Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad – GEOSUPPORT S.A.

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y

SEGURIDAD

AGOSTO 2024

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 INDICE

P.
POLÍTICAS GENERALES DE LA EMPRESA GEOSUPPORT S. A. 4
PREÁMBULO 8
LIBRO I: REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN
TITULO I DE LAS DEFINICIONES 9
TITULO II DE LAS CONDICIONES DE INGRESO 10
TITULO II DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 11
TITULO IV DE LA JORNADA DE TRABAJO 12
TITULO V DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS 14
TITULO VI DEL REGISTRO DE ASISTENCIA 16
TITULO VII DE LOS DESCANSOS 16
TITULO VIII DEL FERIADO LEGAL 17
TITULO IX DE LA REMUNERACIÓN 18
TITULO X DE LOS PERMISOS 20
TITULO XI DE LAS LICENCIAS MÉDICAS 23
TITULO XII DE LA ASISTENCIA PREVISIONAL 27
TITULO XIII DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 27
TITULO XIV DE LAS INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS 30
TITULO XV DE LA CAPACITACIÓN OCUPACIONAL 31
TITULO XVI DE LAS NORMAS DE ORDEN Y DISCIPLINA LABORAL 33
TITULO XVII DE LAS NORMAS SOBRE VIDA Y RESIDENCIA EN CAMPAMENTO 37
TITULO XVIII DE LOS ESTIMULOS Y SANCIONES 40
TITULO XIX DE LA INVESTIGACION Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL Y 42
VIOLENCIA EN EL TRABAJO
TITULO XXI DE LAS MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN 48
TITULO XXII DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE REMUNERACIONES 52
TITULO XXIII DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD 53
TITULO XXIV DE LA CONCILIACIÓN DE VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL 55
TITULO XXV DEL TELETRABAJO O TRABAJO A DISTANCIA 55
TITULO XXVI DEL TRABAJO DE MENORES DE EDAD 56
TITULO XXVII DE LA DISCAPACIDAD E INCLUSIÓN LABORAL 56
LIBRO II: REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
TÍTULO I DE LA POLITICA DE SEGURIDAD 58
TÍTULO II DEL COMITÉ PARITARIO 59
TÍTULO III DE LA UNIDAD DE PREVENCIÓN DE RIESGO Y MEDIO AMBIENTE 60
TÍTULO IV DE LOS ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL 61
TÍTULO V DE LAS BRIGADAS Y OPERACIONES DE EMERGENCIA 63
TÍTULO VI DE LOS EXÁMENES MÉDICOS Y SICOTÉCNICOS 64

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TÍTULO VII DEL CONTROL DE CONSUMO DE ALCOHOL Y DROGAS 64
TÍTULO VIII DEL CONTROL DE CONSUMO DE TABACO 70
TÍTULO IX DEL USO DE MAQUINARIAS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS 71
TÍTULO X DEL CASO DE INCENDIO 72
TÍTULO XI DE LOS ACCIDENTES O INCIDENTES 72
TÍTULO XII DE LAS CÁMARAS DE VIGILANCIA 80
TÍTULO XII DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR 81
TÍTULO XIV DE LAS FALTAS GRAVES 82
TÍTULO XV DEL RUBRO MÍNERO 83
TÍTULO XVI DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR 84
TÍTULO XVII DEL SISTEMA DE CONTROL 85
TÍTULO XVIII DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CARGA Y DESCARGA 85
MANUAL
TÍTULO XIX DEL MECANISMO DE CONTROL APLICABLE A LAS SUSTANCIAS 86
AGOTADORAS DE LA CAPA DE OZONO
TÍTULO XX DE LA PRORECCIÓN A LOS TRABAJADORES DE LA RADIACIÓN 87
ULTRAVIOLETA
TÍTULO XXI DE LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES 90
TÍTULO XXII DE LA HIPOBARIA INTERMITENTE CRÓNICA A GRAN ALTURA 91
TÍTULO XXIII DEL PLAN NACIONAL DE ERRADICACIÓN DE SILICOSIS 95
TÍTULO XXIV DE LOS ESCRITORES LIMPIOS 96
TÍTULO XXV DEL PROTOCOLO DE RIESGO PSICOSOCIAL 97
TÍTULO XXVI DE LAS DISPOSICIONES FINALES 97
ANEXO I DE LA MATRIZ DE RIESGO 98
ANEXO II DEL PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN DEL COVID-19 104
ANEXO III DEL PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN DEL ABUSO LABORAL, 108
SEXUAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO

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 POLÍTICAS GENERALES DE LA EMPRESA GEOSUPPORT S. A.

1. VISIÓN Y MISIÓN DE LA EMPRESA

La visión y misión de GEOSUPPORT S.A. es ofrecer un servicio de óptima calidad a sus clientes, a
través de promover y garantizar un buen ambiente laboral para que sus trabajadores se
desenvuelvan en él. Para ello cuenta con un grupo humano sólido, comprometido y cohesionado,
para lograr los objetivos organizacionales e individuales.
Los objetivos de la Empresa y las políticas de Recursos Humanos se sustentan en un conjunto de
principios y valores que guían la relación entre la Administración de la Empresa y sus
trabajadores. Estos son los fundamentos del liderazgo y el camino del éxito en los negocios y en la
vida.
2. PRINCIPIOS Y VALORES DE LA EMPRESA PARA CON LOS TRABAJADORES.
Para alcanzar el éxito en la Empresa y, por ende, el de su personal, se creará un ambiente de mutua
confianza y apoyo a través de valores, conductas y actitudes, que defina e identifique la forma en
que se deben desarrollar los objetivos al interior de la organización.
2.1. Respeto y Equilibrio
El respeto y el equilibrio ayudan a valorar las diferencias, para apreciar a cada persona por sus
cualidades y a descubrir todo el potencial de cada una de ellas. Por esto es necesario:
a. Expresar los desacuerdos en forma respetuosa y abierta.
b. Tratar con respeto, dignidad y cortesía a todas las personas con las que se relaciona.
c. Valorar a la persona y a su tiempo
d. Escuchar activamente a los demás.
e. Promover la flexibilidad, mostrando equilibrio entre la vida personal y laboral
f. Empatizar con los trabajadores, mandantes, clientes y proveedores.
g. Erradicar el acoso, las diferentes conductas de naturaleza sexual y el ambiente
ofensivo u hostil, proveniente de otros trabajadores, supervisores, supervisados,
terceros o clientes.
2.2. Trato Justo
Procurar un trato justo para cada trabajador, de forma tal que las políticas y procedimientos en el
ámbito de la gestión de recursos humanos, no contengan elementos discriminatorios de decisión
laboral, basada en factores tales como, sexo, edad, raza, estado civil, religión o ideología política y
que, además, fomenten la igualdad de oportunidades.
2.3. Retribución Equitativa
Para la Empresa los sistemas de compensación reflejarán una retribución justa por el trabajo
realizado, de acuerdo con la situación de mercado y de la propia Empresa.
2.4. Crecimiento
El crecimiento de la Empresa se sustenta en el desarrollo profesional y humano de cada uno de sus
integrantes. Es un desafío permanente la posibilidad de ofrecer oportunidades de crecimiento a
los que se desempeñan en ella. Por lo anterior, el entrenamiento y la capacitación tienen un lugar
preponderante en la gestión de Recursos Humanos.

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2.5. Integridad
a) Inspirar y mantener la confidencialidad y reserva a los trabajadores, mandantes, clientes y
proveedores. Aceptar y dar información, tanto positiva como negativa, en forma abierta y honesta.
b) Mantener las promesas y cumplir los compromisos
c) Expresar las propias ideas ante un desacuerdo.
d) Aceptar las limitaciones personales.
e) Comunicaciones
El sistema de comunicaciones de la Empresa es el mecanismo que permite mantener a las
personas informadas de manera permanente y oportuna acerca de las diversas materias de interés
estratégico para la Empresa y aquellas que favorecen la ejecución de su labor. Es importante crear
canales formales y eficaces de comunicación en la Empresa, que faciliten la transmisión de
información entre los diferentes niveles jerárquicos para apoyar la gestión. Todos los sistemas de
comunicación son capaces de articular y transmitir mensajes cuyos contenidos surgen de fuentes
múltiples, algunas contables y otras distorsionadas. Todas las personas desarrollan modelos
mentales y manifiestan comportamientos que están muy influidos por lo que se ve, escucha y lee.
Por lo que la Empresa y sus trabajadores, aprenderán a discriminar entre las comunicaciones
contables y veraces de aquellas falsas y engañosas y que no logran identificar e interpretar su
auténtica misión: la de transmitir la verdad con hechos objetivos que propenden a la acción común,
al bien social y al progreso y crecimiento de todos los entes de la Empresa.
En consecuencia, aprender y saber aplicar los conceptos, métodos y técnicas de la
comunicación no sólo profesionaliza y significa a las personas, sino que también amplía su radio,
sus conocimientos y cobertura de acción, contribuyendo a mejorar substantivamente las relaciones
humanas, a desarrollar climas y ambientes de trabajo comprometidos con las necesidades de la
Empresa y las de sus trabajadores, en forma equilibrada y armónica.
Para realizar un buen sistema de comunicaciones se utilizarán mecanismos de soporte tales como:
reuniones, boletines, informes, ficheros, e-mail, revistas, eventos especiales y medios audiovisuales,
como lo son los paneles, data-show, videos, transparencias y diapositivas.
2.6. Condiciones de Higiene y Seguridad
Es un conjunto de normas y procedimientos orientados a proteger la integridad física y mental
del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del Cargo y al
ambiente físico donde son ejecutadas, teniendo un carácter eminentemente preventivo.
Para resguardar la integridad física y el bienestar psicológico del trabajador, la Empresa
implantará elevados estándares de seguridad y tendrá instalaciones adecuadas en las Obras y en la
Oficina Central. Además, el trabajador se preocupará activamente de cumplir y actuar con estas
normas establecidas por la Empresa.
A su vez el área de Prevención de Riesgos de las obras entregará las herramientas necesarias para
implantar en ellos el plan de seguridad.
2.7. Clima Laboral Positivo
La calidad de vida del trabajador se encuentra fuertemente influida por el clima del entorno físico y
humano en el que desempeña su trabajo. Por consiguiente, se fomentará e incentivará las
instancias necesarias para que cada trabajador de la Empresa asuma su responsabilidad en la
generación de un ambiente laboral grato, eficiente y de respeto.
Un clima hostil torna difícil para la gente concentrarse en su trabajo. También altera el
ambiente laboral acciones u otras interacciones ofensivas, como lo son los comentarios
denigrantes sobre la edad, raza, religión, incapacidad, cultura, etc. que afectan a una persona.

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3. PRINCIPIOS Y VALORES QUE SE ESPERA DE LOS TRABAJADORES
Lo que una Empresa proyecta hacia la sociedad es, primordialmente, el conjunto de conductas y
actitudes de sus trabajadores.
Para la Empresa es fundamental reflejar por sus trabajadores una imagen de seriedad,
eficiencia e integridad. En consecuencia, es de mucha importancia que la Empresa comparta un
código común de comportamiento, que le permita proyectar adecuadamente estos valores.
a) Aprender, valorar y compartir experiencias de diferentes personas.
b) Capacidad de aprender, confianza y honestidad.
c) Admitir los errores y aprender de ellos.
d) Buscar y aprovechar las oportunidades para aprender y enseñar.
e) Solicitar retroalimentación y confianza para hacer preguntas.
f) Comunicarse abierta y honestamente.
g) Buscar lo positivo en las ideas de los demás.
3.1. Autonomía y Responsabilidad
Cada trabajador es un individuo único y autónomo, con capacidades, expectativas y metas que le
son propias. La Empresa confía en su habilidad para emprender y tomar sus propias decisiones
laborales y personales. Si bien la Empresa apoyará, dentro de sus posibilidades, el crecimiento de
su personal, cada trabajador es responsable de las decisiones que adopta en su ámbito de trabajo,
en su vida personal y en dar lo mejor de sí.
a. Asumir la responsabilidad personal y tomar la iniciativa para el logro de los objetivos
y reconocer la interdependencia con otras áreas.
b. Cumplir con los objetivos (hacer las cosas).
c. Trabajar para dar soluciones, en lugar de buscar excusas o culpables.
d. Brindar la información y apoyo necesario a otros, evitando conscientemente el
fracaso.
e. Reducir el tiempo de procesos y problemas, identificándolos a través de la continua
medición,mejora e innovación de la tarea.
3.2. Humildad
Significa simplemente que no siempre se tiene la razón ni todas las respuestas. Por consiguiente, es
normal y humano, que las personas que trabajan en la Empresa soliciten ayuda a sus compañeros
de trabajo, lo que es básico para el trabajo en equipo.
3.3. Logro
a) Brindar servicios de calidad, trabajando eficientemente.
b) Basar las decisiones y recomendaciones en hechos y análisis.
c) Reconocer y aceptar los logros individuales y grupales.
d) Aprender y construir a partir de los logros de los demás.
e) Tener perseverancia y flexibilidad.
f) Ser innovadores.
g) Disfrutar de ser un trabajador de la Empresa.
4. COMPROMISO AMBIENTAL
En el marco de un plan de manejo ambiental, se preocupará que este se inserte en la empresa y
en sus trabajadores y que esté acorde con las exigencias de nuestras empresas mandantes,
compatibilizando el crecimiento y desarrollo con la sustentabilidad.
El reglamento, que todo trabajador tendrá la obligación de conocer y practicar, regulará las
relaciones entre las personas y el entorno, el ambiente laboral y social y se incentivará la acción

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proactiva de los trabajadores hacia el medo ambiente.
En todo tipo de definiciones relativas a materias ambientales, prevalecerán las establecidas en la
ley Nº 19.300, del reglamento de policita ambiental, las autorizaciones ambientales de la autoridad
competente, las normas y procedimientos internos y las normas de nuestras empresas
mandantes.
La gestión exitosa de los asuntos ambientales de la empresa es una responsabilidad de la
línea, que requiere la participación de todos los niveles de gestión y supervisión.
La política, reglamento, procedimientos y normas de medio ambiente son aplicables a todas las
personas que trabajan en Geosupport S. A; cualquiera que sea su calidad jurídica y su relación
de dependencia con la empresa. Quedan incluidos, por tanto, los trabajadores permanentes,
temporales, contratados a honorarios y las empresas subcontratistas.
Todas las personas que trabajen directa o indirectamente para Geosupport S. A. estarán
atentas, vigilantes y diligentes respecto a sus actividades, con el objeto de minimizar un
eventual impacto ambiental, evitando producir daño en los elementos que componen el medio
físico donde viven, actúan ose desplazan las personas, animales, vegetales o cosas.
La actitud de las personas se materializa actuando directamente o informando a los responsables,
Igualmente la empresa compromete a mitigar cualquier daño ambiental que sea resultado de una
gestión.
El trabajador evitará que se produzcan hechos, situaciones, actuaciones o comportamientos
contaminantes en cualquier área de trabajo de la empresa.

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 PREÁMBULO

GEOSUPPORT S. A., empresa domiciliada en calle Cristóbal Colón Nº 458, ciudad de Rancagua, Región
del Libertador Bernardo O’Higgins, ha confeccionado el presente REGLAMENTO DE ORDEN, HIGIENE Y
SEGURIDAD, en conformidad a las normas legales vigentes.
En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 67 de la Ley 16.744, las empresas,
establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente 10 o más trabajadores
permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque
estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un Reglamento Interno
de Orden, Higiene y Seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben
sujetarse sus trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de
la respectiva empresa o establecimiento
El propósito básico del presente Reglamento Interno es establecer y mantener un sistema
uniforme con respecto a la administración, procedimientos, normas y condiciones de operación y
de relaciones laborales en GEOSUPPORT S.A.
Los contenidos del Reglamento Interno son obligatorios en su cumplimiento para todo el
personal de GEOSUPPORT S.A. Es deseo de la Empresa promover la participación del
trabajador en los asuntos relacionados con su vida laboral, por lo que se les invita a formular
sugerencias para un mejoramiento en la aplicación de estas normas, en la operación diaria y en las
condiciones laborales.
De acuerdo con lo señalado, GEOSUPPORT S.A., considera su recurso humano como el elemento más
valioso e importante para el éxito de su gestión y el desarrollo de la Empresa. Por ello, es tarea
permanente de la Empresa procurar el mejor recurso humano que se encuentre en el mercado
laboral, así corno conservar y desarrollar mediante los estímulos necesarios a aquel personal que
desempeña su trabajo con eficiencia y eficacia.
Los Gerentes y Supervisores de la Empresa aplicarán y velarán por el fiel cumplimiento de las
normas establecidas en el presente Reglamento Interno.
ETAPAS PARA SU ENTRADA EN VIGENCIA
El presente instrumento será puesto en conocimiento de todos los trabajadores de la Empresa, de
acuerdo con lo que señala el Artículo 156 del Código del Trabajo, con un mes de anticipación a su
entrada en vigencia.
En la misma forma será comunicado oportunamente y en forma individual a cada trabajador por
medio de una copia en formato PDF enviada a sus correos electrónicos personales de cada trabajador
ya contratado y a todo trabajador nuevo que ingrese a la Empresa.
Asimismo, luego de esta primera gestión se remitirá copia de este Reglamento Interno, para depósito,
en conformidad a la ley al Servicio de Salud Metropolitano del Ambiente (SESMA), a la Inspección del
Trabajo y a la Mutual que corresponda.

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 LIBRO I
CAPITULO I
DE LAS DEFINICIONES

ARTÍCULO 1°:
DEFINICIONES
En el presente Reglamento Interno de la empresa GEOSUPPORT S.A, las palabras o frases tendrán
el significado que a continuación se señalan:

“Empresa” o “Empleador”: GEOSUPPORT S. A.

“Trabajador” o “Trabajadora”: Persona que presta servicios a GEOSUPPORT S. A. a través de un
vínculo de subordinación y dependencia.
“Contrato” significa el contrato de trabajo, esto es, aquella convención por la cual el empleador y el
Trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
“Jefe Directo” significa la persona a cargo del trabajo, faena o labor, como el jefe de área,
supervisor, jefe de turno, capataz, operador líder, etc. En caso de que dos o más personas cumplan
esta función, se entenderá por Jefe Directo, el de menor jerarquía.
“Comité Paritario” significa el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, esto es, el organismo
técnico de participación entre la Empresa y los Trabajadores, que tiene por función detectar y
evaluar los riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, de acuerdo con el
artículo 66 de la Ley N° 16.744 y al Decreto Supremo N° 54 de 1969 del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social (Decreto Supremo N° 54). El Comité Paritario estará integrado por 3 representantes
de la Empresa y 3 representantes de los Trabajadores.
“Organismo Administrador” significa el organismo de previsión o mutualidad de empleadores, de
la cual es adherente la Empresa, encargado de la administración del seguro de accidentes y
enfermedades profesionales previsto en la Ley 16.744.
“Área de Recursos Humanos”: Departamento de la Empresa que se encarga del desarrollo y
gestión de personas, en este caso de los Trabajadores.
“Área de Prevención de Riesgos”: área de gestión de riesgos ocupacionales de la Empresa, la cual
está encargada de planificar, organizar, dirigir y controlar acciones permanentes destinadas a
prevenir Accidentes del Trabajo o Enfermedades Profesionales.
“Programa de Gestión de Riesgos”: significa el sistema de administración que contempla el
desarrollo de planes de acción o actividades sistemáticas para el control de los riesgos presentes en
una empresa, los cuales serán difundidos por la Empresa.
“Norma de Seguridad”: significa el conjunto de reglas obligatorias emanadas de este Reglamento,
de las disposiciones de todos los cuerpos legales vigentes, del Comité Paritario, del Organismo
Administrador y/o del Área de Prevención de Riesgos.
“Enfermedad Profesional”: significa la enfermedad causada de manera directa por el ejercicio de la
profesión o el trabajo que realice un Trabajador en la Empresa y que le produzca incapacidad o
muerte.
“Riesgo Profesional”: significa aquel riesgo a que está expuesto el Trabajador y que pueda
provocarle un Accidente del Trabajo o Enfermedad Profesional.
“Accidente del Trabajo”: Toda lesión que un Trabajador sufra a causa o con ocasión del trabajo en
la Empresa, y que le produzca incapacidad o muerte, como los ocurridos en el trayecto directo, de
ida o regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo en la Empresa, y aquellos ocurridos en el

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trayecto directo que va desde un lugar de trabajo distinto de la Empresa y un lugar de trabajo en la
Empresa.
“EPP” significa equipo de protección personal, esto es, un elemento que protege el cuerpo y evita o
aminora la consecuencia de un Accidente del Trabajo o una Enfermedad Profesional.
“Información confidencial o reservada” significa todo lo relativo a contratos, tecnología, métodos
de producción, información comercial, experimentos, derechos, patentes, modelos industriales y
marcas, sistemas operativos y demás aspectos o información, sea cual fuere su naturaleza y, en
general, todos aquellos datos o antecedentes que son propios de la Empresa, la que no tiene
interés alguno en que sea divulgada o aplicada por personas diferentes de aquellas a las cuales ella
expresamente autorice para tal efecto. Sin perjuicio de lo anterior, significa también todos aquellos
datos, antecedentes, procesos de control, procedimientos de investigación o, en general, cualquier
información que aun no siendo propios de la Empresa -por decir relación con uno o más de sus
Trabajadores o de los terceros con los que la Empresa se relaciona-, se encuentran legítimamente
en posesión de ésta y, dado su carácter privado o sensible y las normas legales y reglamentarias
vigentes, debe mantenerse reserva y confidencialidad de los mismos.
“Sistema Digital”: significa un sistema implementado por la Empresa, conforme a la normativa
vigente, de emisión, firma, gestión, almacenamiento y/o envío electrónico de documentación
laboral.
“Código” cada vez que se utilice este término, se refiere al Código del Trabajo.
“D.S. N° 40”: significa el Decreto Supremo N° 40, promulgado el 11 de febrero de 1969 y publicado
en el Diario Oficial con fecha 7 de marzo de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y sus
respectivas modificaciones, que aprobó el Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales.
“D.S. N° 54”: significa el Decreto Supremo N° 54, promulgado el 11 de marzo de 1969 y publicado
en el Diario Oficial con fecha 11 de marzo de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y
sus respectivas modificaciones, que aprobó el Reglamento para la Constitución y Funcionamiento
de los Comités Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad Sociedad Química y Minera de
Chile S.A.
“D. S. N°72”: significa el Decreto Supremo N° 72, del Ministerio de Minería, promulgado con fecha
21 de octubre de 1985 y publicado en el Diario Oficial con fecha 27 de enero de 1986, que aprobó el
Reglamento de Seguridad Minera y cuyo texto refundido, sistematizado y coordinado se contiene
en el Decreto Supremo N° 132, promulgado el 30 de diciembre de 2002 y publicado en el Diario
Oficial con fecha 7 de febrero de 2004; con sus respectivas modificaciones.
“D. S. N° 594”: significa el Decreto Supremo N° 594, promulgado el 15 de septiembre de 1999 y
publicado en el Diario Oficial con fecha 29 de abril de 2000, del Ministerio de Salud, y sus
respectivas modificaciones, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales
Básicas en los Lugares de Trabajo.

TÍTULO II
DE LAS CONDICIONES DE INGRESO
ARTÍCULO 2°:
REQUISITOS
Los postulantes interesados en ingresar como trabajador a GEOSUPPORT S.A., cumplirán con los
siguientes requisitos básicos:
a. Comprobadas aptitudes de competencia, buena conducta y honorabilidad.
b. Salud compatible con la naturaleza del trabajo que ejecutarán en Casa Matriz, y otras
áreas.
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c. Poseer atributos de personalidad y motivacionales que le permitan adaptarse a la
organización.
d. Poseer y comprobar, mediante los correspondientes certificados o títulos, los estudios y
experiencia requeridos para desempeñar el cargo al cual postula.
e. Previo a la contratación, se someterá al postulante a los exámenes médicos, psicológicos y
otros que la Empresa estime conveniente y necesario.
La Empresa se reserva el derecho de rechazar cualquier postulación que no cumpla con los
requisitos exigidos para un determinado cargo.
ARTÍCULO 3°:
ANTECEDENTES
Todo trabajador al ingresar a la Empresa presentará los siguientes antecedentes:
a. Currículum vitae
b. Cédula Nacional de Identidad o RUT. vigentes.
c. Certificado que acredite el cumplimiento de la Ley del Servicio Militar Obligatorio.
d. Certificado de salud aprobado, de acuerdo con resultado de examen médico pre-
ocupacional que lo declara apto para desempeñarse en la ocupación que será
contratado.
e. Certificado de nacimiento.
f. Certificado de antecedentes vigente para fines especiales.
g. Finiquito o Certificación de Cesación de Servicios otorgado por el empleador anterior.
h. Certificado de estudios o de título profesional, si ello es pertinente.
i. Certificados de afiliación a los organismos de previsión y salud.
j. Tres fotografías tamaño carnet.
k. Otros antecedentes que sean necesarios o requeridos para los efectos del contrato de
trabajo,obligaciones y beneficios que proceda.

ARTÍCULO 4°:
DECLARACIONES
Los datos y declaraciones efectuadas por el postulante en su solicitud de empleo, currículum vitae
y otros documentos de presentación, constituyen antecedentes importantes que la Empresa
valora y fundamenta para su contratación. Por lo tanto, la comprobación ulterior de falsedad en
los datos presentados o suministrados será causal suficiente para desistirse de la contratación o
poner término al contrato de trabajo ya suscrito con el trabajador.
ARTÍCULO 5°:
CARPETA PERSONAL
Los antecedentes de cada trabajador formarán parte de su carpeta personal. Cualquier
modificación que ellos tengan será comunicada dentro de los cinco días hábiles siguientes de
ocurrido el cambio a la Oficina de Personal de la Empresa.

TÍTULO III
DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
ARTÍCULO 6°:
REQUISITOS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Cumplidos los requisitos de ingreso que establece este Reglamento y reunidos los antecedentes
solicitados, se suscribirá el Contrato Individual de Trabajo dentro de los cinco días hábiles

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siguientes a la contratación. El Contrato será firmado en triplicado por ambas partes, quedando
dos ejemplares en poder de la Empresa y otro en poder del trabajador.
De acuerdo al artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo contendrá, a lo menos, las
siguientes estipulaciones:
a. Lugar y fecha del contrato;
b. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, RUT y fecha de
nacimiento, correo electrónico e ingreso del trabajador;
c. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad y área de trabajo, en
que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean
estas alternativas o complementarias;
d. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
e. Duración y distribución de la jornada de trabajo o sujeción al sistema de trabajo por
turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el presente reglamento interno;
f. Plazo del contrato, y
g. Demás pactos que acordaran las partes.
ARTÍCULO 7°:
ELEMENTOS COMUNES A LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Los siguientes elementos son obligatorios para las partes:
a. Uno de los ejemplares del contrato quedará en poder del trabajador, el cual firmará recibo
por él y lo mantendrá en buena forma.
b. Las modificaciones al contrato de trabajo podrán estamparse al dorso del documento o en
documento anexo, de inmediato que se produzca, pudiendo la Empresa recabar del
trabajador la copia en su poder con el fin de escribir la modificación.
c. Los cambios eventuales de remuneraciones se escribirán por lo menos una vez al año para
que, a esa fecha, aparezca la remuneración debidamente actualizada.
d. El trabajador comunicará a la Oficina de Recursos Humanos, de inmediato que se
produzca, los antecedentes de los cambios de situación personal, estado civil y
especialmente domicilio. Para la Empresa rige únicamente el domicilio que figura en el
contrato.
ARTÍCULO 8°:
MODIFICACIÓN DE JORNADA DE TRABAJO
Igualmente, siempre que medien circunstancias que afecten a todo el proceso de la Empresa
o algunas de las unidades o conjuntos operativos, el Empleador podrá alterar la distribución de
la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipado o postergando la hora
de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de
anticipación, a lo menos.

TÍTULO IV
DE LA JORNADA DE TRABAJO
ARTÍCULO 8°:
JORNADA DE TRABAJO
En la empresa, rige el sistema de distribución de la jornada de trabajo y de descanso, el semanal,
bisemanal y excepcional (debidamente autorizadas por resolución de la Dirección del trabajo).
La jornada ordinaria de trabajo para todo el personal sujeto a ella, no excederá de 44 horas
semanales, y su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de
promedios semanales en lapsos de hasta cuatro semanas, con los límites y requisitos señalados en
12
este capítulo.
ARTÍCULO 9°:
JORNADA SEMANAL
La jornada ordinaria de trabajo para todo el personal sujeto a ella, no excederá de 44 horas
semanales, distribuidas de lunes a viernes, con una jornada general u horario normal de
08:30 a 14:00 y 15:00 a 18:30 horas de lunes a viernes.
Las jornadas se interrumpirán por un período de 1 hora para colación, tiempo que no se imputará
a la jornada laboral para ningún efecto legal.
ARTÍCULO 10°:
JORNADA BISEMANAL
En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros
urbanos, se implantarán jornadas de trabajo bisemanal, de conformidad al artículo 39 del Código
del Trabajo. En efecto se establecerán jornadas ordinarias de trabajo, de hasta dos semanas
ininterrumpidas, al término de las cuales se otorgarán los días de descanso compensatorios de los
días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal aumentados en uno.
A vía de ejemplo, es jornadas de trabajo de esta naturaleza las jornadas de 10 (diez) días continuos
de trabajo por 5 (cinco) días de descanso con 90 horas laborales.
La jornada diaria de este sistema bisemanal tendrá una interrupción de una (1) hora de descanso
destinado a colación y que se entenderá como no laborado para todos los efectos legales.
ARTÍCULO 11°:
JORNADA EXCEPCIONAL
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 38 del Código de Trabajo, el Director del Trabajo se
encuentra facultado para autorizar, por resolución fundada el establecimiento de sistemas
excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y de descanso cuando el sistema de jornada
de trabajo que establece el señalado artículo no pudiese aplicarse, dadas las características
especiales de la prestación de servicios. Por tanto, para aplicar un sistema de jornada de trabajo
especial es necesario solicitar dicha autorización a la Dirección del Trabajo.

ARTÍCULO 12°:
JORNADAS DE TRABAJO AUTORIZADAS POR LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO
De acuerdo con las necesidades de los clientes (empresas mandantes) y a las diferentes
contingencias de producción, la Empresa con la finalidad de mantener la cadena de producción
cuenta con la autorización de las diferentes direcciones del Trabajo para las siguientes jornadas
excepcionales de trabajo.
4 x 3 (4 días de trabajo, seguido de 3 días de descanso)
5 x 2 (5 días de trabajo, seguido de 2 días de descanso)
7 x 7 (7 días de trabajo, seguido de 7 días de descanso)
8 x 6 (8 días de trabajo, seguido de 6 días de descanso)
14 x 14 (14 días de trabajo, seguido de 14 días de descanso)

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 ARTÍCULO 13°:
NORMAS GENERALES DE JORNADAS DE TRABAJO
a. El tiempo de viaje desde la residencia del trabajador hasta el lugar en que se marca la
tarjeta de asistencia (reloj control) o Libro de Asistencia no se considera tiempo trabajado y no es
pagado por la Empresa.
b. El trabajador que se desempeña en sistemas de turnos continuos no podrá abandonar su trabajo
mientras no sea relevado por su reemplazante del turno siguiente, debiendo en caso de ausencia
de éste, dar cuenta de inmediato a su jefatura.
c. La asistencia al Trabajo del personal de la empresa quedará registrada en un sistema papel.
d. La empresa podrá alterar la jornada de trabajo hasta en 60 minutos, ya sea al inicio o término
de la jornada. Para tomar esta determinación, deberá comunicarla a su personal a lo menos
con 30 días de anticipación
e. Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la Empresa. Dichos pactos constarán por escrito y tendrán una vigencia
transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
A falta de pacto escrito serán consideradas extraordinarias las horas que trabaje el trabajador
en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del Empleador o de quien lo
represente.

ARTÍCULO 14°:
EXCLUSIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios
como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que
trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.
En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo
resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su
resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien
resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Deberá dejarse constancia en el contrato de trabajo respectivo la condición del trabajador

exceptuado de limitación de jornada. Estos trabajadores o trabajadoras no están obligados a registrar
asistencia en los sistemas de control implementados en la empresa y no tendrán derecho en ningún
caso al pago de horas extraordinarias.

TITULO V
DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
ARTÍCULO 15°:
DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese mejor.
En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador o trabajadora, podrán
pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de 2 por día, las que se pagarán con recargo
señalado en el artículo 32 del Código del Trabajo. Tratándose de la modalidad dispuesta en el artículo
22 bis, en ningún caso la sima de la jornada ordinaria y extraordinaria podrá superar las cincuenta y
dos horas semanales.

14
Las horas extraordinarias solo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de
la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a 3
meses pudiendo renovarse.
No obstante, la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso
de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria, y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias
del respectivo período. No puede estipularse anticipadamente el pago de una cantidad determinada
por horas extraordinarias. En el caso que no exista sueldo convenido, o este sea inferior al ingreso
mínimo mensual que determina la ley, este constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
Con todo, las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días
adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al
año, los cuales deberán ser utilizados por el trabajador dentro de los seis meses siguientes al ciclo en
que se originaron las horas extraordinarias, para lo cual el trabajador deberá dar aviso al empleador
con cuarenta y ocho horas de anticipación. Si no los solicita en la oportunidad indicada corresponderá
su pago dentro de la remuneración del respectivo periodo. La compensación de horas extraordinarias
por días adicionales de feriado se regirá por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir,
por cada hora extraordinaria corresponderá una hora y media de feriado. En caso de que existan días
pendientes de utilizar al término de la relación laboral, éstos se compensarán en conformidad a lo
establecido en el artículo 73.
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha
compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

TITULO VI
DEL REGISTRO DE ASISTENCIA
ARTÍCULO 16°:
DEL REGISTRO DE ASISTENCIA
El empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean
ordinarias o extraordinarias. Estará obligado a llevar un libro de asistencia del personal, un reloj control
con tarjetas de registro o un sistema electrónico de registro.
La Dirección del Trabajo, a petición de parte, se pronunciará respecto de si un determinado sistema
electrónico se ajusta a las condiciones establecidas en la referida resolución, lo que habilitará su
utilización.
El empleador es quien administra el sistema de control de asistencia y es responsable sobre su uso,
pero corresponde a cada trabajador o trabajadora, en forma personal, registrar diariamente su
asistencia y horas de entrada y salida en la respectiva tarjeta de reloj control.
Las anotaciones o registros efectuados en el sistema de control de asistencia no podrán ser alterados
por ningún motivo. Si por circunstancias especiales se produjere cualquier error en la marca, anotación
o registro, sólo el jefe del área respectiva podrá hacer la rectificación necesaria, debiendo firmarla el
trabajador o trabajadora.

15
 TITULO VII
DE LOS DESCANSOS
ARTÍCULO 17°:
DE LOS DESCANSOS
El descanso de los trabajadores de la Empresa, ya sean los correspondientes dentro de la
jornada diaria como el de la jornada semanal, se otorgará de acuerdo a las siguientes normas
que están en el marco de las estipulaciones señaladas en el Código del Trabajo.
a. Descanso dentro de la jornada: La jornada diaria de trabajo del personal con jornada semanal se
divide en dos partes, dejándose entre ellas el tiempo de una hora para colación, el que no se
considera trabajado para el cómputo de duración de la jornada diaria.
El personal asignado a turnos de trabajo tendrá un período de descanso de una hora, incluido
en este tiempo el período para alimentación a mediados del turno, el que no se entenderá
laborado para todos los efectos legales.
b. Descanso semanal: Se establece una jornada semanal, una de Lunes a Viernes, con días
Sábado, Domingo y festivos de descanso o lo estipulado en sistema de turnos según las normas
vigentes.
La forma en que se otorgarán o pagarán los días festivos en los turnos de jornada excepcional
efectivamente trabajados estará determinada por las normas legales vigentes sobre la
materia.
TITULO VIII
DEL FERIADO LEGAL
ARTÍCULO 18°:
EL DERECHO A FERIADO
Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince
días hábiles con pago de remuneraciones íntegra que se otorgará de acuerdo con las
formalidades que establezca el Reglamento.
Todo trabajador con más de 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no,
tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso
será susceptible de negociación individual o colectiva.
Con todo, solo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores
anteriores.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades
del servicio
Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil.
ARTÍCULO 19°:
FERIADO PROPORCIONAL
El feriado no podrá compensarse en dinero.
Sólo si el trabajador, teniendo tos requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer por cualquier circunstancia a la Empresa, el empleador deberá compensarle el
tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da

16
 derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la
remuneración íntegra calculado en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores y en la compensación del exceso a que
alude el artículo 68 del Código del Trabajo, las sumas que se paguen por estas causas al
trabajador no podrán ser inferiores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71
del Código del Trabajo.
ARTÍCULO 20°:
FERIADO PROGRESIVO
Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá
derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será
susceptible de negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores
anteriores.
Por consiguiente, y a vía de ejemplo el trabajador con trece años trabajados tendrá derecho a un
día adicional; con dieciséis años, a dos días; con diecinueve años, a tres días, etc.
Para efecto de contabilizar los días progresivos de acuerdo al Artículo 68 del Código del
Trabajo, por el tiempo servido a otros empleadores, el trabajador presentará en la Oficina de
Personal cualquiera de los siguientes documentos:
a) Certificado emitido por el Instituto de Normalización Previsional (INP) o de las Administradoras
de Fondos de Pensiones (AFP), que acrediten cotizaciones provisionales con otros empleadores.
b) Certificado de servicio emitido por Empresas confiables, según clasificación del INP y para el caso
de la Administración Pública los decretos de nombramiento y término de funciones.

ARTÍCULO 21°:
FERIADO COLECTIVO
El empleador podrá determinar que la Empresa o parte de ella paralice su actividad por un
mínimo de quince días hábiles para que su personal haga uso de su feriado en forma colectiva.
En este caso, se concederá el derecho a todos los trabajadores que laboran en la Empresa o en la
parte que por estas razones paralizan, considerándose que aquellas personas que
individualmente no cumplían con el requisito de tiempo contractual reciben el derecho en
forma anticipada.
ARTÍCULO 22°:
CONTINUIDAD, COMPENSACIÓN EN DINERO Y TRÁMITES DE FERIADO LEGAL
a. Continuidad del feriado: El feriado será continuo. Sin embargo, el exceso de días sobre los
primeros diez días hábiles podrá pactarse entre las partes.
b. Compensación en dinero: El feriado anual no podrá compensarse en dinero.
Sólo si el trabajador teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de
pertenecer por cualquier circunstancia a la Empresa, ésta podrá compensarte en dinero el
tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido. Con todo, el trabajador cuyo
contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una
indemnización por este beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculado en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que se enteró la última

17
 anualidad y el término de sus funciones.
c. Las fechas de inicio y de término de cada feriado legal serán programadas oportunamente y
acordadas entre el trabajador y las respectivas jefaturas, de modo de otorgarlas sin perturbar la
marcha normal y continua de la Empresa.
La solicitud de feriado ya programado se enviará con 30 días de anticipación a lo menos, a
Recursos Humanos.
d. Las solicitudes de uso de feriado legal fuera de programa por razones justificadas, serán
aprobadas por la jefatura directa del trabajador y enviadas a Recursos Humanos para su revisión
y tramitación si así corresponde.
ARTÍCULO 23°:
DEL DESCANSO DOMINICAL Y EN DÍAS FESTIVOS
Artículo 16°: Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo
respecto de las actividades desarrolladas por trabajadores de la empresa, autorizadas por la
normativa vigente para prestar servicios en esos días.
Al estar la empresa exceptuada del descanso dominical, está facultada para distribuir la jornada
normal de trabajo de forma que incluya los días domingos y festivos.
No obstante, en las faenas apartadas de centros urbanos u otras condicionadas a su forma de
ejecución, se establecerán calendarios de trabajo que comprendan los turnos, jornada de trabajo
y otras de descanso del personal, los que serán publicados mediante carteles en las oficinas y
lugares de trabajo según lo previsto en los Art. 38 y 39 del Código del Trabajo.

TÍTULO IX
DE LAS REMUNERACIONES

ARTÍCULO 24°:
REMUNERACIÓN
Las remuneraciones que percibirán los trabajadores son aquellas que expresamente se hayan
convenido con la Empresa en los respectivos Contratos de Trabajo y sus anexos.
Los trabajadores recibirán como remuneraciones por la prestación de sus servicios, el Sueldo
Base, bonos cuando corresponda y cualquier otra bonificación o regalía establecida por o con
ocasión de un convenio colectivo.
El pago de las remuneraciones se hará por mensualidades vencidas, el último día hábil de cada
mes, de lunes a viernes, de 08:30 horas a 18:30 horas, a petición expresa del trabajador
mediante depósito en la cuenta corriente bancaria o cuenta vista ("cuenta fácil") o en efectivo.
La empresa pagará gratificación a sus trabajadores en total conformidad a lo que dispone el
artículo 46º y siguiente en el Código del Trabajo.
Juntamente con el pago de las remuneraciones, la Empresa entregará un comprobante
detallado con la liquidación de lo pagado de la forma como se determinó y de las deducciones
efectuadas. Este documento será firmado por el trabajador en señal de recepción y
conformidad.
Los reclamos que procedieren por diferencia de remuneraciones pactadas se efectúan de
inmediato ante el área responsable del pago de remuneraciones. Igual proceder se observará
ante descuentos no autorizados y otros reclamos similares.
En todo caso, para los efectos de dichos reclamos se observará lo dispuesto en la Ley con
18
 respecto a la prescripción de las acciones y derechos provenientes de los servicios prestados con
ocasión del Contrato de Trabajo.
ARTÍCULO 25°:
DESCUENTOS DE LAS REMUNERACIONES
Del total de las remuneraciones, la empresa solamente deducirá los impuestos legales, las
cotizaciones previsionales y todos aquellos descuentos debidamente autorizados por el Código
del Trabajo:
a. Los impuestos que graven las remuneraciones.
b. Las obligaciones provisionales (tales como AFC, Isapre, AFP, INP).
c. Las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva
El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva
y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. Igualmente, a
solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones las
cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las
cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro
para la vivienda, abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de
vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración
total del trabajador.
El empleador podrá descontar de la remuneración, si el trabajador y el empleador lo acuerdan
por escrito, sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier
naturaleza. Estas reducciones no podrán ser superiores al 15% del total de la
remuneración.
Atención: El empleador no puede descontar, retener ni compensar ninguna cantidad por
arriendo de habitación, luz, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en
especies; o por multas que no estén autorizadas en el reglamento interno; ni mucho menos por
robos, hurtos o pérdidas de caja.
ARTÍCULO 26°:
INCLUYENDO LA REMUNERACIÓN SEMANA CORRIDA
Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la remuneración
establecida en el inciso primero del artículo 45, según corresponda.
ARTÍCULO 27°:
PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES
Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no
escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del
trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la
remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el
incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de
trabajo.
Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia
durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la
empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre
que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
19
anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes, las liquidaciones de
remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las
mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador,
junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.
El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la
renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de
instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas,
letras de cambios o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de
remuneraciones ya devengadas.".
Incorpórense en el inciso primero del artículo 55, las siguientes oraciones a continuación del
punto aparte (.) que pasa a ser seguido (.): "En caso de que la remuneración del trabajador se
componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de
pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser
liquidadas y pagadas juntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que
se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por
razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas
juntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de
comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no
escrita.".
Con excepción de lo establecido en los incisos segundo y final del artículo 54 bis, que se
incorpora al Código del Trabajo por esta ley, los contratos de trabajo celebrados con
anterioridad a la vigencia de la presente ley deberán ajustarse a sus disposiciones, en lo relativo
a las condiciones y plazos para el pago de las comisiones, en el término fatal de seis meses, a
contar de su publicación enel Diario Oficial.
Corresponderá al empleador efectuar dichos ajustes, sin que pueda realizar otras
modificaciones que signifiquen menoscabo para el trabajador, tal como una disminución de la
comisión. Para estos efectos, se entenderá que hay una disminución de la comisión cuando,
una vez efectuado el ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneración variable que
la que habría percibido por las mismas operaciones que le dieron origen, antes del ajuste.
Las condiciones y plazos previstos en esta ley para el pago de comisiones, no modificarán
aquellas condiciones y plazos que se hubieren pactado en un instrumento colectivo vigente a
la fecha de publicación de esta ley. Con todo, si dicho instrumento se modificare en forma
anticipada, el nuevo instrumento deberá considerar el referido ajuste.".

ARTÍCULO 28°:
REMUNERACIÓN ÍNTEGRA EN CASO DE FERIADO
El trabajador tendrá derecho durante su feriado a su remuneración íntegra que está constituida
por el sueldo en el caso de trabajador sujeto a remuneración fija.
En caso de trabajadores con remuneración variable la remuneración íntegra, para efectos de
feriado, será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de
remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que corresponde
pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente
reajuste.

20
 TITULO X
DE LOS PERMISOS
ARTÍCULO 29°:
PERMISOS
Todo permiso que se solicite bajo cualquier circunstancia deberá estar respaldado por la
respectiva solicitud de permiso.
Todos los permisos deberán ser solicitados con la debida anticipación, con la salvedad del
permiso que se pide ante situaciones imprevistas que se puedan presentar a los trabajadores.
Ningún trabajador podrá autorizar sus propios permisos, deberá acudir siempre a la
jefatura superior. Los permisos que se soliciten por horas, durante y antes del inicio o
término de la jornada de trabajo serán autorizados directamente por el jefe
correspondiente.
Todo permiso podrá ser compensado con trabajo fuera del horario normal, siempre y cuando
sea pactado mediante compromiso escrito y firmado entre las partes, vale decir jefatura y
trabajador afectado, con la debida anticipación y determinación en la forma en que se
procederá.
La excepción a lo indicado precedentemente está dada por Trabajadores o Trabajadoras que
sean padre, madre o tutor legal de un niño debidamente diagnosticado con espectro autista,
estarán facultados para acudir a emergencias respecto a su integridad en los establecimientos
educacionales en los cuales curses su enseñanza parvularia, básica o media. El tiempo que esto
trabajadores destinen a la atención de estas emergencias serán consideradas como trabajadas
para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en caso alguno, calificar esta salida como
intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo establecida en la
letra a) del número 4 del artículo 160 del Código del Trabajo.
ARTÍCULO 30°:
PERMISO LABORAL POR MUERTE DE PARIENTES QUE OTORGA LA LEY
 Muerte de un hijo y muerte de cónyuge: siete (7) días corridos de permiso pagado,
adicional al feriado anual, independiente del tiempo de servicio, a partir del día del respectivo
fallecimiento.
 Muerte de hijo en gestación: permiso de tres (3) días hábiles, desde el momento de
acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
 Muerte de padre o de la madre del trabajador: permiso de tres (3) días hábiles, a partir
del díadel respectivo fallecimiento.
 Fuero laboral: por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de
trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará
sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes.
Los días de permiso consagrados por esta disposición no podrán ser compensados en dinero.
En el caso de contraer matrimonio, todo trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles
continuos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de
servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio y en los
díasinmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.

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El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar
dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de Matrimonio
del Servicio de Registro Civil e Identificación.

ARTÍCULO 31°:
PERMISO DE MATRIMONIO
En el caso de contraer matrimonio o celebrar un acuerdo de unión civil, de conformidad con lo
previsto en la ley Nº 20.830, todo trabajador tendrá derecho a cinco días hábiles continuos de
permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día del matrimonio o del acuerdo
de unión civil y en los días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar
dentro de los treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio o
de acuerdo de unión civil del Servicio de Registro Civil e Identificación.
ARTÍCULO 32°:
PERMISO PATERNAL LEY Nº 20.047
Permiso paternal: permiso pagado de 5 días por nacimiento de hijo, el que podrá utilizar a su
elección desde el momento del parto y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro
del primer mes desde la fecha del nacimiento.
Adopciones: este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de
un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva.
Este derecho es irrenunciable.
Fallecimiento de la madre: si la madre muriera en el parto o durante el periodo de permiso
posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo
corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido en el Art. 201 del Código del
Trabajo y al subsidio establecido en el Art. 198 del mismo cuerpo legal.
Pérdida del fuero: el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del
menor perderá el derecho a fuero establecido en el Art. 201 del Código del Trabajo.
ARTÍCULO 33°:
PERMISOS PARA EXÁMENES DE MAMOGRAFÍA Y DEPRÓSTATA
Las trabajadoras mayores de cuarenta años de edad y los trabajadores mayores de cincuenta,
cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta días, tendrán derecho a medio
día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para someterse a
los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones
de medicina preventiva, tales como el examen de Papanicolaou, en las instituciones de salud
públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o
para la realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de
los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia
de éste.
El tiempo para realizar los exámenes, señalado en el inciso anterior, será complementado, en
su caso, con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica,
considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento

22
 médico necesario.
Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán dar aviso al empleador con una
semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán presentar con
posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la
fecha estipulada.
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como
trabajado para todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser
compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no
escrita cualquier estipulación en contrario.
Si los trabajadores estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un
permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador."

TÍTULO XI
LICENCIAS MÉDICAS
ARTÍCULO 34°:
DEFINICIÓN
Se entiende por licencia el período en que el trabajador por razones previstas y protegidas
por la ley y sin dejar de pertenecer a la Empresa, interrumpe su prestación de servicios.

ARTÍCULO 35°:
LICENCIA POR ENFERMEDAD
El trabajador que tuviere imposibilidad para asistir a su trabajo dará aviso a su jefatura o a
Recursos Humanos de la Empresa, por sí o por medio de un tercero, dentro de las veinticuatro
(24) horas de sobrevenida la enfermedad.
Para los efectos de este aviso será necesaria la debida identificación de la persona que en la
Empresa recibiera el aviso, para así evitar una mala comunicación.
En caso de reposo médico es responsabilidad y deber del trabajador enviar la licencia médica
correspondiente y que ésta la reciba la Oficina de Recursos Humanos dentro del plazo de
dos días hábiles, contados desde la fecha de su inicio. Recursos Humanos decepcionará dicho
formulario y entregará al trabajador la colilla respectiva previamente timbrada y fechada.
Mientras subsista la enfermedad y rija la licencia respectiva con reposo total, el trabajador no
podrá reintegrarse a su trabajo. Asimismo, no efectuará trabajos o actividades de ningún tipo,
sean éstos dentro o fuera de la Empresa.
La tramitación y autorización de las licencias médicas estarán sujetas a las disposiciones del
Reglamento de Autorización de Licencias Médicas del Servicio de Salud y de las Instituciones de
Salud Previsional (Decreto Nº. 3 de 1984 del Ministerio de Salud Pública), que entre sus
principales disposiciones señala:
 El Artículo 7º expresa que el médico estipulará en el formulario de licencia médica el
diagnóstico de la patología que afecta el trabajador; establecerá el pronóstico y fijará el
período necesario para su recuperación, el lugar de tratamiento y el tipo de reposo.
 El Artículo 21° señala que para el mejor cumplimiento de las funciones dispuestas en el
Reglamento de autorización de licencias médicas, el Director del establecimiento o el
profesional a quien se haya delegado facultades, la Comisión de Medicina Preventiva e
Invalidez o la Isapre, podrán disponer algunas de las siguientes medidas:

23
 Practicar o solicitar nuevos exámenes o interconsultas;
 Disponer que se visite al trabajador en su domicilio o lugar de reposo indicado en el formulario
de licencia, por el funcionario que se designe;
 Solicitar al empleador el envío de informes o antecedentes complementarlos de carácter
administrativo, laboral o provisional del trabajador;
 Solicitar al profesional que haya expedido la licencia médica que informe sobre los
antecedentes clínicos complementarios que obren en su conocimiento, relativos a la salud del
trabajador;
 Disponer cualquier otra medida informativa que permita una mejor resolución de la licencia
médica.
 Sin perjuicio de lo anterior la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez, deberá requerir
todos los demás antecedentes y exámenes que el Ministerio de Salud ordene solicitar, respecto
de aquellas patologías específicas que éste señale, para que la licencia pueda ser visada por
períodos superiores a los que esa Secretaría de Estado determine.
ARTÍCULO 36°:
LICENCIA DE SERVICIO MILITAR
Si el trabajador es llamado a reservas movilizadas o a instrucción militar, conserva la propiedad
de su empleo sin derecho a remuneración. Al momento de reincorporarse a su trabajo, será
reintegrado a sus funciones o a otras similares en grado y remuneración, siempre que el
trabajador esté capacitado para ellas.
Esta obligación del Empleador rige por un mes desde la fecha del respectivo certificado de
licenciamiento y, en caso de enfermedad comprobada por certificado médico, hasta por un
máximo de cuatro meses.
ARTÍCULO 37°:
LICENCIA POR ACCIDENTE DEL TRABAJO
Rige en sus formalidades en idéntica forma que la licencia por enfermedad. Sin perjuicio que en
caso de accidente de trabajo, de haber ocurrido en la Empresa, será atendido directamente
por ésta a través de los medios internos y externos de que dispone y de ser accidente de
trayecto, será puesto a la brevedaden su conocimiento para los fines que corresponda.
ARTÍCULO 38°:
LICENCIA DE MATERNIDAD
La mujer trabajadora está protegida por la ley desde el primer día de su embarazo hasta un
año después de expirado su descanso de maternidad, no pudiendo ser exonerada sin
autorización previa del Tribunal.
Si en la ignorancia del estado de embarazo se hubiere procedido a poner término al contrato,
la trabajadora afectada será incorporada mediante certificación médica o de Matrona,
debiendo el Empleador pagarle la remuneración no percibido por causa de esta situación
ilegal.
El descanso de maternidad es de seis (6) semanas antes del parto y de doce (12) semanas
después de parto, plazos estos que pueden variar de acuerdo a las condiciones del
nacimiento.
Si durante el embarazo se produjere enfermedad corno consecuencia de éste, comprobada
con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario
cuya duración será fijada en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones

24
médicas preventivas o curativas
Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer
hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado
hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que
deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o
de la matrona.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjera enfermedad comprobada con
certificado médico, que impidiera regresar al trabajo por un plazo superior al descanso
postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el
servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.
Los certificados a que se refiere este artículo serán expedidos gratuitamente, cuando sean
solicitados a médicos o matronas que por cualquier concepto perciban remuneraciones del
Estado.
Si la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de
enfermedad grave, circunstancia que será acreditada mediante certificado médico otorgado o
ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la
madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece la ley por el período
que el respectivo servicio determine. Con todo, gozará de ellos el padre cuando la madre
hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.
Si los beneficios precedentes fueron obtenidos en forma indebida, los trabajadores
involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones
pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere
corresponder.
Si la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de
un accidente grave o de una enfermedad Terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda
y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para
ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas.
Ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o
combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales.
Dichas circunstancias del accidente o enfermedades serán acreditadas mediante certificado
otorgado por elmédico que tenga a su cargo la atención del menor.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre,
podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la
tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese
imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su
tuición o cuidado.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su
próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que
convengan libremente las partes. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por
estatutos que contemplen la concesión de días administrativos, primeramente el trabajador
deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo
feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refieren
las normas legales o a horas extraordinarias.
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el tiempo

25
equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de
un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si
el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.

ARTÍCULO 39°:
PERMISO DE POSTNATAL PARENTAL
A continuación de la licencia postnatal indicada en el punto anterior, la trabajadora tendrá
derecho a un permiso postnatal parental de 12 semana, tiempo durante el cual la trabajadora
seguirá recibiendo el subsidio por descanso de maternidad que corresponde de conformidad
a la ley.
El postnatal parental es un permiso de doce semanas (84 días) al que tiene derecho la
trabajadora, a continuación del postnatal, con pago de subsidio que reemplaza su
remuneración. Este permiso se puede usar por media jornada, donde aumenta a 18 semanas
(126 días), recibiendo la mitad del subsidio señalado y, a lo menos, el 50% de las
remuneraciones pactadas en el contrato. Si ambos padres son trabajadores, el padre puede
hacer uso de este permiso si la madre así lo decide, pero sólo a contar de la séptima semana, es
decir las primeras 6 semanas, de cualquier forma, le corresponden a la madre. Las trabajadoras
que no tienen horario laboral que cumplir, tienen derecho al permiso postnatal parental en los
mismos términos y conforme a lo acordado con su empleador. Si la trabajadora decide hacer
uso del permiso postnatal parental laborando la mitad de la jornada convenida por 18
semanas, deberá notificar su decisión por correo certificado al empleador con copia a la
Inspección del Trabajo, 30 días antes del término de su descanso postnatal. El trabajador/a que
tenga a su cuidado un menor de edad por haberse otorgado judicialmente la tuición o cuidado
personal como medida de protección el menor o en virtud de su adopción también tendrá
derecho al permiso postnatal parental.
Para ejercer el permiso postnatal parental por media jornada, la trabajadora deberá dar aviso a
su empleador mediante carta certificada, enviada con a lo menos treinta días de anticipación al
término del período postnatal, con copia a la Inspección del Trabajo. De no efectuar esta
comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de acuerdo a lo
establecido en el inciso primero del artículo 197 bis del Código del Trabajo, esto es, por doce
semanas. Si la trabajadora opta por el reintegro parcial a sus labores en la forma ya indicada el
empleador está obligado a reincorporar a la trabajadora, salvo que, por la naturaleza de sus
labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse
ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del
empleador a la reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora,
dentro de los tres días de recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con
copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha
negativa ante la referida entidad, dentro de tres días hábiles contados desde que tome
conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del Trabajo resolverá si la
naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas justifican o no la
negativa del empleador. En caso de que la trabajadora opte por reincorporarse a sus labores en
forma parcial, el empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio
del permiso postnatal parental.
Sin embargo, las trabajadoras podrán optar por reincorporarse a sus labores una vez concluido
el periodo postnatal a que se refiere el punto anterior, por la mitad de su jornada, en cuyo caso

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el permiso post natal parental se extenderá a 18 semanas. En este caso, percibirá el
cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme a la legislación y, a
lo menos, al cincuenta por ciento del sueldo fijo establecido en el contrato de trabajo, sin
perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.
Sin perjuicio de lo anterior a partir de la séptima semana de permiso postnatal parental, la
trabajadora podrá transferir este permiso al padre trabajador del recién nacido, por el número
de semanas que ella indique, de lo cual deberá darse aviso a los empleadores de ambos
plazos en los plazos exigidos por la ley. La utilización del permiso postnatal parental a que se
refiere este punto, así como sus requisitos y sus modalidades, se rigen según lo dispuesto
en los artículos 197 bis y siguientes del código del trabajo.
La trabajadora embarazada no podrá realizar las siguientes labores perjudiciales para su salud:
Levantar, arrastrar o empujar cargas superiores a 3 kilogramos.
El que tenga esfuerzo físico, incluyendo el hecho a permanecer de pie largo tiempo.
El trabajo nocturno.
El trabajo en hora extraordinario.
Aquel que la autoridad competente declare inconvenientes para el estado de gravidez.
En el evento que durante el periodo de embarazo la mujer se encontrare desempeñando
algunas labores perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada a otras labore sin reducción
de sus remuneraciones.
Por lo anterior, la trabajadora que se encuentre en estado de embarazo tiene la
responsabilidad y obligación de darlo a conocer a su empleador, a fin de tomar todas las
medidas correspondientes conforme a la Ley vigente, de lo contrario, la empresa no tiene
responsabilidad alguna para aquellos casos en que la persona afectada no comunique
formalmente su estado de embarazo.

TÍTULO XII
DE LA ASISTENCIA PREVISIONAL
ARTÍCULO 40°:
LA ASISTENCIA PREVISIONAL
La ley asegurará a todos sus trabajadores, desde su primer día de ingreso al trabajo, en relación
a futuras pensiones de vejez, de invalidez y sobre vivencia, como asimismo en relación a
salud y muerte, mediante su inscripción a un sistema provisional vigente, Administradora de
Fondos de Pensiones o Instituto de Normalización Previsional.
Paralelamente a ello, los inscribirá en los organismos correspondientes, contra riesgos de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, de conformidad con la Ley N°16.744.

TITULO XIII
DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

ARTÍCULO 41°:
LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los contratos de trabajo terminarán de acuerdo a las normas señaladas en los artículos 159 y
siguientes del Código del Trabajo que se indican a continuación:

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 Artículo 159.- El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1. Mutuo acuerdo de las partes
2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación,
a lo menos.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo
fijo no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador
después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Artículo 160.- El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causases:
1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,
que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual.
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas detrabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a
la salud de éstos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

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7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, algunos ejemplos
extraídos de la jurisprudencia son:
a) Falsedad en la información al empleador
b) Mala conducta laboral con repercusiones en el resto del personal.
c) Falta de respeto con superiores, compañeros y subalternos.
d) Incumplimiento de registrar debidamente el control de asistencia.
e) Labores efectuadas en forma deficiente
f) Mala atención al público.
g) Atrasos reiterados.
h) Incumplimiento jornada de trabajo.

Artículo 161.- Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el Empleador podrá
poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
ARTÍCULO 42°:
CAUSAL INVALIDEZ TOTAL O PARCIAL
El Artículo 161 bis del Código del Trabajo señala que la invalidez, total o parcial, no es justa causa
para el término del contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal
motivo tendrá derecho a la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del
artículo 163, según correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168.
ARTÍCULO 43°:
COMUNICACIÓN TÉRMINO DE CONTRATO
Respecto a esta formalidad se estará a lo expresado en el Artículo 162 Código del Trabajo
que señala lo siguiente.
Artículo 162.- Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del
artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causases
señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por
carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causases
invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes a la
separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el
plazo será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del
Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las
comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá
actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 16l, el aviso
deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con
treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador
pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo,
equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador
deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto
en el artículo siguiente.

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Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos
precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de
pago de las cotizaciones provisionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del
despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado
el íntegro de dichas cotizaciones provisionales al momento del despido, éste no producirá el
efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la
documentación emitida por las instituciones provisionales correspondientes, en que conste la
recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la
fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no
tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones provisionales, no
invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que
establece el artículo 477 de este Código.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para
exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones provisionales al momento del
despido, en tos casos a que se refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para
exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso
séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.
El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento
respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el representante legal de la empresa, o
que no fuere ratificado por el trabajador ante la Inspección del Trabajo, no podrá ser invocado por
el empleador. El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición
del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador. Las
partes podrán pactar el pago en cuotas de conformidad con los artículos 63 bis y 169 del Código
del Trabajo.
ARTÍCULO 44°:
NORMAS GENERALES
Como nomas generales de trabajo y de acuerdo a lo que se señala en los artículos 184 del Código
del Trabajo que se indican a continuación:
El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la
vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
El Dictamen N° 2.913/050, de 20.07.11, señala que el empleador está obligado a exigir al
trabajador exámenes médicos de aptitud para poder desempeñarse en labores consideradas
insalubres o peligrosas. Asimismo, no puede requerirle que tales exámenes se realicen en sus días
de descanso, ya sea en un régimen ordinario, o excepcional, de distribución de jornada de trabajo
y descansos.

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 TÍTULO XIV
DE LAS INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS

ARTÍCULO 45°:
INFORMACIÓN
La Empresa, en conformidad al espíritu de colaboración y de permanente comunicación que
caracteriza sus relaciones laborales e interpersonales, tiene especial interés en conocer la
opinión, sugerencia e inquietudes de sus trabajadores, respecto al futuro y proyecciones de la
Empresa y por ello se determina que:
a. Las Jefaturas sostendrán reuniones de comunicación con sus trabajadores donde,
además éstos podrán manifestar opiniones y consultas respecto a bienestar, seguridad,
higiene y otros relacionados con las condiciones generales de trabajo.
b. Recursos Humanos sostendrá reuniones periódicas con los representantes de los
trabajadores, con similares propósitos.
ARTÍCULO 46°:
PETICIONES. CONSULTAS Y RECLAMOS
Las peticiones, consultas, reclamos, informaciones y sugerencias que el trabajador desee formular
personalmente, relacionados con sus derechos y obligaciones serán presentados a sus jefes
directos. Sólo al no ser resueltos por esta instancia, se planteará a Recursos Humanos.

ARTÍCULO 47°:
RECONSIDERACIÓN A UNA SANCIÓN
El trabajador afectado por alguna de las sanciones contempladas en el presente Reglamento
podrá solicitar la reconsideración de la medida, si así lo estima pertinente.
Esta solicitud será presentada por escrito ante la Jefatura que la aplicó, dentro de los 5 días
siguientes a la fecha de su curso. La resolución será informada al trabajador por la misma
jefatura dentro de los 5 días siguientes de presentado este recurso.
De ser rechazada la solicitud de reconsideración, el trabajador dispondrá de otros 5 días,
contados desde la fecha de respuesta de esta última, para apelar ante Recursos Humanos, si así lo
estima pertinente.
Recursos Humanos, evaluará los antecedentes y resolverá respecto del desacuerdo, dentro de los
5 días siguientes de presentada la apelación, comunicando su decisión y las acciones que se
deriven de ella a la Jefatura correspondiente y al trabajador.

TITULO XV
DE LA CAPACITACIÓN OCUPACIONAL
ARTÍCULO 48°:
EXÁMEN OCUPACIONAL
Cuando el trabajador ingrese al contrato de Geosupport. S.A., se debe realizar un examen
Ocupacional el que debe ser realizado por la Asociación Chilena de Seguridad, el que debe incluir
un examen de drogas.

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ARTÍCULO 49°:
CAPACITACIÓN
El Estatuto de Capacitación y Empleo, entregó a las Empresas la responsabilidad de la capacitación
de sus trabajadores, que permita a éstos, un amplio desarrollo de sus habilidades y aptitudes
intelectuales, técnicas y laborales, procurando la inmediata adaptación de los trabajadores a los
nuevos procesos tecnológicos y modernización de la Empresa en forma segura y eficiente.
Este objetivo tiende a asegurar un adecuado nivel de empleo y mejorar la estructura del mismo,
para hacer posible el progreso del trabajador y una empresa eficiente y productiva.
En este esquema, se dará especial énfasis a la capacitación y entrenamiento del trabajador para
que en el futuro efectúe un trabajo de mayor responsabilidad en la organización, de manera
coherente con los objetivos de la Empresa.
Por ello, el trabajador está consciente de la importancia que reviste su participación en los cursos
de capacitación en que ha sido inscrito. Por lo tanto, se considerará FALTA GRAVE para todos los
efectos laborales, la circunstancia que un trabajador inscrito en un curso de capacitación no lo
realice, sin que medie una causal debidamente justificada.
ARTICULO 50°:
BENEFICIOS NO DAN DERECHO A HORAS EXTRAS
Los trabajadores beneficiarios de las acciones de capacitación ocupacional mantendrán
íntegramente sus beneficios y remuneraciones, no obstante, la capacitación fuera de la jornada
ordinaria de trabajo convenida por las partes no dará derecho al pago de horas extraordinarias,
según lo dispone la legislación laboral vigente.
ARTÍCULO 51°:
COMITÉS BIPARTITOS DE CAPACITACIÓN
De acuerdo a lo señalado en el Estatuto de Capacitación y Empleo, se crea el Comité Bipartito de
Capacitación de carácter obligatorio en aquellas empresas cuya dotación de personal sea igual
o superior a 15 (quince), trabajadores. Las funciones del Comité son acordar y evaluar él o
los programas de capacitación ocupacional de la empresa, así como asesorar a la dirección de la
misma en materias de capacitación.
Los programas acordados con el Comité Bipartito, dan derecho a las empresas a acceder al
beneficio adicional (franquicia tributaria) establecido en la ley.
El programa de capacitación contendrá a lo menos las siguientes menciones:
a. Las áreas de la empresa para las cuales se desarrollarán actividades de capacitación y el
objetivo de dichas actividades;
b. El número y características de los trabajadores que participarán las actividades de
capacitación y
c. La época del año en que se ejecutarán las referidas acciones.
El Comité Bipartito estará constituido por tres representantes del empleador y tres de los
trabajadores. Se reúnen a requerimiento de a lo menos cuatro de sus integrantes y adoptan sus
decisiones con el acuerdo de la mayoría de los representantes de ambos estamentos.
Es competencia de la Dirección del Trabajo fiscalizar la constitución del Comité y conocer las
infracciones que, por su incumplimiento se produjeren, salvo lo relativo a la aplicación de los
programas, cuya fiscalización corresponderá al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

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 TITULO XVI
DE LAS NORMAS DE ORDEN Y DISCIPLINA LABORAL
ARTÍCULO 52°:
OBLIGACIONES DE ORDEN Y DISCIPLINA LABORAL DEL TRABAJADOR
Será responsabilidad de las Jefaturas directas instruir permanentemente a los trabajadores de su
dependencia, respecto de los deberes y obligaciones que debe cumplir para la correcta ejecución
de sus funciones y de las prohibiciones a las que están sujetos.
Son obligaciones de orden y disciplina laboral del trabajador, el estricto cumplimiento de las
siguientes disposiciones:
1. Velar en todos sus actos por una buena imagen de la Empresa, observando permanentemente
una conducta digna e irreprochable.
2. Ejercer la responsabilidad y funciones del cargo en forma correcta y sin errores.
3. Cumplir totalmente con las normas y obligaciones contenidas en la legislación laboral vigente;
con las del respectivo Contrato de Trabajo, las de su cargo y las del presente Reglamento
Interno. Igualmente, reviste especial importancia el cumplimiento de las normas generales de
higiene y seguridad industrial, de prevención de riesgos y las específicas de cada área.
4. Abstenerse de adquirir o constituir sociedades en beneficio personal o de su cónyuge e hijos
en las que él, su cónyuge o hijos participen en derechos de propiedad, autoría, patentes
industriales, concesiones o beneficios haciendo uso de la información conocida en el
cumplimiento de sus obligaciones contractuales con la Empresa.
5. El trabajador que tenga alguna condición que lo inhabilite para actuar objetivamente deberá
abstenerse para adoptarlas en las materias, contratos y resoluciones en que la existencia de
intereses personales o de vínculos de consanguinidad, afinidad u otros pueden incidir en la
determinación que se adopte.
6. Portar en forma permanente en los recintos industriales el documento de identificación
personal otorgado por la Empresa, para presentarlo cada vez que te sea requerido.
7. Concurrir y presentarse puntualmente a las faenas u obras y a su trabajo y permanecer en
los lugares de trabajo durante el horario completo.
8. Operar adecuadamente el sistema de control de tiempo establecido al ingreso y al momento
de la terminación de la jornada.
9. Cumplir con las órdenes, instrucciones y normas impartidas por la jefatura y que tengan
relación con su trabajo.
10. Ejecutar el trabajo encomendado con eficiencia y en el tiempo estipulado, dando cabal
cumplimiento a sus obligaciones.
11. Procurar mejorar el rendimiento habitual en su trabajo y no disminuirlo por causas
atribuibles a su voluntad.
12. Solicitar autorización a su Jefe directo si por fuerza mayor, se viere en la necesidad de
retirarse anticipadamente de su trabajo.
13. Mantener el recinto y lugar de trabajo siempre limpio y ordenado.
14. Respetar y acatar las normas y señalizaciones relacionada con la protección al Medio
Ambiente, especialmente en la prohibición de botar basura y desperdicios en lugares no
autorizados y perturbar la flora y la fauna del lugar.
15. Cuidar con esmero el patrimonio y bienes de la Empresa, usando adecuadamente el equipo,
maquinaria, herramientas, casilleros y elementos de trabajo que se le asignen para el
desempeño de sus funciones, debiendo velar por su conservación y buen uso. Al retirarse del
trabajo, dejará los objetos que están a su cargo en el sitio correspondiente, debidamente

33
 aseados y protegidos. Igual obligación le asiste respecto de su sector y equipo de trabajo.
16. Responder personalmente y al valor de mercado que considere rebaja por uso y desgaste
del material, de pérdidas de herramientas, equipos de protección personal, elementos de
trabajo y bienes de la Empresa confiados a su cargo y responsabilidad.
17. Responder del cuidado y buen uso de los casilleros de propiedad de la Empresa. Al respecto,
se dará cumplimiento a las siguientes obligaciones principales:
 Cada trabajador que tenga un casillero asignado lo identificará con su nombre, mediante
una tarjeta que proporcionará la jefatura y que adherirá al casillero.
 El casillero que no esté identificado será abierto por la jefatura en presencia de personal
de seguridad y levantará un acta de su contenido.
 El trabajador hará uso del casillero asignado para guardar sus elementos personales y
de trabajo y no podrá apropiarse de otro sin la autorización escrita y expresa de su
jefatura.
 Cualquier elemento de propiedad de la Empresa diferente a los autorizados no podrá
guardarse en el casillero individual y de hacerse, se presumirá que ello es producto de un
hurto en contra del patrimonio de la Empresa.
18. Usar la ropa de trabajo y los implementos de seguridad personal que le proporcione la
Empresa dando cumplimiento a las instrucciones sobre seguridad e higiene.
19. Respecto del personal que, en razón de su cargo, opera equipos computacionales tendrá la
obligación de efectuar esta función, respetando los procedimientos y normas definidos por el
área de Informática de la Empresa y, en particular, que la información ingresada a los sistemas
computacionales sea correcta y oportuna.
Especialmente se dará cumplimiento a las siguientes obligaciones:
 El operador de sistemas computacionales se abstendrá de efectuar modificaciones no
autorizadas en los sistemas, que cambien su forma normal de procesamiento o interfieran
en la arquitectura informática de la Empresa.
 El trabajador que en el ejercicio de su cargo haya recibido una clave de acceso a los
sistemas computacionales de la Empresa cuidará de ésta y se preocupará que dicha clave
sea reemplazada periódicamente para evitar accesos no autorizados a estos sistemas.
 El trabajador que en el ejercicio de su cargo hace uso autorizado de un computador
personal, se abstendrá de cargar en éste, software no autorizado por el área de
Informática de la Empresa.
20. Demostrar dedicación, buen comportamiento, orden y disciplina en su trabajo, con trato y
relaciones interpersonales adecuada y respetuosa con su jefatura, compañeros de trabajo,
personal de la Empresa y terceros con quienes deba vincularse.
21. El personal que, por su cargo atiende público, lo hará en forma eficiente, respetuosa y
deferente.
22. Colaborar acudiendo a llamados de emergencia o de prolongación de jornadas, para evitar
perjuicios en la marcha normal de las faenas u obras al sobrevenir fuerza mayor o caso
fortuito, o para impedir accidentes o efectuar arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias, equipos o instalaciones.
23. Guardar lealtad y probidad en la Empresa. Será infracción grave esta norma, el aceptar
dádivas, regalos, ventajas o concesiones de cualquier tipo, que estén relacionados con el
cargo, funciones y responsabilidad que ocupa.
24. Guardar estricta reserva acerca de los negocios, operaciones y antecedentes de la Empresa
que pudiese conocer, directa o indirectamente con ocasión de su cargo.
25. Cumplir con los controles y procedimientos establecidos por la Empresa de detección para
ingreso de bebidas alcohólicas o drogas, así como también aquellos destinados a pesquisar a

34
 los trabajadores que se encuentren bajo la influencia de dichas substancias.
26. Mostrar, si es requerido, el contenido de cualquier paquete que ingrese o salga de las
instalaciones o dependencia de la Empresa.
27. Avisar oportunamente a su jefatura o al que le siga en la línea jerárquica en ausencia de éste o al
experto en Prevención de Riesgos, según corresponda, de cualquier accidente ocurrido
durante su jornada laboral y que cause lesión a un trabajador o daños a equipos, maquinarias o
instalaciones.
28. Informar a su jefatura directa de cualquier situación relacionada con actos u omisiones que
revistan o puedan revestir el carácter de delito y que se estén cometiendo o estén por
someterse en las dependencias o en contra de la Empresa o de sus trabajadores.
29. Es responsabilidad de la jefatura directa disponer del personal debidamente autorizado con
licencia especial vigente, en aquellos casos que se requiera. De tener duda de sí procede o no
una licencia especial, consultará a Prevención de Riesgos.
30. El trabajador que conduzca vehículos de la Empresa acatará estrictamente las normas del
Reglamento de Tránsito. Las sanciones que se cursen por infracción a las instrucciones de
conducción serán de cargo del trabajador infractor.

ARTÍCULO 53°:
PROHIBICIONES DE ORDEN Y DISCIPLINA LABORAL DEL TRABAJADOR
Para preservar el orden y disciplina en las áreas de trabajo, está estrictamente prohibido cometer
los actos y omisiones que se indica y detalla a continuación. Las transgresiones a las disposiciones
señaladas serán sancionadas de acuerdo a lo establecido en el presente Reglamento, sin
perjuicio de la calificación que los Tribunales de justicia puedan efectuar de la causal invocada,
en caso de que el trabajador ejercite el derecho de reclamación a que se refieren las normas
legales:
1. Usar materiales, medios o útiles computacionales, útiles de escritorio, herramientas u otros
elementos de la Empresa para efectuar trabajos particulares, apropiarse de ellos o darles
un destino no autorizado o transportar hacia su domicilio los elementos asignados a su cargo.
2. Sacar, enajenar, regalar o apropiarse de los bienes, especies o información escrita de la
Empresa o de terceros que laboren para ésta. Al respecto, la Empresa mantendrá un sistema
aleatorio de control a la salida de sus recintos, utilizando para ellos dispositivos especiales de
detección y revisión.
3. Entregar antecedentes falsos e incurrir en cualquier irregularidad en las declaraciones que le
exija la Empresa, ya sea, en los documentos de esta, o en las que suscriba en el desempeño
de sus funciones.
4. Adulterar o permitir el uso indebido de la tarjeta de tiempo. Marcar, firmar o registrar
controles de asistencia y demás documentos de otro trabajador o inducir que una
persona distinta lo haga por él.
5. Trasladarse o permanecer sin la autorización correspondiente, en lugares o sitios
distintos a aquellos en los que le corresponde desempeñar sus funciones.
6. Introducir, llevar o aceptar en el lugar de trabajo a personas ajenas a la Empresa y no
autorizadas o a las funciones que desempeña cualquiera sea su edad o sexo.
7. Alterar documentos, formularios o informes de la Empresa, sean éstos de producción,
administrativos o de otro tipo.
8. Ausentarse durante la jornada laboral de su lugar o sector de trabajo, sin permiso de su
jefatura directa.
9. Dormir durante la jornada de trabajo.
10. Presentarse a desempeñar sus funciones en estado de intemperancia alcohólica,

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 drogadicción o bajo el efecto de cualquier sustancia que le provoque alguna alteración física
o psíquica que lo incapacite para ejercer las funciones y actividades de su ocupación.
11. Introducir, consumir o promover en las instalaciones de la Empresa, el uso de bebidas
alcohólicas, drogas, estupefacientes o cualquier otra sustancia no autorizada por la ley.
12. Leer durante la jornada laboral diarios, revistas, folletos o impresos ajenos o no
relacionados con su ocupación y sus funciones.
13. Introducir en los recintos de la Empresa, con el propósito de practicar o vender juegos de
naipes u otros juegos de azar; efectuar apuestas de dinero o especies u ofrecer ventas de
rifas. Realizar actividades comerciales, negocios, trabajos o dedicarse a otros asuntos
personales, ajenosa las funciones que se le han encomendado.
14. Utilizar las computadoras o sistemas computacionales para cualquier actividad ajena a la
Empresa o a la ocupación que desempeña y no sea propio de sus funciones habituales o
no estén autorizadas. El personal que dé mal uso a este recurso puede incurrir en los
delitos tipificados como figuras penales relativas a la informática contenidos en las normas
legales vigentes.
15. Permanecer en los recintos e instalaciones de la Empresa fuera del horario de su
jornada ordinaria o extraordinaria, sin autorización de la jefatura correspondiente.
16. Desarrollar en la jornada laboral y en el lugar de trabajo actividades políticas, deportivas,
sociales, gremiales o de otra naturaleza diferente a las de sus propias funciones y que no
estén debidamente autorizadas.
17. Vender o donar a terceros elementos de seguridad, ropa de trabajo, materiales o útiles
que hayan sido proporcionados por la Empresa para ser usado en el desempeño de sus
funciones.
18. Operar máquinas, vehículos o equipos en general, sin estar calificado y debidamente
autorizado para ello.
19. Actuar con negligencia y produciendo daños en la operación de equipos, maquinarias,
instalaciones, materiales, materias primas o productos terminados.
20. Fomentar desórdenes, incitar a la indisciplina, faltar el respeto de hecho o de palabra,
agredir o proferir amenazas o injurias a jefaturas o a otros trabajadores o realizar cualquier
acto que altere las normales buenas relaciones entre el personal.
21. Utilizar maquinarias, vehículos, herramientas, materiales, equipos, elementos de oficina,
documentos, planos o información de la Empresa en trabajos ajenos a las funciones de su
ocupación, o permitir que terceros los utilicen o empleen sin tener la autorización
correspondiente.
22. Emplear los equipos de comunicación interna de la Empresa, con fines o propósitos ajenos
o distintos para los que están destinados o utilizar lenguaje inapropiado, grosero u ofensivo,
en dichas comunicaciones.
23. Demostrar una conducta manifiestamente inmoral dentro de la Empresa o fuera de ellas
con repercusión ante el personal o público y que dañe la imagen de la Empresa.
24. Utilizar vehículos de la Empresa o arrendados por ésta, e actividades que no guarden
relación con las funciones asignadas al cargo que desempeña.
25. Introducir o portar armas de cualquier especie en horas y lugares de trabajo.
26. Fumar en áreas de uso común o en los recintos donde esté expresamente prohibido.
27. Jugar, lanzarse objetos, hacerse bromas o correr innecesariamente dentro de los recintos de
la Empresa y en minas, talleres u otros lugares en los cuales se requiere especial cuidado.
28. Disminuir injustificadamente el ritmo de trabajo, paralizar su trabajo o inducir a otros
hacerlo dentro de la Empresa, infringiendo las normas legales y reglamentarias vigentes.
29. Desconocer a sabiendas o negligentemente las instrucciones de sus superiores.
30. Prolongar más allá de lo convenido el tiempo asignado a la colación.

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31. Cometer actos, acoso y hostigamiento sexual a través de demandas, insinuaciones o
hechos manifiestos que afecten las normales relaciones de trabajo.
32. Constituir, en beneficio personal, derechos de propiedad intelectual o material sobre
alguna invención, creación o descubrimiento que sea el resultado del cumplimiento de sus
obligaciones.
33. Solicitar, aceptar u ofrecer retribuciones, dádivas o regalos de terceros con motivo o causa
de sus obligaciones con la Empresa.
34. En general, sé prohíbe ejecutar cualquier acto o asumir actitudes que sean contrarias a los
intereses de la Empresa o sus trabajadores.

TITULO XVII
NORMAS SOBRE VIDA Y RESIDENCIA EN EL CAMPAMENTO

ARTÍCULO 54°:
OBJETIVOS Y GENERALIDADES
El presente título contiene las normas que regulan las obligaciones, deberes, derechos y
prohibiciones relativos al comportamiento, higiene y seguridad a que debe ceñirse el personal de
GEOSUPPORT S. A., durante su permanencia y vida en las dependencias de Campamentos en
aquellos casos que proceda. Las instrucciones sólo tienen por objeto una buena convivencia y
armonía entre todos los colaboradores que hacen uso de las dependencias de los Campamentos.
Será obligación de todos los usuarios velar y salvaguardar las instalaciones y dependencias del
Campamento así como el cumplimiento de este reglamento.
ARTÍCULO 55°:
RESIDENCIA EN CAMPAMENTO
La residencia en Campamento durante los periodos que no es el turno de trabajo tiene el
carácter único de dormitorio, destinándose para tal efecto el uso de una pieza con el mobiliario
necesario y la ropa de cama para pernoctar durante el tiempo que se debe permanecer en el
trabajo.
Será obligación del trabajador al llegar al campamento, contactarse con el encargado de
campamentoo quien corresponda para que se le asigne su habitación.
El Campamento funcionará en forma similar a un hotel, por lo tanto, al momento de abandonarlo
por motivos de descanso, dejara el casillero de la pieza totalmente vació y sin candado. Si tuviera
algo que dejar lo entregará al Encargado de Campamento o quien corresponda, en una bolsa
cerrada.
Cualquier daño o deterioro que se detecte en la habitación, serán imputables a los usuarios
residentes de ésta, por lo tanto, al momento de ocupar la habitación será obligación del
trabajador dar a conocer todo daño o irregularidad que detecte en la habitación.
ARTÍCULO 56°:
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR USUARIO DE CAMPAMENTO
Las obligaciones a que se someterá el trabajador que reside en Campamento serán, a lo menos,
las siguientes:
1. Tener y demostrar buen comportamiento, respecto, orden y disciplina respecto a sus
compañeros de trabajo y a toda persona que concurra o haga uso de estas instalaciones.

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2. Acatar las normas impartidas por el encargado de campamento respecto del uso y
permanencia en el recinto, como así mismo todas aquellas instrucciones emitidas por recursos
humanos y las gerencias.
3. El trabajador mantendrá en buen estado el dormitorio asignado. En caso de algún desperfecto
dará aviso en forma inmediata al Jefe de Campamento o a la Administración del Contrato de
Hotelería y Alimentación.
4. Dar cuenta de inmediato a su jefe de cualquier incidente ocurrido en el Campamento.
5. Respetar y acatar las medidas que adopte la Empresa para prevenir la ocurrencia en
Campamento, de delitos en contra de las personas o de la propiedad o para descubrir a sus
hechores.
6. A la bajada del turno el trabajador devolverá la llave a la administración y se presentará
para revisión de su bolso u otro bulto que lleve, al personal autorizado para realizar dicha
actividad.
7. Prestar colaboración, auxilio y ayuda en caso de siniestros o riesgos en el
Campamento.
8. Ingresar al Campamento sólo por los lugares señalados o habilitados al efecto.
9. Cumplir y respetar las disposiciones, indicaciones y/o prohibiciones que señale la Empresa
o Institución que encarga la Obra.
10. Usar la sala de entretenciones, lectura u otros esparcimientos sólo en horario de
funcionamiento, acorde con los turnos de trabajo. Las distintas salas serán administrada por el
Encargado de Campamento.
11. Cuidar los elementos de entretención, tales como Televisor, Mesa de Ping-Pong, Juegos de
Salón, Taca-Taca e implementos de Fútbol (cancha, arcos, malla) y otros elementos que sirven
para la entretención y que hayan sido proporcionados en calidad de préstamo al trabajador.

ARTÍCULO 57°:
PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR USUARIO DEL CAMPAMENTO.
Está estrictamente prohibido a los trabajadores de la Empresa y ocupantes del Campamento
ejecutar las acciones o hechos que se indica a continuación y cuyo incumplimiento acarrea las
sanciones que corresponda según la gravedad de la falta:
12. No podrán viajar o permanecer en campamento en estado de intemperancia, embriaguez o
bajo el influjo de drogas.
13. No podrán introducir vender o consumir bebidas alcohólicas y drogas en sus dependencias.
14. No podrán permitir el ingreso al campamento o dar alojamiento en el a personas ajenas a la
empresa o a quienes no tienen este derecho. Tampoco se permite tener o mantener mascotas.
15. No podrán causar ruidos o actos molestos o entablar conversaciones bulliciosas en las cercanías
de losdormitorios, escaleras o pasillos, que perturben el descanso de otras personas.
16. No podrán cambiar de habitación, sin previa autorización del encargado de campamento.
17. No podrán ejecutar actos que comprometan la seguridad, integridad, salubridad del
campamento ni tampoco podrán efectuar o participar en acciones que estén en desacuerdo
con la moral y las buenas costumbres.
18. No podrán Intervenir o participar en cualquier pelea, confrontación o agresión física. Las
lesiones resultantes de estos hechos no son consideradas accidentes de trabajo y los hechos
darán lugar a la aplicación de drásticas sanciones.
19. No podrán Destruir, causar deterioro o desaseo en las dependencias del campamento tales
como recintos para alojamiento, esparcimiento o descanso. Será responsabilidad de los
residentes el cuidado y aseo de dichas instalaciones.
20. No podrán llevar, mantener alimentos ni cocinar en los dormitorios, baños y otros lugares que

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 no sean el comedor especialmente destinado a esta actividad. Tampoco podrán mantener en
estos lugares sustancias húmedas venenosas o mal olientes que comprometan la salud de
otras personas o el deterioro del medio ambiente en ninguna forma.
21. No podrán Descuidar el aseo en los baños y servicios higiénicos, rayar sus paredes, destruir o
causar deterioro en los artefactos y elementos que en ellos se encuentren. Se sancionará
gravemente a quien cause estos daños o destrozos.
22. No podrán lavar ropa ni uniformes en los lava manos, duchas u otros artefactos que no son los
que sirven para esta función.
23. No podrán modificar de forma o manera alguna, las instalaciones interiores de los conteiner de
dormitorios baños u otras dependencias.
24. No podrán instalar lonas o mallas en las fachadas o cubiertas, que no hayan sido consultadas
por el proyecto original.
25. No podrán bajadas externas o internas de cables de radio, televisión o TV Cable en las
habitaciones. Para esta actividad deberán hacer uso de las salas de TV. Tampoco
26. podrán hacer funcionar aparatos de radio u otros reproductores de sonido ni instrumentos en
las zonas dedicadas exclusivamente al descanso.
27. No podrán usar alargadores e instalaciones eléctricas no autorizadas por el servicio eléctrico de
la empresa, ni sistemas de calefacción que no sean los asignados.
28. No podrán efectuar conexiones, reparaciones o trabajos eléctricos no autorizados, exceptúo
que esto constituya funciones de su cargo.
29. No podrán ocupar con muebles u otros objetos los pasillos, escaleras u otros espacios comunes
no reservados para su uso.
30. No podrán molestar el libre paso o acceso a los espacios comunes o usarlos en forma que
impida el goce de ellos por las demás personas.
31. No podrán colocar en la fachada o en los pasillos objetos o letreros que alteren el hornazo o
estética del campamento en general.
32. No podrán tender ropas, colgar objetos o sacudir elementos del uniforme u otros en las
barandas, escaleras o ventanas, ni en ningún lugar que no sea el habilitado para esto. En los
baños abra dispuesta perchas para estos efectos.
33. No Acumular desperdicios, especialmente guaipes o trapos con aceite, diluyente o grasa, en los
rincones de las habitaciones o casilleros, pues, éstos constituyen condiciones inseguras.
34. No podrán botar basura o desperdicios en cualquier otro lugar que no sea los recipientes que
para este efecto existen en el recinto del Campamento.
35. No podrán Romper, rayar, retirar o destruir señales de advertencia, avisos, afiches o
publicaciones de prevención de riesgos instalados en lugares visibles o entregados a los
trabajadores para que sean conocidos por éstos o para información general.
36. No podrán Ocupar espacios bajo o delante de extintores o cualquier otro equipo contra
incendio.
37. No podrán utilizar los equipos contra incendios que se encuentran ubicados en todo el
Campamento, a menos que se trate de situaciones de emergencia.
38. No podrán Abrir o manipular los tableros eléctricos existentes en Campamento, sin
conocimiento o previa autorización.
39. No podrán Encender fogatas, quemar e incinerar cualquier material dentro o fuera de
Campamento.
40. No podrán Fumar en lugares prohibidos, especialmente en los dormitorios y en recintos
cerrados con alta concurrencia de trabajadores, salas para televisión o en cualquier otro lugar
si los ocupantes se oponen a que se fume en ellos.
41. No podrán Sacar sin autorización del Jefe de Campamento, cualquier elemento material o
adorno de tos recintos.

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42. No podrán Portar o hacer uso de armas de fuego, cuchillos o de especies corto punzante o de
cualquier clase que sea, quedando sólo exceptuados de esta prohibición los elementos
autorizados por la Empresa.
43. No podrán participar en juegos de azar con apuestas de dinero.
44. No podrán Circular o introducir vehículos particulares a los recintos del Campamento.
45. No podrán estacionarse en los espacios de circulación.

ARTÍCULO 58°:
DEL COMPORTAMIENTO EN EL CASINO
1. No podrán presentarse en los comedores vestidos en forma desordenada e inadecuada
para el lugar ni con falta de higiene personal. No se podrán presentar el comedor con shorts,
camisetas sin mangas, chalas o hawaianas sandalias o condoritos, gorro o jockey. No podrán
presentarse con zapatos con barro ni presentarse con el buzo sucio o con grasa. No podrán
presentarse con las manos sucias o desaseadas en general.
2. No podrán sacar sin autorización implementos de los comedores, como azucareros,
saleros, cucharas, cuchillos, tenedores, platos, tazas, etc.

ARTÍCULO 59°:
SUGERENCIAS
Cualquier sugerencia, observación o reclamo en relación a la residencia en Campamento, su uso
de las dependencias y mobiliario, será canalizado a través del encargado de Campamento,
debiendo indicarse el nombre y Rut del trabajador.

ARTÍCULO 60°:
PÉRDIDA DE ESPECIES
GEOSUPPORT S.A. no se hace responsable, ni asume bajo ninguna circunstancia la pérdida o
extravío de especies, pertenencias o efectos personales de los usuarios u ocupantes del
Campamento, durante su permanencia en el mismo. Al momento de ingresar, deberá declarar
todo articulo u objeto de valor que por alguna razón justificado ingrese al campamento ejemplo:
(Notebook, cámara, digital, reproductores, ipod, etc) esta declaración deberá ser entregada a la
salida en el momento de la declaración.

TÍTULO XVII
DE LOS ESTIMULOS Y SANCIONES
ARTÍCULO 61°:
ANOTACIONES DE ESTÍMULO
De acuerdo a las políticas de administración de personal de la Empresa, todo trabajador se hará
merecedor de anotaciones de estímulo en su Carpeta de Antecedentes Personales, cada vez que
demuestre un claro sentido de responsabilidad, más allá de lo habitual, en el cumplimiento de sus
obligaciones. Asimismo, toda acción destacada en cuanto a espíritu de colaboración en su trabajo,
idoneidad laboral o productividad más alta que los niveles normales o habituales en el
cumplimiento de sus obligaciones laborales, será motivo de anotaciones meritorias en su carpeta
personal de vida laboral y en el Registro de hechos significativos de cada área, lo que servirá de
base para la evaluación de desempeño.

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La Empresa evaluará el desempeño laboral de los trabajadores, de acuerdo al sistema que se
dispondrá para el efecto. Este sistema podrá originar estímulos, premios o reconocimientos que la
Empresa ponderará y aplicará en cada ocasión.
ARTÍCULO 62°
CONTROL
El cumplimiento, control y aplicación de las normas del presente Reglamento, será de
responsabilidad de la supervisión respectiva. En todo caso, asesorado por el área de
Administración y Recursos Humanos se aplicarán las medidas disciplinarias o correctivas a que
haya lugar.
ARTÍCULO 63°:
MEDIDAS DISCIPLINARIAS
La Supervisión será responsable y extremará sus esfuerzos razonablemente, para ayudar al
trabajador a corregir sus deficiencias que pueden derivar en infracciones al presente Reglamento
y que den origen a la aplicación de sanciones.
La Empresa a través de sus Jefaturas, aplicará las medidas disciplinarias, cuyas sanciones, según la
gravedad de las faltas cometidas, serán las siguientes:
1. Amonestación verbal: es una medida disciplinaria menor que se aplicará para sancionar
faltas leves del trabajador, constituyendo una "primera advertencia" o "llamado de atención"
para que enmiende su conducta. Consiste en una reprensión privada que hará
personalmente el jefe directo respectivo al trabajador.
2. Amonestación escrita: es una medida disciplinaria que se aplica en caso de
reincidencia por faltas calificadas de menos graves o de mediana gravedad. La falta se
representará por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato de trabajo, expresando los hechos y motivos en que se
fundamenta. Se deja constancia de su despacho en la carpeta de antecedentes personales
del trabajador y se remite copia a Recursos Humanos e Inspección del Trabajo.
3. Amonestación escrita con multa: esta medida disciplinaria se aplica en caso de reiterada
reincidencia en faltas graves o el incumplimiento deliberado o negligente a las normas de
orden disciplina, higiene y seguridad establecidas en este Reglamento. Es una sanción similar
a la anterior, pero además se aplica al infractor una multa de hasta el 25% de su
remuneración imponible correspondiente a un día de trabajo. Se remitirá copia de ella a las
mismas unidades señaladas en el numeral anterior y a la Inspección del Trabajo.

La aplicación de las medidas disciplinarias mencionadas se hará efectivas en un plazo

máximo de 5 (cinco) días siguientes de ocurrida la falta que la origina.
Sin perjuicio de lo señalado, se tendrá en consideración lo siguiente:
 Toda amonestación escrita, quedará anotada en el Registro de Hechos Significativos
del trabajador, el cual tomará conocimiento de ellos, estampando su firma. En todo
caso, si el trabajador no estuviera de acuerdo con la sanción, se regirá por lo dispuesto
en el presente Reglamento.
 En caso de atrasos y ausencias de las labores sin causa justificada, la aplicación de las
sanciones es sin perjuicio de los descuentos de la remuneración correspondiente al
tiempo no trabajado.
 Las medidas disciplinarias anteriores y expresadas en el presente artículo, se entienden

41
 sin perjuicio del término del contrato de trabajo según determine el empleador.
ARTÍCULO 64°:
AGRAVANTES Y ATENUANTES
Frente a cada situación en que proceda la aplicación de alguna de las medidas detalladas en el
artículo precedente, la jefatura respectiva evaluará las circunstancias atenuantes y agravantes
que forman el caso y tendrá especialmente presente que la política disciplinaria de la Empresa
considera la sanción como una medida didáctica o correctiva destinada a que el infractor corrija
en el futuro su conducta negativa.
ARTÍCULO 65°:
INCUMPLIMIENTO GRAVE
En caso de incumplimiento grave de los deberes u obligaciones que emanan del contrato de
trabajo o de incurrir el trabajador en cualquier causal de caducidad de contrato, la Empresa se
reserva el derecho de poner término al contrato con estricto cumplimiento a la legislación
laboral.

TITULO XIX
DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 66°:
HECHOS ILICITOS
Todo trabajador o trabajadora de la Empresa que sufra o conozca de hechos ilícitos definidos
como acoso sexual, laboral, discriminación y violencia en el trabajo, por la Ley o este Reglamento,
tiene derecho a denunciarlos, verbalmente o por escrito, a la administración superior y/o a la
Gerencia de Recursos humanos de la Empresa, a través de los canales de denuncia existentes en la
empresa para estos efectos, facultándose también para estos efectos a las asistentes sociales; o la
Inspección del Trabajo competente.

ARTÍCULO 67°:
DERECHOS TRABAJADORES
Derechos generales de todos los trabajadores en el marco del procedimiento de investigación:
-Que se adopten o implementen por el empleador medidas destinadas a prevenir, investigar y
sancionar las conductas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo;
-Que se garantice el cumplimiento de las directrices establecidas en el presente reglamento
-Que se establezcan e informen, en la oportunidad legal correspondiente, las medidas de
resguardo necesarias en el procedimiento de investigación;
-Que, en conformidad al mérito del informe de investigación, el empleador disponga y aplique
medidas o sanciones, según corresponda;
-Las denuncias deberán realizarse de buena fe y tener fundamentos razonables para proceder a su
investigación. Así, si se comprueba una denuncia o testimonio realizado de manera negligente o
de mala fe, la conducta podrá ser investigada y sancionada conforme lo dispone este reglamento.

ARTÍCULO 68°:
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES
Los trabajadores que se encuentren haciendo uso de una licencia médica, permiso o vacaciones,
podrán ser llamados para participar del proceso de investigación de denuncias de acoso laboral,
sexual y violencia en el trabajo, debiendo ellos prestar su testimonio ya sea de manera presencial
o remota, a través de plataformas online, si es que así lo permiten las circunstancias. Lo anterior
42
de conformidad al principio de celeridad que informa el proceso.
ARTÍCULO 69°:
OBLIGACIONES EMPLEADOR
-Elaborar y poner a disposición de las personas trabajadoras el protocolo de prevención de acoso
laboral, sexual y violencia en el trabajo;
-Elaborar y poner a disposición un procedimiento de investigación de acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo;
-Informar semestralmente a los trabajadores los canales digitales u otros que mantiene para la
recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción
del acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo debiendo identificar especialmente los
canales de comunicación de la Dirección del Trabajo, del organismo administrador de la ley 16.744
y de la Superintendencia de seguridad Social para denunciar cualquier incumplimiento a la
normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social;
-Garantizar la correcta sustanciación del procedimiento de investigación, disponiendo de las
medidas necesarias para cumplir con dicho objetivo;
-Informar a la persona denunciante el derecho que le asiste de presentar la denuncia ante
empleador o la Dirección del trabajo, derivándola a ésta última cuando la persona denunciante
manifieste esa voluntad;
-Informar de la facultad que le asiste de derivar la denuncia ante la Inspección del Trabajo, o bien
de investigarla internamente;
-Informar a la persona denunciante cuando los hechos puedan ser constitutivos de delitos
penales, los canales de denuncia ante instituciones estatales (Ministerio Público, Carabineros de
Chile, Policía de Investigaciones) debiendo proporcionar las facilidades necesarias para ello, sin
perjuicio de lo dispuesto en el artículo 175 del Código procesal penal;
-Garantizar y supervisar el cumplimiento efectivo de las medidas de resguardo que se dispongan,
según corresponda, protegiendo de forma eficaz la vida y salud de las personas trabajadoras en
conformidad con lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo;
-Derivar a la persona denunciante a los programas de atención psicológica temprana que disponga
el organismo administrador a que está afiliado la empresa;
-Abstenerse de interferir en la imparcialidad de la persona investigadora;
-Dar las facilidades para que los participantes de una investigación puedan intervenir y colaborar
con la misma;
-Informar a los representantes legales de los contratistas, de servicios transitorios y proveedores
en los casos que corresponda, que tuvo conocimiento de hechos y o denuncias en los cuales se
encuentran involucradas una o más personas trabajadoras en sus empresas, sin perjuicio de las
facilidades y coordinaciones para el desarrollo de la investigación, como las medidas de resguardo,
correctivas y sanciones que deba aplicar como consecuencia del procedimiento;
-Informar a requerimiento de la Dirección del Trabajo, el estado y desarrollo de los
procedimientos de investigación realizados por la empresa;
-Dar respuesta a los planteamientos y peticiones de las organizaciones sindicales en conformidad
con lo dispuesto en el artículo 220 N° 8 del Código del Trabajo;
-En caso de que las denuncias involucren a un trabajador de las empresas contratistas, en
cualquiera sea su calidad, ya sea como denunciante o denunciado, será responsabilidad de la
empresa principal llevar a cabo una investigación de acuerdo con los principios de este
reglamento. De esta forma deberá coordinarse con el administrador del contrato de prestación de
servicios, o en su defecto con el representante legal de la contratista o subcontratista, a fin de
lograr una adecuada coordinación y colaboración durante el procedimiento y de unificar las
conclusiones, medidas sancionatorias y medidas correctivas a adoptar en cada caso.

43
ARTÍCULO 70°:
OBLIGACIONES DEL INVESTIGADOR/A:
-Desarrollar la investigación dentro de los plazos establecidos;
-Citar a declarar a todos los involucrados considerando las formalidades necesarias para garantizar su
registro en forma escrita, asegurando un trato digno e imparcial;
-Guardar estricta reserva de la información a la que tenga acceso, salvo que sea requerido por los
tribunales de justicia;
-Actuar con estricta sujeción a los principios que inspiran el procedimiento;
-Velar por la discreción, rapidez e imparcialidad de todas sus actuaciones;
-Fundar sus decisiones e investigar con igual celo y acuciosidad, no solo los hechos y circunstancias
que establecen la responsabilidad de los implicados, sino también aquellos que las modifiquen o
eximen;
-El investigador podrá suspender el procedimiento de investigación, en los casos en que el mejor
resultado de la investigación lo requiera, debiendo dejar constancia en el expediente de dicha
circunstancia.

ARTÍCULO 71°:
OBLIGACIONES DE LAS PERSONAS INVOLUCRADAS EN LA INVESTIGACIÓN
-Cumplir con las medidas de resguardo adoptadas;
-Colaborar en todo momento con la correcta sustanciación del procedimiento;
-Entregar información y datos veraces y oportunos;
-Guardar estricta confidencialidad de la información recibida con ocasión de la investigación.

ARTÍCULO 72°:
OBLIGACIONES DE LOS DIRIGENTES SINDICALES
-Velar por que el procedimiento de investigación por denuncias de acoso laboral, sexual y violencia
en el trabajo se ajuste a las leyes;
-Representar a la persona afectada afiliada a su organización, a requerimiento de ella;
-Aportar información y o antecedentes sobre los hechos denunciados en la investigación de acoso
sexual, laboral o violencia en el trabajo, entre otras que establezca la normativa vigente.

ARTÍCULO 73°: CANAL DE DENUNCIAS

En los casos en que el denunciante realice su denuncia a través de los canales incorporados por la
empresa para estos efectos, se entenderá de que éste ha optado por que sea la empresa quien
investigue los hechos denunciados y comenzará de esta forma a regir la investigación de manera
interna, de conformidad al procedimiento descrito en el presente Reglamento.

ARTÍCULO 74°:
DENUNCIA DE ACOSO LABORAL, SEXUAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO.
La persona afectada podrá realizarla de forma verbal o por escrito, ante el empleador o la Dirección
del Trabajo, de manera presencial o electrónica, debiendo recibir un comprobante de la gestión
realizada.
Los hechos podrán denunciarse a través de los canales de denuncia que disponga la empresa para
estos efectos.
La denuncia deberá contener a lo menos, lo siguiente:
-Identificación de la persona afectada, con su nombre completo, Rut y correo electrónico personal,
sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 516 del código del trabajo. En caso de ser distinta del

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denunciante, deberá indicar dicha información y la representación que invoca;
-Identificación del o los denunciados y sus cargos, cuando sea posible;
-Vínculo organizacional que tiene la persona afectada con la o las denunciadas. En el caso de que el
denunciado sea externo, indicar relación que los vincula;
-Relación de los hechos que se denuncian, tomando como requisito esencial para su viabilidad que
éstos no se traten de hechos ocurridos con más de dos años de antigüedad contados desde la fecha
de la denuncia;
-Si la denuncia se realiza directamente ante la Dirección del Trabajo, se deberá identificar a la
empresa, Rut, o en su defecto, al representante legal conforme a lo dispuesto en el artículo 4° del
Código del Trabajo.

La empresa no estará obligada a dar curse a una investigación, en los casos en que la denuncia no
contenga los elementos mínimos, en particular cuando no estén firmadas por el denunciante, o bien,
cuando no estén individualizadas las partes denunciadas. Tampoco tramitará ni investigará hechos
ocurridos con más de 2 años de antigüedad. Dichas denuncias serán declaradas inadmisibles.

En los casos en que la denuncia pueda ser enmendada, la empresa otorgará al denunciante un plazo
de 3 días hábiles a fin de que pueda complementar los antecedentes. De cumplirse el plazo sin
haberse enmendado los errores o faltas, se entenderá por desistida la denuncia.

ARTÍCULO 75°:
RECEPCIÓN DE LA DENUNCIA
Al momento de recibir una denuncia se deberá dar especial cumplimiento al principio de protección a
la persona afectada, dando un trato digno e imparcial, entregando información clara y precisa sobre
el procedimiento de investigación.

En caso de que la denuncia se realice en forma verbal, la persona que la recibe deberá levantar un
acta con los contenidos señalados, de la cual entregara copia a la persona denunciante timbrada,
fechada y con indicación de la hora de presentación, debiendo el denunciante suscribir con su firma
la referida acta

ARTÍCULO 76°:
ESCRITURACIÓN
El procedimiento se llevará por escrito, es decir, debe existir un registro de todas las actuaciones
relevantes realizadas que sirvan de fundamento o prueba de los hechos investigados, creando un
expediente por cada caso (digital, físico u otro medio), en el que se añadirán sucesivamente los
documentos o piezas relevantes. que sirvan de fundamento o prueba de los hechos investigados. Se
levantará un acta que señale los medios probatorios que por su naturaleza no puedan incorporarse al
expediente, los que permanecerán, de ser posible, en poder del/l investigador/a. En caso contrario,
se precisará su ubicación, las medidas de resguardo adoptadas y la persona responsable de su
custodia.
Cuando sea necesario, el/la investigador/a podrá formar expedientes separados para la realización de
determinadas diligencias o agregación de documentos.

ARTÍCULO 77°:
PLAZOS PARA LA INVESTIGACIÓN
La investigación deberá concluirse en el plazo de 30 días hábiles contados desde la presentación de la
denuncia o desde la fecha de recepción de la derivación por el empleador a la Dirección del Trabajo.

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Para efectos del cómputo del plazo, en caso de derivación, la Dirección del trabajo deberá emitir un
certificado de recepción. Los plazos se entenderán de días corridos, salvo se indique lo contrario.

ARTÍCULO 78°:
DEL PROCEDIMIENTO DE ACOSO LABORAL, SEXUAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO
Recibida una denuncia de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la empresa podrá a su
arbitrio disponer su remisión a la Inspección del Trabajo correspondiente para los efectos de la
investigación, dentro del plazo de 3 días hábiles desde la recepción de la denuncia.

De no ocurrir lo anterior, las investigaciones estarán a cargo del Gerente de Recursos Humanos o
quien haga las veces de tal. Si el denunciado o denunciante es dependiente de la Gerencia de
personas, la investigación estará a cargo del Gerente Legal o quien haga las veces de tal.

-Designación del investigador/a. Quien esté a cargo de la investigación, designará a un investigador y

o actuario en el plazo de 3 días hábiles desde la recepción de la denuncia, quien deberá ser
debidamente notificado a través de correo electrónico. Asimismo, se podrán designar como
investigador y/o actuario a personas externas a la organización, dependiendo de las circunstancias a
investigar.

La persona designada deberá aceptar el cargo o hacer presente eventuales implicancias, o si le

afectare alguna causal que a su juicio le reste imparcialidad. La persona denunciante o denunciada, al
momento de prestar declaración en la investigación, podrá presentar antecedentes que afecten la
imparcialidad del investigador/a, pudiendo solicitar el cambio de este, circunstancia que el
empleador decidirá fundadamente, pudiendo mantenerla o cambiarla, de lo anterior, deberá quedar
registro en el expediente de investigación.

-Investigación. El plazo para realizar la investigación y formular cargos será de 16 días corridos. La
investigación será llevada bajo estricta reserva. Con todo, en caso de que, la denuncia sea
judicializada, el informe y la documentación recopilada durante la investigación podrán ser conocida
por el tribunal competente.

El denunciante y denunciado deberán indicar al investigador/a dentro del plazo de 3 días corridos
desde la notificación de la resolución que se pronuncia sobre el inicio de la investigación, si rendirá
prueba testimonial, individualizando a los testigos. Los testigos deben declarar durante los primeros
10 días del periodo de investigación. Toda la prueba, ya sea testimonial, documental u otra, deberá
rendirse dentro del periodo de investigación.

Al término de la investigación, el investigador/a formulará cargos al denunciado dentro del plazo de 3

días, salvo que existiese una aceptación o reconocimiento por parte del denunciado de los hechos y
su participación. En caso de que no existan antecedentes suficientes para formular cargos, se
informará de esta circunstancia al denunciante y denunciado y y se procederá a emitir el informe
final

Los cargos deben ser precisos, determinados, circunstanciados y concretos, basándose en

antecedentes que exclusivamente consten en la investigación. En ellos se señalará la intervención
que le hubiere correspondido en los hechos, la forma en que se ha producido la vulneración por
acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo y la/s parte/s del Reglamento Interno que se
entiende/n infringida/s.

46
Se otorgarán 4 días hábiles al denunciado para presentar descargos. Transcurrido este plazo o
habiéndose reconocido los hechos y participación el denunciado, se declarará el cierre de la
investigación y dentro de los 3 días corridos se emitirá un informe final.

ARTÍCULO 79°:
CONTENIDOS DEL INFORME DE INVESTIGACIÓN
Una vez finalizada la investigación interna o aquella desarrollada por la Dirección del Trabajo, el
informe contendrá, a lo menos:
-Nombre, correo electrónico y RUT de la empresa;
-Individualización de la persona denunciante y denunciada, con a lo menos la indicación de correo
electrónico y cedula de identidad o pasaporte;
-Individualización de la persona a cargo de la investigación, con a lo menos la indicación de correo
electrónico y cédula de identidad o de pasaporte. Se deberá registrar la circunstancia de haber o no
recibidos antecedentes sobre su imparcialidad y/o del cambio, según corresponda;
-Las medidas de resguardo adoptadas y las notificaciones realizadas. Individualización de los
antecedentes y entrevistas recabadas con especial resguardo a la confidencialidad de los
participantes;
-Relación de los hechos denunciados, declaraciones recibidas y las alegaciones planteadas;
-Formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se fundan las
conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados constituyen o no, acoso
sexual, laboral, o de violencia en el trabajo;
-La propuesta de medidas correctivas, en los casos que corresponda;
-La propuesta de sanciones cuando correspondan. Con todo, en el caso de lo dispuesto en la letra f)
del N°1 del artículo 160 del Código del Trabajo, deberá evaluar la gravedad de los hechos
investigados y podrá proponer las sanciones establecidas en el respectivo reglamento interno.

Tratándose de denuncias ocasionadas por violencia en el trabajo, el informe de la investigación

incluirá las medidas correctivas que deberán implementarse por el empleador en relación con la
causa que generó la denuncia.

ARTÍCULO 80°:
REMISIÓN DEL INFORME DE INVESTIGACIÓN A LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO.
Remisión del informe de investigación a la Dirección del Trabajo. El empleador dentro del plazo de
dos días de finalizada la investigación interna remitirá el informe y sus conclusiones de manera
electrónica a la Dirección del Trabajo. Dicho Servicio emitirá un certificado de la recepción.

La Dirección del trabajo tendrá un plazo de treinta días para su pronunciamiento, el que será puesto
en conocimiento del empleador, la persona afectada, denunciante y denunciada. En caso de no
pronunciarse el Servicio en dicho plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido
por el empleador, quien deberá notificarlo a la persona afectada, denunciante y denunciada dentro
de un plazo de 15 hábiles, mismo plazo que tendrá el aplicar las sanciones o medidas
correspondientes

Las notificaciones que se realicen al empleador, persona afectada y denunciada deberán resguardar
debidamente la confidencialidad de las declaraciones, sin perjuicio de las facultades de los Tribunales
de Justicia y la Dirección del trabajo.

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ARTÍCULO 81°:
ADOPCIÓN DE MEDIDAS O SANCIONES DEL INFORME POR EL EMPLEADOR
Notificado el empleador de las observaciones de la Dirección del Trabajo, deberá disponer y aplicar
las medidas o sanciones que correspondan dentro de los siguientes 15 días hábiles, informando a la
persona denunciante como a la denunciada.

En caso de que la Dirección del Trabajo no se pronuncie o no formule observaciones a la investigación

interna, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, según su
informe de investigación, dentro de los 15 días corridos, una vez transcurrido treinta días desde la
remisión del informe de investigación a la Dirección del Trabajo.

ARTÍCULO 82°:
ADOPCIÓN DE MEDIDAS DE RESGUARDO POR LA EMPRESA.
Una vez recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata, en un plazo no
superior a 3 días hábiles, una o más medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los hechos
imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de
trabajo, de conformidad con el artículo 211 – B bis del Código del Trabajo. Entre otras, las medidas de
adoptar consideraran la separación de los espacios físicos, permisos con goce de sueldo, la
redistribución de tiempo de la jornada y proporcionar a la persona denunciante atención psicológica
temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador respectivo de la ley N°
16.744 y de acuerdo con las normas emitidas por la Superintendencia de Seguridad Social.

Sin perjuicio de lo anterior, durante toda la sustanciación de la investigación interna el empleador

podrá adoptar otras medidas de resguardo o modificar las ya determinadas, considerando las
particularidades de casa caso. Asimismo, desde la presentación de la denuncia, el empleador deberá
tener especial resguardo en evitar represalias en contra del denunciante, la víctima y los testigos que
participen en el procedimiento.

ARTÍCULO 83°:
SANCIONES
Atendida la gravedad de los hechos, las medidas y sanciones que se aplicarán irán desde una
amonestación verbal o escrita al trabajador acosador hasta el descuento de un 25% de la
remuneración diaria del trabajador acosador, conforme a lo dispuesto en los Art. 87 y siguientes de
este Reglamento Interno, relativo a la aplicación general de sanciones. Lo anterior, es sin perjuicio
que la Empresa pudiera, atendida la gravedad de los hechos, aplicar lo dispuesto en el Art. 160
Número 1 Letra b) y f) del Código del Trabajo, es decir, terminar el contrato por conductas de acoso
sexual y/o laboral.

TÍTULO XX
DE LAS MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

ARTICULO 84°:
CONTRA LA DISCRIMINACIÓN
El objetivo fundamental es instaurar un mecanismo judicial que permita restablecer eficazmente
el imperio del derecho toda vez que se cometa un acto de discriminación arbitraria.

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Corresponderá a cada uno de los órganos de la Administración del Estado, dentro del ámbito de
su competencia, elaborar e implementar las políticas destinadas a garantizar a toda persona, sin
discriminación arbitraria, el goce y ejercicio de sus derechos y libertades reconocidos por la
Constitución Política de la República, las leyes y los tratados internacionales ratificados por Chile y
que se encuentren vigentes.
ARTÍCULO 85°:
DEFINICIÓN
se entiende por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o restricción que carezca de
justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación,
perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en
la Constitución Política de la República o en los tratados internacionales sobre derechos
humanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden en
motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la
ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en
organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género,
el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.
Las categorías a que se refiere el inciso anterior no podrán invocarse, en ningún caso, para
justificar, validar oexculpar situaciones o conductas contrarias a las leyes o al orden público.
Se considerarán razonables las distinciones, exclusiones o restricciones que, no obstante fundarse
en alguno de los criterios mencionados en el inciso primero, se encuentren justificadas en el
ejercicio legítimo de otro derecho fundamental, en especial los referidos en los números 4°, 6º,
11º, 12º, 15°, 16º y 21º del artículo 19 de la Constitución Política de la República, o en otra causa
constitucionalmente legítima.
ARTÍCULO 86°:
LA ACCIÓN DE NO DISCRIMINACIÓN ARBITRARIA
Los directamente afectados por una acción u omisión que importe discriminación arbitraria
podrán interponer la acción de no discriminación arbitraria, a su elección, ante el juez de letras
de su domicilio o ante el del domicilio del responsable de dicha acción u omisión.
ARTÍCULO 87°:
LEGITIMACIÓN ACTIVA
La acción podrá interponerse por cualquier persona lesionada en su derecho a no ser objeto de
discriminación arbitraria, por su representante legal o por quien tenga de hecho el cuidado
personal o la educación del afectado, circunstancia esta última que deberá señalarse en la
presentación.
También podrá interponerse por cualquier persona a favor de quien ha sido objeto de
discriminación arbitraria, cuando este último se encuentre imposibilitado de ejercerla y carezca
de representantes legales o personas que lo tengan bajo su cuidado o educación, o cuando, aun
teniéndolos, éstos se encuentren también impedidos de deducirla.
ARTÍCULO 88°:
PLAZO Y FORMA DE INTERPOSICIÓN
La acción deberá ser deducida dentro de noventa días corridos contados desde la ocurrencia de
la acción u omisión discriminatoria, o desde el momento en que el afectado adquirió

49
conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá ser deducida luego de un año de acontecida
dicha acción u omisión.
La acción se interpondrá por escrito, pudiendo, en casos urgentes, interponerse verbalmente,
levantándose acta por la secretaría del tribunal competente.
ARTÍCULO 89°:
ADMISIBILIDAD.
No se admitirá a tramitación la acción de no discriminación arbitraria en los siguientes casos:
a) Cuando se ha recurrido de protección o de amparo, siempre que tales acciones hayan sido
declaradas admisibles, aun cuando el recurrente se haya desistido. Tampoco se admitirá
cuando se haya requerido tutela en los términos de los artículos 485 y siguientes del Código
del Trabajo.
b) Cuando se impugnen los contenidos de leyes vigentes.
c) Cuando se objeten sentencias emanadas de los tribunales creados por la Constitución o la
ley.
d) Cuando carezca de fundamento. El juez deberá decretarla por resolución fundada.
e) Cuando la acción haya sido deducida fuera de plazo.
Si la situación a que se refiere la letra a) se produce después de que haya sido admitida a
tramitación la acción de no discriminación arbitraria, el proceso iniciado mediante esta última
acción terminará por ese solo hecho.
ARTÍCULO 90°:
SUSPENSIÓN PROVISIONAL DEL ACTO RECLAMADO.
En cualquier momento del juicio, el recurrente podrá solicitar la suspensión provisional del acto
reclamado, y el tribunal deberá concederla cuando, además de la apariencia de derecho, su
ejecución haga inútil la acción o muy gravosa o imposible la restitución de la situación a su estado
anterior.
El tribunal podrá revocar la suspensión provisional del acto reclamado, de oficio o a petición de
parte y en cualquier estado del procedimiento, cuando no se justifique la mantención de la
medida.
ARTÍCULO 91°:
INFORMES
Deducida la acción, el tribunal requerirá informe a la persona denunciada y a quien estime
pertinente, notificándolos personalmente. Los informes deberán ser evacuados por los requeridos
dentro de los diez días hábiles siguientes a la respectiva notificación. Cumplido ese plazo, el
tribunal proseguirá la tramitación de la causa, conforme a los artículos siguientes, aun sin los
informes requeridos.
ARTÍCULO 92°:
AUNDIENCIAS
Evacuados los informes, o vencido el plazo para hacerlo, el tribunal fijará una audiencia para el
quinto día hábil contado desde la última notificación que de esta resolución se haga a las partes,
la que se practicará por cédula.
Dicha audiencia tendrá lugar con la parte que asista. Si lo hacen todas ellas, el tribunal las llamará
50
a conciliación.
Si una de las partes no asiste o si concurriendo ambas no se produce la conciliación, el
tribunal, en la misma audiencia, citará a las partes a oír sentencia si no hubiere hechos
sustanciales, pertinentes y controvertidos. Si los hubiere, en la misma audiencia recibirá la
causa a prueba, resolución que podrá impugnarse mediante reposición y apelación subsidiaria,
la que se concederá en el solo efecto devolutivo. Estos recursos deberán deducirse dentro del
tercer día hábil contado desde el término de la audiencia.
Recibida la causa a prueba, las partes tendrán el plazo de tres días hábiles para proponer al
tribunal los medios de prueba de los cuales pretenden valerse, debiendo presentar una lista de
testigos si desean utilizar la prueba testimonial.
Acto seguido, el tribunal dictará una resolución fijando la fecha para la realización de la audiencia
de recepción de las pruebas, que deberá tener lugar entre el quinto y el décimo quinto día hábil
posterior a dicha resolución. Si tal audiencia no fuere suficiente para recibir todas las pruebas
que fueren procedentes o si las partes piden su suspensión por motivos fundados o de común
acuerdo, lo que podrán hacer sólo por una vez, se fijará una nueva audiencia para dentro de los
cinco días hábiles siguientes a la fecha de la anterior. Finalizada la última audiencia de prueba, el
tribunal deberá citar a las partes a oír sentencia.
ARTÍCULO 93°:
PRUEBA
Serán admitidos todos los medios de prueba obtenidos por medios lícitos que se hubieren
ofrecido oportunamente y que sean aptos para producir fe. En cuanto a los testigos, cada
parte podrá presentar un máximo de dos de ellos por cada punto de prueba. No habrá testigos ni
peritos inhábiles, lo que no obsta al derecho de cada parte de exponer las razones por las que, a
su juicio, la respectiva declaración no debe merecer fe. El tribunal apreciará la prueba conforme a
las reglas de la sana crítica.
ARTÍCULO 94°:
MEDIDAS PARA MEJOR RESOLVER
El tribunal podrá, de oficio y sólo dentro del plazo para dictar sentencia, decretar medidas
para mejor resolver. La resolución que las ordene deberá ser notificada a las partes. Estas
medidas deberán cumplirse dentro del plazo de quince días hábiles, contado desde la fecha de
la notificación de la resolución que las disponga. Vencido este término, las medidas no cumplidas
se tendrán por no decretadas y el tribunal procederá a dictar sentencia sin más trámite.
ARTÍCULO 95°:
SENTENCIA
El tribunal fallará dentro de los quince días hábiles siguientes a aquel en que la causa
hubiera quedado en estado de sentencia. En ella declarará si ha existido o no discriminación
arbitraria y, en el primer caso, dejará sin efecto el acto discriminatorio, dispondrá que no sea
reiterado u ordenará que se realice el acto omitido, fijando, en el último caso, un plazo perentorio
prudencial para cumplir con lo dispuesto. Podrá también adoptar las demás providencias que
juzgue necesarias para restablecer el imperio del derecho y asegurar la debida protección del
afectado.
Si hubiere existido discriminación arbitraria, el tribunal aplicará, además, una multa de Cinco a
cincuenta unidades tributarias mensuales, a beneficio fiscal, a las personas directamente
responsables del acto u omisión discriminatorio. Si la sentencia estableciere que la denuncia

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carece de todo fundamento, el tribunal aplicará al recurrente una multa de dos a veinte unidades
tributarias mensuales, a beneficio fiscal.
ARTÍCULO 96°:
APELACIÓN
La sentencia definitiva, la resolución que declare la inadmisibilidad de la acción y las que pongan
término al procedimiento o hagan imposible su prosecución serán apelables, dentro de cinco días
hábiles, para ante la Corte de Apelaciones que corresponda, ante la cual no será necesario
hacerse parte
Interpuesta la apelación, el tribunal elevará los autos el día hábil siguiente. Interpuesta la
apelación, el tribunal elevará los autos el día hábil siguiente.
ARTÍCULO 97°:
REGLAS ESPECIALES DE PROCEDIMIENTO
En todo lo no previsto en este título, la sustanciación de la acción a que él se refiere se regirá
por las reglas generales contenidas en los Libros I y II del Código deProcedimiento Civil.

TITULO XXII
IGUALDAD DE REMUNERACIONES

ARTÍCULO 98°:
DERECHO A LA IGUALDA EN LAS REMUNERACIONES
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso segundo del Artículo 62 bis del Código del Trabajo,
modificado por la Ley No. 20.348, que “Resguarda el Derecho a la Igualdad en las
Remuneraciones”, publicada en el Diario Oficial del 19 de junio de 2009, “el empleador deberá
dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que
presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad o productividad”.

ARTÍCULO 99°:
PRINCIO DE IGUALDAD
Existirá infracción al principio de igualdad en las remuneraciones entre hombres y mujeres
que prestan un mismo trabajo, cuando existan diferencias que no se funden en razones
objetivas tales como las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad.
Pueden ser afectados por infracción al principio de igualdad en las remuneraciones, una
trabajadora o un trabajador.

ARTÍCULO 100°:
RECLAMO
La trabajadora o trabajador afectados deberán interponer reclamo por escrito ante su jefatura
directa, la que deberá contener la individualización del/la reclamante, lugar de trabajo y los
fundamentos de su reclamo.
El reclamo así interpuesto, será derivado de inmediato por la jefatura directa, con copia al

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Gerente que corresponda, a la Subgerente del Personal y Bienestar, o quien haga sus veces, quien
evaluará los antecedentes y propondrá una respuesta al Gerente del área a que pertenezca
el/la reclamante. Con todo, la respuesta `por escrito al/la reclamante deberá entregarse,
personalmente o por carta certificada dirigida al domicilio del trabajador registrado en su contrato
de trabajo, dentro de los 30 días corridos siguientes a la fecha de efectuado el reclamo por parte
de la trabajadora o trabajador.
Si producto del reclamo se verificaran diferencias arbitrarias que no se funden en razones
objetivas, la respuesta al/la reclamante así lo hará constar, procediéndose a subsanar la infracción
a contar de la fecha de interposición del reclamo.

ARTÍCULO 101°:
DENUNCIA
Concluido el procedimiento, de no acogerse el reclamo, o de acogerse parcialmente, el trabajador
o la trabajadora, podrá interponer la correspondiente denuncia por infracción al principio de
igualdad en las remuneraciones, ante el Juzgado de Letras del Trabajo competente, la que se
sustanciará en conformidad al Procedimiento de Tutela Laboral del Código del Trabajo.

TÍTULO XXIII
PROTECIÓN A LA MATERNIDAD

ARTÍCULO 102°:
SALA CUNA
De conformidad con la legislación vigente, tendrán derecho a gozar del beneficio de sala cuna las
madres que laboren en Empresas que ocupen 20 o más trabajadores. Lo anterior, con el fin de que
ellas puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras ellas estén en el
trabajo. En el caso que la madre trabajadora decida no llevar al menor de dos años a la sala cuna
definida por la Empresa, ésta no tendrá obligación de pagar a la trabajadora suma alguna de dinero
por dicho concepto.

ARTÍCULO 103°:
PERMISOS POR NACIMIENTO DE UN HIJO
El padre trabajador tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un
hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días
continuos o distribuidos dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también
se otorgará al padre al que se le conceda la adopción, y se contará a partir de la notificación de la
resolución que otorga el cuidado personal o acoja la adopción del menor, siendo este derecho
irrenunciable.

ARTÍCULO 104°:
PERMISOS POR ALIMENTACIÓN DE HIJOS MENORES DE DOS AÑOS
Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus
hijos menores de 2 años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar
con el empleador:
-En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
-Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
-Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de su jornada.

53
En caso de que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien
ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán ser comunicadas por
escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación, mediante instrumento
firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo. Para todos los
efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.

ARTÍCULO 105°:
FUERO MATERNAL
Durante el período de embarazo y hasta 1 año después de expirado el descanso por maternidad,
excluido el permiso posnatal parental, la trabajadora gozará de fuero laboral. En caso de que el
padre haga uso del permiso posnatal parental, también gozará de fuero laboral, por un período
equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los 10 días anteriores al comienzo del
uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de 3 meses.

ARTÍCULO 106°:
CAUSAL DESAFUERO TRABAJADORA EMBARAZADA O MADRE.
Solo con causa legal se podrá pedir el desafuero de la trabajadora durante el período de embarazo y
hasta un año después de expirado el descanso de maternidad. Este período de un año se hace
extensivo a aquellas trabajadoras y trabajadores (viudos o solteros) que hubieren adoptado un
menor en conformidad a la ley N° 19.620 que dicta normas sobre adopción de menores.

TÍTULO XXIV
CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

ARTÍCULO 107°:
CONCILIACIÓN VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
El presente Título se regirá por el principio de parentalidad positiva, que incluye las capacidades
prácticas y funciones propias de las y los adultos responsables para cuidar, proteger, educar y
asegurar el sano desarrollo a sus hijos e hijas; el principio de corresponsabilidad social, que
comprende la promoción en la sociedad de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral,
especialmente de las personas trabajadoras que ejercen labores de cuidado no remunerado, y el
principio de protección a la maternidad y la paternidad, promoviendo la igualdad de oportunidades
y de trato entre las mujeres y los hombres, buscando preservar tanto la salud y bienestar de los
niños y niñas, como el de sus progenitores y progenitoras. Dichos principios deberán aplicarse
siempre en concordancia con las responsabilidades y facultades de administración que este Código
reconoce al empleador.

ARTÍCULO 108°:
DIFUSIÓN
Los empleadores, teniendo en consideración, en cada caso, la naturaleza de la relación laboral y los
servicios prestados, deberán promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando
acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas
directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744.

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ARTÍCULO 109°:
ALCANCE
Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los establecimientos,
empresas o servicios indicados. Estas disposiciones beneficiarán a todos los trabajadores que
dependan de cualquier empleador, comprendidos aquellos que trabajan en su domicilio y, en
general, a todos los que estén acogidos a algún sistema previsional.

ARTÍCULO 110°:
PROHIBICIÓN EMPLEADOR.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación
de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni
exigir para dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de
gravidez.

TITULO XXV
DEL TELETRABAJO O TRABAJO A DISTANCIA

ARTÍCULO 111°:
DEFINICIÓN.
Entiéndase como trabajo a distancia aquél en que el trabajador o trabajadora presta sus servicios,
de manera total o parcial, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos a los establecimientos,
instalaciones o faenas de la empresa. Además, se denomina teletrabajo si los servicios son prestados
mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales
servicios deben reportarse mediante estos medios.

ARTÍCULO 112°:
PACTO DE TELETRABAJO.
El empleador, en caso de proceder, pactará con el trabajador la modalidad de teletrabajo o trabajo a
distancia, el que deberá constar en el contrato de trabajo o en un anexo del mismo. En dicho
documento se deberá establecer los horarios o turnos en los que se efectuará el teletrabajo, salvo
que se pacte un régimen de trabajo según lo establecido en el artículo 22° del Código del Trabajo.
Así mismo, deberá establecer si el trabajo a distancia se pactará de forma parcial o total y, en este
último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y teletrabajo.

El contrato de teletrabajo o anexo de contrato debe estipular al menos lo siguiente:

-El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido
o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I, del Código
de Trabajo;
-Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios
convenidos con el trabajador;
-La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el
horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la
limitación de jornada de trabajo;
-El tiempo de desconexión el cual deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de
veinticuatro horas.

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 ARTÍCULO 113°:
JORNADA EXCEPCIONAL.
Los Trabajadores que presten servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos
y aquellos Trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar
o sitio de funcionamiento de la Empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones, no quedarán necesariamente excluidos de la limitación de jornada de trabajo,
salvo en aquellos casos en que en el respectivo contrato de trabajo se haya estipulado lo contrario o
que por la naturaleza de sus funciones o servicio prestado, exista un impedimento de tal entidad
que inhiba la utilización de cualquier medio de supervisión o control lícito. Con todo, estos
trabajadores o trabajadores están obligados a informar sobre sus inasistencias a la jefatura
respectiva.

TÍTULO XXVI
DEL TRABAJO DE LOS MENORES DE EDAD
ARTÍCULO 114°:
MENORES DE EDAD
Los menores de 18 años y mayores de 15 podrán celebrar contratos de trabajo solo para realizar
trabajos que no sea considerado un trabajo peligroso y que, por su naturaleza, no perjudique su
asistencia regular a clases y/o su participación en programas de orientación o formación profesional,
según corresponda, y siempre que cuenten con autorización por escrito del padre, madre o de
ambos que tengan el cuidado personal; a falta de ellos, quien tenga el cuidado personal; a falta de
estos, de quien tenga la representación legal del adolescente con edad para trabajar; o a falta de los
anteriores, del Inspector del Trabajo respectivo. Además, previamente deberán acreditar haber
culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando esta o la educación básica

TÍTULO XXVII
DE LA DISCAPACIDAD E INCLUSIÓN LABORAL

ARTÍCULO 115°:
DISCAPACIDAD
Con el fin de garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades de los trabajadores con
discapacidad se establecen medidas contra la discriminación, que consisten en realizar ajustes
necesarios en las normas pertinentes a las diversas faenas que se desarrollan en la empresa y en la
prevención de conductas de acoso.
Se entiende ajustes necesarios a las medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a
las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica, y sin que
suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con
discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores de la empresa.
Por su parte, conducta de acoso, es toda conducta relacionada con la discapacidad de una persona,
que tenga como consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
Para estos efectos, se entenderá como trabajador con discapacidad aquél que teniendo una o más
deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual o sensorial, de carácter temporal o
permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno ve impedida o restringida su
participación plena y efectiva en la sociedad, enigualdad de condiciones con las demás.

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La materia se encuentra regida por los artículos 157 bis, capítulo 2 del Código del Trabajo “DE LA
INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD, de conformidad al artículo 13 de la Ley
N°20.422, y se establecen las siguientes reglas:
1.- La empresa que tengan contratados entre 100 y 199 trabajadores, deben tener al 1% de
trabajadores con discapacidad o que sean asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier
régimen previsional, con relación al total de sus trabajadores.
2.- Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación señaladas en el
artículo 13 de laLey N°20.422.
3.- El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con las personas con
discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como
sus modificaciones o términos dentro de los 15 días siguientes a su celebración a través del sitio
electrónico de la dirección del trabajo, la que llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo
mantener re4serva de dicha información.
4.- La fiscalización de lo anterior corresponderá a la Dirección del Trabajo, salvo lo dispuesto en el
inciso 4° del artículo 157 ter.

El artículo 157 ter. Dispone que las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir total o
parcialmente la obligación establecida en el inciso primero del artículo anterior (157 bis), deberán
darle cumplimiento en forma alternativa, ejecutando alguna de las siguientes medidas:

a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratados personas con
discapacidad.
b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o
fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley N°19.885.
Solo se considerarán razones fundadas aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que
desarrolla laempresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan
formulado.

El monto anual de los contratos celebrados de conformidad a la letra a) de este artículo no podrá ser
inferior al equivalente a 24 ingresos mínimos mensuales respecto de cada trabajador que debía ser
contratado por la empresa. Mas reglas y normas que resultan aplicables por donaciones, se
encuentran en el inciso quinto y siguientes del artículo 157 ter.

Las empresas que ejecuten alguna de las medidas señaladas en la letra a) y b) de este artículo deberán
remitir una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo con copia a la subsecretaria de
evaluación social, del Ministerio de Desarrollo Social, al servicio Nacional de la Discapacidad y al
Servicio de Impuestos Internos. La empresa deberá indicar en esta comunicación la razón invocada y
la medida adoptada. Esta comunicación deberá ser efectuada durante el mes de enero de cada año y
tendrá una vigencia de 12 meses.

57
 LIBRO II: REGLAMENTO INTERNO DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

TITULO I
DE LA POLITICA DE SEGURIDAD
ARTÍCULO 1°:
POLÍTICA DE SEGURIDAD
La Empresa cumplirá con las normas legales y reglamentarias vigentes, para proteger la vida y seguridad
del trabajador, incorporando las recomendaciones emanadas del Comité Paritario de Higiene y
Seguridad, las sugerencias que el personal realice por conducto regular, como resultado de su
experiencia en la faena u obra y que contribuya a una mejora efectiva en los métodos de prevención de
accidentes del trabajo.
La Empresa tiene la convicción que la Política de "SEGURIDAD" será responsabilidad de todos y cada
uno de los trabajadores, los cuales tienen la asesoría, inspección y control de la Unidad de Prevención
de Riesgos.
Los programas, reglamentos y procedimientos son garantía de protección del trabajador, ya que la
"SEGURIDAD" es esencial para una operación eficiente y su aplicación en todas las faenas u obras del
trabajo conduce a un aumento en las tasas de productividad, eficiencia, menores costos y mejores
relaciones laborales.
ARTÍCULO 2°:
OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR
La Empresa no permitirá que el trabajador desarrolle sus funciones en un lugar inseguro, a menos que
sea con el propósito de dejarlo en condiciones seguras, para lo cual adoptará las precauciones de
protegerlo mientras ejecute dicho trabajo.
De acuerdo a las disposiciones legales vigentes, la Empresa está obligada a proteger a todos sus
trabajadores de los riesgos del trabajo y para ello les entregará los diferentes elementos de
protección personal que requieran para el cumplimiento de sus funciones, los que usarán en forma
permanente mientras estén expuestos a los riesgos de cuya prevención se trate.
ARTÍCULO 3°:
RESPONSABILIDAD DEL NIVEL EJECUTIVO
Si bien el nivel Ejecutivo de la Empresa no tiene supervisión directa en su personal, es responsable que
el trabajo se ejecute con seguridad a la vez que con eficiencia, manteniendo un control constante
sobre los Supervisores de línea para que instruya a su personal, ya sea en las normas de operación
como en las de Seguridad. Igualmente fiscalizará y recomendará la aplicación de medidas correctivas en
cada caso de accidente del trabajo.
ARTÍCULO 4°:
INSTRUCCIONES DE SEGURIDAD AL TRABAJADOR NUEVO
La experiencia demuestra que "trabajador instruido es trabajador seguro”, por lo tanto, la
Empresa se obliga a que todo trabajador que ingrese a ella sea informado, entrenado y capacitado
sobre los reglamentos generales vigentes, por intermedio de la Unidad de Prevención de Riesgos de la
Empresa y Recursos Humanos.
A su vez, el Supervisor directo instruirá al trabajador en sus labores específicas y en el
cumplimiento de las normas respectivas.

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 TITULO II
DEL COMITÉ PARITARIO
ARTÍCULO 5°:
ORGANIZACIÓN, ELECCIÓN Y FUNCIONAMIENTO
En caso de que a la empresa le corresponda formar Comité Paritario de Higiene y Seguridad y
Departamento de Prevención de Riesgos de Faena, deberá realizarlo acorde a lo estipulado en la Ley N°
20.123, que regula el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de
servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios.
a) De acuerdo con la legislación vigente, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen
más de 25 personas, sean empleados u obreros, se organizarán los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad, compuestos por representantes de los trabajadores y representantes de la empresa
“_nombre empresa_”, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les
encomienda la Ley 16.744, serán obligatorias para la empresa y los trabajadores.
b) Si la empresa tuviese obras, agencias o sucursales distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en
cada una de ellas deberá organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
c) Los Comités Paritarios estarán integrados por tres representantes de la empresa y tres
representantes de los trabajadores.
d) La designación o elección de los miembros integrantes de los Comités Paritarios se efectuará en la
forma que establece el Decreto N° 54 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de fecha 21 de
febrero de 1969 y sus modificaciones.
e) Los miembros de los Comités Paritarios de Orden, Higiene y Seguridad durarán dos años en sus
funciones, pudiendo ser reelegidos.
f) Cesarán en sus cargos los miembros de los Comités que dejen de prestar servicios en la respectiva
empresa, o cuando no asistan a dos sesiones consecutivas sin causa justificada.
g) Los miembros suplentes entrarán a reemplazar a los titulares en el caso de ausencia de éstos, por
cualquier causa o por vacancia del cargo.
h) Para todo lo que no está contemplado en el presente Reglamento, el Comité Paritario deberá
atenerse a lo dispuesto en el DS. 54 de la Ley 16.744.
ARTÍCULO 6°:
FUNCIONES DE LOS COMITÉS PARITARIOS
a) Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.
b) Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa “_nombre empresa_”, como de los
trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad.
c) Investigar las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se producen
en la empresa.
d) Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del
trabajador.
e) Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirven para la prevención de
los riesgos profesionales.

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f) Cumplir las demás funciones o misiones que le encomienda el Organismo Administrador del Seguro.
g) Promover la realización de cursos de capacitación, en organismos públicos o privados autorizados
para cumplir esta finalidad o en la misma empresa, bajo el control y dirección de esos organismos.
TITULO III
DE LA UNIDAD DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y MEDIO AMBIENTE

ARTÍCULO 7°:
UNIDAD DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y MEDIO AMBIENTE
Para la aplicación de esta política, la Empresa contempla una Unidad de Prevención de Riesgos, Higiene
Industrial, Medio Ambiente y Calidad, sin perjuicio de las unidades de Prevención de Riesgos de cada
una de las obras de la Empresa, los cuales tienen a su cargo planificar, organizar, ejecutar y supervisar
acciones permanentes para evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Esta Unidad ejecuta acciones de reconocimiento y evaluación de riesgo de accidentes o
enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo, acción educativa
y de promoción de prevención de riesgos y de entrenamiento y capacitación de los trabajadores,
registro de información y evaluación estadística de resultados, asesoramiento técnico a los Comités
Paritarios, Supervisores y línea de Administración Técnica.

ARTÍCULO 8°:
OBJETIVOS DE LA UNIDAD DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y MEDIO AMBIENTE
a. Prevenir todo tipo de incidentes, sea de trabajo, incendios enfermedades ocupacionales derivados
de las operaciones de la Empresa.
b. Direccionar los esfuerzos de la Administración y los trabajadores para prevenir accidentes,
incendios y enfermedades ocupacionales.
c. Transmitir la política de la Administración y posicionar la prevención de accidentes y
enfermedades profesionales en los trabajadores.
d. Efectuar, formular, aplicar y fiscalizar las normas de seguridad, para todas las unidades de la
Empresa.
e. Asegurar el cumplimiento por parte de la Empresa, de las exigencias legales en cuanto a seguridad
del personal.
f. Desarrollar programas preventivos para involucrar a toda la línea de mando y trabajadores a la
resolución de problemas.
ARTÍCULO 9°:
FUNCIONES DE LA UNIDAD DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y MEDIO AMBIENTE
1. Crear conciencia de seguridad en todo el personal de la Empresa.
2. Entrenar y capacitar a los Supervisores en los procedimientos y prácticas de seguridad.
3. Entrenar y capacitar permanentemente y en forma periódica a todos los trabajadores en
seguridad, control de incendio y rescate de mina.
4. Mantener normas de seguridad específicas, para las distintas operaciones de todas las áreas y
controlar su aplicación.
5. Investigar los accidentes para determinar sus causas y evitar su repetición.
6. Participar en todos los estudios de cambio de procesos operacionales, con el objeto de que se
contemplen las normas de seguridad correspondiente.

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7. Mantener estadísticas y análisis de accidentes de la Empresa y de las diferentes áreas.
8. Efectuar reunión mensual y charlas con los Supervisores, para analizar los accidentes y prevenir los
accidentes.
9. Revisar oportuna y diariamente los lugares de trabajo, indicando las mejoras que corresponda en las
condiciones laborales y de medio ambiente.
10. Es responsable de establecer y revisar la calidad de los elementos de protección personal
utilizadas por la Empresa.
ARTÍCULO 10°:
OBLIGACIONESUNIDAD DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y MEDIO AMBIENTE
1. Asesorar activamente para que se mantengan condiciones y ambientes de trabajo exentos de
riesgos.
2. Capacitar a todos los trabajadores en las materias de Prevención de Riesgos, coordinando la
programación y realización de cursos e instrucción con Recursos Humanos.
3. Elaborar y coordinar los Programas de Prevención de Riesgos y controlar su ejecución.
4. Informar y comunicar toda la documentación y antecedentes relacionados con accidentes graves o
fatales que ocurran en la Empresa.
5. Informar a Recursos Humanos, para que se incorpore a la Carpeta Personal del trabajador los
cursos efectuados, accidentes y cualquiera otra materia que se refiera a seguridad.
6. Verificar la aplicación de las medidas correctivas recomendadas en cada caso de accidente
grave o fatal.
ARTÍCULO 12°:
OBLIGACIONES DEL EXPERTO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
1. Realizar sus funciones como asesor de los respectivos Departamentos o Unidades deTrabajo.
2. Hacer cumplir y emitir informes sobre la marcha de los programas de seguridad.
3. Promover y cooperar al estudio y redacción de reglamentos en cada sección.
4. Promover y coordinar actividades de entrenamiento y capacitación en prevención de riegos del
personal de la Empresa.
5. Investigar accidentes personales y materiales, graves, fatales y dudosos.
6. Efectuar inspecciones regulares acompañado por los Jefes de Unidades y Supervisores respectivos.
7. Elaborar con la Supervisión y colaboración de Recursos Humanos las normas, reglamentos y
métodos de trabajo para que sean aprobados y puestos en práctica.
8. Vigilar la entrega y el buen uso del equipo de protección personal.
9. Asesorar a los Comités Paritarios que se formen, dándoles los medios necesarios para suacción.

ARTÍCULO 13°:
OBLIGACIONES DEL SUPERVISOR DE FAENA
1. Estar totalmente instruido de las normas y reglamento de seguridad que se dicten de acuerdo a la
responsabilidad y funciones de su ocupación.
2. Instruir al personal a su cargo para que use en forma oportuna y correcta, los elementos de
protección personal de acuerdo a las funciones que desempeña.
3. Considerar la seguridad de su personal en la ejecución de los trabajos como una
responsabilidad ineludible.
4. Obtener o proporcionar una rápida atención de primeros auxilios y de transporte de lesionados a
la posta de primeros auxilio hospitales.
5. Controlar el cumplimiento de las prácticas aceptadas como seguras.
6. Mantener permanentemente controlados los riesgos de sus lugares de trabajo.

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7. Investigar, conjuntamente con el Experto de Prevención de Riesgos, las causas de los accidentes y
aplicar las medidas de prevención recomendadas.
8. Organizar reuniones permanentes de seguridad con el personal a su cargo, para discutir situaciones
de riesgo solicitando, cuando sea necesario, la asesoría del Experto de Prevención de Riesgos.
9. Asistir a reuniones y cursos de seguridad y otorgar facilidades para que el personal a su cargo
también los realice.
10. Dar buen ejemplo al personal en prevención de riesgos y medio ambiente.
11. Actuar como asesor en prevención de riesgos en materias específicas cuando sea requerido.
12. Respetar y aplicar las normas, reglamentos y procedimientos legales e internos relativos a
seguridad, higiene industrial y medio ambiente.
13. Poner en acción y fiscalizar el cumplimiento de los programas anual, mensual o diario de
prevención de riesgos.
14. Planificar la seguridad de su grupo de trabajo.
15. Mantener los lugares de trabajo libres de riesgo.
16. Investigar con criterio constructivo todos los accidentes.
17. Elaborar los informes de accidentes, estableciendo claramente las causas que lo motivaron y
adoptar las medidas necesarias y que corresponda, para evitar su repetición.
18. Al ingresar el turno de trabajo, efectuar diariamente para su personal reuniones y charlas de
seguridad de 5 minutos.
19. Trabajar activamente con su personal para eliminar los riesgos de su área.

TÍTULO IV
DE LOS ELEMENTOS DE PROTECCIÓN PERSONAL

ARTÍCULO 14°:
ELEMENTOS DE PROTECIÓN PERSONAL
Los riesgos de nuestras operaciones obligan que el trabajador ingrese a las áreas de operación con sus
elementos de protección personal.
Las jefaturas controlarán permanentemente el adecuado uso y estado del equipo de protección
personal de los trabajadores y velarán que las labores se efectúen en cumplimiento de las normas
de seguridady protección de los recursos vigentes.
La reposición de los equipos o implementos de protección personal se hará contra entrega de los
equipos deteriorados y corresponderán a los equipos marcados con características de la Empresa
Los equipos o implementos de protección personal dañados o extraviados en un accidente, serán
repuestos sin costo alguno para el trabajador, previa investigación e informe de su jefatura.
Los equipos o implementos de protección perdidos o dañados sin justificación serán repuestos de
inmediato por el área de Abastecimiento, con cargo al Trabajador.
La Empresa proporcionará elementos de protección personal a todos los trabajadores, en forma gratuita
y de acuerdo a la ocupación que desempeña. La empresa velara que la calidad de dichos elementos
cumpla con las normas legales vigentes.
Conforme a lo anterior, se usará a lo menos y, a vía de ejemplo, los siguientes implementos de acuerdo
al tipo de obra que se realice:
a. Los trabajadores que laboren con soldadura eléctrica o sopletes de oxiacetileno, usarán caretas o
anteojos protectores.

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b. Para protegerse de proyección de partículas, se usarán lentes antiparras, viseras, etc.
c. Al trabajar en esmeriles se usará anteojos o caretas.
d. Al trabajar en lugares expuestos a polvos neumoconiosis, gases químicos y humos metálicos, se
usará trompa con filtros apropiados.
e. Si se trabaja en lugares cerrados o en labores con falta de oxígeno o concentraciones de gases,
se usará máscara con oxígeno o con aire fresco de interior (inyectado).
f. Si se trabaja en un ambiente ruidoso, se usará protectores auditivos tapón o audífono.
g. Si se trabaja con agua o en un ambiente húmedo, se usará botas o calzado apropiado y guantes
de goma.
h. Todo trabajador que se desempeñe en terreno obligatoriamente usará casco de seguridad.
i. Permanentemente se efectuará para cada ocupación, un análisis de riesgo para determinar la
protección adecuada.
j. La reposición de los elementos indicados en las letras anteriores se hará conforme a la
reglamentación interna que regirá para este efecto.

TITULO V
DE LAS BRIGADAS Y OPERACIONES DE EMERGENCIA

ARTÍCULO 15°:
BRIGADAS DE EMERGENCIAS
La Empresa establecerá procedimientos de emergencia y rescate que a lo menos comprendan
alarmas, evacuación, salvamentos con medios propios o ajenos, medios de comunicación y elementos
necesarios para enfrentar dicha emergencia.
“En las minas subterráneas se deberá organizar y mantener brigadas de rescate minero, cuyos
componentes deben ser seleccionados, instruidos y perfectamente dotados de los equipos necesarios
que le permitan desarrollar las operaciones de rescate y primeros auxilios.
Esta organización de emergencia podrá hacerse mediante convenios entre varias empresas
mineras de locación cercana, como un medio de Rescate de Brigada Minero Zonal.” (Decreto
Supremo N° 132, artículo 72 y artículo 75).

ARTÍCULO 16°:
OPERACIONES DE EMERGENCIA
Acerca de esta materia se confeccionarán Reglamentos cuyas normas serán de cumplimiento
obligatorio para los trabajadores de la empresa, congruentes con los establecidos por la Empresas
Mandantes a las cuales se presta servicios.
Estas instrucciones se refieren a prevención de situaciones de emergencia, protección de vida y
seguridad de los trabajadores ante riesgos creados por ventisca, nevazones, lluvias fuertes, avalanchas,
erupción de volcanes, etc., responsabilidades en el área afectada, con una organización adecuada que
tenga recursos de comunicación y transporte para realizar la evacuación y rescate cuando
corresponda.
ARTÍCULO 17°:
SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES EN SITUACIONES DE RIESGO YEMERGENCIAS
Cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los
trabajadores, el empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado
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 riesgo, asi ́ como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los
trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.
Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el
lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo
grave e inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de
ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las
mismas a la Inspección del Trabajo respectiva.

Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas
señaladas en este artículo, y podrán siempre ejercer la acción contenida en el Párrafo 6° del Capítulo II
del Título I del Libro V del Código del Trabajo.
En caso de que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una
emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y
proceder a la evacuación de los trabajadores. La reanudación de las labores sólo podrá efectuarse
cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto en este párrafo.

TITULO VI
DE LOS EXÁMENES MÉDICOS Y SICOTÉCNICOS
ARTÍCULO 18°:
EXÁMENES MÉDICOS Y SICOTÉCNICOS
La Empresa a su criterio determinará al postulante que, en razón al cargo que ocupará, se le efectuará
examen médico pre-ocupacional y la variedad y profundidad del mismo.
Los operadores de equipo rendirán los exámenes médicos psicotécnico-exigidos por la normativa legal,
requeridos para operar vehículos o equipos livianos o pesados.
No resulta jurídicamente procedente que los exámenes médicos ocupacionales de desempeño en
altura geográfica se realicen en días de descanso del trabajador, toda vez que ello implica una
vulneración de las normas que regulan tal derecho.
a) Con todo, aquellos que se hubieren efectuado en días de descanso del trabajador, no generan horas
extraordinarias, sin perjuicio de lo señalado en el presente dictamen.
b) Lo expresado en el punto anterior no podría verse alterado por la circunstancia que exista autorizado
en la correspondiente faena un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descanso,
en virtud del artículo 38 del Código del Trabajo
El Departamento de Prevención de Riesgos, en coordinación con el área de Recursos Humanos,
establecerán la necesidad de efectuar los exámenes médicos (control epidemiológico) al personal que
por naturaleza del trabajo que efectúa, estén expuestos a condiciones ambientales riesgosas como por
ejemplo: gases, polvos, ruidos u otros.

TITULO VII
DEL CONTROL DE CONSUMO DE ALCOHOL Y DROGAS
ARTÍCULO 19°:
CONSUMO DE ALCOHOL Y DROGAS

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La Empresa implementará una política de detección y prevención de consumo de alcohol y drogas,
aplicable a todos los trabajadores de manera impersonal, imparcial y respetando siempre la dignidad y
honra de cada uno de sus trabajadores.
Los fines de esta política de control serán principalmente preventivos y se instaurará con el objeto de
desincentivar el consumo y descartar la presencia de alcohol y/o drogas en los trabajadores, de manera
de proteger su salud y seguridad y promover un ambiente seguro de trabajo.
Dentro del marco de esta política se desarrollarán actividades de control o test por personal
competente y debidamente autorizado, perteneciente a la Empresa u otra institución de igual
competencia, a fin de descartar la presencia de alcohol y/o drogas en los trabajadores. El control se
efectuará de la siguiente manera:
1. Obligatoriamente y por sorteo a cualquiera de los trabajadores dependientes de la Empresa. Esta
actividad podrá ser adicional al control o test desarrollado por personal de seguridad de los mandantes
de las obras que ejecute la Empresa.
2. Obligatoriamente a los conductores involucrados en cualquier accidente de tránsito, y operadores
de maquinaria y grúas
3. Obligatoriamente a los trabajadores que sufrieran accidentes o estuviesen involucrados en cualquier
accidente laboral.

ARTÍCULO 20°:
CONTROL
La empresa revisará y evaluará en forma anual esta política.
La empresa desarrollará un programa específico donde considerará en forma aleatoria él envió de los
trabajadores a realizar un examen a la mutualidad.
Aquel trabajador que se niegue a ser testeado voluntariamente deberá firmar un documento de
consentimiento informado que indique el motivo por el cual rechaza éste (Anexo 1 de la política de
alcohol y drogas). Si el trabajador se niega a firmar este documento, el (Ingeniero residente DET) o
(Administrador de contrato MLP), lo completará, adjuntándose éste a los antecedentes personales del
trabajador.
Aquel trabajador que ha sufrido un accidente y se niegue a ser testeado, se presumirá consumo de
droga y alcohol, en la evaluación de su situación laboral.
ARTÍCULO 21°:
AL INGRESO A LOS RECINTOS DE LA EMPRESA O EMPRESAS MANDANTES:
1. Al arribar el personal a las dependencias de la Empresa o de las empresas mandantes, un encargado
de control aleatorio asignado por el proyecto esperará el arribo de la unidad.
2. El encargado de control aleatorio, con autorización del personal de Seguridad pertinente, se
apersonará al vehículo o medio de transporte de personal (si procede) y/o carga, se identificará y
solicitará a cada trabajador (pasajeros incluyendo el conductor y ayudante) que saquen una pelota de
una caja confeccionada para tal efecto.
La caja previamente habilitada contendrá al inicio 100 balotas, cinco de ellas marcadas con la palabra
“Control/Test”. La extracción de balotas se suspenderá una vez que hayan sido sacadas las 5 pelotas
con la palabra “Control/Test”, procediéndose de inmediato a la renovación de la caja.
3. En caso de que el trabajador se negase a participar en la extracción de balotas, el trabajador no

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podrá ingresar al recinto de las obras pertinentes.
Al menos las personas que desempeñen los siguientes cargos deberán someterse periódicamente a
examen o test de drogas: chóferes, operadores grúa torres, operadores dumper, operadores de
montacargas, operadores de ascensores de obra, operadores de compresores y operadores de bombas
de hormigón.
4. En caso de que el trabajador obtenga la balota con la palabra “Control/Test” el encargado de control
aleatorio registrará el nombre, RUT y le indicará al trabajador que el encargado del gabinete de
primeros auxilios lo recibirá para efectuar un Control/Test de Alcohol y Drogas. No hay encargado de
gabinete de primeros auxilios.
5. El encargado de control aleatorio enviará de inmediato el registro (por fax u otro medio) y/o
comunicará al Jefe del Departamento de Prevención de Riesgos y al encargado de gabinete el nombre
del trabajador que participará en el control.
6. El trabajador, al arribar al lugar de destino del control, deberá solicitar al encargado de gabinete que
le efectúe el control test. Esta actividad podrá ser realizada en obra por un organismo competente
como la Mutual de Seguridad, de ello dependerá la ubicación geográfica de las instalaciones.
El encargado de realizar el test, en caso que haya pasado más de una hora desde que fue informado por
el Encargado de control aleatorio, sin que el trabajador se haya apersonado al gabinete, procederá
según se indica en el punto siguiente.
7. El encargado de realizar el test se contactará de inmediato con el administrador de la obra o con el
Encargado de Prevención de Riesgos de la obra, quien ubicará al trabajador y tomará las medidas
pertinentes dentro de la hora siguiente a la recepción, para que se realice el respectivo Control/Test. Si
el trabajador se niega a asistir o a efectuarse el Control/Test, podrá ser sancionado conforme a lo
establecido en el presente Reglamento Interno.
8. El encargado del gabinete entregará al trabajador que obtuvo la balota con la palabra “Control/
Test” dos frascos para recolectar muestras de orina, la cual se realizará en los servicios higiénicos del
gabinete acompañado de un paramédico (no hay paramédico). Previo a la toma de muestras, el
encargado del gabinete efectuará algunas preguntas al trabajador para asegurarse que otros agentes
(medicamentos) no influyan en el Control/Test.
Una de las muestras entregadas servirá para realizar el examen y la otra quedará en custodia como
testigo, a esto se denominará frasco testigo.
El Control/Test lo realizará el encargado del gabinete, en presencia del trabajador y del paramédico de
turno.
El nombre del trabajador, la fecha y hora de toma de muestra debe ser registrado en el frasco testigo. El
frasco debe ser sellado herméticamente y guardado de acuerdo a los procedimientos de custodia.
9. En caso de que el Control/Test resulte negativo, el trabajador se podrá retirar a su destino, previa
firma del registro Control/Test y luego el encargado del gabinete desechará los frascos en presencia del
trabajador.
10. En caso de que el Control/Test resulte no negativo, el encargado del gabinete comunicará tal
situación al administrador de la obra o jefe de relaciones laborales de la Empresa, solicitando su
presencia de inmediato en el gabinete.
Ante presencia del administrador de obra/encargado de Prevención de Riesgos, si el trabajador así lo
desea, se podrá efectuar un segundo Control Test. Si este resulta negativo, el trabajador podrá retirarse
a su lugar de destino, según lo ya descrito y previa firma del registro de Control/Test.
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11. En caso de salir por segunda vez No Negativo o si el trabajador se negase a participar en el segundo
Control/Test, la Empresa tomará las medidas necesarias para que el trabajador abandone el recinto
dentro de las dos horas siguientes al hecho, tomándose todas las medidas preventivas que sean
pertinentes, para objeto de proteger la integridad física del trabajador, del resto de los trabajadores y
bienes de la Empresa.
El encargado de gabinete informará al trabajador que su muestra testigo será enviada a un laboratorio
especializado para la verificar si el resultado es Positivo.
En la eventualidad de constatar como positivo la muestra testigo enviada al laboratorio, el trabajador
deberá comprometerse a realizar todas las acciones y gestiones tendientes a su rehabilitación.
ARTÍCULO 22°:
EN CASO DE ACCIDENTE DE TRÁNSITO:
El Control/Test será aplicado al conductor del vehículo indistintamente en las instalaciones del gabinete
de primeros auxilios, cuando el involucrado no haya sufrido lesiones personales y no haya sido
evacuado a un hospital o centro asistencial.
En caso de que el chofer lesionado no haya sido evacuado al centro asistencial, el administrador de
obra o el Experto en Prevención de Riesgos deberá asegurar que se efectúe el Control/Test de alcohol y
drogas a dicho trabajador. El resultado deberá ser entregado a la Gerencia de Recursos Humanos de la
Empresa.
Cuando se realicen trabajos en dependencias de empresas mandantes, el procedimiento será el que
establezcan dichas empresas.
Fines del Control: Estas medidas y controles de alcohol y drogas son única y exclusivamente previstas
para los fines señalados anteriormente, es decir, de carácter puramente preventivo y despersonalizado.
Queda absolutamente prohibido su uso con carácter policial, investigatorio o sancionatorio frente a
presuntos hechos ilícitos dentro de la Empresa o empresas mandantes.
Confidencialidad: La Empresa mantendrá reserva y confidencialidad del resultado del “Control/Test” de
alcohol y/o drogas, y sólo comunicará los resultados No Negativos a la Gerencia de Recursos Humanos
de la Empresa.
ARTÍCULO 23°:
SANCIONES POR MANEJO EN ESTADO DE EBRIEDAD
Carabineros podrá someter a cualquier conductor a una prueba respiratoria evidencial u otra prueba
científica, a fin de acreditar la presencia de alcohol en el organismo y su dosificación, o el hecho de
encontrarse la persona conduciendo bajo la influencia del alcohol o de estupefacientes o sustancias
sicotrópicas o en estado de ebriedad.
Con el objeto de garantizar la precisión de la prueba que se practique, ésta deberá ser realizada
con instrumentos certificados por el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones, conforme a las
características técnicas que defina el reglamento, distinguiendo entre aquellos que son capaces de
detectar la conducción bajo la influencia del alcohol de los otros. En caso de que en el momento de
efectuarse el procedimiento de fiscalización no se encuentre disponible el instrumento para realizar la
prueba, Carabineros podrá llevar al conductor a la Comisaría más cercana que cuente con dicho equipo,
o podrá disponer que se realice un examen.
Se ha comprobado que el uso o ingesta de cualquier tipo de drogas, sustancias sicotrópicas,
estupefacientes u otras sustancias prohibidas, afectan el accionar de las personas y sus reacciones,

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y en consecuencia, afectan al desempeño del trabajador y a su seguridad personal, por cuanto le
impiden realizar su trabajo en la forma debida, y tomar en un momento dado, las decisiones adecuadas
y reaccionar correcta y oportunamente frente a situaciones críticas o de peligro, lo que en la práctica
puede derivar en lesiones, enfermedades e incluso la muerte del propio trabajador o de sus
compañeros de labores, según sea el riesgo al cual el trabajador eventualmente pueda verse
enfrentado.
Geosupport, no se hace responsable de los actos irresponsables de los trabajadores que se encuentren
conduciendo bajo la influencia de sustancias estupefacientes o sicotrópicas, y bajo la influencia del
alcohol.
ARTÍCULO 24°:
RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR
1. Participar activamente en los programas de prevención de consumo de alcohol y/o drogas.
2. No desarrollar trabajos ni conducir/ operar equipos bajo influencia de alcohol y/o drogas. En caso de
tomar medicamentos bajo prescripción médica que produzcan somnolencia y otros efectos sedantes,
deberá de comunicar dicha circunstancia a su Jefe Inmediato.
3. No introducir, almacenar, comercializar o consumir alcohol y/o drogas dentro de los recintos de la
Empresa o de las empresas mandantes.
4. Informar voluntariamente si tiene problemas de adicción o una actitud de consumo recurrente de
alcohol y/o drogas al Jefe Inmediato, al administrador del contrato o a algún gerente.
5. Cumplir con los compromisos o programas de control asumidos personalmente ante la Empresa.
ARTÍCULO 25°:
DEFINICIONES
NEGATIVO: es el resultado arrojado por un kit rápido de control de alcohol y/o drogas, aplicado por un
profesional competente, que indica que el trabajador no ha consumido ni se encuentra bajo la
influencia de alcohol y/o drogas.
NO NEGATIVO: es el resultado temporal y no definitorio, que se determina inicialmente por un kit
rápido de control de alcohol y/o drogas, aplicado por un profesional competente. Este resultado indica
la sospecha de estar bajo la influencia de alcohol y/o drogas.
POSITIVO: Es el resultado definitivo que arroja consumo de alcohol y/o drogas en el trabajador, que se
obtiene por alguna de las siguientes maneras:
a. Mediante declaración escrita del trabajador en la que manifieste que consumió alcohol y/o drogas,
en momento previo al Control/Test.
b. El resultado definitivo emitido por un laboratorio que certifica la existencia de consumo de alcohol
y/o drogas.
TITULO VIII
DEL CONTROL DE CONSUMO DEL TABACO

ARTÍCULO 26°:
PROHIBICIÓN
Prohíbe y determina los lugares y condiciones que se puede fumar en las empresas. Estas mismas
limitaciones las hace aplicables “a las empresas, establecimientos o faenas o unidades económicas
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 obligadas a confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en conformidad a las
normas del Código del Trabajo.”
Por consiguiente, estas reglas aplicables a los recintos del Estado serán aplicables a las Empresas
privadas, si tienen la obligación de mantener un Reglamento Interno. Esta obligación existe en las
empresas que tengan 10 o más trabajadores, según lo dispone el artículo 153 del Código del Trabajo.
Por consiguiente, de la lectura de esta Ley y su modificación se comprende que deberá observar lo
siguiente:
 Dentro de las empresas, solo se podrá fumar en una o más salas especialmente habilitadas para fumar.
 Se puede fumar en los patios o lugares al aire libre que tenga la empresa.
 En las oficinas individuales se podrá fumar solo en caso de que cuenten con ventilación hacia el aire
libre o extracción del aire hacia el interior.
ARTÍCULO 27°:
EN MATERIA DE AMBIENTES LIBRES DE HUMO DE TABACO
"Espacio interior o cerrado”: Aquel espacio cubierto por un techo o cerrado entre una o más paredes o
muros, independientemente del material utilizado, de la existencia de puertas o ventanas y de que la
estructura sea permanente o temporal.
Se prohíbe la publicidad del tabaco y de elementos de las marcas relacionados con dicho producto.
La prohibición indicada se extiende en los mismos términos y con los mismos efectos a la publicidad
indirecta realizada por medio de emplazamiento, donde se muestra en medios de comunicación masiva
el consumo de productos o marcas de productos hechos de tabaco.
Del mismo modo, se prohíbe en programas transmitidos en vivo, por televisión o radio, en el horario
permitido para menores, la aparición de personas fumando o señalando características favorables al
consumo de tabaco.
Asimismo, se prohíbe la publicidad en las señales internacionales de los medios de comunicación
chilenos o de páginas de internet cuyos dominios correspondan a la terminación "punto cl".
Las compañías tabacaleras deberán informar anualmente al Ministerio de Salud el detalle de
donaciones efectuadas, así como de los gastos en que incurran en virtud de convenios con instituciones
públicas, organizaciones deportivas, comunitarias, entidades académicas, culturales y organizaciones.
Las advertencias sanitarias deberán estar siempre a la vista, en todos los puntos de venta de productos
de tabaco.
Habrá un plan nacional de educación sobre el tabaco y sus daños, el que deberá actualizarse al menos
cada cinco años.
Se prohíbe fumar en los siguientes lugares:
a) Todo espacio cerrado que sea un lugar accesible al público o de uso comercial colectivo,
independientemente de quien sea el propietario o de quien tenga derecho de acceso a ellos.
b) Espacios cerrados o abiertos, públicos o privados, que correspondan a dependencias de:
1. Establecimientos de educación parvulario, básica y media.
2. Recintos donde se expendan combustibles.
3. Aquellos lugares en que se fabriquen, procesen, depositen o manipulen explosivos, materiales
inflamables, medicamentos o alimentos.
4. En las galerías, tribunas y otras aposentadurías destinadas al público en los recintos deportivos,

69
 gimnasios o estadios. Esta prohibición se extiende a la cancha y a toda el área comprendida en el
perímetro conformado por dichas galerías, tribunas y aposentadurías, salvo en los lugares
especialmente habilitados para fumar que podrán tener los mencionados recintos.
c) Medios de transporte de uso público o colectivo, incluyendo ascensores.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, se prohíbe fumar en los siguientes lugares, salvo en
sus patios o espacios al aire libre:
a. Establecimientos de educación superior, públicos y privados,
b. Aeropuertos y Terrapuertos.
c. Teatros y cines.
d. Centros de atención o de prestación de servicios abiertos al público en general.
e. Supermercados, centros comerciales y demás establecimientos similares de libre acceso al público.
f. Establecimientos de salud, públicos y privados, exceptuándose los hospitales de internación siquiátrica
que no cuenten con espacios al aire libre o cuyos pacientes no puedan acceder a ellos.
g. Dependencias de órganos del Estado.
h. Pubs, restaurantes, discotecas y casinos de juego.
Se deberán habilitar, en los patios o espacios al aire libre, cuando ellos existan, lugares especiales para
fumadores en los casos indicados en las letras f) y g) del inciso anterior. Para dicho efecto, el director
del establecimiento o el administrador general del mismo será responsable de establecer un área
claramente delimitada, procurando siempre que el humo de tabaco que se genere no alcance las
dependencias internas de los establecimientos de que se trate. Con todo, siempre el director del
establecimiento o su administrador general podrá determinar que se prohíba fumar en lugares
abiertos de los establecimientos que dirija o administre.
d) Intercalase el siguiente inciso primero, nuevo:
En los lugares de acceso público, se deberán exhibir advertencias que prohíban fumar, las cuales
deberán ser notoriamente visibles y comprensibles.".
ARTÍCULO 28°:
SANCIÓN
Los inspectores de la municipalidad respectiva también fiscalizarán el cumplimiento de esta ley, y
denunciarán ante los tribunales señalados en el inciso precedente las infracciones que constaten.
El juez de policía local que corresponda será el facultado para imponer la sanción correspondiente, y
contra su resolución procederán los recursos que franquea la ley. El procedimiento se sujetará a lo
establecido en la ley N°18.287.
Sanciones a Empresas y Fumadores por Incumplimiento. Comentario
Al dueño del establecimiento, una unidad tributaria mensual por cada día infractor. El dueño puede
eximirse de la multa si prueba que hizo lo posible por que no se cometiere la infracción e hiciere las
denuncias del caso, pudiendo requerirse Multas de 50 a 250 UTM por la infracción de las reglas sobre
habilitación, superficie y ventilación de los espacios destinados a fumadores y reservados a no
fumadores.
Al fumador, media unidad tributaria mensual, pudiendo esta llegar al doble o al triple en caso de
reincidencia.

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ARTÍCULO 29°:
REGLAMENTO INTERNO
Este artículo dispone que las salas, lugares o espacios habilitados para fumadores deban estar
claramente aislados y contar con mecanismos que impidan el paso del humo al resto del recinto,
ventilación hacia el aire libre o extracción del aire hacia el exterior, y a ellos no se les permitirá la
entrada a menores de 18 años.
Se prohíbe fumar en todas las dependencias de GEOSUPPORT, como también en todo recinto
cerrado o interior de los centros de trabajo.
En los casos que corresponda, la empresa habilitará lugares destinados para fumadores, en áreas
al aire libre, con recipientes destinados al depósito de colillas y basuras y debidamente señalizadas.
En los lugares de acceso público, se deberá exhibir advertencia que prohíbe fumar, la cual
deberá ser notoriamente visible y comprensible.

TITULO IX
DEL USO DE MAQUINARIAS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS

ARTÍCULO 30°:
OBLIGACIONES EN EL USO DE MAQUINARIAS, EQUIPOS Y HERRAMIENTAS
1. Inspeccionar el área de trabajo, maquinarias, equipos y herramientas, adoptando las
precauciones necesarias para asegurar que el trabajo se efectúe libre de riesgos.
2. Informar o consultar a su jefatura en caso de detectar anomalías o tener dudas de cómo
realizar un determinado trabajo.
3. Estar autorizado para conducir cualquier tipo de vehículo motorizado si el cargo lo requiere.
4. Adoptar las precauciones necesarias, señalizando y bloqueando, de manera de impedir que
terceras personas puedan poner en marcha u operar los equipos que se estén revisando o
reparando.
5. Someter a pruebas los equipos una vez finalizada la reparación, mantención y colocación de
todos los dispositivos de seguridad.
6. Instalar, operar, ajustar, reparar, examinar, limpiar o trabajar en instalaciones o equipos
eléctricos energizados, sólo si ha sido instruido y autorizado por su Jefatura y las instalaciones
han sido energizadas.
7. Efectuar reparaciones en conductores eléctricos energizados, sólo si el trabajador está
autorizado por su jefatura y usa los elementos de protección adecuados al voltaje del
conductor (guantes de goma, herramientas aisladas, pértigas aisladas u otros).
8. Terminada la jornada de trabajo, el trabajador encargado de un equipo o maquinaria
desconectará y asegurará todos sus elementos de control para evitar cualquier imprudencia o
acto de terceros que ponga en funcionamiento sus sistemas y se creen condiciones inseguras.
Estas mismas precauciones se adoptarán en caso de abandono momentáneo del lugar de
trabajo.De las normas precedentes se excluyen los equipos de proceso continuo.
9. Usar y mantener en forma adecuada las maquinarias, equipos, herramientas y materiales
que se le asignen y requiera para el cumplimiento de sus funciones, observando y respetando
todas las normas y medidas de higiene y seguridad industrial relativo a su ocupación, para así
71
 prevenir riesgos y la ocurrencia de accidentes del trabajo imputables a su negligencia o
descuido.

TÍTULO X
DEL CASO DE INCENDIO
ARTÍCULO 25°:
OBLIGACIONES EN CASO DE INCENDIO
Para prevenir incendios o en caso de que ello ocurra, el trabajador respetará las siguientes
normas.
1. Conocerá perfectamente la ubicación y forma de uso del equipo contra incendio de su área de
trabajo. El acceso a estos equipos se mantendrá despejado y será su obligación dar cuenta a
Prevención de Riesgos si se ha ocupado un extintor, para así proceder a su inmediata
reposición.
2. No encenderá fuego en las áreas de trabajo o recintos industriales de la Empresa, salvo en
aquellas funciones o situaciones en que exista el debido conocimiento y autorización de la
respectiva Jefatura.
3. Impedirá la acumulación de basuras, especialmente trapos con aceite, diluyente o grasas
en rincones, casilleros, casa de cambio, lugares de trabajo oficinas o dependencias, ya que
éstos pueden arder por combustión espontánea.
4. En caso de amago o principio de incendio, el trabajador dará la alarma a la Jefatura más
próxima y se pondrá a sus órdenes para cumplir las funciones que se le encomiende.
5. El trabajador se ceñirá al plan de evacuación previamente trazado en rapidez y orden, a fin de
evitar accidentes.
6. El trabajador participará activamente en los programas de capacitación de control de amagos
de incendios.

TITULO XI
DE LOS ACCIDENTES O INCIDENTES
ARTÍCULO 26°:
OBLIGACIONES EN CASO DE ACCIDENTES O INCIDENTES
Se dará fiel y estricto cumplimiento a las siguientes normas en caso de accidentes o
incidentes:
1. Si el trabajador sufre un accidente, por leve que sea o si se siente enfermo, por posible
enfermedad contraída a consecuencia de su trabajo, dará cuenta inmediata a su Jefatura.
El trabajador accidentado denunciará a su jefe directo personalmente o a través de terceros, el
siniestro de que ha sido víctima, dentro de las 24 horas de producido el hecho.
2. El trabajador declarará en forma veraz y completa en la investigación del accidente que ha
o se ha denunciado y en aquellos en que haya sido testigo. Además, informará a su jefe
inmediato acerca de las anomalías que observe o de cualquier elemento defectuoso que
advierta en su trabajo, previniendo las situaciones peligrosas.
3. Se considera accidente de trayecto aquél que ocurra entre el lugar de trabajo y la casa
habitación del trabajador o viceversa. Para tal efecto, el trabajador informará a la Empresa en
un plazo no superior a las 24 horas de ocurrido el hecho. Además, dará cuenta a Carabineros,
solicitará informes o comprobantes extendidos por establecimientos asistenciales,

72
 declaraciones de testigos y otros medios igualmente fehacientes, con la finalidad de
entregarlos al Organismo Administrador del Seguro.
Si el accidente ocurriera en el medio de transporte que la Empresa ha dispuesto para el
traslado de los trabajadores, la Empresa gestionará los informes y medios probatorios para
calificar el siniestro como accidente del trayecto.
4. Los accidentes que ocurran en Campamentos serán denunciados a la Jefatura que
corresponda.
ARTÍCULO 27°:
PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTE DEL TRABAJO
Todo Supervisor es responsable directo del personal a su cargo, en el aspecto operacional,
cómo en el de seguridad, por lo tanto, él será la persona encargada de la investigación
conjuntamente con el Experto de Prevención de Riesgos.
Todo accidente, por leve que sea, será informado a la Unidad de Prevención de Riesgos de la
Empresa, la cual lo investigará de inmediato, dando los supervisores y los trabajadores todas
las facilidades para efectuar la investigación. En todo caso la investigación estará
básicamente orientada a establecer la causa del accidente.
Los objetivos de la información de la investigación del accidente son:
a. Ubicar, detectar las causas y aplicar las medidas correctivas que eviten su repetición.
b. Asegurar el cumplimiento de las normas legales vigentes, en cuanto a
informar oportunamente los accidentes al Organismo Administrador.
c. Ayudar al proceso de información estadística y laboral de la Unidad de Prevención de
Riesgos y Medio Ambiente.
ARTÍCULO 28°:
ACCIDENTE DE TRAYECTO
En caso de accidentes del trabajo o de trayecto deberá aplicarse el siguienteprocedimiento:
a) Los trabajadores que sufran un accidente del trabajo o de trayecto deben ser enviados para su
atención, por la entidad empleadora, inmediatamente de tomar conocimiento del siniestro, al
establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda.
b) La entidad empleadora deberá presentar en el organismo administrador al que se encuentra
adherida o afiliada, la correspondiente “Denuncia Individual de Accidente del Trabajo” (DIAT),
debiendo mantener una copia de la misma. Este documento deberá presentarse con la
información que indica su formato y en un plazo no superior a 24 horas de conocido el
accidente.
c) En caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo establecido,
ésta deberá ser efectuada por el trabajador, por sus derecho-habientes, por el Comité Paritario
de Higiene y Seguridad de la empresa cuando corresponda o por el médico tratante. Sin
perjuicio de lo señalado, cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos podrá
hacer la denuncia.
d) En el evento que el empleador no cumpla con la obligación de enviar al trabajador accidentado
al establecimiento asistencial del organismo administrador que le corresponda o que las
circunstancias en que ocurrió el accidente impidan que aquél tome conocimiento del mismo, el
trabajador podrá concurrir por sus propios medios, debiendo ser atendido de inmediato.
e) Excepcionalmente, el accidentado puede ser trasladado en primera instancia a un centro
73
 asistencial que no sea el que le corresponde según su organismo administrador, en las
siguientes situaciones: casos de urgencia o cuando la cercanía del lugar donde ocurrió el
accidente y su gravedad así lo requieran. Se entenderá que hay urgencia cuando la condición
de salud o cuadro clínico implique riesgo vital y/o secuela funcional grave para la persona, de
no mediar atención médica inmediata. Una vez calificada la urgencia y efectuado el ingreso del
accidentado, el centro asistencial deberá informar dicha situación a los organismos
administradores, dejando constancia de ello.
f) Para que el trabajador pueda ser trasladado a un centro asistencial de su organismo
administrador o a aquél con el cual éste tenga convenio, deberá contar con la autorización por
escrito del médico que actuará por encargo del organismo administrador.
g) Sin perjuicio de lo dispuesto precedentemente, el respectivo organismo administrador deberá
instruir a sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas para que registren todas aquellas
consultas de trabajadores con motivo de lesiones, que sean atendidos en policlínicos o centros
asistenciales, ubicados en el lugar de la faena y/o pertenecientes a las entidades empleadoras o
con los cuales tengan convenios de atención. El formato del registro será definido por la
Superintendencia.
ARTÍCULO 29°:
ENFERMEDAD PROFESIONAL
En caso de enfermedad profesional deberá aplicarse el siguiente procedimiento:
a) Los organismos administradores están obligados a efectuar, de oficio o a requerimiento de los
trabajadores o de las entidades empleadoras, los exámenes que correspondan para estudiar la
eventual existencia de una enfermedad profesional, solo en cuanto existan o hayan existido en
el lugar de trabajo agentes o factores de riesgo que pudieran asociarse a una enfermedad
profesional, debiendo comunicar a los trabajadores los resultados individuales y a la entidad
empleadora respectiva los datos a que pueda tener acceso en conformidad a las disposiciones
legales vigentes, y en caso de haber trabajadores afectados por una enfermedad profesional se
deberá indicar que sean trasladados a otras faenas donde no estén expuestos al agente causal
de la enfermedad. El organismo administrador no podrá negarse a efectuar los respectivos
exámenes si no ha realizado una evaluación de las condiciones de trabajo, dentro de los seis
meses anteriores al requerimiento, o en caso que la historia ocupacional del trabajador así lo
sugiera.
b) Frente al rechazo del organismo administrador a efectuar dichos exámenes, el cual deberá ser
fundado, el trabajador o la entidad empleadora podrán recurrir a la Superintendencia, la que
resolverá con competencia exclusiva y sin ulterior recurso.
c) Si un trabajador manifiesta ante su entidad empleadora que padece de una enfermedad o
presenta síntomas que presumiblemente tienen un origen profesional, el empleador deberá
remitir la correspondiente “Denuncia Individual de Enfermedad Profesional” (DIEP), a más
tardar dentro del plazo de 24 horas y enviar al trabajador inmediatamente de conocido el
hecho, para su atención, al establecimiento asistencial del respectivo organismo administrador,
en donde se le deberán realizar los exámenes y procedimientos que sean necesarios para
establecer el origen común o profesional de la enfermedad. El empleador deberá guardar una
copia de la DIEP, documento que deberá presentar con la información que indique su formato.
d) En el caso que la entidad empleadora no hubiere realizado la denuncia en el plazo establecido
en la letra anterior, ésta deberá ser efectuada por el trabajador, por sus derecho- habientes,
por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa cuando corresponda o por el

74
 médico tratante. Sin perjuicio de lo señalado, cualquier persona que haya tenido conocimiento
de los hechos podrá hacer la denuncia.
e) El organismo administrador deberá emitir la correspondiente resolución en cuanto a si la
afección es de origen común o de origen profesional, la cual deberá notificarse al trabajador y a
la entidad empleadora, instruyéndoles las medidas que procedan.
f) El organismo administrador deberá incorporar a la entidad empleadora a sus programas de
vigilancia epidemiológica, al momento de establecer en ella la presencia de factores de riesgo
que así lo ameriten o de diagnosticar en los trabajadores alguna enfermedad profesional.

ARTÍCULO 30°:
NORMAS Y PROCEDIMIENTOS COMUNES A ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES.
Deberán cumplirse las siguientes normas y procedimientos comunes a accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales:
a) El Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de acuerdo a lo
establecido en el artículo 14 C del DL Nº 2.763, de 1979, establecerá los datos que deberá
contener la “Denuncia Individual de Accidente del Trabajo” (DIAT) y la “Denuncia Individual de
Enfermedad Profesional” (DIEP), para cuyo efecto, solicitará informe a la Superintendencia. El
Ministerio de Salud, a través de las autoridades correspondientes, de acuerdo a lo establecido
en el artículo 14 C del DL Nº 2.763, de 1979, y la Superintendencia establecerán, en conjunto,
los formatos de las DIAT y DIEP, de uso obligatorio para todos los organismos administradores.
b) Los organismos administradores deberán remitir a las Seremis la información a que se refiere el
inciso tercero del artículo 76 de la ley, por trimestres calendarios, y en el formulario que
establezca la Superintendencia.
c) Los organismos administradores deberán llevar un registro de los formularios DIAT y DIEP que
proporcionen a sus entidades empleadoras adheridas o afiliadas, con la numeración correlativa
correspondiente.
d) En todos los casos en que a consecuencia del accidente del trabajo o enfermedad profesional
se requiera que el trabajador guarde reposo durante uno o más días, el médico a cargo de la
atención del trabajador deberá extender la “orden de reposo Ley 16.744” o “licencia médica”,
según corresponda, por los días que requiera guardar reposo y mientras esté no se encuentre
en condiciones de reintegrarse a sus labores y jornadas habituales.
e) Se entenderá por labores y jornadas habituales aquellas que el trabajador realizaba
normalmente antes del inicio de la incapacidad laboral temporal.
f) Los organismos administradores solo podrán autorizar la reincorporación del trabajador
accidentado o enfermo profesional una vez que se le otorgue el “alta laboral”, la que deberá
registrarse conforme a las instrucciones que imparta la Superintendencia.
g) Se entenderá por “alta laboral” la certificación del organismo administrador de que el
trabajador está capacitado para reintegrarse a su trabajo, en las condiciones prescritas por el
médico tratante.
h) La persona natural o la entidad empleadora que formula la denuncia será responsable de la
veracidad e integridad de los hechos y circunstancias que se señalan en dicha denuncia.
i) La simulación de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional será sancionada
con multa, de acuerdo al artículo 80 de la ley y hará responsable, además, al que formuló la

75
 denuncia del reintegro al organismo administrador correspondiente de todas las cantidades
pagadas por éste por concepto de prestaciones médicas o pecuniarias al supuesto accidentado
del trabajo o enfermo profesional.
Los organismos administradores estarán obligados a llevar una base de datos - “Base de Datos
Ley 16.744”- con, al menos, la información contenida en la DIAT, la DIEP, los diagnósticos de
enfermedad profesional, las incapacidades que afecten a los trabajadores, las indemnizaciones
otorgadas y las pensiones constituidas, de acuerdo a la ley Nº 19.628 y a las instrucciones que
imparta la Superintendencia.
ARTÍCULO 31°:
PROCEDIMIENTO PARA LA DECLARACIÓN, EVALUACIÓN Y/O REEVALUACION DE LAS
INCAPACIDADES PERMANENTES.
Para los efectos del artículo 58 de la ley, los organismos administradores deberán, según sea el
caso, solicitar o iniciar la declaración, evaluación o reevaluación de las incapacidades
permanentes, a más tardar dentro de los 5 días hábiles siguientes al “alta médica”, debiendo
remitir en dichos casos los antecedentes que procedan.
Se entenderá por “alta médica” la certificación del médico tratante del término de los
tratamientos médicos, quirúrgicos, de rehabilitación y otros susceptibles de efectuarse en cada
caso específico.

a) Corresponderá a las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (Compín) la declaración,

evaluación, reevaluación de las incapacidades permanentes, excepto si se trata de
incapacidades permanentes derivadas de accidentes del trabajo de afiliados a Mutualidades, en
cuyo caso la competencia corresponderá a estas instituciones.
b) Las Compín y las Mutualidades, según proceda, actuarán a requerimiento del organismo
administrador, a solicitud del trabajador o de la entidad empleadora.
c) Las Compín, para dictaminar, formarán un expediente con los datos y antecedentes que les
hayan sido suministrados, debiendo incluir entre éstos aquellos a que se refiere el inciso
segundo del artículo 60 de la ley, y los demás que estime necesarios para una mejor
determinación del grado de incapacidad de ganancia.
d) Las Compín, en el ejercicio de sus funciones, podrán requerir a los distintos organismos
administradores y a las personas y entidades que estimen pertinente, los antecedentes
señalados en la letra c) anterior.
e) Tratándose de accidentes de trabajadores de entidades empleadoras afiliadas al INP, las
Compín deberán contar necesariamente, entre los antecedentes, con la declaración hecha por
el organismo administrador de que éste se produjo a causa o con ocasión del trabajo y con la
respectiva DIAT.
Las Compín deberán adoptar las medidas tendientes a recabar dichos antecedentes, no
pudiendo negarse a efectuar una evaluación por falta de los mismos.
f) Las resoluciones que emitan las Compín y las Mutualidades deberán contener los antecedentes
y ajustarse al formato que determine la Superintendencia. En todo caso, dichas resoluciones
deberán contener una declaración sobre las posibilidades de cambios en el estado de
invalidez, ya sea por mejoría o agravación. Tales resoluciones deberán ser notificadas a los
organismos administradores que corresponda y al interesado, a más tardar dentro del plazo de

76
 5 días hábiles desde su emisión.
g) El proceso de declaración, evaluación y/o reevaluación y los exámenes necesarios, no
implicarán costo alguno para el trabajador.
h) Con el mérito de la resolución, los organismos administradores procederán a determinar las
prestaciones que corresponda percibir al accidentado o enfermo, sin que sea necesaria la
presentación de solicitud por parte de éste.
i) Para los efectos de lo establecido en este artículo, las Compín estarán integradas, según sea el
caso, por uno o más médicos con experiencia en relación a las incapacidades evaluadas y/o con
experiencia en salud ocupacional.
j) En las Compín actuará un secretario, designado por el Secretario Regional Ministerial de la
Seremi de la cual dependan, quien tendrá el carácter de ministro de fe para autorizar las
actuaciones y resoluciones de ellas.
k) De las resoluciones que dicten las Compín y las Mutualidades podrá reclamarse ante la
Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades Profesionales,
conforme a lo establecido en el artículo 77 de la ley y en este Reglamento.
ARTÍCULO 32°:
COMISIÓN MÉDICA DE RECLAMOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES
La Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales
(Comere) es una entidad autónoma, y sus relaciones con el Ejecutivo deben efectuarse a través
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
La Comere funcionará en la ciudad de Santiago, en las oficinas que determine el Ministerio de
Salud, pudiendo sesionar en otras ciudades del país cuando así lo decida y haya mérito para
ello.
La Comere tendrá competencia para conocer y pronunciarse, en primera instancia, sobre todas
las decisiones recaídas en cuestiones de hecho que se refieran a materias de orden médico, en
los casos de incapacidad permanente derivada de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
ARTÍCULO 33°:
RECLAMOS
Le corresponderá conocer, asimismo, de las reclamaciones a que se refiere el artículo 42 de la
ley.
En segunda instancia, conocerá de las apelaciones entabladas en contra de las resoluciones a
que se refiere el inciso segundo del artículo 33 de la misma ley.
Los reclamos y apelaciones deberán interponerse por escrito ante la Comere o ante la
Inspección del Trabajo. En este último caso, el Inspector del Trabajo le enviará de inmediato el
reclamo o apelación y demás antecedentes.
Se entenderá interpuesto el reclamo o recurso a la fecha de la expedición de la carta certificada
enviada a la Comisión Médica o Inspección del Trabajo, y si se ha entregado personalmente, a
la fecha en que conste que se ha recibido en las oficinas de la Comisión Médica o de la
Inspección del Trabajo.

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El término de 90 días hábiles establecidos por la ley para interponer el reclamo o deducir el
recurso se contará desde la fecha en que se hubiere notificado la decisión o acuerdo en contra
de los cuales se presenta. Si la notificación se hubiere hecho por carta certificada, el término se
contará desde el tercer día de recibida en Correos.
ARTÍCULO 34°:
DESIGNACIÓN REPRESENTANTES MÉDICOS DE LOS TRABAJADORES Y EMPLEADORES
Para la designación de los representantes médicos de los trabajadores y de los empleadores
ante la Comisión Médica de Reclamos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales,
a que se refieren las letras b) y c) del artículo 78 de la Ley Nº 16.744, se seguirá el siguiente
procedimiento:
Cada federación, confederación o central sindical y cada federación o confederación gremial de
empleadores, podrá proponer una lista de hasta tres médicos, con indicación de su
especialidad y domicilio, para proveer el cargo de representante de trabajadores y
empleadores, respectivamente, ante la Comisión. Las personas que figuren en la lista deberán
ser, de preferencia, especialistas en traumatología y salud ocupacional.
La lista será presentada a la Superintendencia de Seguridad Social, dentro del plazo que ésta
indique para tal efecto por medio de avisos publicados en el Diario Oficial y en, al menos, dos
diarios de circulación nacional.
La Superintendencia remitirá al Ministerio del Trabajo y Previsión Social un listado con los
nombres de todos los médicos propuestos, a fin de que el Presidente de la República efectúe
las correspondientes designaciones.
En caso de que las referidas organizaciones de trabajadores y/o empleadores no efectúen
proposiciones, el Presidente de la República designará libre y directamente a los médicos
representativos de esas entidades.

ARTÍCULO 35°:
INTEGRANTES DE LA COMERE
El abogado integrante de la Comere será designado libremente por el Presidente de la
República.
El Presidente de la República, previa propuesta del Ministro de Salud, designará los dos
médicos que integrarán la Comere, a que se refiere la letra a) del artículo 78 de la ley, uno de
los cuales la presidirá.
Los miembros de la Comere durarán cuatro años en sus funciones y podrán ser reelegidos. La
designación de reemplazantes, en caso de impedimento o inhabilidad sobreviniente de alguno
de sus miembros, se hará por el Presidente de la República para el período necesario, sin que
exceda al que le habría correspondido servir al reemplazado, considerando, en su caso, las
listas de médicos propuestos en el último proceso de designación, si las hubiere.
Se considerará que un miembro está impedido de ejercer su cargo cuando no asista,
injustificadamente, a tres sesiones continuadas y en todo caso, cuando ha tenido ausencias que
superan el 50% de las sesiones realizadas durante 2 meses calendario continuos. La
certificación de estas circunstancias deberá ser efectuada por el secretario de la Comisión.
Los cargos de integrantes de la Comere serán incompatibles con los de miembros de las
Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez y de las Comisiones evaluadoras de

78
 incapacidades de las Mutualidades de Empleadores. Asimismo, serán incompatibles con la
prestación de servicios a las Mutualidades, a las empresas con administración delegada y al
INP.

ARTÍCULO 36°:
FORMA DE FUNCIONAR
La Comere sesionará según el calendario que definan periódicamente sus miembros, en
consideración a los asuntos que deba resolver, y en todo caso, será convocada por su
Presidente cada vez que tenga materias urgentes que tratar. Funcionará con la mayoría de sus
miembros, y si dicha mayoría no se reuniere, funcionará con los que asistan.
Cuando deba resolver acerca de incapacidades derivadas de accidentes del trabajo, la Comere
deberá citar a las sesiones al respectivo organismo administrador y/o a la empresa con
administración delegada, según corresponda, y en caso de incapacidades derivadas de
enfermedades profesionales, deberá citar a todos los organismos administradores a los que
haya estado afiliado el trabajador.
La Comere deberá presentar al Subsecretario de Salud Pública una terna compuesta por tres
funcionarios de ese Servicio, de entre cuyos miembros el Subsecretario designará al secretario,
que desempeñará sus funciones sin derecho a mayor remuneración.
Los miembros de la Comere gozarán de una remuneración equivalente a un ingreso mínimo por
cada sesión a que asistan, la que se pagará mensualmente.
En ningún caso la remuneración mensual podrá exceder de cuatro ingresos mínimos mensuales.
El Secretario de la Comere tendrá el carácter de ministro de fe para hacer la notificación de las
resoluciones que ella pronuncie y para autorizar todas las actuaciones que le correspondan, en
conformidad a la ley y al reglamento.
Las notificaciones que sea preciso practicar se harán personalmente o mediante carta
certificada o, en casos excepcionales que determine la Comere, podrá solicitar a la Dirección
del Trabajo que ésta encomiende a alguno de sus funcionarios la práctica de la diligencia, quien
procederá con sujeción a las instrucciones que se le impartan, dejando testimonio escrito de su
actuación.
Los gastos que demande el funcionamiento de la Comere serán de cargo del Ministerio de
Salud, a través de las autoridades correspondientes, según lo establecido en el artículo 14 C del
DL Nº 2.763, de 1979, y se imputarán a los fondos que les corresponda percibir por aplicación
de la ley.

ARTÍCULO 37°:
FISCALIZACIÓN
La Superintendencia conocerá de las actuaciones de la Comere:
a) En virtud del ejercicio de sus facultades fiscalizadoras, con arreglo a las disposiciones de la ley y
de la Ley Nº 16.395.
b) Por medio de los recursos de apelación que se interpusieren en contra de las resoluciones que
la Comisión Médica dictare en las materias de que conozca en primera instancia, en
conformidad con lo señalado en el artículo 79º. La competencia de la Superintendencia será

79
exclusiva y sin ulterior recurso.
El recurso de apelación, establecido en el inciso 2º del artículo 77º de la ley, deberá
interponerse directamente ante la Superintendencia y por escrito. El plazo de 30 días hábiles
para apelar correrá a partir de la notificación de la resolución dictada por la Comere. En caso de
que la notificación se haya practicado mediante el envío de carta certificada, se tendrá como
fecha de la notificación el tercer día de recibida en Correos.
La Comere y la Superintendencia, en el ejercicio de sus funciones, podrán requerir a los
distintos organismos administradores, y a las personas y entidades que estimen pertinente, los
antecedentes que juzguen necesarios para mejor resolver.
Los exámenes y traslados necesarios para resolver las reclamaciones y apelaciones presentadas
ante la Comere o la Superintendencia serán de cargo del organismo administrador o de la
respectiva empresa con administración delegada.
Para los efectos de la reclamación ante la Superintendencia a que se refiere el inciso tercero
del artículo 77 de la ley, los organismos administradores deberán notificar al afectado,
personalmente o por medio de carta certificada, todas las resoluciones que dicten,
adjuntándole copia de ellas. En caso de que la notificación se haya practicado mediante el
envío de carta certificada, se tendrá como fecha de la notificación el tercer día de recibida en
Correos.
ARTÍCULO 38°:
MULTAS
(Art. 94 D.S. 101). Las multas que los organismos administradores deban aplicar en caso de
infracción a cualquiera de las disposiciones de la ley o sus reglamentos se regularán, en
cuanto a su monto, por lo establecido en el artículo 80º de la ley y se harán efectivas en
conformidad a las normas contempladas en las leyes por las que se rigen. Dichas multas
deberán ser informadas trimestralmente a la Superintendencia.

TÍTULO XII
DE LAS CÁMARAS DE VIGILANCIA
ARTÍCULO 39°:
CAMÁRAS DE VIGILANCIA
La Empresa podrá implementar la instalación de cámaras de seguridad u otros mecanismos de
control audiovisual, cuidando siempre dicho control no afecte la dignidad y el libre ejercicio de
los derechos fundamentales de los Trabajadores.
En efecto, la instalación de cámaras de seguridad responderá a requerimientos o exigencias
técnicas de los procesos llevados a cabo al interior de La Empresa o por razones de seguridad
de las personas o instalaciones, sin que en ningún caso constituya una forma de control y
vigilancia de la actividad del personal de La Empresa.
Cabe hacer presente que las cámaras de seguridad u otros mecanismos de control audiovisual
no se dirigirán directamente al ejercicio de las labores de un Trabajador en particular, sino que,
en lo posible, se orientarán en planos panorámicos; su emplazamiento no abarcará lugares
dedicados al esparcimiento de los Trabajadores, así como tampoco a aquellos en los que no se
realiza actividad laboral, como los baños, salas de vestuarios, etc.

80
 Respecto de las grabaciones que se obtengan, se garantiza la debida custodia y
almacenamiento de éstas, como también el pleno acceso a ellas de los Trabajadores que
pudieren aparecer en las mismas. En todo caso, se garantiza la reserva de toda la información y
datos privados de algún Trabajador que se pueda haber obtenido mediante estos mecanismos
de control audiovisual, excluyéndose de su conocimiento a toda persona distinta al empleador
o sus asesores y al Trabajador, salvo naturalmente que la grabación sea requerida por
organismos con competencia para ello o bien que éstas den cuenta de ilícitos, en cuyo caso se
podrán poner a disposición de los tribunales respectivos.

TÍTULO XIII
DE LAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

ARTÍCULO 40°:
OBLIGACIONES DE HIGIENE DEL TRABAJADOR
Todo trabajador de la Empresa respetará las normas básicas de higiene que se señala, con el
propósito de evitar condiciones que produzca o contagie enfermedades, atraer insectos,
roedores y similares. Por lo tanto, estará obligado a:
1. Velar por el mantenimiento y buen estado de limpieza de las oficinas, talleres, casas de cambio,
áreas de trabajo y dependencias de la Empresa.
2. Utilizar los casilleros exclusivamente para los fines que están destinados, prohibiéndose
almacenar en ellos desperdicios, restos de comidas, trapos impregnados de grasa, aceites,
etc. Estará obligado, además a mantenerlos perfectamente aseados y ordenados.
3. Cooperar con la debida mantención y buen estado de limpieza de los recintos, equipos e
instalaciones y, en especial, mantener los lugares de trabajo libre de restos de comidas o
desperdicios, los que serán depositados exclusivamente en los receptáculos habilitados para
este efecto.
4. Cuidar su aseo personal usando jabones o detergentes, evitando el uso de guaipe o trapos,
salvo que las características de las labores así lo requieran, pero teniendo especial cuidado
de evitar que tapen u obstruyan desagües y produzcan condiciones antihigiénicas.
5. Requerir atención médica o paramédica inmediata cuando se manifiesten o existan
enfermedades contagiosas o venéreas. Asimismo, concurrirá oportunamente a las citaciones
que el médico tratante exija para atender y controlar estas enfermedades.

ARTÍCULO 41°:
OBLIGACIONES DE SEGURIDAD DEL TRABAJADOR
1. El trabajador cooperará en las investigaciones de accidentes y en las inspecciones que lleve a
cabo el Experto de Prevención de Riesgos, el Comité Paritario de Higiene y Seguridad,
Jefaturas, Asociación Chilena de Seguridad, Servicio Nacional de Geología y Minería o Servicio
de Salud, aportando los datos que se le solicite sobre accidentes o condiciones de trabajo.
2. Prestar colaboración, auxilio y ayuda en caso de siniestro en la Empresa.
3. Usar en forma correcta y permanente en la jornada laboral, los equipos de protección personal
entregados a su cargo debiendo, además, cuidarlos y mantenerlos aseados pues están
destinados a proteger su integridad física y su salud.
4. Informar si se encuentran defectuosos los equipos y dispositivos destinados a prevenir
accidentes y enfermedades profesionales, tales como defensas de maquinarias, barandas,

81
 plataformas, sistemas de captación de polvo u otros.
5. Comunicar de inmediato y solucionar cualquier condición insegura que detecte en los equipos
e instalaciones de la Empresa y que sea de su responsabilidad.
6. Dar un buen uso y trato a los equipos y herramientas que se te entreguen, para desempeñar
sus labores, con el fin de evitar accidentes e informará a su jefatura de cualquier deterioro o
defecto que se encuentre en ellos para su inmediata reparación, reposición o retiro.
7. Cumplir en su ocupación con los procedimientos de trabajo seguro, establecidos e impartidos
por la jefatura; acatar las normas, instrucciones, Reglamentos y recomendaciones sobre
prevención de riesgos; respetar la señalización de prohibición de paso (loros), semáforos,
letreros y cualquier otra señalización dispuesta por seguridad.
8. Participar en los planes de entrenamiento y capacitación, actividades y programas sobre
Prevención de Riesgos que establezca la Empresa para su área de trabajo.
9. Leer los avisos, letreros y afiches de seguridad y cumplir cabalmente con susinstrucciones.
10. Eliminar las condiciones inseguras que encuentre en su lugar de trabajo, informándole a su
jefatura para que adopte las medidas correctivas del caso.
11. Mantener al día las licencias municipales, especiales o internas exigidas para desempeñarse
en la ocupación y funciones expresadas en su contrato de trabajo.
12. Respetar estrictamente las normas de tránsito en los sectores de trabajo, en especial, los
límites de velocidad y señalizaciones establecidos.
13. Acatar obligatoria y disciplinadamente las instrucciones entregadas por la jefatura o autoridad
ante la ocurrencia de cualquier riesgo que altere gravemente los procesos de producción o
afecte las instalaciones de la Empresa.
14. Mantener su área de trabajo, limpia, en orden y libre de obstáculos. Asimismo, mantener
despejadas las salidas, puertas, vías de acceso y escape y acceso a los equipos de
emergencia.
15. Presentarse al trabajo con vestimenta adecuada y en condiciones personales que no
constituyan riesgos de accidentes. El trabajador no podrá usar ropas o accesorios sueltos,
barbas o cabello largo en trabajos donde exista equipos o maquinarias en movimiento, ante la
posibilidad de ser atrapados por ellos.

TITULO XIV
DE LAS FALTAS GRAVES
ARTÍCULO 42°:
FALTAS GRAVES
Está estrictamente prohibido al trabajador efectuar o ser negligente con los actos
señalados acontinuación, cuyo incumplimiento se considerará FALTA GRAVE:
1. Desentenderse de las normas o instrucciones de Operación, Higiene y Seguridad impartidas
para la ejecución de una labor determinada.
2. Presentarse a su trabajo sin los elementos de protección personal, utilizarlos en mal estado o
no usarlos en las tareas que requiera el uso de estos elementos.
3. Destruir, modificar o alterar los equipos de protección personal.
4. Instalar, operar, ajustar, reparar, examinar o trabajar en instalaciones o equipos eléctricos sin
instrucción o autorización por escrito de su jefatura.
5. Retirar o dejar inoperantes equipos, elementos o dispositivos de seguridad para prevenir
accidentes, previamente instalados por la Empresa.
6. Destruir o deteriorar materiales de propaganda visual o de otro tipo destinado a la
promoción de la prevención de accidentes y enfermedades profesionales e información
82
 general.
7. Botar papeles, trapos o desperdicios en los servicios higiénicos o duchas que puedan obstruir
desagües o cámaras y deriven en condiciones antihigiénicas.
8. Fumar, encender fuego, usar cocinillas eléctricas, artefactos con llamas abiertas, dispositivos
eléctricos y en general cualquier elemento que pueda producir un incendio o explosión
9. Guardar en los casilleros o dependencias de trabajo, reactivos químicos, explosivos y otras
sustancias no autorizadas que puedan comprometer su integridad física y la de terceros.
10. Presentar, engañar, simular o tratar de sorprender a su jefatura declarando como accidente
de trabajo hechos que no hayan ocurrido.
11. Almacenar alimentos en lugares de trabajo en los que se manipule o produzca cualquier
sustancia tóxica o contaminada con productos nocivos.
12. Permanecer bajo cualquier causa, en lugares peligrosos y que no sean los que le corresponda
para desarrollar su trabajo habitual.
13. Viajar en las barandas de los vehículos o trasladarse en maquinarias que no estén diseñadas y
habilitadas especialmente para transporte de personas, tales como: montacargas, ganchos de
grúas, camiones de transportes de carga, pisaderas de vehículos acoplados y otras.
14. Transitar por lugares destinados exclusivamente a la circulación de vehículos motorizados.
15. Negarse a proporcionar información en relación con determinadas condiciones de inseguridad
en las faenas o en accidentes que hubiesen ocurrido.
16. Trabajar en altura sin usar los elementos de protección personal dispuestos para estos fines.
17. Ejecutar cualquier acción ajena a la operación en las máquinas o equipos mientras se
encuentren en movimiento.
18. Efectuar cualquier acción que detenga o impida el funcionamiento de equipos de extinción
de incendios, ventilación, extracción, calefacción, desagües u otros que existan en las faenas.
19. Facilitar vehículos, equipos o maquinarias de la Empresa a personas que no estén autorizadas
para conducirlos. Se exceptúa el personal en entrenamiento, en cuyo caso irá siempre con
el instructor respectivo.
20. Aplicarse o aplicar a otros, medicamentos o tratamientos sin prescripción o autorización
en caso de haber sufrido alguna lesión.
21. Promover o participar en juegos o bromas de cualquier tipo que puedan ser causa de
accidentes de trabajo.
TÍTULO XV
DEL RUBRO MÍNERO
ARTÍCULO 43°:
OBLIGACIONES DE TRABAJADOR DE MÍNERIA
1. Obedecer todos los reglamentos de seguridad que han sido establecidos para su propia
protección.
2. Los reglamentos de seguridad no dificultan el trabajo ni retardan la producción Su
cumplimiento le dará seguridad y permitirá realizar su trabajo sin interrupciones durante
muchos años.
3. No modificar los métodos de trabajo en la creencia de que la faena puede ejecutarse más
fácilmente o con mayor prontitud. Primero se aprenderán hacer las cosas en forma
correcta. Con más experiencia se podrá usar la iniciativa para sugerir mejores métodos de
trabajo a los jefes.
4. Si no sabe, debe preguntar. Especialmente en la mina.
5. Usar siempre el equipo de protección personal (cinturón, lentes de seguridad, casco, visera,
guantes, etc.). De esta forma evitará muchos incidentes.

83
6. Revisar su lugar de trabajo al llegar a la faena y durante el turno. Es conveniente recordar
que acuñar es una de las precauciones más importantes en una mina.
7. No transportar explosivos a menos que el trabajador, haya sido entrenado y autorizado
para hacerlo.
8. Es obligación del trabajador informar inmediatamente a su Supervisor de las lesiones
ocurridas en el trabajo, por leve que sean, pues así se protege sus derechos y beneficios
legales.
9. Es deber prestar la máxima cooperación posible a la campaña de prevención de
accidentes y a toda iniciativa que mejore la seguridad.

ARTÍCULO 44°:
TRABAJADOR NUEVO
Muchos accidentes se producen por inexperiencia. La "inexperiencia" es un término que
describe vagamente la "falta de destreza". Por lo tanto, el trabajador nuevo tiene la obligación
de lograr una asimilación adecuada y rápida del entrenamiento que se le imparte.
Algunas normas que le ayudarán a realizar su trabajo en forma correcta y segura, son las
siguientes:
1. Obedecer las instrucciones de su Supervisor y Reglamentación existente. Si tiene alguna duda,
solicitará mayores explicaciones a su Jefe.
2. No cambiar los métodos de trabajo para hacerlo en la forma que al nuevo trabajador le parece
más fácil y rápido. Esto puede derivar en accidentes.
3. Demostrar dedicación al trabajo e interés por la seguridad. Lo que aprenda durante los
primeros días o semanas de su empleo le servirá para toda la vida. Recuerde que la Seguridad
es Responsabilidad de cada uno.
4. Si asiste a charlas, reuniones o cursos de seguridad se esforzará por ser un aporte valioso
para su grupo de trabajo.
5. El trabajador nuevo evitará algunas "actitudes impropias" que le pueden causar accidentes:
Temeridad: No se expondrá más allá de las instrucciones específicas que ha recibido. El jefe no
asignará faenas peligrosas a personal nuevo o inexperto y las personas que ejecutan estos
trabajos recibirán instrucciones especiales y todo el equipo protector necesario.
Exhibicionismo: Se exponen a grandes accidentes las personas que desean impresionar a los
demás sin considerar su seguridad personal o los reglamentos establecidos.
Preocupaciones: Todos tenemos preocupaciones y problemas personales, pero esto no debe
interferir con el trabajo que se realiza. Es necesario poner atención al trabajo que se
ejecuta, para no lesionar a otras personas o se cause daño a sí mismo.
Falta de interés: El trabajador que estima que la seguridad no requiere de tiempo ni esfuerzo,
no tiene lugar en la Empresa. Debe cambiar su actitud y cooperar con el programa de
prevención de riesgos
El perfeccionista: Si el trabajador cree que las cosas, en general, no están bien no debe
modificarlas (métodos, aparatos, etc.) hasta que conozca bastante acerca de ellas. En todo
caso, es positivo que sugiera mejoramiento, pero es su deber obedecer instrucciones y

TÍTULO XVI
DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR
ARTÍCULO 45°:
OBLIGACIÓN DE INFORMAR
84
Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus
trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de
los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son los inherentes a la actividad de cada
empresa.
Especialmente deben informar a los trabajadores acerca de los elementos, productos y
sustancias que deban utilizar en los procesos de producción o en su trabajo, sobre la
identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y olor), sobre los límites de
exposición permisibles de esos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las
medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.
La obligación de informar debe ser cumplida al momento de contratar a los trabajadores o de
crear actividades que impliquen riesgos, y se hará a través de los Comités Paritarios de Higiene
y Seguridad y de los Departamentos de Prevención de Riesgos en su caso. Si en la empresa no
existen los Comités o los Departamentos mencionados, el empleador debe proporcionar la
información correspondiente en la forma más conveniente y adecuada.
Se pone en conocimiento de la existencia de los siguientes riesgos específicos en la empresa. A
continuación, se detallan los más representativos junto a los riegos generales:
Los Riesgos Típicos asociados a nuestras actividades y la forma de controlarlos es una
responsabilidad de toda la Organización, especialmente de cada uno de nuestros trabajadores
descritos de acuerdo al riesgo que representan, la forma de detectarlos y la manera de
prevenirlos, atendiendo a las tres actividades básicas que realizamos para los distintos
contratos que desarrollamos a través del país.

TITULO XVII
DEL SISTEMA DE CONTROL
ARTÍCULO 46°:
CONTROL
Es responsabilidad de la Supervisión y de las jefaturas en general, controlar el fiel
cumplimiento de las obligaciones y prohibiciones de orden, higiene y seguridad establecidas en
el presente Reglamento Interno.
De acuerdo a las características de las obras que efectúe la Empresa, el trabajador respetará
las disposiciones especiales que se dicte al respecto.
El trabajador estará plenamente informado de las características de los trabajos y riesgos
implícitos de las obras que efectúe la Empresa.

TÍTULO XVIII
DE LA PROTECCION DE LOS TRABAJADORES DE CARGA Y DESCARGA DE MANIPULACION
MANUAL

ARTÍCULO 47°:
APLICACIÓN
Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen riesgos a la salud o a

85
las condiciones físicas del trabajador, asociados a las características y condiciones de la carga.
La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo
levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico de
uno o varios trabajadores.
El empleador velará por que en la organización de la faena se utilicen los medios adecuados,
especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual habitual de las cargas.
Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la manipulación manual
de las cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los métodos de trabajo que debe
utilizar, a fin de proteger su salud.
Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se
permitirá que se opere con cargas superiores a 25 kilogramos. Esta carga será modificada en la
medida que existan otros factores agravantes, caso en el cual, la manipulación deberá
efectuarse en conformidad a lo dispuesto en el decreto supremo No 63, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, del año 2005, que aprueba reglamento para la aplicación de la ley No
20.001, que regula el peso máximo de carga humana, y en la Gui ́a Técnica para la Evaluación y
Control de los Riesgos Asociados al Manejo o Manipulación Manual de Carga.
ARTÍCULO 48°
PROHIBICIÓN
Los menores de 18 añ os y las mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar ni
empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos. Para estos
trabajadores, el empleador deberá implementar medidas de seguridad y mitigación, tales como
rotación de trabajadores, disminución de las alturas de levantamiento o aumento de la
frecuencia con que se manipula la carga. El detalle de la implementación de dichas medidas
estará contenido en la Guía Técnica para la Evaluación y Control de los Riesgos Asociados al
Manejo o Manipulación Manual de Carga

TÍTULO XIX
DEL MECANISMOS DE CONTROL APLICABLES A LAS SUSTANCIAS AGOTADORAS DE LACAPA DE
OZONO
ARTÍCULO 49°:
APLICACIÓN
Las disposiciones de esta ley establecen y regulan los mecanismos de control aplicables a las
sustancias agotadoras de la capa de Ozono estratosférico y a los productos cuyo
funcionamiento requiera del uso de dichas sustancias, las medidas destinadas a la prevención,
protección y evaluación de los efectos producidos por el deterioro de la capa de ozono, por la
exposición a la radiación ultravioleta y las sanciones aplicables a quienes infrinjan dichas
normas.
ARTÍCULO 50°:
MECANISMOS DE CONTROL
Los mecanismos de control y demás medidas que regulan esta ley tienen por finalidad la
adecuada implementación del protocolo de Montreal relativo a las sustancias que agotan la
capa de ozono, suscrito y ratificado por chile y promulgado mediante el decreto supremo Nº
238 de 1990, del Ministerio de Relaciones Exteriores y sus enmiendas posteriores, además de

86
resguardar la salud humana y los ecosistemas que se vean afectados por la radiación
ultravioleta.
Conforme a lo previsto en el artículo anterior, los mecanismos de control que establece esta ley
permite registrar y fiscalizar la importación y exportación de sustancias agotadoras de la capa
de ozono y de los productos que las utilicen en su funcionamiento, aplicar las restricciones y
prohibiciones tanto a dichas operaciones como a la producción nacional de las sustancias
indicadas cuando corresponda de conformidad con las estipulaciones del Protocolo de
Montreal, y cautelar que la utilización y aplicación de tales sustancias y productos se realice
de acuerdo con normas mínimas de seguridad para las personas.
ARTÍCULO 51°:
MEDIDAS DE DIFUSIÓN PREVENCIÓN Y EVALUACIÓN
Para el adecuado resguardo de la salud de la población frente a los efectos producidos por
el deterioro de la capa de ozono, esta ley establece un conjunto de medidas de difusión,
prevención y evaluación tendientes a generar y proporcionar información idónea y oportuna a
los sujetos expuestos a riesgo y a estimular conductas seguras frente a este.
Corresponderá al Ministerio de Salud dictar la reglamentación aplicable a la generación,
almacenamiento, transporte, tratamiento o reciclaje de almacenamiento, transporte,
tratamiento o reciclaje de las sustancias y productos controlados, en la que deberán incluirse
las normas que permitan una adecuada fiscalización de las actividades anteriores.
El reglamento establecerá las demás normas necesarias para la adecuada aplicación de lo
previsto en este Título, sin perjuicio de las atribuciones normativas que la ley confiere a los
organismos competentes en la materia.
Para la comercialización y utilización industrial de productos controlados que no estén
prohibidos en conformidad a esta ley, en sus etiquetas y publicidad deberá incluirse un aviso
destacado que advierta que dicho producto deteriora la capa de ozono.
El contenido, forma, dimensiones y demás características de este aviso serán determinadas por
la normativa técnica que para tal efecto dictará el Ministerio de Economía, Fomento y
Reconstrucción Corresponderá al Servicio Nacional del Consumidor velar por el cumplimiento
de la obligación establecida en este artículo, y su infracción será sancionada conforme a la ley
N° 19.496, sobre Protección de los Derechos de los Consumidores.

TITULO XX
DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA RADIACIÓN ULTRAVIOLETA
ARTÍCULO 52°:
RADIACIÓN ULTRAVIOLETA
Los efectos científicamente comprobados que produzca la radiación ultravioleta sobre la salud
humana serán evaluados periódicamente por el Ministerio de Salud, sin perjuicio de las
funciones que la ley asigne a otros organismos para la evaluación de dichos efectos sobre el
ganado, especies vegetales cultivadas, flora y fauna y ecosistemas dependientes o
relacionados.
Los informes meteorológicos emitidos por medios de comunicación social deberán incluir
antecedentes acerca de la radiación ultravioleta y sus fracciones, y de los riesgos
asociados.

87
 Los organismos públicos y privados que midan radiación ultravioleta lo harán de acuerdo con
los estándares internacionales y entregarán la información necesaria a la Dirección
Meteorológica de Chile para su difusión. Estos informes deberán expresar el índice de radiación
ultravioleta según la tabla que establece para estos efectos la Organización Mundial de La
Salud indicarán, además, los lugares geográficos en que se requiera de protección especial
contra los rayos Ultravioleta.
Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en los artículos 184 del Código del Trabajo y 67 de
la ley Nº 16.744, los empleadores deberán adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente a los trabajadores cuando puedan estar expuestos a radiación ultravioleta.
Para estos efectos, los contratos de trabajo o reglamentos internos de las empresas, según
el caso, deberán especificar el uso de los elementos protectores correspondientes, de
conformidad con las disposiciones del Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y
Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.
ARTÍCULO 53°:
PREVENCIONES PARA LOS TRABAJADORES
Como resulta compleja la evaluación de la radiación que afectaría a los distintos puestos de
trabajo según los rangos de radiación, para el caso de trabajadores que se deban desempeñar
permanentemente al aire libre, se contempla en este Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad las recomendaciones de prevención y la utilización de elementos de protección
personal adecuados, y el entrenamiento de las personas para que en determinados
momentos del día, especialmente entre las 10:00 y las 15:00 horas, o de determinadas
condiciones ambientales, adopten las conductas instruidas y empleen los elementos de
protección que se les proporcionen.
Las recomendaciones que evitarían la exposición dañina a radiación ultravioleta, según los
rangos ya señalados, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 19 de la ley Nº 20.096,
respecto de trabajadores que se deben desempeñar ocupacionalmente en forma permanente
al aire libre, se informan a lo menos las siguientes consideraciones y medidas de protección de
los trabajadores que laboran bajo tales condiciones:
a. Los trabajadores deben ser informados sobre los riesgos específicos de la exposición a la
radiación UV y sus medidas de control.
b. Publicar diariamente en un lugar visible el índice UV señalado por la Dirección
Meteorológica de Chile y las medidas de control, incluyendo los elementos de protección
personal.
c. La radiación solar es mayor entre las 10:00 y las 17:00 horas, por lo que durante este lapso es
especialmente necesaria la protección de la piel en las partes expuestas del cuerpo.
d. Es recomendable el menor tiempo de exposición al agente, no obstante, si por la naturaleza de
la actividad productiva ello es dificultoso, se debe considerar pausas, en lo posible bajo techo o
bajo sombra.
e. Aplicación de cremas con filtro solar de factor 30 o mayor, al inicio de la exposición y repetirse
en otras oportunidades de la jornada.
f. Las cremas con filtro solar SPF 30 o superior debe aplicarse al comenzar el turno y cada vez que
el trabajador transpire o se lave la parte expuesta.
g. Asimismo, deben aplicárselas cada 4 horas, es decir 2 veces en su turno.
h. Usar anteojos con filtro ultravioleta.
i. Usar ropa de vestir adecuada para el trabajador, para que cubra la mayor parte del cuerpo,
ojalá de tela de algodón y de colores claros.

88
j. Usar sombrero de ala ancha, jockeys de visera larga o casco que cubra orejas, sienes, parte
posterior del cuello y proteja la cara.
ARTÍCULO 54°:
ADVERTENCIAS DE SALUD
Los Instrumentos y artefactos que emitan radiación ultravioleta tales como lámparas o
ampolletas, deberán incluir en sus especificaciones técnicas o etiquetas, una advertencia de los
riesgos a la salud que su uso puede ocasionar.
El contenido, forma, dimensiones y demás características de esta advertencia serán
determinadas por la normativa técnica que para tal efecto dictará el Ministerio de Economía,
Fomento y Reconstrucción, en conjunto con el Ministerio de Salud.
Los bloqueadores, anteojos y otros dispositivos o productos protectores de la quemadura
solar, deberán llevar indicaciones que señalen el factor de protección relativo a la equivalencia
del tiempo de exposición a la radiación ultravioleta sin protector, indicando su efectividad ante
diferentes grados de deterioro de la capa de ozono.

SEMÁFORO SOLAR FOTOPROTECCIÓN

LUZ VERDE Con un índice de 0 – 2 significa riesgo

mínimo de los rayos solares UV para el
promedio de las personas, no requiere
protección.
NORMAL Con un índice de 3 – 4 significa un riesgo
Valor del índice igual o inferior a 4.9 de daño bajo por una exposición no
Categoría deexposición: mínima o protegida. Las personas de piel clara
moderada podrían quemarse en menos de 20
minutos. Use sombrero de ala ancha o
gorro tipo legionario y gafas con filtro UV
para proteger sus ojos, junto con ropa
adecuada.
LUZ AMARILLA Reducir la exposición al sol desde las
11:00 hasta las 15:00 horas.
Las personas de piel clara podrían quemarse
en menos de 15 minutos.
ALERTA AMARILLA Use sombrero de ala ancha o gorro tipo
Valor del índice 5 – 6
legionario y gafas con filtro UV para
Categoría de exposición: moderada
proteger sus ojos, junto con ropa adecuada.
(Riesgo de daño moderado a partir
Se debe aplicar filtro solar sobre factor 30
de una exposición no protegida). antes de cada exposición.

89
 LUZ NARANJA Reducir la exposición al sol desde las
11:00 hasta las 15:00 horas.
Las personas de piel clara podrían quemarse
ALERTA NARANJA en menos de 10 minutos.
Valor del índice 7 – 9 Categoría de Use sombrero de ala ancha o gorro tipo
exposición: alta legionario y gafas con filtro UV para
(Riesgo de daño alto a partir de una proteger sus ojos, junto con ropa adecuada.
exposición no protegida). Se debe aplicar filtro solar sobre factor 30
antes de cada exposición.
LUZ ROJA Reducir la exposición al sol desde las
11:00 hasta las 15:00 horas.
Las personas de piel clara podrían quemarse
en menos de 5 minutos.
ALERTA ROJA Use sombrero de ala ancha o gorro tipo
Valor del índice 10 – 15 legionario y gafas con filtro UV para
Categoría de exposición: muy alta proteger sus ojos, junto con ropa adecuada.
(Riesgo de daño muy alto a partir de Se debe aplicar filtro solar sobre factor 30
una exposición no protegida). antes de cada exposición.
Las personas foto expuestas, se deben
aplicar filtro solar sobre factor 30 cada 2
horas

TITULO XXI
DE LA PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE LA EXPOSCIÓN AL RUIDO

ARTÍCULO 55°:
EXPOSICIÓN AL RUIDO
Este protocolo entrega las directrices para la vigilancia ambiental y de la salud de los
trabajadores expuestos al agente ruido.
Su finalidad es aumentar la población bajo control audio métrico y mejorar la eficiencia y
oportunidad de las medidas de control en los lugares de trabajo, evitando de esta forma el
deterioro de la salud de los trabajadores. Por lo tanto, cada contrato/faena donde exista
exposición a Ruido debe tener un Protocolo sobre normas mínimas para el desarrollo de
Programas de Vigilancia de la Pérdida Auditiva por Exposición a Ruido en los lugares de
Trabajo.
La Empresa, de acuerdo a los resultados de los exámenes, se reservará el derecho de contratar,
de trasladar de trabajo o desahuciar el contrato de trabajo, si procede.
Para las contrataciones y traslado del personal, la oficina de personal deberá requerir, si así lo
estima conveniente, del supervisor que necesite llenar la vacante, información sobre
condiciones en que se desarrollará la labor y condiciones físicas necesarias.
En caso de que el trabajador presente alguna enfermedad de carácter común pesquisada por el
examen pre- ocupacional u ocupacional, deberá acudir al médico de su previsión con el fin de
someterse al tratamiento médico que se le indique. Esto deberá ser atendido por su previsión y
todo el costo será asumido por el trabajador para así dar cumplimiento a las indicaciones del

90
organismo administrador y a los requerimientos de la empresa para el seguimiento de sus
patologías de origen común en el cuidado de su salud e integridad física.

91
 92

TÍTULO XXII
DE LA HIPOBARÍA INTERMITENTE CRÓNICA A GRAN ALTURA

ARTÍCULO 56:
HIPOBARÍA INTERMITENTE CRÓNICA
La información científica que indica que la exposición a hipobaría intermitente crónica por gran
altitud puede producir algún tipo de enfermedades reversibles a corto y/o a largo plazo,
principalmente neurológicas y cardiopulmonares, tales como: mal agudo de montaña en sus
diferentes variedades, policitemia, hipertensión pulmonar o trastornos del sueño los cuales se
podrían agravar en sujetos con apnea obstructiva del sueño previa-, entre otras patologías.
La necesidad de establecer medidas de prevención y protección de la salud para los
trabajadores que laboran expuestos a hipobaría intermitente crónica por gran altitud con
vivienda a baja altitud y trabajos sobre los 3.000 msnm.
Las disposiciones de este punto 10 regulan el trabajo a gran altitud, en que los trabajadores son
expuestos a hipobaría intermitente crónica y no se aplican al trabajo en extrema altitud.
Sólo podrán efectuarse trabajos sobre los 5.500 metros sobre el nivel del mar, en adelante
msnm, previa evaluación y autorización expresa y fundada de la Autoridad Sanitaria, otorgada
en conformidad con la Guía Técnica sobre Exposición Ocupacional a Hipobaría Intermitente
Crónica por Gran Altitud, aprobada mediante decreto del Ministerio de Salud, emitido bajo la
fórmula ‘‘Por orden del Presidente de la República’’.
Para los efectos de hipobaría intermitente crónica por gran altitud, las siguientes expresiones
tendrán el significado que se indica:
Aclimatación en altitud: procesos fisiológicos que se inician cuando una persona se expone a
una disminución de la presión atmosférica, cuya principal acción es la disminución de la
disponibilidad de oxígeno inspirado, lo que puede durar semanas o meses, ellos tienen la
finalidad de mitigar el efecto de la caída del aporte del oxígeno a nivel celular y mejorar la
capacidad del organismo a tolerar la gran altitud, y comprenden:
Acomodación, como la primera fase de respuesta del organismo en forma inmediata frente a
la hipoxia, que podrá ser leve o marcada dependiendo del grado y causa de la hipoxia. Los
mecanismos son: la hiperventilación y un aumento de la frecuencia cardíaca.
Aclimatación adquirida, la que ocurre en personas que habitan a baja altitud y trabajan sobre
los 3.000 metros sobre el nivel del mar y pasan semanas o meses en la altura. Es la forma más
común de aclimatación.
Aclimatación natural o adaptación, es la alcanzada por personas que nacen y/o se desarrollan
en la infancia y adolescencia en altitud, como resultado de una exposición prolongada,
permitiéndole la sobrevida y la mantención de la actividad fisiológica en el medio en que
habita.
Altitud: altura geográfica expresada en metros sobre el nivel del mar (msnm);
distinguiéndose:
 93

Gran altitud: Altura geográfica igual o superior a los 3.000 msnm e inferior a 5.500 msnm, en
donde la mayoría de los individuos tiene cambios fisiológicos, anatómicos y bioquímicos
reversibles; y
Extrema altitud: Altura geográfica igual o superior a 5.500 msnm, en donde el ser humano no es
capaz de aclimatarse, pero puede permanecer períodos cortos de tiempo con riesgo elevado
para su salud.
Exposición a hipobaría intermitente crónica:
Exposición discontinua de los trabajadores a gran altitud por motivos laborales por más de 6
meses, con una permanencia mínima del 30% de ese tiempo en sistemas de turnos rotativos
en gran altitud y descanso a baja altitud.
Hipobaría: Disminución de la presión barométrica con respecto al nivel del mar.
Las empresas o faenas que tengan trabajadores expuestos a hipobaría intermitente crónica por
gran altitud, deberán realizar prevención del riesgo, adoptando las siguientes medidas:
-Informar a los trabajadores sobre los riesgos específicos de exposición laboral a altitud e
hipobaría y sus medidas de control en los siguientes términos:
‘‘La exposición a hipobaría intermitente crónica por gran altitud puede producir algún tipo de
enfermedades reversibles a corto y/o a largo plazo, principalmente neurológicas y
cardiopulmonares que van desde el mal agudo de montaña en sus diferentes variedades,
policitemia, hipertensión pulmonar y/o trastornos del sueño -el que se podría agravar en
sujetos con apnea obstructiva del sueño previa-, entre otras patologías’’.
-Incorporar este riesgo en su sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo
-Contar con un programa preventivo de trabajadores expuestos ocupacionalmente a hipobaría
intermitente crónica, por escrito, actualizado en forma anual, elaborado en conformidad con lo
establecido en la Guía Técnica señalada en esta normativa.
-Impartir anualmente a los trabajadores instrucción teórico-práctica sobre el riesgo y
consecuencias para la salud de la exposición ocupacional a hipobaría intermitente crónica
por gran altitud y las medidas preventivas a considerar, el cual tendrá una duración mínima
de 3 horas cronológicas y será impartido por un profesional de la salud, con título otorgado por
una entidad de educación superior reconocida por el Estado, con un mínimo de 8 semestres
de estudio y formación en los temas a tratar. Este programa deberá constar por escrito.
La aptitud de los trabajadores para laborar en forma intermitente a gran altitud, antes de su
ingreso, se determinará mediante exámenes, encuestas de salud, evaluaciones y
contraindicaciones, efectuadas en conformidad con lo señalado en la Guía Técnica referida en
este reglamento. Dichos procedimientos serán de cargo de la empresa contratante.
ARTÍCULO 57°:
CHEQUEO PREVENTIVO DE SALUD
Para la prevención, vigilancia y diagnóstico precoz de los efectos en la salud provocados por
la exposición a hipobaría intermitente crónica, los trabajadores expuestos deberán ser
incorporados al Programa de Vigilancia Ocupacional, realizándose las evaluaciones de salud
ocupacional de vigilancia periódica y de pre-egreso, según lo indicado en la Guía Técnica sobre
la materia. Estas evaluaciones de salud deben ser realizadas por los respectivos organismos
administradores del seguro de la ley N° 16.744 y de su cargo, con la finalidad de determinar si el
estado de salud del trabajador le permite trabajar bajo estas condiciones.
Adicionalmente a lo anterior, los trabajadores que se desempeñen en gran altitud deben
 94

realizarse anualmente el chequeo preventivo de salud común y el seguimiento de sus

patologías crónicas, de conformidad con su sistema previsional de salud, y presentarlos al
momento de efectuarse el examen de salud ocupacional, debiendo mantener el trabajador en
su poder los resultados de dichos exámenes.
El médico examinador del programa de vigilancia extenderá un certificado de aptitud o no
aptitud del trabajador, considerando el resultado de la evaluación ocupacional y del examen de
medicina preventiva.
Aquellos trabajadores considerados no aptos, deberán ser reubicados en otra tarea que no
entrañe riesgo para su salud.
Dichas evaluaciones de salud deben ser realizadas por médicos que posean capacitación en
salud ocupacional y medicina de montaña.
Los trabajadores que no cumplan con la definición de expuestos del presente reglamento,
pero que realizan labores a más de 3.000 msnm, en forma esporádica o puntual, deben
realizarse una evaluación de salud anual, la que se efectuará en conformidad con lo señalado en
la Guía Técnica referida en los artículos anteriores. Estas evaluaciones anuales serán de cargo
del empleador.
ARTÍCULO 58°:
MEDIDAS DE MITIGACIÓN
Todos los campamentos que estén ubicados a más de 3.000 msnm deberán disponer de
medidas para la mitigación de la hipobaria, de oxigenación, humidificación, o las
disponibles por los avances científicos y tecnológicos, que simulen las condiciones
ambientales bajo los
3.01 msnm, las que deberán ser aplicadas a todos los trabajadores que presenten alguna
alteración fisiológica aguda o crónica. La administración de oxígeno para un trabajador deberá
ser aplicada por personal de salud, de acuerdo con el procedimiento establecido en la Guía
Técnica señalada en esta normativa.
Toda faena o lugar de trabajo situado a más de 3.000 msnm que emplee más de 50
trabajadores en total, cualquiera sea su empleador o calidad de contratación, debe contar con
un policlínico con disponibilidad de atención diurna y nocturna, dotado del personal de salud,
según resulte de la aplicación de las siguientes tablas:
 95

El número y calidad profesional del personal del policlínico debe reajustarse cada vez que
exista una modificación de más de un 10% de alguna de las variables de la tabla tenidas en
consideración para la fijación del mismo.
Los paramédicos del policlínico deberán poseer conocimientos de salud ocupacional, medicina
de montaña yemergencias médicas.
Las enfermeras/os deberán tener formación en salud ocupacional y urgencia médica, además
de conocimientos enmedicina de montaña.
Los médicos deben poseer capacitación en salud ocupacional y medicina de urgencia y
conocimientos de medicina de montaña.
La capacitación específica indicada para el personal de enfermería y paramédico puede ser
impartida por el médico.
Adicionalmente, aquellos lugares de trabajo que se encuentren a más de cincuenta kilómetros
de un hospital o policlínico y tengan un puntaje total igual o mayor de 8, de acuerdo con la tabla
de este artículo, deben tener acceso al uso de, a lo menos, una ambulancia básica
M1 disponible las 24 horas del día, todos los días en que se desarrollen labores o haya personas
en el lugar.
Los policlínicos en los lugares de trabajo en altitud deben poseer la correspondiente
autorización sanitaria otorgada por la Secretaría Regional Ministerial de Salud correspondiente al
lugar en que se encuentra ubicado y contar con los siguientes elementos, diseñados de acuerdo
con la Guía Técnica referida anteriormente:
Un protocolo de procedimientos de policlínico que se refiera a la vigilancia y monitorización y
seguimiento de la aclimatación a la gran altitud de los trabajadores; seguimiento y
compensación de patologías crónicas; evaluación inicial al llegar a la Arsenal terapéutico.
Los lugares de trabajo o faenas deben contar con una brigada de emergencia, cuyo número será
determinado por la Administración de acuerdo con la extensión de las faenas y el número de
trabajadores, a la cual le corresponderá actuar sólo en caso de emergencia para atender al
accidentado hasta que obtenga atención profesional. Sus integrantes deben recibir instrucción
en forma anual, de dos horas cronológicas de duración, en las siguientes materias:
• Atención de accidentados, primeros auxilios, manejos básicos de politraumatizados y
extracción.
• Precauciones estándares en la atención de salud, como protección de patógenos en la
sangre.
• Conceptos básicos de alteraciones fisiológicas y patologías producidas y relacionadas a la
altura.
• Conceptos básicos de espacio confinado, fugas químicas, incendio y derrames.
Estos trabajadores/as deberán actuar sólo en caso de emergencia para atender al accidentado
hasta que éste reciba atención profesional.
Artículo 110 b.10.- Los administradores del seguro de la ley N° 16.744 deberán notificar a la
Autoridad Sanitaria Regional y al Departamento de Salud Ocupacional de la División de
Políticas Públicas Saludables y Promoción del Ministerio de Salud, sobre los casos de
enfermedad y accidentes relacionados al trabajo en gran altitud.
La información recogida debe ser enviada el último día hábil del mes de abril de cada año,
 96

por medios electrónicos o manuales, en el formato que establezca el Ministerio de Salud.

Dicha información debe contener:
- Accidentes del trabajo leves, medianos, graves y fatales detallando:
• Sexo
• Edad
• Tipo y agente accidente
• Hora
• Día de la semana (N° de día del turno)
• Esquema de turno
• Parte del cuerpo afectada
• Región del país y
• Actividad económica.
- Enfermedades profesionales detallando:
• Diagnósticos
• Agentes
• Edad
• Sexo
• Región del país y
• Actividad económica

TITULO XXIII
DEL PLAN NACIONAL DE ERRADICACIÓN DE SILICOSIS
ARTÍCULO 59°:
DECTECCIÓN Y PREVENCIÓN
En el marco del Programa de Erradicación de la Silicosis 2030, la empresa ha dispuesto el
siguiente procedimiento para la detección y prevención de la neumoconiosis en nuestras
faenas:
a. La organización ha definido que cuando exista una faena con sospechas de presencia del agente
sílice, el Departamento de Prevención de Riesgos iniciará el proceso de identificación del
peligro, lo que llevará a la actualización de los registros del deber de informar los riesgos
laborales. Así también, se deberá notificar al Organizamos Administrador de la Ley N° 16.744,
esto para acordar la realización de las evaluaciones de riesgo.
b. Cada uno de los contratos de Geosupport S.A. donde exista presencia de Sílice, debe tener un
Plan de Gestión de Riesgo de Exposición a Sílice, según lo indicado en el PLANESI con el objetivo
general de Proteger la vida y la salud de los trabajadores expuestos a sílice, controlar la
exposición a polvo que contenga este agente en los lugares de trabajo al interior de la empresa,
y con ello, evitar que trabajadores enfermen por exposición a sílice.
ARTÍCULO 60°:
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Crear una cultura preventiva sobre la prevención de la silicosis.
 Establecer un programa coordinado con el Organismo Administrador de la Ley N°16.744 para
prevenir la exposición a sílice.
 Realizar la vigilancia de los ambientes de trabajo a través de muestreos sistemáticos y
periódicos de las concentraciones de sílice en el lugar de trabajo, para cuantificar el riesgo e
 97

implementar medidas para su control.

 Realizar vigilancia a la salud a los trabajadores expuestos a sílice en forma sostenida en el
tiempo, para realizar un diagnóstico precoz de la silicosis, y definir oportunamente el cambio de
puesto de trabajo.
 Establecer un plan de mejoramiento de las condiciones de trabajo, definiendo los controles de
ingeniería y controles administrativos para disminuir las emisiones de sílice libre cristalizada en
los procesos que afecten lasalud de los trabajadores.
 Establecer un plan de difusión y capacitación sobre el peligro de exposición a sílice libre
cristalizada para prevenir la ocurrencia de la enfermedad, manteniendo a los trabajadores
informados.
 Desarrollar un programa de protección respiratoria, definiendo los procedimientos para la
selección, uso, mantención, limpieza y almacenamiento de la protección respiratoria que se
utilice en la empresa.
 Establecer seguimiento a las acciones de control realizadas para la prevención de la silicosis en la
empresa.
c. Esta notificación al Organismo Administrador, deberá considerar la ejecución de las
metodologías de Higiene Industrial con el fin de conocer las características del riesgo, en
especial para definir la exposición.
d. La evaluación indicada en el punto anterior, dará como resultado un informe, el cual podrá
justificar el inicio del Programa de Vigilancia Médica para los trabajadores expuestos al agente
de sílice.
e. Los trabajadores tendrán la obligación de cooperar con las actividades de evaluación del riesgo,
así como también asistir a las actividades de evaluación médica.
f. En el caso de detectar trabajadores con efectos biológicos, y por tanto con riesgo de generar
una enfermedad profesional, la organización tomará todas y cada una de las medidas que evite
que las personas sigan expuestas al agente.
f. Cabe señalar que, el contenido indicado en los puntos anteriores, son a título de sugerencia, y
por tanto la organización podrá redefinir la redacción, pero sin perder los elementos esenciales
indicados. Se sugiere considerar estos lineamientos sólo como un anexo al actual reglamento, ya
que por lo nuevo del tema, es posible que se puedan mejorar con el tiempo.

TITULO XXIV
DE LOS ESCRITORIOS LIMPIOS

ARTÍCULO 61°:
ESCRITORIOS LIMPIOS
A fin de proteger los activos de información, se establece lo siguiente:
1. Todo escritorio u oficina de trabajador de cualquier rango o función debe quedar limpio de
carpetas que sean confidenciales, listados computacionales y medios magnéticos, durante el
lapso que media entre el término del horario de trabajo de un día y el inicio de las actividades
del día hábil siguiente. Estos elementos deben ser guardados en muebles o gavetas con llave o
cajas de fondos, según la importancia y /o monto que representen.
2. Lo anterior es también válido para escritorios vacíos o mesas de reunión, estantes y toda
superficie donde puedan dejarse los elementos anteriormente citados.
3. Los pendrives / CD no pueden dejarse encima de escritorios o insertados en los puertos USB o
lectores de CD. Todo trabajador es responsable por la seguridad de la información que
mantiene y, por lo tanto, debe tomar todas las precauciones para evitar su pérdida, extravío o
robo.
 98

4. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 28 del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio
de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los
Lugares de Trabajo, cuando por la naturaleza o modalidad del trabajo que se realiza, los
trabajadores se vean precisados a consumir alimentos en el sitio de trabajo, el empleador debe
disponer de un comedor para este propósito, el que debe estar completamente aislado de las
áreas de trabajo y de cualquier fuente de contaminación ambiental y debe ser reservado para
comer, pudiendo utilizarse además para celebrar reuniones y actividades recreativas. Con todo,
la norma legal obliga al empleador a adoptar todas las medidas necesarias para mantenerlo en
condiciones higiénicas adecuadas. Este comedor debe estar dotado con mesas y sillas con
cubierta de material lavable y piso de material sólido y de fácil limpieza, debe contar con
sistemas de protección que impidan el ingreso de vectores y estar dotado con agua potable para
el aseo de manos y cara. Además, en el caso de que los trabajadores deban llevar comida al inicio
del turno de trabajo, dicho comedor debe contar con un medio de refrigeración, cocinilla,
lavaplatos y sistema de energía eléctrica. Por otra parte, el decreto en análisis establece que en
ningún caso el trabajador debe consumir sus alimentos al mismo tiempo que ejecutan labores
propias del trabajo (artículo 30).

TÍTULO XXV
DEL PROTOCOLO RIESGO PSICOSOCIAL
ARTÍCULO 62°:
RIESGO PSICOSOCIAL
La empresa, con la finalidad de proteger la persona y dignidad de cada uno de los trabajadores,
se obliga a:
En el contexto que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales,
siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud del
ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del país. Teniendo en cuenta que el objetivo
principal de este protocolo es poder identificar la presencia y el nivel de exposición de todos los
trabajadores a los riesgos psicosociales.
La empresa se obliga a evaluar los riesgos psicosociales a los que están expuestos los
trabajadores de la empresa, e intervenir en los riesgos psicosociales que se hayan encontrado
en alto riesgo, volviendo a reevaluar cuando este riesgo lo refiera según lo dispuesto en el
protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales del MINSAL”.

TITULO XXVI
DE LAS DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 63°:
PLAZOS
Los plazos de días que fija el presente Reglamento Interno se entienden referidos a días hábiles,
con excepción de aquellos que establecen las disposiciones legales vigentes en virtud de las
cuales se dictan y se pone en vigencia la normativa contenida en su texto legal.

ARTÍCULO 64°:
DIFUSIÓN
La Empresa enviará un ejemplar de este documento a los correos electrónicos personales de los
trabajadores con su texto íntegro no pudiendo alegar su desconocimiento a la fecha de entrega.
 99

ARTÍCULO 65°:
VIGENCIA
El presente Reglamento Interno entrará en vigor el 30 de agosto de 2024, después de haber
sido puesto en conocimiento de los trabajadores de la Empresa, en la forma establecida en el
artículo N° 156 del Código del Trabajo, es decir, fijando su texto por treinta días de anticipación
a la fecha en que empezará a regir, en carteles ubicados en las oficinas y lugares de trabajo y
entregando además a cada trabajador un ejemplar digital, vía correo electrónico a su correo
personal. De igual forma serán comunicadas las modificaciones que se estimen necesarias
introducir a futuro.
El Reglamento tendrá una vigencia de un año y se entenderá prorrogado, automáticamente,
por períodos iguales, si no ha habido observaciones presentadas por la Empresa o el Comité
Paritario.
En todo lo no mencionado en el presente Reglamento Interno, rigen las normas legales,
especialmente las del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias.
 Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad – GEOSUPPORT S.A

ANEXO I
DE LA MATRIZ DE RIESGO

RIESGOS EN TERRENO

RIESGO DETECCIÓN PREVENCIÓN DE RIESGOS

a. Caída de rocas  Inspecciones de techos y  Acuñadura después de disparar la
cajas antes de realizar frente y reacuñar
cualquier otra faena. permanentemente.
 Use el acuñador adecuado a la
altura de la galería.
b. Caídas mismo nivel  Observar el estado de los  Poner atención al caminar por
pisos cuando se transite por áreas o galerías con pisos de
ellos, si existe barro, agua o dudosa calidad, usar siempre
materiales sueltos serán zapatos o botas de seguridad.
condiciones subestandar.
c. C a í d a s distintos  Todo trabajo en altura  Uso de arnés o cinturón de
nivel sobre 2 (dos) metros, combinación para amarrar una
requerirá de medidas de cola de seguridad del largo
control de riesgos adecuado.
especiales como lo es
supervisar y
hacer presente los
procedimientos.
d. Eléctricos.  Cualquier equipo o  No intervenir equipo eléctrico.
instalación que use energía  Uso de guantes dieléctricos.
eléctrica.  Uso de tarjetas.
 No dejar cables en los pisos.
e. Atropellamientos.  El uso de Equipos Diesel,  No ingrese a áreas donde trabajan
autopropulsado en la maquinarias, sin estar autorizado
minería subterránea, o sin avisarle al operador.
constituye un riesgo severo  Use elementos de protección
de atropellamiento. personal para mejorar su
visibilidad.
 Respete la señalización.
f. Atrapamiento. Inspeccionar.  Asegúrese antes de intervenir
Movimientos  Supervisar. equipo en movimiento.
inesperados de equipos, Análisis de riesgos en el  Asegúrese frente a
maquinarias y trabajo. movimientos inesperados.
herramientas.
g. Accidentes con  Inspecciones.  Uso de los elementos de
explosivos.  Procedimientos. seguridad.
 Normas legales.  En mangueras con aire
 Cumplimiento de comprimido use los seguros en las
disposiciones para uniones.
manipuladores de explosivo.  Use lentes y demás EPP

100
 Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad – GEOSUPPORT S.A

H. Ruidos.  La presencia de equipos  Debe usarse elementos de

mineros produce protección auditiva
niveles de ruidos permanentemente.
peligrosos.
i. Polvos.  Las operaciones mineras  Usar protección
producen proyección de respiratoria permanentemente.
material participado al  Regar las marinas.
medio ambiente.  Humedecer los pisos.
 Transitar a velocidades bajas.
j. Radiación UV  Realización de trabajos en  Usar Bloqueador
el valle Solar permanentemente.
 Realización de trabajo en  Uso de lentes oscuros filtro UV
cordón montañosos  Ropa de trabajo con filtro UV
 Evitar la exposición directa bajo
el sol
k. Hipobarismo  Exposición a hipobaría por  Cumplir con lo que exige la guía
gran altitud con vivienda técnica Impartir
a baja altitud y trabajos anualmente a los
sobre los 3000 msnm. trabajadores instrucción
 La exposición a hipobaría teórico- práctica sobre el
intermitente crónica a riesgo y consecuencias para la
gran altitud puede salud de la exposición
producir algún tipo de ocupacional a hipobaría
enfermedades reversible intermitente crónica por gran
corto y/o largo plazo, altitud
principalmente y las medidas preventivas a
neurológicas y considerar, el cual tendrá una
cardiopulmonares que van duración mínima de 3 horas
desde el mal agudo de cronológicas y será impartido
montaña en sus por un profesional de la salud.
variedades Realizar anualmente el chequeo
policitemia, hipertensión preventivo de salud común y el
pulmonar y/o trastornos seguimiento de sus patologías
del sueño, entre otras crónicas, de conformidad con su
patologías sistema p revisional de salud, y

RIESGOS EN OBRAS CIVILES

RIESGO DETECCIÓN PREVENCIÓN DE RIESGOS

a. Excavaciones.  Inspecciones.  Usar máquinas y equipos
Desquinches para  Procedimientos. adecuados en buenas
instalaciones de fierro,  Experiencia de los condiciones.
moldajes y hormigón. trabajadoresy supervisores.  Usar elementos de protección
personal; casco, lentes,
respirador, zapatos de seguridad,
buzo, protección auditiva,
guantes, cinturón de seguridad.

101
 Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad – GEOSUPPORT S.A

 Usar equipos auxiliares para

levantar cargas.

b. Colocación de  Inspecciones.  Use elementos de protección

hormigón. Proyección  Procedimientos de trabajo. personal.
de material  Uso obligado de elementos  Use materiales y herramientas
de protección personal. adecuadas.
particulado, sobre
esfuerzo.
c. Descimbre.  Inspecciones.  Use zapatos de seguridad o botas
Golpeado o atrapado  Procedimientos de trabajo. con plantilla reforzada.
por planchas o  Exigencias de medio  Ordene adecuadamente los
estructuras. ambiente. materiales descimbrados.
Presencia de clavos,  Orden y aseo de los lugares  Retire los clavos o dóblelos.
alambres y objetos de trabajo.  Use equipos y maquinarias,
punzantes. cuando corresponda, para el
desarme.
 Use elementos de protección
personal.
d. Andamios.  Inspecciones  Use elementos de protección
Caídas de distintos  Procedimientos de trabajo. personal, arnés y cola de
nivel. Caídas de  Memorias de cálculo. seguridad, trabaje amarrado.
materiales y  Revise que el andamio esté bien
herramientas, etc. construido y afianzado a la caja
Sobrecargas de las del cerro o a otro elemento
estructuras. estructural.
 No sobrecargar la estructura.
e. Herramientas.  Inspecciones de  Use la herramienta adecuada y
Golpeado con o contra y herramientas. en buen estado.
atrapado entre.  Hábitos y costumbres de  Asegúrese contra movimientos
No use herramientas los trabajadores. inesperados.
defectuosas.  No use herramientas defectuosas
o
Herramientas que no
correspondan al trabajo
específico.
f. Movimiento de  Inspecciones.  Use los elementos de protección
materiales.  Procedimientos de trabajo. personal adecuados.
Transporte de cargas  Análisis de riesgos en la  Use herramientas y equipos
demasiado pesadas en operación. acorde con el tipo de carga que
forma manual, riesgos desea mover.
de atrapamientos,
sobre esfuerzo y
golpes.
g. Equipos auto  No contar con la  Todos los operadores de equipo
propulsados. capacitación y autorización deben tener su licencia al día y
para operar estos equipos. estar debidamente autorizados.
h. Herramientas portátiles,  Desconocimiento de la  Haber recibido instrucción sobre
sierra circular. operación. la operación.
 No uso de las protecciones  Usar permanentemente las
adecuadas. protecciones que corresponden.

102
 Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad – GEOSUPPORT S.A

RIESGOS EN MONTAJE

RIESGO DETECCIÓN PREVENCIÓN DE RIESGOS

a. Transporte de  Inspección.  Transportar los materiales en los
materiales. Transportar  Normas de mandante. vehículos adecuados.
en forma imprudente o  Procedimientos.  Transportar manualmente cargas
incorrecta. Usar  Experiencia. acordes con la capacidad física.
equipos inadecuados
para el transporte.
Levantar cargas
manual- mente más allá
de lo autorizado.
b. Transporte de  Inspecciones.  Utilizar equipos adecuados a estos
estructuras. Estructuras  Procedimientos. materiales.
demasiado largas o  Hormas del mandante.  Planificar adecuadamente estos
pesadas con formas movimientos.
irregulares.
c. Soldaduras Oxi  Supervisar y controlar estas  Use elementos de protección
Acetileno. Proyección operaciones. personal.
de material  Inspeccionar.  Disponga de un extintor en las
particulado.  Procedimientos de trabajo. cercanías de la operación.
Riesgo de incendio.  Vigile el estado de las válvulas
Riesgo de quemaduras. del tubo de oxígeno y acetileno.
 Use la llama adecuada a la
operación que realiza.
d. Máquinas en mal  Inspecciones.  Inspeccionar la soldadura antes
estado. Uso de  Procedimientos. de realizar la operación.
soldadura inapropiada.  Catálogos del fabricante.  Usar la energía adecuada.
No uso de protección  Experiencia de los  Usar los elementos de protección
personal. trabajadores. . personal como son guantes,
No delimitar las áreas pechera, polainas, zapatos de
de actividad. seguridad, cubre zapatos, careta
con el filtro para la radiación
adecuada.
e. Instalación de  Inspecciones.  La instalación de las estructuras
estructuras. Caídas de  Procedimientos de trabajo. debe ser una labor planificada con
materiales, golpeado  Memoria de cálculo. los recursos mecánicos y
por o atrapado entre.  Planos de diseño. humanos para una instalación
segura.
f. Uso de escalas y  Inspeccionar.  Inspeccionar esos elementos
escaleras.  Dimensionar de acuerdo a antes de usar.
Estructuras de las los requerimientos.  Apoyarlos adecuadamente.
escaleras o escalas Cambiarlos de posición cuando sea
rioradas, mal apoyadas, necesario.
con astillas o  Cumplir con las instrucciones de
abolladuras en el caso Seguridad.
de las metálicas

103
 Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad – GEOSUPPORT S.A

g. Orden y aseo.  Áreas desordenadas o  Mantener las áreas de trabajo

sucias serán fuente de limpias y ordenadas, eliminar riles
potenciales y rises
accidentes. cuando corresponda a los lugares

104
 Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad – GEOSUPPORT S.A

ANEXO II
PROTOCOLO DE PREVENCIÓN COTRA EL COVID - 19

En el marco de La contingencia Covid-19, el presente documento tiene por objetivo contribuir y

dar cumplimiento a la Obligación de Informar los Riesgos Laborales, según lo indica en el Artículo
21 del Decreto Supremo Nº 40.

MEDIDAS PREVENTIVAS
Cuando los coronavirus se transmiten en humanos, el contagio se produce generalmente por vía
respiratoria, a través de las gotitas respiratorias que las personas producen cuando tosen,
estornudan o hablan y por transmisión por contacto directo.
Como es sabido la supervivencia de virus sobre las distintas superficies, puede ser de varias
horas, siendo un foco permanente de contagio entre los trabajadores y a través de estos a sus
familias.

Riesgos Consecuencias Medidas Preventivas

o Lavado frecuente de manos.
o Estornudar o toser con el antebrazo o en pañuelo
desechable.
o Mantener distancia social de un metro como mínimo.
o Evitar tocarse con las manos los ojos, la nariz y la boca.
Exposición en o No compartir artículos de higiene ni de alimentación.
general a Contagio Covid-19 o Evitar saludar con la mano o dar besos.
agente Covid- (Corona Virus) o Mantener ambientes limpios y ventilados.
19 o Estar alerta a los síntomas del COVI D-19: fiebre sobre
37,8°, tos, dificultad respiratoria (*), dolor de garganta,
dolormuscular, dolor de cabeza.
(*) En caso de dificultad respiratoria acudir a un servicio de
urgencia, de lo contrario llamar a SALUD RESPONDE.
Mantener ambientes limpios y ventilados.
o La limpieza y desinfeccion de los lugares de trabajo,
deberá realizarse de acuerdo con las orientaciones para el
proceso de limpieza y desinfección de espacios de uso
público y lugares de trabajo indicadas en el "Protocolo de
Limpieza y Desinfección de Ambientes - Covid-19" del
Ministerio de Salud. (La empresa debe incluirlo
detallado).
Exposición en
o Las superficies y los objetos deben limpiarse
el lugar de regularmente: escritorios, mesas, teléfonos, teclados,
Contagio Covid- 19
trabajo a casilleros, dispensadores de agua, entre otros.
(Corona Virus)
agente Covid- o Realizar desinfección del medio de transporte (vehículos
19 y/o camionetas) cada vez que se realice traslado de
trabajadores/trabajadoras.
o Realizar limpieza y desinfección de casino y comedor
posterior al uso de estos.
o Reforzar la higiene de los baños con el fin de evitar la
presencia de residuos de orina, heces y otros fluidos
105
 Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad – GEOSUPPORT S.A

corporales.
o Promover y dar acceso a lavado de manos por parte de
trabajadores y trabajadoras, visitas, contratistas y clientes.
o Promover las reuniones no presenciales mediante el
uso de medios electrónicos.
o Si la reunión presencial no puede ser reemplazada por
Exposición a
medios electrónicos:
agente Covid- • Reducir el número de personas.
19, en • Organizarla de manera que los participantes estén al
reuniones en Contagio Covid- 19 menos a 1 metro de distancia entre sí.
lugar de (Corona Virus) • Conservar los nombres, RUT y teléfonos de los
trabajo participantes de la reunión durante al menos un mes
• Limpiar el lugar donde se realizó la reunión después
de concretada.
• Evitar disponer de alimentos y bebestibles durante la
reunión.
o Entregar las facilidades para que trabajadoras (es) puedan
desempeñar sus labores en forma remota (teletrabajo),
considerando las funciones del cargo.
o Favorecer las actividades vía videoconferencia, llamadas
telefónicas o correos electrónicos. Evitar aglomeraciones
en actividades como: reuniones, cursos, seminarios,
Exposición a mesas de trabajo. Promover que se mantenga distancia
agente Covid- social de al menos 1 metro entre trabajadoras(es).
19, con Contagio Covid- 19 o Establecer horarios laborales de ingreso y salida
relación a la (Corona Virus) diferidos, para evitar el use de transporte público en
organización horario punta.
del trabajo o Establecer horarios diferidos de almuerzo para evitar
aglomeraciones, en caso de contar con casino o comedor.
o Promover capacitaciones vía e-learning cuando sea
pertinente.
o Implementar las medidas preventivas y
recomendacionespublicadas en la página
de Ministerio de Salud
https://www.minsal.cl/nuevo-coronavirus-2019-
ncov/informe-tecnico.

MEDIDAS PREVENTIVAS ESPECIFICAS

Medidas preventivas a realizar en los lugares de trabajo según grupos específicos, para
disminuir el riesgo de contagio de Covid-19. Para cada uno de los grupos específicos se debe
cumplir las medidas preventivas generales señaladas en el punto anterior y complementarlas
según indicaciones que se indican:

106
 Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad – GEOSUPPORT S.A

Riesgos Consecuencias Medidas Preventivas

o Mantener ambientes limpios y ventilados
Exposición a Contagio Covid-19
o Facilitar a sus trabajadores/trabajadoras las condiciones
agente Covid- (Corona Virus)
y los implementos necesarios para el lavado de manos
19, en
frecuente con agua y jabón.
trabajadores y o Disponer de solución de alcohol gel permanentemente
trabajadoras para el trabajador/trabajadora que no tiene acceso a
que se lavado de manos con agua y jabón de manera frecuente.
desempeñan o Cubrir la boca y nariz con el antebrazo o pañuelo
en Oficinas desechable al toser y estornudar, no reutilizar este
con mas último.
personal o Mantener distancia social de 1 metro con demarcación
visible Abstenerse de tocar nariz, boca y ojos.
o Reforzar la higiene de los baños con el fin de evitar la
presencia de residuos de orina, heces y otros fluidos
corporales.
o Usar mascarilla que cubra nariz y boca.
o Mantener ambientes limpios y ventilados.
Exposición a Contagio Covid-19
o Facilitar a sus trabajadores/trabajadoras las condiciones
agente Covid- (Corona Virus)
y los implementos necesarios para el lavado de manos
19,
frecuente con agua y jabón.
trabajadores y
o Disponer de solución de alcohol gel permanentemente
trabajadoras
que se para el trabajador/trabajadora que no tiene acceso a
lavado de
desempeñan manos con agua y jabón de manera frecuente.
en Otros o Cubrir la boca y nariz con el antebrazo o pañuelo
puestos de desechable al toser y estornudar, no reutilizar este
trabajo último.
o Mantener distancia social de 1 metro.
o Abstenerse de tocar nariz, boca y ojos.
o No compartir artículos de higiene personal, artículos de
alimentación con otras personas del lugar de trabajo.
o Evitar el saludo con contacto físico (beso, mano).
o Usar mascarilla que cubra nariz y boca, si en el
desempeño de sus funciones no es posible mantener la
distancia social de 1 metro o más entre las personas.
o No compartir los elementos de protección personal,
estos son de uso exclusivo para los
trabajadores/trabajadoras que lo requieran.

SINTÓMAS

a. Fiebre, esto es, presentar una temperatura corporal de 37,8 ºC o más.

b. Tos.
c. Disnea o dificultad respiratoria.
d. Dolor torácico.
e. Odinofagia o dolor de garganta al comer o tragar fluidos.
f. Mialgias o dolores musculares.

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g. Calofríos.
h. Cefalea o dolor de cabeza.
i. Diarrea.
j. Pérdida brusca del olfato o anosmia.
k. Pérdida brusca del gusto o ageusia.

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ANEXO III
DEL PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Considerando lo dispuesto en la Ley N°21.643, la empresa, ha elaborado el presente protocolo con

las acciones dirigidas a prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, teniendo presente
la Constitución Política de la República de Chile, que en su artículo 19, N°1 establece el derecho a la
vida y a la integridad física y psíquica de las personas, y lo dispuesto en el artículo 2° del Código del
Trabajo, que señala que “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de
violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos
de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la
discriminación basada en dicho motivo”, siendo contrarias a ello las conductas de acoso sexual, acoso
laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

El objetivo de este protocolo es fortalecer entornos laborales seguros y libres de violencia, donde se
potencie el buen trato, se promueva la igualdad con perspectiva de género y se prevengan las
situaciones constitutivas de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, las que se generan por la
ausencia o deficiencia de la gestión de los riesgos psicosociales en la organización, así como en la
mantención de conductas inadecuadas o prohibidas en el lugar de trabajo, asumiendo la entidad
empleadora su responsabilidad en la erradicación de conductas contrarias a la dignidad de las
personas en el ambiente de trabajo.

Además, tanto el empleador como los trabajadores se comprometen, participativamente, a

identificar y gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo. En el caso del empleador, a
incorporarlos a su matriz de riesgos, evaluarlos, monitorearlos, mitigarlos o corregirlos
constantemente, según corresponda a los resultados de su seguimiento. En el caso de los
trabajadores, a apoyar al empleador en la identificación de aquellos riesgos que detecte en su
actividad, sin perjuicio de su principal responsabilidad como garante de la salud y seguridad de los
trabajadores conforme a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

Este Protocolo se aplicará a todas las personas trabajadoras, incluidas jefaturas y gerentes o
directores de la Empresa, independiente de su relación contractual, contratistas, subcontratistas y de
los proveedores. Además, se aplicará, cuando corresponda, a las visitas, usuarios o clientes que
acudan a nuestras dependencias o alumnos en práctica.

I. DEFINICIONES

Acoso sexual: Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo del
Código del Trabajo).

El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u otra
conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como comentarios sexuales,
acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de realizarlas. La característica esencial del
acoso sexual es que no es deseado ni aceptado por quien lo recibe.

Por ejemplo, considerando el contexto y caso concreto en el que se presente:

- Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o coerción

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sexualizada a través de plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario.

-Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con
consecuencias negativas ante la negación.
-Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad mediante
amenazas, manipulación u otros medios.
-Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado. Incluye contacto físico, roce contra
alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados.
-En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe

Acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o
por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que
se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados
su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.

El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso emocional o
mental, por cualquier medio, amenace o no la situación laboral. Ejemplos de acoso psicológico,
abuso emocional o mental: considerando el contexto y caso concreto en el que se presente:

-Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.

-Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras, privándola de redes de apoyo
social; ser aislado, apartado, excluido, rechazado, ignorado, menospreciado, ya sea por orden de un
jefe o por iniciativa de los compañeros de trabajo.
-El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona
-Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien.
-Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades, competencia
profesional o valor de una persona.
-Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u obligarle a realizar tareas que
nada tienen que ver con su perfil profesional con el objetivo de denigrarlo o menospreciar.
-Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.
-Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico, redes sociales o
mensajes de texto
-Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal, como
género, etnia, origen social, vestimenta, o características corporales.
-En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o
humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o situación de empleo.

Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral: Son aquellas conductas
que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte
de clientes, proveedores, usuarios, visitas, entre otros:
-Gritos o amenazas
-Uso de garabatos o palabras ofensivas
-Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
-Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en los entornos laborales
utilizados por las personas trabajadores o su potencial muerte.
-Robo o asaltos en el lugar de trabajo.

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Comportamientos incívicos: El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que

carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto
mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento
descortés puede perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de erradicar
de los espacios de trabajo. Al abordar los comportamientos incívicos de manera proactiva, las
organizaciones pueden mitigar su propagación y evitar que evolucione hacia transgresiones más
graves.

Para enfrentar eventuales comportamientos incívicos en el marco de las relaciones laborales se debe:
-Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla.
-Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a una actuación amable en
el entorno laboral.
-El respeto a los espacios personales del resto de las personas trabajadoras propendiendo a
consultar, en caso de dudas, sobre el uso de herramientas, materiales u otros implementos ajenos.
-Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado en el contexto personal
por otra persona del trabajo, en la medida que dicha situación no constituya delito o encubra una
situación potencial de acoso laboral o sexual.

Sexismo: Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de
que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género.

El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo hostil defiende los
prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes desafían el estereotipo de género, los que en
determinados contextos podrían dar lugar a conductas constitutivas de acoso.

Ejemplos, de sexismo hostil es:

-Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.
-Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha condición.
-Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
-Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.

El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son conductas que deben propender a
erradicarse de los espacios de trabajo en tanto, no buscando generar un daño, perpetúan una cultura
laboral con violencia silenciosa o tolerada. Ejemplos, considerando el contexto y el caso concreto que
se presente, son:
-Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el tema. Lo denominado
en la literatura sociológica como “mansplaining”,
-Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella termine, lo denominado
en literatura sociológica como “manterrupting”.
-Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que constituyan sexismo
benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres son menos competentes e incapaces de tomar
sus propias decisiones, lo denominado en la literatura sociológica “sexismo benevolente”

Se debe tener presente que existen conductas que, en general, no son consideradas acoso y
violencia, y tampoco son comportamientos incívicos, o sexismo inconsciente. Entre ellas, debiendo
considerar siempre el contexto y cada caso en particular, es posible advertir conductas relativas a los
comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidos las evaluaciones
propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo, la implementación de la

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política de la empresa o las medidas disciplinarias impuestas, asignar y programar cargas de trabajo,
cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, informar a un trabajador sobre su
desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias, informar a un trabajador sobre un
comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o reestructuraciones, cualquier otro
ejercicio razonable y legal de una función de gestión, en la medida que exista respeto de los derechos
fundamentales del trabajador o trabajadora y que no sea utilizado subrepticiamente como
mecanismos de hostigamiento y agresión hacia una persona en específico.

II. PRINCIPIOS DE LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO

El empleador dará pleno cumplimiento a los principios establecidos en la Política Nacional de

Seguridad y Salud en el Trabajo, que sean pertinentes, aprobada a través del D.S. N° 2, de 2024, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Derechos y deberes de las entidades empleadoras y de las
personas trabajadoras:

-Perspectiva de género deberán considerarse durante todo el procedimiento, las discriminaciones

basadas en el género que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades
de personas trabajadoras, con el objetivo de alcanzar la igualdad de género en el ámbito del trabajo,
considerando entre otras, la igualdad de oportunidades y de trato en el desarrollo de empleo y
ocupación;
-No discriminación todas las personas en el marco de una investigación, deben ser tratadas con
igualdad y sin distinciones, exclusiones o preferencias arbitrarias basadas en motivos de raza, color,
sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicalización, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional situación socioeconómica, idioma, creencias,
orientación sexual, identidad de género, apariencia personal, enfermedad o discapacidad origen
social u otro motivo que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o se trató
en el empleo y ocupación;
-No revictimización o no victimización secundaria las personas receptoras de denuncias y aquellas
que intervengan en las investigaciones internas dispuestas por el empleador deberán evitar que en el
desarrollo del procedimiento la persona afectada se vea expuesta a la continuidad de la lesión o
vulneración sufrida como consecuencia de la conducta denunciada, considerando especialmente los
principales impactos emocionales y psicológicos adicionales que se puedan generar en la persona
como consecuencia de su participación en la investigación, debiendo adoptar medidas tendientes a
su protección;
-Confidencialidad los participantes deben de resguardar el acceso y divulgación de la información a
la que accedan o conozcan en el proceso de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el
trabajo. Asimismo, el empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados
de las personas trabajadoras a las que tenga acceso con ocasión de la relación laboral, en virtud del
artículo 154 ter del Código del Trabajo. Con todo, la información podrá ser requerida por los
tribunales de justicia o la Dirección del Trabajo en el ejercicio de sus funciones;
-Imparcialidad es el actuar con objetividad, neutralidad y rectitud tanto en la sustanciación del
procedimiento como en sus conclusiones, debiendo adoptar medidas para prevenir la existencia de
perjuicios o intereses personales que comprometan los derechos de los participantes en la
investigación;
-Celeridad el procedimiento será desarrollado por impulso de la persona que investiga en todos sus
trámites de manera diligente y eficiente, haciendo expeditos los trámites y removiendo todo
obstáculo que pudiere afectar su pronta y debida conclusión, evitando cualquier tipo de dilación
innecesaria que afecte a las personas involucradas en el marco de los plazos establecidos. Los plazos

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para el desarrollo de la investigación serán de días corridos, salvo que se diga expresamente lo
contrario;
-Razonabilidad el procedimiento de investigación debe respetar el criterio lógico y de congruencia
que garantice que las declaraciones que se adopten sean fundadas objetivamente, proporcionales y
no arbitrarias permitiendo ser comprendidas por todos los participantes;
-Debido Proceso se debe garantizar que la investigación se realizará respetando los derechos
fundamentales, reconociendo el derecho a ser informadas de manera clara y oportuna sobre
materias o hechos que les puedan afectar debiendo ser oídas, pudiendo aportar antecedentes y que
las decisiones sean debidamente fundadas. Se deberá garantizar el conocimiento de su estado a las
partes del procedimiento;
-Colaboración las personas deberán cooperar para asegurar la correcta sustanciación del
procedimiento, proporcionando información útil para el esclarecimiento y sanción de los hechos
denunciados, cuando corresponda;
-Prescripción o caducidad tan pronto el investigador/a se forme la convicción de que los hechos en
los que se funda la denuncia se encuentran manifiestamente prescritos o caducos procederá a
terminar la investigación mediante resolución fundada. Idéntica declaración podrá realizarla
declarando inadmisible la denuncia, si del sólo mérito de la misma, queda en evidencia dicha
circunstancia. De esta forma, la empresa no tramitará ni investigará hechos ocurridos con más de 2
años de antigüedad. Sin perjuicio de lo anterior, tanto denunciante como denunciado podrá oponer
excepción de caducidad o prescripción durante el transcurso de una investigación, lo que deberá ser
resuelto por el investigador/a en un plazo máximo de 5 días corridos.

III. DERECHOS Y OBLIGACIONES

Personas trabajadoras
-Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia
-Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia
-Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo
-Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado para ello
Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea requerido y mantener
confidencialidad de la información
-Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia con
el que cuenta la entidad empleadora, y de los monitoreos y resultados de la evaluaciones y medidas
que se realizan constantemente para su cumplimiento

Entidades empleadoras
-Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la violencia y el acoso por
razón de género, mediante la gestión de los riesgos y la información y capacitación de las personas
trabajadoras
-Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la orientación de las
personas denunciantes
-Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación
-Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados y estén protegidos
contra represalias
-Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la violencia
-Monitorear y cumplimiento del Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el
trabajo, incorporación de las mejoras que sean pertinentes como resultado de las evaluaciones y
mediciones constantes en los lugares de trabajo.

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Organización para la gestión del riesgo

En la identificación de los riesgos y el diseño de las medidas para la prevención del acoso laboral,
sexual y violencia en el trabajo, participaran en conjunto con el empleador, o su representante, [se
deberá indicar en este numeral los miembros del Comité de Aplicación del cuestionario CEAL- SM /
SUSESO, o los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, en caso que no existan aquellos el
nombre del trabajador o la trabajadora designada para organizar la gestión del riesgo de acoso o
violencia)

Es responsabilidad de la entidad empleadora la implementación de medidas, la supervisión de su

cumplimiento y la comunicación con cualquier organismo fiscalizador con competencias sobre la
materia. Para estos fines, la entidad empleadora ha designado a las siguientes personas, a quienes los
trabajadores(as) podrán manifestar sus dudas e inquietudes referente a lo indicado en el protocolo:

NOMBRE Cristian Andrés Pérez

CARGO Jefe de Departamento de Prevención de Riesgos
CORREO ELECTRÓNICO [email protected]

En caso de contar con Comité Paritario de Higiene y Seguridad, éste de acuerdo a sus funciones,
deberá participar en el monitoreo del cumplimiento de las medidas establecidas.

Las organizaciones sindicales, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 N°8 del Código del
Trabajo podrán formular planteamientos y peticiones, exigiendo su pronunciamiento, con el objetivo
de mejorar la prevención de los riesgos establecidos en el presente protocolo.

IV. GESTIÓN PREVENTIVA

La prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo contempla la gestión de los factores
de riesgo psicosociales, y la identificación y eliminación de los comportamientos incívicos y sexistas.
Se capacitará a los trabajadores sobre el o los riesgos identificados y las medidas preventivas.
Muchos de los factores de riesgo psicosocial, como la sobrecarga de trabajo, el escaso
reconocimiento del esfuerzo realizado, la justicia organizacional, la vulnerabilidad y otros factores
similares, cuando son mal gestionados suelen ser el antecedente más directo de las conductas de
acoso y violencia en el trabajo. Pero también los comportamientos incívicos y sexistas pueden ser el
comienzo de una escalada de conductas que terminan en violencia y acoso, sobre todo el acoso y la
violencia por razones de género.

El empleador se compromete en este protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia
en el trabajo a la mejora continua que permita identificar y gestionar los riesgos psicosociales en su
matriz de riesgos.

La entidad empleadora elaborará, en forma participativa, la política preventiva del acoso laboral, el
acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, y la revisará cada dos años. Esta política contendrá
la declaración de que el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo son conductas
intolerables, no permitidas en la organización, debiendo las relaciones interpersonales basarse
siempre en el buen trato y el respeto hacia todos sus integrantes.

114
V. IDENTIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO

Se identificarán las situaciones y conductas que pueden dar origen al acoso laboral relacionadas con
las características organizacionales y la presencia de factores de riesgos psicosociales laborales, así
como la existencia de conductas inciviles o sexistas, de acoso sexual o violencia en el trabajo, a lo
menos cada dos años. Para ello, se analizarán los resultados de la aplicación del cuestionario CEAL-
SM, así como, el número de licencias médicas, de denuncias por enfermedad profesional (DIEP)
producto de situaciones de acoso o de violencia externa; las solicitudes de intervención para resolver
conflictos y el número de denuncias por acoso o violencia presentadas en la empresa o ante la
Dirección del Trabajo, entre otros, registradas durante el periodo de evaluación.

VI. MEDIDAS PARA LA PREVENCIÓN

En base al diagnóstico realizado y la evaluación de riesgos, se programarán e implementarán acciones

o actividades dirigidas a eliminar las conductas que puedan generar acoso laboral o sexual.

En las medidas para la prevención del acoso laboral, se tendrán presentes aquellas definidas en el
marco de la evaluación de riesgo psicosocial del trabajo. Es decir, si en la aplicación del cuestionario
CEAL/SM se identifican algunas de las dimensiones que se relacionan con la posibilidad de
desencadenar situaciones de acoso laboral (problemas en la definición de rol, sobrecarga
cuantitativa, estilos de liderazgo, inequidad en la asignación de tareas, injusticia organizacional, entre
otros), se programará y controlará la ejecución de las medidas de intervención que se diseñen para
eliminar o controlar el o los factores de riesgo identificados.

Las medidas para abordar la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, serán
definidas considerando la opinión de los trabajadores(as) de las áreas o unidades afectadas.

Asimismo, se darán a conocer los comportamientos incívicos que la empresa abordará y se

implementará un plan de información acerca del sexismo con ejemplos prácticos

Además, la entidad empleadora organizará actividades para promover un entorno de respeto en el

ambiente de trabajo, considerando la igualdad de trato, no discriminación, y la dignidad de las
personas.

Las jefaturas y los trabajadores(as), se capacitarán en las conductas concretas que podrían llegar a
constituir acoso o violencia, las formas de presentación, su prevención y los efectos en la salud de
estas conductas. Así como sobre las situaciones que no constituyen acoso o violencia laboral.

La entidad empleadora informará y capacitará a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos
identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que se adoptarán, y el
responsable de esta actividad.

Las medidas que se implementarán serán programadas y constarán en el programa de prevención

del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo/ en el programa preventivo de la entidad
empleadora], en el que se indicarán los plazos y los responsables de cada actividad, así como, la fecha
de su ejecución y la justificación de las desviaciones a lo programado.

115
VII. MECANISMOS DE SEGUIMIENTO

La empresa, con la participación de las personas que correspondan evaluará anualmente el

cumplimiento de las medidas preventivas programadas en esta materia y su eficacia, identificando
aspectos para la mejora continua de la gestión de los riesgos.

En esta evaluación se considerarán los resultados del cuestionario CEAL/SM, cuando corresponda su
medición; el número denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto de situaciones de acoso
o de violencia externa; solicitudes de intervención para resolver conflictos y el número de denuncias
por acoso o violencia presentadas en la empresa o ante la Dirección del Trabajo, entre otros,
registradas en el periodo de evaluación.

Se elaborará un informe con los resultados de esta evaluación, que podrá ser consultado por las
personas trabajadoras, solicitándolo los responsables indicados precedentemente.

VIII. MEDIDAS DE RESGUARDO DE LA PRIVACIDAD Y LA HONRA DE LOS INVOLUCRADOS

La empresa establecerá medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados

en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral -denunciantes, denunciados, víctimas
y testigos -, disponiendo la reserva en los lugares de trabajo de los hechos denunciados y de su
investigación, y prohibiendo las acciones que los intimiden o que puedan colocar en riesgo su
integridad física o psíquica.

IX. DIFUSIÓN

Se dará a conocer el contenido de este protocolo a las personas trabajadoras, mediante los
siguientes medios: correo electrónico propiedad de la empresa y personales. Asimismo, sus
disposiciones se incorporarán en el reglamento interno y el protocolo se dará a conocer a los
trabajadores al momento de la suscripción del contrato de trabajo y se incorporará en el reglamento
interno de higiene y seguridad en el trabajo.

Distribución del Reglamento Interno:

Ministerio de Salud
Dirección del Trabajo
Asociación Chilena de Seguridad.
Trabajadores

116