un ambiente
de trabajo seguro y saludable.
• Facilitan la inspección laboral: Los inspectores de trabajo pueden visitar el
establecimiento para verificar que se cumplan las normas laborales.
1.11 Sustitución patronal.

La sustitución patronal es un proceso legal en el que se transfiere la titularidad de una

empresa o establecimiento, junto con los derechos y obligaciones de los trabajadores, de
un patrón a otro. En otras palabras, es un cambio de jefe, pero a diferencia de un simple
cambio de personal directivo, la sustitución patronal implica que los trabajadores
mantienen su relación laboral con el nuevo patrón, conservando sus derechos y
obligaciones.

Causas de la Sustitución Patronal

La sustitución patronal puede ocurrir por diferentes motivos, entre los que se encuentran:

• Fusiones y adquisiciones: Cuando dos empresas se fusionan o una empresa

adquiere otra, la empresa resultante se convierte en el nuevo patrón de los
trabajadores de la empresa adquirida.
• Reestructuraciones empresariales: Si una empresa se reestructura, se divide o
se traspasa una parte de su negocio, los trabajadores de la parte traspasada pasan
a ser empleados del nuevo patrón.
• Concurso mercantil: En caso de que una empresa entre en concurso mercantil, la
empresa que adquiera la empresa en concurso se convierte en el nuevo patrón de
los trabajadores.

Efectos de la Sustitución Patronal

La sustitución patronal tiene efectos importantes en la relación laboral, ya que:

• Continuidad laboral: Los trabajadores mantienen su relación laboral con el nuevo

patrón, conservando su antigüedad, sus derechos y sus obligaciones.
 • Responsabilidad del nuevo patrón: El nuevo patrón asume las responsabilidades
del antiguo patrón en relación con los trabajadores, incluyendo el pago de salarios,
prestaciones y cumplimiento de las obligaciones legales.
• Derecho a la información: Los trabajadores tienen derecho a ser informados
sobre la sustitución patronal y sus consecuencias.

Procedimiento de la Sustitución Patronal

El procedimiento de la sustitución patronal se rige por la Ley Federal del Trabajo (LFT) y
puede variar dependiendo de la causa de la sustitución. En general, se requiere:

• Comunicación a los trabajadores: El antiguo patrón debe comunicar a los

trabajadores la sustitución patronal y las condiciones de esta.
• Acuerdo con el nuevo patrón: El antiguo patrón y el nuevo patrón deben llegar a
un acuerdo sobre la transferencia de la titularidad de la empresa y las condiciones
de la relación laboral de los trabajadores.
• Formalización del cambio: El cambio de patrón debe formalizarse mediante un
contrato o un acta que se registre ante la autoridad laboral.
1.12 Relación de trabajo y contrato de trabajo. Dos Conceptos
Interconectados

En el ámbito del Derecho del Trabajo, la relación de trabajo y el contrato de trabajo son
conceptos estrechamente relacionados, pero con matices importantes que es necesario
comprender para entender la dinámica laboral.

1.12.1 Relación de Trabajo

La relación de trabajo es el vínculo jurídico que se establece entre un patrón y un

trabajador, cuando éste presta a aquél un trabajo personal subordinado, a cambio de una
remuneración. Es decir, es la realidad fáctica de la prestación de servicios laborales,
donde uno de los sujetos (el trabajador) se encuentra bajo la dependencia del otro (el
patrón).

Características de la relación de trabajo:

• Personalidad: El trabajo debe ser realizado por el propio trabajador, no puede ser
delegado.
• Subordinación: El trabajador se encuentra bajo la dirección y control del patrón,
quien determina las tareas, las condiciones de trabajo, etc.
• Remuneración: El trabajador recibe una remuneración por su trabajo, que puede
ser en dinero o en especie.
• Continuidad: La relación de trabajo suele ser continua, aunque puede ser temporal
en algunos casos.

1.12.2 Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es el documento legal que formaliza la relación de trabajo entre el

patrón y el trabajador, donde se establecen las condiciones de trabajo y las obligaciones
de cada parte. Es decir, es la expresión escrita de la relación laboral, que otorga certeza
jurídica a las partes.
Elementos del contrato de trabajo:

• Partes: El patrón y el trabajador.

• Objeto: La prestación de servicios laborales.
• Remuneración: El salario que recibirá el trabajador.
• Jornada laboral: El horario de trabajo.
• Lugar de trabajo: El espacio físico donde se desarrollará la actividad laboral.
• Duración: El tiempo que durará la relación laboral.

Relación entre Relación de Trabajo y Contrato de Trabajo

La relación de trabajo es la realidad fáctica, mientras que el contrato de trabajo es la

formalización legal de esa realidad. La relación de trabajo existe incluso si no hay un
contrato escrito, pero el contrato de trabajo aporta seguridad jurídica a las partes y evita
posibles conflictos.

Importancia en el Derecho del Trabajo

Tanto la relación de trabajo como el contrato de trabajo son esenciales para el Derecho
del Trabajo, ya que:

• Definen el marco legal de la relación laboral: Establecen los derechos y

obligaciones de las partes y delimitan el ámbito de aplicación de las normas
laborales.
• Protegen los derechos de los trabajadores: El contrato de trabajo garantiza que
los trabajadores reciban un trato justo y que se cumplan sus derechos.
• Resuelven conflictos: El contrato de trabajo puede servir como base para la
resolución de conflictos entre el patrón y el trabajador.
1.13 Contrato a prueba y contratos de capacitación.

En el Derecho del Trabajo mexicano, existen diferentes modalidades de contratación

laboral, entre las cuales destacan el contrato a prueba y el contrato de capacitación.
Estas modalidades permiten a las empresas evaluar la idoneidad del trabajador para el
puesto y, al mismo tiempo, brindan al trabajador la oportunidad de demostrar sus
habilidades y conocimientos.

1.13.1 Contrato a Prueba

El contrato a prueba es una modalidad de contratación que permite a las empresas

evaluar la capacidad del trabajador para desempeñar las funciones del puesto de trabajo
durante un periodo determinado. Este periodo no puede exceder de 30 días, y durante
este tiempo, el trabajador tiene derecho a percibir el salario y las prestaciones que le
correspondan por la jornada laboral que realice.

Características del contrato a prueba:

• Duración limitada: El contrato a prueba tiene una duración máxima de 30 días.

• Evaluación de aptitudes: El objetivo principal es evaluar la capacidad del
trabajador para realizar las funciones del puesto.
• Terminación unilateral: Tanto el patrón como el trabajador pueden dar por
terminado el contrato a prueba sin necesidad de justificación durante el periodo de
prueba.
• Derechos del trabajador: El trabajador tiene derecho a percibir el salario y las
prestaciones que le correspondan por la jornada laboral que realice.
1.13.2 Contratos de Capacitación

El contrato de capacitación es una modalidad de contratación que se utiliza cuando el

trabajador necesita recibir una capacitación especial para desempeñar las funciones del
puesto de trabajo. Este tipo de contrato tiene una duración máxima de tres meses, y
durante este tiempo, el trabajador tiene derecho a percibir el salario y las prestaciones que
le correspondan por la jornada laboral que realice, además de la capacitación que se le
imparta.

Características del contrato de capacitación:

• Duración limitada: El contrato de capacitación tiene una duración máxima de tres

meses.
• Formación específica: El objetivo principal es capacitar al trabajador para que
pueda desempeñar las funciones del puesto.
• Obligación del patrón: El patrón tiene la obligación de proporcionar la capacitación
al trabajador.
• Derechos del trabajador: El trabajador tiene derecho a percibir el salario y las
prestaciones que le correspondan por la jornada laboral que realice, además de la
capacitación.
Diferencias entre Contrato a Prueba y Contrato de Capacitación

Característica Contrato a Prueba Contrato de Capacitación

Objetivo principal Evaluar la capacidad del Capacitar al trabajador
trabajador
Duración máxima 30 días 3 meses
Terminación Sí, sin necesidad de Sí, con justificación por parte del
unilateral justificación patrón
Obligación del No tiene obligación Obligación de proporcionar la
patrón específica capacitación

Importancia en el Derecho del Trabajo

Tanto el contrato a prueba como el contrato de capacitación son herramientas importantes

para las empresas, ya que les permiten evaluar la idoneidad del trabajador y brindarle la
capacitación necesaria para desempeñar las funciones del puesto. Sin embargo, es
importante que estas modalidades de contratación se apliquen de forma justa y
transparente, respetando los derechos del trabajador.
1.14 Factores integrantes.

La relación laboral, como ya hemos visto, es el vínculo jurídico que se establece entre un
patrón y un trabajador. Para que esta relación se configure como tal, deben existir ciertos
elementos que la caracterizan y la distinguen de otras relaciones. Estos elementos se
denominan factores integrantes de la relación laboral.

Factores Integrantes:

1. Personalidad: El trabajo debe ser realizado por el propio trabajador, no puede ser
delegado a otra persona. Es decir, el trabajador debe ser quien realiza la actividad
laboral en persona.

2. Subordinación: El trabajador se encuentra bajo la dirección y control del patrón,

quien determina las tareas, las condiciones de trabajo, el horario, etc. El patrón
tiene el poder de dirigir y controlar la actividad del trabajador.
3. Remuneración: El trabajador recibe una remuneración por su trabajo, que puede
ser en dinero o en especie. Esta remuneración debe ser justa y suficiente para
cubrir las necesidades del trabajador.
4. Continuidad: La relación de trabajo suele ser continua, aunque puede ser temporal
en algunos casos. Es decir, la prestación de servicios laborales se realiza de forma
regular y continua, salvo que se acuerde un periodo de tiempo determinado.

Importancia de los Factores Integrantes

La presencia de estos factores es fundamental para determinar si existe una relación

laboral o no. Si falta alguno de estos elementos, la relación podría ser considerada como
una relación civil o mercantil, y no como una relación laboral.

Ejemplos de la Aplicación de los Factores Integrantes:

• Trabajo independiente: Un profesional que presta servicios a una empresa, pero
que no está sujeto a la dirección y control de la empresa, no se considera
trabajador, ya que falta el elemento de subordinación.
• Trabajo voluntario: Un voluntario que realiza una actividad para una organización
sin recibir remuneración, no se considera trabajador, ya que falta el elemento de
remuneración.
• Trabajo familiar: Un miembro de la familia que colabora en el negocio familiar sin
recibir un salario formal, no se considera trabajador, ya que falta el elemento de
remuneración y, en ocasiones, el de subordinación.
1.15 Presunción de la relación de trabajo.

En el Derecho del Trabajo, la presunción de la relación de trabajo es un principio

fundamental que busca proteger los derechos de los trabajadores y evitar que los patrones
evadan sus responsabilidades legales al intentar disfrazar una relación laboral como otra
cosa.

¿Qué es la Presunción de la Relación de Trabajo?

La presunción de la relación de trabajo establece que, ante la duda sobre la existencia de

una relación laboral, se presume que sí existe, a menos que se demuestre lo
contrario. [1] Es decir, la ley presume que si una persona realiza una actividad para otra, a
cambio de una remuneración, existe una relación laboral, hasta que se demuestre lo
contrario.

Fundamento de la Presunción:

La presunción de la relación de trabajo se basa en la necesidad de proteger a los

trabajadores, quienes suelen estar en una posición de desventaja frente a los
patrones. Los patrones pueden intentar disfrazar la relación laboral como una relación civil
o mercantil para evitar las obligaciones legales que les corresponden como empleadores.

Ejemplos de la Presunción de la Relación de Trabajo:

• Trabajadores "independientes" que en realidad son subordinados: Si una

persona realiza tareas para una empresa bajo la dirección y control de la empresa,
pero se le presenta como un "trabajador independiente", la ley presume que existe
una relación laboral, a menos que se demuestre lo contrario.
 • Trabajadores "voluntarios" que reciben una remuneración: Si una persona
realiza una actividad para una organización y recibe una remuneración por ello, la
ley presume que existe una relación laboral, a menos que se demuestre lo
contrario.
• Trabajadores "familiares" que realizan tareas para el negocio familiar: Si un
miembro de la familia realiza tareas para el negocio familiar y recibe un salario, la
ley presume que existe una relación laboral, a menos que se demuestre lo
contrario.

Prueba de la Relación de Trabajo:

La presunción de la relación de trabajo puede ser rebatida por el patrón, quien debe
demostrar la inexistencia de la relación laboral. [1] Para ello, el patrón deberá presentar
pruebas que demuestren que la relación no cumple con los factores integrantes de la
relación laboral, como la falta de subordinación, la ausencia de remuneración o la
inexistencia de continuidad.

Importancia de la Presunción de la Relación de Trabajo:

La presunción de la relación de trabajo es un instrumento fundamental para proteger los

derechos de los trabajadores y para evitar que los patrones evadan sus responsabilidades
legales. Es un principio que busca garantizar la justicia laboral y la igualdad de
oportunidades en el ámbito laboral.
1.16 Características del Contrato Individual de Trabajo: El Marco Legal
de la Relación Laboral

El contrato individual de trabajo es el documento legal que formaliza la relación laboral

entre un patrón y un trabajador. Es el pilar fundamental que regula las condiciones de
trabajo y las obligaciones de ambas partes.

1.16.1 Elementos Esenciales:

• Partes: El contrato debe identificar claramente al patrón (persona física o moral

que contrata) y al trabajador (persona física que presta el servicio).
• Objeto: El contrato debe especificar el trabajo que se va a realizar, describiendo
las funciones principales del puesto y las actividades que el trabajador deberá
desempeñar.
• Remuneración: El contrato debe establecer el salario que recibirá el trabajador,
incluyendo la forma de pago (quincenal, mensual, etc.) y las posibles deducciones
legales.
• Jornada laboral: El contrato debe definir la jornada de trabajo, incluyendo el
horario de entrada y salida, los días de descanso y la duración del trabajo diario o
semanal.
• Lugar de trabajo: El contrato debe especificar el lugar físico donde el trabajador
desempeñará sus funciones, ya sea una oficina, una fábrica, un vehículo, etc.
• Duración: El contrato debe indicar la duración de la relación laboral, ya sea por
tiempo determinado, por tiempo indeterminado, por obra o servicio determinado,
etc.
1.16.2 Características Adicionales:

• Formalidad: El contrato de trabajo debe ser escrito, aunque la Ley Federal del
Trabajo (LFT) permite ciertas excepciones en casos específicos.
• Obligatorio: La LFT exige que el contrato de trabajo sea obligatorio para todas las
relaciones laborales, incluso si no se formaliza por escrito.
• Bilateral: El contrato de trabajo es bilateral, ya que genera obligaciones tanto para
el patrón como para el trabajador.
• Protección del trabajador: El contrato de trabajo busca proteger los derechos
del trabajador, asegurando condiciones justas y dignas de trabajo.

1.16.3 Tipos de Contratos de Trabajo:

• Contrato por tiempo determinado: Tiene una duración específica, al término de la

cual se extingue automáticamente.
• Contrato por tiempo indeterminado: No tiene una duración específica y se
mantiene vigente hasta que se extingue por acuerdo de las partes o por causas
legales.
• Contrato por obra o servicio determinado: Se celebra para realizar una obra o
servicio específico, y termina al finalizar la obra o el servicio.
• Contrato de capacitación: Se utiliza para proporcionar capacitación al trabajador
durante un periodo determinado.
• Contrato a prueba: Se utiliza para evaluar la capacidad del trabajador durante un
periodo corto.
1.16.4 Importancia del Contrato de Trabajo:

• Protección legal: El contrato de trabajo define los derechos y obligaciones de las

partes, lo que aporta seguridad jurídica a la relación laboral.
• Resolución de conflictos: El contrato de trabajo puede servir como base para la
resolución de conflictos entre el patrón y el trabajador.
• Igualdad de oportunidades: El contrato de trabajo busca garantizar la igualdad de
oportunidades para todos los trabajadores, independientemente de su sexo, origen,
religión, etc.
1.17 La estabilidad en el empleo
La estabilidad en el empleo es un principio fundamental del derecho laboral en México y
en muchas otras jurisdicciones, que busca proteger a los trabajadores contra el despido
arbitrario o injustificado, garantizando la continuidad en el empleo mientras el trabajador
cumpla con sus obligaciones y el empleador no tenga causas justificadas para rescindir la
relación laboral.

Principios de la Estabilidad en el Empleo

1. Protección Contra el Despido Arbitrario

o La estabilidad en el empleo asegura que los trabajadores no puedan ser
despedidos sin una causa justificada, de acuerdo con las causales
establecidas en la Ley Federal del Trabajo (LFT). Si un trabajador es
despedido sin motivo legal, tiene derecho a una indemnización por despido
injustificado o a ser reinstalado en su puesto.

2. Derecho a la Reinstalación o Indemnización

o En caso de despido injustificado, el trabajador puede optar por dos remedios:
▪ Reinstalación en el puesto de trabajo, si así lo prefiere y si no está en
un cargo de confianza o está exento de esta opción según la LFT.
▪ Indemnización por despido: El trabajador tiene derecho a una
compensación equivalente a tres meses de salario y, en algunos casos,
a 20 días de salario por cada año trabajado, junto con prestaciones
proporcionales como aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.

3. Causas Justificadas para el Despido

o El Artículo 47 de la LFT establece las causas por las que un empleador puede
rescindir la relación laboral sin responsabilidad. Estas incluyen actos graves
de deshonestidad, faltas repetidas, violencia, negligencia y consumo de
drogas o alcohol en horas de trabajo, entre otros. Sin estas causas, la
estabilidad en el empleo protege al trabajador contra el despido.
 4. Contratos de Trabajo y su Duración
o Contratos por tiempo indeterminado: En principio, un contrato de trabajo se
presume por tiempo indeterminado, lo que significa que el trabajador tiene
derecho a continuar en su puesto mientras no se den causas justificadas para
el despido.
o Contratos por tiempo determinado o por obra: Aunque la estabilidad en el
empleo aplica principalmente a contratos por tiempo indeterminado, los
contratos por tiempo determinado o por obra específica también gozan de
protección, pero están sujetos al término del contrato o la conclusión de la
obra. Si se intenta despedir a un trabajador antes del término del contrato sin
una causa justificada, este puede reclamar indemnización.

Tipos de Estabilidad en el Empleo

1. Estabilidad Absoluta
o En algunos sistemas laborales, la estabilidad absoluta significa que el
trabajador no puede ser despedido bajo ninguna circunstancia, salvo por
causas justificadas. En México, aunque el concepto de estabilidad absoluta no
es común, la legislación laboral ofrece una fuerte protección contra los
despidos injustificados.
2. Estabilidad Relativa
o La estabilidad relativa es la que prevalece en México, y significa que, aunque
los trabajadores pueden ser despedidos, esto solo puede ocurrir por causas
legales y justificadas. Si no se cumple con esta condición, el trabajador
puede exigir la reinstalación o la indemnización correspondiente.

Derechos Relacionados con la Estabilidad en el Empleo

1. Seguridad Social
o La estabilidad en el empleo también implica la garantía de que el trabajador
tenga acceso a los beneficios de seguridad social, tales como el Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS), que cubre enfermedades, accidentes,
pensiones y otros beneficios.
2. Derecho a la Promoción y Ascenso
 o La estabilidad en el empleo también se relaciona con el derecho del trabajador
a ser promovido o ascendido en su carrera, siempre que cumpla con los
requisitos de mérito y experiencia. Un trabajador estable puede aspirar a
ascensos dentro de la empresa sin temor a ser despedido arbitrariamente.
3. Protección en Casos de Reestructuración o Reducción de Personal
o Si la empresa realiza una reestructuración o reducción de personal, la LFT
exige que se indemnice adecuadamente a los trabajadores afectados, lo que
refuerza el principio de estabilidad en el empleo.

Excepciones a la Estabilidad en el Empleo

A pesar de la protección que ofrece la ley, hay algunas circunstancias en las que la
estabilidad en el empleo no es absoluta:
1. Contratos Temporales o por Obra: Cuando se termina el tiempo o la obra para la
cual fue contratado el trabajador.
2. Despido Justificado: Cuando el trabajador incurre en alguna de las causas
establecidas en el Artículo 47 de la LFT, el empleador puede despedirlo sin
responsabilidad.
3. Cargos de Confianza: Los empleados que ocupan cargos de confianza tienen una
protección limitada en términos de reinstalación en caso de despido injustificado, ya
que el empleador puede argumentar la pérdida de confianza como causa válida para
el despido.
1.18 Derecho de Antigüedad
El derecho de antigüedad en el derecho laboral se refiere al conjunto de derechos y
beneficios que un trabajador acumula en función del tiempo que ha trabajado para una
empresa o empleador. A medida que un empleado permanece más tiempo en una empresa,
su antigüedad aumenta, lo que a menudo le otorga ciertos privilegios, protecciones y
beneficios adicionales. A continuación, te doy una descripción detallada de los principales
aspectos del derecho de antigüedad en el ámbito laboral:

1. Beneficios Asociados a la Antigüedad

La antigüedad puede influir en una variedad de áreas, tales como:
Indemnización por despido: En muchas legislaciones laborales, la cantidad de
indemnización que recibe un trabajador en caso de despido aumenta según los años
trabajados. A mayor antigüedad, mayor compensación.
• Vacaciones: En algunos países, los empleados con más antigüedad tienen derecho
a más días de vacaciones pagadas.
• Ascensos o promociones: Las empresas pueden tomar en cuenta la antigüedad
como un factor relevante al momento de otorgar ascensos o promociones.
• Prestaciones adicionales: Algunos contratos o convenios colectivos otorgan
beneficios adicionales (como bonos o aumentos salariales) a los empleados con más
antigüedad.

2. Protección Contra el Despido

En algunas jurisdicciones, los trabajadores con más antigüedad tienen mayor protección
frente al despido. Esto se puede traducir en:

• Prioridad en la conservación del empleo: En situaciones de despidos colectivos, es

común que se priorice la conservación del empleo de los trabajadores con mayor
antigüedad.
• Despido justificado: A mayor antigüedad, el empleador puede estar obligado a
justificar más exhaustivamente las razones de un despido, ya que las leyes pueden
proteger a los trabajadores antiguos de despidos arbitrarios o sin justificación.
3. Aumentos Salariales por Antigüedad
• Escalafón salarial: En algunos casos, las leyes o los convenios colectivos establecen
que los empleados reciban aumentos salariales automáticos en función de su
antigüedad. Esto busca reconocer el compromiso y la experiencia adquirida a lo largo
de los años.
• Bonificaciones por antigüedad: Algunos convenios colectivos o contratos individuales
otorgan bonificaciones o pagos adicionales a los trabajadores que han permanecido
en la empresa durante un período prolongado.

4. Convenios Colectivos y Antigüedad

Muchos derechos relacionados con la antigüedad están regulados por convenios colectivos.
Los sindicatos negocian estos convenios, que pueden establecer pautas específicas sobre
cómo se debe reconocer y recompensar la antigüedad dentro de una empresa o sector.

5. Antigüedad en las Jubilaciones

En algunos sistemas de seguridad social, la antigüedad puede influir en los derechos de
jubilación. Por ejemplo, los empleados que han trabajado durante más tiempo pueden tener
acceso a pensiones más altas o beneficios adicionales.

6. Falta de Reconocimiento de la Antigüedad

• Renuncia: En muchos países, si un trabajador renuncia voluntariamente, no tiene
derecho a una indemnización basada en su antigüedad.
• Trabajo discontinuo: En algunos casos, si el trabajador ha tenido interrupciones en
su relación laboral con el empleador, puede haber complicaciones para reconocer la
antigüedad acumulada.

7. Normativas Internacionales
Dependiendo del país, el derecho de antigüedad puede variar considerablemente. Algunos
ejemplos:
• En España, la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece una relación entre la
antigüedad y las indemnizaciones por despido.
• En Argentina, el Artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo determina que la
 indemnización por despido se basa en un mes de salario por cada año trabajado.
• En México, el derecho de prima de antigüedad establece una compensación
adicional para trabajadores con más de 15 años de servicio, de acuerdo con la Ley
Federal del Trabajo.

8. Excepciones y Consideraciones Especiales

En algunos sectores o empresas, la antigüedad puede no ser un factor decisivo en la toma
de decisiones, ya que se puede priorizar el rendimiento o la competencia profesional sobre
los años de servicio.
Ciertas legislaciones también consideran que, si hay cambios en la propiedad o estructura
de la empresa, los empleados mantienen su antigüedad, lo que protege sus derechos
adquiridos.

9. Impacto Psicológico y Cultural

El reconocimiento de la antigüedad puede tener efectos en la moral de los empleados, ya
que fomenta la lealtad y el compromiso a largo plazo. Sin embargo, también puede generar
tensiones en ambientes donde los ascensos no dependen exclusivamente del mérito o
donde las estructuras salariales son rígidas.
1.19 Derechos derivados de la Antigüedad

La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) estableció que el monto de la prima de

antigüedad no puede ser inferior a uno o superior a dos salarios mínimos, y en caso de que
el salario exceda del doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que
corresponda el lugar de trabajo, esta cantidad se considerará como salario máximo, con
independencia de que el pago se haga con posterioridad.

Artículo 154
Los patrones estarán obligados a preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores
mexicanos respecto de quienes no lo sean, a quienes les hayan servido satisfactoriamente
por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de ingreso económico tengan
a su cargo una familia, a los que hayan terminado su educación básica obligatoria, a los
capacitados respecto de los que no lo sean, a los que tengan mayor aptitud y conocimientos
para realizar un trabajo y a los sindicalizados respecto de quienes no lo estén.
(PÁRRAFO REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012)
Si existe contrato colectivo y éste contiene cláusula de admisión, la preferencia para ocupar
las vacantes o puestos de nueva creación se regirá por lo que disponga el contrato colectivo
y el estatuto sindical.
Se entiende por sindicalizado a todo trabajador que se encuentre agremiado a cualquier
organización sindical legalmente constituida.
(ARTÍCULO REFORMADO D.O.F. 31 DE DICIEMBRE DE 1974, 02 DE JULIO DE 1976)

Artículo 155
Los trabajadores que se encuentren en los casos del artículo anterior y que aspiren a un
puesto vacante o de nueva creación, deberán presentar una solicitud a la empresa o
establecimiento indicando su domicilio y nacionalidad, si tienen a su cargo una familia y
quienes dependen económicamente de ellos si prestaron servicio con anterioridad y por qué
tiempo, la naturaleza del trabajo que desempeñaron y la denominación del sindicato a que
pertenezcan, a fin de que sean llamados al ocurrir alguna vacante o crearse algún puesto
nuevo; o presentarse a la empresa o establecimiento al momento de ocurrir la vacante o de
crearse el puesto, comprobando la causa en que funden su solicitud.
(ARTÍCULO REFORMADO D.O.F. 31 DE DICIEMBRE DE 1974)
Artículo 156
De no existir contrato colectivo o no contener el celebrado la cláusula de admisión, serán
aplicables las disposiciones contenidas en el primer párrafo del artículo 154, a los
trabajadores que habitualmente, sin tener el carácter de trabajadores de planta, prestan
servicios en una empresa o establecimiento, supliendo las vacantes transitorias o
temporales y a los que desempeñen trabajos extraordinarios o para obra determinada, que
no constituyan una actividad normal o permanente de la empresa.
(ARTÍCULO REFORMADO D.O.F. 02 DE JULIO DE 1976)

Artículo 157
El incumplimiento de las obligaciones contenidas en los artículos 154 y 156 da derecho al
trabajador para solicitar ante el Tribunal, a su elección, que se le otorgue el puesto
correspondiente o se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Tendrá además
derecho a que se le paguen los salarios e intereses, en su caso, a que se refiere el párrafo
segundo del artículo 48.
(ARTÍCULO REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019)

Artículo 158
Los trabajadores de planta y los mencionados en el artículo 156 tienen derecho en cada
empresa o establecimiento a que se determine su antigüedad.
Una comisión integrada con representantes de los trabajadores y del patrón formulará el
cuadro general de las antigüedades, distribuido por categorías de cada profesión u oficio y
ordenará se le dé publicidad. Los trabajadores inconformes podrán formular objeciones ante
la comisión y recurrir la resolución ante el Tribunal.
(PÁRRAFO REFORMADO D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
Artículo 159
Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos
de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que tenga la categoría o rango
inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, demuestre mayor
aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto.
(ARTÍCULO REFORMADO D.O.F. 31 DE DICIEMBRE DE 1974, 28 DE ABRIL DE 1978, 30
DE NOVIEMBRE DE 2012)
Artículo 160
Cuando se trate de vacantes menores de treinta días, se estará a lo dispuesto en el párrafo
primero del artículo anterior.
Artículo 161
Cuando la relación de trabajo haya tenido una duración de más de veinte años, el patrón
sólo podrá rescindirla por alguna de las causas señaladas en el artículo 47, que sea
particularmente grave o que haga imposible su continuación, pero se le impondrá al
trabajador la corrección disciplinaria que corresponda, respetando los derechos que deriven
de su antigüedad.
La repetición de la falta o la comisión de otra u otras, que constituyan una causa legal de
rescisión, deja sin efecto la disposición anterior.
Artículo 162
Los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad, de conformidad con
las normas siguientes:
• I. La prima de antigüedad consistirá en el importe de doce días de salario, por cada
año de servicios;

• II. Para determinar el monto del salario, se estará a lo dispuesto en los artículos 485
y 486;

• III. La prima de antigüedad se pagará a los trabajadores que se separen

voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido quince años de
servicios, por lo menos. Asimismo se pagará a los que se separen por causa
justificada y a los que sean separados de su empleo, independientemente de la
justificación o injustificación del despido;

• IV. Para el pago de la prima en los casos de retiro voluntario de los trabajadores, se
observarán las normas siguientes:

o a) Si el número de trabajadores que se retire dentro del término de un año no

excede del diez por ciento del total de los trabajadores de la empresa o
establecimiento, o de los de una categoría determinada, el pago se hará en el
momento del retiro.
 o b) Si el número de trabajadores que se retire excede del diez por ciento, se
pagará a los que primeramente se retiren y podrá diferirse para el año
siguiente el pago a los trabajadores que excedan de dicho porcentaje.

o c) Si el retiro se efectúa al mismo tiempo por un número de trabajadores mayor

del porcentaje mencionado, se cubrirá la prima a los que tengan mayor
antigüedad y podrá diferirse para el año siguiente el pago de la que
corresponda a los restantes trabajadores;

(FE DE ERRATAS AL INCISO D.O.F. 05 DE JUNIO DE 1970)

• V. En caso de muerte del trabajador, cualquiera que sea su antigüedad, la prima que
corresponda se pagará a las personas mencionadas en el artículo 501; y

• VI. La prima de antigüedad a que se refiere este artículo se cubrirá a los trabajadores
o a sus beneficiarios, independientemente de cualquier otra prestación que les
corresponda.

Ley Federal del Trabajo

Título Primero - Principios Generales
(Artículo 1o. - Artículo 19)
Título Segundo - Relaciones Individuales de Trabajo
(Capítulo I - Capítulo V)
Título Tercero - Condiciones de Trabajo
(Capítulo I - Capítulo VIII)
1.20 Prima de Antigüedad
La prima de antigüedad es un derecho laboral que otorga una compensación económica
adicional a los trabajadores que han acumulado un tiempo considerable de servicio dentro
de una empresa.
1. Definición y Objetivo

La prima de antigüedad es una cantidad adicional de dinero que el empleador debe pagar
a los trabajadores que han cumplido ciertos años de servicio, ya sea al momento de la
jubilación, renuncia o despido. Su objetivo principal es recompensar la estabilidad y el
compromiso del empleado con la empresa.

2. Legislación en México

En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) regula el derecho a la prima de antigüedad.
Los principales aspectos de este derecho son:

• Artículo 162 de la LFT: Establece que los trabajadores con 15 años o más de
servicio tienen derecho a la prima de antigüedad, independientemente de si
renuncian voluntariamente o son despedidos.

• Monto: La prima de antigüedad corresponde a 12 días de salario por cada año de

servicio prestado. Sin embargo, si el salario del trabajador excede el doble del salario
mínimo, el cálculo de la prima se hace tomando como base el doble del salario
mínimo.

3. Casos en los que Aplica la Prima de Antigüedad

La prima de antigüedad se otorga en diversas circunstancias:

• Despido justificado o injustificado: Si el trabajador es despedido, ya sea con o sin

una causa justificada, tiene derecho a recibir la prima de antigüedad, siempre que
haya laborado al menos 15 años.

• Renuncia voluntaria: Si el trabajador decide renunciar voluntariamente y ha

cumplido los 15 años de servicio, también tiene derecho a la prima.

• Jubilación o retiro: Cuando un empleado se jubila o se retira de manera voluntaria,

también tiene derecho a esta compensación.
4. Límites del Pago

• Salario tope: Como se mencionó, si el salario del trabajador es superior al doble del
salario mínimo, el cálculo se hace tomando como base ese tope. Es decir, aunque
un trabajador gane más, el máximo que puede recibir por prima de antigüedad es el
equivalente a 12 días de salario con el doble del salario mínimo como límite.

5. Cálculo de la Prima de Antigüedad

Para calcular la prima de antigüedad, se deben considerar los siguientes factores:

• Número de años trabajados: El número de años completos que el empleado ha

trabajado en la empresa.

• Salario diario: Si el salario diario excede el doble del salario mínimo, se utiliza este
límite para calcular la prima.

• Fórmula básica: Prima de antigüedad = 12 días de salario por cada año trabajado.

Ejemplo: Si un trabajador ha trabajado 20 años en una empresa y su salario diario es de

$300 (por encima del doble del salario mínimo), la prima de antigüedad se calcularía con un
tope. Suponiendo que el doble del salario mínimo es $250, la prima sería:

• 12 días × 20 años × $250 = $60,000

6. Excepciones y Consideraciones Especiales

• Trabajadores con menos de 15 años: En el caso de que el trabajador no haya

completado 15 años de servicio, no tiene derecho a la prima de antigüedad si
renuncia voluntariamente. Sin embargo, en caso de despido injustificado, el
trabajador puede recibir la prima independientemente de su tiempo de servicio.

• Salarios integrados: En algunos casos, el salario que se utiliza para calcular la prima
de antigüedad puede incluir prestaciones adicionales, como vales de despensa o
bonos, dependiendo del tipo de contrato.

7. Diferencias con la Indemnización por Despido

Aunque la prima de antigüedad a menudo se paga junto con la indemnización por despido,
no son lo mismo. La prima de antigüedad se paga como un reconocimiento a los años de
servicio, mientras que la indemnización por despido se otorga como compensación
cuando un trabajador es despedido sin causa justificada.

8. Impacto Psicológico y Motivacional

El reconocimiento de la antigüedad a través de una prima o bonificación ayuda a fomentar

la lealtad y estabilidad laboral. Los empleados perciben que su tiempo en la empresa es
valorado, lo que puede incrementar su motivación y reducir la rotación de personal.
1.21 Forma de computarla
Para este ejercicio tomaremos en cuenta el caso de Alejandra, una dedicada colaboradora
que ha sido parte de una empresa durante 15 años y cuyo salario mensual es de $12,000
pesos.
Paso a Paso para el Cálculo de la Prima de Antigüedad
Paso 1: Obtén el Salario Diario

Para ello dividimos su salario mensual entre 30 días:

Salario Diario = $12,000 mensuales / 30 días = $400 por día

Paso 2: Multiplica el Salario Diario por los 12 Días establecidos por la ley.

Compensación =$400 (Salario Diario) * 12 días = $4,800

Paso 3: Multiplica esta compensación por los Años de Servicio de Andrea en la compañía,
que en este caso son 15.
Prima de Antigüedad = $4,800 * 15 = $72,000
Por tanto, Alejandra estará recibiendo $72 mil pesos por concepto de Prima de Antigüedad
1.22 Casos en que procede y su pago
La prima de antigüedad se paga al término de una relación laboral, en los siguientes
casos: En caso de que un trabajador renuncie voluntariamente a la empresa. Si el
colaborador deja la empresa por una causa justifica (descritas en el artículo 51 de la LFT).

Cuando el patrón despide al trabajador por una causa justificada o injustificada. Las causas
justificadas se mencionan en el artículo 47 de la LFT.

En caso de que el trabajador fallezca, en cuyo caso quien recibe la prima de antigüedad son
sus beneficiarios.

Es importante mencionar que, si un trabajador renuncia por una causa justificada, sólo
recibirá la prima de antigüedad si tiene, por lo menos, 15 años trabajando.

En los otros casos no importa el tiempo que el trabajador haya permanecido en la empresa,
siempre y cuando se haya establecido un contrato por tiempo indefinido.

También reciben esta prestación aquellas personas que no pueden trabajar por causa de
una discapacidad física o mental, cuando la relación laboral se termina por causas de fuerza
mayor o cuando la empresa se declara en quiebra.
1.23 Suspensión de la relación de trabajo
La suspensión de la relación de trabajo es una situación en la que, sin que se termine el
contrato laboral, se interrumpe temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus
servicios y la obligación del patrón de pagar el salario. Esta suspensión puede darse por
diversas razones previstas en la Ley Federal del Trabajo (LFT), y tiene como objetivo
mantener vigente la relación laboral mientras se resuelven las causas que la originaron.

1. Concepto

La suspensión de la relación laboral implica que, durante un periodo determinado, el

trabajador deja de prestar sus servicios, pero no significa la terminación del contrato laboral.
Tanto el trabajador como el empleador quedan eximidos temporalmente de cumplir con sus
obligaciones básicas (trabajar y pagar salario, respectivamente), aunque la relación laboral
se mantiene vigente.

2. Causas de Suspensión de la Relación de Trabajo

Las causas que justifican la suspensión de la relación de trabajo están previstas en el

Artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo. Entre las principales, se encuentran:

• Enfermedad contagiosa del trabajador: Cuando un trabajador padece una

enfermedad que puede poner en riesgo la salud de otros empleados.

• Incapacidad temporal por accidente o enfermedad no profesional: Si el

trabajador sufre un accidente o enfermedad que lo incapacite temporalmente, se
puede suspender la relación laboral.

• Prisión preventiva: Si el trabajador es encarcelado y luego resulta absuelto, se

puede suspender la relación de trabajo durante el tiempo que dure la prisión
preventiva. Si es condenado, la relación laboral termina.

• El cumplimiento de servicios o responsabilidades públicas: En el caso de que el

trabajador tenga que cumplir con responsabilidades públicas, como el servicio militar
obligatorio, la relación laboral puede suspenderse.
 • La designación de un trabajador como representante sindical: En este caso, se
suspende la relación laboral mientras el trabajador desempeña su función como
representante sindical.

• La falta de documentos que permitan al trabajador desempeñar su función: Por

ejemplo, la falta de una licencia o permiso necesario para el trabajo, siempre que no
sea imputable al patrón.

• La falta de trabajo temporal imputable al empleador: En este caso, la empresa

puede suspender la relación laboral en tanto se normalizan las actividades, siempre
que se sigan las normativas vigentes.

3. Duración de la Suspensión

La duración de la suspensión varía según la causa que la haya originado. Por ejemplo:

• En caso de enfermedades contagiosas o incapacidad temporal, la suspensión

dura mientras persista la enfermedad o el accidente.

• Si la suspensión se debe al cumplimiento de un servicio público, durará el tiempo

necesario para que el trabajador cumpla con esa responsabilidad.

La suspensión puede ser temporal, pero en algunos casos, como la incapacidad o el

encarcelamiento, si la situación se prolonga indefinidamente, puede derivar en la
terminación de la relación laboral.

4. Efectos de la Suspensión

Durante el periodo de suspensión, se generan ciertos efectos importantes:

• El trabajador no recibe salario: Al estar suspendida la relación laboral, el empleador

no está obligado a pagar el salario durante ese tiempo.

• El trabajador conserva su empleo: A pesar de la suspensión, el contrato laboral no

se termina, por lo que el trabajador conserva su empleo y sus derechos laborales.
 • No se acumula antigüedad: Durante el tiempo de suspensión, no se acumulan días
para efectos de antigüedad o beneficios relacionados con el tiempo de servicio, a
menos que las partes acuerden lo contrario.

5. Requisitos para la Suspensión

Para que la suspensión de la relación de trabajo sea válida y se ajuste a la ley, se deben
cumplir ciertos requisitos:

• Notificación: En la mayoría de los casos, la suspensión debe ser notificada

formalmente al trabajador y, en algunos casos, a las autoridades laborales.

• Justificación legal: La causa de la suspensión debe estar claramente prevista en la

Ley Federal del Trabajo o en los contratos o convenios aplicables.

6. Suspensión Colectiva de la Relación de Trabajo

Además de la suspensión individual, puede haber casos de suspensión colectiva de la

relación de trabajo, que ocurren cuando se interrumpe temporalmente la operación de una
empresa o un centro de trabajo por causas como:

• Fuerza mayor o causas económicas que impidan continuar con la actividad laboral.

• Falta de materia prima que sea indispensable para el proceso productivo.

• Cierre temporal de la empresa ordenado por la autoridad competente.

En estos casos, el Artículo 427 de la LFT regula la suspensión colectiva, y puede ser
solicitada ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para que determine su procedencia.
Durante una suspensión colectiva, todos los trabajadores afectados quedan en la misma
situación de suspensión temporal.

7. Reinstalación del Trabajador

Una vez que la causa de la suspensión desaparece, el trabajador tiene derecho a ser
reinstalado en su puesto de trabajo bajo las mismas condiciones laborales previas a la
suspensión. El empleador no puede cambiar unilateralmente las condiciones laborales al
reincorporarse el trabajador.

8. Ejemplos de Suspensión de la Relación de Trabajo

• Pandemia de COVID-19: Durante la pandemia, muchas empresas suspendieron

temporalmente la relación de trabajo debido a la imposibilidad de operar, ya sea por
disposiciones gubernamentales o por la falta de actividad económica.

• Accidente no laboral: Un trabajador que sufre un accidente en su vida privada

puede solicitar la suspensión de su relación laboral mientras se recupera de la
incapacidad temporal que derive del accidente.

9. Implicaciones para el Empleador

Para el empleador, la suspensión puede ser una medida para proteger la relación laboral
sin incurrir en mayores costos salariales en situaciones en las que no es posible que el
trabajador desempeñe su labor. Sin embargo, es fundamental que la causa de la suspensión
esté debidamente justificada para evitar reclamaciones por parte del trabajador.
1.24 Causas
la suspensión de la relación de trabajo puede ocurrir por varias causas específicas
contempladas en la Ley Federal del Trabajo (LFT). Estas causas están establecidas
principalmente en los Artículos 42 y 427 de la LFT y se dividen en causas individuales y
colectivas.

Causas Individuales de Suspensión

Estas son las causas que afectan a un solo trabajador y que justifican la suspensión
temporal de su relación laboral:

1. Enfermedad contagiosa del trabajador:

o Si el trabajador contrae una enfermedad contagiosa, que pueda poner en

riesgo la salud de sus compañeros de trabajo, la relación laboral se suspende
hasta que el trabajador esté en condiciones de volver sin ser una amenaza
para los demás.

2. Incapacidad temporal por accidente o enfermedad no profesional:

o Cuando el trabajador sufre una enfermedad o accidente que lo incapacita

temporalmente para realizar sus labores, la relación laboral se suspende hasta
que el trabajador se recupere. Esto no aplica a incapacidades relacionadas
con riesgos de trabajo, las cuales se manejan de manera distinta.

3. Prisión preventiva del trabajador:

o Si el trabajador es sometido a prisión preventiva y posteriormente absuelto, la

relación laboral se puede suspender mientras dura el proceso judicial. Si es
declarado culpable, la relación de trabajo se da por terminada.

4. Cumplimiento de servicios y responsabilidades públicas:

o Cuando el trabajador debe cumplir con un deber público o civil, como el

servicio militar obligatorio o ser llamado a un jurado, la relación laboral puede
suspenderse durante el tiempo que dure la prestación de esos servicios.

5. Inhabilitación temporal del trabajador:

 o Si el trabajador pierde temporalmente su capacidad legal para desempeñar
sus funciones laborales, por ejemplo, al no contar con los permisos o licencias
necesarios (siempre que no sea responsabilidad del empleador), se puede
suspender la relación laboral hasta que el trabajador recupere su capacidad
de trabajo.

6. El desempeño de funciones sindicales:

o En caso de que el trabajador sea nombrado representante sindical, la relación

laboral se suspende mientras desempeña dicha función, pero se mantiene
vigente su contrato de trabajo.

7. Falta de documentos legales necesarios para trabajar:

o Si el trabajador no cuenta con los documentos legales necesarios para prestar

sus servicios y la falta no es imputable al patrón, se puede suspender
temporalmente la relación laboral hasta que se regularicen los documentos.

Causas Colectivas de Suspensión

Estas causas afectan a varios trabajadores o a toda una empresa, y su regulación está en
el Artículo 427 de la LFT. Se refieren a situaciones que afectan el funcionamiento normal
de la empresa o centro de trabajo, como:

1. Fuerza mayor o caso fortuito:

o Cuando la empresa se ve obligada a suspender sus operaciones por causas

de fuerza mayor, como desastres naturales (huracanes, terremotos,
incendios) o eventos fuera de su control que impidan la continuación de las
actividades laborales.

2. Falta de materia prima indispensable:

o Si la empresa no puede continuar sus actividades por la falta de materia prima

indispensable para la producción, debido a causas no imputables al patrón, la
relación laboral puede suspenderse.

3. Exceso de producción:
 o En el caso de que la producción sea mayor a la demanda del mercado y no
haya posibilidad de vender los productos, la empresa puede suspender las
actividades temporalmente.

4. Incapacidad física o mental del patrón:

o Si el empleador sufre una incapacidad física o mental que le impide seguir

dirigiendo la empresa, y no hay otra persona que lo pueda sustituir, la relación
laboral se puede suspender.

5. Cierre temporal por disposición gubernamental:

o Cuando una autoridad competente ordena el cierre temporal de una empresa,

ya sea por motivos de salud pública, seguridad, o por cualquier otra
disposición oficial, las relaciones laborales se suspenden durante el periodo
de cierre.

6. Falta de recursos económicos del empleador:

o Si la empresa atraviesa por dificultades económicas graves, que impiden su

funcionamiento normal, la relación laboral puede suspenderse. Sin embargo,
este tipo de suspensión requiere la aprobación de la Junta de Conciliación y
Arbitraje.

Procedimiento para la Suspensión

En los casos de suspensión colectiva, la suspensión debe ser aprobada por la Junta de
Conciliación y Arbitraje, la cual determina si la causa alegada por el empleador es válida
y justa. Para las causas individuales, basta con que el patrón o el trabajador avisen de la
situación.

Duración de la Suspensión

La suspensión de la relación laboral dura mientras subsistan las causas que la originaron.
Una vez que desaparece la causa que provocó la suspensión, el trabajador tiene derecho a
ser reinstalado en su puesto de trabajo en las mismas condiciones anteriores.
1.25 Duración de la Suspensión
La duración de la suspensión de la relación de trabajo en México depende de la causa
que la haya originado. La suspensión puede mantenerse mientras subsistan las
circunstancias que la justificaron, y cesa una vez que desaparecen dichas causas.

1. Enfermedad contagiosa del trabajador

• La suspensión dura el tiempo que tarde el trabajador en recuperarse y estar apto

para regresar a sus labores sin representar un riesgo para los demás empleados.

2. Incapacidad temporal por accidente o enfermedad no profesional

• La duración de la suspensión está determinada por el periodo en el que el trabajador

esté incapacitado temporalmente. La relación laboral se suspende mientras el
trabajador esté en recuperación, y se reanuda cuando esté en condiciones de volver
al trabajo.

3. Prisión preventiva del trabajador

• La suspensión durará mientras el trabajador esté bajo prisión preventiva. Si el

trabajador es absuelto, puede volver a su trabajo. Si es condenado, la relación laboral
se termina.

• No hay un límite específico en la ley; la duración de la suspensión dependerá del

tiempo que dure el proceso legal.

4. Cumplimiento de servicios o responsabilidades públicas

• La suspensión se mantiene durante el tiempo que el trabajador esté cumpliendo con

sus responsabilidades públicas, como el servicio militar o cualquier otra obligación
pública.

• Una vez que el trabajador termina con esas responsabilidades, la relación laboral se
restablece.

5. Desempeño de funciones sindicales

 • La duración de la suspensión depende del tiempo en que el trabajador esté
desempeñando sus funciones sindicales, y finaliza cuando el trabajador deja de
ocupar el cargo.

6. Falta de documentos necesarios para trabajar

• La suspensión durará hasta que el trabajador regularice su situación y obtenga los

documentos necesarios para continuar con su trabajo.

• No hay un límite en la ley, pero la duración debe ser razonable y depende del tiempo
que tome obtener los documentos.

7. Causas colectivas de suspensión (Art. 427 LFT)

La duración de la suspensión en estos casos depende de la naturaleza de la causa colectiva:

• Fuerza mayor o caso fortuito: La suspensión dura mientras existan las

circunstancias que impidan la operación de la empresa, como desastres naturales o
situaciones externas que afecten la continuidad laboral.

• Falta de materia prima o exceso de producción: La suspensión dura hasta que se

solucione el problema que impide la continuidad de las actividades productivas.

• Cierre temporal por disposición gubernamental: La suspensión dura el tiempo

que la autoridad haya dispuesto para el cierre temporal de la empresa.

• Incapacidad física o mental del patrón: La suspensión dura mientras el patrón esté
incapacitado y no haya alguien que lo sustituya.

8. Reanudación de la Relación Laboral

• En todos los casos, una vez que la causa de la suspensión desaparezca, el trabajador
tiene derecho a ser reinstalado en su puesto, y las condiciones laborales previas a
la suspensión se mantienen.

De acuerdo con el artículo 43 de la ley, inicia en el momento en que el trabajador acredite

estar detenido a disposición de la autoridad judicial, y termina cuando obtenga la sentencia
absolutoria. Sin embargo, para volver a su puesto tiene 15 días a partir de recibir la
sentencia.12 mar 2024
1.26 Términos para regresar al trabajo
La Ley Federal del Trabajo, establece lo siguiente para que el trabajador deba regresar a
su trabajo:
• I.- En los casos de las fracciones I; II; IV; y VII del artículo 42, debe volver al día
siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión.

• II.- En los casos de las fracciones III, V, y VI del artículo 42, dentro de los 15 días
siguientes a la terminación de la causa de la suspensión.

En la ley laboral existe la figura de la rescisión de las relaciones de trabajo. Esta figura
también es una terminación de la relación laboral.
Sobre la misma suspensión, el artículo 46 dice: “el trabajador o el patrón podrán rescindir
en cualquier tiempo la relación de trabajo. Por causa justificada, sin incurrir en
responsabilidad”.

En tanto, los artículos 47 y 51 determinan las causas de rescisiones sin responsabilidad

para el trabajador y el patrón. Entre ellas, se encuentran las siguientes:
• Rescindir: dejar sin efecto una obligación, un contrato, etc.

• Rescisión: acción y efecto de rescindir.

• Suspender: detener temporalmente una obra, acción, etcétera.

• Suspensión: acción y efecto de suspender.

• Terminar: llevar a fin o dar término de una cosa.

• Terminación: acción y efecto de terminar

1.27 Disolución de las relaciones de trabajo
La disolución de la relación de trabajo ocurre cuando se termina de manera definitiva el
vínculo entre un empleador y un trabajador. En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT)
establece diversas causas y procedimientos que pueden llevar a la conclusión de la relación
laboral. La disolución puede darse por mutuo acuerdo, por causas atribuibles al trabajador
o al patrón, o por situaciones fuera del control de ambas partes.

1. Causas de Disolución de la Relación de Trabajo

La LFT contempla diferentes causas que justifican la terminación de la relación laboral:

a) Mutuo Consentimiento

• Ambas partes (trabajador y empleador) pueden acordar de manera voluntaria la

disolución de la relación laboral en cualquier momento. Para que sea válida, este
acuerdo debe estar documentado y firmado por ambas partes, y puede o no incluir
algún tipo de compensación o acuerdo adicional.

b) Terminación del Contrato por Tiempo Determinado o por Obra

• Si el trabajador fue contratado por un tiempo determinado o para la realización de

una obra específica, la relación de trabajo se disuelve automáticamente cuando se
cumple el plazo o se finaliza la obra.

• No hay obligación de pago de indemnización, salvo que exista un pacto adicional o

alguna irregularidad en el contrato.

c) Renuncia Voluntaria del Trabajador

• El trabajador puede renunciar a su empleo en cualquier momento, dando un aviso

por escrito al empleador. No se requiere justificación alguna para la renuncia, aunque
es común que se dé un preaviso para facilitar la transición.

• En este caso, el trabajador tiene derecho a recibir las prestaciones proporcionales,

como el aguinaldo, vacaciones y prima vacacional.

d) Despido Justificado (Causas Imputables al Trabajador)

 • El empleador puede terminar la relación laboral si el trabajador incurre en faltas
graves contempladas en el Artículo 47 de la LFT. Entre las causas más comunes
se encuentran:

o Actos de deshonestidad o violencia en el lugar de trabajo.

o Insubordinación o desobediencia grave a las instrucciones del empleador.

o Faltas repetidas sin justificación.

o Daños intencionales o negligentes a la maquinaria o al equipo de la empresa.

o Acoso o violencia sexual en el trabajo.

o Uso de drogas o embriaguez en horas laborales.

• En este tipo de disolución, el empleador no está obligado a pagar una indemnización,

pero el trabajador debe recibir el pago de las prestaciones proporcionales (aguinaldo,
vacaciones, etc.).

e) Despido Injustificado (Causas Imputables al Patrón)

• Si el empleador despide al trabajador sin causa justificada, se considera un despido

injustificado. En este caso, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización
conforme a la LFT.

o Indemnización por despido: Generalmente, el trabajador tiene derecho a

recibir tres meses de salario como indemnización.

o También se incluyen los pagos proporcionales de aguinaldo, vacaciones,

prima vacacional, y en algunos casos, prima de antigüedad (si ha trabajado
por 15 años o más).

f) Muerte del Trabajador

• Si el trabajador fallece, la relación de trabajo se disuelve automáticamente. En este

caso, los beneficiarios del trabajador tienen derecho a recibir las prestaciones
correspondientes, como el pago del aguinaldo, vacaciones no disfrutadas y prima
vacacional, además de otras compensaciones como seguros o fondos de pensiones
si existen.
g) Incapacidad Permanente del Trabajador

• Si el trabajador sufre una incapacidad total y permanente (a causa de un accidente

o enfermedad profesional) que le impida continuar trabajando, la relación laboral se
disuelve.

• El trabajador o sus beneficiarios tienen derecho a recibir una indemnización

equivalente a un porcentaje del salario, según lo dispuesto en la ley.

h) Cierre de la Empresa o Reducción de Personal

• Si una empresa cierra o reduce su plantilla laboral por motivos de fuerza mayor, la
relación de trabajo puede disolverse de manera colectiva.

• En este caso, los trabajadores tienen derecho a recibir indemnización y las

prestaciones correspondientes.

i) Jubilación

• La relación laboral se disuelve cuando el trabajador se jubila al cumplir los requisitos

de edad y años de servicio. En este caso, se le otorgan las prestaciones
proporcionales y en algunos casos, el acceso a un plan de pensiones o una prima
de antigüedad.

2. Indemnización por Terminación de la Relación de Trabajo

Dependiendo de la causa de la disolución, el trabajador puede tener derecho a recibir una

indemnización. Aquí algunos ejemplos:

• Despido injustificado: El trabajador recibe tres meses de salario, más 20 días de

salario por cada año trabajado (en caso de que el trabajador opte por la resolución
judicial), más las prestaciones proporcionales (aguinaldo, vacaciones, prima
vacacional y prima de antigüedad si aplica).

• Prima de antigüedad: Si el trabajador ha laborado al menos 15 años, tiene derecho

a recibir una prima de antigüedad equivalente a 12 días de salario por cada año
trabajado (hasta un máximo de doble del salario mínimo).

3. Finiquito y Liquidación
 • Finiquito: Es el pago que corresponde a las prestaciones pendientes cuando la
relación de trabajo se disuelve, independientemente de la causa (renuncia, mutuo
acuerdo, despido). Incluye conceptos como el aguinaldo proporcional, vacaciones no
disfrutadas y prima vacacional.

• Liquidación: Es el pago que recibe un trabajador cuando es despedido

injustificadamente o en caso de que la empresa cierre o reduzca personal. La
liquidación incluye la indemnización legal, más las prestaciones pendientes y, en su
caso, la prima de antigüedad.

4. Proceso de Reclamación

En caso de que un trabajador considere que fue despedido injustificadamente, puede

presentar una demanda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Esta instancia evalúa
el caso y puede ordenar el pago de una indemnización o, en su defecto, la reinstalación
del trabajador en su puesto, dependiendo de las circunstancias del despido.

1.28 Rescisión y terminación

En el derecho laboral de México, los conceptos de rescisión y terminación de la relación
de trabajo son distintos, aunque ambos implican la disolución de la relación laboral. La
rescisión se refiere a la finalización de la relación laboral por causas imputables a alguna
de las partes (trabajador o empleador), mientras que la terminación ocurre por situaciones
naturales o externas que no implican culpa o responsabilidad de ninguna de las partes.

1. Rescisión de la Relación de Trabajo

La rescisión ocurre cuando una de las partes (trabajador o empleador) decide poner fin a
la relación laboral de manera inmediata, debido a una falta grave o incumplimiento por parte
de la otra parte. La rescisión puede ser justificada o injustificada, dependiendo de si la causa
está contemplada en la Ley Federal del Trabajo (LFT).

a) Rescisión Justificada

La rescisión justificada implica que la parte que da por terminada la relación de trabajo lo
hace por una causa válida contemplada en la ley. Tanto el patrón como el trabajador pueden
rescindir la relación laboral de manera justificada.
Causas de rescisión justificadas por parte del patrón (Artículo 47 LFT)

El patrón puede rescindir el contrato sin responsabilidad si el trabajador incurre en alguna

de las siguientes faltas:

• Falta de probidad u honradez: Actos de deshonestidad o fraude.

• Violencia: Conducta violenta en contra de sus compañeros de trabajo o del patrón.

• Insubordinación o desobediencia grave a las órdenes del patrón.

• Negligencia o descuido en el trabajo que comprometa la seguridad de la empresa o

de los compañeros.

• Faltas injustificadas repetidas.

• Consumo de alcohol o drogas durante la jornada laboral.

• Acoso o abuso dentro del ambiente laboral.

Cuando se rescinde el contrato por estas causas, el patrón no está obligado a indemnizar
al trabajador, pero debe pagar las prestaciones proporcionales (aguinaldo, vacaciones,
prima vacacional, etc.).

Causas de rescisión justificadas por parte del trabajador (Artículo 51 LFT)

El trabajador también tiene derecho a rescindir el contrato de manera justificada y con

derecho a indemnización si el patrón incurre en alguna de las siguientes faltas:

• Engaño o fraude: Si el patrón engaña al trabajador sobre las condiciones del trabajo.

• Falta de probidad u honradez por parte del patrón o violencia física o verbal en su
contra.

• Reducción de salario sin justificación o sin el consentimiento del trabajador.

• Falta de pago oportuno del salario.

• Acoso o abuso en el lugar de trabajo.

• Exigir al trabajador realizar tareas que pongan en riesgo su vida o salud sin las
medidas adecuadas.
En estos casos, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a tres
meses de salario, además de las prestaciones que le correspondan.

b) Rescisión Injustificada

Si una de las partes rescinde la relación laboral sin una causa justificada, se considera una
rescisión injustificada. En caso de que el empleador despida al trabajador sin causa, este
tiene derecho a una indemnización por despido injustificado, que generalmente consiste
en:

• Tres meses de salario.

• 20 días de salario por cada año trabajado, si el trabajador opta por demandar.

• Prestaciones proporcionales como aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y

prima de antigüedad, si es aplicable.

2. Terminación de la Relación de Trabajo

La terminación de la relación de trabajo ocurre cuando el vínculo laboral se disuelve por

circunstancias que no implican culpa o responsabilidad de ninguna de las partes, o bien,
cuando la relación laboral simplemente llega a su fin de manera natural.

a) Causas de terminación (Artículo 53 LFT)

Estas son las principales causas de terminación de la relación laboral según la LFT:

1. Mutuo consentimiento: Ambas partes acuerdan finalizar la relación laboral de

manera voluntaria.

2. Cumplimiento del contrato por tiempo determinado o por obra: La relación

laboral concluye de manera natural al cumplirse el plazo estipulado o al terminar la
obra para la cual fue contratado el trabajador.

3. Muerte del trabajador: La relación laboral se termina automáticamente con el

fallecimiento del trabajador.

4. Incapacidad física o mental del trabajador: Si el trabajador sufre una incapacidad

total y permanente que le impide seguir trabajando.
 5. Jubilación del trabajador: Cuando el trabajador alcanza la edad o los años de
servicio requeridos para su jubilación.

b) Efectos de la Terminación

Dependiendo de la causa de la terminación, el trabajador tiene derecho a recibir ciertas

prestaciones:

• Finiquito: Es el pago de las prestaciones pendientes al momento de la terminación

de la relación laboral, como el aguinaldo proporcional, vacaciones no disfrutadas, y
prima vacacional.

• Prima de antigüedad: En algunos casos, cuando el trabajador ha trabajado más de

15 años, tiene derecho a una prima de antigüedad, equivalente a 12 días de salario
por cada año trabajado.

3. Diferencias Claves entre Rescisión y Terminación

Concepto Rescisión Terminación

Motivo Causas imputables a alguna de las Circunstancias naturales o

partes externas

Culpa Se origina por falta o incumplimiento No implica culpa o

responsabilidad

Indemnización Depende de si es justificada o no Puede haber pago de

finiquito o prima

Ejemplos Despido por insubordinación, renuncia Fin de contrato, muerte del

por falta de pago trabajador
1.29 Elementos
Los elementos que conforman tanto la rescisión como la terminación de la relación de
trabajo en México son los aspectos que determinan cuándo y cómo se puede disolver la
relación laboral, además de las consecuencias que esto conlleva. Estos elementos se
encuentran establecidos en la Ley Federal del Trabajo (LFT) y son cruciales para entender
los derechos y obligaciones tanto del trabajador como del empleador.

1. Elementos de la Rescisión de la Relación de Trabajo

La rescisión es la disolución inmediata de la relación laboral por causas graves imputables

al trabajador o al patrón. Los elementos fundamentales son:

a) Existencia de una Causa Justificada

• Para que la rescisión sea válida, debe haber una causa grave que justifique la
disolución de la relación laboral. Las causas de rescisión se encuentran listadas en
los Artículos 47 (para el patrón) y 51 (para el trabajador) de la LFT.

o Ejemplos para el patrón: actos de deshonestidad, insubordinación, faltas

injustificadas, violencia.

o Ejemplos para el trabajador: falta de pago, reducción injustificada de salario,

violencia o acoso por parte del patrón.

b) Notificación de la Rescisión

• La parte afectada debe notificar por escrito a la otra parte la causa de la rescisión.
El patrón debe hacer esto dentro de los 30 días siguientes a que tenga conocimiento
del motivo que justifica la rescisión. Si el trabajador va a rescindir, también debe
notificar al patrón y exponer los motivos.

• Esta notificación es fundamental para que el acto de rescisión sea legal y válido.

c) Consecuencias Legales

• Si la rescisión es justificada, la parte que resciende no tiene ninguna responsabilidad

económica adicional hacia la otra parte, excepto el pago de las prestaciones
proporcionales, como vacaciones, aguinaldo, y prima vacacional.
 • En caso de rescisión injustificada, la parte afectada tiene derecho a recibir una
indemnización. Para el trabajador, esto podría significar tres meses de salario y
prestaciones adicionales si es despedido injustificadamente.

d) Pruebas

• En caso de una disputa legal, la parte que alegue la causa de rescisión debe probar
la existencia de dicha causa ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si el patrón
no puede probar una falta grave por parte del trabajador, deberá indemnizarlo por
despido injustificado.

2. Elementos de la Terminación de la Relación de Trabajo

La terminación es la disolución de la relación laboral sin que haya faltas o culpas de alguna
de las partes. Los elementos esenciales de la terminación son:

a) Causas Naturales o Legales de Terminación

• La relación de trabajo termina por causas ajenas a la voluntad de las partes. Las
causas más comunes se encuentran en el Artículo 53 de la LFT, como:

o Cumplimiento del contrato: cuando se llega al fin del contrato de tiempo

determinado o por obra específica.

o Muerte del trabajador: la relación laboral termina de manera automática.

o Incapacidad física o mental del trabajador: que impida la realización de su

trabajo.

o Mutuo consentimiento: ambas partes acuerdan poner fin a la relación

laboral.

o Jubilación: el trabajador termina la relación por alcanzar los requisitos para

retirarse.

b) Derecho a Prestaciones

• En la terminación de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a recibir el

finiquito, que incluye:

o Pago proporcional de aguinaldo.

 o Vacaciones no disfrutadas y la correspondiente prima vacacional.

o Salarios devengados y cualquier otra prestación pendiente.

o Prima de antigüedad: si el trabajador ha laborado por al menos 15 años en

la empresa, tiene derecho a recibir esta prima, que equivale a 12 días de
salario por cada año trabajado (hasta un límite de doble del salario mínimo).

c) Voluntariedad o Circunstancias Externas

• En la terminación, la decisión no surge de una falta o incumplimiento, sino de la

finalización natural del contrato, el acuerdo mutuo, o circunstancias fuera del control
de ambas partes, como el cierre de la empresa o la incapacidad del trabajador.

Resumen de los Elementos

Elemento Rescisión Terminación

Causa Falta grave o incumplimiento Circunstancia natural o

(imputable) externa

Notificación Obligatoria por escrito No siempre requerida

Pruebas Requeridas si hay disputa No aplicable, generalmente

no hay disputa

Derechos del Prestaciones proporcionales; Finiquito, prestaciones

Trabajador indemnización en caso de despido proporcionales, prima de
injustificado antigüedad

Responsabilidad del Depende de si la rescisión es Pago de finiquito y

Patrón justificada o no prestaciones pendientes

Intervención de la Puede ser necesaria en caso de Generalmente no se requiere

Autoridad conflicto intervención
1.30 Clases
En el ámbito laboral, los conceptos de rescisión y terminación de una relación laboral suelen
referirse a la finalización de un contrato de trabajo, aunque cada uno tiene implicaciones y
causas diferentes. Aquí te explico ambos términos y sus clases:
1. Terminación de la relación laboral
La terminación laboral ocurre cuando el contrato de trabajo finaliza por causas naturales o
por mutuo acuerdo. No necesariamente implica un incumplimiento de las partes. Algunas
de las causas más comunes son:
a) Terminación por mutuo acuerdo

Ambas partes, el trabajador y el empleador, acuerdan poner fin a la relación laboral. Esto
suele formalizarse mediante un convenio escrito y puede incluir compensaciones pactadas.
b) Terminación por cumplimiento del plazo

Ocurre cuando el contrato tiene una fecha de finalización establecida, como en los contratos
temporales, y llega a su término.
c) Terminación por conclusión de la obra o proyecto

En contratos por obra o proyecto, la relación termina cuando se concluye la tarea o proyecto
para el que fue contratado el trabajador.
d) Terminación por jubilación o incapacidad

El trabajador se retira de la vida laboral activa debido a la jubilación o a una incapacidad

permanente que le impide continuar trabajando.
e) Terminación por muerte del trabajador

La relación laboral termina de forma automática en caso del fallecimiento del trabajador.
2. Rescisión de la relación laboral
La rescisión implica una ruptura del contrato por causas imputables a una de las partes.
Suele conllevar consecuencias legales o económicas para la parte responsable, y se
clasifica en:
a) Rescisión justificada por parte del empleador

El empleador puede despedir al trabajador de manera justificada si este incurre en ciertas

faltas graves, como:
 • Faltas reiteradas de asistencia sin justificación.
• Comportamiento deshonesto, como robo o fraude.
• Violación de políticas internas o regulaciones legales.
• Actos de violencia o acoso.
• Daños intencionados a los bienes de la empresa.

En estos casos, el empleador no está obligado a pagar indemnización al trabajador.

b) Rescisión justificada por parte del trabajador

El trabajador también tiene derecho a rescindir el contrato de manera justificada si el

empleador incurre en acciones que afecten sus derechos laborales, como:
• No pagar el salario acordado.
• Maltratos o acoso por parte del empleador o sus representantes.
• Modificaciones unilaterales y significativas en las condiciones de trabajo sin el
consentimiento del trabajador.

En estos casos, el trabajador puede exigir una indemnización al empleador.

3. Terminación injustificada (Despido injustificado)
Este tipo de terminación ocurre cuando el empleador finaliza la relación laboral sin una
causa justificada. El trabajador tiene derecho a una indemnización por despido, que
generalmente incluye:
• Pago de una indemnización por despido equivalente a un número determinado de
salarios según la legislación local.
• Salarios caídos (aquellos no pagados desde la fecha del despido hasta la resolución
del conflicto).
• Prestaciones proporcionales (vacaciones, aguinaldo, etc.).
1.31 Causas justificadas de despido, formalidades, requisitos, efectos.
El despido justificado en México viene especificado en la Ley Federal del Trabajo (LFT) en
su artículo 46. Este artículo establece las condiciones bajo las cuales un empleador puede
terminar una relación laboral sin incurrir en responsabilidades económicas adicionales,
siempre y cuando se demuestre que el trabajador incurrió en faltas graves que justifican
dicha acción. Las causas de despido disciplinario que se establecen son los siguientes
motivos:
• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empleador o a las personas que trabajan en la empresa
o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad
u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo al empleador o a las
personas que trabajan en la empresa.

Posibles causas del despido justificado

Vamos a ver una por una cuáles son las causas más comunes que pueden darse en el
despido justificado:
• Desempeño insatisfactorio

Una de las causas más comunes de despido justificado es el bajo desempeño del empleado.
Esto se refiere a la incapacidad del trabajador para cumplir con las expectativas y
responsabilidades de su puesto.
Falta de habilidades: Cuando un empleado no posee las competencias necesarias para
desempeñar su trabajo de manera eficiente.
Errores recurrentes: Fallos constantes en tareas cruciales que afectan negativamente a la
empresa.
Baja productividad: Incapacidad para cumplir con los objetivos y metas establecidos.
• Conducta inapropiada
La conducta inapropiada en el lugar de trabajo es otra razón válida para el despido
justificado. Este tipo de comportamiento puede perjudicar el ambiente laboral y la
productividad de la empresa.
Acoso: Cualquier forma de acoso sexual, verbal o físico hacia otros empleados.
Violencia: Actos de agresión física o verbal dentro del lugar de trabajo.
Insultos o comportamientos irrespetuosos: Falta de respeto hacia colegas, superiores o
clientes.
• Incumplimiento de las normas de la empresa

Cada empresa tiene sus propias normas y políticas que los empleados deben seguir. El
incumplimiento reiterado de estas normas puede llevar a un despido justificado.
Ausencias injustificadas: Faltas al trabajo sin una razón válida o sin notificación previa.
Incumplimiento del código de vestimenta: No adherirse a las normas de vestimenta
establecidas por la empresa.
Uso indebido de recursos de la empresa: Utilizar equipos o materiales de la empresa para
fines personales sin autorización.
• Falta de ética profesional

Las acciones que comprometen la integridad y la ética profesional son motivos serios para
un despido justificado.
Robo o fraude: Apropiación indebida de bienes o manipulación de información financiera.
Conflictos de interés: Participar en actividades que representan un conflicto con los intereses
de la empresa.
Divulgación de información confidencial: Revelar datos sensibles de la empresa sin
autorización.
• Incumplimiento de los términos del contrato

El contrato de trabajo establece claramente las expectativas y obligaciones tanto del

empleador como del empleado. El incumplimiento de estos términos puede ser causa de
despido justificado.
Falta de cumplimiento de las tareas asignadas: No realizar las funciones descritas en el
contrato de trabajo.
Insubordinación: Negarse a seguir las órdenes legítimas de los superiores.
Violación de cláusulas específicas: Incumplir con condiciones especiales establecidas en el
contrato, como acuerdos de confidencialidad o no competencia.
• Procedimiento por seguir para el despido justificado

Para evitar conflictos legales, es esencial que el empleador siga un procedimiento adecuado
al realizar un despido justificado. A continuación, se describen los pasos recomendados.
• Documentación de las faltas

El primer paso es documentar exhaustivamente las faltas del empleado. Esto incluye
informes escritos, correos electrónicos, testigos y cualquier otra prueba que demuestre el
comportamiento inapropiado o el incumplimiento de las responsabilidades laborales.
• Notificación al empleado

El empleador debe notificar al empleado sobre las faltas cometidas y darle la oportunidad
de explicar su comportamiento. Esta notificación debe ser por escrito y detallada, indicando
las pruebas recopiladas.
• Consulta con el departamento de recursos humanos

Antes de proceder con el despido, es recomendable que el empleador consulte con el

departamento de recursos humanos para asegurarse de que se están siguiendo todos los
procedimientos legales y evitar posibles demandas por despido injustificado.
• Despido formal

Si se determina que el despido es justificado, el empleador debe comunicar la decisión al

empleado por escrito, explicando las razones y presentando las pruebas. Esta carta debe
ser clara y concisa, evitando cualquier ambigüedad.
• Liquidación y finiquito

Aunque el despido sea justificado, el empleado tiene derecho a recibir su liquidación

y finiquito correspondiente, de acuerdo con la ley laboral vigente. Esto incluye el pago de
salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas y cualquier otra prestación acumulada.
• Importancia de un asesoramiento legal

Aunque puede parecer un gasto adicional, invertir en asesoramiento legal puede ahorrar a
la empresa costos significativos a largo plazo. Los errores en el manejo de despidos pueden
resultar en demandas costosas, multas y daños a la reputación de la empresa. Un abogado
laboralista puede ayudar a prevenir estos problemas, protegiendo tanto los intereses
económicos como la imagen de la organización. Los abogados especializados en derecho
laboral pueden proporcionar la orientación necesaria para manejar correctamente los
despidos justificados. A continuación, se detallan algunos aspectos importantes en los que
el asesoramiento legal puede marcar la diferencia.
• Interpretación de la ley laboral.

Las leyes laborales pueden ser complejas y variar significativamente según la jurisdicción.
Un abogado especializado en derecho laboral está al tanto de las últimas actualizaciones y
cambios en la legislación, y puede interpretar las leyes de manera precisa.
Esto asegura que el empleador actúe dentro del marco legal y evite incurrir en prácticas
que podrían considerarse injustas o ilegales.
• Evaluación de las razones del despido.

No todas las razones que un empleador considera justificadas son necesariamente válidas
bajo la ley. Un abogado puede ayudar a evaluar si las faltas cometidas por el empleado
realmente constituyen un despido justificado según la normativa vigente. Esto incluye
revisar la documentación, las pruebas recopiladas y determinar si se ha seguido el debido
proceso.
• Procedimientos disciplinarios adecuados.

El asesoramiento legal garantiza que se sigan los procedimientos disciplinarios adecuados

antes de llegar a la decisión de despido. Esto incluye la correcta elaboración de advertencias
escritas, la realización de investigaciones internas imparciales y la documentación
exhaustiva de cada paso tomado. Seguir estos procedimientos reduce el riesgo de que el
despido sea impugnado por el empleado.
• Manejo de negociaciones y mediaciones.

En algunos casos, es posible que el empleado dispute el despido. Un abogado puede

representar al empleador en negociaciones y mediaciones, buscando una resolución que
minimice el impacto financiero y reputacional para la empresa. Su experiencia en la gestión
de conflictos laborales puede ser crucial para alcanzar acuerdos favorables.
1.32 Acoso sexual y hostigamiento:
El acoso sexual y el hostigamiento en el lugar de trabajo están prohibidos y son
considerados como faltas graves. Se considera acoso sexual cualquier comportamiento no
deseado de naturaleza sexual que afecte la dignidad de la persona.
El hostigamiento es cualquier comportamiento que cause un entorno de trabajo
intimidatorio, hostil o humillante.
Ejemplos:
Acoso sexual:
• Comentarios o insinuaciones de naturaleza sexual no deseados.
• Toques, roces o abrazos no consentidos.
• Solicitar favores sexuales a cambio de promociones o beneficios laborales.
• Mostrar imágenes o materiales de contenido sexual en el lugar de trabajo.
• Realizar gestos o miradas de naturaleza sexual no deseados.

Hostigamiento:

• Comentarios o burlas sobre la apariencia, raza, género, orientación sexual,

etc.
• Excluir o aislar a alguien en el lugar de trabajo.
• Amenazar o intimidar a alguien en el lugar de trabajo.
• Realizar bromas o chistes ofensivos.
• Criticar o humillar a alguien en público.
1.33 Actos, conductas o comportamientos en contra de la dignidad:
Cualquier acto, conducta o comportamiento que atente contra la dignidad de los
trabajadores está prohibido, esto incluye la discriminación, el acoso, el hostigamiento y
cualquier otra forma de maltrato. Ejemplos:
Discriminación:
• Rechazar a alguien por su raza, género, orientación sexual, religión, edad,
discapacidad, etc.
• Hacer comentarios o bromas sobre características personales.
• Excluir a alguien de actividades o decisiones importantes.
Acoso verbal:
• Insultos, gritos, humillaciones públicas.
• Comentarios despectivos sobre la inteligencia, capacidad o desempeño.
• Amenazas o intimidación.
Acoso físico:
• Agresión física, empujones, golpes.
• Toques, roces o abrazos no consentidos.
• Bloquear el paso o restringir la libertad.
Hostigamiento psicológico:
• Criticar constantemente el trabajo o desempeño.
• Ignorar o excluir a alguien en reuniones.
• Asignar tareas imposibles o injustas.
Acoso electrónico:
• Enviar correos electrónicos o mensajes ofensivos.
• Publicar información personal o falsa en redes sociales.
• Realizar llamadas o mensajes telefónicos amenazantes.
Retaliación:
• Tomar represalias contra alguien que denuncia acoso o discriminación.
• Amenazar con consecuencias negativas por reportar incidentes.
Falta de respeto:
• No reconocer logros o contribuciones.
• Interrumpir o despreciar opiniones.
• No proporcionar recursos o apoyo necesario.
1.34 Causas de despidos injustificados:
Un despido es considerado injustificado si no se basa en una causa real y grave. Algunas
causas de despidos injustificados incluyen la discriminación, el acoso, la represalia y la falta
de pago de salarios.
Y se podría dar por las siguientes razones.
1. Discriminación: Despedir a alguien por motivos de raza, género, edad, orientación
sexual, religión, discapacidad, etc.
2. Represalia: Despedir a alguien por denunciar acoso, discriminación o irregularidades
en el trabajo.
3. Falta de causa justificada: Despedir a alguien sin una razón válida o sin seguir el
procedimiento establecido.
4. Violación de derechos laborales: Despedir a alguien por ejercer sus derechos
laborales, como pedir vacaciones o licencia médica.
5. Despido colectivo sin justificación: Despedir a un grupo de empleados sin una razón
válida.
6. Despido por enfermedad o discapacidad: Despedir a alguien por estar enfermo o
tener una discapacidad.
7. Despido por embarazo o maternidad: Despedir a una mujer por estar embarazada o
por tomar licencia maternal.
8. Despido por afiliación sindical: Despedir a alguien por pertenecer a un sindicato o
participar en actividades sindicales.
9. Despido por denuncia de irregularidades: Despedir a alguien por denunciar
irregularidades o ilegalidades en el trabajo.
10. Despido sin previo aviso: Despedir a alguien sin darle un plazo razonable para buscar
otro empleo.
1.35 Reinstalación e indemnización constitucional:
La reinstalación es la restitución del trabajador a su puesto de trabajo después de un
despido injustificado.
La indemnización constitucional es el pago de una compensación al trabajador por el
daño causado por el despido injustificado.
Reinstalación:
1. Despido injustificado: Cuando el trabajador es despedido sin una causa justificada.
2. Violación de derechos laborales: Cuando el empleador viola los derechos laborales
del trabajador.
3. Discriminación: Cuando el despido se basa en motivos de discriminación.
4. Represalia: Cuando el despido es una represalia contra el trabajador por denunciar
irregularidades o ejercer sus derechos laborales.
Indemnización constitucional:
1. Daño moral: Cuando el despido causa un daño moral al trabajador.
2. Pérdida de salario: Cuando el trabajador pierde salario debido al despido
injustificado.
3. Daño material: Cuando el despido causa un daño material al trabajador, como la
pérdida de beneficios o la imposibilidad de encontrar otro empleo.
4. Violación de derechos constitucionales: Cuando el despido viola los derechos
constitucionales del trabajador, como el derecho al trabajo o la igualdad ante la ley.
La reinstalación e indemnización constitucional tienen como objetivo:
1. Restablecer los derechos laborales del trabajador.
2. Reparar el daño causado por el despido injustificado.
3. Proteger al trabajador de la arbitrariedad del empleador.
4. Garantizar la igualdad ante la ley y el respeto a los derechos constitucionales.
1.36 Excepciones a la inoperatividad de la reinstalación:
La reinstalación no es posible en casos de faltas graves cometidas por el trabajador.
También hay excepciones en casos de fuerza mayor o caso fortuito. Como, por ejemplo:
1. Faltas graves: Si el trabajador ha cometido faltas graves, como hurto, fraude o
violencia, puede no ser reinstalado.
2. Causas de fuerza mayor: Si el despido se debe a causas de fuerza mayor, como
desastres naturales o crisis económicas, la reinstalación puede no ser posible.
3. Causas de caso fortuito: Si el despido se debe a causas de caso fortuito, como la
muerte del empleador o la pérdida de la licencia para operar, la reinstalación puede
no ser posible.
4. Acuerdo entre las partes: Si el trabajador y el empleador llegan a un acuerdo para no
reinstalar al trabajador, se puede exceptuar la reinstalación.
5. Imposibilidad objetiva: Si es objetivamente imposible reinstalar al trabajador, como en
el caso de que la empresa haya cerrado definitivamente, la reinstalación puede no ser
posible.
6. Conducta del trabajador: Si el trabajador ha tenido una conducta inapropiada o ha
incumplido con sus obligaciones laborales, puede no ser reinstalado.
7. Cambio de circunstancias: Si han cambiado las circunstancias que motivaron el
despido, como un cambio en la legislación o en la situación económica de la empresa,
la reinstalación puede no ser posible.
1.37 Cargo de la prueba:
El cargo de la prueba es la responsabilidad de demostrar la veracidad de los hechos. En
caso de despido injustificado, el empleador debe probar que el despido se basó en una
causa real y grave.
Cargo de prueba en el empleador:
• Demostrar que el despido fue justificado y se basó en una causa real y grave.
• Probar que el trabajador incumplió con sus obligaciones laborales o cometió una falta
grave.
• Demostrar que se siguió el procedimiento establecido para el despido.
Cargo de prueba en el trabajador:
• Demostrar que el despido fue injustificado y no se basó en una causa real y grave.
• Probar que el empleador violó sus derechos laborales o discriminó en su contra.
• Demostrar que el empleador no siguió el procedimiento establecido para el despido.
Principios del cargo de prueba:
• Quien alega, prueba (el que hace una afirmación debe probarla).
• La carga de la prueba recae en quien tiene la obligación de probar (el empleador o
el trabajador).
• La prueba debe ser suficiente y convincente para demostrar la veracidad de los
hechos.
1.38 Indemnizaciones que corresponden al trabajador que rescinde
según la duración de la relación de trabajo, preinscripción de la acción
rescisión.
La indemnización varía según la duración de la relación de trabajo y la causa del despido.
En general, se paga una indemnización de un mes de salario por año trabajado.
• Pago único: La indemnización se paga en un solo pago, después de que se haya
determinado el monto correspondiente.
• Pago en cuotas: La indemnización se paga en varias cuotas, según un acuerdo entre
las partes o según lo establecido en la legislación laboral.
• Pago mediante cheque o transferencia: La indemnización se paga mediante cheque
o transferencia bancaria, directamente al trabajador o a su representante legal.
• Pago a través de la seguridad social: En algunos casos, la indemnización se paga a
través de la seguridad social, si el trabajador ha cotizado a este sistema.
• Pago en especie: En algunos casos, la indemnización se paga en especie, es decir,
mediante la entrega de bienes o servicios en lugar de dinero.
1.39 Terminación de la relación individual de trabajo:
La terminación de la relación individual de trabajo en México se refiere al fin del vínculo
laboral entre un trabajador y un empleador, por causas naturales o legales que no implican
una falta o incumplimiento por parte de ninguna de las partes. Este proceso está regulado
por la Ley Federal del Trabajo (LFT), y puede ocurrir por diversas razones, tales como el
cumplimiento del contrato, la muerte del trabajador, o el mutuo consentimiento, entre otras.
1. Causas de Terminación de la Relación Individual de Trabajo
El Artículo 53 de la LFT establece las causas principales de terminación de la relación
laboral:
1. Mutuo consentimiento:
o Ambas partes, el trabajador y el empleador, acuerdan de manera voluntaria
poner fin a la relación laboral. Este acuerdo debe ser claro y libre de coacción.
2. Muerte del trabajador:
o La relación de trabajo se extingue automáticamente al fallecer el trabajador,
ya que la prestación de servicios es de carácter personalísimo.
3. Terminación de la obra o vencimiento del término:
o En los contratos por tiempo determinado o por obra, la relación laboral se
termina de manera natural al cumplirse el plazo pactado o al concluir la obra
específica para la cual fue contratado el trabajador.
4. Incapacidad física o mental del trabajador:
o Cuando el trabajador sufre una incapacidad física o mental total y
permanente que le impide continuar desempeñando sus funciones, la relación
laboral puede darse por terminada.
5. Jubilación del trabajador:
o Si el trabajador cumple con los requisitos de edad y años de servicio para
jubilarse, puede optar por la terminación de la relación laboral y acceder a sus
beneficios de retiro.
6. Fuerza mayor o caso fortuito:
o En casos donde una causa externa y extraordinaria (fuerza mayor), como un
desastre natural, accidente, o causa ajena a las partes, haga imposible la
continuación de las actividades de la empresa.
2. Efectos de la Terminación de la Relación Individual de Trabajo
Dependiendo de la causa de la terminación de la relación laboral, el trabajador tiene derecho
a diferentes tipos de pagos y compensaciones:
1. Finiquito:
o Al terminar la relación laboral, el empleador debe entregar al trabajador un
finiquito, que incluye:
▪ Salarios devengados hasta la fecha de la terminación.
▪ Proporcional de aguinaldo.
▪ Vacaciones no disfrutadas y la prima vacacional correspondiente.
▪ Otras prestaciones pendientes, como bonos o comisiones.
2. Prima de Antigüedad:
o Si el trabajador tiene 15 años o más de antigüedad en la empresa, tiene
derecho a una prima de antigüedad, equivalente a 12 días de salario por
cada año trabajado, con un tope máximo de dos veces el salario mínimo. Esta
prima también se paga en casos de muerte del trabajador o incapacidad total
y permanente.
3. Diferencias entre Terminación y Rescisión
Es importante no confundir la terminación con la rescisión de la relación laboral. La
terminación, como hemos visto, ocurre por causas naturales o legales, sin que haya una
falta por parte de alguna de las partes, mientras que la rescisión ocurre cuando alguna de
las partes comete una falta grave que justifica la disolución inmediata de la relación de
trabajo (Artículo 47 y 51 de la LFT).
4. Formalidades de la Terminación
• En algunos casos, la terminación de la relación laboral debe realizarse con ciertas
formalidades, como la entrega de una carta de terminación que especifique las
causas y las prestaciones a las que el trabajador tiene derecho.
• Si la terminación se realiza por mutuo consentimiento, puede ser necesario firmar
un convenio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para garantizar que ambas
partes están de acuerdo con la terminación y las condiciones pactadas.
5. Terminación por Caso Fortuito o Fuerza Mayor
En situaciones excepcionales, como desastres naturales, crisis económicas graves o cierres
de empresas, la relación laboral puede terminar sin responsabilidad para ninguna de las
partes, siempre y cuando estas situaciones imposibiliten la continuidad de la actividad
laboral. En estos casos, el empleador debe indemnizar al trabajador con tres meses de
salario y prestaciones pendientes, siempre y cuando no se considere una rescisión con
responsabilidad para el empleador.
6. Derechos del Trabajador ante la Terminación
El trabajador tiene ciertos derechos al finalizar la relación laboral, como el acceso a
prestaciones sociales acumuladas y pagos proporcionales de beneficios. Además, tiene
derecho a una compensación justa dependiendo de la causa de la terminación.
7. Consideraciones Especiales
• En caso de muerte del trabajador, la familia o los beneficiarios legales tienen
derecho a recibir las prestaciones y compensaciones que correspondan, incluyendo
la prima de antigüedad, salarios pendientes y finiquito.
• Si la terminación ocurre por incapacidad permanente del trabajador, este tiene
derecho a recibir las prestaciones de seguridad social correspondientes, como
pensiones por incapacidad.
1.40 Causas voluntarias e involuntarias.
Las causas voluntarias e involuntarias para la terminación de la relación individual de trabajo
se refieren a los motivos por los cuales puede finalizar el vínculo laboral entre el trabajador
y el empleador. Estas causas están previstas en la Ley Federal del Trabajo (LFT) y
determinan si la terminación ocurre por decisión o acuerdo de las partes (voluntaria) o por
circunstancias externas o imposibles de evitar (involuntaria).
Causas Voluntarias
Las causas voluntarias son aquellas que ocurren por decisión o acuerdo de las partes
involucradas en la relación laboral. Estas incluyen:
1. Mutuo consentimiento:
o Ambas partes, el trabajador y el empleador, deciden de común acuerdo dar
por terminada la relación laboral. Es una de las causas más comunes de
terminación voluntaria y puede pactarse en cualquier momento de la relación
laboral.
2. Renuncia del trabajador:
o El trabajador decide, por iniciativa propia, dejar su empleo. Para que la
renuncia sea considerada válida, el trabajador debe manifestarla de forma
voluntaria y sin coacción. No requiere justificación alguna por parte del
trabajador.
3. Jubilación:
o El trabajador, al cumplir con los requisitos de edad y antigüedad establecidos
en la ley o en los contratos colectivos de trabajo, decide retirarse
voluntariamente de su empleo y acceder a los beneficios de la jubilación. Esta
es una causa común de terminación voluntaria cuando el trabajador llega a la
etapa de retiro.
4. Terminación de contratos temporales:
o En los contratos de trabajo por tiempo determinado o por obra, el trabajador y
el empleador acuerdan que la relación laboral finalizará al concluir el período
pactado o al finalizar la obra. Al cumplirse el plazo o al concluir la obra, la
relación laboral termina de forma voluntaria, ya que ambas partes acordaron
su duración.
Causas Involuntarias
Las causas involuntarias son aquellas que ocurren por circunstancias externas o por
situaciones fuera del control de las partes, y que obligan a la terminación de la relación
laboral. Estas incluyen:
1. Muerte del trabajador:
o El fallecimiento del trabajador pone fin automáticamente a la relación laboral,
sin que intervengan decisiones del trabajador o del empleador.
2. Incapacidad física o mental del trabajador:
o Cuando el trabajador sufre una incapacidad total y permanente, ya sea física
o mental, que le impide continuar desempeñando sus labores, la relación
laboral termina de manera involuntaria. Esta incapacidad debe estar
debidamente acreditada.
3. Fuerza mayor o caso fortuito:
o La relación laboral puede terminar cuando ocurre un evento de fuerza mayor
o caso fortuito (como desastres naturales, crisis económicas o cierre de la
empresa), lo que hace imposible que el empleador continúe operando o que
el trabajador siga desempeñando sus funciones. Estos eventos no son
imputables a ninguna de las partes y resultan en la terminación involuntaria de
la relación.
4. Despido justificado:
o Aunque la rescisión del contrato puede ser vista como una terminación por
parte del empleador, cuando esta se realiza con una causa justificada
conforme al Artículo 47 de la LFT, se considera una causa involuntaria para el
trabajador. Las causas justificadas incluyen faltas graves como
deshonestidad, insubordinación, violencia, entre otras. Aunque el trabajador
no decide el despido, la ley lo permite si hay una razón legal.
5. Terminación de obra específica:
o En contratos por obra, la finalización de la obra para la cual fue contratado el
trabajador es una causa involuntaria de terminación de la relación laboral, ya
que depende del cumplimiento de la tarea asignada, lo que está fuera del
control del trabajador.
1.41 Indemnización que corresponde por terminación de la relación.
La indemnización varía según la causa de la terminación y la legislación de cada país. En
general se paga una indemnización de un mes de salario por un año trabajado en caso de
despido injustificado.
o Indemnización por despido injustificado: Se paga cuando el despido no se basa
en una causa justificada.
o Indemnización por falta de preaviso: Se paga cuando el empleador no da el
preaviso correspondiente al trabajador.
o Indemnización por vacaciones no disfrutadas: Se paga cuando el trabajador no
ha disfrutado de sus vacaciones.
o Indemnización por aguinaldo o bono: Se paga cuando el trabajador no ha recibido
su aguinaldo o bono.
o Indemnización por daño moral: Se paga cuando el despido ha causado un daño
moral al trabajador.
o Indemnización por lucro cesante: Se paga cuando el despido ha causado una
pérdida de ingresos al trabajador.
o Indemnización por daño emergente: Se paga cuando el despido ha causado un
daño emergente al trabajador.
o Indemnización por terminación de contrato: Se paga cuando el contrato de trabajo
se termina sin justa causa.

Es importante destacar que la indemnización puede variar según la legislación de cada país
y las circunstancias específicas de cada caso. En general, es recomendable que se
establezcan los términos y condiciones de la indemnización en un acuerdo escrito.
Unidad 2: CONDICIONES DE TRABAJO.
Objetivo. Conocer las condiciones de trabajo a través de la identificación de los derechos y
obligaciones de los sujetos de relación de trabajo

2.1 Condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo son un conjunto de términos y circunstancias bajo los cuales el
trabajador presta sus servicios a un empleador. Estas condiciones están reguladas por la
Ley Federal del Trabajo (LFT) en México y buscan garantizar un ambiente laboral justo y
adecuado para los trabajadores, así como una relación equitativa con el empleador. Las
condiciones de trabajo incluyen aspectos como salario, jornada laboral, descansos,
seguridad en el empleo, prestaciones, entre otros.
Principales Condiciones de Trabajo según la LFT
1. Jornada de trabajo
o La jornada laboral se refiere al número de horas diarias que el trabajador debe
laborar. En México, la LFT establece tres tipos de jornadas:
▪ Jornada diurna: Ocho horas diarias (de 6:00 a 20:00 horas), con un
máximo de 48 horas semanales.
▪ Jornada nocturna: Siete horas diarias (de 20:00 a 6:00 horas), con un
máximo de 42 horas semanales.
▪ Jornada mixta: 7.5 horas diarias, combinando tiempo diurno y nocturno,
con un máximo de 45 horas semanales.
2. Salario
o El salario es la remuneración que el trabajador recibe a cambio de su trabajo.
Según la LFT, debe ser justo y suficiente para cubrir las necesidades básicas
del trabajador y su familia.
▪ Existen diferentes tipos de salario: por unidad de tiempo, por unidad de
obra, por comisión, o a destajo.
▪ El salario mínimo es la cantidad mínima que se puede pagar a un
trabajador, y es revisado y actualizado periódicamente por la Comisión
Nacional de los Salarios Mínimos.
3. Días de descanso
o Los trabajadores tienen derecho a un día de descanso semanal (generalmente
 el domingo), con goce de salario completo.
o Además, por cada seis días trabajados, el trabajador tiene derecho a un día
de descanso, en los casos en que la jornada laboral sea continua.
o Los trabajadores también tienen derecho a los días de descanso obligatorios,
que son determinados por la LFT, como el 1 de enero, 16 de septiembre, 25
de diciembre, entre otros.
4. Vacaciones
o Los trabajadores tienen derecho a un período anual de vacaciones pagadas
después de cumplir un año de trabajo. El mínimo es de 6 días laborales por el
primer año de servicio, aumentando dos días por cada año adicional de
servicio hasta llegar a los 12 días. Después de cuatro años, el aumento es de
2 días cada cinco años.
o Durante las vacaciones, el trabajador también tiene derecho a una prima
vacacional equivalente al 25% del salario que le corresponde por esos días de
descanso.
5. Aguinaldo
o El aguinaldo es un derecho irrenunciable de los trabajadores, equivalente a al
menos 15 días de salario y debe pagarse antes del 20 de diciembre de cada
año. El trabajador tiene derecho al aguinaldo incluso si no completó el año de
trabajo, en cuyo caso se paga la parte proporcional.
6. Seguridad Social
o El empleador tiene la obligación de inscribir a sus trabajadores en el Instituto
Mexicano del Seguro Social (IMSS), lo cual garantiza acceso a la seguridad
social, atención médica, pensiones, seguro por accidentes de trabajo, y otros
beneficios.
o La seguridad social protege a los trabajadores en caso de enfermedad,
maternidad, invalidez, vejez, cesantía en edad avanzada y muerte.
7. Prestaciones
o Además de las vacaciones, el aguinaldo y la seguridad social, los trabajadores
tienen derecho a otras prestaciones como:
▪ Prima vacacional: Un extra del 25% del salario que les corresponde
durante las vacaciones.
 ▪ Prima de antigüedad: Para trabajadores con 15 años o más de servicio,
equivalente a 12 días de salario por cada año trabajado, en caso de
retiro o terminación laboral.
▪ Horas extra: El trabajo que exceda la jornada establecida debe ser
pagado con un doble o triple salario, dependiendo de la cantidad de
horas adicionales trabajadas y si estas exceden el límite de tres horas
diarias.
8. Condiciones de Higiene y Seguridad
o Los empleadores están obligados a garantizar condiciones de trabajo seguras
y saludables, lo que incluye la prevención de accidentes y enfermedades
profesionales. La ley exige el establecimiento de medidas de seguridad e
higiene en los centros de trabajo y su supervisión por parte de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social (STPS).
o El empleador debe proporcionar el equipo de protección adecuado según las
actividades que realice el trabajador.
9. Capacitación y adiestramiento
o Los trabajadores tienen derecho a recibir capacitación para mejorar su
desempeño en el trabajo. La LFT establece que los empleadores deben
proporcionar la capacitación necesaria para garantizar la seguridad en el
trabajo y el desarrollo profesional de los empleados.
10. Protección contra el despido injustificado
o La LFT protege a los trabajadores contra el despido sin causa justificada. Si
un trabajador es despedido injustificadamente, tiene derecho a la reinstalación
en su puesto de trabajo o al pago de una indemnización. Esta indemnización
puede incluir tres meses de salario, prima de antigüedad y prestaciones
pendientes, según lo establecido en la ley.

Condiciones Específicas por Sector o Tipo de Trabajo

En algunos sectores o tipos de trabajo, las condiciones pueden variar según lo que esté
estipulado en los contratos colectivos de trabajo, que son acuerdos negociados entre los
sindicatos y los empleadores. Los trabajadores sujetos a estos contratos colectivos pueden
disfrutar de beneficios adicionales, como días de descanso adicionales, mayores
prestaciones o condiciones salariales más favorables.
2.2 Conceptos
En la Ley Federal del Trabajo (LFT) de México, el concepto de condiciones de trabajo se
refiere al conjunto de términos y circunstancias bajo las cuales el trabajador presta sus
servicios al empleador. Estas condiciones son los acuerdos que definen los derechos y
obligaciones tanto del trabajador como del patrón, y abarcan aspectos fundamentales como
el salario, la jornada laboral, los días de descanso, las vacaciones, la capacitación, y las
prestaciones, entre otros.

Definición en la LFT
El Artículo 56 de la LFT establece que las condiciones de trabajo deben ser equitativas,
adecuadas y ajustarse a las disposiciones legales con el fin de garantizar una relación
laboral justa. La ley señala que todas las condiciones de trabajo deben mejorar el nivel de
vida y el bienestar de los trabajadores.

Ejemplos de Condiciones de Trabajo en la LFT:

• Salario: La remuneración que recibe el trabajador por sus servicios.
• Jornada de trabajo: El número de horas que el trabajador presta sus servicios
diariamente.
• Días de descanso: Los días en que el trabajador tiene derecho a descansar con
goce de salario.
• Vacaciones: El período de descanso remunerado al que tiene derecho el trabajador
después de un año de servicio.
• Aguinaldo: Pago anual que el empleador debe realizar a sus trabajadores.
• Seguridad social: Acceso a la atención médica y otras prestaciones de seguridad
social.

Requisitos según la LFT

La LFT establece que todas las condiciones de trabajo deben:
• Ser acordadas libremente entre el trabajador y el empleador, siempre que respeten
la ley.
• Respetar los derechos mínimos garantizados por la LFT (como el salario mínimo,
la jornada máxima, y los descansos obligatorios).
• Estar debidamente registradas en el contrato de trabajo.
2.3 Presentaciones que le integran
1. Contrato de trabajo: Documento que establece los términos y condiciones de la
relación laboral.
2. Reglamento interno de trabajo: Normas y procedimientos que rigen el
comportamiento y la conducta en el lugar de trabajo.
3. Convenio colectivo de trabajo: Acuerdo entre la empresa y el sindicato que establece
condiciones de trabajo y beneficios para los empleados.
4. Manual de políticas y procedimientos: Documento que establece las políticas y
procedimientos de la empresa.
5. Descripción de puesto de trabajo: Documento que detalla las responsabilidades y
tareas de un puesto específico.
6. Evaluación de desempeño: Proceso para evaluar el rendimiento y el progreso de los
empleados.
7. Política de seguridad y salud ocupacional: Normas y procedimientos para garantizar
la seguridad y la salud en el lugar de trabajo.
8. Código de ética y conducta: Normas que establecen el comportamiento y la conducta
esperada de los empleados.
9. Programa de capacitación y desarrollo: Plan para capacitar y desarrollar habilidades
y competencias de los empleados.
10. Política de comunicación interna: Normas y procedimientos para la comunicación
efectiva dentro de la empresa
2.4 Medios de fijación
En el contexto de la Ley Federal del Trabajo (LFT) en México, los medios de fijación se
refieren a los mecanismos y procedimientos mediante los cuales se establecen, comunican
y formalizan las condiciones de trabajo. Estos medios garantizan que los términos del
contrato laboral y las condiciones específicas de empleo sean claros, accesibles y
legalmente válidos.

Principales Medios de Fijación según la LFT

1. Contrato Individual de Trabajo
o Definición: Es un acuerdo escrito entre el trabajador y el empleador que
detalla las condiciones específicas de trabajo, tales como salario, jornada
laboral, funciones, y duración del contrato.
o Requisitos: La LFT exige que ciertos contratos se celebren por escrito,
especialmente en los casos de contratos a plazo fijo o por obra determinada.
o Contenido: Debe especificar claramente las condiciones de trabajo
acordadas entre las partes, y puede incluir cláusulas sobre salario, horario,
descansos, y otras condiciones específicas.
2. Reglamento Interior de Trabajo
o Definición: Documento interno de la empresa que establece las reglas y
procedimientos para el funcionamiento del centro de trabajo, incluyendo
normas sobre seguridad, higiene, conducta y disciplina.
o Requisitos: Debe ser registrado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y
ser comunicado a todos los trabajadores.
o Contenido: Incluye disposiciones sobre el horario de trabajo, normas de
seguridad, procedimientos para reportar faltas, y sanciones por
incumplimiento.
3. Contratos Colectivos de Trabajo
o Definición: Acuerdo celebrado entre un sindicato y un empleador que
establece las condiciones laborales para todos los trabajadores representados
por el sindicato.
o Requisitos: Deben ser negociados y firmados por las partes involucradas y
registrados ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
 o Contenido: Establece condiciones generales de trabajo, como salario,
jornada laboral, prestaciones adicionales, y otras condiciones que mejoren las
mínimas legales.
4. Aviso de Contrato
o Definición: Documento que el empleador debe entregar al trabajador cuando
inicia una relación laboral, en el cual se especifican las condiciones básicas
del empleo.
o Requisitos: Según la LFT, este aviso debe ser entregado al trabajador y
puede ser registrado ante la autoridad laboral.
o Contenido: Incluye información básica sobre el trabajo, como el tipo de
contrato, salario, horario, y condiciones generales.
5. Documentación Adicional
o Definición: Cualquier otro documento que pueda ser requerido para
formalizar las condiciones de trabajo, como certificados médicos,
constancias de capacitación, y acuerdos adicionales.
o Requisitos: Estos documentos deben ser relevantes y cumplir con las
disposiciones legales aplicables.
o Contenido: Varía según el tipo de documento, pero puede incluir información
sobre la salud del trabajador, certificaciones de habilidades, y otros aspectos
relacionados con el empleo.

Importancia de los Medios de Fijación

• Claridad y Transparencia: Garantizan que tanto el trabajador como el empleador
comprendan y estén de acuerdo con las condiciones de trabajo.
• Cumplimiento Legal: Aseguran que las condiciones laborales cumplan con las
disposiciones legales y reglamentarias.
• Protección de Derechos: Protegen los derechos de los trabajadores al establecer
claramente las condiciones de trabajo y los procedimientos a seguir en caso de
disputas.
• Prevención de Conflictos: Ayudan a prevenir conflictos y malentendidos entre las
partes al proporcionar un marco claro para la relación laboral.
2.5 Condiciones de trabajo nulas.

Según lo establecido en el Artículo 123 de la LFT fracción XXVII.- Serán condiciones nulas
y no obligarán a los contrayentes, aunque se expresen en el contrato:

a) Las que estipulen una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole
del trabajo.
b) Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de los tribunales laborales.
c) Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal.
d) Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para
efectuar el pago del salario, cuando no se trate de empleados en esos
establecimientos.
e) Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo
en tiendas o lugares determinados.
f) Las que permitan retener el salario en concepto de multa.
g) Las que contribuyan renuncia hecha por el obrero de las indemnizaciones a que
tenga derecho por accidente del trabajo, y enfermedades profesionales, perjuicios
ocasionados por el incumplimiento del contrato o despedírsele de la obra.
h) Todas las demás estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho
consagrado a favor del obrero en las leyes de protección y auxilio a los trabajadores.
2.6 Modificación de las condiciones individuales de trabajo.

Según lo establecido en el Artículo 57 de la LFT:

El Trabajador podrá solicitar al Tribunal la modificación de las condiciones de trabajo,

cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de trabajo o concurran
circunstancias económicas que la justifiquen.

El Patrón podrá solicitar la modificación cuando concurran circunstancias económicas que

la justifiquen.

La modificación de las condiciones individuales de trabajo en México se refiere a los

cambios que pueden ocurrir en el contrato o en las condiciones que afectan la relación
laboral entre el trabajador y el empleador. Según la Ley Federal del Trabajo (LFT), estas
modificaciones deben seguir ciertos procedimientos y cumplir con requisitos específicos
para garantizar que sean justas y legales.

Tipos de Modificaciones

1. Modificaciones Favorables para el Trabajador

o Definición: Cambios que benefician al trabajador, como aumentos salariales,

mejoras en las prestaciones, reducción de jornada laboral, o beneficios
adicionales.

o Procedimiento: Generalmente, estas modificaciones se realizan de común

acuerdo entre el trabajador y el empleador. No requieren un procedimiento
especial, pero deben ser documentadas y comunicadas formalmente para
evitar malentendidos.

2. Modificaciones Desfavorables para el Trabajador

o Definición: Cambios que afectan negativamente al trabajador, como

reducciones salariales, aumento de jornada laboral, o cambios en las
condiciones de trabajo que reduzcan sus beneficios.

o Procedimiento: Estas modificaciones deben seguir un procedimiento

específico establecido por la LFT, ya que pueden afectar los derechos y
condiciones laborales del trabajador.
Procedimiento para Modificaciones Desfavorables

1. Justificación

o Requisitos: La modificación debe estar justificada por necesidades de la

empresa, como reorganización o reestructuración. No puede ser arbitraria o
basada en motivos discriminatorios o injustificados.

o Documentación: El empleador debe proporcionar una justificación escrita y

documentada para el cambio propuesto.

2. Consulta y Acuerdo

o Requisitos: El empleador debe consultar al trabajador antes de realizar la

modificación. Esto implica informar al trabajador sobre los cambios y escuchar
sus comentarios o objeciones.

o Acuerdo: Idealmente, las modificaciones deben ser acordadas por ambas

partes. Si el trabajador acepta las nuevas condiciones, se debe formalizar un
nuevo acuerdo por escrito.

3. Notificación Formal

o Requisitos: Una vez acordadas las modificaciones, el empleador debe notificar

al trabajador por escrito, indicando claramente las nuevas condiciones y la
fecha en que entrarán en vigor.

o Contenido: La notificación debe incluir detalles sobre los cambios, las razones
de la modificación y cómo afectarán al trabajador.

4. Registro ante la Autoridad Laboral (si aplica)

o Requisitos: En algunos casos, las modificaciones importantes (como cambios

en el contrato colectivo de trabajo) deben ser registradas ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje o la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

o Contenido: Debe presentarse la documentación que respalde la modificación,

junto con un nuevo contrato o documento actualizado.

5. Derecho a Rechazo y Consecuencias

 o Requisitos: El trabajador tiene el derecho de rechazar modificaciones
desfavorables y puede optar por la rescisión del contrato si considera que las
nuevas condiciones son inaceptables.

o Consecuencias: Si el trabajador rechaza las modificaciones y decide rescindir

el contrato, puede tener derecho a una indemnización por despido injustificado
si el cambio no está debidamente justificado.

Casos de Modificación Permitidos por la LFT

1. Cambio en las Condiciones de Trabajo por Necesidades de la Empresa

o La LFT permite modificaciones en las condiciones de trabajo cuando son

necesarias para atender necesidades urgentes de la empresa, como
reorganización, reestructuración o ajustes operativos.

2. Modificaciones Derivadas de Leyes o Reglamentos

o Cambios en las condiciones de trabajo también pueden ocurrir en respuesta a

nuevas leyes o reglamentos que afectan el entorno laboral. En estos casos,
las modificaciones deben ser acordes con las nuevas disposiciones legales.

Rescisión por Modificación Desfavorables

Si un trabajador considera que las modificaciones desfavorables no son justas, puede optar
por la rescisión del contrato. En este caso, el trabajador tiene derecho a recibir una
indemnización por despido injustificado, que puede incluir:

• Tres meses de salario.

• Prima de antigüedad: equivalente a 12 días de salario por cada año trabajado.

• Prestaciones pendientes.
2.7 Concepto

Normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en
los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben
percibir los hombres por su trabajo. (Mario de la Cueva)

2.8 Formas

De naturaleza individual: Preservación de la salud y la vida; aseguramiento de un ingreso

económico decoroso.

• Servicios médicos. Medicinas y alimentos.

• Educación y capacitación: Becas y bibliotecas

De naturaleza colectiva: Adopción de medidas preventivas de la salud y la vida de los

hombres.

• De naturaleza colectiva:
• Comprende las prestaciones llamadas sociales.
• Centro de recreo o una biblioteca.

2.9 Causas

1. Factores económicos: Presión para reducir costos y ser competitivos puede llevar
a recortes en seguridad, salarios y beneficios.
2. Normativas y políticas laborales: Falta de regulación estricta y supervisión
adecuada puede resultar en condiciones laborales deficientes.
3. Cultura organizacional: Empresas que priorizan ganancias sobre bienestar, estilos
de liderazgo autoritarios y mala comunicación interna afectan negativamente las
condiciones de trabajo.
4. Innovación y tecnología: Automatización y digitalización pueden aumentar la carga
de trabajos o reducir la seguridad si no se gestionan adecuadamente.
5. Factores sociales y demográficos: Discriminación y desigualdad, junto con
cambios en las expectativas laborales, influyen en la distribución de tareas y
oportunidades.
6. Sector e industria: Algunas industrias tienen riesgos laborales inherentes más altos
como la construcción y la minería.
7. Globalización: La deslocalización y la competencia internacional pueden levar a
condiciones laborales más pobres
8. Factores individuales: Nivel de habilidades, educación y presencia de sindicatos
afectan la capacidad de los trabajadores para negociar mejores condiciones.
2.10 Obligaciones de los sujetos de la relación de trabajo.

Artículo 132. Son obligaciones de los patrones:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o
establecimientos;

II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas
vigentes en la empresa o establecimiento;

III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales

necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado
y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan
comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna
por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo;

IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los
servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o
cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que
el trabajador lo solicite;

V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en

las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos.
La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita
la naturaleza del trabajo;

VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de

palabra o de obra;

VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del
número de días trabajados y del salario percibido;

VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de
tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios;

IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las
elecciones populares, los procesos de revocación de mandato y para el cumplimiento de los
servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o., de la
Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo;

X.- Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental
o permanente de su sindicato o del Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida
y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la buena marcha
del establecimiento. El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser que lo
compense con un tiempo igual de trabajo efectivo. Cuando la comisión sea de carácter
permanente, el trabajador o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban,
conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término
de seis años. Los substitutos tendrán el carácter de interinos, considerándolos como de
planta después de seis años;

XI.- Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores
de la categoría inmediata inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y
las temporales que deban cubrirse;

XII.- Establecer y sostener las escuelas Artículo 123 Constitucional, de conformidad con lo
que dispongan las leyes y la Secretaría de Educación Pública;

XIII.- Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de conformidad con las
leyes y reglamentos, a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores;

XIV.- Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos de mil trabajadores, los
gastos indispensables para sostener en forma decorosa los estudios técnicos, industriales
o prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o
de uno de los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y
dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de
mil trabajadores deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón
sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario en el curso de un año o cuando
observe mala conducta; pero en esos casos será substituido por otro. Los becarios que
hayan terminado sus estudios deberán prestar sus servicios al patrón que los hubiese
becado, durante un año, por lo menos;

XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del

Capítulo III Bis de este Título.
XVI.- Instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban
ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el reglamento y las
normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a
efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales. Asimismo, deberán adoptar las
medidas preventivas y correctivas que determine la autoridad laboral;

XVI Bis Contar, en los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, con
instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con
discapacidad;

XVII.- Cumplir el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad,

salud y medio ambiente de trabajo, así como disponer en todo tiempo de los medicamentos
y materiales de curación indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros
auxilios;

XVIII.- Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las
disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas en materia
de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como el texto íntegro del o los
contratos colectivos de trabajo que rijan en la empresa; asimismo, se deberá difundir a los
trabajadores la información sobre los riesgos y peligros a los que están expuestos;

XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la

autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o
cuando exista peligro de epidemia;

XIX Bis. Cumplir con las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la autoridad
competente, así como proporcionar a sus trabajadores los elementos que señale dicha
autoridad, para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de contingencia sanitaria;

XX.- Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de doscientos
habitantes, un espacio de terreno no menor de cinco mil metros cuadrados para el
establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros
recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté a una distancia no menor de cinco
kilómetros de la población más próxima;
XXI.- Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros rurales de trabajo, un local
que se encuentre desocupado para que instalen sus oficinas, cobrando la renta
correspondiente. Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá emplear para ese
fin cualquiera de los asignados para alojamiento de los trabajadores;

XXII.- Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales ordinarias,
siempre que se compruebe que son las previstas en el artículo 110, fracción VI;

XXIII.- Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades
cooperativas y de cajas de ahorro, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 110,
fracción IV;

XXIII Bis.- Hacer las deducciones y pagos correspondientes a las pensiones alimenticias
previstas en la fracción V del artículo 110 y colaborar al efecto con la autoridad jurisdiccional
competente;

XXIV.- Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en su
establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darles los
informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los patrones podrán
exigir a los inspectores o comisionados que les muestren sus credenciales y les den a
conocer las instrucciones que tengan; y

XXV.- Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores
y proporcionarles los equipos y útiles indispensables.

XXVI.- Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del artículo 97 y VII del artículo
110, enterar los descuentos en orden de prelación, primero al Instituto del Fondo Nacional
para el Consumo de los Trabajadores y posterior a las otras instituciones. Esta obligación
no convierte al patrón en deudor solidario del crédito que se haya concedido al trabajador;

XXVI Bis.- Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de
los Trabajadores, a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos del crédito que
proporciona dicha entidad. La afiliación será gratuita para el patrón;

XXVII.- Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los

reglamentos.
XXVII Bis.- Otorgar permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo, a
los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos y de igual manera en el caso de la
adopción de un infante;

XXVIII.- Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban formarse

en cada centro de trabajo, de acuerdo con lo establecido por esta Ley, y

XXIX.- Otorgar permiso sin goce de sueldo a las y los trabajadores declarados
desaparecidos que cuenten con Declaración Especial de Ausencia, en los términos de lo
establecido en la legislación especial en la materia.

XXIX Bis.- Otorgar las facilidades conducentes a los trabajadores respecto de las licencias
expedidas por el Instituto según lo establece el artículo 140 Bis de la Ley del Seguro Social.

XXX.- Entregar a sus trabajadores de manera gratuita un ejemplar impreso del contrato
colectivo de trabajo inicial o de su revisión dentro de los quince días siguientes a que dicho
contrato sea depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral; esta
obligación se podrá acreditar con la firma de recibido del trabajador;

XXXI.- Implementar, en acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la

discriminación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u
hostigamiento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil;

XXXII.- Fijar y difundir en los lugares de mayor afluencia del centro de trabajo el texto fiel de
la convocatoria y demás documentos que le solicite el Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral para el desarrollo del procedimiento de consulta a que hacen referencia
los artículos 390 Bis y 390 Ter, y

XXXIII.- Fijar en los lugares de mayor afluencia del centro de trabajo la convocatoria que le
solicite el sindicato cuando se consulte a los trabajadores el contenido del contrato colectivo
de trabajo inicial o el convenio de revisión, en términos de los artículos 390 Ter y 400 Bis.

Artículo 134. Son obligaciones de los trabajadores:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;
II.- Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas
en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que indiquen los
patrones para su seguridad y protección personal;

III.- Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a cuya

autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;

IV.- Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo
y lugar convenidos;

V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas
justificadas que le impidan concurrir a su trabajo;

VI.- Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos
y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que
origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito, fuerza mayor, o por mala
calidad o defectuosa construcción;

VII.- Observar buenas costumbres durante el servicio;

VIII.- Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo
inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo;

IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley;

X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás

normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna
incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;

XI.- Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan
pronto como tengan conocimiento de las mismas;

XII.- Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar
daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones;
y

XIII.- Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los

productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los cuales tengan
conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así como de los asuntos
administrativos reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.
2.11 Generales y derivadas

Artículo 56. Las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad sustantiva entre
mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta Ley y deberán
ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que
puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad,
sexo, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión,
opiniones, preferencias sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o
estado civil, salvo las modalidades expresamente consignadas en esta Ley.

Artículo 56 Bis.- Los trabajadores podrán desempeñar labores o tareas conexas o

complementarias a su labor principal, por lo cual podrán recibir la compensación salarial
correspondiente.

Para los efectos del párrafo anterior, se entenderán como labores o tareas conexas o
complementarias, aquellas relacionadas permanente y directamente con las que estén
pactadas en los contratos individuales y colectivos de trabajo o, en su caso, las que
habitualmente realice el trabajador.

2.12 Jornada de trabajo

Según lo establecido en el Articulo 60. Se divide en:

a) Jornada diurna. Es la comprendida entre las seis y las veinte horas.

b) Jornada nocturna. Es la comprendida entre las veinte y las seis horas.

c) Jornada mixta. Es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y

nocturna, siempre que el período nocturno sea menos de tres horas y media, pues si
comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna.

Artículo 61. La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna
y siete horas y media la mixta.
2.13 Concepto

Según lo establecido en el Artículo 58 de la LFT Jornada de trabajo es el tiempo durante el

cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo.

Esta comprendida en la idea de respeto a la dignidad del trabajador.

2.14 Finalidades

Las finalidades de la jornada de trabajo incluyen:

1. Productividad: Maximizar la producción y eficiencia en el uso del tiempo para

alcanzar los objetivos organizacionales.

2. Equilibrio: Garantizar un equilibrio adecuado entre el tiempo laboral y el tiempo

personal, evitando el agotamiento y promover el bienestar de los empleados.

3. Cumplimiento legal: Ajustarse a las normativas y leyes laborales que regulan la

duración de la jornada, el tiempo de descanso y otros aspectos relacionados.

4. Motivación: Mantener altos niveles de motivación y compromiso de los empleados

al ofrecer una jornada de trabajo que considere sus necesidades y expectativas.

5. Adaptabilidad: Permitir ajustes en la jornada laboral para adaptarse a cambios en la

demanda, circunstancias especiales o necesidades individuales de los trabajadores.

Estas finalidades ayudan a crear un entorno laboral eficiente y saludable tanto para la
organización como para los empleados.

2.15 Horario de trabajo

Artículo 59. El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que
pueda exceder los máximos legales.

A fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o en cualquier modalidad
equivalente.

No podrá ser inhumana o excesiva la jornada de trabajo

2.16 Descanso de media hora

Artículo 63. Durante la Jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un
descanso de media hora. Complementándose este numeral con lo previsto en el articulo 64
del que se derivan las siguientes situaciones:

2.17 Casos en que procede.

Según lo establecido en el Articulo 64 procede en los siguientes casos:

1. El trabajador puede terminar su descanso fuera del centro de trabajo: se aumenta la

jornada de trabajo en proporción al tiempo de descanso.

2. El trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas
de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo
efectivo de la jornada de trabajo.

2.18 Clasificación ordinaria y extraordinaria.

• Horarios ordinarios: Son aquellos horarios establecidos por ley o contrato colectivo
como la norma general para la jornada laboral. (jornadas de 8 horas diarias y 40
horas semanales)

• Horarios extraordinarios: Son aquellos horarios que exceden la jornada laboral

ordinaria o que se aplican en circunstancias especiales. (horas extras, turnos
nocturnos, trabajo durante fines de semana o festivos)

• Descanso ordinario: Es el descanso o intervalo que se otorga en condiciones

normales como parte del horario regular.

• Descanso extraordinario: Se refiere a descansos adicionales o especiales que se

otorgan en situaciones excepcionales o para atender necesidades especiales.
(descanso adicional por jornada laboral extensa, situaciones de alta carga de trabajo
o por condiciones específicas de trabajo)

2.19 Retribución del tiempo extraordinario, limites.

Artículo 67. Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más
del salario que corresponda a las horas de jornada es decir se pagan al doble.
A estas horas se le conoce comúnmente como horas extras o tiempo extraordinario su
fundamento legal lo encontramos en la fracción XI del apartado A del articulo 123
constitucional, que retoma el articulo 66 de la LFT

Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, el límite

del tiempo extraordinario se da sin exceder nunca de las tres horas diarias ni de tres veces
en una semana.

2.20 Días de descanso.

Artículo 69. Por seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo
menos, con goce de salario íntegro.

Artículo 70. En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón
fijarán de común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de
descanso semanal.

Artículo 71. En los reglamentos de esta Ley procurará que el día de descanso semanal sea
domingo.

Los trabajadores que presten servicio en domingo tendrán derecho a una prima adicional
de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.

Artículo 72. Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo
de la semana, o cuando en el mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios
patrones, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de
descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que
hubiese percibido cada patrón.

Artículo 73. Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de
descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador,
independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el
servicio prestado.

Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:

El 1º. de enero;

El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;

 El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;

El 1º de mayo;

El 16 de septiembre;

El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;

El 1o de octubre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder

Ejecutivo Federal;

El 25 de diciembre, y

El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones

ordinarias para efectuar la jornada electoral.

2.21 Concepto

El día de descanso, es el derecho que tiene el trabajador a disfrutar de un día de descanso,

por cada seis laborados.

Dia de descanso obligatorio, es el derecho que tiene el trabajador a disfrutar conforme al

calendario que establece la ley.

2.22 Clases; semanal, prima dominical, obligatorio, retribución,

vacaciones, especificación legal, finalidad. Forma de computarlas y
concederlas

Las clases de días de descanso en el derecho laboral suelen clasificarse en varias

categorías, dependiendo de las leyes y regulaciones de cada país. En términos generales,
las principales clases de días de descanso son:
1. Descanso semanal obligatorio

Este es el día de descanso que se otorga a los trabajadores después de un periodo continuo
de trabajo, generalmente de seis días. Es un derecho obligatorio en la mayoría de las
legislaciones laborales. Suele ser el domingo, pero puede variar según la naturaleza del
trabajo.
Artículo 69 de la LFT:
 • Los trabajadores tienen derecho a un día de descanso por cada seis días trabajados.

• El día de descanso semanal generalmente debe ser el domingo, aunque puede variar
dependiendo de la naturaleza del trabajo.

Artículo 71 de la LFT:
• Si el trabajador presta servicios en su día de descanso, tiene derecho a una prima
adicional del salario correspondiente por ese día, es decir, el doble del salario
diario.

2. Días feriados o festivos

Son días que están designados en el calendario como festivos nacionales, religiosos o
culturales, en los que no se trabaja y se paga el salario como un día normal de trabajo.
Artículo 74 de la LFT:
• Se establecen como días de descanso obligatorio los siguientes días:

➢ 1 de enero (Año Nuevo)

➢ 5 de febrero (Día de la Constitución)

➢ 21 de marzo (Natalicio de Benito Juárez)

➢ 1 de mayo (Día del Trabajo)

➢ 16 de septiembre (Día de la Independencia)

➢ 20 de noviembre (Revolución Mexicana)

➢ 1 de diciembre de cada seis años (cambio de Poder Ejecutivo Federal)

➢ 25 de diciembre (Navidad)

➢ El día que determinen las leyes federales y locales en caso de elecciones

ordinarias.

Artículo 75 de la LFT:
• Si se trabaja en un día festivo, el trabajador tiene derecho a que se le pague un
salario triple: el salario diario más el doble del salario correspondiente.
 3. Vacaciones anuales

Son días de descanso acumulados que los trabajadores tienen derecho a disfrutar después
de un año de servicio con el mismo empleador. La duración de las vacaciones varía según
la antigüedad del trabajador y la legislación local, pero es un periodo de descanso continuo
con pago.
Artículo 76 de la LFT:
• Los trabajadores que hayan cumplido un año de servicios tienen derecho a un
período anual de vacaciones pagadas que no puede ser inferior a 12 días laborales.

• Este periodo aumentará en dos días laborales hasta llegar a 20 días por cada año
subsecuente de servicios, después del cual el periodo de vacaciones aumentará en
dos días por cada cinco años de servicios.

Artículo 80 de la LFT:
• Durante las vacaciones, los trabajadores tienen derecho a recibir una prima
vacacional equivalente a, por lo menos, el 25% de los salarios que les correspondan
durante el período de vacaciones.

4. Días de descanso compensatorio

Se otorgan como compensación por haber trabajado en días que normalmente serían de
descanso obligatorio o feriado. Estos días se dan para permitir al trabajador recuperar el
tiempo de descanso perdido.
Artículo 73 de la LFT:
• Si un trabajador presta servicios en un día de descanso obligatorio (festivo), tiene
derecho a recibir un día de descanso compensatorio más el pago de su salario
correspondiente al día trabajado con una prima adicional.

5. Descanso por enfermedad o incapacidad

Estos son días de descanso remunerados a los que los trabajadores tienen derecho en caso
de enfermedad o accidente. La duración de este tipo de descanso puede depender de la
naturaleza de la enfermedad o lesión, y las normativas de seguridad social del país.
Artículo 42 Bis y 491 de la LFT:
• En caso de enfermedad o accidente no profesional, el trabajador tiene derecho a un
descanso remunerado, el cual es cubierto por el Instituto Mexicano del Seguro Social
(IMSS) o por el empleador si no está afiliado al IMSS.

• El subsidio por incapacidad temporal equivale al 60% del salario base de cotización
y se paga a partir del cuarto día de incapacidad.

6. Descanso por maternidad/paternidad

Las leyes laborales establecen un periodo de descanso para las trabajadoras que han dado
a luz, así como para los padres, en algunos países. Este tipo de descanso suele incluir un
periodo previo y posterior al parto, y varía según la legislación local.
Artículo 170 de la LFT:
• Las trabajadoras tienen derecho a un descanso de 12 semanas (seis semanas antes
y seis semanas después del parto). En caso de adopción, se otorgarán seis semanas
de descanso con goce de salario.

• Durante este periodo, recibirán su salario íntegro, el cual será cubierto por el IMSS si
están afiliadas.

Artículo 132, fracción XXVII Bis de la LFT:

• Los padres trabajadores tienen derecho a un permiso de cinco días laborales con
goce de sueldo por el nacimiento de sus hijos o en caso de adopción de un infante.

7. Descanso por lactancia

En algunos países, las madres trabajadoras tienen derecho a un descanso diario adicional
durante el tiempo de lactancia. Este descanso puede ser en forma de una reducción de la
jornada laboral o de un tiempo específico destinado para amamantar o extraer leche.
Artículo 170, fracción IV de la LFT:
 • Durante el periodo de lactancia, las madres trabajadoras tienen derecho a dos
descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para amamantar a sus
hijos, durante un periodo de hasta seis meses después del nacimiento.

• Estos descansos se pueden reducir de la jornada laboral o realizarse en instalaciones

adecuadas dentro de la empresa.

8. Permisos especiales o licencias

Este tipo de días de descanso incluye permisos para situaciones especiales, como el
fallecimiento de un familiar, matrimonio, mudanza, estudios, o por cumplir deberes cívicos
como el servicio militar o ser miembro de una mesa electoral. Estos descansos pueden ser
remunerados o no, dependiendo de las leyes locales y las políticas de la empresa.
Artículo 132 de la LFT:
• Los trabajadores tienen derecho a varios permisos especiales, entre ellos:

o Dos días de permiso con goce de salario en caso de fallecimiento de padres,

hijos, cónyuge o concubino/a.

o Permiso para cumplir deberes cívicos o electorales (como ser jurado o

participar en elecciones), sin deducción de salario.

Artículo 87 de la LFT:
• Los trabajadores también tienen derecho a un descanso obligatorio el 1 de diciembre
(próximamente en octubre) cada seis años cuando hay cambio de presidente de la
República, así como otros permisos relacionados con el cumplimiento de
obligaciones cívicas.

9. Prima dominical

La prima dominical es una compensación adicional que los trabajadores en México tienen
derecho a recibir cuando laboran en domingo, según lo establece la Ley Federal del Trabajo
(LFT). Este pago extra se otorga debido a que el domingo es considerado, en general, como
el día de descanso semanal obligatorio.

Definición de la Prima Dominical:

 • La prima dominical es un pago adicional equivalente al 25% del salario diario del
trabajador cuando este presta sus servicios en domingo.

Regulación de la Prima Dominical:

Artículo 71 de la Ley Federal del Trabajo:

Los trabajadores que presten sus servicios en domingo tienen derecho a una prima adicional
de al menos el 25% del salario diario que corresponda a ese día.
Esta prima debe pagarse incluso si el trabajo en domingo es parte de la jornada regular del
trabajador, y se otorga independientemente de cualquier otro pago adicional o
compensación a la que el trabajador tenga derecho.
Ejemplo práctico de cálculo de la prima dominical:
• Salario diario: $400

• Prima dominical: $400 x 25% = $100

• Total, por trabajar en domingo: El trabajador recibiría su salario diario de $400 más
$100 de prima dominical, lo que suma $500 por ese día.

Objetivo de la Prima Dominical:

La prima dominical tiene como objetivo compensar al trabajador por laborar en un día que
comúnmente está reservado para el descanso, respetando el derecho del trabajador a
recibir un ingreso adicional cuando debe laborar en domingo. Este pago es obligatorio según
la legislación mexicana, y su cumplimiento es responsabilidad del empleador.
10. Obligatorio

Definición: En el contexto laboral, "obligatorio" se refiere a cualquier derecho o deber que

debe ser cumplido por ley, sin opción a ser omitido o negociado. Estos pueden incluir días
de descanso, vacaciones, el pago de primas, o el cumplimiento de ciertos procedimientos.
Ejemplo: En México, es obligatorio que los empleadores concedan al menos 12 días de
vacaciones pagadas después de un año de trabajo continuo, de acuerdo con la Ley Federal
del Trabajo (LFT).
11. Retribución

Definición: La retribución es el pago que un trabajador recibe a cambio de los servicios

prestados a un empleador. En términos de descanso o vacaciones, la retribución incluye no
solo el salario regular, sino también cualquier compensación adicional (como la prima
vacacional o la prima dominical).
Ejemplo: Durante el período de vacaciones, el trabajador tiene derecho a una retribución
equivalente al salario que recibiría por un día normal de trabajo, más una prima vacacional
de al menos el 25% de ese salario en México.
12. Vacaciones

Definición: Las vacaciones son un período de descanso remunerado que el trabajador tiene
derecho a disfrutar cada año, una vez que ha cumplido con un periodo determinado de
trabajo continuo (generalmente un año). Durante las vacaciones, el trabajador recibe su
salario normal y, en algunos países, una prima vacacional.
Especificación legal en México: Según el Artículo 76 de la LFT, los trabajadores que
hayan cumplido un año de servicio tienen derecho a un periodo mínimo de 12 días de
vacaciones, que aumenta en función de su antigüedad.
Finalidad: La finalidad de las vacaciones es permitir que los trabajadores descansen y se
recuperen física y mentalmente, mejorando así su bienestar general y su productividad en
el trabajo.
13. Especificación legal

Definición: La especificación legal se refiere a las disposiciones detalladas que la ley

establece sobre los derechos y obligaciones laborales. Estas especificaciones incluyen
normas sobre el cálculo y otorgamiento de vacaciones, días de descanso, y retribuciones.
Ejemplo: La LFT en México especifica en detalle la cantidad mínima de días de vacaciones
que debe concederse, cómo se calculan, cuándo deben otorgarse y qué compensaciones
adicionales deben incluirse (como la prima vacacional).
14. Finalidad

Definición: La finalidad de una norma o disposición laboral es el objetivo o propósito que

busca cumplir. En el caso de los días de descanso y vacaciones, la finalidad suele ser
garantizar el bienestar físico y mental del trabajador, así como proteger sus derechos
fundamentales.
Ejemplo: La finalidad de conceder vacaciones pagadas es permitir que el trabajador
recupere energías, tenga tiempo para su vida personal y regrese al trabajo en mejores
condiciones físicas y emocionales.
15. Forma de computarlas y concederlas

Computo de vacaciones:
El cálculo de las vacaciones se basa en la antigüedad del trabajador. En México, después
de un año de servicio, el trabajador tiene derecho a un mínimo de 12 días de vacaciones,
que aumentan conforme a la siguiente tabla:
• 12 días por el primer año.
• 14 días por el segundo año.
• 16 días por el tercer año.

Y así sucesivamente, aumentando dos días por cada año hasta llegar a 20 días. A partir del
cuarto año en adelante, el aumento será de dos días por cada cinco años de servicio.
o Las vacaciones deben computarse sobre días laborales, no naturales.

Concesión de vacaciones:
Las vacaciones deben otorgarse dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del
año de trabajo, y no deben ser sustituidas por una compensación económica, salvo en caso
de terminación de la relación laboral antes de que se disfruten.
Es importante que el periodo vacacional se acuerde entre el empleador y el trabajador, pero
en última instancia, el empleador es responsable de asegurarse de que el trabajador tome
sus vacaciones dentro del plazo legal.

2.23 Remuneración
La remuneración es uno de los conceptos fundamentales en el derecho laboral y la relación
entre empleador y trabajador. Se refiere al pago o compensación económica que un
trabajador recibe a cambio de su labor o servicios prestados a un empleador. La
remuneración abarca diversas formas de compensación, incluyendo el salario,
bonificaciones, primas, y otros beneficios adicionales.
1. Definición de Remuneración
• La remuneración es la contraprestación económica que el trabajador recibe por el
trabajo realizado. Puede ser en forma de dinero o en especie (por ejemplo, alimentos,
alojamiento, etc.).
 • Incluye no solo el salario base, sino también primas, bonificaciones, comisiones,
incentivos, y otros beneficios adicionales que el trabajador recibe como parte de su
compensación total.

2. Componentes de la Remuneración
La remuneración se compone de diversos elementos que varían según el tipo de trabajo, el
sector, y las leyes laborales de cada país. Entre los componentes más comunes están:
• Salario base o salario ordinario: Es la cantidad fija que se acuerda en el contrato
de trabajo y que el empleador paga de manera regular (diaria, semanal, quincenal o
mensual) al trabajador por sus servicios. El salario base es la parte central de la
remuneración.

• Primas: Pagos adicionales que el trabajador recibe bajo ciertas condiciones, como
la prima dominical, prima vacacional, o prima de antigüedad. Estos pagos son
obligatorios en muchos países y están regulados por la ley.

• Bonificaciones: Pagos extraordinarios que el trabajador recibe por su desempeño,

cumplimiento de metas, o eventos especiales, como el aguinaldo en México.

• Comisiones: En algunos trabajos, especialmente en ventas, los empleados reciben

una comisión basada en el volumen de ventas o los resultados obtenidos.

• Horas extras: Pagos adicionales por trabajar más allá de la jornada laboral
establecida. Estos pagos suelen ser a una tarifa superior a la del salario ordinario
(generalmente 1.5 o 2 veces el salario).

• Incentivos y gratificaciones: Premios económicos que el empleador otorga a los

trabajadores por su desempeño o por la consecución de ciertos objetivos.

• Remuneración en especie: Es la parte de la remuneración que no se paga en

dinero, sino en bienes o servicios. Ejemplos pueden ser la provisión de alimentos,
vivienda, transporte, o seguros.

• Beneficios sociales: Además de los pagos directos, la remuneración puede incluir

acceso a beneficios como seguros de salud, planes de pensiones, vales de
despensa, entre otros.
3. Regulación Legal de la Remuneración
La remuneración está regulada por la legislación laboral de cada país para garantizar un
salario justo y condiciones equitativas de trabajo. Algunas de las regulaciones más comunes
incluyen:
• Salario mínimo: Muchos países establecen un salario mínimo, que es la cantidad
mínima que un empleador está obligado a pagar a un trabajador por su trabajo. El
salario mínimo varía dependiendo del sector, la región y la antigüedad del trabajador.

• Igualdad de remuneración: Las leyes laborales a menudo establecen que no debe

haber discriminación en la remuneración basada en género, raza, edad, o cualquier
otra condición personal. En México, la Ley Federal del Trabajo establece que
hombres y mujeres deben recibir el mismo salario por el mismo trabajo.

• Protección contra descuentos indebidos: Las leyes laborales suelen prohibir que
el empleador haga descuentos no autorizados en el salario del trabajador, salvo en
casos específicos como deudas legales o contribuciones a la seguridad social.

• Pago de horas extras: En muchos países, la ley establece que las horas trabajadas
más allá de la jornada laboral normal deben ser remuneradas con un pago superior
al salario ordinario, para compensar el esfuerzo adicional.

• Derecho al aguinaldo o bonificación anual: En varios países, incluido México, los

trabajadores tienen derecho a recibir una bonificación anual conocida como
aguinaldo, que suele ser el equivalente a un determinado número de días de salario.

4. Remuneración en México
En México, la remuneración está regulada principalmente por la Ley Federal del Trabajo
(LFT). Algunos aspectos clave incluyen:
• Salario mínimo: El salario mínimo se fija cada año por la Comisión Nacional de los
Salarios Mínimos (CONASAMI). Este salario varía por región y está diseñado para
garantizar que los trabajadores puedan satisfacer sus necesidades básicas.

• Aguinaldo: El Art. 87 de la LFT establece que todos los trabajadores tienen derecho
a un aguinaldo anual equivalente a al menos 15 días de salario, que debe pagarse
antes del 20 de diciembre de cada año.
 • Prima vacacional: Además del salario ordinario durante las vacaciones, el
trabajador en México tiene derecho a una prima vacacional del 25% de su salario
correspondiente al periodo vacacional, según el Art. 80 de la LFT.

• Prima dominical: Los trabajadores que laboran en domingo tienen derecho a una
prima dominical, equivalente al 25% adicional de su salario diario por ese día,
conforme al Art. 71 de la LFT.

• Indemnización por despido: En caso de despido injustificado, la ley establece que

el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización equivalente a tres meses de
salario, además de otras compensaciones, según el Art. 48 de la LFT.

5. Finalidad de la Remuneración
La finalidad de la remuneración es compensar al trabajador por los servicios prestados,
permitiéndole cubrir sus necesidades básicas y garantizar su bienestar y el de su familia. La
remuneración también busca incentivar el desempeño laboral y fomentar la estabilidad en
la relación de trabajo.
6. Tipos de Remuneración
• Remuneración fija: Es aquella que no varía y se paga regularmente, como el salario
base mensual o semanal.

• Remuneración variable: Depende del desempeño del trabajador o de ciertos

resultados, como comisiones por ventas, bonos por objetivos cumplidos, o
gratificaciones.

7. Importancia de la Remuneración Justa

Una remuneración justa y adecuada es clave para mantener una buena relación laboral,
fomentar la productividad, y garantizar la equidad en el lugar de trabajo. Es esencial que los
empleadores cumplan con las leyes laborales y aseguren que los trabajadores reciban una
remuneración justa y acorde con su trabajo.

2.24 Prima vacacional

La prima vacacional es una prestación económica adicional que se otorga a los

trabajadores durante el período de vacaciones, como compensación por el descanso. En
muchos países, incluido México, la ley establece la obligación de pagar esta prima para
asegurar que el trabajador reciba un ingreso adicional mientras disfruta de su tiempo libre.
1. Definición de Prima Vacacional
• La prima vacacional es una compensación económica adicional que los
trabajadores reciben cuando toman sus vacaciones, además del salario ordinario
correspondiente al periodo vacacional.

• Su finalidad es otorgar un incentivo económico adicional al trabajador para que pueda

disfrutar de sus vacaciones con un mayor respaldo financiero.

2. Regulación Legal de la Prima Vacacional en México

En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) regula la prima vacacional en los siguientes
términos:
• Artículo 80 de la LFT: Los trabajadores tienen derecho a una prima vacacional no
menor del 25% sobre los salarios que les correspondan durante el período de
vacaciones.

o Esto significa que, además del salario que recibirán por sus días de
vacaciones, el empleador está obligado a pagar un 25% adicional en concepto
de prima vacacional.

• Artículo 81 de la LFT: Las vacaciones deben concederse dentro de los seis meses
siguientes al cumplimiento del año de servicios. Además, está prohibido que las
vacaciones sean compensadas con una retribución económica, salvo en caso de
terminación de la relación laboral.

3. Ejemplo de Cálculo de la Prima Vacacional

Supongamos que un trabajador tiene derecho a 12 días de vacaciones y su salario diario
es de $400. El cálculo sería el siguiente:
• Salario durante el período vacacional: 12 días x $400 = $4,800

• Prima vacacional: $4,800 x 25% = $1,200

• Total, recibido durante las vacaciones: $4,800 (salario) + $1,200 (prima

vacacional) = $6,000

4. Finalidad de la Prima Vacacional

La prima vacacional tiene como principal objetivo compensar al trabajador por el descanso
durante las vacaciones, incentivándolo a tomar estos días de descanso. Esta compensación
adicional es un reconocimiento de que, aunque el trabajador está descansando, debe seguir
recibiendo ingresos que le permitan disfrutar de su tiempo libre sin preocupaciones
financieras.

La prima vacacional es una medida de bienestar que busca fomentar el descanso y la

recuperación del trabajador, lo que a su vez mejora su productividad y salud laboral.

5. ¿Cuándo se debe pagar la Prima Vacacional?

La prima vacacional debe pagarse junto con el salario correspondiente al periodo de
vacaciones. Es decir, cuando el trabajador recibe su pago por los días de vacaciones, debe
recibir también la prima vacacional en el mismo momento.

6. Diferencias con otras prestaciones

• Prima vacacional vs. Salario: El salario es el pago regular que el trabajador recibe
por su trabajo diario. La prima vacacional es un monto adicional que se paga
exclusivamente cuando el trabajador toma sus vacaciones.

• Prima vacacional vs. Aguinaldo: El aguinaldo es una bonificación anual que se

paga generalmente en diciembre, mientras que la prima vacacional se paga
únicamente cuando el trabajador disfruta de sus vacaciones.

7. Importancia de la Prima Vacacional

• La prima vacacional es un derecho irrenunciable del trabajador y es una de las
prestaciones mínimas establecidas por la ley en México.

• Esta prima es un reflejo del reconocimiento al descanso y bienestar del trabajador,

ya que permite que los empleados disfruten de su tiempo de descanso con una mayor
seguridad financiera.

8. Consecuencias del Incumplimiento

Si el empleador no cumple con el pago de la prima vacacional, está violando los derechos
laborales del trabajador. En México, el incumplimiento de este derecho puede resultar en
sanciones para el empleador, que incluyen el pago retroactivo de la prima vacacional
adeudada, además de posibles multas impuestas por la autoridad laboral.

9. Prima Vacacional en otros países

En varios países de Latinoamérica, y en otras partes del mundo, también existen
regulaciones que establecen el derecho de los trabajadores a recibir una prima vacacional
o un pago adicional durante el período de vacaciones. Sin embargo, el porcentaje de la
prima, su obligatoriedad, y los detalles específicos pueden variar según la legislación de
cada país.

10. Recomendaciones para los Trabajadores

• Conocer tus derechos: Es importante que los trabajadores conozcan sus derechos
y estén informados sobre el monto que deben recibir en concepto de prima
vacacional.

• Revisar el recibo de nómina: Asegúrate de que el recibo de pago incluya tanto el

salario por los días de vacaciones como la prima vacacional.

• Acudir a la autoridad laboral si es necesario: En caso de que el empleador no

pague la prima vacacional o haya irregularidades, el trabajador puede acudir a la
Junta de Conciliación y Arbitraje o a la autoridad laboral correspondiente para
hacer valer sus derechos.

2.25 Salario

El salario es uno de los conceptos más importantes en el ámbito laboral, ya que representa
la compensación económica que un trabajador recibe por los servicios prestados a su
empleador.
1. Definición de Salario
 • El salario es la retribución que el empleador paga al trabajador a cambio de su
trabajo. Puede ser en dinero, aunque en algunos casos puede incluir pagos en
especie, como alimentos, alojamiento u otros beneficios adicionales.

• La Ley Federal del Trabajo (LFT) en México define al salario en su Artículo 82

como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

2. Tipos de Salario:

1. Salario mínimo: Es la cantidad mínima que un trabajador debe recibir por una
jornada de trabajo diaria. En México, los salarios mínimos son establecidos
anualmente por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI).
Existen diferentes zonas geográficas en el país, por lo que el salario mínimo puede
variar según la región.

o Salario mínimo en México para 2024 es de 248.93 pesos diarios para el resto
del país y de 374.89 pesos diarios para la Zona Libre de la Frontera
Norte (ZLFN).

2. Salario base: Es el salario pactado en el contrato de trabajo, que puede ser superior
al mínimo, dependiendo del cargo, experiencia y condiciones acordadas entre el
empleador y el trabajador.

3. Salario integrado: Incluye no solo el salario base, sino también todas las
prestaciones que se otorgan al trabajador, como aguinaldo, prima vacacional, bonos,
comisiones, etc. Este salario es relevante para cálculos como la aportación al
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y otros derechos laborales.

3. Clasificación de Salario
Existen varias formas de clasificar el salario dependiendo de su estructura, frecuencia de
pago y forma de cálculo:
• Según la forma de pago:

o Salario fijo: Es un monto determinado que el trabajador recibe regularmente,

sin variaciones, independientemente de su rendimiento o productividad.
 o Salario variable: Depende del desempeño del trabajador o de factores como
la cantidad de trabajo realizado o las ventas generadas. Ejemplos incluyen las
comisiones y los bonos de productividad.

o Salario en especie: Es la retribución que el trabajador recibe en forma de

bienes o servicios, en lugar de dinero. En México, la LFT establece que el
salario en especie no puede constituir más del 50% del salario total.

• Según la periodicidad de pago:

o Diario: El trabajador recibe su pago cada día, generalmente en empleos

temporales o eventuales.

o Semanal (jornal): El pago se realiza al finalizar la semana de trabajo.

o Quincenal o mensual: Es el más común en empleos permanentes, donde el

trabajador recibe su salario cada 15 días o al final del mes.

• Según la función o el rendimiento:

o Salario por unidad de tiempo: Se paga según el tiempo trabajado (horas,

días, semanas, meses).

o Salario por unidad de obra: Se paga según la cantidad de trabajo realizado,

por ejemplo, un monto por cada pieza fabricada o servicio completado.

o Salario por comisión: Se paga con base en las ventas o el éxito de los
servicios ofrecidos por el trabajador.

4. Componentes del Salario

El salario puede estar compuesto por varios elementos, además del pago base que recibe
el trabajador:
• Salario base: Es la cantidad fija que se establece en el contrato laboral,
generalmente por hora, día, semana o mes.

• Bonificaciones y gratificaciones: Pagos adicionales que el trabajador recibe por

desempeño, cumplimiento de objetivos, o eventos especiales, como el aguinaldo en
México.
 • Primas: Pagos adicionales obligatorios, como la prima dominical, prima
vacacional, o prima de antigüedad.

• Comisiones: Compensación adicional basada en el volumen de ventas o la

consecución de metas comerciales.

• Horas extras: Pago adicional por trabajar más allá de la jornada laboral establecida
por la ley o el contrato.

5. Salario Mínimo
• En México, el salario mínimo es la cantidad mínima que un empleador está obligado
a pagar a sus trabajadores por una jornada de trabajo. Este salario se establece
anualmente por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) y
varía según la región del país y el tipo de trabajo.

• El salario mínimo está diseñado para garantizar que los trabajadores puedan
satisfacer sus necesidades básicas y las de sus familias, como alimentación,
vivienda, salud y educación.

• LFT Artículo 90: El salario mínimo debe ser suficiente para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural.

6. Protección Legal del Salario

Las leyes laborales de cada país, incluido México, protegen el salario de los trabajadores.
Algunos aspectos clave de esta protección incluyen:
• Prohibición de descuentos indebidos: La LFT establece que solo se pueden hacer
descuentos en el salario por deudas con el empleador, por pagos a instituciones de
seguridad social, o en casos establecidos por ley (como impuestos o pensiones
alimenticias).

• Protección contra embargos: El salario no puede ser embargado en su totalidad,

salvo en casos de pensión alimenticia u obligaciones legales específicas.

• Derecho al salario íntegro: Los trabajadores tienen derecho a recibir su salario

completo y puntual, sin demoras o deducciones no autorizadas. El incumplimiento de
esta obligación puede dar lugar a sanciones legales para el empleador.
7. Salario y Seguridad Social
• El salario es también la base sobre la cual se calculan las aportaciones al sistema de
seguridad social, tanto del trabajador como del empleador. Estas aportaciones son
utilizadas para financiar prestaciones de salud, pensiones y otros beneficios sociales.

• En México, las aportaciones al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) se

calculan como un porcentaje del salario del trabajador.

8. Diferencias entre Salario Bruto y Salario Neto

• Salario bruto: Es la cantidad total que el trabajador gana antes de cualquier
deducción, como impuestos, seguridad social, o contribuciones a fondos de
pensiones.

• Salario neto: Es la cantidad que el trabajador recibe después de deducir los

impuestos y otras contribuciones obligatorias. Es el salario que efectivamente se
deposita en su cuenta bancaria.

9. Salario y Discriminación
• La legislación laboral mexicana prohíbe cualquier tipo de discriminación en el salario,
ya sea por género, edad, religión, origen étnico, o cualquier otra condición personal.

• En particular, se enfatiza que hombres y mujeres deben recibir el mismo salario por
el mismo trabajo, en igualdad de condiciones y capacidades.

10. Aguinaldo
En México, el aguinaldo es una bonificación anual equivalente a por lo menos 15 días de
salario, que debe ser pagado antes del 20 de diciembre. Es una prestación adicional que
complementa el salario anual del trabajador.
11. Importancia del Salario
• El salario es esencial no solo para el sustento del trabajador y su familia, sino también
como un incentivo para el desempeño laboral. Una remuneración justa y adecuada
contribuye a la motivación del trabajador, su bienestar general, y la productividad en
el trabajo.
 • Además, el salario es un instrumento clave para la distribución de la riqueza en la
sociedad, siendo un reflejo de la relación entre el trabajo y el valor generado en la
economía.

2.26 Integración
En el contexto laboral, el término integración puede referirse a diferentes aspectos de la
compensación económica, las prestaciones laborales o la incorporación de ciertos
elementos en el salario.

1. Integración Salarial

La integración salarial se refiere al proceso mediante el cual se considera la totalidad de

las percepciones que recibe un trabajador (como el salario base, primas, bonificaciones,
comisiones, horas extras, entre otros) para determinar el salario que servirá de base para
el cálculo de las prestaciones laborales y las contribuciones a la seguridad social.

En otras palabras, la integración salarial es el cálculo del salario integrado, que incluye
todas las percepciones regulares que un trabajador recibe y no solo el salario base.

• Salario integrado: Es el salario que se utiliza para calcular ciertas prestaciones,

como el pago de aportaciones a la seguridad social, el aguinaldo, las
indemnizaciones por despido, las pensiones, y otras prestaciones laborales. Es más
alto que el salario base, ya que incluye otros beneficios y compensaciones que el
trabajador recibe regularmente.

2. Regulación del Salario Integrado en México

En México, la Ley del Seguro Social (LSS) regula el concepto de salario integrado. Según
el Artículo 27 de la LSS, el salario base de cotización (SBC) es el salario diario integrado
con todas las prestaciones que el trabajador recibe de manera habitual. El salario base de
cotización es el que se usa para calcular las cuotas que el empleador y el trabajador deben
aportar al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
El salario base de cotización incluye:
• Salario diario ordinario.

• Primas (vacacional, dominical, de antigüedad, etc.).

• Bonificaciones.

• Comisiones.

• Horas extras habituales (no ocasionales).

• Prestaciones en especie.

Exclusiones: No se consideran como parte del salario integrado ciertas percepciones

ocasionales o prestaciones sociales, como:
• Gastos de transporte.

• Herramientas de trabajo.

• Fondos de ahorro.

• Aportaciones para el retiro.

3. Importancia de la Integración Salarial

La integración salarial es fundamental para asegurar que los trabajadores reciban
prestaciones justas y adecuadas, ya que muchas de ellas se calculan en función del salario
integrado y no solo del salario base.
• Aportaciones a la Seguridad Social: El salario integrado es la base para calcular
las cuotas del IMSS, lo que afecta el monto de las prestaciones de seguridad social
que recibirá el trabajador (por ejemplo, en caso de enfermedad, invalidez o retiro).

• Prestaciones laborales: El cálculo de prestaciones como la prima de antigüedad,

las indemnizaciones por despido, las pensiones y otros beneficios está directamente
vinculado al salario integrado. Un salario integrado más alto garantiza prestaciones
más elevadas.
 • Justicia laboral: La integración salarial evita que los empleadores subestimen el
salario base para reducir las prestaciones o las contribuciones a la seguridad social,
protegiendo así los derechos del trabajador.

4. Cálculo del Salario Integrado

Para calcular el salario integrado en México, se suman todas las percepciones del trabajador
y se promedian para determinar su salario diario integrado. El procedimiento estándar es el
siguiente:
• Salario diario ordinario.

• Primas y bonificaciones: Se promedian sobre el número de días del año o del

periodo laboral (por ejemplo, la prima vacacional se divide entre 365 días).

• Prestaciones en especie y comisiones: Se agregan al salario diario ordinario.

• Resultado final: Este será el salario integrado, que se utilizará para el cálculo de las
aportaciones a la seguridad social y las prestaciones laborales.

5. Consecuencias del Incumplimiento

Si el empleador no integra correctamente todas las percepciones del trabajador en su
salario, puede enfrentar sanciones legales. Las autoridades laborales y el IMSS tienen el
derecho de revisar la correcta integración del salario y, en caso de irregularidades, exigir el
pago retroactivo de las aportaciones que se dejaron de hacer, junto con multas y recargos.
6. Ejemplo de Integración Salarial
Supongamos que un trabajador en México tiene un salario diario de $400 y recibe una prima
vacacional de $1,200 anualmente (equivalente a 25% de 12 días de vacaciones), así como
un aguinaldo de $6,000 (equivalente a 15 días de salario). El cálculo del salario integrado
sería:
• Salario diario: $400

• Prima vacacional anual: $1,200 / 365 días = $3.29 diarios.

• Aguinaldo anual: $6,000 / 365 días = $16.44 diarios.

• Salario integrado: $400 + $3.29 + $16.44 = $419.73 diarios.

Este salario integrado de $419.73 es el que se utilizará para calcular las contribuciones al
IMSS y otras prestaciones del trabajador.
7. Diferencias entre Salario Ordinario e Integrado
• Salario ordinario: Es el salario base que el trabajador recibe por su jornada laboral
regular, sin incluir otros beneficios o percepciones adicionales.

• Salario integrado: Incluye el salario ordinario más todas las percepciones

adicionales que el trabajador recibe de manera regular (como primas, bonificaciones,
comisiones, etc.). Es el salario total que se utiliza para el cálculo de prestaciones
laborales y contribuciones sociales.

8. Relevancia para los Trabajadores

Es importante que los trabajadores conozcan y comprendan cómo se integra su salario, ya
que esto impacta directamente en las prestaciones que recibirán. De igual manera, deben
asegurarse de que el empleador esté cumpliendo con las obligaciones en cuanto a la
integración correcta del salario.

2.27 Prestaciones en efectivo y en especie

Las prestaciones en efectivo y en especie son beneficios adicionales al salario que los
empleadores proporcionan a los trabajadores, y que forman parte de la compensación total
en el contexto laboral. En México, tanto la Ley Federal del Trabajo (LFT) como la Ley del
Seguro Social (LSS) regulan estas prestaciones para asegurar el bienestar del trabajador.
1. Definición
• Prestaciones en efectivo: Son aquellas que se otorgan en forma de dinero adicional
al salario regular. Estas pueden incluir bonos, aguinaldo, prima vacacional,
comisiones, horas extras, entre otros.

• Prestaciones en especie: Son beneficios o compensaciones no monetarias que el

empleador proporciona al trabajador. Pueden incluir alimentos, vivienda, transporte,
seguros, entre otros. Estas prestaciones son una forma de pago en bienes o servicios
que contribuyen al bienestar del trabajador.

2. Ejemplos de Prestaciones en Efectivo

 • Aguinaldo: Un pago anual que se realiza a los trabajadores, equivalente a por lo
menos 15 días de salario, según lo establece la Ley Federal del Trabajo. Es una
prestación obligatoria que se paga antes del 20 de diciembre.

• Prima vacacional: Un pago adicional que los trabajadores reciben cuando toman
vacaciones. En México, debe ser al menos el 25% del salario correspondiente a los
días de vacaciones.

• Bonificaciones: Pagos extra por cumplimiento de metas, productividad, desempeño

excepcional, o para celebrar fechas importantes como el aniversario de la empresa.

• Comisiones: Compensación que se otorga generalmente a trabajadores cuyas

actividades están relacionadas con ventas o captación de clientes. Se calculan en
función de los resultados obtenidos.

• Horas extras: Pago adicional por el tiempo trabajado que excede la jornada laboral
ordinaria. La Ley Federal del Trabajo establece que las horas extras deben pagarse
con un 100% adicional del salario habitual.

3. Ejemplos de Prestaciones en Especie

• Vales de despensa: Son bonos en especie que se otorgan para la compra de
alimentos y productos de primera necesidad. Estos vales suelen ser canjeables en
tiendas y supermercados.

• Seguro de vida o de salud: Prestaciones que cubren al trabajador en caso de

enfermedad, accidentes o fallecimiento. Algunas empresas también ofrecen seguros
para los familiares del trabajador.

• Vivienda o apoyo para vivienda: En algunos casos, las empresas ofrecen

alojamiento al trabajador o facilidades para la adquisición de una vivienda. También
se pueden proporcionar préstamos para la compra o mejora de una vivienda.

• Transporte: Algunas empresas proveen transporte gratuito o subsidios para el

transporte de sus empleados, lo que facilita el acceso al lugar de trabajo.
 • Comedor o alimentos: Empresas que cuentan con comedores en sus instalaciones
pueden proporcionar alimentos gratuitos o a precios reducidos para sus trabajadores.
Este tipo de prestación también puede incluir entrega de despensas.

• Herramientas o equipo de trabajo: Aunque las herramientas necesarias para

realizar el trabajo no se consideran como prestaciones, en algunos casos se puede
ofrecer equipo adicional o herramientas especializadas como beneficio extra.

4. Regulación de Prestaciones en Efectivo y en Especie en México

Las prestaciones en efectivo y en especie están reguladas por la Ley Federal del Trabajo
(LFT) y la Ley del Seguro Social (LSS), que establecen ciertos lineamientos para la
correcta provisión de estos beneficios.
• LFT Artículo 84: Se establece que el salario puede estar compuesto tanto por dinero
como por el valor de las prestaciones en especie.

• LSS Artículo 27: Define que el salario base de cotización para el cálculo de las
contribuciones al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) debe incluir tanto el
salario en efectivo como el valor de las prestaciones en especie.

Es importante señalar que, de acuerdo con la LFT, las prestaciones en especie no pueden
constituir más del 50% del salario total del trabajador. Esto asegura que la mayor parte del
pago sea en dinero, garantizando la liquidez del trabajador para cubrir sus necesidades.
5. Ventajas de las Prestaciones en Efectivo y en Especie
• Prestaciones en efectivo: Ofrecen al trabajador mayor flexibilidad, ya que puede
disponer del dinero para cubrir sus necesidades personales según lo desee. También
contribuyen directamente al ingreso total del trabajador.

• Prestaciones en especie: Proveen beneficios directos que pueden mejorar la

calidad de vida del trabajador sin la necesidad de que este incurra en gastos
adicionales. Además, muchas prestaciones en especie, como seguros o vivienda,
pueden ser más valiosas que el dinero en efectivo, dependiendo del contexto
personal del trabajador.

6. Ejemplo de Combinación de Prestaciones en Efectivo y en Especie

Supongamos que un trabajador en una empresa recibe el siguiente paquete de
prestaciones:
 • En efectivo:

o Salario mensual de $10,000.

o Aguinaldo de $5,000.

o Prima vacacional de $2,500.

o Bonificación anual por desempeño de $3,000.

• En especie:

o Seguro médico privado que cubre al trabajador y su familia.

o Vales de despensa mensuales por $1,000.

o Transporte gratuito al lugar de trabajo.

o Acceso a un comedor con alimentos gratuitos.

En este caso, el trabajador recibe una combinación de prestaciones en efectivo que

aumentan su ingreso disponible, así como prestaciones en especie que reducen sus gastos
y mejoran su calidad de vida.
7. Impacto de las Prestaciones en Especie en el Salario Integrado
Como se mencionó anteriormente, las prestaciones en especie pueden formar parte del
salario integrado. Esto significa que su valor se tiene en cuenta para calcular las
aportaciones al IMSS y las prestaciones laborales que el trabajador debe recibir.
Ejemplo: Si un trabajador recibe vales de despensa por $1,000 al mes, este valor debe
integrarse al salario base de cotización, lo que afectará las aportaciones que la empresa y
el trabajador realizan al IMSS, así como el cálculo de prestaciones como el aguinaldo o la
prima de antigüedad.
8. Limitaciones y Exclusiones
• No todas las prestaciones en especie se integran al salario para efectos de
contribuciones al IMSS. Algunas prestaciones, como herramientas de trabajo o
gastos de transporte ocasionales, están exentas de esta integración.

• Es importante que las empresas gestionen adecuadamente la combinación de

prestaciones en efectivo y en especie para asegurar el cumplimiento de la ley y evitar
problemas fiscales o laborales.
2.28 Pago a través de medios electrónicos
El pago a través de medios electrónicos es una práctica cada vez más común en el
ámbito laboral, que facilita el proceso de transferencia de salarios y prestaciones a los
trabajadores. En lugar de recibir el pago en efectivo o cheque, los empleados reciben su
compensación a través de transferencias electrónicas directas a sus cuentas bancarias u
otros medios digitales.
1. Definición
El pago a través de medios electrónicos se refiere al método de compensación en el que
el empleador transfiere el salario u otras prestaciones a una cuenta bancaria del trabajador,
o utiliza plataformas de pago digitales para realizar estos depósitos. Este método ha
sustituido en gran medida al pago en efectivo y cheques en muchas empresas.
2. Ventajas del Pago Electrónico
• Seguridad: El uso de transferencias electrónicas reduce el riesgo de robo o pérdida
de dinero en efectivo.

• Rapidez: Los pagos electrónicos se pueden realizar de forma inmediata o en plazos

más cortos que otros métodos tradicionales.

• Comodidad: Tanto para los empleadores como para los trabajadores, es más fácil
gestionar pagos de forma digital, evitando filas en el banco o manejo de grandes
sumas de efectivo.

• Transparencia: Los pagos electrónicos generan un registro automático, lo que

facilita la comprobación de pagos y la resolución de disputas.

• Acceso: Permite a los trabajadores acceder a su dinero de manera más rápida y

sencilla, incluso a través de aplicaciones móviles o cajeros automáticos.

3. Regulación en México
En México, el pago electrónico de salarios está regulado por la Ley Federal del Trabajo
(LFT). Esta establece que los pagos deben ser realizados en moneda de curso legal (pesos
mexicanos), pero permite el uso de transferencias electrónicas siempre y cuando se
respeten ciertos principios:
 • LFT Artículo 101: El salario debe pagarse en moneda de curso legal (pesos
mexicanos), pero se permite el pago en cuenta bancaria, tarjeta de débito o cualquier
otro medio electrónico siempre que el trabajador acepte este método de pago y que
no implique un costo adicional para él.

• Acceso al pago: El trabajador debe tener fácil acceso a su salario, es decir, la cuenta
bancaria donde se deposita el dinero debe ser accesible para él sin que tenga que
pagar comisiones excesivas.

• Pago oportuno: El salario debe ser pagado en las fechas acordadas, y el uso de
medios electrónicos no debe retrasar la disponibilidad del dinero para el trabajador.

4. Métodos Comunes de Pago Electrónico

• Transferencias bancarias: La forma más común es a través de transferencias
electrónicas directas desde la cuenta del empleador a la cuenta bancaria del
trabajador.

• Tarjetas de nómina: Muchos empleadores emiten tarjetas de nómina (tarjetas de

débito) a los trabajadores, a las cuales se deposita su salario.

• Plataformas de pago: Algunas empresas utilizan aplicaciones y plataformas

digitales para realizar pagos, como servicios de billeteras electrónicas o fintechs que
facilitan transferencias de dinero.

• Pagos móviles: Con el aumento de las aplicaciones bancarias y fintech, algunos

pagos se realizan directamente en dispositivos móviles a través de aplicaciones
seguras.

5. Impacto en la Gestión Laboral

• Simplificación de procesos: Para las empresas, el uso de medios electrónicos de
pago simplifica la administración de la nómina, reduce los costos asociados con el
manejo de efectivo, y facilita la automatización de procesos contables y fiscales.

• Transparencia fiscal: Al estar los pagos registrados electrónicamente, se facilita el

cumplimiento de las obligaciones fiscales del empleador y la correcta declaración de
ingresos por parte del trabajador.
 • Facilidad en la auditoría: Los pagos electrónicos permiten una trazabilidad clara, lo
que facilita las auditorías laborales y financieras, reduciendo el riesgo de errores o
fraudes.

6. Desafíos del Pago Electrónico

• Acceso bancario: Aunque el uso de pagos electrónicos está en aumento, en ciertas
regiones o sectores con alta informalidad, algunos trabajadores pueden no tener
acceso a servicios bancarios, lo que dificulta la implementación del pago electrónico.

• Seguridad de datos: Los pagos electrónicos requieren robustas medidas de

seguridad para proteger la información financiera del trabajador, y evitar fraudes o
robos cibernéticos.

• Costos para el trabajador: Es importante que el pago electrónico no implique costos

adicionales significativos para el trabajador, como comisiones bancarias por retirar
dinero o mantener una cuenta bancaria.

7. Consideraciones para el Empleador

• Consentimiento del trabajador: Según la LFT, es necesario que el trabajador
acepte recibir su salario a través de medios electrónicos.

• Acceso sin costo: El empleador debe asegurar que el trabajador pueda acceder a
su dinero sin costos adicionales, como comisiones por retirar efectivo.

• Capacitación: En algunos casos, es recomendable proporcionar capacitación básica

sobre el uso de cuentas bancarias y medios electrónicos, especialmente en sectores
donde los trabajadores pueden no estar familiarizados con estos métodos.

8. Evolución y Tendencias
• Digitalización: La creciente digitalización de los servicios financieros y el aumento
de las fintech en México han facilitado la adopción de medios electrónicos para el
pago de salarios y prestaciones.

• Inclusión financiera: Los pagos electrónicos pueden contribuir a la inclusión

financiera al facilitar el acceso a servicios bancarios y productos financieros, como
créditos y seguros, que antes no estaban disponibles para algunos trabajadores.
 • Pago en criptomonedas: Aunque aún no es común y presenta desafíos legales y
fiscales, algunas empresas a nivel global han comenzado a explorar el pago en
criptomonedas como Bitcoin. En México, este método no está ampliamente adoptado
ni regulado por la legislación laboral.

2.29 Principio de igualdad, atributos, clasificación; general, mínimo y

profesional
En el contexto de la compensación y el derecho laborales, el principio de igualdad y los
conceptos relacionados como atributos y clasificación son fundamentales para garantizar
la equidad y justicia en la relación entre empleador y trabajador.
1. Principio de Igualdad
El principio de igualdad en el derecho laboral establece que todos los trabajadores deben
ser tratados de manera justa y equitativa sin discriminación. Este principio busca asegurar
que el salario y las condiciones de trabajo sean justos y que no haya diferencias
injustificadas en la compensación o en el trato laboral basado en factores no relacionados
con el desempeño o las cualificaciones del trabajador.
Aspectos Clave del Principio de Igualdad:
• Igualdad Salarial: Trabajadores que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor
deben recibir el mismo salario, sin importar su género, edad, origen étnico, religión u
otras características personales.

• No Discriminación: Se prohíbe la discriminación en la contratación, el salario, las

promociones y otras condiciones laborales. Las diferencias salariales deben basarse
en criterios objetivos como la experiencia, la responsabilidad o el rendimiento.

• Equidad en el Acceso a Beneficios: Todos los trabajadores deben tener acceso

igualitario a las prestaciones y beneficios laborales como vacaciones, seguros, y
oportunidades de desarrollo profesional.

2. Atributos del Salario

Los atributos del salario se refieren a las características y componentes que forman parte
del salario total que recibe un trabajador. Estos atributos pueden incluir:
 • Salario Base: El monto fijo acordado por el empleador y el trabajador, que puede ser
por hora, día, semana o mes.

• Primas y Bonificaciones: Pagos adicionales que se hacen en base a desempeño,

antigüedad, o metas alcanzadas.

• Comisiones: Pagos basados en resultados, típicamente relacionados con ventas o

captación de clientes.

• Horas Extras: Compensación adicional por trabajo realizado fuera del horario
regular.

• Prestaciones en Efectivo y en Especie: Incluyen beneficios monetarios y no

monetarios como vales de despensa, seguros, y transporte.

3. Clasificación del Salario

El salario se puede clasificar de diversas maneras, principalmente en:
a. General
• Salario General: Es la compensación estándar que un trabajador recibe por sus
servicios. Incluye el salario base más cualquier otro tipo de compensación regular
que se paga de manera sistemática.

b. Mínimo
• Salario Mínimo: Es el monto mínimo legal que un empleador está obligado a pagar
a sus trabajadores por una jornada de trabajo. En México, el salario mínimo es
establecido anualmente por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
(CONASAMI) y varía según la región y la industria.

• Objetivo: Asegurar que los trabajadores puedan cubrir sus necesidades básicas y
mantener un nivel de vida digno.

c. Profesional
• Salario Profesional: Se refiere a la compensación que recibe un trabajador basado
en su nivel de habilidad, experiencia, y responsabilidad profesional.
 • Ejemplos: Incluye salarios de profesionales como médicos, abogados, ingenieros, y
otros especialistas. Este tipo de salario suele estar por encima del salario mínimo y
refleja el valor del conocimiento y las habilidades del trabajador en el mercado laboral.

4. Implementación del Principio de Igualdad y Clasificación del Salario

Principio de Igualdad:
• Auditorías Salariales: Las empresas pueden realizar auditorías para asegurar que
las prácticas salariales estén alineadas con el principio de igualdad.

• Políticas de Igualdad: Desarrollar políticas claras que promuevan la igualdad y la

equidad en la compensación y las oportunidades laborales.

• Capacitación y Sensibilización: Capacitar a los directivos y empleados sobre la

importancia del principio de igualdad y cómo evitar la discriminación.

Clasificación del Salario:

• Revisión de Escalas Salariales: Las empresas deben revisar y ajustar las escalas
salariales para asegurar que se mantenga la equidad, especialmente cuando se
hacen ajustes en el salario mínimo.

• Evaluación de Puestos: Para determinar el salario profesional, las empresas deben

realizar evaluaciones de puestos para identificar las competencias y
responsabilidades asociadas con cada rol.

• Cumplimiento Legal: Asegurarse de que el salario no sea inferior al salario mínimo

legal y que todos los componentes salariales sean reflejados correctamente.

2.30 Otras contribuciones; propina, viáticos y gastos de representación

En México, además del salario ordinario, los trabajadores pueden recibir diversas
retribuciones adicionales que complementan su remuneración, como propinas, viáticos,
gastos de representación, y otras formas de compensación.

1. Propinas

Las propinas son gratificaciones voluntarias que los clientes otorgan a los trabajadores por
la calidad del servicio recibido. En México, las propinas son muy comunes en sectores como
la restaurantera, hotelería y otros servicios al cliente.
 • Parte del salario: La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que las propinas
forman parte del salario del trabajador cuando constituyen una fuente significativa de
ingresos, como ocurre con meseros, botones, o camareros. Esto implica que deben
ser tomadas en cuenta para el cálculo de prestaciones laborales como el aguinaldo,
la prima vacacional, la prima de antigüedad y otras.

• Tratamiento fiscal: Aunque son una gratificación voluntaria, las propinas son
consideradas ingresos y, por lo tanto, están sujetas al pago de impuestos. Es
responsabilidad del trabajador reportarlas en su declaración de impuestos, pero en
muchos casos no se lleva un control formal, lo que genera un área de informalidad
en su tratamiento fiscal.

2. Viáticos

Los viáticos son sumas de dinero que un empleador entrega a un trabajador para cubrir
gastos que se generan por la realización de actividades laborales fuera del lugar de trabajo
habitual. Estos incluyen gastos de transporte, hospedaje, alimentación y otros gastos
relacionados con el viaje.

• Uso de los viáticos: Los viáticos deben ser utilizados exclusivamente para cubrir
gastos relacionados con el trabajo. No se consideran salario, siempre que se
utilicen para su propósito y se justifiquen con comprobantes fiscales válidos
(facturas).

• Comprobación de viáticos: Es fundamental que los trabajadores presenten los

comprobantes de los gastos realizados, ya que si no se justifica el uso de los viáticos,
estos podrían ser considerados parte del salario y, por tanto, estar sujetos a
prestaciones laborales y a impuestos.

• Adelanto o reembolso: Los viáticos pueden ser entregados en forma de anticipos

antes del viaje o reembolsados después de que el trabajador haya incurrido en los
gastos. En cualquier caso, los comprobantes fiscales son esenciales para justificar
que no son una compensación directa.

3. Gastos de Representación

Los gastos de representación son aquellos que el trabajador realiza en nombre de la

empresa, con el fin de promover o beneficiar los intereses de la misma. Estos gastos están
generalmente relacionados con reuniones con clientes, eventos de negocios, comidas de
trabajo, y otras actividades enfocadas en el crecimiento o desarrollo de relaciones
comerciales.

• No se consideran salario: Al igual que los viáticos, los gastos de representación no

se consideran parte del salario del trabajador, siempre y cuando se justifiquen
debidamente con facturas o comprobantes y estén relacionados con la actividad
laboral.

• Comprobación: Estos gastos también deben estar acompañados de comprobantes

fiscales para que no se consideren salario y no estén sujetos a impuestos o
prestaciones laborales.

• Cobertura de impuestos: Si bien los gastos de representación son reembolsados al

trabajador, las empresas suelen cubrir cualquier impuesto asociado, ya que estos
gastos no están diseñados para beneficiar directamente al trabajador, sino a la
empresa.

4. Otras Retribuciones

Además de las propinas, viáticos y gastos de representación, existen otras formas de

retribución que complementan el salario de los trabajadores y que pueden variar
dependiendo del tipo de empleo, la empresa y las funciones del trabajador.

a) Comisiones

Las comisiones son un tipo de compensación que los trabajadores reciben como un
porcentaje de las ventas o contratos que cierran, o en función de resultados o metas
alcanzadas.

• Parte del salario: Las comisiones son consideradas parte del salario del trabajador,
y deben incluirse en el cálculo de todas las prestaciones laborales, como el aguinaldo,
prima vacacional, seguridad social, y otros beneficios.
 • Calculo variable: Las comisiones pueden variar mes a mes, dependiendo del
desempeño del trabajador, y esto impacta directamente en el cálculo de su salario
diario integrado.

b) Bonos

Los bonos son incentivos económicos que se otorgan al trabajador por cumplir con ciertos
objetivos o por productividad. Estos pueden ser bonos por desempeño, bonos anuales,
o bonos por cumplimiento de metas.

• Parte del salario: Los bonos también forman parte del salario y, por lo tanto, se
consideran para el cálculo de prestaciones laborales y aportaciones de seguridad
social.

• Bonos discrecionales: En algunos casos, los bonos pueden ser discrecionales, es

decir, no están garantizados por ley, sino que dependen de políticas internas de la
empresa.

c) Incentivos en especie

En lugar de retribuciones monetarias, algunos empleadores ofrecen incentivos en especie,

como vales de despensa, vales de gasolina, apoyo en transporte, teléfonos celulares
o computadoras para el desempeño laboral.

• Exentos de impuestos: Hasta ciertos límites, estos incentivos están exentos de

impuestos y no se consideran salario, siempre que se destinen a fines laborales o al
bienestar del trabajador.

• Beneficios adicionales: Los incentivos en especie pueden mejorar la calidad de vida

del trabajador, reduciendo sus gastos personales o mejorando sus condiciones de
trabajo.

d) Premios o recompensas

Algunas empresas otorgan premios o recompensas por logros excepcionales, asistencia

perfecta, antigüedad o cumplimiento de metas específicas. Estos pueden ser monetarios o
en especie.
 • Tratamiento fiscal: Dependiendo de su naturaleza, pueden o no estar sujetos a
impuestos y a prestaciones laborales.

Tratamiento Fiscal y Laboral:

• Exento o gravado: Algunas de estas retribuciones, como los viáticos, pueden estar
exentas de impuestos si cumplen con ciertos requisitos (como comprobación y uso
laboral). Si no se cumplen estos requisitos, pueden ser consideradas como parte del
salario y, por tanto, estar sujetas a impuestos y al pago de prestaciones.

• Salario diario integrado: Cualquier retribución que forme parte del salario debe
incluirse en el salario diario integrado (SDI), que es la base para calcular las
aportaciones al IMSS, Infonavit, y otras prestaciones legales.

2.31 Compensación
La compensación en el ámbito laboral en México se refiere al conjunto de todos los
beneficios económicos y no económicos que un empleado recibe por su trabajo. Va más
allá del salario base y puede incluir diversos elementos como prestaciones, bonos,
incentivos y otros tipos de retribuciones que reconocen el valor y el esfuerzo del trabajador.

Componentes de la Compensación:

1. Salario Directo

Es el pago en efectivo que un empleado recibe periódicamente por su labor. Este salario
puede ser fijo (un monto acordado y constante) o variable (basado en el desempeño o
productividad, como las comisiones).

2. Prestaciones de Ley

En México, las prestaciones mínimas están reguladas por la Ley Federal del Trabajo (LFT)
y son derechos irrenunciables para los trabajadores. Incluyen:

• Aguinaldo: Prestación anual que debe pagarse antes del 20 de diciembre,

equivalente a al menos 15 días de salario.
 • Vacaciones: Derecho a disfrutar de días de descanso pagados después de cumplir
un año de servicio, empezando por seis días el primer año y aumentando con el
tiempo.

• Prima vacacional: Pago adicional del 25% del salario correspondiente a los días de
vacaciones.

• Seguridad social (IMSS): Los empleadores deben inscribir a sus trabajadores en el

Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) para asegurar acceso a servicios de
salud y prestaciones.

• Infonavit: Los empleadores deben hacer aportaciones al Instituto del Fondo

Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT), que da acceso a
créditos para vivienda.

• Prima de antigüedad: Los trabajadores tienen derecho a una compensación

adicional al ser despedidos sin justificación, equivalente a 12 días de salario por
cada año trabajado, hasta un tope de dos veces el salario mínimo.

3. Prestaciones Superiores a la Ley

Algunas empresas ofrecen prestaciones adicionales a las mínimas exigidas por la ley
para atraer y retener talento. Estas pueden incluir:

• Vales de despensa: Se entregan como apoyo adicional y están exentos de

impuestos hasta cierto límite.

• Seguro de gastos médicos mayores: Cobertura médica privada que va más allá de
lo que ofrece el IMSS.

• Fondo de ahorro: Aportación voluntaria de parte del empleador y el empleado que

se entrega al finalizar el año o cuando el empleado deja la empresa.

• Bonos de productividad: Pagos adicionales por el cumplimiento de metas o el

desempeño sobresaliente.

• Seguro de vida: Algunas empresas proporcionan seguros de vida para proteger a

los beneficiarios del empleado en caso de fallecimiento.
4. Compensación Variable

Es aquella parte de la compensación que varía en función del desempeño o de los

resultados obtenidos. Incluye:

• Comisiones: Pagos basados en el volumen de ventas u otros indicadores de

desempeño.

• Bonos: Pueden ser bonos anuales, bonos por productividad, o bonos por
resultados específicos.

• Incentivos: Pueden ser monetarios o en especie (como viajes, autos o

reconocimientos) y suelen estar ligados a metas estratégicas de la empresa.

5. Compensación en Especie

Además del salario en efectivo, algunas empresas ofrecen incentivos no monetarios que
pueden incluir:

• Automóvil de la empresa: Es una forma común de compensación para directivos y

vendedores que requieren desplazarse.

• Teléfono celular o computadora: Para que los empleados puedan desempeñar sus
funciones laborales.

• Comidas: En algunas empresas, los empleados tienen acceso a comidas

subvencionadas o pagadas completamente por la empresa.

• Planes de retiro: Algunas empresas ofrecen aportaciones a un fondo de retiro

privado adicional al que provee el sistema de seguridad social (AFORE).

6. Compensación a Largo Plazo

Incluye beneficios que se entregan después de un largo periodo de trabajo o que se ofrecen
como parte de un paquete de compensación para atraer a empleados clave:

• Planes de acciones: Los empleados pueden recibir acciones de la empresa, o tener

la opción de comprarlas a precios preferenciales, lo que los motiva a contribuir al
éxito a largo plazo.
 • Planes de retiro: Algunas compañías ofrecen planes de pensión privados
adicionales a las AFORES.

• Prima de antigüedad: Paga un incentivo adicional por la permanencia en la

empresa.

7. Compensación Indirecta o No Monetaria

Este tipo de compensación está relacionado con beneficios intangibles que no se traducen
en dinero directamente, pero mejoran la calidad de vida del trabajador o hacen más atractivo
el ambiente laboral:

• Horarios flexibles: Las empresas pueden ofrecer la posibilidad de trabajar desde

casa o adaptar el horario laboral.

• Oportunidades de desarrollo profesional: Cursos, talleres y capacitaciones para

mejorar las habilidades y las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.

• Ambiente laboral: Un entorno de trabajo positivo, saludable y motivador es parte de

la compensación que muchos empleados valoran.

• Reconocimientos públicos: Aunque no son monetarios, los reconocimientos

públicos por logros destacados o contribuciones importantes también forman parte
de la compensación.

Compensación y Aspectos Fiscales

En México, las compensaciones salariales están sujetas a impuestos, tanto para los
trabajadores como para los empleadores. Sin embargo, algunas prestaciones y
retribuciones adicionales tienen exenciones o están sujetas a diferentes reglas fiscales.

• Impuestos sobre la Renta (ISR): El salario y las prestaciones económicas (como

bonos y comisiones) están sujetos al ISR, que se retiene mensualmente de la nómina
del trabajador.

• Prestaciones exentas: Algunos beneficios, como el aguinaldo, tienen una parte

exenta de impuestos. El aguinaldo está exento hasta el monto equivalente a 30 días
de salario mínimo, lo que reduce la carga fiscal del trabajador.
 • Viáticos y otros conceptos: Si los viáticos están debidamente justificados, no
forman parte del salario y están exentos de impuestos. Sin embargo, si no se
presentan comprobantes, pueden ser considerados ingresos gravables.

Tendencias en la Compensación

Con el tiempo, las empresas en México han empezado a ofrecer compensaciones más
integrales y flexibles que van más allá del salario. Esto responde a la necesidad de atraer
y retener talento, en un mercado laboral cada vez más competitivo. Algunas de las
tendencias más comunes incluyen:

• Compensación flexible: Programas que permiten a los empleados elegir ciertos

beneficios o combinaciones de estos, adaptados a sus necesidades personales o
familiares.

• Equidad de género en la compensación: Se ha incrementado la atención en

asegurar que hombres y mujeres reciban compensaciones equitativas por trabajos
de igual valor.

• Compensación emocional: Muchas empresas están invirtiendo en mejorar el

bienestar emocional y mental de sus empleados mediante programas de apoyo
psicológico, espacios de relajación en la oficina, y actividades que fomentan el
equilibrio entre vida personal y trabajo.

2.32 Protección al salario y principios

La protección al salario es un principio fundamental en el derecho laboral mexicano, que
busca garantizar que los trabajadores reciban su remuneración de manera justa, íntegra y
sin demoras. La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece diversas disposiciones para
proteger el salario de los trabajadores, de modo que se respeten sus derechos y se asegure
su sustento y bienestar. Esta protección se basa en una serie de principios fundamentales.

Principios de la Protección al Salario:

1. El salario es irrenunciable

De acuerdo con el artículo 99 de la LFT, el trabajador no puede renunciar a su salario ni a

las prestaciones que le corresponden. Cualquier acuerdo que intente reducir o eliminar el
salario o prestaciones mínimas legales es nulo. Esto significa que el empleador no puede
exigir ni acordar con el trabajador un salario inferior al mínimo estipulado por la ley.

2. Pago en moneda de curso legal

El artículo 101 de la LFT establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal.
No se permite que el salario sea pagado en mercancías, vales, fichas o cualquier otro medio
de cambio que no sea el dinero, con excepción de los pagos hechos mediante depósito
bancario, transferencias electrónicas, cheques o cualquier otro medio autorizado por la ley,
siempre que estos aseguren que el trabajador pueda disponer libremente de su salario.

3. Prohibición de embargar el salario

La LFT establece en su artículo 112 que el salario es inembargable, salvo en casos

específicos. El salario solo puede ser embargado para:

• Pensión alimenticia (hasta un 30% del salario).

• Deudas con el empleador, pero solo hasta un 30% del excedente del salario mínimo.
En cualquier caso, la protección al salario mínimo es prioritaria, garantizando que el
trabajador siempre reciba, al menos, la cantidad equivalente al salario mínimo,
independientemente del embargo.

4. Periodicidad del pago

El salario debe ser pagado de manera periódica, sin retrasos injustificados. Los plazos
establecidos en el artículo 88 de la LFT son:

• Para trabajadores asalariados, el pago debe realizarse cada semana o, en casos

específicos, cada quincena.

• Para los trabajadores de confianza, se puede pactar otro período de pago, pero
nunca mayor a un mes.

• En trabajos como ventas a comisión o trabajos discontinuos, los periodos de pago

también deben estar claramente definidos.

El retraso en el pago del salario puede generar intereses a favor del trabajador y ser motivo
de sanción para el empleador.

5. Salario íntegro

El salario debe pagarse de manera completa. El empleador no puede hacer deducciones al

salario del trabajador, salvo en los casos expresamente autorizados por la ley o por el propio
trabajador. Las deducciones permitidas incluyen:

• Pago de deudas al empleador, como anticipos de salario o préstamos otorgados,

pero nunca pueden exceder el 30% del salario del trabajador.

• Cuotas al IMSS, Infonavit o al Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR), que son
contribuciones legales obligatorias.

• Cuotas sindicales autorizadas por el trabajador.

• Descuentos por faltas debidamente justificadas o autorizadas por el trabajador.

El empleador no puede hacer descuentos por herramientas, ropa de trabajo u otros

elementos necesarios para desempeñar las funciones laborales.

6. Salario justo y suficiente

El artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece que
el salario debe ser justo y suficiente para satisfacer las necesidades básicas del trabajador
y su familia. Esto incluye alimentación, vivienda, vestimenta, salud, educación, y
esparcimiento. Además, se debe fijar conforme a las condiciones del trabajo, la capacidad
del trabajador y las circunstancias del lugar donde se preste el trabajo.

El salario mínimo debe revisarse periódicamente para garantizar que sea acorde al costo
de vida y a las condiciones económicas del país.

7. Prohibición de discriminación salarial

El principio de igualdad de salario establece que no puede haber discriminación en el

salario por razón de género, raza, edad, religión, orientación sexual, condición física, o
cualquier otra característica. El artículo 86 de la LFT establece que a trabajo igual debe
corresponder un salario igual, sin importar las diferencias individuales de los trabajadores.

8. El salario debe ser suficiente para un nivel de vida digno

El salario, además de ser justo, debe permitir al trabajador acceder a un nivel de vida
adecuado. La Ley establece que se debe revisar periódicamente el salario mínimo por
parte de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CONASAMI) para ajustarlo
conforme al costo de la vida y la situación económica del país.

9. Protección contra abusos o presión del patrón

El artículo 100 de la LFT prohíbe que los patrones ejerzan presión o abuso sobre los
trabajadores para que gasten su salario en establecimientos específicos o que compren
determinados productos o servicios. El trabajador tiene plena libertad para decidir en qué
gastar su dinero.

10. Salario preferente en caso de quiebra

En caso de quiebra o concurso mercantil de una empresa, el salario de los trabajadores

tiene preferencia sobre cualquier otro crédito o deuda de la empresa. Esto significa que, en
caso de liquidación de la empresa, los primeros en recibir el pago deben ser los
trabajadores, antes que cualquier otro acreedor.

Relevancia de la Protección al Salario

El salario es el principal sustento económico del trabajador y su familia, por lo que las
medidas para protegerlo buscan garantizar que los derechos laborales sean respetados y
que los trabajadores no queden en una situación de vulnerabilidad económica. Además,
estas protecciones ayudan a asegurar una relación laboral justa y equilibrada, promoviendo
la estabilidad social y económica del país.

2.33 Aspectos de protección: contra el patrón, prohibiciones y sanciones

En México, la protección al salario y a los derechos laborales incluye una serie de
disposiciones legales que buscan proteger a los trabajadores contra abusos del
empleador, establecen prohibiciones específicas para los patrones, y establecen
sanciones en caso de incumplimiento. Estos aspectos están regulados principalmente en
la Ley Federal del Trabajo (LFT) y otras normas laborales.

Protección Contra el Patrón

Las leyes laborales en México están diseñadas para equilibrar la relación laboral y evitar
abusos por parte de los empleadores. A continuación, algunos de los mecanismos de
protección:

1. Despido Injustificado

El despido injustificado es cuando un patrón termina la relación laboral sin una causa
válida prevista en la ley. En este caso, el trabajador tiene derecho a:

• Indemnización: Pago de 3 meses de salario más las prestaciones que le

corresponden.

• Reinstalación: El trabajador puede solicitar su reincorporación en el empleo, si así

lo desea.

La LFT especifica que, en caso de despido injustificado, el patrón debe notificar al trabajador
en el momento del despido, detallando las causas. Si el patrón no lo hace, se considera
automáticamente como injustificado.

2. Horas Extraordinarias y Pago Justo

El artículo 66 de la LFT establece que las horas de trabajo no deben exceder las 48 horas
por semana y que cualquier trabajo adicional debe ser pagado con una prima del 100%
sobre el salario ordinario, es decir, el doble del salario. Si el patrón no cumple con esta
obligación, puede ser sancionado.

3. Protección Contra Retención Indebida del Salario

La retención injustificada del salario está prohibida. El artículo 99 de la LFT establece

que los trabajadores tienen derecho a recibir su salario en tiempo y forma. Cualquier retraso
o retención indebida del salario puede ser sancionada.

4. Jornada Laboral

El trabajador tiene derecho a una jornada laboral adecuada y respetuosa de los límites
legales. Las jornadas diurnas no deben exceder las 8 horas, las nocturnas las 7 horas, y
las mixtas las 7.5 horas. Si el patrón obliga a jornadas excesivas sin el pago adecuado,
está incumpliendo la ley y puede ser sancionado.
5. Vacaciones y Aguinaldo

El trabajador tiene derecho a un periodo mínimo de vacaciones pagadas (6 días el primer

año de servicio, incrementándose conforme a la antigüedad) y a recibir aguinaldo
(equivalente a 15 días de salario al año). Si el patrón no cumple con estas obligaciones,
está sujeto a sanciones.

6. Prohibición de Cambios Unilaterales en las Condiciones Laborales

El patrón no puede modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, como el salario, las
funciones del trabajador, o la jornada laboral. Cualquier cambio debe ser consensuado con
el trabajador o con el sindicato, si lo hubiera.

Prohibiciones para el Patrón

La LFT incluye una serie de prohibiciones destinadas a evitar abusos en la relación laboral
y garantizar el respeto a los derechos de los trabajadores. Entre las principales prohibiciones
están:

1. Prohibición de Descuentos Injustificados

El artículo 110 de la LFT prohíbe a los patrones realizar descuentos injustificados en el

salario de los trabajadores, salvo en los siguientes casos específicos:

• Pagos al IMSS, INFONAVIT, o AFORE.

• Pagos de deudas con el empleador (anticipos de salario o préstamos), pero nunca

deben exceder el 30% del salario.

• Cuotas sindicales si así lo ha aceptado el trabajador.

Cualquier otro tipo de descuento es ilegal, y el patrón puede ser sancionado.

2. Prohibición de Obligación a Gastar el Salario en Determinados Establecimientos

El artículo 100 de la LFT establece que los patrones no pueden obligar a los trabajadores a
gastar su salario en tiendas o establecimientos designados por el patrón. También prohíbe
que se les imponga a los trabajadores comprar bienes o servicios que ofrezca el patrón o
alguna empresa relacionada.

3. Prohibición de Discriminación
El patrón no puede discriminar a los trabajadores por razones de raza, género, religión,
orientación sexual, estado civil, edad o cualquier otra condición personal. Según el artículo
3 de la LFT, se debe respetar la igualdad de oportunidades y condiciones de trabajo para
todos.

4. Prohibición de Renunciar a Derechos Laborales

El artículo 5 de la LFT establece que los trabajadores no pueden renunciar a los derechos
y prestaciones que les otorga la ley. Cualquier convenio o acuerdo que busque limitar o
suprimir estos derechos es nulo.

5. Prohibición de Trato Indigno o Violencia Laboral

Los patrones no pueden ejercer violencia física o psicológica contra los trabajadores. Esto
incluye el acoso laboral, sexual o cualquier tipo de discriminación que afecte la dignidad del
trabajador. La LFT contempla sanciones para aquellos patrones que toleren o promuevan
este tipo de conductas.

6. Prohibición de Despedir a Mujeres Embarazadas

El despido de una mujer embarazada está prohibido por la LFT. Si una trabajadora está
embarazada, no puede ser despedida por su condición, y tiene derecho a disfrutar de un
permiso de maternidad con goce de sueldo, antes y después del parto.

Sanciones al Patrón

Las violaciones a los derechos laborales pueden generar una serie de sanciones para los
patrones, que pueden ser de naturaleza administrativa, económica, e incluso penal. Estas
sanciones están establecidas en la LFT y en otras leyes laborales mexicanas.

1. Multas

Las multas por incumplimientos laborales pueden variar dependiendo de la gravedad de la

falta. Las violaciones a la LFT pueden generar multas que van desde 50 hasta 5000 veces
el valor de la UMA (Unidad de Medida y Actualización), la cual cambia anualmente.
Ejemplos de infracciones que pueden ser sancionadas con multas incluyen:

• No pagar el salario completo o retenerlo injustificadamente.

 • No cumplir con las obligaciones de seguridad social.

• Despedir a una mujer embarazada o discriminar a un trabajador.

2. Sanciones por Incumplimiento de Normas de Seguridad e Higiene

Los patrones están obligados a proporcionar condiciones de trabajo seguras y saludables.

El incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el lugar de trabajo puede derivar
en multas, sanciones administrativas o, en casos graves, en la suspensión temporal de la
operación de la empresa.

3. Indemnización al Trabajador

Cuando un patrón incurre en el despido injustificado o en la reducción arbitraria del salario

o prestaciones, debe indemnizar al trabajador. Esto implica el pago de salarios caídos, así
como de todas las prestaciones correspondientes y una indemnización equivalente a tres
meses de salario, de acuerdo con lo estipulado en la LFT.

4. Sanciones Penales

En casos de abuso extremo, como el trabajo forzoso o el descuido deliberado de la

seguridad de los trabajadores que resulte en accidentes o muertes, el patrón puede
enfrentar responsabilidad penal. Estos casos son procesados por las autoridades
competentes y pueden resultar en penas de prisión para los responsables.

5. Sanciones Laborales y Administrativas

Además de las multas, un patrón que viole repetidamente los derechos laborales puede ser
sujeto a auditorías laborales y sanciones administrativas más severas, que incluyen la
intervención de las autoridades laborales, como la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
(STPS).

2.34 Plazos para su pago

En México, los plazos para el pago del salario están regulados por la Ley Federal del
Trabajo (LFT) y son fundamentales para garantizar que los trabajadores reciban su
remuneración de manera oportuna.
1. Periodicidad del Pago

El artículo 88 de la LFT establece los plazos para el pago del salario, que varían según el
tipo de trabajador:

• Trabajadores de base o asalariados: El salario debe pagarse a más tardar cada

semana. Esto es común para trabajadores de industrias o servicios en general.

• Trabajadores de confianza: El pago puede realizarse cada quincena, aunque en

algunos casos puede pactarse un periodo de pago diferente, pero nunca mayor a un
mes.

• Comisionistas y trabajadores a destajo: En estos casos, el pago se realiza en

función de las comisiones ganadas o el trabajo realizado, pero los períodos de pago
también deben ser razonables y previamente acordados, sin exceder el mes.

2. Plazos para el Aguinaldo

El aguinaldo es una prestación de ley, y el artículo 87 de la LFT establece que debe pagarse
a más tardar el 20 de diciembre de cada año. Esta prestación consiste en al menos 15 días
de salario, y es obligatoria para todos los trabajadores, independientemente de su
antigüedad, aunque si el trabajador no ha cumplido el año de servicio, recibirá una parte
proporcional.

3. Plazos para el Pago de Vacaciones

El trabajador tiene derecho a vacaciones pagadas después de cumplir un año de servicio.

Estas vacaciones deben tomarse dentro de los seis meses siguientes a haber cumplido el
año de antigüedad. El pago correspondiente a las vacaciones debe incluir una prima
vacacional (25% adicional del salario diario), y se debe realizar antes de que el trabajador
disfrute de sus días de descanso.

4. Plazos para el Pago de la Prima de Antigüedad

En casos de terminación de la relación laboral por causas ajenas al trabajador, como un

despido injustificado, el trabajador tiene derecho a recibir una prima de antigüedad si ha
laborado al menos 15 años en la empresa. Esta prima debe pagarse junto con la liquidación
o indemnización correspondiente al momento de la terminación del contrato.
5. Plazos para el Pago de Salarios Caídos

Si un trabajador es despedido de manera injustificada y gana una demanda laboral, el patrón

está obligado a pagar los salarios caídos desde el momento del despido hasta la fecha en
que se cumpla la resolución judicial. Estos pagos deben hacerse conforme a los salarios
devengados por el trabajador, con un límite máximo de 12 meses.

6. Plazo en caso de liquidación o indemnización

En caso de liquidación o indemnización por despido, la LFT establece que el pago debe
efectuarse de inmediato tras la terminación de la relación laboral. Cualquier retraso en
estos pagos puede ser motivo de sanciones para el patrón.

7. Plazo para el pago de horas extraordinarias

Las horas extraordinarias que se trabajen deben ser pagadas en el siguiente periodo de
pago, con un incremento del 100% sobre el salario ordinario, es decir, al doble del salario
por hora.

Resumen de Plazos:

• Salario semanal o quincenal: Depende del tipo de trabajador, nunca mayor a un

mes.

• Aguinaldo: A más tardar el 20 de diciembre.

• Vacaciones y prima vacacional: Antes de disfrutar del periodo de descanso.

• Liquidación o indemnización: De inmediato tras la terminación de la relación

laboral.

• Salarios caídos: Al concluir la demanda laboral.

• Horas extra: En el siguiente periodo de pago.

2.35 Descuentos y reglas para los descuentos; contra los acreedores del
patrón
En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) regula estrictamente los descuentos en el
salario del trabajador, limitando los motivos por los cuales un patrón puede efectuar
deducciones y estableciendo reglas claras para proteger a los empleados. Además, existen
disposiciones específicas que regulan los casos en que los acreedores del patrón puedan
intentar afectar el salario del trabajador.

Descuentos Permitidos en el Salario del Trabajador

El artículo 110 de la LFT establece que, en general, el salario del trabajador es inalienable
y no embargable, salvo en los siguientes casos específicos:

1. Pago de Deudas con el Patrón

• Si el trabajador tiene deudas con el patrón (por ejemplo, por anticipos de salario o
préstamos), el patrón puede deducir una parte de su salario para cubrir esas deudas.
Sin embargo, la deducción no debe exceder el 30% del excedente del salario
mínimo.

• Ejemplo: Si el salario del trabajador es mayor al salario mínimo, solo el 30% del monto
que exceda al salario mínimo puede ser objeto de descuento.

2. Pago de Cuotas al IMSS, INFONAVIT y AFORE

• Las cuotas de seguridad social son obligatorias y deben deducirse del salario del
trabajador para el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), el INFONAVIT y
el Sistema de Ahorro para el Retiro (AFORE). Estas deducciones están previstas
por la ley y no son negociables ni opcionales.

3. Pensión Alimenticia

• Si existe una orden judicial que obligue al trabajador a pagar pensión alimenticia,
se permite hacer un descuento directamente de su salario. El monto de la deducción
para la pensión alimenticia depende de lo que haya dispuesto el juez, pero
normalmente no excede el 30% del salario.

• En algunos casos de gran necesidad, como cuando el trabajador tiene varios

dependientes, este porcentaje puede ser superior si así lo dicta el juez.

4. Pago de Cuotas Sindicales

 • Los trabajadores que formen parte de un sindicato pueden tener descuentos por
concepto de cuotas sindicales. Estos descuentos solo son válidos si el trabajador ha
aceptado voluntariamente formar parte del sindicato y si así se ha pactado en el
contrato colectivo de trabajo.

5. Descuentos para Fondos de Ahorro

• Si el trabajador participa en un fondo de ahorro o algún programa similar que haya

acordado con el patrón, se puede hacer una deducción del salario. Esto es válido
siempre y cuando el trabajador haya dado su consentimiento por escrito para
participar en el fondo.

6. Descuentos por Faltas de Asistencia o Llegadas Tardías

• Si el trabajador tiene ausencias injustificadas o llegadas tarde, el patrón puede hacer

deducciones proporcionales al salario por el tiempo no trabajado. Sin embargo, estas
deducciones solo aplican cuando no haya una justificación válida por parte del
trabajador (como una incapacidad médica, por ejemplo).

7. Pago de Créditos de Vivienda INFONAVIT

• Si el trabajador ha adquirido un crédito de vivienda con el INFONAVIT, el patrón

puede descontar del salario las cantidades correspondientes al pago de dicho crédito,
como parte del programa de vivienda.

8. Descuentos por Daños o Pérdidas Responsabilidad del Trabajador

• Si un trabajador causa daños intencionados o negligentes a los bienes del patrón,

el patrón puede hacer un descuento para reparar dichos daños. No obstante, el
patrón debe demostrar que el daño fue causado por el trabajador y obtener su
consentimiento por escrito, o bien recurrir a un juez para obtener autorización.

Reglas Generales para los Descuentos en el Salario

La LFT impone reglas estrictas para proteger al trabajador de descuentos excesivos o

arbitrarios. Algunas de las principales reglas incluyen:

1. Prohibición de Descuentos No Autorizados

 o Solo los descuentos especificados por la ley o por acuerdos expresamente
consentidos por el trabajador pueden ser aplicados. Cualquier descuento no
autorizado es ilegal.

2. Límite Máximo de Descuentos

o En ningún caso, los descuentos pueden reducir el salario del trabajador por
debajo del salario mínimo. Esto significa que, después de aplicar cualquier
descuento permitido, el trabajador debe seguir recibiendo al menos el
equivalente al salario mínimo vigente.

3. Porcentaje Máximo de Deducciones

o En conjunto, los descuentos no pueden superar el 30% del salario excedente

del salario mínimo. Por ejemplo, si el salario del trabajador es mayor al
salario mínimo, solo se permite descontar un 30% del excedente. Este límite
busca evitar que los trabajadores sufran descuentos que puedan poner en
riesgo su sustento básico.

4. Consentimiento del Trabajador

o Excepto en los casos previstos por la ley (como cuotas de seguridad social y
pensión alimenticia), todos los demás descuentos requieren el
consentimiento expreso del trabajador. Cualquier descuento que no haya
sido previamente acordado o autorizado por el trabajador es ilegal.

Reglas para los Acreedores del Patrón y Protección del Salario

Los acreedores del patrón no pueden embargar directamente el salario de los

trabajadores. Esto se debe a que el salario es considerado inalienable y está protegido por
la ley para garantizar que los trabajadores y sus familias cuenten con recursos suficientes
para su subsistencia. A continuación se detallan los principios clave:

1. Inembargabilidad del Salario

• El salario de los trabajadores es inembargable, salvo en los casos excepcionales

mencionados anteriormente, como pensión alimenticia. Esto significa que los
 acreedores del patrón no pueden exigir embargos sobre el salario de los trabajadores
para cubrir deudas que el patrón tenga con ellos.

• Esto se establece en el artículo 112 de la LFT, que especifica que ningún acreedor
del patrón puede tomar acciones que afecten directamente el salario de los
empleados.

2. Salario Preferente en Caso de Quiebra

• En caso de que una empresa se declare en quiebra o entre en concurso mercantil,

los salarios de los trabajadores tienen preferencia sobre cualquier otra deuda. Esto
significa que los trabajadores deben recibir el pago de sus salarios antes de que se
paguen a los demás acreedores, como proveedores o bancos.

• La prima de antigüedad, prestaciones laborales, y cualquier indemnización por

despido también tienen prioridad en estos casos. De esta forma, los trabajadores
están protegidos ante la insolvencia del patrón.

3. Prohibición de Retener Salario por Deudas del Patrón

• Ningún acreedor del patrón puede retener el salario de los trabajadores como forma
de pago. Cualquier intento de hacerlo sería ilegal y podría dar lugar a sanciones. Los
trabajadores deben seguir recibiendo su salario en tiempo y forma,
independientemente de los problemas financieros que el patrón pueda tener con
terceros.

Sanciones por Incumplimiento

El incumplimiento de las disposiciones relativas a los descuentos puede acarrear sanciones

para el patrón, tales como:

1. Multas Administrativas: La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) puede

imponer multas por violaciones a la LFT. Estas multas varían en función de la
gravedad del incumplimiento y pueden ir desde 50 hasta 5000 veces la Unidad de
Medida y Actualización (UMA).

2. Demandas Laborales: Si un trabajador es sujeto de descuentos indebidos, puede

presentar una demanda laboral ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que puede
 ordenar la devolución de las cantidades descontadas indebidamente y otorgar
indemnizaciones.

3. Responsabilidad Penal: En casos de abuso extremo o fraude en los descuentos, el

patrón podría enfrentar responsabilidad penal, dependiendo de la gravedad de las
violaciones.

2.36 Preferencia absoluta de los salarios de los trabajadores; con relación

a la familia del trabajador
En México, la preferencia absoluta de los salarios de los trabajadores está garantizada
por la Ley Federal del Trabajo (LFT) y otras disposiciones legales que otorgan prioridad a
los salarios y prestaciones de los trabajadores en caso de liquidación o concurso mercantil
de la empresa. Esta preferencia también tiene repercusiones en relación con la protección
de la familia del trabajador, ya que el salario es considerado un bien vital para su bienestar
y no puede ser objeto de acciones que pongan en riesgo su sustento básico.

Preferencia Absoluta de los Salarios de los Trabajadores

En caso de quiebra o liquidación de una empresa, el salario y prestaciones de los

trabajadores tienen preferencia absoluta sobre cualquier otra deuda o compromiso
financiero del patrón. Este principio está respaldado por varios artículos de la LFT y la
legislación civil y mercantil de México.

1. Principio de Preferencia sobre Otras Obligaciones

• Según el artículo 113 de la LFT, los créditos laborales (salarios, prestaciones e

indemnizaciones) tienen preferencia sobre cualquier otra deuda u obligación que
el patrón tenga con terceros, como proveedores, bancos o acreedores. Esto significa
que, en caso de insolvencia, los primeros en ser pagados deben ser los trabajadores.

• Esta preferencia cubre:

o Salarios devengados, pero no pagados.

o Prestaciones como el aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, etc.

o Indemnizaciones por despido o liquidación.

 o Prima de antigüedad.

2. Aplicación en Caso de Concurso Mercantil

• Si una empresa entra en concurso mercantil (proceso legal que busca reorganizar
las deudas de una empresa insolvente), los créditos laborales de los trabajadores
tienen prioridad sobre otros créditos. El artículo 224 de la Ley de Concursos
Mercantiles reafirma esta prioridad.

• En un concurso mercantil, los derechos laborales tienen preferencia en el pago

sobre los créditos fiscales, bancarios o de proveedores.

3. Embargo del Patrimonio del Patrón

• En caso de que los bienes del patrón sean embargados, la LFT otorga preferencia al
pago de los salarios y prestaciones de los trabajadores. Esto significa que, antes
de que cualquier acreedor pueda cobrar, se deben satisfacer las deudas laborales.
Incluso si los activos del patrón son insuficientes para cubrir todas sus deudas, los
trabajadores deben recibir sus pagos antes que cualquier otra entidad.

Relación con la Familia del Trabajador

La familia del trabajador está estrechamente vinculada a la protección del salario, ya

que este constituye el principal medio de subsistencia para sus dependientes. La LFT y
otras leyes mexicanas establecen disposiciones que buscan garantizar la protección del
salario y, por extensión, el bienestar de la familia del trabajador. A continuación, se
describen algunos aspectos clave de esta relación:

1. Inembargabilidad del Salario

• El artículo 112 de la LFT establece que el salario del trabajador es inalienable e

inembargable, salvo en casos excepcionales como las pensiones alimenticias o
deudas por créditos de vivienda con el INFONAVIT. Esto significa que los acreedores
del trabajador no pueden embargar directamente su salario, protegiendo así el
ingreso necesario para el sustento de la familia.

• Esta disposición asegura que el salario llegue al trabajador y, por ende, a su familia,
sin que sea objeto de acciones legales por parte de los acreedores.
2. Pensión Alimenticia

• El salario del trabajador puede ser embargado en caso de que exista una orden
judicial para el pago de una pensión alimenticia. Este es un mecanismo que busca
asegurar el bienestar de los hijos o familiares que dependan del trabajador. La
pensión alimenticia puede representar hasta el 30% del salario del trabajador,
dependiendo de lo que determine el juez.

• El salario, en estos casos, sigue siendo visto como un medio de protección familiar,
ya que la pensión se destina al cuidado y sustento de los hijos o dependientes.

3. Protección en Casos de Incapacidad o Maternidad

• En situaciones de incapacidad temporal o maternidad, el trabajador sigue

recibiendo una parte significativa de su salario a través del Seguro Social. Esto
asegura que el sustento para su familia no se vea interrumpido en momentos de
vulnerabilidad.

• La LFT garantiza que las mujeres embarazadas no puedan ser despedidas y que
reciban su salario íntegro durante los periodos previos y posteriores al parto.

4. Salario como Bien de la Familia

• En la legislación civil mexicana, el salario es considerado un bien destinado al

sustento de la familia. Por ello, cualquier acción que afecte el salario del trabajador
puede ser interpretada como una afectación directa al bienestar de su familia. Esto
refuerza la idea de que el salario es intocable y debe ser protegido de embargos u
otras medidas que pongan en riesgo la estabilidad económica del hogar.

Protección del Salario Frente a los Acreedores del Patrón

Cuando el patrón enfrenta deudas o problemas financieros con sus acreedores, el salario
de los trabajadores está protegido de cualquier acción legal por parte de los acreedores
del patrón. Este principio se extiende tanto en casos de quiebra como en situaciones en que
el patrón está en dificultades financieras.

1. Inembargabilidad del Salario por Deudas del Patrón:

 o Los acreedores del patrón no pueden embargar los salarios de los trabajadores
como forma de pago de las deudas del patrón. El artículo 113 de la LFT
establece que los salarios y prestaciones de los trabajadores no pueden ser
afectados por las obligaciones financieras del patrón.

o Esto asegura que el trabajador y su familia no sufran consecuencias por

problemas económicos del patrón, como la quiebra o deudas impagas con
proveedores.

2. Preferencia sobre Otros Acreedores:

o En caso de que el patrón tenga varios acreedores, los trabajadores siempre

tienen preferencia sobre el resto, incluidos bancos, proveedores o incluso el
gobierno. Esta preferencia protege a los trabajadores de que sus salarios y
prestaciones sean utilizados para pagar otras deudas antes de satisfacer sus
derechos laborales.

o En situaciones de insolvencia del patrón, los salarios no pagados y otras

prestaciones laborales, como el aguinaldo o indemnización, deben ser
liquidados antes de cubrir cualquier otra deuda del patrón.
2.37 Cancelación de deudas de trabajo y transmisión de los derechos del
trabajador fallecido
En el derecho laboral mexicano, existen disposiciones específicas que regulan la
cancelación de deudas de trabajo y la transmisión de los derechos laborales del trabajador
fallecido. Estas normas están diseñadas para proteger los intereses de los trabajadores y,
en caso de su fallecimiento, garantizar que sus derechos sean respetados y transmitidos a
sus familiares o beneficiarios.

Cancelación de Deudas de Trabajo

La cancelación de deudas de un trabajador fallecido es un principio importante en el

derecho laboral mexicano. De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo (LFT), las deudas
que el trabajador tenga con el patrón o con otras entidades relacionadas con su empleo (por
ejemplo, anticipos de salario o préstamos) no pueden ser transferidas a sus herederos
en caso de fallecimiento.

Principios de Cancelación de Deudas Laborales:

1. Deudas Personales del Trabajador:

o Según la LFT, las deudas laborales que el trabajador tenga con su patrón,
como adelantos de salario o préstamos relacionados con el empleo, se
cancelan automáticamente con la muerte del trabajador. Esto significa que los
herederos no están obligados a asumir estas deudas, y no pueden ser
exigidas a la familia del trabajador.

o Este principio está diseñado para proteger a la familia del trabajador

fallecido de cargas económicas que podrían surgir de obligaciones laborales
pendientes.

2. Créditos de Vivienda INFONAVIT:

o En el caso de créditos de vivienda INFONAVIT, si el trabajador tenía un

crédito activo con este organismo, el seguro incluido en los créditos cancela
la deuda en caso de fallecimiento. La familia del trabajador no tiene que
asumir la deuda, y, en la mayoría de los casos, puede conservar la propiedad
sin más pagos pendientes.
 o Esto es un beneficio importante que asegura que la familia pueda quedarse
con la vivienda sin cargar con la deuda del trabajador fallecido.

3. Responsabilidad del Patrón:

o El patrón no puede descontar del salario pendiente de pago del trabajador

fallecido ningún monto relacionado con deudas que el trabajador tenía con él.
Todos los derechos económicos que el trabajador haya acumulado durante su
vida laboral, como salarios, aguinaldo y otras prestaciones, deben ser
entregados íntegramente a los beneficiarios.

Transmisión de los Derechos del Trabajador Fallecido

Cuando un trabajador fallece, la transmisión de sus derechos laborales es un aspecto

clave que la ley protege para que sus beneficiarios o herederos reciban las prestaciones
pendientes. La LFT prevé un proceso claro para esta transmisión, con el fin de garantizar
que los derechos adquiridos por el trabajador no se pierdan y sean transferidos a sus
familiares o dependientes.

1. Derechos que se Transmiten a los Beneficiarios

Al fallecer un trabajador, los siguientes derechos se transmiten a sus beneficiarios o

herederos:

• Salarios devengados: Todo salario que el trabajador haya ganado hasta el

momento de su fallecimiento, pero que aún no haya sido pagado, debe entregarse a
los beneficiarios.

• Aguinaldo y otras prestaciones: Si el trabajador fallece antes de que se le pague

el aguinaldo o cualquier otra prestación que le corresponda, como la prima
vacacional, estos derechos deben transmitirse a sus beneficiarios.

• Indemnización por muerte: Si el fallecimiento del trabajador se debe a un accidente

de trabajo o enfermedad profesional, los beneficiarios tienen derecho a una
indemnización equivalente a 5,000 días de salario. Este monto está previsto en el
artículo 500 de la LFT.
 • Fondo de ahorro y otras prestaciones voluntarias: Si el trabajador participaba en
un fondo de ahorro o en algún otro esquema de ahorro o prestaciones voluntarias
con el patrón, los montos acumulados deben entregarse a los beneficiarios.

• Prima de antigüedad: En caso de fallecimiento, los beneficiarios del trabajador

tienen derecho a recibir la prima de antigüedad, que corresponde a 12 días de
salario por cada año de servicio, independientemente de la antigüedad del trabajador.

2. Beneficiarios de los Derechos Laborales

La LFT establece un proceso para determinar quiénes son los beneficiarios de los
derechos laborales del trabajador fallecido. Por lo general, estos beneficiarios pueden ser:

• Cónyuge o pareja en concubinato: El cónyuge sobreviviente o la persona con la

que el trabajador vivía en concubinato tiene derecho a recibir las prestaciones y
derechos acumulados por el trabajador.

• Hijos: En ausencia de cónyuge o concubino, los hijos del trabajador pueden recibir
los derechos laborales. Si los hijos son menores de edad, el pago de las prestaciones
se realiza a los tutores legales.

• Ascendientes: Si no hay cónyuge, concubino ni hijos, los padres del trabajador

pueden ser considerados beneficiarios de las prestaciones.

3. Procedimiento para Reclamar los Derechos

Para que los beneficiarios puedan reclamar los derechos del trabajador fallecido, es
necesario seguir un procedimiento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o la autoridad
laboral correspondiente. Este proceso incluye:

• Acreditación de parentesco: Los beneficiarios deben presentar documentos que

acrediten su parentesco o relación con el trabajador fallecido (actas de matrimonio,
actas de nacimiento, etc.).

• Declaración de beneficiarios: En algunos casos, puede ser necesario que los

beneficiarios soliciten una declaración de beneficiarios ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje para que se reconozca su derecho a las prestaciones.
 • Pago directo de prestaciones: Una vez que se ha determinado quiénes son los
beneficiarios, el patrón está obligado a entregarles el pago de las prestaciones
laborales acumuladas.

4. Pensión por Muerte (IMSS)

En caso de que el trabajador fallecido estuviera afiliado al Instituto Mexicano del Seguro
Social (IMSS), los beneficiarios también tienen derecho a recibir una pensión por muerte.
Esta pensión puede beneficiar a:

• El cónyuge o concubino sobreviviente.

• Los hijos menores de 16 años o mayores si están estudiando hasta los 25 años, o
si tienen alguna discapacidad.

• Los padres si dependían económicamente del trabajador.

La pensión por muerte del IMSS es un derecho adicional a las prestaciones que el trabajador
tiene acumuladas con su patrón, y puede tramitarse directamente ante el instituto.
2.38 Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa:

2.39 Concepto:

Se refiere al derecho que tienen los trabajadores a recibir una parte de las utilidades que
genera la empresa, como una forma de compartir los beneficios de la empresa.

2.40 Características:

Las características de la participación de los trabajadores en las utilidades se establecen en

la Ley Federal del Trabajo (LFT).

2.41 Utilidad gravable:

Es la utilidad que se considera para el reparto entre los trabajadores. Se calcula de acuerdo
con la LFT.

2.42 Determinación de la utilidad en cada empresa y en forma individual:

La LFT establece las reglas para calcular la utilidad gravable y la forma en que se debe
repartir entre los trabajadores.

2.43 Empresas exceptuadas del reparto:

La LFT establece algunas excepciones para empresas que no están obligadas a repartir
utilidades a sus trabajadores.
2.44 Trabajadores sujetos a condiciones especiales en cuanto al reparto:

La LFT establece condiciones especiales para ciertos trabajadores, como por ejemplo, los
que trabajan a tiempo parcial, los que están en periodo de prueba, etc.

2.45 Derechos de habitación de los trabajadores:

Se refiere a los derechos que tienen los trabajadores a una vivienda digna, y cómo se
relaciona con el reparto de utilidades.

2.46 Normas jurídicas

En materia de vivienda, INFONAVIT, objetivos, obligaciones, habitaciones del patrón,

fondo habitacional, integración, devolución: Se refiere a las normas legales que regulan
la vivienda en México, incluyendo el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores (INFONAVIT), y cómo se relaciona con el reparto de utilidades.

2.47 Afiliación del patrón al INFONACOT:

Se refiere a la obligación del patrón de afiliarse al Instituto del Fondo Nacional para el
Consumo de los Trabajadores (INFONACOT), que otorga créditos a los trabajadores para
la compra de bienes y servicios.

• La participación de los trabajadores en las utilidades es un derecho establecido en la

Ley Federal del Trabajo.

• La utilidad gravable se calcula de acuerdo con las reglas establecidas en la LFT.

• Existen excepciones para algunas empresas que no están obligadas a repartir

utilidades.

• La LFT establece condiciones especiales para ciertos trabajadores en cuanto al

reparto de utilidades.
Unidad 3. Derecho Protector de las mujeres.

Objetivo: Identificar el Derecho protector de las mujeres y menores, riesgos de trabajo y

sucesión laboral, para su aplicación en la vida cotidiana y profesional.

3.1 Derecho protector de mujeres.

• Definición: Este tema se centra en las normas legales que protegen a las mujeres
en el ámbito laboral, con el objetivo de garantizar la igualdad de oportunidades y
evitar la discriminación.

• Aspectos clave:

o Igualdad salarial: Las mujeres deben recibir la misma remuneración que los
hombres por el mismo trabajo o trabajo de igual valor.

o No discriminación: Las mujeres no pueden ser discriminadas en el acceso al

empleo, la promoción o las condiciones laborales por razón de sexo.

o Protección contra el acoso sexual: Se prohíbe cualquier tipo de acoso sexual

en el lugar de trabajo.

o Licencia por maternidad: Las mujeres tienen derecho a una licencia por
maternidad remunerada, para cuidar de su bebé y recuperarse del parto.

• Importancia: Este derecho es fundamental para garantizar la igualdad de

oportunidades para las mujeres en el mercado laboral y promover su desarrollo
profesional.
3.2 Principios.

• Definición: Los principios del Derecho protector de las mujeres son los valores
fundamentales que guían la aplicación de las normas legales en este ámbito.

• Principales principios:

o Igualdad: Todos los individuos, hombres y mujeres, son iguales ante la ley y
tienen los mismos derechos y oportunidades.

o No discriminación: Se prohíbe cualquier tipo de discriminación por razón de

sexo.

o Protección de la maternidad: Se reconoce el derecho de las mujeres a una

licencia por maternidad para cuidar de su bebé y recuperarse del parto.

o Conciliación de la vida laboral y familiar: Se busca facilitar la conciliación de la

vida laboral y familiar para las mujeres, mediante medidas como la flexibilidad
laboral y el acceso a guarderías.

• Importancia: Los principios del Derecho protector de las mujeres son esenciales
para garantizar la igualdad de oportunidades y el desarrollo integral de las mujeres.
3.3 Protección de la maternidad.

• Definición: Se refiere a las normas legales que protegen a las mujeres durante el
embarazo, el parto y el periodo de lactancia, para garantizar su salud y bienestar, así
como el del bebé.

• Aspectos clave:

o Licencia por maternidad: Las mujeres tienen derecho a una licencia por
maternidad remunerada, para cuidar de su bebé y recuperarse del parto.

o Prohibición de despido: Las mujeres embarazadas no pueden ser despedidas

de su trabajo por razón de su estado de embarazo.

o Protección contra el trabajo peligroso: Las mujeres embarazadas no pueden

ser obligadas a realizar trabajos peligrosos o que puedan afectar su salud o la
del bebé.

o Lactancia: Las mujeres tienen derecho a un tiempo y espacio adecuado para

amamantar a su bebé durante la jornada laboral.

• Importancia: La protección de la maternidad es fundamental para garantizar la salud

y el bienestar de las mujeres y sus bebés, y para promover la igualdad de
oportunidades en el mercado laboral.
3.4 Licencia por paternidad.

• Definición: Se refiere al derecho que tienen los padres a una licencia remunerada
para cuidar de su bebé recién nacido.

• Aspectos clave:

o Duración de la licencia: La duración de la licencia por paternidad varía según

el país y la legislación.

o Requisitos para acceder a la licencia: Los requisitos para acceder a la licencia

por paternidad también varían según el país y la legislación.

• Importancia: La licencia por paternidad es una medida importante para promover la

igualdad de género y la corresponsabilidad en el cuidado de los niños.
3.5 Derecho protector de los menores.

• Definición: Se refiere a las normas legales que protegen a los menores de edad en
el ámbito laboral, con el objetivo de garantizar su bienestar y evitar su explotación.

• Aspectos clave:

o Prohibición del trabajo infantil: Se prohíbe el trabajo de menores de edad en

actividades peligrosas o que puedan afectar su salud o su desarrollo.

o Limitaciones en la jornada laboral: Se establecen limitaciones en la jornada

laboral de los menores de edad, para garantizar su tiempo de descanso y
estudio.

o Requisitos para trabajar: Se establecen requisitos específicos para que los

menores de edad puedan trabajar, como la autorización de sus padres o
tutores.

• Importancia: El Derecho protector de los menores es fundamental para garantizar

su bienestar y evitar su explotación laboral.
3.6 Capacidad jurídica de los mayores de 14 años y menores de 16 años.

• Definición: Se refiere a la capacidad legal que tienen los menores de edad para
realizar ciertos actos jurídicos, como por ejemplo, trabajar.

• Aspectos clave:

o Limitaciones: Los menores de edad tienen limitaciones en su capacidad

jurídica, y no pueden realizar todos los actos jurídicos que pueden realizar los
adultos.

o Autorización de los padres o tutores: Los menores de edad necesitan la

autorización de sus padres o tutores para realizar ciertos actos jurídicos, como
por ejemplo, trabajar.

• Importancia: La capacidad jurídica de los menores de edad es un tema complejo que

requiere de un análisis específico según la legislación de cada país.
3.7 Requisitos para trabajar, limitación.

• Definición: Se refiere a los requisitos específicos que deben cumplir los menores de
edad para poder trabajar, así como las limitaciones que se establecen en su jornada
laboral.

• Aspectos clave:

o Edad mínima para trabajar: La edad mínima para trabajar varía según el país
y la legislación.

o Tipo de trabajo permitido: Se establecen limitaciones en el tipo de trabajo que

pueden realizar los menores de edad, para evitar que realicen trabajos
peligrosos o que puedan afectar su salud o su desarrollo.

o Jornada laboral: Se establecen limitaciones en la jornada laboral de los

menores de edad, para garantizar su tiempo de descanso y estudio.

• Importancia: Los requisitos para trabajar y las limitaciones que se establecen para
los menores de edad son fundamentales para garantizar su bienestar y evitar su
explotación laboral.
3.8 Condiciones de trabajo especiales.

• Definición: Se refiere a las condiciones especiales de trabajo que se establecen

para los menores de edad, para garantizar su seguridad y bienestar.

• Aspectos clave:

o Protección contra el trabajo peligroso: Se prohíbe el trabajo de menores de

edad en actividades peligrosas o que puedan afectar su salud o su desarrollo.

o Limitaciones en la jornada laboral: Se establecen limitaciones en la jornada

laboral de los menores de edad, para garantizar su tiempo de descanso y
estudio.

o Requisitos para trabajar: Se establecen requisitos específicos para que los

menores de edad puedan trabajar, como la autorización de sus padres o
tutores.

• Importancia: Las condiciones de trabajo especiales para los menores de edad son
fundamentales para garantizar su bienestar y evitar su explotación laboral.
3.9 Obligaciones especiales de los patrones.

• Definición: Se refiere a las obligaciones especiales que tienen los patrones con
respecto a los menores de edad que trabajan en sus empresas.

• Aspectos clave:

o Provisión de un ambiente de trabajo seguro: Los patrones tienen la obligación

de proporcionar un ambiente de trabajo seguro para los menores de edad,
libre de riesgos y peligros.

o Respeto a las limitaciones de la jornada laboral: Los patrones deben respetar

las limitaciones en la jornada laboral de los menores de edad, para garantizar
su tiempo de descanso y estudio.

o Pago de salarios justos: Los patrones deben pagar salarios justos a los
menores de edad, de acuerdo con las leyes laborales.

• Importancia: Las obligaciones especiales de los patrones con respecto a los

menores de edad son fundamentales para garantizar su bienestar y evitar su
explotación laboral.
3.10 Trabajadores mayores de 16 años y menores de 18 años.

• Definición: Se refiere a los trabajadores que tienen entre 16 y 18 años.

• Aspectos clave:

o Limitaciones en la jornada laboral: Se establecen limitaciones en la jornada

laboral de los trabajadores mayores de 16 años y menores de 18 años, para
garantizar su tiempo de descanso y estudio.

o Prohibición del trabajo nocturno: Se prohíbe el trabajo nocturno para los

trabajadores mayores de 16 años y menores de 18 años.

o Requisitos para trabajar: Se establecen requisitos específicos para que los

trabajadores mayores de 16 años y menores de 18 años puedan trabajar,
como la autorización de sus padres o tutores.

• Importancia: Las normas legales que regulan el trabajo de los trabajadores mayores
de 16 años y menores de 18 años son fundamentales para garantizar su bienestar y
evitar su explotación laboral.
3.11 Sanciones para el patrón.
Artículo 992
Las violaciones a las normas de trabajo cometidas por los patrones, directivos sindicales o
por los trabajadores, se sancionarán de conformidad con las disposiciones de este Título,
independientemente de la responsabilidad que les corresponda por el incumplimiento de
sus obligaciones, sin perjuicio de las sanciones previstas en otros ordenamientos legales y
de las consecuencias jurídicas que procedan en materia de bienes y servicios
concesionados.
(PÁRRAFO REFORMADO D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
La cuantificación de las sanciones pecuniarias que en el presente Título se establecen, se
hará tomando como base de cálculo la Unidad de Medida y Actualización, al momento de
cometerse la violación.
(PÁRRAFO REFORMADO D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
Para la imposición de las sanciones, se tomará en cuenta lo siguiente:
I. El carácter intencional o no de la acción u omisión constitutiva de la infracción;
II. La gravedad de la infracción;
III. Los daños que se hubieren producido o puedan producirse;
IV. La capacidad económica del infractor; y
V. La reincidencia del infractor.
En todos los casos de reincidencia se duplicará la multa impuesta por la infracción anterior.
Se entiende por reincidencia, para los efectos de esta Ley y demás disposiciones derivadas
de ella, cada una de las subsecuentes infracciones a un mismo precepto, cometidas dentro
de los dos años siguientes a la fecha del acta en que se hizo constar la infracción
precedente, siempre que ésta no hubiese sido desvirtuada.
Cuando en un solo acto u omisión se afecten a varios trabajadores, se impondrá sanción
por cada uno de los trabajadores afectados. Si con un solo acto u omisión se incurre en
diversas infracciones, se aplicarán las sanciones que correspondan a cada una de ellas, de
manera independiente.
Cuando la multa se aplique a un trabajador, ésta no podrá exceder al importe señalado en
el artículo 21 Constitucional.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012)
Artículo 993
Al patrón que no cumpla las normas que determinan el porcentaje o la utilización exclusiva
de trabajadores mexicanos en las empresas o establecimientos se le impondrá una multa
por el equivalente de 250 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019)
Artículo 994
Se impondrá multa, por el equivalente a:
I. De 50 a 250 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no cumpla las
disposiciones contenidas en los artículos 61, 69, 76 y 77;
(FRACCIÓN REFORMADA D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
II. De 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no cumpla las
obligaciones que le impone el capítulo VIII del Título Tercero, relativo a la Participación de
los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas;
(FRACCIÓN REFORMADA D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
III. De 50 a 1500 Unidades de Medida y Actualización al patrón que no cumpla las
obligaciones señaladas en el artículo 132, fracciones IV, VII, VIII, IX, X, XII, XIV, XXII y XXVI
Bis;
(FRACCIÓN REFORMADA D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019, 04 DE ABRIL DE 2024)
IV. De 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no cumpla con lo
dispuesto por la fracción XV del artículo 132;
(FRACCIÓN REFORMADA D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
V. De 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no observe en la
instalación de sus establecimientos las normas de seguridad e higiene o las medidas que
fijen las Leyes para prevenir los riesgos de trabajo;
(FRACCIÓN REFORMADA D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
VI. De 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que cometa cualquier acto
o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice actos de hostigamiento
sexual o que tolere o permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus
trabajadores, así como al que viole las prohibiciones establecidas en las fracciones IV y V
del artículo 133 de la Ley, o lo dispuesto en el artículo 357, segundo y tercer párrafo de ésta;
(FRACCIÓN REFORMADA D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
VII. De 250 a 2500 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que viole las prohibiciones
contenidas en el artículo 133, fracciones II, VI y VII de esta Ley. Asimismo, por incumplir con
los requerimientos que le haga la Autoridad Registral y la Autoridad Conciliadora, y
(FRACCIÓN REFORMADA D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
VIII.- De 50 a 100 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no comparezca

a la audiencia de conciliación, en términos del artículo 684 E fracción IV de esta Ley.

(FRACCIÓN ADICIONADA D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012)
Artículo 995
Al patrón que viole las prohibiciones contenidas en el artículo 133 fracciones XIV y XV, y las
normas que rigen el trabajo de las mujeres y de los menores, se le impondrá una multa
equivalente de 50 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019)
Artículo 995 Bis
Al patrón que infrinja lo dispuesto en el artículo 23, primer párrafo de esta Ley, se le castigará
con prisión de 1 a 4 años y multa de 250 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012)
(REFORMADO D.O.F. 12 DE JUNIO DE 2015, 01 DE MAYO DE 2019)
Artículo 996
Al armador, naviero o fletador, se le impondrá multa por el equivalente a:
I. De 50 a 500 veces la Unidad de Medida y Actualización, si no cumple las disposiciones
contenidas en los artículos 204, fracción II, y 213, fracción II, y
(FRACCIÓN REFORMADA D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
II. De 50 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización, al que no cumpla la obligación
señalada en el artículo 204, fracción IX.
(FRACCIÓN REFORMADA D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012)
Artículo 997
A la persona empleadora que viole las normas protectoras del trabajo a domicilio, se le
impondrá multa por el equivalente de 250 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019, 24 DE
ENERO DE 2024)
Artículo 997 A
A la persona empleadora que viole las normas protectoras del trabajo del campo, se le
impondrá multa por el equivalente a:
I. De 250 a 2500 veces la Unidad de Medida y Actualización, cuando no conste por escrito
el contrato de trabajo y/o no establezca los mecanismos a que se refiere el artículo 282; y
no lleve o sea deficiente el registro especial de las personas trabajadoras temporales a que
se refiere el artículo 280, y
II. De 250 a 5000 veces la Unidad de Medida y Actualización, cuando no proporcione
habitaciones o estas no cuenten con las condiciones mínimas requeridas; no proporcione
alimentación, agua y sanitarios; no proporcione educación; no proporcione el traslado
seguro y cómodo; no proporcione servicios de guardería a que se refieren las fracciones II,
IV, X, XI y XIII del artículo 283; y no observe las disposiciones protectoras de las
trabajadoras a que se refiere el artículo 283 Ter.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 24 DE ENERO DE 2024)
Artículo 998

Al patrón que no facilite al trabajador del hogar que carezca de instrucción, la asistencia a
una escuela primaria, se le impondrá multa por el equivalente de 50 a 250 veces la Unidad
de Medida y Actualización.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019)
Artículo 999
Al patrón que viole las normas protectoras del trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros
establecimientos semejantes, se le impondrá multa por el equivalente de 50 a 2500 veces
la Unidad de Medida y Actualización.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019)

Artículo 1000
El incumplimiento de las normas relativas a la remuneración de los trabajos, duración de la
jornada y descansos, contenidas en un contrato Ley, o en un contrato colectivo de trabajo,
se sancionará con multa por el equivalente de 250 a 5000 veces la Unidad de Medida y
Actualización.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019)

Artículo 1001
Al patrón que viole las normas contenidas en el Reglamento Interior de Trabajo, se le
impondrá multa por el equivalente de 50 a 500 veces la Unidad de Medida y Actualización.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019)

Artículo 1002
Por violaciones a las normas de trabajo no sancionadas en este Título o en alguna otra
disposición de esta Ley, se impondrá al infractor multa por el equivalente de 50 a 5000 veces
la Unidad de Medida y Actualización.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019)

Artículo 1003
Los trabajadores, los patrones y los sindicatos, federaciones y confederaciones de unos y
otros, podrán denunciar ante las autoridades del trabajo las violaciones a las normas del
trabajo.
El Tribunal, las y los Inspectores del Trabajo, tienen la obligación de denunciar ante el
Ministerio Público a la persona empleadora de una negociación industrial, de trabajo del
campo, minera, comercial o de servicios que haya dejado de pagar o pague a sus personas
trabajadoras del campo cantidades inferiores a las señaladas como salario mínimo general.
(PÁRRAFO REFORMADO D.O.F. 24 DE ENERO DE 2024)
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019)
Artículo 1004
A la persona empleadora en cualquier negociación industrial, trabajo del campo, agrícola,
minera, comercial o de servicios que haga entrega a una o varias de sus personas
trabajadoras del campo de cantidades inferiores al salario fijado como mínimo general o
haya entregado comprobantes de pago que amparen sumas de dinero superiores de las
que efectivamente hizo entrega, se le castigará con las penas siguientes:
(PÁRRAFO REFORMADO D.O.F. 24 DE ENERO DE 2024)

I. Con prisión de seis meses a tres años y multa que equivalga hasta 800 veces la Unidad
de Medida y Actualización, conforme a lo establecido por el artículo 992, cuando el monto
de la omisión no exceda del importe de un mes de salario mínimo general del área
geográfica de aplicación correspondiente;
II. Con prisión de seis meses a tres años y multa que equivalga hasta 1600 veces la Unidad
de Medida y Actualización, conforme a lo establecido por el artículo 992, cuando el monto
de la omisión sea mayor al importe de treinta veces la Unidad de Medida y Actualización,
pero no exceda de tres meses de salario mínimo general del área geográfica de aplicación
correspondiente, y
III. Con prisión de seis meses a cuatro años y multa que equivalga hasta 3200 veces la
Unidad de Medida y Actualización, conforme a lo establecido por el artículo 992, si la omisión
excede a los tres meses de salario mínimo general del área geográfica de aplicación
correspondiente.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(FE DE ERRATAS D.O.F. 30 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 21 DE ENERO DE 1988, 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE
MAYO DE 2019)

Artículo 1004 A
Al patrón que no permita la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo ordenen
en su establecimiento, se le notificará por instructivo para que comparezca a exhibir toda la
información requerida, apercibido que de no hacerlo se presumirá que no cuenta con ella.
Con independencia de lo anterior, el hecho de no permitir el desahogo de la inspección lo
hará acreedor de una multa de 250 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012)
(REFORMADO D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019, 23 DE ABRIL DE 2021)

Artículo 1004 B
El incumplimiento de las obligaciones a que se refiere el artículo 15-B de la Ley, se
sancionará con multa por el equivalente de 250 a 2500 veces la Unidad de Medida y
Actualización.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012)
(REFORMADO D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)

Artículo 1004 C
A quien realice subcontratación de personal a que se refiere el artículo 12 de esta Ley, así
como a las personas físicas o morales que presten servicios de subcontratación sin contar
con el registro correspondiente, conforme a lo establecido en los artículos 14 y 15 de esta
Ley, se le impondrá multa de 2,000 a 50,000 veces la Unidad de Medida y Actualización,
sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiera lugar de conformidad con la
legislación aplicable. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social dará vista de los hechos
a las autoridades que resulten competentes.
Igual sanción a la establecida en el párrafo anterior será aplicable a aquellas personas
físicas o morales que se beneficien de la subcontratación en contravención a lo estipulado
en los artículos 12, 13, 14 y 15 de esta Ley.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012)
(REFORMADO D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019, 23 DE ABRIL DE 2021)

Artículo 1005
Al Procurador de la Defensa del Trabajo, al Defensor Público o al representante del
trabajador, se les impondrá sanción de seis meses a tres años de prisión y multa de 125 a
1250 veces la Unidad de Medida y Actualización en los casos siguientes:

(PÁRRAFO REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019)

I. Cuando sin causa justificada se abstengan de concurrir a dos o más audiencias; y
II. Cuando sin causa justificada se abstengan de promover en el juicio durante el lapso de
tres meses.
Por lo que corresponde a servidores públicos, las conductas previstas en este artículo serán
consideradas como faltas administrativas graves en términos de lo dispuesto por el capítulo
II del Título Tercero de la Ley General de Responsabilidades Administrativas.
(PÁRRAFO ADICIONADO D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
En todos los casos, cuando exista la presunción de actos irregulares, las Autoridades del
Trabajo o los Tribunales de manera inmediata deberán hacerlo del conocimiento de las
autoridades competentes para que éstas procedan conforme a sus atribuciones y
facultades.
(PÁRRAFO ADICIONADO D.O.F. 01 DE MAYO DE 2019)
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)

Artículo 1006
A todo el que presente documentos o testigos falsos, se le impondrá una pena de seis meses
a cuatro años de prisión y multa de 125 a 1900 Unidades de Medida y Actualización.
Tratándose de trabajadores, la multa será el salario que reciba el trabajador en una semana.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 30 DE NOVIEMBRE DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019)

Artículo 1007
Las penas consignadas en el artículo anterior, se aplicarán sin perjuicio de la
responsabilidad que por daños y perjuicios le resultaren al apoderado o representante.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)

Artículo 1008
Las sanciones administrativas de que trata este Título serán impuestas, en su caso, por el
Secretario del Trabajo y Previsión Social, por los Gobernadores de los Estados o por el Jefe
de Gobierno de la Ciudad de México, quienes podrán delegar el ejercicio de esta facultad
en los funcionarios subordinados que estimen conveniente, mediante acuerdo que se
publique en el periódico oficial que corresponda.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
(REFORMADO D.O.F. 09 DE ABRIL DE 2012, 01 DE MAYO DE 2019)

Artículo 1009
La autoridad, después de oír al interesado, impondrá la sanción correspondiente.
(ARTÍCULO ADICIONADO D.O.F. 04 DE ENERO DE 1980)
Artículo 1010
Las sanciones se harán efectivas por las autoridades que designen las leyes.
3. 12 Riesgos de trabajo y sucesión laboral.
Los riesgos de trabajo se refieren a los peligros o situaciones que pueden afectar la salud,
seguridad y bienestar de los trabajadores en el lugar de trabajo. Algunos ejemplos de
riesgos de trabajo comunes incluyen:

1. Accidentes laborales (caídas, golpes, electrocuciones)

2. Enfermedades profesionales (asma, cáncer, enfermedades musculoesqueléticas)
3. Estrés laboral y burnout
4. Violencia laboral (acoso, agresión)
5. Riesgos ergonómicos (lesiones musculoesqueléticas)
6. Riesgos químicos (exposición a sustancias tóxicas)
7. Riesgos biológicos (exposición a virus, bacterias)
8. Riesgos psicosociales (acoso, mobbing)

Sucesión laboral

La sucesión laboral se refiere al proceso de planificación y preparación para reemplazar a

los empleados que dejan la empresa o cambian de cargo. Algunos objetivos de la sucesión
laboral incluyen:

1. Garantizar la continuidad de la empresa

2. Reducir la pérdida de conocimientos y experiencia
3. Desarrollar habilidades y capacidades en los empleados
4. Mejorar la retención de talento
5. Reducir el tiempo de transición

Tipos de sucesión laboral

1. Sucesión interna: promoción de empleados actuales

2. Sucesión externa: contratación de personal externo
3. Sucesión temporal: reemplazo temporal de un empleado
Estrategias para mitigar los riesgos de trabajo y mejorar la sucesión laboral

1. Análisis de riesgos y evaluación de peligros

2. Implementación de medidas de seguridad y salud
3. Capacitación y desarrollo de habilidades
4. Planificación de sucesión laboral
5. Desarrollo de un plan de contingencia
6. Comunicación y colaboración entre equipos
7. Revisión y actualización de políticas y procedimientos

Herramientas para gestionar los riesgos de trabajo y la sucesión laboral

1. Análisis de riesgos (matriz de riesgos)

2. Plan de sucesión laboral
3. Perfiles de cargo
4. Evaluaciones de desempeño
5. Programas de capacitación
6. Sistemas de gestión de seguridad y salud
7. Software de gestión de recursos humanos
3.13 Concepto de riesgos de trabajo
El concepto de riesgo de trabajo se refiere a la posibilidad de que un trabajador sufra un
daño o lesión mientras realiza sus actividades laborales. Estos riesgos pueden ser físicos,
químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales o financieros.

Tipos de riesgos de trabajo:

1. Riesgos físicos: caídas, golpes, electrocuciones, explosiones.

2. Riesgos químicos: exposición a sustancias tóxicas, gases, vapores.
3. Riesgos biológicos: exposición a virus, bacterias, hongos.
4. Riesgos ergonómicos: lesiones musculoesqueléticas, estrés visual.
3.14Concepto de accidentes de trabajo
Un accidente de trabajo es un evento imprevisto que ocurre durante la jornada laboral y
causa daño o lesión a un trabajador. Estos accidentes pueden ser físicos, psicológicos o
financieros.

Tipos de accidentes de trabajo:

1. Accidentes físicos: caídas, golpes, electrocuciones, explosiones.

2. Accidentes psicológicos: estrés laboral, acoso, violencia.
3. Accidentes financieros: pérdida de empleo, reducción de salario.

Causas de accidentes de trabajo:

1. Condiciones de trabajo inseguras.

2. Falta de capacitación o experiencia.
3. Equipos o herramientas defectuosos.
4. Procedimientos inadecuados.
5. Falta de supervisión.
6. Estrés laboral.

Consecuencias de accidentes de trabajo:

1. Lesiones o enfermedades ocupacionales.

2. Muerte laboral.
3. Pérdida de productividad.
4. Costos médicos y de compensación.
5. Impacto en la calidad de vida.

Clasificación de accidentes de trabajo:

1. Accidentes leves: no requieren atención médica.

2. Accidentes moderados: requieren atención médica, pero no incapacitan.
3. Accidentes graves: requieren hospitalización o incapacitan.
4. Accidentes mortales: resultan en la muerte del trabajador.

Regulaciones y normativas:

1. Leyes laborales.
2. Reglamentos de seguridad.
3. Normas internacionales (OIT, ISO).
4. Códigos de ética.

Prevención de accidentes de trabajo:

1. Evaluación de riesgos.
2. Implementación de medidas de seguridad.
3. Capacitación y entrenamiento.
4. Supervisión y monitoreo.
5. Revisión y actualización de procedimientos.

Beneficios de la prevención de accidentes de trabajo:

1. Reducción de costos.
2. Mejora de la productividad.
3. Incremento de la moral del trabajador.
4. Mejora de la imagen de la empresa.
5. Cumplimiento de regulaciones.
3.15 Concepto de enfermedades de trabajo
Las enfermedades de trabajo son condiciones médicas que se desarrollan como resultado
de la exposición a factores de riesgo en el lugar de trabajo. Estas enfermedades pueden ser
causadas por:

*Agentes físicos (ruido, vibraciones, temperatura)

*Agentes químicos (sustancias tóxicas, gases)
*Agentes biológicos (virus, bacterias, hongos)
*Agentes ergonómicos (posturas, movimientos repetitivos)
*Agentes psicosociales (estrés, acoso)
3.16 Clasificación
Clasificación según la causa

1. Enfermedades profesionales (causadas por la exposición a sustancias tóxicas)

2. Enfermedades ocupacionales (causadas por la exposición a factores de riesgo en el
trabajo)
3. Enfermedades laborales (causadas por la naturaleza del trabajo)

Clasificación según el tipo de agente

1. Enfermedades causadas por agentes físicos (ruido, vibraciones, temperatura)

2. Enfermedades causadas por agentes químicos (sustancias tóxicas, gases)
3. Enfermedades causadas por agentes biológicos (virus, bacterias, hongos)
4. Enfermedades causadas por agentes ergonómicos (posturas, movimientos repetitivos)
5. Enfermedades causadas por agentes psicosociales (estrés, acoso)

Clasificación según el sistema afectado

1. Enfermedades respiratorias (asma, silicosis)

2. Enfermedades musculoesqueléticas (lesiones de espalda, tendinitis)
3. Enfermedades de la piel (dermatitis, cáncer de piel)
4. Enfermedades oculares (conjuntivitis, cataratas)
5. Enfermedades auditivas (pérdida de audición)
6. Enfermedades neurológicas (enfermedad de Parkinson, neuropatía)
7. Enfermedades psicológicas (estrés postraumático, depresión)

Clasificación según la gravedad

1. Enfermedades leves (no requieren atención médica)

2. Enfermedades moderadas (requieren atención médica, pero no incapacitan)
3. Enfermedades graves (requieren hospitalización o incapacitan)
4. Enfermedades mortales (resultan en la muerte del trabajador)
Clasificación según la duración

1. Enfermedades agudas (de corta duración

3.17 Obligaciones del patrón y derechos de los trabajadores.
Obligaciones del patrón:

1. Pagar salarios y beneficios en tiempo y forma.

2. Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable.
3. Respetar los derechos laborales y sindicales.
4. Cumplir con las leyes y regulaciones laborales.
5. Proporcionar capacitación y desarrollo profesional.
6. Respetar la privacidad y dignidad de los trabajadores.
7. No discriminar por edad, sexo, raza, religión, etc.
8. Proporcionar equipo y herramientas adecuados.
9. Establecer procedimientos para resolver conflictos.
10. Cumplir con las normas de seguridad y salud ocupacional.

Derechos de los trabajadores:

1. Derecho a un salario justo y equitativo.

2. Derecho a un ambiente de trabajo seguro y saludable.
3. Derecho a la libertad sindical y negociación colectiva.
4. Derecho a la igualdad y no discriminación.
5. Derecho a la privacidad y dignidad.
6. Derecho a la capacitación y desarrollo profesional.
7. Derecho a la participación en la toma de decisiones.
8. Derecho a la protección contra el acoso y violencia laboral.
9. Derecho a la compensación por accidentes laborales.
10. Derecho a la jubilación y seguridad social.

Leyes y regulaciones laborales:

1. Ley Federal del Trabajo (México)

2. Código Laboral (España)
3. Ley de Protección al Trabajador (Argentina)
4. Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (Chile)
5. Convenio Colectivo de Trabajo
6. Reglamento Interno de Trabajo
7. Normas Internacionales del Trabajo (OIT)

Instituciones protectoras de los derechos laborales:

1. Secretaría del Trabajo y Previsión Social (México)

2. Inspección de Trabajo y Seguridad Social (España)
3. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (Argentina)
4. Superintendencia de Seguridad Social (Chile)
5. Organización Internacional del Trabajo (OIT)
6. Tribunales Laborales
7. Sindicales y organizaciones laborales.
3.18 Indemnizaciones y forma de cuantificarlas.
La indemnización es una compensación económica que se otorga a una persona por los
daños o perjuicios que ha sufrido. En el contexto laboral, la indemnización se puede
otorgar por:

1. Despido injustificado
2. Accidentes laborales
3. Enfermedades profesionales
4. Discriminación laboral
5. Violación de derechos laborales

Formas de cuantificar la indemnización:

1. Método de la tabla de indemnizaciones: se utiliza una tabla preestablecida que

establece la cantidad de dinero que se debe pagar según la gravedad del daño.
2. Método de la evaluación de daños: se evalúa el daño causado y se establece una
cantidad de dinero que compense los perjuicios.
3. Método de la fórmula de indemnización: se utiliza una fórmula matemática que tiene
en cuenta factores como el salario, la antigüedad y la gravedad del daño.

Factores que se consideran para cuantificar la indemnización:

1. Salario del trabajador

2. Antigüedad en el trabajo
3. Gravedad del daño
4. Duración del daño
5. Impacto en la calidad de vida
6. Pérdida de oportunidades laborales
7. Gastos médicos y de rehabilitación
3.19 Excluyentes de responsabilidad patronal
Los excluyentes de responsabilidad patronal son circunstancias que liberan al empleador
de responsabilidad por los daños o perjuicios causados a los trabajadores. A
continuación, se presentan algunos ejemplos:

1. Culpa exclusiva del trabajador: Si el accidente o daño es causado exclusivamente por

la negligencia o imprudencia del trabajador.

2. Causa extraña: Si el accidente o daño es causado por un evento ajeno al trabajo,

como un terremoto o un accidente de tráfico.

3. Causa mayor: Si el accidente o daño es causado por una fuerza mayor, como una
guerra o un desastre natural.

4. Riesgo asumido: Si el trabajador asume voluntariamente un riesgo conocido.

5. Negligencia de un tercero: Si el accidente o daño es causado por la negligencia de un

tercero, como un proveedor o un cliente.

6. Cumplimiento de instrucciones: Si el trabajador sigue instrucciones del empleador y

esto causa el accidente o daño.

1. Uso de equipo adecuado: Si el trabajador utiliza equipo de protección personal

adecuado y sigue procedimientos de seguridad.

2. Accidente en ruta: Si el accidente ocurre mientras el trabajador se dirige o regresa del

trabajo.

Es importante tener en cuenta que la aplicación de estos excluyentes puede variar según
la legislación laboral de cada país y las circunstancias específicas del caso.
 3.20 El seguro social
El seguro social es un sistema de protección social que proporciona beneficios económicos
a los trabajadores y sus familias en caso de:

1. Enfermedad
2. Accidente laboral
3. Desempleo
4. Jubilación
5. Muerte
6. Invalidez

Tipos de seguro social:

1. Seguro de salud
2. Seguro de accidentes laborales
3. Seguro de desempleo
4. Seguro de jubilación
5. Seguro de invalidez

Beneficios del seguro social:

1. Protección financiera para los trabajadores y sus familias

2. Acceso a servicios de salud
3. Ingreso económico en caso de desempleo o jubilación
4. Compensación por accidentes laborales
5. Seguridad en la vejez

Financiamiento del seguro social:

1. Contribuciones de los trabajadores

2. Contribuciones de los empleadores
3. Fondos públicos
Administración del seguro social:

1. Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS)

2. Administración de Seguro Social (ASS)
3. Organismos públicos y privados

Requisitos para acceder al seguro social:

1. Ser trabajador asalariado o autónomo

2. Cumplir con los requisitos de edad y antigüedad
3. Estar registrado en el sistema de seguro social
4. Cumplir con los requisitos específicos para cada beneficio

Derechos y obligaciones de los asegurados:

1. Derecho a recibir beneficios

2. Obligación de pagar contribuciones
3. Derecho a elegir servicios de salud
4. Obligación de cumplir con los requisitos para mantener la cobertura

Ejemplos de sistemas de seguro social:

1. Sistema de Seguridad Social de Estados Unidos

2. Sistema Nacional de Salud de Reino Unido
3. Sistema de Seguridad Social de Alemania
4. Sistema de Protección Social de Francia

Importancia del seguro social:

1. Protege a los trabajadores y sus familias

2. Promueve la estabilidad económica
3. Fomenta la justicia social
4. Mejora la calidad de vida
5. Reduce la pobreza y la desigualdad.
3.21 Sucesión laboral
La sucesión laboral se refiere al proceso de planificación y preparación para reemplazar a
los empleados que dejan la empresa o cambian de cargo. Esto puede deberse a:

1. Jubilación
2. Renuncia
3. Despido
4. Promoción
5. Transferencia

Tipos de sucesión laboral:

1. Sucesión interna: promoción de empleados actuales

2. Sucesión externa: contratación de personal externo
3. Sucesión temporal: reemplazo temporal de un empleado

Objetivos de la sucesión laboral:

1. Garantizar la continuidad de la empresa

2. Reducir la pérdida de conocimientos y experiencia
3. Desarrollar habilidades y capacidades en los empleados
4. Mejorar la retención de talento
5. Reducir el tiempo de transición

Pasos para implementar una sucesión laboral efectiva:

1. Identificar posibles sucesores

2. Desarrollar un plan de sucesión
3. Capacitar y entrenar a los sucesores
4. Establecer un proceso de evaluación y selección
5. Comunicar el plan a los empleados y partes interesadas
Herramientas para la sucesión laboral:

1. Plan de sucesión
2. Perfiles de cargo
3. Evaluaciones de desempeño
4. Programas de capacitación
5. Sistemas de gestión de recursos humanos

Beneficios de la sucesión laboral:

1. Reducción de costos de reclutamiento

2. Mejora de la continuidad empresarial
3. Desarrollo de talento interno
4. Incremento de la moral y motivación
5. Mejora de la imagen de la empresa

Desafíos de la sucesión laboral:

1. Identificar y desarrollar talento interno

2. Mantener la confidencialidad
3. Gestionar la resistencia al cambio
4. Enfrentar la pérdida de conocimientos y experiencia
5. Asegurar la transición sin interrupciones.

Es importante tener en cuenta que la sucesión laboral es un proceso continuo que requiere
planificación y preparación para asegurar el éxito de la empresa.
3.22 Factores para determinar beneficiarios
Los factores para determinar beneficiarios en un plan de sucesión laboral o en un programa
de beneficios pueden variar según la organización y su política. A continuación, se
presentan algunos factores comunes:

Factores personales
1. Parentesco (cónyuge, hijos, padres)
2. Dependencia económica
3. Edad y salud
4. Relación laboral (empleados, contratistas)

Factores laborales

1. Antigüedad en la empresa
2. Cargo y responsabilidades
3. Desempeño y logros
4. Potencial de crecimiento

Factores financieros

1. Salario y beneficios
2. Ingresos familiares
3. Gastos médicos y de educación
4. Necesidades financieras a corto y largo plazo

Factores legales

1. Leyes laborales y de seguridad social

2. Contratos y acuerdos colectivos
3. Políticas de la empresa
4. Regulaciones fiscales

Otros factores

1. Contribución a la empresa
2. Compromiso y lealtad
3. Habilidades y competencias
4. Necesidades específicas (discapacidad, cuidado de familiares)

Criterios para seleccionar beneficiarios

1. Prioridad a familiares directos

2. Evaluación de necesidades financieras
3. Análisis de desempeño laboral
4. Consideración de factores personales y laborales

Documentación necesaria

1. Formularios de designación de beneficiarios

2. Certificados de nacimiento y matrimonio
3. Documentos de identidad
4. Información financiera y laboral

Es importante tener en cuenta que los factores y criterios pueden variar según la
organización y su política. Es recomendable consultar con expertos en recursos humanos y
derecho laboral para determinar los beneficiarios de manera justa y equitativa.
4.1 Reglamento de seguridad e higiene en el trabajo.
El reglamento de seguridad e higiene en el trabajo es un conjunto de normas y
procedimientos que buscan proteger la salud y la integridad física de los trabajadores en el
lugar de trabajo.

Objetivos

1. Prevenir accidentes y enfermedades laborales.

2. Reducir los riesgos de trabajo.
3. Proteger la salud y la seguridad de los trabajadores.
4. Cumplir con las leyes y regulaciones laborales.

4.2 Concepto contenido

El Reglamento de Seguridad e Higiene en el Trabajo es un documento que establece las
normas, procedimientos y responsabilidades para garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores en el lugar de trabajo. Su objetivo es prevenir accidentes y enfermedades
laborales, proteger la salud y la integridad física de los trabajadores y cumplir con las leyes
y regulaciones laborales.

Contenido

1. Política de seguridad y salud en el trabajo.

2. Identificación y evaluación de riesgos.
3. Medidas de prevención y control.
4. Procedimientos de emergencia.
5. Equipos de protección personal.
6. Capacitación y entrenamiento.
7. Supervisión y monitoreo.
8. Investigación de accidentes e incidentes.
4.3Naturaleza jurídica
La naturaleza jurídica del Reglamento de Seguridad e Higiene en el Trabajo se refiere a su
carácter y alcance como norma jurídica.

Características

1. Norma jurídica: Establece derechos y obligaciones para los empleadores y trabajadores.

2. Obligatoriedad: Debe ser cumplido por todos los trabajadores y empleadores.
3. Imperatividad: Establece requisitos mínimos de seguridad y salud.
4. Generalidad: Aplica a todos los trabajadores y empleadores en un país o región.
5. Publicidad: Debe ser accesible y conocido por todos los interesados.

Tipología

1. Reglamento administrativo: Emitido por autoridades administrativas.

2. Reglamento laboral: Específico para la relación laboral.
3. Reglamento de seguridad: Enfocado en la prevención de riesgos.

Fundamento legal

1. Constitución política
2. Leyes laborales y de seguridad social
3. Convenios internacionales (OIT)
4. Reglamentos y normas técnicas

Efectos

1. Obliga a los empleadores a implementar medidas de seguridad.

2. Protege los derechos de los trabajadores.
3. Establece responsabilidades y sanciones.
4. Regula la relación laboral.
Jerarquía normativa

1. Constitución política
2. Leyes laborales y de seguridad social
3. Reglamentos administrativos
4. Normas técnicas y guías

Interpretación

1. Literal: Según el texto del reglamento.

2. Sistemática: En relación con otras normas jurídicas.
3. Teleológica: Considerando el objetivo del reglamento.

Aplicación

1. Autoridades laborales y de seguridad.

2. Tribunales y jueces.
3. Inspectores y auditores.
4. Empleadores y trabajadores.
4.4 Requisitos de vigencia
Los requisitos de vigencia del Reglamento de Seguridad e Higiene en el Trabajo son
condiciones necesarias para que el reglamento sea válido y aplicable.

Requisitos formales

1. Aprobación por autoridad competente.

2. Publicación oficial.
3. Fecha de entrada en vigor.

Requisitos materiales

1. Conformidad con leyes y convenios internacionales.

2. Coherencia con políticas públicas.
3. Respeto a derechos fundamentales.

Requisitos de contenido

1. Claridad y precisión.
2. Actualidad.

Requisitos de procedimiento

1. Participación de partes interesadas.

2. Análisis de impacto regulatorio.
3. Consulta pública.

Requisitos de revisión y actualización

1. Revisión periódica.
2. Actualización según cambios legales o tecnológicos.
3. Evaluación de efectividad.
4.5 Derecho colectivo del trabajo
El derecho colectivo de trabajo es una rama del derecho laboral que se enfoca en la
regulación de las relaciones laborales colectivas entre empleadores y trabajadores, así
como entre los trabajadores y sus organizaciones sindicales.

Objetivos

1. Proteger los derechos colectivos de los trabajadores.

2. Regular las relaciones laborales colectivas.
3. Promover la negociación colectiva.
4. Establecer procedimientos para resolver conflictos laborales.
4.6 Características
Características generales

1. Regula las relaciones laborales colectivas.

2. Protege los derechos colectivos de los trabajadores.
3. Promueve la negociación colectiva.
4. Establece procedimientos para resolver conflictos laborales.

Características específicas

1. Normas jurídicas específicas para las relaciones laborales colectivas.

2. Reconocimiento de la autonomía sindical.
3. Derecho a la huelga y otros medios de presión.
4. Participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
5. Protección contra la discriminación y el acoso laboral.

Características estructurales

1. Organización sindical.
2. Negociación colectiva.
3. Convenios colectivos.
4. Comités de empresa.
5. Procedimientos de resolución de conflictos.

Características funcionales

1. Protección de los intereses de los trabajadores.

2. Promoción de la justicia social.
3. Fomento de la productividad y eficiencia.
4. Resolución de conflictos laborales.
5. Mejora de las condiciones de trabajo.
Características dinámicas

1. Evolución constante en respuesta a cambios sociales y económicos.

2. Adaptabilidad a nuevas formas de organización laboral.
3. Incorporación de nuevas tecnologías.
4. Mayor participación de los trabajadores en la toma de decisiones.
5. Fortalecimiento de la autonomía sindical.
4.7 Instituciones que conforman su contenido
Instituciones sindicales

1. Sindicatos
2. Federaciones sindicales
3. Confederaciones sindicales
4. Asociaciones sindicales

Instituciones de negociación colectiva

1. Convenios colectivos
2. Contratos colectivos
3. Acuerdos sindicales
4. Comités de negociación

Instituciones de resolución de conflictos

1. Tribunales laborales
2. Juntas de conciliación
3. Comités de arbitraje
4. Mediación laboral

Instituciones de representación de los trabajadores

1. Comités de empresa
2. Delegados sindicales
3. Representantes de los trabajadores
4. Asambleas de trabajadores

Instituciones de protección de los derechos colectivos

1. Inspección de trabajo
2. Autoridades laborales
3. Organismos de defensa de los derechos humanos
4. Comisiones de igualdad de oportunidades

Instituciones internacionales

1. Organización Internacional del Trabajo (OIT)

2. Comité de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR)
3. Comisión de Investigación y Conciliación (CIC)
4. Tribunal Administrativo de la OIT

Estas instituciones trabajan juntas para proteger los derechos colectivos de los trabajadores
y promover las relaciones laborales justas y equitativas.
4.8 Sujetos colectivos
Los sujetos colectivos en el derecho colectivo del trabajo son los siguientes:

Sindicatos

1. Asociaciones de trabajadores con fines de defensa y promoción de sus intereses.

2. Pueden ser de industria, craft, general o mixtos.
3. Tienen personalidad jurídica y capacidad para negociar convenios colectivos.

Federaciones Sindicales

1. Agrupaciones de sindicatos afines.

2. Coordinan acciones y políticas sindicales.
3. Representan a los sindicatos afiliados en negociaciones y conflictos.

Confederaciones Sindicales

1. Agrupaciones de federaciones sindicales.

2. Representan a los trabajadores en nivel nacional o internacional.
3. Coordinan políticas y acciones sindicales a nivel nacional o internacional.

Comités de Empresa

1. Representaciones de los trabajadores en la empresa.

2. Negocian convenios colectivos y resuelven conflictos.
3. Informan y consultan a los trabajadores sobre temas laborales.

Asociaciones de Trabajadores

1. Agrupaciones de trabajadores con fines específicos (e.g., defensa de derechos,

promoción de intereses).
2. Pueden ser sindicatos o no.
3. Tienen capacidad para negociar convenios colectivos.

Organizaciones de Empleadores

1. Asociaciones de empleadores para negociar convenios colectivos.

2. Representan a los empleadores en conflictos laborales.
3. Coordinan políticas y acciones laborales.

Estado y Autoridades Laborales

1. Regulan y supervisan las relaciones laborales.

2. Aplican leyes y reglamentos laborales.
3. Resuelven conflictos laborales.

Tribunales Laborales

1. Jueces y tribunales especializados en derecho laboral.

2. Resuelven conflictos laborales y aplican sanciones.
3. Interpretan leyes y reglamentos laborales.

Estos sujetos colectivos interactúan y negocian para proteger los derechos y intereses de
los trabajadores y empleadores.
4.9 Concepto de Asociación profesional o sindicato
Un sindicato o asociación profesional es una organización que agrupa a trabajadores de
una misma profesión, industria o sector con el objetivo de defender y promover sus intereses
y derechos laborales.

Características

1. Voluntariedad: Los trabajadores pueden elegir si quieren unirse o no.

2. Autonomía: Los sindicatos son independientes de los empleadores y el Estado.
3. Representatividad: Los sindicatos representan a los trabajadores en negociaciones y
conflictos.
4. Democracia: Los sindicatos son dirigidos por líderes elegidos por los miembros.

Objetivos

1. Defender los derechos laborales de los trabajadores.

2. Mejorar las condiciones de trabajo y salarios.
3. Promover la salud y seguridad en el trabajo.
4. Fomentar la igualdad de oportunidades y no discriminación.
5. Representar a los trabajadores en negociaciones colectivas.

Tipos de sindicatos

1. Sindicatos de industria: Agrupan a trabajadores de una misma industria.

2. Sindicatos de craft: Agrupan a trabajadores de una misma profesión.
3. Sindicatos generales: Agrupan a trabajadores de diversas industrias y profesiones.
4. Sindicatos mixtos: Agrupan a trabajadores y empleadores.

Funciones

1. Negociación colectiva: Negocian convenios y contratos con empleadores.

2. Representación: Representan a los trabajadores en conflictos y disputas.
3. Educación y capacitación: Ofrecen cursos y talleres para mejorar habilidades.
4. Asesoramiento: Brindan asesoramiento legal y laboral.
5. Protección: Protegen a los trabajadores contra abusos y discriminación.

Beneficios

1. Mejores condiciones de trabajo y salarios.

2. Mayor seguridad y protección en el trabajo.
3. Representación y defensa de los derechos laborales.
4. Oportunidades de educación y capacitación.
5. Sentido de comunidad y solidaridad entre trabajadores.

Desafíos

1. Declive de la afiliación sindical.

2. Cambios en el mercado laboral y globalización.
3. Resistencia de los empleadores a la negociación colectiva.
4. Diferencias internas y conflictos entre sindicatos.
5. Presión política y económica para limitar los derechos laborales.
4.10 Características de Asociaciones Profesionales y Sindicatos

Asociaciones Profesionales

Organizaciones que reúnen a profesionales de una misma área para promover y proteger
sus intereses, mejorar su calidad profesional y fomentar la colaboración y el desarrollo de
su sector.

Características:

1. Autonomía: Libertad para tomar decisiones y actuar sin influencia externa.

2. Independencia: No dependen de organizaciones políticas, religiosas o empresariales.

3. Representatividad: Representan los intereses de sus miembros.

4. Democracia interna: Toman decisiones mediante procesos democráticos.

5. Objetivos específicos: Defensa de intereses profesionales.

Sindicatos

Organizaciones que representan a los trabajadores de una empresa o sector para defender
sus derechos laborales, mejorar sus condiciones de trabajo y proteger sus intereses.

Características:

1. Representación colectiva de trabajadores: Unen a trabajadores para negociar con

empleadores.

2. Defensa de derechos laborales: Protegen derechos establecidos por ley.

3. Negociación colectiva: Negocian condiciones laborales con empleadores.

4. Participación en decisiones laborales: Influyen en decisiones que afectan a los

trabajadores.

5. Protección de intereses de los trabajadores: Defienden intereses y derechos.

6. Mejora de condiciones laborales: Buscan mejorar salarios, beneficios y condiciones de

trabajo
4.11. Requisitos para su Constitución

Asociaciones Profesionales:

1. Acta Constitutiva: Documento que establece la creación de la asociación.

2. Estatutos: Reglamento interno que rige la asociación.

3. Registro ante autoridades competentes: Inscripción oficial en el registro correspondiente.

4. Mínimo de miembros requeridos: Número mínimo de miembros necesarios para constituir

la asociación.

5. Aprobación de objetivos y fines: Aprobación de los objetivos y fines de la asociación.

Sindicatos:

1. Acta Constitutiva: Documento que establece la creación del sindicato.

2. Estatutos: Reglamento interno que rige el sindicato.

3. Registro ante autoridades laborales: Inscripción oficial en el registro laboral

correspondiente.

4. Mínimo de miembros requeridos: Número mínimo de miembros necesarios para constituir

el sindicato (generalmente 20-50).

5. Aprobación de objetivos y fines: Aprobación de los objetivos y fines del sindicato.

4.12. Derechos y obligaciones de los sindicalizados

Derechos de los Sindicalizados

1. Participar en decisiones sindicales: Derecho a participar en las decisiones del

sindicato.

2. Recibir protección y asesoramiento: Derecho a recibir protección y asesoramiento del

sindicato.

3. Beneficios sociales y económicos: Derecho a recibir beneficios sociales y

económicos ofrecidos por el sindicato.

4. Acceso a información: Derecho a acceder a información relevante sobre el sindicato

y sus actividades.

5. Derecho a voto: Derecho a votar en las decisiones del sindicato.

Obligaciones de los Sindicalizados

1. Pagar cuotas: Obligación de pagar las cuotas sindicales establecidas.

2. Cumplir estatutos y reglamentos: Obligación de cumplir con los estatutos y

reglamentos del sindicato.

3. Participar en actividades sindicales: Obligación de participar en las actividades

organizadas por el sindicato.

4. Respetar decisiones sindicales: Obligación de respetar las decisiones tomadas por

el sindicato.

5. Mantener confidencialidad: Obligación de mantener la confidencialidad sobre

información sensible del sindicato.
4.13 Prohibición de los Sindicatos

1. Realizar actividades políticas:Los sindicatos no pueden participar en campañas

políticas, apoyar candidatos o partidos políticos, ni realizar actividades que influyan
en el proceso electoral.

2. Promover huelgas ilegales:Los sindicatos no pueden organizar o promover huelgas

que no cumplan con los requisitos legales establecidos, como el procedimiento de
negociación previa o la notificación adecuada.

3. Discriminar a miembros:Los sindicatos no pueden discriminar a sus miembros por

motivos de raza, género, religión, orientación sexual, edad, discapacidad o cualquier
otra condición.

4. Interferir en decisiones empresariales: Los sindicatos no pueden intervenir en

decisiones empresariales que no estén relacionadas con las condiciones laborales o
los derechos de los trabajadores.

5. Realizar actividades ilegales:Los sindicatos no pueden realizar actividades que violen

la ley, como la violencia, el sabotaje o la intimidación.

6. Recibir financiamiento de fuentes ilegales: Los sindicatos no pueden aceptar

financiamiento de fuentes ilegales, como organizaciones criminales o actividades
ilícitas.

7. Limitar la libertad de asociación:Los sindicatos no pueden restringir la libertad de

asociación de los trabajadores, impidiéndoles unirse a otros sindicatos o
organizaciones.

Estas prohibiciones buscan garantizar que los sindicatos operen de manera democrática,
respeten la ley y protejan los derechos de los trabajadores.
4.14 Contrato Colectivo del Trabajo

El contrato colectivo de trabajo es un acuerdo escrito que se establece entre un sindicato

de trabajadores o una representación de los trabajadores y un empleador, con el objetivo
de regular las condiciones laborales, salarios, beneficios y derechos de los trabajadores.

Características:

1. Acuerdo entre partes: Entre el sindicato de trabajadores y el empleador.

2. Regulación de condiciones laborales: Salarios, horarios, beneficios, seguridad laboral,

etc.

3. Representación sindical: El sindicato representa a los trabajadores en la negociación.

4. Duración determinada: El contrato tiene una duración específica.

5. Revisión periódica: Puede ser revisado y renovado periódicamente.

Objetivos:

1. Mejorar condiciones laborales.

2. Establecer salarios justos.

3. Proteger derechos laborales.

4. Fomentar la estabilidad laboral.

5. Promover la cooperación entre empleador y trabajadores.1

Contenido:

1. Salarios y beneficios.

2. Horarios y descansos.

3. Condiciones de trabajo.

4. Seguridad laboral.

5. Derechos y obligaciones.
6. Procedimientos de resolución de conflictos.

Ventajas:

1. Mejora las condiciones laborales.

2. Estabilidad laboral.

3. Protección sindical.

4. Negociación colectiva.

5. Mayor eficiencia en la resolución de conflictos.

Desventajas:

1. Puede limitar la flexibilidad laboral.

2. Puede generar conflictos entre partes.

3. Puede ser difícil de renovar o modificar.

4.15 Formas de negociación colectiva del trabajo

1. Negociación Directa: Acuerdo entre el sindicato de trabajadores y el empleador sin

intervención de terceros.

Proceso de discusión y acuerdo entre las partes involucradas para establecer condiciones
laborales.

2. Mediación: Intervención de un tercero neutral para facilitar el acuerdo.

Proceso en el que un mediador ayuda a las partes a encontrar un acuerdo mutuamente

beneficioso.

3. Arbitraje: Decisión vinculante de un tercero en caso de desacuerdo.

Proceso en el que un árbitro toma una decisión final y obligatoria para las partes.

4. Concertación: Acuerdo entre sindicato, empleador y Estado.

Proceso de negociación tripartita para establecer condiciones laborales y políticas públicas.

5. Negociación Colectiva Centralizada: Negociación a nivel nacional o sectorial.

Proceso de negociación que involucra a múltiples empleadores y sindicatos para establecer

condiciones laborales sectoriales.

6. Negociación Colectiva Descentralizada: Negociación a nivel empresa.

Proceso de negociación que se lleva a cabo entre un empleador y su sindicato para

establecer condiciones laborales específicas.

Ventajas de la Negociación Colectiva

1. Mejora condiciones laborales

2. Estabilidad laboral

3. Protección sindical

4. Negociación colectiva

5. Mayor eficiencia en la resolución de conflictos

Desventajas de la Negociación Colectiva

1. Puede limitar la flexibilidad laboral

2. Puede generar conflictos entre partes

3. Puede ser difícil de renovar o modificar

4.16 Contrato Colectivo de Trabajo y Contrato Ley

Contrato Colectivo de Trabajo

Acuerdo escrito entre un sindicato de trabajadores o una representación de los trabajadores

y un empleador, que regula las condiciones laborales, salarios, beneficios y derechos de los
trabajadores.

Características:

o Acuerdo entre partes

o Regulación de condiciones laborales

o Representación sindical

o Duración determinada

o Revisión periódica

Objetivos:

o Mejorar condiciones laborales

o Establecer salarios justos

o Proteger derechos laborales

o Fomentar la estabilidad laboral

o Promover la cooperación entre empleador y trabajadores

Contenido:

o Salarios y beneficios

o Horarios y descansos

o Condiciones de trabajo

o Seguridad laboral

o Derechos y obligaciones
 o Procedimientos de resolución de conflictos

Contrato Ley

Normativa que establece condiciones laborales mínimas para todos los trabajadores de un
sector o industria.

Características:

o Normativa legal

o Condiciones laborales mínimas

o Aplicabilidad general

o Imperatividad

o In derogabilidad

Objetivos:

o Proteger derechos laborales

o Establecer condiciones mínimas

o Fomentar la equidad laboral

o Promover la estabilidad laboral

Contenido:

o Salarios mínimos

o Horarios y descansos

o Condiciones de trabajo

o Seguridad laboral

o Derechos y obligaciones
[Link] de creación

Contrato Colectivo de Trabajo

1. Negociación Directa: Acuerdo entre el sindicato de trabajadores y el empleador.

2. Mediación: Intervención de un tercero neutral para facilitar el acuerdo.

3. Arbitraje: Decisión vinculante de un tercero en caso de desacuerdo.

4. Concertación: Acuerdo entre sindicato, empleador y Estado.

5. Asamblea de Trabajadores*: Aprobación del contrato por la asamblea de trabajadores.

Contrato Ley

1. Legislación: Aprobación por el Congreso o Parlamento.

2. Decreto: Emitido por el Ejecutivo.

3. Reglamento: Emitido por la autoridad laboral competente.

4. Convenio Internacional: Acuerdo entre países para establecer condiciones laborales

mínimas.

5. Sentencia Judicial: Decisión de un tribunal que establece condiciones laborales mínimas.

4.18Requisitos para la creación

Contrato Colectivo de Trabajo:

1. Acta constitutiva

2. Estatutos

3. Registro ante autoridades laborales

4. Mínimo de miembros requeridos

5. Aprobación de objetivos y fines

Contrato Ley:

1. Aprobación parlamentaria

2. Publicación oficial

3. Registro ante autoridades laborales

4. Notificación a los empleadores y trabajadores

5. Vigencia inmediata
4.19 Duracion y revisión.

Contrato Colectivo de Trabajo

Duración:

1. Determinada: Tiempo específico establecido en el contrato (e.j., 1-3 años).

2. Indeterminada: Sin límite de tiempo, sujeto a revisión periódica.

Revisión:

1. Periódica: Revisión automática cada cierto tiempo (e.j., anualmente).

2. Por acuerdo mutuo: Revisión cuando ambas partes lo acuerden.

3. Por cambio en condiciones laborales: Revisión cuando cambien condiciones laborales

significativas.

Contrato Ley

Duración:

1. Indeterminada: Vigente hasta su modificación o derogación.

2. Temporal: Establecido para un período específico (e.j., emergencia económica).

Revisión:

1. Periódica: Revisión automática cada cierto tiempo (e.j., 5 años).

2. Por iniciativa legislativa: Revisión cuando el Congreso o Parlamento lo considere

necesario.

3. Por cambio en condiciones laborales: Revisión cuando cambien condiciones laborales

significativas.

Procedimiento de revisión

Contrato Colectivo de Trabajo:

1. Notificación de revisión

2. Negociación entre partes

3. Aprobación de cambios

4. Registro ante autoridades laborales

Contrato Ley:

1. Iniciativa legislativa

2. Debate y aprobación parlamentaria

3. Publicación oficial

4. Vigencia inmediata
4.20 Formas y casos en que opera.

Contrato Colectivo de Trabajo

Formas:

1. Negociación Directa: Acuerdo entre partes sin intervención de terceros.

2. Mediación: Intervención de un tercero neutral para facilitar el acuerdo.

3. Arbitraje: Decisión vinculante de un tercero en caso de desacuerdo.

4. Concertación: Acuerdo entre sindicato, empleador y Estado.

5. Asamblea de Trabajadores: Aprobación del contrato por la asamblea de trabajadores.

Casos:

1. Conflictos Laborales: Disputas entre empleador y trabajadores.

2. Cambio en Condiciones Laborales:Modificaciones en horarios, salarios, etc.

3. Revisión Salarial: Ajustes en salarios y beneficios.

4. Beneficios Sociales: Prestaciones adicionales para los trabajadores.

5. Seguridad Laboral: Protección contra despidos injustificados.

Contrato Ley

Formas:

1. Legislación: Aprobación por el Congreso o Parlamento.

2. Decreto: Emitido por el Ejecutivo.

3. Reglamento: Emitido por la autoridad laboral competente.

4. Convenio Internacional: Acuerdo entre países para establecer condiciones laborales

mínimas.

5. Sentencia Judicial:Decisión de un tribunal que establece condiciones laborales mínimas.

Casos:
1. Establecer Condiciones Laborales Mínimas: Salario mínimo, jornada laboral, etc.

2. Proteger Derechos Laborales: Seguridad social, vacaciones, etc.

3. Regular Relaciones Laborales: Contrato de trabajo, despidos, etc.

4. Resolver Conflictos Laborales:Mediación, arbitraje, etc.

5. Establecer Políticas Públicas Laborales: Programas de empleo, capacitación, etc.

4.21. Titular de la acción de revisión

El titular de la acción de revisión es el sindicato de trabajadores o la representación de los

trabajadores que suscribió el contrato colectivo de trabajo.

Tipos de titulares

1. Sindicato de trabajadores: La organización que representa a los trabajadores en la

negociación colectiva.

[Link]ón de los trabajadores: Los representantes elegidos por los trabajadores

para negociar el contrato colectivo.

3. Comité de empresa: El órgano que representa a los trabajadores en la empresa.

4. Trabajadores individuales: En algunos casos, los trabajadores individuales pueden

solicitar la revisión del contrato colectivo.

Requisitos para ser titular

1. Capacidad jurídica: La persona o entidad debe tener capacidad jurídica para actuar en
nombre de los trabajadores.

2. Representatividad: La persona o entidad debe representar a los trabajadores en la

negociación colectiva.

3. Interés legítimo: La persona o entidad debe tener un interés legítimo en la revisión del
contrato colectivo.

Derechos y obligaciones

1. Derecho a solicitar revisión: El titular tiene el derecho a solicitar la revisión del contrato
colectivo.

2. Obligación de notificar: El titular debe notificar a la otra parte su intención de solicitar la

revisión.

3. Obligación de negociar: El titular debe negociar de buena fe con la otra parte.

Procedimiento para ejercer la acción

1. Notificación: El titular notifica a la otra parte su intención de solicitar la revisión.

2. Negociación: El titular negocia con la otra parte para llegar a un acuerdo.

3. Mediación: Si no se llega a un acuerdo, se puede solicitar mediación.

4. Arbitraje: Si no se llega a un acuerdo, se puede solicitar arbitraje.

4.22. Términos para solicitarla

Los términos para solicitar la revisión del contrato colectivo de trabajo son:

Período de vigencia del contrato

El lapso de tiempo durante el cual el contrato colectivo de trabajo está en vigor y es aplicable
a las partes involucradas.

Características:

o Establecido en el contrato

o Puede ser fijo o variable

o Puede ser renovable o no

o Puede ser modificado por acuerdo mutuo

Cambio en condiciones laborales

Modificaciones en las condiciones de trabajo, como horarios, salarios, beneficios, entre

otros.

Tipos:

o Cambio en horarios

o Cambio en salarios

o Cambio en beneficios sociales

o Cambio en condiciones de seguridad laboral

Revisión salarial

El proceso de ajustar los salarios de los trabajadores para reflejar cambios en el costo de
vida, inflación, productividad, entre otros.

Tipos:
 o Revisión salarial anual

o Revisión salarial por aumento del costo de vida

o Revisión salarial por aumento de productividad

Beneficios sociales

Prestaciones adicionales que se otorgan a los trabajadores, como seguro de salud, plan de
pensiones, vacaciones, entre otros.

Tipos:

o Beneficios de salud

o Beneficios de pensiones

o Beneficios de educación

o Beneficios de recreación

Seguridad laboral

La protección de los trabajadores contra despidos injustificados, discriminación, acoso

laboral, entre otros.

Tipos:

o Estabilidad laboral

o Protección contra despidos injustificados

o Protección contra discriminación

o Protección contra acoso laboral

4.23. Terminación

Causas voluntarias:

o Acuerdo mutuo entre partes

o Vencimiento del plazo establecido

o Renuncia del sindicato

Causas involuntarias:

o Disolución del sindicato

o Quiebra del empleador

o Cambio en la legislación laboral

Efectos:

o Fin de la relación laboral

o Revisión de beneficios

o Cambio en condiciones laborales

4.24. Conceptos de contrato ley

Un contrato ley es una normativa jurídica que establece condiciones laborales mínimas y
derechos para todos los trabajadores de un sector, industria o país, con el objetivo de
proteger sus intereses y garantizar la equidad laboral.

Características

1. Normativa legal

2. Condiciones laborales mínimas

3. Aplicabilidad general

4. Imperatividad

5. In derogabilidad

6. Establece derechos y obligaciones

7. Regula relaciones laborales

Tipos de contrato ley

1. Leyes laborales

2. Reglamentos laborales

3. Convenios colectivos

4. Acuerdos sectoriales

5. Normas internacionales

Objetivos

1. Proteger derechos laborales

2. Establecer condiciones mínimas

3. Fomentar la equidad laboral

4. Promover la estabilidad laboral

5. Regular relaciones laborales

Contenido

1. Salarios mínimos

2. Horarios y descansos

3. Condiciones de trabajo

4. Seguridad laboral

5. Beneficios sociales

6. Derechos y obligaciones

Ventajas

1. Protege derechos laborales

2. Establece condiciones mínimas

3. Fomenta la equidad laboral

4. Promueve la estabilidad laboral

5. Regula relaciones laborales

Desventajas

1. Puede limitar la flexibilidad laboral

2. Puede generar conflictos entre partes

3. Puede ser difícil de modificar

4.25. Finalidades

1. Proteger derechos laborales: Garantizar que los trabajadores tengan acceso a sus
derechos fundamentales, como:

o Salario justo

o Horarios y descansos razonables

o Condiciones de trabajo seguras

o Libertad sindical

o No discriminación

o Acceso a la justicia laboral

Objetivo: Salvaguardar la dignidad y bienestar de los trabajadores.

2. Establecer condiciones mínimas: Fijar estándares mínimos para las condiciones de

trabajo, como:

o Salario mínimo

o Horario máximo

o Descansos y vacaciones

o Condiciones de seguridad y salud

o Beneficios sociales

Objetivo: Garantizar que los trabajadores tengan condiciones de trabajo decentes.

3. Fomentar la equidad laboral: Promover la igualdad de oportunidades y trato justo para

todos los trabajadores, sin discriminación por:

o Género

o Edad

o Raza
 o Religión

o Orientación sexual

o Discapacidad

Objetivo: Erradicar la discriminación y promover la justicia social.

4. Promover la estabilidad laboral: Garantizar que los trabajadores tengan seguridad y

estabilidad en su empleo, a través de:

o Contratos de trabajo justos

o Procedimientos de despido justos

o Protección contra despidos injustificados

o Acceso a la formación y capacitación

Objetivo: Reducir la inseguridad laboral y fomentar la confianza en el empleo.

4.26. Requisitos

1. Aprobación parlamentaria: Proceso mediante el cual el Congreso o Parlamento de un

país aprueba y ratifica un contrato ley, convirtiéndolo en ley.

Características:

o Requiere mayoría de votos

o Implica debate y discusión

o Puede incluir enmiendas

2. Publicación oficial: Proceso de hacer público el contrato ley aprobado, mediante su

publicación en:

o Diario oficial

o Boletín oficial

o Sitio web gubernamental

o Medios de comunicación

Objetivo: Informar a la ciudadanía y partes interesadas.

3. Registro ante autoridades laborales: Proceso de inscribir el contrato ley en los registros
de las autoridades laborales competentes, como:

o Ministerio de Trabajo

o Instituto Nacional de Seguridad Social

o Autoridad de Relaciones Laborales

Objetivo: Oficializar y validar el contrato ley.

4. Notificación a los empleadores y trabajadores: Proceso de informar y notificar el contrato

ley a:
 o Empleadores

o Trabajadores

o Sindicatos

o Organizaciones laborales

Objetivo: Garantizar conocimiento y cumplimiento.

4.27. Características

Normativa legal: Establece reglas y principios que rigen las relaciones laborales.

Condiciones laborales mínimas: Establece estándares mínimos para salarios, horarios,

seguridad, etc.

Aplicabilidad general: Se aplica a todos los trabajadores y empleadores en un sector o país.

Imperatividad: No puede ser modificado o ignorado por acuerdos individuales.

In derogabilidad: No puede ser derogado o modificado por leyes posteriores.

4.28. Efectos

o Regula condiciones laborales: Establece normas para horarios, salarios, seguridad,

etc.

o Establece derechos y obligaciones: Define responsabilidades para empleadores y

trabajadores.

o Protege derechos laborales: Garantiza derechos fundamentales como libertad

sindical y no discriminación.

o Fomenta la equidad laboral: Promueve igualdad de oportunidades y trato justo.

4.29. Formas de creación

o Legislación: Leyes aprobadas por el Congreso o Parlamento.

o Decreto: Disposiciones emitidas por el Ejecutivo.

o Reglamento: Normas establecidas por autoridades administrativas.

o Convenio Internacional: Acuerdos entre países para establecer estándares laborales.

o Sentencia Judicial: Decisiones de tribunales que establecen precedentes laborales.

4.30. Procedimiento para su celebración, contenido

o Iniciativa legislativa: Propuesta de ley presentada por legisladores o el Ejecutivo.

o Debate y aprobación parlamentaria: Discusión y votación en el Congreso o

Parlamento.

o Publicación oficial: Publicación en diarios oficiales o sitios web gubernamentales.

o Registro ante autoridades laborales: Inscripción en registros de autoridades

laborales.

Contenido:

• Condiciones laborales mínimas

• Derechos y obligaciones

• Procedimientos para resolver conflictos

• Mecanismos de inspección y cumplimiento

4.30 Procedimiento para su celebración, contenido.

Procedimiento para su celebración

Según lo establecido en el Artículo 405 de la LFT. Los contratos-ley pueden celebrarse

para industrias de jurisdicción federal o local.

El Artículo 406 menciona que pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los

sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por
lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más
zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio
nacional.

Artículo 407.- La solicitud se presentará al Centro Federal de Conciliación y Registro

Laboral.

Artículo 408.- Los solicitantes justificarán que satisfacen el requisito de mayoría

mencionado en el artículo 406, acompañando la Constancia de Representatividad obtenida
conforme al procedimiento establecido en el artículo 390 Bis, o con el padrón de socios si
tienen celebrado contrato colectivo de trabajo o son administradores del contrato-ley.

Artículo 409.- El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, después de verificar el

requisito de mayoría, si a su juicio es oportuna y benéfica para la industria la celebración del
contrato-ley, convocará a una convención a los sindicatos de trabajadores y a los patrones
que puedan resultar afectados.

Artículo 410.- La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el

periódico oficial de la Entidad Federativa y en los periódicos o por los medios que se juzguen
adecuados y señalará el lugar donde haya de celebrarse la convención y la fecha y hora de
la reunión inaugural. La fecha de la reunión será señalada dentro de un plazo no menor de
treinta días.

Contenido

Artículo 412.- El contrato-ley contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que

concurrieron a la convención;

II. La Entidad o Entidades Federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir
en todo el territorio nacional;

III. Su vigencia, que no podrá exceder de dos años;

IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX;

V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la
implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se
trate; y

VI. Las demás estipulaciones que convengan las partes

4.31 Duración, Revisión y Prórroga.

Duración

El contrato ley tiene una duración que no podrá exceder de dos años.

Revisión

Artículo 419.- En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes:

I. Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen
las mayorías señaladas en el artículo 406;

II. La solicitud se presentará ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral,

noventa días naturales antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos;

III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría,

convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención,
que se regirá por lo dispuesto en el artículo 411;

IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio que cumpla con lo
previsto en el primer párrafo del artículo 414, el titular del Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral, lo comunicará al titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para
su publicación en el Diario Oficial de la Federación o bien al Gobernador de la entidad
federativa o al Jefe de Gobierno de la Ciudad de México para que lo publiquen en el
periódico oficial de la Entidad Federativa, según corresponda. Las reformas surtirán efectos
a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta.

V. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones

no llegan a un convenio, el contrato-ley se tendrá por prorrogado, para todos los efectos
legales a que haya lugar.

Artículo 419 Bis.- Los contratos-ley serán revisables cada año en lo que se refiere a los
salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo
menos sesenta días naturales antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha
en que surta efectos la celebración, revisión o prórroga del contrato-ley.

Prórroga
Artículo 420.- Si ninguna de las partes solicitó la revisión o no se ejercitó el derecho de
huelga, el contrato-ley se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado para su
duración.
4.32 Terminación, causas y efectos.

Terminación

Artículo 421.- El contrato-ley terminará únicamente por mutuo consentimiento de las partes
que representen la mayoría a que se refiere el artículo 406, previa consulta mediante voto
personal, libre y secreto a los trabajadores.

Causas

Artículo 53.- Son causas de terminación del contrato ley:

I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;

III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de

conformidad con los artículos 36, 37 y 38;

IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo; y

V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

Artículo 54.- En el caso de la fracción IV del artículo anterior, si la incapacidad proviene de

un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario
y doce días por cada año de servicios, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162,
o de ser posible, si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus
aptitudes, independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con
las leyes.

Artículo 55.- Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón las causas de la

terminación, tendrá el trabajador los derechos consignados en el artículo 48.

Efectos

El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de

la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención
señale una fecha distinta.
4.33 Definición de cláusulas de seguridad sindical.

Las cláusulas de seguridad sindical son disposiciones en los convenios colectivos de trabajo
que establecen medidas para garantizar la estabilidad y el fortalecimiento de las
organizaciones sindicales. Estas cláusulas pueden incluir aspectos como la no
discriminación por pertenecer a un sindicato, el derecho a la representación sindical, y la
obligación del empleador de respetar los derechos de los trabajadores afiliados al sindicato.
4.34 Cláusula de preferencia sindical, finalidad.

La cláusula de preferencia sindical es una disposición en un contrato colectivo o acuerdo

laboral que otorga prioridad a los trabajadores afiliados a un sindicato a la hora de ser
contratados o promovidos dentro de una empresa. Esta cláusula puede aplicarse tanto en
la selección de personal como en la asignación de puestos o condiciones laborales más
favorables, con el objetivo de proteger y fomentar la afiliación sindical.

Finalidad

La finalidad de la cláusula de preferencia sindical es promover y fortalecer la representación

sindical en el ámbito laboral. Busca asegurar que los trabajadores que estén afiliados a un
sindicato puedan acceder a mejores oportunidades laborales, condiciones de trabajo más
beneficiosas y una mayor seguridad en su empleo, contribuyendo así a la consolidación de
la organización sindical y protegiendo los derechos de los trabajadores.
4.35 Efectos, excepción.

Efectos

La cláusula de preferencia sindical garantiza que los trabajadores afiliados a un sindicato

tengan prioridad sobre los no afiliados para ser contratados, promovidos o beneficiados con
condiciones laborales más favorables. Esta preferencia puede ser vinculante para los
empleadores dentro de los términos establecidos en el convenio colectivo.

Excepción

Las excepciones a la cláusula de preferencia sindical pueden incluir situaciones donde el

empleador demuestre que la contratación o promoción de un trabajador no afiliado se debe
a razones objetivas de idoneidad profesional, desempeño o competencias específicas.
También puede haber excepciones en empresas donde no haya un sindicato o no se haya
alcanzado un acuerdo que contemple esta cláusula.

4.36 Cláusulas de exclusión por separación.

Las cláusulas de exclusión por separación son disposiciones en un convenio colectivo que
determinan las condiciones bajo las cuales un trabajador puede ser excluido de los
beneficios o derechos sindicales si decide separarse del sindicato. En algunos casos, estos
trabajadores pueden perder ciertos derechos laborales o beneficios otorgados a los
miembros del sindicato, como la preferencia en la contratación o las promociones.

4.37 Causas por las que opera

Las causas que pueden dar lugar a la aplicación de una cláusula de exclusión por
separación incluyen:

1. Renuncia o baja voluntaria del sindicato: Si el trabajador decide no ser más miembro
del sindicato, puede ser excluido de los beneficios y derechos sindicales previstos en el
convenio colectivo.

2. Comportamiento contrario a los intereses del sindicato: Si un trabajador realiza actos

que van en contra de la organización sindical, como sabotear la actividad sindical o violar
sus principios, puede ser excluido de los beneficios del sindicato.

3. Inactividad prolongada: Algunos acuerdos sindicales contemplan la exclusión de

aquellos trabajadores que, a pesar de estar afiliados, no participan activamente en las
actividades del sindicato.

Cada una de estas cláusulas busca regular y garantizar un equilibrio entre los derechos de
los trabajadores afiliados al sindicato y las políticas internas del mismo.

4.38 Efectos, condiciones para su aplicación, requisitos de fondo y forma.

Efectos

Las cláusulas de exclusión por separación tienen como principal efecto la pérdida de ciertos
beneficios y derechos que el trabajador disfruta por su afiliación sindical, debido a su
decisión de separarse del sindicato o incumplir las normas internas del mismo. Estos efectos
pueden incluir:

1.Pérdida de derechos sindicales: Un trabajador que se da de baja del sindicato puede

perder el derecho a participar en la negociación de condiciones laborales (como la firma de
convenios colectivos) y en la obtención de ciertos beneficios que ofrece el sindicato, como
asistencia legal, apoyo en conflictos laborales, o preferencia en la contratación.

2. Pérdida de beneficios derivados del contrato colectivo: Si el trabajador ya no es parte

del sindicato, puede quedar excluido de los beneficios que el sindicato negocia en favor de
sus miembros, como aumentos salariales, bonificaciones, mejoras en condiciones de
trabajo, entre otros.

3. Posible exclusión de promociones o ascensos: En algunos casos, la cláusula puede

implicar que el trabajador ya no tenga prioridad para ascensos o promociones dentro de la
empresa en comparación con los miembros activos del sindicato.

Condiciones para su aplicación

La aplicación de una cláusula de exclusión por separación está sujeta a ciertas condiciones,
las cuales deben estar claramente especificadas en el convenio colectivo o en los estatutos
del sindicato.
Las condiciones típicas son:

[Link] de la separación: La exclusión solo se aplica cuando el trabajador decide

voluntariamente separarse del sindicato, ya sea por renuncia expresa o por no cumplir con
las condiciones internas del mismo.

2. Cumplimiento de los requisitos del sindicato: La cláusula puede establecer la

obligación de que el trabajador cumpla con ciertos requisitos de participación activa dentro
del sindicato (por ejemplo, asistir a reuniones, colaborar en actividades sindicales, etc.). Si
no cumple con estas exigencias, podría estar sujeto a exclusión.

3. Notificación formal: La aplicación de la cláusula de exclusión suele requerir que el

empleador o el sindicato notifiquen formalmente al trabajador sobre las consecuencias de
su baja o su comportamiento.

Requisitos de fondo

1. Existencia de un pacto colectivo o acuerdo sindical que contemple la cláusula: La

cláusula de exclusión por separación debe estar contemplada en un convenio colectivo de
trabajo o en los estatutos del sindicato, de manera que sea legalmente válida. No puede ser
impuesta de manera unilateral por la empresa ni por el sindicato sin el acuerdo de las partes.

2. Causales claras y justificadas: Las causas para la exclusión deben estar bien definidas,
como la renuncia al sindicato, la inactividad prolongada o la violación de las normas internas
del sindicato. Las causales deben ser objetivas, claras y no arbitrarias.

3. Proporcionalidad: La medida de exclusión debe ser proporcional a la falta cometida por

el trabajador. No se puede excluir a un trabajador por causas que sean consideradas
menores o sin justificación adecuada.

Forma

1. Cláusula de exclusión por separación de partes: En caso de que cualquiera de las

partes se separe, disuelva o termine su relación con la otra parte o partes de este acuerdo,
la parte afectada podrá ser excluida del presente contrato a partir de la fecha de dicha
separación, sin que ello implique penalización alguna para la parte que no se ha separado.

2. Cláusula de terminación por separación: Si alguna de las partes decide separarse,

disolverse o cesar de manera sustancial su participación en el acuerdo (ya sea por decisión
propia, por la venta de su participación, o por cualquier otra razón que implique una
separación material de la relación), la otra parte tendrá derecho a dar por terminado el
acuerdo con efecto inmediato, sin obligación de indemnización.

3. Cláusula de salida en caso de separación: En caso de que una de las partes decida
separarse de la relación comercial o social objeto de este contrato, se establecerán los
mecanismos para la salida de dicha parte, incluyendo la exclusión de los beneficios y
responsabilidades derivados del contrato a partir de la fecha de su separación.

4. Cláusula de exclusión por cambio de situación: Si alguna de las partes sufre una
modificación sustancial en su estructura jurídica o en su situación económica, tal que
implique su separación efectiva de la relación contractual, dicha parte podrá ser excluida del
presente acuerdo, sin que ello afecte la vigencia de las obligaciones de la otra parte.
4.39 Derechos del trabajador despedido.

1. AGUINALDO: Parte proporcional a los 15 días de salario por año.

2. VACACIONES: Parte proporcional, inicia con 6 días al año y aumenta con tu antigüedad.

3. PRIMA VACACIONAL: 25% de sobresueldo por cada día de vacaciones.

4. SALARIOS DEVENGADOS: Días de trabajo laborados y no pagados

5. INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL: 90 días de tu salario

6. PRIMA DE ANTIGÜEDAD: 12 días por año laborado, con un tope de 2 salarios mínimos
vigentes por día. Si tienes más de 15 años de antigüedad, se vuelve una prestación
adquirida. (Art. 162, LFT)

4.40 Situación del trabajador sustituto.

Un "trabajador sustituto" es aquel que ocupa temporalmente el puesto de otro trabajador

que, por diversas razones (como una incapacidad, licencia o vacaciones), no puede
desempeñar su trabajo.

1. Contrato de trabajo temporal: Los trabajadores sustitutos suelen ser contratados bajo
un contrato de trabajo temporal, que está vinculado a la duración de la ausencia del
trabajador titular. En algunos casos, este contrato se puede formalizar bajo el concepto de
"contrato de interinidad" que termina cuando el trabajador sustituido regresa a su puesto.

2. Derechos laborales: Aunque el contrato de un trabajador sustituto es temporal, sus

derechos laborales son similares a los de los trabajadores permanentes en muchos
aspectos, aunque con algunas particularidades:

Derechos salariales: El trabajador sustituto tiene derecho a recibir el salario

correspondiente por el puesto que ocupa, que, en principio, debería ser el mismo que
percibiría el trabajador titular. Esto se aplica especialmente en casos de sustitución por
razones de incapacidad temporal o licencia.

Vacaciones y beneficios: En general, el trabajador sustituto tiene derecho a las vacaciones

proporcionales y otros beneficios que le correspondan durante el tiempo que dure su
contrato.
Seguridad social: Está sujeto a las mismas cotizaciones a la seguridad social que un
trabajador permanente, incluyendo pensiones, salud, etc.

Protección frente a despidos: Los derechos de despido también se aplican a los

trabajadores sustitutos, aunque en algunos casos, la duración del contrato puede determinar
si se considera un despido improcedente o una terminación legítima del contrato.

3. Duración del contrato y tipo de sustitución

Sustitución por vacaciones: En estos casos, el contrato de trabajo del sustituto tiene una
duración determinada, generalmente limitada al período de vacaciones del trabajador titular.

Sustitución por incapacidad temporal: Si el trabajador sustituye a alguien que está de

baja médica, el contrato de sustitución generalmente termina cuando el trabajador titular
regresa a su puesto.

Sustitución por otros motivos: Dependiendo de la legislación, si el trabajador sustituye a

otro por razones como licencia por maternidad o paternidad, el contrato puede durar hasta
que el trabajador titular se reincorpore.

4. Posibilidad de permanencia: En algunos casos, si el contrato de sustitución es renovado

o si se genera una vacante permanente, el trabajador sustituto podría tener la oportunidad
de ser contratado de forma indefinida. Sin embargo, esto depende de las políticas de la
empresa y de la legislación local. En algunos países, si un trabajador temporal ocupa el
mismo puesto durante un tiempo prolongado, su contrato podría convertirse en indefinido.
4.41 Consecuencias de su aplicación.

Laborales

1. Inestabilidad laboral: No tienen garantía de continuidad en el empleo.

2. Falta de beneficios: Pueden no tener acceso a beneficios como seguro social,

vacaciones pagadas o prestaciones.

3. Salarios más bajos: Suelen recibir salarios inferiores a los de los trabajadores
permanentes.

4. Limitaciones en la carrera profesional: Dificultades para ascender o desarrollar su

carrera profesional.

5. Desprotección laboral: Pueden ser despedidos sin justificación ni indemnización.

Sociales

[Link]és y ansiedad: La inestabilidad laboral puede generar estrés y ansiedad

2. Dificultades para planificar el futuro: La incertidumbre laboral impide planificar el futuro.

3. Aislamiento social: Pueden sentirse aislados de sus colegas permanentes.

4. Problemas de salud mental: La inestabilidad laboral puede afectar la salud mental.

Económicas

1. Inseguridad financiera: La falta de ingresos estables puede generar inseguridad

financiera.

2. Dificultades para ahorrar: La inestabilidad laboral impide ahorrar para el futuro.

3. Limitaciones para acceder a servicios básicos: Pueden tener dificultades para

acceder a servicios básicos como la vivienda o la salud.

4. Dependencia económica: Pueden depender económicamente de otros familiares.

Legales

1. Falta de protección contra el despido: No están protegidos contra el despido

injustificado.
2. Limitaciones en la negociación colectiva: No pueden participar en negociaciones
colectivas.

3. Dificultades para reclamar derechos: Pueden enfrentar dificultades para reclamar sus
derechos laborales.

4. Riesgo de explotación: Pueden ser explotados por empleadores sin escrúpulos.

4.42 Modificación de las relaciones colectivas del trabajo.

Artículo 426.- Los sindicatos de trabajadores o los patrones podrán solicitar de los
Tribunales la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos
colectivos o en los contratos-ley:

4.43 Casos en que procede

I. Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen;

II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.
La solicitud se ajustará a lo dispuesto en los artículos 398 y 419, fracción I, y se tramitará
de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.
4.44 Suspensión de las relaciones colectivas de trabajo.

Artículo 428.- La suspensión puede afectar a toda una empresa o establecimiento o a parte
de ellos. Se tomará en cuenta el escalafón de los trabajadores a efecto de que sean
suspendidos los de menor antigüedad.

4.45 Características

Limitaciones

• No puede ser utilizada como medida disciplinaria

• No puede ser aplicada de manera discriminatoria

• Debe ser proporcionada y razonable

Efectos

• Suspensión del contrato de trabajo

• No prestación de servicios

• No prestación de salarios

• Mantenimiento de derechos y beneficios.

4.46 Causas

Artículo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una
empresa o establecimiento:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental

o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
suspensión de los trabajos;

II. La falta de materia prima, no imputable al patrón;

III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las

circunstancias del mercado;

IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación;

V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los

trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y

VI. La falta de ministración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a
entregar a las empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que
aquéllas sean indispensables; y

VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en

los casos de contingencia sanitaria.
4.47 Procedimientos.

Artículo 429.- En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas
siguientes:

I. Si se trata de la fracción I, el patrón o su representante, dará aviso de la suspensión al

Tribunal, para que éste, previo el procedimiento consignado en el Procedimiento Especial
Colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley, la apruebe o
desapruebe;

II. Si se trata de las fracciones III a V, el patrón, previamente a la suspensión, deberá obtener
la autorización del Tribunal, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos
de naturaleza económica;

III. Si se trata de las fracciones II y VI, el patrón, previamente a la suspensión, deberá

obtener la autorización del Tribunal, de conformidad con las disposiciones contenidas en el
procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y subsecuentes de esta Ley.

IV. Si se trata de la fracción VII, el patrón no requerirá aprobación o autorización del Tribunal
y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de
salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder
de un mes.

Artículo 430.- El Tribunal, con excepción de los casos a que se refiere la fracción VII del
artículo 427, al sancionar o autorizar la suspensión, fijará la indemnización que deba
pagarse a los trabajadores, tomando en consideración, entre otras circunstancias, el tiempo
probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación,
sin que pueda exceder del importe de un mes de salario

Artículo 431.- El sindicato y los trabajadores podrán solicitar cada seis meses del Tribunal
que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión. Sí el Tribunal resuelve
que no subsisten, fijará un término no mayor de treinta días, para la reanudación de los
trabajos. Si el patrón no los reanuda, los trabajadores tendrán derecho a la indemnización
señalada en el artículo 50.

Artículo 432.- El patrón deberá anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de
los trabajos. Dará aviso al sindicato, y llamará por los medios que sean adecuados, a juicio
del Tribunal, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la
suspensión fue decretada, y estará obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con
anterioridad, siempre que se presenten dentro del plazo que fije el mismo patrón, que no
podrá ser menor de treinta días, contado desde la fecha del último llamamiento.

4.48 Obligaciones del patrón

Artículo 132.- Son obligaciones de los patrones:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas o
establecimientos;

II.- Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de conformidad con las normas
vigentes en la empresa o establecimiento;

III.- Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales

necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado
y reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre que aquéllos no se hayan
comprometido a usar herramienta propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna
por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y materiales de trabajo;

IV.- Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en que prestan los
servicios, sin que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, garantía o
cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles de trabajo deberá hacerse siempre que
el trabajador lo solicite;

V.- Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en

las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo análogos.
La misma disposición se observará en los establecimientos industriales cuando lo permita
la naturaleza del trabajo;

VI.- Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de

palabra o de obra;

VII.- Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del
número de días trabajados y del salario percibido;
VIII.- Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa, dentro del término de
tres días, una constancia escrita relativa a sus servicios;

IX.- Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las
elecciones populares, los procesos de revocación de mandato y para el cumplimiento de los
servicios de jurados, electorales y censales, a que se refiere el artículo 5o., de la
Constitución, cuando esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de trabajo;

XV.- Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores, en los términos del

Capítulo III Bis de este Título.

4.49 Terminación de las relaciones colectivas de trabajo

Artículo 433.- La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de
las empresas o establecimientos o de la reducción definitiva de sus trabajos, se sujetará a
las disposiciones de los artículos siguientes.
4.50 Causas por las que procede.

Artículo 434.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental

o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
terminación de los trabajos;

II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;

IV. Los casos del artículo 38; y

V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los

acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus
trabajos.

Artículo 435.- En los casos señalados en el artículo anterior, se observarán las normas
siguientes: I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación al Tribunal,
para que éste, previo el procedimiento especial colectivo establecido en el artículo 897 y
subsecuentes de esta Ley, la apruebe o desapruebe.
4.50 Causas por la que procede
Las relaciones colectivas de trabajo pueden terminar por varios motivos, tales como:

1. Fuerza Mayor o Caso Fortuito

• Este concepto incluye eventos impredecibles y ajenos a la voluntad de la empresa,

como desastres naturales (terremotos, huracanes, incendios, etc.), que hagan
imposible la continuación de las actividades laborales.
• Cuando esto ocurre, es fundamental que se demuestre que la empresa realmente no
puede continuar con sus operaciones debido a la magnitud del daño, ya que, si existe
una posibilidad de reanudación, la relación laboral podría no terminarse, sino
suspenderse temporalmente.

2. Incapacidad Física o Mental del Patrón

• En caso de que el empleador (persona física) tenga una incapacidad permanente

que le impida cumplir con las obligaciones laborales, la relación laboral puede
terminar.
• Para que esta causa aplique, la incapacidad debe ser demostrada, generalmente a
través de un certificado médico. Si el empleador es una persona moral (una
empresa), esta causa no aplica directamente, pero en casos de incapacidades
administrativas o financieras, existen mecanismos adicionales.

3. Incapacidad Económica de la Empresa

• La incapacidad económica ocurre cuando una empresa ya no puede seguir operando

debido a una situación financiera grave y comprobada.
• Esta causa requiere pruebas exhaustivas (balances financieros, auditorías, entre
otros) para justificar que la empresa realmente no tiene recursos para continuar y no
es una simple estrategia para evadir responsabilidades laborales.
• La autoridad laboral puede intervenir para verificar la situación y garantizar que los
derechos de los trabajadores no se vean vulnerados.

4. Agotamiento de la Materia Prima

 • Esta situación se da principalmente en industrias extractivas o manufactureras en
donde el trabajo depende de la disponibilidad de una materia prima específica. Si
esta se agota y no hay otra manera de continuar con las operaciones, se puede
justificar la terminación de la relación laboral.
• Un ejemplo puede ser una mina que agota sus recursos minerales; en tal caso, si la
actividad ya no es viable, la relación colectiva puede terminar.

5. Cierre de la Empresa o del Centro de Trabajo

• Cuando una empresa decide cerrar permanentemente, ya sea la totalidad o una parte
de sus operaciones, y esto afecta el empleo colectivo, la relación laboral puede
terminar.
• Es importante que el cierre sea definitivo, pues si solo se trata de una suspensión
temporal, no se justificaría la terminación.
• Este tipo de cierre también requiere una notificación y negociación con el sindicato
para asegurar el respeto de los derechos laborales.

6. Resolución o Fallo de Autoridad Competente

• En algunos casos, una autoridad (como la Junta de Conciliación y Arbitraje) puede

emitir una resolución que obligue al cese de las actividades laborales, ya sea por
razones legales, sanitarias o de seguridad pública.
• Esta situación puede derivar de una orden judicial o administrativa que determine que
las condiciones del trabajo son insostenibles o ilegales.

7. Mutuo Consentimiento entre el Empleador y los Trabajadores

• La terminación de las relaciones colectivas de trabajo también puede ocurrir por

acuerdo mutuo entre el empleador y el sindicato que represente a los trabajadores.
• Este acuerdo puede implicar negociaciones que den lugar a una indemnización o
compensaciones adicionales, siempre cumpliendo con la ley para proteger los
derechos de los trabajadores.

Requisitos Legales para la Terminación

Para que estas causas puedan ser válidas y proceda la terminación, generalmente se
requiere:

• Notificación: Informar al sindicato y a los trabajadores afectados.

• Negociación: Dialogar con el sindicato para buscar alternativas o acordar términos
justos de terminación, sobre todo cuando el cierre sea por razones económicas.
• Indemnización: Si procede la terminación, los trabajadores tienen derecho a recibir
una indemnización que incluye prestaciones proporcionales (aguinaldo, vacaciones)
y otros derechos adquiridos.

Proceso de Terminación

Cuando una empresa decide terminar la relación colectiva de trabajo, debe cumplir con
ciertos procedimientos para asegurar que se protejan los derechos de los trabajadores. Esto
incluye notificar al sindicato y a los trabajadores con anticipación, y en algunos casos,
negociar indemnizaciones o compensaciones. La Ley establece que los trabajadores
afectados tienen derecho a recibir indemnización y otras prestaciones, como el finiquito.
4.51 Indemnizaciones y derechos que genera
Indemnización y Derechos de los Trabajadores

Los trabajadores tienen derecho a una indemnización que puede incluir:

1. Indemnización por Terminación de la Relación Colectiva de Trabajo

• Indemnización de Tres Meses de Salario: En casos de terminación de la relación

colectiva de trabajo, la LFT establece que los trabajadores tienen derecho a recibir el
equivalente a tres meses de salario. Este monto cubre el impacto económico de
perder el empleo de forma imprevista y brinda un periodo de apoyo mientras los
trabajadores buscan nuevas oportunidades.
• Compensación Adicional por Año de Servicio: En algunas situaciones, además
de los tres meses de salario, los trabajadores pueden recibir una compensación
adicional por cada año trabajado en la empresa. La cantidad es generalmente de 12
días de salario por cada año de servicio, calculados con base en el salario diario
integrado.

2. Derecho a la Prima de Antigüedad

• La prima de antigüedad es una prestación que corresponde a trabajadores con más

de 15 años de servicio continuo en una empresa. Este pago es equivalente a 12 días
de salario por cada año trabajado.
• Cabe destacar que el salario diario integrado para calcular la prima de antigüedad
tiene un tope de dos veces el salario mínimo vigente en la zona, con el objetivo de
evitar disparidades en el pago entre los diferentes niveles salariales.

3. Pago de Prestaciones Proporcionales

En el caso de una terminación de la relación laboral, el empleador también debe cubrir las
prestaciones proporcionales, que incluyen:

• Aguinaldo: Los trabajadores tienen derecho a una parte proporcional del aguinaldo
anual, calculado con base en los días trabajados durante el año.
 • Vacaciones y Prima Vacacional: Si los trabajadores tienen días de vacaciones
acumulados o no utilizados, deben recibir el pago proporcional de estos días, así
como el 25% adicional de prima vacacional.
• Fondo de Ahorro o Bonos: Si la empresa cuenta con fondo de ahorro o
bonificaciones adicionales, el trabajador también tiene derecho a recibir el pago
proporcional de estas prestaciones, en caso de que formen parte de su contrato o
condiciones de trabajo.

4. Liquidación Final (Finiquito)

• El finiquito es el pago final que el empleador debe realizar cuando se da por

concluida la relación laboral. En una terminación colectiva, el finiquito incluiría todas
las prestaciones pendientes (aguinaldo, vacaciones, bonos, entre otros) y la
indemnización correspondiente.
• El finiquito tiene como objetivo cerrar legalmente la relación laboral, de modo que ni
el empleador ni el trabajador mantengan obligaciones pendientes.

5. Derecho a la Intervención Sindical

• En la terminación de una relación colectiva, el sindicato juega un papel esencial al

representar y defender los derechos de los trabajadores en negociaciones de
indemnización y prestaciones. El sindicato se encarga de revisar los cálculos de
indemnización y las prestaciones adicionales que se deben pagar, buscando que se
respete la ley y se mantengan los beneficios establecidos en el contrato colectivo de
trabajo.

6. Obligación de Notificación y Transparencia

• El empleador debe notificar a los trabajadores y al sindicato con antelación sobre la

terminación de la relación laboral. Esto garantiza la transparencia del proceso y
permite a los trabajadores conocer sus derechos, el tiempo disponible para
prepararse y los detalles de su indemnización y finiquito.
• En situaciones complejas o disputadas, la Junta de Conciliación y Arbitraje o el
Tribunal Laboral puede intervenir para asegurar que el proceso de terminación sea
 justo y que la compensación otorgada a los trabajadores sea la adecuada conforme
a la ley.

7. Reclamación de Derechos ante la Junta de Conciliación y Arbitraje

• En caso de desacuerdos o disputas sobre el cálculo o el pago de la indemnización,

los trabajadores pueden recurrir a la Junta de Conciliación y Arbitraje (o al Tribunal
Laboral en casos más recientes) para resolver la situación. La Junta puede revisar
los términos de la terminación, verificar los montos de la indemnización y, en su caso,
ordenar al empleador que cumpla con los pagos correspondientes.

La Importancia del Sindicato

El sindicato juega un papel crucial en estos casos, ya que actúa como representante de los
trabajadores para negociar en su nombre y buscar acuerdos que les beneficien. Además, la
autoridad laboral (por ejemplo, la Junta de Conciliación y Arbitraje) puede intervenir si hay
conflictos en la terminación.
4.52 Implantación de maquinaria nueva y nuevos procedimientos de
trabajo
La implantación de maquinaria nueva y nuevos procedimientos de trabajo en una empresa
tiene implicaciones significativas en cuanto a productividad, eficiencia y cumplimiento de las
normas de seguridad y salud laboral. Estos cambios deben llevarse a cabo de acuerdo con
las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT) y las normas oficiales mexicanas
(NOM), que regulan la seguridad y salud en el trabajo.

1. Evaluación de Necesidades y Planeación

• Antes de introducir nueva maquinaria o procedimientos, es fundamental realizar una

evaluación de necesidades para identificar las áreas donde la tecnología o los
métodos actuales resultan ineficientes o peligrosos.

• Esta evaluación permite diseñar una planeación estratégica que incluya el tipo de
maquinaria, su compatibilidad con el proceso productivo y los procedimientos de
trabajo a implementar.

2. Capacitación y Entrenamiento de los Trabajadores

• La capacitación es uno de los puntos más críticos en la introducción de maquinaria

nueva y procedimientos de trabajo. La empresa debe proporcionar un
entrenamiento adecuado para que los trabajadores comprendan cómo operar la
maquinaria de manera segura y eficiente.

• En muchos casos, esta capacitación debe incluir simulaciones y prácticas

supervisadas, donde los trabajadores aprendan sobre el funcionamiento de la
maquinaria, sus riesgos y las medidas preventivas.

3. Adaptación del Entorno Laboral y Normas de Seguridad

• La introducción de maquinaria nueva y procedimientos también implica la necesidad

de adaptar el entorno de trabajo, lo que puede incluir la modificación de áreas
específicas (como talleres o líneas de producción) y la instalación de barreras,
señalizaciones, y dispositivos de seguridad.
 • Además, es crucial que la empresa cumpla con las Normas Oficiales Mexicanas
(NOM) de seguridad e higiene en el trabajo, especialmente aquellas que aplican a la
maquinaria específica. Por ejemplo, la NOM-004-STPS-1999 regula el manejo de
maquinaria, equipo y herramientas para prevenir accidentes.

4. Análisis de Riesgos y Protocolos de Seguridad

• Es indispensable realizar un análisis de riesgos para identificar posibles peligros

asociados con la nueva maquinaria y los procedimientos de trabajo. Este análisis
ayuda a establecer medidas preventivas y protocolos de seguridad específicos.

• Estos protocolos deben incluir procedimientos en caso de emergencia, como el uso

de equipos de protección personal (EPP), planes de evacuación, y señalización
adecuada.

5. Modificación de Procedimientos y Descripción de Puestos

• La introducción de nueva maquinaria suele requerir modificaciones en los

procedimientos operativos estándar (POE) de la empresa. Estos procedimientos
deben actualizarse para incluir instrucciones claras sobre el uso de la maquinaria,
sus tiempos de mantenimiento y las precauciones de seguridad.

• La descripción de los puestos de trabajo también debe actualizarse para reflejar

las nuevas responsabilidades y competencias necesarias. Los trabajadores que
operen maquinaria avanzada pueden requerir certificaciones o habilidades
específicas.

6. Impacto en la Productividad y Costos

• La implementación de nueva maquinaria y procedimientos de trabajo generalmente

busca mejorar la productividad y la calidad del producto final, reduciendo errores y
aumentando la velocidad de producción.

• Sin embargo, esto también implica costos iniciales en adquisición de equipo,

capacitación de personal, adecuación del espacio y posible tiempo de inactividad
mientras se lleva a cabo la transición. La empresa debe evaluar estos factores y
calcular el retorno de inversión (ROI) esperado a largo plazo.
7. Participación Sindical y Consulta a los Trabajadores

• En empresas con sindicatos, es importante que el empleador consulte al sindicato

sobre los cambios que la introducción de nueva maquinaria y procedimientos podría
implicar en las condiciones de trabajo.

• La Ley Federal del Trabajo establece que los trabajadores deben ser informados de
cambios importantes en el entorno laboral que puedan afectar su seguridad y
bienestar. En algunos casos, el sindicato puede participar en la supervisión de la
implementación de los cambios para asegurar que se respeten los derechos
laborales.

8. Monitoreo y Evaluación Continua

• Una vez implementada la maquinaria y los nuevos procedimientos, es esencial llevar

a cabo una evaluación continua para asegurar que los objetivos de seguridad,
eficiencia y productividad se están cumpliendo.

• Esta evaluación puede incluir auditorías de seguridad, revisiones de rendimiento y

encuestas de satisfacción a los trabajadores. También se deben establecer planes
de mantenimiento regular para la maquinaria, minimizando los riesgos de fallos que
puedan ocasionar accidentes.
4.53 Indemnizaciones
Las indemnizaciones en México están reguladas por la Ley Federal del Trabajo (LFT) y
buscan compensar a los trabajadores cuando se ven afectados por la terminación de su
relación laboral o cuando experimentan situaciones injustas en su entorno de trabajo.

1. Indemnización por Despido Injustificado

• Cuando un trabajador es despedido sin una causa justificada, tiene derecho a una
indemnización para compensar la terminación injusta de su empleo. Esta
indemnización incluye:

o Tres meses de salario integrado: Esta es la indemnización básica por la

terminación injustificada.

o 20 días de salario por cada año trabajado: Esta compensación adicional

aplica si el trabajador demanda el despido y no se llega a un acuerdo de
conciliación.

o Salarios caídos: Es decir, los salarios que el trabajador dejó de percibir desde
el momento del despido hasta la resolución del juicio. Según la LFT, se
estableció un límite de hasta 12 meses para salarios caídos. Después de ese
periodo, si el juicio continúa, el trabajador solo recibirá intereses.

2. Prima de Antigüedad

• La prima de antigüedad es una prestación a la que tienen derecho los trabajadores

que:

o Tienen 15 años o más de servicio continuo en la misma empresa,

independientemente de la causa de la terminación de su empleo.

o O bien, han sido despedidos sin causa justificada, independientemente del

tiempo trabajado.

• La prima de antigüedad equivale a 12 días de salario por cada año de servicio. Sin
embargo, el salario base para el cálculo no puede exceder el doble del salario mínimo
vigente.

3. Indemnización por Muerte o Incapacidad

 • En caso de que un trabajador sufra un accidente o enfermedad laboral que cause su
muerte o incapacidad permanente parcial o total, sus beneficiarios tienen derecho
a una indemnización.

• La Ley del Seguro Social también establece compensaciones y servicios médicos

para estos casos.

• La indemnización se calcula en función del grado de incapacidad y el salario del

trabajador, en proporción con la gravedad del accidente o enfermedad.

4. Indemnización por Modificación de Condiciones de Trabajo

• Si el empleador modifica unilateralmente las condiciones de trabajo (como la

jornada laboral, salario, o prestaciones) de forma que estas se vuelvan perjudiciales
para el trabajador, y el trabajador decide no aceptar estas modificaciones, la ley
permite que este solicite la rescisión de la relación laboral y, en este caso, recibe la
misma indemnización que por un despido injustificado:

o Tres meses de salario.

o Salarios caídos (si procede).

o Prima de antigüedad (si aplica).

5. Indemnización por Cierre de la Empresa o Reducción de Actividades

• Si una empresa cierra definitivamente o reduce significativamente sus actividades

por causas como fuerza mayor, quiebra, agotamiento de materia prima, o
decisiones económicas que justifican la terminación de las relaciones colectivas, los
trabajadores tienen derecho a una indemnización.

• Esta compensación puede incluir el pago de tres meses de salario y la prima de

antigüedad para quienes cumplan con los requisitos.

6. Indemnización por Rescisión Justificada por el Trabajador

• Si el trabajador decide rescindir la relación laboral por alguna de las causas

justificadas previstas en la LFT (por ejemplo, si el empleador incurre en acoso,
violencia, falta de pago, entre otras), el trabajador tiene derecho a:
 o Tres meses de salario.

o Prima de antigüedad.

o Otras prestaciones proporcionales (vacaciones, aguinaldo, fondo de ahorro,

etc.)

7. Indemnización por Cambio de Puesto o Modificación de Condiciones de Trabajo

(Injusto)

• Si se le asignan al trabajador funciones que no corresponden a su puesto y que

afectan su desempeño o condición laboral, puede solicitar una indemnización si
decide no aceptar el cambio.

• En estos casos, si el trabajador decide rescindir la relación laboral, aplica una

indemnización similar a la de despido injustificado: tres meses de salario y otros
derechos.

8. Indemnización en Casos de Hostigamiento o Acoso Laboral

• Si un trabajador sufre acoso u hostigamiento laboral y decide presentar su renuncia,

también puede solicitar una indemnización similar a la del despido injustificado, bajo
el fundamento de que se han afectado sus condiciones laborales y personales de
forma significativa.

• En estos casos, el trabajador también tendría derecho a tres meses de salario y las
prestaciones proporcionales.
4.54 Conflictos de Trabajo
Un conflicto de trabajo se define como una disputa o desacuerdo que surge entre
empleadores y trabajadores (o sus representantes, como sindicatos) debido a diferencias
en la interpretación, aplicación o cumplimiento de las condiciones laborales establecidas en
los contratos individuales o colectivos de trabajo, así como en la Ley Federal del Trabajo
(LFT) y otras normativas aplicables.

Este tipo de conflicto puede involucrar temas como despidos, salarios, condiciones
laborales, cambios en los contratos, seguridad en el trabajo y prestaciones. Los conflictos
de trabajo buscan ser resueltos mediante mecanismos como la conciliación, arbitraje y,
en caso de ser necesario, procedimientos judiciales ante tribunales laborales, con el
objetivo de alcanzar una solución justa para ambas partes y evitar afectaciones mayores en
la relación laboral o en la operación de la empresa.
4.55 Clasificación
Los conflictos de trabajo se clasifican en función de las partes involucradas y el tipo de
disputa que se presenta.
1. Conflictos Individuales de Trabajo

• Definición: Son aquellos que afectan a un solo trabajador o a un grupo pequeño de

trabajadores de forma particular.

• Ejemplos:

o Despido injustificado o sin causa justificada.

o Reclamación de pagos por salarios, prestaciones o indemnizaciones.

o Disputas sobre condiciones laborales específicas de un trabajador, como

jornada, salario, funciones o lugar de trabajo.

• Resolución: Generalmente, se inicia un proceso de conciliación a través de los

Centros de Conciliación, y si no se llega a un acuerdo, se lleva a juicio ante un
Tribunal Laboral.

2. Conflictos Colectivos de Trabajo

• Definición: Son conflictos que afectan a un grupo de trabajadores o a la totalidad de

los empleados de una empresa, normalmente representados por un sindicato.

• Ejemplos:

o Disputas por la interpretación, aplicación o incumplimiento de un contrato

colectivo de trabajo.

o Solicitudes de mejoras en condiciones laborales mediante una revisión

contractual (por ejemplo, aumento salarial o cambio en las prestaciones).

o Conflictos derivados de la revisión del reglamento interno de la empresa.

• Resolución: A través de la negociación colectiva entre el sindicato y el empleador.

Si no se llega a un acuerdo, puede intervenir una autoridad laboral para resolver el
conflicto.
3. Conflictos de Naturaleza Económica

• Definición: Son conflictos en los que el empleador o el sindicato solicitan cambios

en las condiciones de trabajo por razones económicas o financieras.

• Ejemplos:

o Solicitud de la empresa para reducir salarios o jornadas laborales debido a

una crisis económica.

o Peticiones de los trabajadores para mejorar las condiciones salariales debido

al aumento del costo de vida.

• Resolución: La autoridad laboral (Tribunal Laboral) evalúa la situación económica

de la empresa y, si es necesario, autoriza o rechaza las modificaciones en las
condiciones laborales.

4. Conflictos Inter-Sindicales

• Definición: Son aquellos conflictos que surgen entre dos o más sindicatos que
buscan la representación de los trabajadores en una misma empresa o sector.

• Ejemplos:

o Disputas sobre cuál sindicato debe ser reconocido por los trabajadores y la
empresa como su representante oficial.

o Discrepancias en cuanto a la legitimidad de un sindicato para negociar el

contrato colectivo de trabajo.

• Resolución: La autoridad laboral puede organizar elecciones de representación

sindical en las que los trabajadores eligen cuál sindicato los representará. También
se verifica que los sindicatos cumplan con los requisitos de legitimación.

5. Conflictos de Huelga

• Definición: La huelga es un derecho colectivo de los trabajadores para suspender

temporalmente sus labores en caso de conflicto con el empleador. Los conflictos de
huelga surgen cuando los trabajadores ejercen este derecho y el empleador
cuestiona la justificación o legalidad de la huelga.
 • Ejemplos:

o Huelgas por incumplimiento del contrato colectivo de trabajo o por demandas

de mejores condiciones.

o Huelgas injustificadas o que no cumplen con los requisitos legales.

• Resolución: La LFT establece que para que una huelga sea legal, los trabajadores
deben presentar un pliego petitorio con sus demandas y cumplir con requisitos
específicos. Si el empleador cuestiona la huelga, la autoridad laboral determina su
legalidad y, en caso de ser procedente, establece los pasos para su resolución.

6. Conflictos por Modificación de Condiciones de Trabajo

• Definición: Estos conflictos surgen cuando el empleador realiza cambios unilaterales

en las condiciones de trabajo que afectan negativamente a los trabajadores, y ellos
deciden no aceptar tales modificaciones.

• Ejemplos:

o Cambios unilaterales en las jornadas laborales, salarios, o asignación de

funciones que perjudiquen al trabajador.

o Alteración en los horarios o tareas asignadas sin acuerdo previo y sin que
existan causas justificadas.

• Resolución: El trabajador puede presentar una solicitud de rescisión de la relación

laboral, solicitando una indemnización si no acepta las nuevas condiciones. Si se
trata de un grupo de trabajadores, pueden acudir al sindicato o directamente a la
autoridad laboral.

7. Conflictos de Interpretación de Normas

• Definición: Son conflictos derivados de la interpretación de las disposiciones de la

LFT, contratos individuales, contratos colectivos de trabajo o reglamentos internos.

• Ejemplos:

o Diferencias en la interpretación de una cláusula en el contrato colectivo (por

ejemplo, sobre vacaciones, salario, o pago de horas extra).
 o Disputas por el significado o aplicación de alguna disposición en la LFT o en
las políticas internas de la empresa.

• Resolución: Puede resolverse mediante la negociación entre las partes o, si es

necesario, acudir a la autoridad laboral para que determine la interpretación
adecuada de las normas.
4.56 Obrero-Patrón
Los conflictos obrero-patronales son disputas entre trabajadores (obreros) y empleadores
(patrones) derivadas de la relación laboral. En México, estos conflictos pueden surgir por
desacuerdos en el cumplimiento de las obligaciones de cada parte, por diferencias en la
interpretación de la Ley Federal del Trabajo (LFT), o por la modificación de las condiciones
de trabajo. Este tipo de conflictos se clasifica principalmente en conflictos individuales o
colectivos, y se aborda a través de mecanismos específicos para garantizar que se respeten
los derechos de ambas partes.

Tipos de Conflictos Obrero-Patronales

1. Conflictos Individuales

o Surgen cuando un trabajador presenta un reclamo contra su empleador por

situaciones como despido injustificado, falta de pago de salarios o
prestaciones, o cambios perjudiciales en sus condiciones de trabajo.

o Estos conflictos afectan únicamente al trabajador involucrado y se resuelven

mediante un proceso de conciliación y, de ser necesario, en un Tribunal
Laboral.

2. Conflictos Colectivos

o Involucran a un grupo de trabajadores, generalmente representados por un

sindicato, que enfrenta al empleador para solicitar mejores condiciones de
trabajo o exigir el cumplimiento de un contrato colectivo.

o Estos conflictos pueden escalar a huelgas, paros laborales, o negociaciones

de revisión de contrato colectivo.

o La autoridad laboral actúa como mediadora y, en algunos casos, puede

intervenir para garantizar una solución equitativa.

Causas Comunes de los Conflictos Obrero-Patronales

Algunas de las principales causas que originan conflictos obrero-patronales son:

• Despidos Injustificados: Cuando los trabajadores son despedidos sin una razón
válida o sin el debido proceso.
• Condiciones Laborales Inadecuadas: Problemas relacionados con la seguridad,
higiene o condiciones físicas del lugar de trabajo.

• Falta de Pago de Salarios o Prestaciones: Disputas por el pago de salarios

atrasados, horas extras, aguinaldo, vacaciones o indemnizaciones.

• Modificación de Condiciones Laborales: Cambios unilaterales en la jornada de

trabajo, salario, o lugar de trabajo que afecten negativamente al trabajador.

• Revisión de Contratos Colectivos: Cuando el sindicato y los trabajadores buscan

mejoras salariales o prestaciones adicionales.
4.57 Individuales y Colectivos
En el ámbito laboral en México, los conflictos individuales y colectivos son dos categorías
fundamentales de conflictos obrero-patronales. Cada tipo tiene características particulares,
involucra a distintas partes, y sigue procesos específicos para su resolución.
1. Conflictos Individuales

Los conflictos individuales de trabajo son disputas entre un trabajador y su empleador. Estos
conflictos afectan únicamente a la persona involucrada y suelen centrarse en el
incumplimiento de derechos o condiciones específicas del trabajador, de acuerdo con la Ley
Federal del Trabajo (LFT) o el contrato individual.

Principales Causas de los Conflictos Individuales:

• Despido Injustificado: Cuando el trabajador es despedido sin causa justificada o sin

cumplir con los requisitos legales.

• Incumplimiento de Pago: Falta de pago de salarios, horas extras, aguinaldo,

vacaciones, o prestaciones a las que el trabajador tiene derecho.

• Modificación de Condiciones Laborales: Cambios en las jornadas de trabajo,

funciones o lugar de trabajo sin el consentimiento del trabajador o sin causa
justificada.

• Acoso o Discriminación Laboral: Situaciones de acoso, maltrato, o discriminación

que afecten el ambiente laboral del trabajador.

Ejemplos de Conflictos Individuales:

• Un trabajador despedido sin causa justificada que demanda una indemnización.

• Un empleado que no ha recibido su aguinaldo y reclama su pago ante el Tribunal

Laboral.

• Un trabajador al que le modificaron unilateralmente su horario sin justificación.

2. Conflictos Colectivos

Los conflictos colectivos de trabajo involucran a un grupo de trabajadores, generalmente

representados por un sindicato, y afectan a la totalidad o a una parte considerable de los
empleados de una empresa. Estos conflictos se relacionan con condiciones generales de
trabajo que afectan a todos o a gran parte de los trabajadores de la misma empresa o
industria.

Principales Causas de los Conflictos Colectivos:

• Revisión de Contrato Colectivo: Los sindicatos y empleadores revisan

periódicamente el contrato colectivo para negociar mejoras salariales, prestaciones,
y otras condiciones laborales.

• Incumplimiento del Contrato Colectivo: Cuando el empleador no cumple con las

cláusulas estipuladas en el contrato colectivo, lo cual afecta a todos los trabajadores
representados.

• Condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo: Peticiones de mejores

condiciones de trabajo, como seguridad, higiene, y prevención de riesgos.

• Huelgas: Los trabajadores pueden decidir ejercer su derecho a huelga si consideran

que sus demandas no han sido atendidas adecuadamente.

Ejemplos de Conflictos Colectivos:

• Un sindicato que solicita una revisión de contrato colectivo para ajustar salarios y
prestaciones a las condiciones del mercado.

• Empleados de una empresa que se organizan para protestar por incumplimiento del
contrato colectivo.

• Una huelga general en una industria para exigir mejores condiciones de seguridad
laboral.

4.58 Naturaleza jurídica y económica

En el contexto de los conflictos laborales, es común clasificarlos según su naturaleza jurídica
y económica. Esta clasificación se refiere a la causa fundamental de la disputa y la forma
en que se aborda desde el punto de vista legal y económico.
Conflictos de Naturaleza Jurídica
Los conflictos de naturaleza jurídica surgen principalmente debido a la interpretación o
aplicación de normas legales, contratos, acuerdos, o derechos laborales. Este tipo de
conflicto se centra en aspectos legales que las partes consideran que deben ser respetados
o interpretados de una determinada manera.

Características:

• Son disputas relacionadas con el cumplimiento de derechos legales de los

trabajadores, contratos colectivos o individuales, reglamentos internos y otras
normativas laborales.

• Involucra la interpretación de las leyes laborales, como la Ley Federal del Trabajo
(LFT), los contratos colectivos de trabajo y otros acuerdos entre empleadores y
empleados.

Ejemplos de conflictos de naturaleza jurídica:

• Despido Injustificado: El trabajador argumenta que su despido no tiene una

justificación legal y por lo tanto se debe reincorporar o recibir indemnización.

• Incumplimiento de Condiciones de Trabajo: Un trabajador reclama que su

empleador no cumple con lo estipulado en su contrato, como el pago de salarios o
prestaciones.

• Discriminación Laboral: Un trabajador demanda por un trato desigual o

discriminación en el lugar de trabajo (por género, raza, religión, etc.).

• Interpretación de Cláusulas Contractuales: Los trabajadores o el empleador

interpretan de manera diferente una cláusula del contrato colectivo y se genera un
desacuerdo.

Conflictos de Naturaleza Económica

Los conflictos de naturaleza económica surgen principalmente de intereses económicos de

las partes involucradas, relacionados con las condiciones de trabajo, salarios, beneficios y
la sostenibilidad económica de la empresa. Este tipo de conflicto se centra en las
condiciones salariales y laborales que afectan los intereses financieros de los trabajadores
y/o del empleador.
Características:

• Estos conflictos tienen que ver con demandas salariales, prestaciones adicionales,
beneficios económicos, y en general, las condiciones económicas de los
trabajadores.

• También incluyen disputas sobre las capacidades económicas de la empresa,

especialmente en casos de crisis económicas que afectan la capacidad de pago de
salarios o de las condiciones de trabajo.

Ejemplos de conflictos de naturaleza económica:

• Aumento Salarial: Los trabajadores, representados por un sindicato, exigen una

revisión del contrato colectivo para un aumento de salarios debido al aumento del
costo de vida o al desempeño económico de la empresa.

• Pago de Prestaciones: Reclamaciones sobre el pago de aguinaldo, vacaciones,

horas extras, o bonos que no han sido entregados a los trabajadores según lo
pactado.

• Condiciones de Trabajo: Peticiones para mejorar la infraestructura, herramientas o

seguridad en el lugar de trabajo debido a que las condiciones actuales afectan la
productividad de los trabajadores.

• Crisis Económica: La empresa solicita reducir salarios, jornadas laborales o

suspender ciertos beneficios debido a una crisis económica que afecta su capacidad
de pago.

4.59 Intersindicales
Los conflictos intersindicales son aquellos que surgen entre sindicatos dentro de un
mismo sector, empresa o industria, generalmente por intereses encontrados o disputas
de representación laboral. Estos conflictos no involucran directamente a los trabajadores
y los empleadores, sino que son disputas entre los propios sindicatos que representan a los
trabajadores, lo cual puede generar tensión tanto a nivel sindical como dentro de la
estructura organizacional de los empleados.
Características de los Conflictos Intersindicales

1. Disputa por Representación:

o El conflicto intersindical más común surge cuando dos o más sindicatos

disputan la representación de los trabajadores de una determinada empresa,
sector o industria. Esto puede suceder si los sindicatos consideran que el otro
está usurpando su derecho de representar a los trabajadores o si existen
desacuerdos sobre cuál sindicato tiene mayor derecho a negociar en nombre
de los empleados.

o Estos conflictos pueden generar que los trabajadores no sepan a qué sindicato
deben afiliarse, lo que crea confusión y debilita la unidad sindical frente al
empleador.

2. Luchas por el Control de la Organización Sindical:

o Pueden darse luchas internas entre facciones o grupos dentro de un sindicato

o entre sindicatos rivales por el control de la representación sindical, lo que
puede afectar la eficacia de las negociaciones laborales o incluso causar
divisiones entre los propios trabajadores.

o En algunos casos, los sindicatos rivales pueden competir para ver quién tiene
más afiliados o más poder en una negociación colectiva.

3. Competencia por Beneficios o Derechos:

o Los sindicatos pueden tener enfoques diferentes respecto a lo que consideran

las mejores condiciones para los trabajadores, lo que puede generar una
competencia entre ellos para ver quién obtiene más beneficios, mejoras
salariales o mejores condiciones laborales para los empleados.

4. Intervención de las Autoridades Laborales:

o Cuando los conflictos intersindicales afectan de manera significativa a los

trabajadores o la relación laboral, las autoridades laborales, como el Centro
Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) o el Tribunal Laboral,
 pueden intervenir para dirimir los desacuerdos entre los sindicatos y garantizar
que los derechos de los trabajadores sean respetados.

Ejemplos Comunes de Conflictos Intersindicales

1. Competencia por la Representación de los Trabajadores:

o Dos sindicatos de la misma industria o empresa compiten por ser reconocidos

como la organización legítima para negociar un contrato colectivo de trabajo.

o Un sindicato puede considerar que el otro ha perdido el apoyo de la mayoría

de los trabajadores, y por lo tanto, debería ceder la representación para
permitirle negociar en su lugar.

2. Facciones Internas en un Sindicato:

o Un sindicato puede estar dividido internamente en facciones que luchan por el

liderazgo, lo que genera conflictos que afectan la unidad y la representación
ante el empleador.

3. División entre Sindicatos por Mejores Condiciones de Trabajo:

o Dos sindicatos en una misma empresa pueden negociar por separado con el
empleador, generando conflictos sobre la obtención de mejores beneficios o
condiciones laborales.
4.60 Entre el sindicato y sus agremiados y personas ajenas al sindicato,
entre patrones
Conflictos entre el Sindicato y sus Agremiados

Estos conflictos surgen cuando hay desacuerdos entre el sindicato y sus propios
miembros. Pueden ser causados por la insatisfacción de los agremiados con la gestión
sindical, la falta de transparencia en el uso de cuotas sindicales, o decisiones que el
sindicato toma en representación de los trabajadores.

Ejemplos de conflictos entre el sindicato y sus agremiados:

• Uso de Fondos Sindicales: Los agremiados pueden cuestionar la manera en que

el sindicato gestiona los fondos, sobre todo si consideran que no se destinan a
beneficios directos de los trabajadores.

• Negociaciones no Aprobadas: Si el sindicato llega a un acuerdo con el empleador

que los trabajadores consideran desfavorable, pueden presentarse quejas o
demandas internas.

• Falta de Representación: Algunos trabajadores pueden sentir que el sindicato no

representa adecuadamente sus intereses, especialmente si se percibe que favorece
solo a ciertos grupos o categorías de empleados.

2. Conflictos entre el Sindicato y Personas Ajenas

Este tipo de conflicto ocurre cuando el sindicato entra en disputa con individuos o grupos
que no forman parte de la organización sindical. Esto puede incluir trabajadores no
sindicalizados que operan en la misma empresa o sector, o incluso otros sindicatos en
casos de competencias intersindicales.

Ejemplos de conflictos entre el sindicato y personas ajenas:

• Competencia por Representación: Si un grupo de trabajadores no sindicalizados

decide formar su propio sindicato, puede surgir un conflicto con el sindicato existente,
que podría querer evitar perder afiliados.
 • Ingreso de Nuevos Miembros: Los sindicatos a veces intentan persuadir a los
trabajadores no sindicalizados para que se unan, lo que puede generar tensiones si
estos trabajadores prefieren permanecer independientes.

• Conflictos con otros Sindicatos: En una empresa con múltiples sindicatos, estos
pueden competir por afiliados o beneficios exclusivos, generando tensiones que
afectan a los trabajadores.

3. Conflictos entre el Sindicato y el Patrón

Este tipo de conflicto es el más común y representa las disputas entre el sindicato y el
empleador (patrón). Los sindicatos buscan asegurar condiciones laborales justas y mejorar
los beneficios de los trabajadores, mientras que los patrones intentan optimizar recursos y
productividad.

Ejemplos de conflictos entre el sindicato y el patrón:

• Revisión Salarial: Los sindicatos suelen exigir aumentos salariales o mejores

prestaciones, lo que puede generar conflictos si el patrón considera que no es viable.

• Condiciones de Trabajo: Los sindicatos pueden solicitar mejoras en seguridad

laboral, jornadas laborales justas o incluso la implementación de nuevos
procedimientos de trabajo, lo cual puede enfrentarse con los planes de la empresa.

• Despidos o Modificaciones de Contrato: Cuando el empleador planea reducir

personal o cambiar las condiciones de trabajo, puede surgir un conflicto con el
sindicato si consideran que esto afecta los derechos de los trabajadores.
4.61 Resolución de los conflictos de trabajo
Procedimiento para la Resolución de Conflictos Obrero-Patronales

1. Conciliación Obligatoria:

o Con la Reforma Laboral de 2019, se estableció la conciliación como el primer

paso para resolver estos conflictos.

o Ambas partes deben acudir a un Centro de Conciliación antes de proceder con

una demanda formal, con el objetivo de encontrar una solución amigable.

o Si no se llega a un acuerdo en un máximo de 45 días, el trabajador o el

sindicato pueden acudir a un Tribunal Laboral.

2. Demanda ante el Tribunal Laboral:

o Si la conciliación fracasa, el trabajador o el sindicato pueden presentar una

demanda ante el Tribunal Laboral correspondiente.

o En el juicio, se presentan pruebas y argumentos de ambas partes, y el tribunal

emite una resolución en favor del trabajador o el empleador, según lo amerite
el caso.

3. Intervención en Huelgas y Paros:

o En caso de que el conflicto derive en huelga, la autoridad laboral evalúa su

legalidad y puede intervenir para mediar en el conflicto y buscar una solución.

Proceso de Resolución Conflictos Individuales:

1. Conciliación Obligatoria: Antes de presentar una demanda formal, el trabajador

debe acudir a un Centro de Conciliación para intentar resolver el conflicto. Si no se
llega a un acuerdo en un plazo máximo de 45 días, se emite una constancia de no
conciliación para que el trabajador pueda acudir al Tribunal Laboral.

2. Demanda ante el Tribunal Laboral: Si no hay acuerdo en la conciliación, el

trabajador puede presentar una demanda ante el Tribunal Laboral competente. Allí,
se presentan pruebas y testimonios para resolver el conflicto.

Proceso de Resolución Conflictos Colectivos:

 1. Negociación entre Sindicato y Empresa: En primer lugar, los sindicatos y la
empresa intentan resolver el conflicto mediante la negociación colectiva.

2. Conciliación o Arbitraje: Si no hay acuerdo, pueden acudir a una instancia de

conciliación para resolver el conflicto. En casos extremos, puede intervenir la
autoridad laboral o el Tribunal Laboral para arbitrar y tomar una decisión.

Resolución Conflictos de Naturaleza Jurídica:

• Estos conflictos se resuelven mediante la interpretación de las normas y la

aplicación de las disposiciones legales correspondientes.

• En caso de no llegar a un acuerdo, las partes pueden acudir a tribunales laborales

donde se resuelve según las normas legales aplicables.

Resolución Conflictos de Naturaleza Económica:

• Los conflictos de naturaleza económica suelen resolverse a través de la negociación

colectiva, donde las partes intentan llegar a un acuerdo sobre las condiciones
salariales o laborales.

• Si no se alcanza un acuerdo, las partes pueden recurrir a conciliación o, en caso de

ser necesario, a arbitraje o intervención del Tribunal Laboral.

Resolución de los Conflictos Intersindicales

La resolución de los conflictos intersindicales generalmente involucra los siguientes pasos:

1. Conciliación:

o En primer lugar, se debe intentar resolver el conflicto mediante la conciliación

entre los sindicatos involucrados, con la ayuda de mediadores o de la
autoridad laboral.

2. Intervención de Autoridades Laborales:

o Si la conciliación no tiene éxito, las autoridades laborales pueden intervenir

para aclarar la representación sindical, especialmente si hay dudas sobre cuál
sindicato tiene la mayoría de los trabajadores a su favor.

3. Tribunal Laboral:
o En algunos casos, los tribunales laborales pueden decidir sobre la validez de
las demandas de cada sindicato y determinar cuál es el legítimo representante
de los trabajadores.
4.62 Formas de solución: Arreglo directo, conciliación, mediación,
allanamiento de las partes, arbitraje, concepto de huelga
1. Arreglo Directo

Es la solución que ocurre cuando las partes involucradas negocian directamente sin la
intervención de terceros. En este método, tanto el sindicato como los empleadores (o, en su
caso, los trabajadores individuales) buscan llegar a un acuerdo por cuenta propia.

• Ventaja: Permite una solución rápida y evita escalonar el conflicto.

• Limitación: Si no existe disposición de ambas partes, el conflicto podría no

resolverse y requerir una intervención adicional.

2. Conciliación

La conciliación es un proceso en el que una tercera persona imparcial (conciliador) ayuda

a las partes a dialogar y buscar soluciones al conflicto. La conciliación tiene el objetivo de
restaurar la comunicación entre las partes y proponer alternativas, sin imponer una solución.

• Ventaja: Proporciona un espacio de diálogo estructurado y evita el uso de medidas

más extremas como la huelga.

• Limitación: El conciliador no tiene autoridad para decidir; las partes deben llegar a
un acuerdo por sí mismas.

3. Mediación

En la mediación, un mediador actúa de forma similar al conciliador, pero con un rol más
activo al proponer soluciones concretas a las partes. A diferencia de la conciliación, el
mediador puede sugerir acuerdos específicos basados en el análisis del conflicto.

• Ventaja: Ayuda a las partes a encontrar soluciones prácticas y efectivas, a menudo

de manera más rápida que en la conciliación.

• Limitación: Aunque las recomendaciones del mediador son útiles, no son

vinculantes, por lo que las partes no están obligadas a acatarlas.

4. Allanamiento de las Partes

El allanamiento ocurre cuando una de las partes acepta o se somete a las peticiones de
la otra parte, ya sea en su totalidad o de manera parcial. Este es un método de solución
unilateral, donde una de las partes cede ante las demandas de la otra para evitar que el
conflicto escale.

• Ventaja: Resuelve el conflicto de manera rápida y evita enfrentamientos

prolongados.

• Limitación: Puede ser percibido como una “derrota” para la parte que se allana y
podría no satisfacer completamente sus intereses.

5. Arbitraje

El arbitraje es un proceso en el que ambas partes acuerdan someterse a la decisión de un

árbitro o panel de árbitros imparciales. El árbitro escucha las posiciones de ambas
partes, evalúa la evidencia y dicta una resolución que es obligatoria para ambas partes.

• Ventaja: El laudo arbitral es vinculante y definitivo, lo que garantiza una resolución

del conflicto.

• Limitación: Puede ser un proceso más formal y prolongado, y las partes pierden
cierto control sobre el resultado

6. Huelga

La huelga es el derecho colectivo de los trabajadores a suspender labores como

medida de presión frente al empleador para obtener mejoras o resolver un conflicto laboral.
En México, el derecho a la huelga está reconocido en la Constitución y en la Ley Federal
del Trabajo, y se considera un recurso de último recurso cuando otros mecanismos de
negociación han fallado.

• Ventaja: Da a los trabajadores un poder significativo de presión y demuestra la

unidad y fuerza del colectivo.

• Limitación: Puede afectar la economía de los trabajadores durante el paro laboral y

perjudicar las relaciones entre las partes.
4.63 Etapas evolutivas: Gestión, pre-huelga, huelga estallada
1. Etapa de Gestión

En esta primera etapa, el objetivo principal es prevenir que el conflicto escale mediante
el diálogo y la negociación directa entre las partes involucradas (sindicato, trabajadores y
empleador). Las actividades de gestión suelen involucrar reuniones y discusiones para
atender las demandas de los trabajadores sin necesidad de recurrir a medidas drásticas.

Principales actividades:

• Identificación del conflicto: Las partes intentan definir las causas del conflicto y
entender las demandas o quejas.

• Negociación directa y arreglos internos: La empresa y los representantes de los

trabajadores intentan llegar a un acuerdo sin intervención externa.

• Conciliación y mediación: Si no hay éxito en la negociación directa, se pueden

buscar soluciones mediante conciliadores o mediadores.

Objetivo: Evitar el conflicto abierto, encontrar soluciones a través del diálogo y mantener el
funcionamiento de la empresa.

2. Etapa de Pre-Huelga

Cuando las negociaciones y las medidas de gestión no logran una resolución satisfactoria,
las partes pueden entrar en la fase de pre-huelga. En esta etapa, el sindicato notifica
formalmente al empleador su intención de ir a huelga, y se siguen ciertos procedimientos
legales para prepararse ante la posible suspensión de labores.

Principales actividades:

• Notificación formal de intención de huelga: El sindicato informa al empleador y a

las autoridades laborales de su intención de huelga si no se llega a un acuerdo.

• Fijación de plazos: La ley laboral establece plazos para la resolución del conflicto
antes de la huelga efectiva. Durante este tiempo, el empleador puede negociar para
evitar el estallido.
 • Últimos esfuerzos de conciliación: Las autoridades laborales pueden intervenir
para mediar, buscando evitar la huelga.

Objetivo: Dar tiempo a las partes para buscar una solución definitiva sin que se afecte la
operación de la empresa, o bien, preparar el terreno para una huelga organizada si no se
logra el acuerdo.

3. Etapa de Huelga Estallada

Si las negociaciones y los procedimientos de pre-huelga no logran resolver el conflicto, se

llega a la fase de huelga estallada, donde los trabajadores suspenden formalmente sus
labores. Esta etapa implica el uso de la huelga como medida de presión para hacer cumplir
las demandas del sindicato y los trabajadores.

Principales actividades:

• Suspensión de labores: Los trabajadores dejan de trabajar y colocan banderas de

huelga en la empresa, marcando el inicio de la huelga.

• Mantenimiento del orden: La huelga debe llevarse a cabo de manera pacífica y en

conformidad con la ley, para evitar sanciones legales o intervención de autoridades.

• Negociaciones durante la huelga: Aunque la huelga esté en marcha, las partes

pueden seguir negociando para alcanzar un acuerdo y poner fin al conflicto.

Objetivo: Ejercer presión directa sobre el empleador para satisfacer las demandas
laborales, demostrando el poder colectivo de los trabajadores.
4.64 Requisitos

Para que un conflicto laboral evolucione hacia una huelga y esta se considere legal, debe
cumplir con ciertos requisitos que aseguren el respeto a los derechos laborales y
mantengan el conflicto dentro de los marcos legales. Estos requisitos varían en función de
la legislación laboral de cada país; en México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece
las condiciones y procedimientos específicos. A continuación, se detallan los principales
requisitos necesarios para cada etapa:

1. Requisitos en la Etapa de Gestión

Durante la etapa de gestión, el objetivo es solucionar el conflicto sin llegar a la huelga,

mediante negociaciones y arreglos directos. Aunque esta etapa no requiere
procedimientos formales, existen condiciones clave para un manejo adecuado:

• Diálogo entre partes: Las partes deben mostrar disposición al diálogo y a resolver
el conflicto sin intervención.
• Representación adecuada: Los trabajadores deben estar representados por el
sindicato o una comisión de trabajadores legalmente constituida.
• Transparencia: Las partes deben actuar con transparencia en sus demandas y
propuestas.

2. Requisitos en la Etapa de Pre-Huelga

Cuando las partes no llegan a un acuerdo en la etapa de gestión, se procede a la etapa de

pre-huelga, en la que el sindicato anuncia su intención de ir a huelga. Aquí es necesario
cumplir con requisitos legales específicos:

• Notificación formal: El sindicato debe notificar al empleador y a las autoridades

laborales (en México, a la Junta de Conciliación y Arbitraje) con anticipación sobre
su intención de huelga.
• Motivos de la huelga: La notificación debe incluir las razones específicas de la
huelga, que pueden ser la mejora de condiciones laborales, el cumplimiento de
derechos laborales, el respeto al contrato colectivo, entre otros.
 • Plazos: En México, el sindicato debe dar un aviso mínimo de 6 días de anticipación
antes del inicio de la huelga. Si se trata de servicios esenciales, el aviso debe darse
con 10 días de anticipación.
• Intentos de conciliación: Durante este período, las partes deben haber intentado
resolver el conflicto mediante la conciliación u otros mecanismos de mediación.

3. Requisitos en la Etapa de Huelga Estallada

Si se cumple con los requisitos anteriores y no se llega a un acuerdo, la huelga estalla

formalmente. En esta fase, la huelga debe cumplir con ciertos requisitos para ser
considerada legal:

• Suspensión pacífica: La huelga debe llevarse a cabo de manera pacífica. Los

trabajadores tienen derecho a colocar banderas o señales de huelga, pero deben
respetar el orden y no recurrir a actos violentos.
• Cumplimiento de motivos y requisitos previos: La huelga debe estallar
exclusivamente por las causas anunciadas en la etapa de pre-huelga. Cambiar las
demandas sin notificación formal puede invalidar la huelga.
• Garantía de servicios mínimos: En los casos de empresas de servicios esenciales
(como hospitales, transporte público, o servicios de emergencia), los trabajadores
deben garantizar servicios mínimos para proteger la vida y seguridad de la
población.
• Intervención de la autoridad: La Junta de Conciliación y Arbitraje supervisa la
huelga para asegurarse de que se respeten los requisitos y, en caso de ser
necesario, actúa como mediadora durante el conflicto.
4.65 Objetivos de la huelga, mayoría obrera

La huelga es una herramienta poderosa de los trabajadores para presionar a los

empleadores y lograr ciertos objetivos. En México, la huelga está protegida por la
Constitución y la Ley Federal del Trabajo, y puede utilizarse de manera legítima siempre y
cuando cumpla con los requisitos legales y tenga objetivos claros.

Objetivos de la Huelga

1. Mejorar las condiciones laborales: Uno de los objetivos principales de la huelga

es lograr mejoras en las condiciones de trabajo, como aumento de salarios,
beneficios adicionales (vacaciones, seguros, bonos) y condiciones más seguras.
2. Hacer cumplir el contrato colectivo: La huelga puede ser una medida para exigir
el cumplimiento de un contrato colectivo de trabajo. Esto sucede cuando el
empleador incumple las obligaciones pactadas en el contrato colectivo.
3. Defender derechos laborales: Otro objetivo es defender los derechos laborales y
sindicales de los trabajadores, protegiéndolos contra despidos injustificados,
hostigamiento laboral o cualquier otra violación de los derechos reconocidos en la
Ley Federal del Trabajo.
4. Presionar por la revisión contractual o salarial: La huelga también puede usarse
para solicitar la revisión periódica del contrato colectivo de trabajo o para ajustar los
salarios conforme a la inflación o el costo de vida.
5. Mantener la estabilidad laboral: La huelga puede buscar la reinstalación de
trabajadores despedidos injustamente o impedir despidos masivos que amenacen
la estabilidad laboral.
6. Protestar contra medidas injustas o abusivas: La huelga puede expresar una
protesta colectiva frente a decisiones arbitrarias, como la introducción de políticas
que afecten gravemente las condiciones laborales.

Concepto de Mayoría Obrera en el Contexto de la Huelga

Para que una huelga sea válida, en muchos casos debe contar con el respaldo de la
mayoría de los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo. Esto se conoce como
"mayoría obrera" y es fundamental para garantizar que la huelga representa la voluntad de
la mayoría de los trabajadores, y no solo de una minoría.

Características de la Mayoría Obrera en una Huelga:

• Decisión democrática: La decisión de huelga debe ser resultado de un proceso

democrático, generalmente a través de una votación interna en el sindicato o una
asamblea de trabajadores.
• Apoyo mayoritario: La mayoría obrera se traduce en que más del 50% de los
trabajadores apoyen la huelga. Esto asegura que el conflicto refleja una necesidad
común y no solo los intereses de un pequeño grupo.
• Legitimidad del movimiento: El respaldo mayoritario da legitimidad a la huelga,
permitiendo que las autoridades laborales la reconozcan como un derecho legítimo
de los trabajadores y asegurando que el empleador respete el proceso.

Importancia de la Mayoría Obrera: La mayoría obrera protege tanto a los trabajadores

como a los empleadores. Evita que la huelga sea impuesta por una minoría y asegura que
esta medida de presión esté respaldada por una verdadera voluntad colectiva. Asimismo,
refuerza la unión sindical y fortalece la negociación con el empleador, ya que representa la
fuerza unificada de los trabajadores.
4.66 Pliego de peticiones
El pliego de peticiones es un documento formal que el sindicato o los representantes de
los trabajadores presentan al empleador, en el cual se detallan de manera específica las
demandas, necesidades y condiciones que desean negociar o mejorar. Este documento
suele utilizarse al inicio de un conflicto laboral y es un paso fundamental antes de declarar
la intención de huelga.

El pliego de peticiones es un requisito legal para iniciar el proceso de huelga y permite a las
partes tener claridad sobre las demandas y los objetivos de los trabajadores.

Características del Pliego de Peticiones

• Claridad y formalidad: El pliego debe expresar de manera clara y detallada las

exigencias o solicitudes, como aumentos salariales, mejores condiciones de trabajo,
o cumplimiento de derechos laborales.

• Especificidad: Las peticiones deben ser concretas para evitar interpretaciones

ambiguas. Cada punto debe indicar qué se espera lograr o mejorar.

• Carácter legal: En México, el pliego de peticiones es un documento formal con

validez jurídica, por lo que debe presentarse por escrito y entregarse tanto al
empleador como a las autoridades laborales (como la Junta de Conciliación y
Arbitraje).

• Base de negociación: Este documento funciona como una base para la negociación
entre los trabajadores y el empleador. Permite establecer el diálogo en torno a los
puntos específicos señalados.

Contenido del Pliego de Peticiones

Un pliego de peticiones puede incluir, entre otros, los siguientes puntos:

1. Demandas salariales: Solicitud de aumento de sueldos, bonos o prestaciones.

2. Condiciones de trabajo: Mejora en la seguridad, salud, y ambiente laboral.

3. Horarios y jornada laboral: Revisión de horarios, descansos, o reducción de horas

laborales.
 4. Estabilidad laboral: Peticiones para evitar despidos, o para asegurar la
recontratación de personal.

5. Cumplimiento de derechos: Exigencia de respeto a los derechos laborales, tanto

individuales como colectivos.

6. Beneficios adicionales: Solicitud de bonos, seguros, fondos de ahorro, entre otros

beneficios.

7. Cumplimiento del contrato colectivo de trabajo: En caso de que el empleador

haya incumplido el contrato colectivo, el pliego puede exigir el cumplimiento de sus
disposiciones.

Procedimiento de Presentación del Pliego de Peticiones

1. Elaboración: El sindicato o los representantes de los trabajadores redactan el pliego

de peticiones detallando las demandas y expectativas.

2. Presentación formal: Se presenta el pliego al empleador y se notifica a las

autoridades laborales competentes (en México, ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje).

3. Fijación de plazos: A partir de la presentación, la ley establece un plazo para que el

empleador responda a las demandas y se inicien las negociaciones.

4. Negociación: En esta etapa, ambas partes discuten las peticiones para buscar
acuerdos.

5. Procedimiento posterior: Si no se alcanza un acuerdo, y los requisitos de ley se

cumplen, el sindicato puede avanzar hacia la declaración de huelga.

Importancia del Pliego de Peticiones

El pliego de peticiones permite que el conflicto laboral se lleve de manera organizada y

transparente. Al especificar las demandas en un documento formal, ambas partes pueden
dirigirse hacia un acuerdo claro y evitar malentendidos o conflictos innecesarios. Además,
el pliego respalda el derecho de los trabajadores a manifestar sus necesidades y buscar
una mejora de sus condiciones laborales en el marco de la ley.
4.67 Emplazamiento a Huelga
El emplazamiento a huelga es la acción formal mediante la cual el sindicato o los
representantes de los trabajadores notifican al empleador y a las autoridades laborales su
intención de iniciar una huelga en caso de que no se atiendan sus demandas especificadas
en el pliego de peticiones. Este proceso está regulado legalmente en México y representa
un paso crítico en el desarrollo de un conflicto laboral, pues establece un plazo para negociar
y tratar de alcanzar un acuerdo que evite la huelga.

Características del Emplazamiento a Huelga

• Formalidad: El emplazamiento debe ser una notificación formal y por escrito,

presentada ante el empleador y la autoridad laboral correspondiente, generalmente
la Junta de Conciliación y Arbitraje en México.

• Plazos: La Ley Federal del Trabajo establece plazos mínimos de anticipación para
presentar el emplazamiento a huelga. En México, se requiere notificar con al menos
6 días de antelación en circunstancias generales y 10 días si se trata de servicios
esenciales (como salud o seguridad pública).

• Motivos específicos: El emplazamiento debe incluir los motivos o demandas que

justifican la huelga, como incumplimiento del contrato colectivo, violaciones a
derechos laborales, o solicitud de mejoras en las condiciones de trabajo.

Procedimiento del Emplazamiento a Huelga

1. Presentación del pliego de peticiones: Como paso inicial, el sindicato presenta al

empleador un pliego de peticiones detallando las demandas.

2. Notificación formal: Si el empleador no atiende las demandas, el sindicato presenta

el emplazamiento a huelga de forma escrita ante la Junta de Conciliación y Arbitraje
y el empleador, indicando la fecha y hora en que estallará la huelga en caso de no
alcanzar un acuerdo.

3. Fijación de plazos: Se establece un plazo mínimo, normalmente de 6 o 10 días,

durante el cual se espera que las partes intenten resolver el conflicto mediante
negociación, mediación o conciliación.
 4. Negociación: Durante el plazo de emplazamiento, ambas partes pueden entablar
diálogos para buscar un acuerdo y evitar la huelga.

5. Estallido de huelga: Si al concluir el plazo no se ha llegado a un acuerdo

satisfactorio, los trabajadores pueden proceder con el estallido de la huelga en la
fecha y hora fijadas en el emplazamiento.

Importancia del Emplazamiento a Huelga

El emplazamiento a huelga permite que el proceso de huelga se realice dentro de los marcos
legales y regula la forma en que las partes deben proceder. Es una herramienta de presión
y negociación, pero también protege tanto los derechos de los trabajadores como los del
empleador, al establecer reglas claras y plazos antes de que la huelga sea efectivamente
declarada. Además, al formalizar el conflicto, el emplazamiento permite la intervención de
las autoridades laborales, quienes pueden actuar como mediadores en búsqueda de una
solución.
4.68 Efectos, calificación de la huelga, formas de terminación de la huelga
La huelga tiene efectos significativos tanto para los trabajadores como para los
empleadores, y su calificación y terminación también están reguladas legalmente.

Efectos de la Huelga

Los efectos de la huelga pueden ser tanto para los trabajadores como para el empleador, y
están relacionados con la interrupción de las actividades laborales y las consecuencias
legales que esta conlleva:

1. Suspensión temporal de las relaciones laborales:

o Durante la huelga, la relación de trabajo queda suspendida. Esto significa que

los trabajadores no tienen la obligación de laborar, y el empleador no está
obligado a pagar los salarios mientras dure la huelga.

o Excepción: En ciertos casos, como cuando se trata de una huelga ilegal, los
trabajadores pueden perder el derecho a recibir salarios durante el tiempo que
dure la huelga.

2. Derecho a la reinstalación y pago de salarios:

o Si la huelga es legal, los trabajadores tienen derecho a la reinstalación en sus

puestos y a que se les paguen los salarios caídos desde el momento en que
termine la huelga.

o Si es ilegal, los trabajadores pueden ser despedidos y no tienen derecho a la

reinstalación ni a los salarios caídos.

3. Intervención de las autoridades:

o La Junta de Conciliación y Arbitraje tiene la facultad de intervenir en la

huelga para asegurar que se respete la legalidad del proceso y que ambas
partes, empleador y trabajadores, actúen conforme a la ley.

o Las autoridades pueden actuar como mediadores para intentar resolver el

conflicto antes de que la huelga se estalle o durante la huelga misma.
 4. Impacto económico y productivo:

o Para los empleadores, la huelga implica la paralización de la producción o los

servicios, lo que puede generar pérdidas económicas y afectar el rendimiento
de la empresa.

o Para los trabajadores, la huelga puede implicar la pérdida de ingresos, aunque

pueden obtener otros beneficios si la huelga logra sus objetivos.

Calificación de la Huelga

La calificación de la huelga es un proceso que determina si la huelga es legal o ilegal. La

calificación de la huelga se hace con base en el cumplimiento de ciertos requisitos
establecidos por la Ley Federal del Trabajo y las normativas laborales.

1. Huelga legal:

o Requisitos cumplidos: La huelga es legal si se cumplen todos los

procedimientos previstos, como la presentación del pliego de peticiones, el
emplazamiento a huelga, el cumplimiento de los plazos establecidos y las
demandas son legítimas (mejoras salariales, condiciones laborales, etc.).

o Consecuencias: Si la huelga es legal, los trabajadores tienen derecho a la

reinstalación en sus puestos y al pago de salarios caídos después de la
terminación de la huelga.

2. Huelga ilegal:

o Requisitos no cumplidos: Si no se cumplen los procedimientos establecidos

(por ejemplo, no se presenta el emplazamiento adecuado o las demandas no
son legítimas) o se recurren a métodos violentos, la huelga puede ser
considerada ilegal.

o Consecuencias: Los trabajadores en huelga ilegal pueden ser despedidos sin

derecho a reinstalación ni pago de salarios caídos. Además, el empleador no
tiene la obligación de reabrir la negociación ni reinstalar a los trabajadores si
la huelga es calificada como ilegal.
Formas de Terminación de la Huelga

Existen diversas formas en que puede terminar una huelga, y cada una tiene implicaciones
tanto para los trabajadores como para el empleador. Las formas más comunes de
terminación son:

1. Acuerdo entre las partes:

o La huelga puede terminar cuando los trabajadores y el empleador llegan a un

acuerdo en el que se resuelvan las demandas de los trabajadores. Este
acuerdo puede ser a través de la negociación directa, la mediación o la
intervención de autoridades laborales.

o Consecuencias: Si se llega a un acuerdo, los trabajadores deben volver a sus

labores y se les paga los salarios caídos a partir de la terminación de la huelga.

2. Intervención de las autoridades:

o La Junta de Conciliación y Arbitraje puede intervenir para mediar y tratar de

poner fin a la huelga. En algunos casos, puede dictar una resolución que obliga
a las partes a cumplir con una solución, incluso si no hay acuerdo entre las
partes.

o Consecuencias: Si la Junta resuelve que la huelga es legal, los trabajadores

tienen derecho a los salarios caídos. Si es ilegal, los trabajadores pueden ser
despedidos.

3. Desistimiento de los trabajadores:

o Si los trabajadores deciden poner fin a la huelga de forma unilateral, pueden

hacerlo mediante un desistimiento. Esto implica que los trabajadores acuerdan
regresar al trabajo sin que se haya alcanzado un acuerdo definitivo sobre sus
demandas.

o Consecuencias: Los trabajadores pueden perder el derecho a los salarios

caídos si no se han alcanzado acuerdos favorables. El empleador no está
obligado a ofrecer una solución si no se han llegado a acuerdos.
4. Sentencia judicial:

o En algunos casos, la huelga puede terminar a través de una sentencia judicial,

en la cual un tribunal especializado dicta una resolución sobre las demandas
del conflicto laboral. Esto puede ocurrir si no hay una resolución entre las
partes o si alguna de las partes apela la resolución de la Junta de Conciliación.

o Consecuencias: Según el fallo judicial, puede haber la reincorporación de los

trabajadores, el pago de salarios caídos, o incluso la validación de la huelga
como legal.

5. Terminación por vencimiento de plazos:

o Si transcurre el plazo de la huelga sin que se haya llegado a un acuerdo, y no

se sigue el procedimiento de negociación o mediación, la huelga puede ser
declarada terminada por las autoridades, aunque también puede haber una
prórroga o un nuevo emplazamiento para seguir negociando.
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