INDICE

ANALISIS, DISEÑO Y EVALUACION DE POLITICAS PUBLICAS 2

ETAPA PREPARATORIA Y DE DIAGNOSTICO 4
FORMULACION DE POLITICAS, PROGRAMAS Y PROYECTOS DE EVALUACION
Y RESULTADOS 7
PROYECTOS DE EVALUACIÓN Y RESULTADOS 9
FUNCIONES DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS DE LAS ENTIDADES
BAJO EL ámbito SERVIR. 15
REGIMENES LABORALES DEL SERVICIO CIVIL PERUANO 16
LOS RECURSOS HUMNOS EN EL SECTOR PUBLICO 18
¿Qué son los recursos humanos en el sector público? 18
¿Cuál es el objetivo general de la administración de recursos humanos del
Estado? 18
La importancia de la gestión de recursos humanos del Estado peruano 19
¿Qué institución se encarga del sistema de gestión de recursos humanos en el
sector público? 19
¿Cuáles son los procesos de recursos humanos en el sector público? 19
¿Qué leyes existen para los recursos humanos en el sector público en Perú?20
¿Qué diplomados en gestión de los recursos humanos del Estado hay en
Perú? 21
¿Por qué es importante tener un diplomado de especialización de recursos
humanos y servicio civil en el sector público? 21
ANALISIS DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR PUBLICO
22
MERITO Y FLEXIBILIDAD COMO PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LAS
REFORMAS 25
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS 28
REGIMENES LABORALES DEL SERVICIO CIVIL PERUANO 29
ANÁLISIS DISEÑO Y EVALUACIÓN DE POLÍTICAS PÚBLICAS 32
BIBLIOGRAFÍA 34

1
ANALISIS, DISEÑO Y EVALUACION DE POLITICAS PUBLICAS
DEFINICIONES Y ALCANCES

El estado es una institución, como forma de organizada de la sociedad, la cual

está establecida por las necesidades de las personas. De esta forma el estado
va a ser una institución particular.

Entonces, para que la sociedad acepte las reglas el estado debe poseer un
poder político en poner su autoridad, la cual, se basa en dos elementos
fundamentales, por un lado, la fuerza que se utiliza en caso de que las ordenes
legales no sean obedecidas por los ciudadanos, por otro lado, el acuerdo o
consenso para que estas órdenes se obedezcan, ya que son justas y
necesarias. En este punto aparece la legitimidad de poder de estado.

Cabe recalcar, que la definición de estado y gobierno no es lo mismo, ya que,

el estado es la forma en la que se organiza una sociedad y es permanente,
mientras que el gobierno es temporal, es decir, ayudara a administrar y dirigir al
estado para que se cumpla sus fines con la sociedad. De esta forma, una de
las finalidades del gobierno está relacionado con el diseño, gestión y
evaluación de las políticas públicas.

Como señala Manuel Tamayo Sáez (1997): “Las políticas públicas son el
conjunto de objetivos, decisiones y acciones que lleva a cabo un gobierno para
solucionar los problemas que en un momento determinado los ciudadanos y el
propio gobierno consideran prioritarios”. (pág. 281). Esto quiere decir, que el
gobierno es manejado por soluciones que dan las políticas públicas y esto va
de la mano con la gestión pública, ya que la gestión administra los recursos
para un fin colectivo.

Por ello, es necesario que las políticas públicas tengan un análisis para que
sean aplicadas correctamente en el proceso de cambio. Cuyo fin es ayudar a la
sociedad en sus distintas interrogantes sobre las acciones del estado.

El alcance de las políticas públicas es de manera general, es decir, cumplir con

el objetivo de gobierno y de los ciudadanos.

Es importante saber que bajo la guía de CEPLAN (Centro Nacional de

Planeamiento Estratégico) , se aprobó DS N° 029-2018-PCM, ya que, dada la

2
emergencia sanitara, se dieron varios problemas en los distintos ámbitos, por lo
que CEPLAN brindo asistencia técnica y capacitando a los 19 sectores para la
elaboración y actualización de las políticas nacionales. Por el momento hay 26
políticas nacionales que son las siguientes

FECHA –
NOMBRE APROBADA Y
PUBLICADA

Política Nacional de Cultura (MINCUL) 20/07/2020

Política Nacional de Lucha Contra el Crimen

17/07/2019
Organizado (MININTER)

Política Nacional Multisectorial de Lucha Contra el

17/10/2019
Terrorismo (MININTER)

Política Nacional de Competitividad y Productividad

31/12/2018
(MEF)

Política Nacional de Inclusión Financiera (MEF) 05/08/2019

Política de Atención Educativa para la Población de

13/12/2018
Ámbitos Rurales (MINEDU)

Política Nacional de Juventud (MINEDU) 23/09/2019

Política Nacional de Educación Superior y Técnico-

31/08/2020
Productiva (MINEDU)

Política Nacional Multisectorial de Salud (MINSA) 24/08/2020

Política Nacional Marítima (MINDEF) 23/12/2019

Política Nacional de Transporte Urbano (MTC) 10/04/2019

Política Nacional de Igualdad de Género (MPV) 04/04/2019

Política Nacional Penitenciaria (MINJUS) 25/09/2020

Política Nacional contra las Drogas al 2030 (PCM) 14/12/2020

3
 Política Nacional de Gestión de Riesgo de Desastres
01/03/2021
(PCM)

Política Nacional Multisectorial para las personas 05/06/2021

adultas mayores al 2030 (MIMP)

ETAPA PREPARATORIA Y DE DIAGNOSTICO

Después que se elabore una política pública, los ministerios deben realizar los
siguientes pasos:

a. Formalizar el proceso: Los ministerios tienen la capacidad y facultad

de formalizar los procesos, a través de una Resolución Ministerial.
Alternativamente, se puede conformar un mecanismo que asegure la
participación de los órganos de un sector o ministerios.
b. Identificar a los responsables de los ministerios y sus roles: Los
actores vinculados a la política nacional juegan un papel importante para
el reconocimiento social, político o legitimidad jurídica, pues
el consenso y compromisos que son principalmente importantes en
la fase de implementación. Por eso, la participación debe ser
transversal a las distintas fases y etapas de la política nacional. En
este sentido, es importante identificar completamente a los actores de
las autoridades regionales y locales, dentro de sus competencias
compartidas, así como otros actores, para la representación
geográfica en el desarrollo y formulación de propuestas de política de
Estado como su implementación nacional. También
es importante identificar a los miembros de la sociedad civil, la academia
y el sector privado que están directa o indirectamente involucrados en
problemas públicos identificados en la política nacional, para planificar
y decidir cómo se cubrirá todo el proceso y se puede utilizar un mapa
de partes interesadas. El nivel de compromiso varía en función de los
objetivos y características de cada fase. Por ejemplo; los remitentes
serían particularmente útiles para definir los problemas públicos, la
población afectada; el diagnóstico puede requerir intervención médica
la academia y el público; y se necesita una

4
 población para acordar alternativas de solución. Otros actores como las
autoridades afectadas y las ONG, gobierno o sociedad civil.
c. Diseñar el plan de trabajo: Esto es una herramienta para organizar y
simplificar las actividades importantes hasta la redacción del documento
de políticas públicas. Por ello, se debe definir los siguientes elementos:

De carácter operacional: Son reuniones de coordinación,

revisión de avances, socialización de la propuesta,
sistematización de comentarios. Actividades técnicas con el
CEPLAN que demanden mayor orientación.

Actividades
Relacionadas a la aplicación de metodología para el recojo y análisis de
información: Técnicas, herramientas ordenador racional y lógicamente
para aproximarse a un objeto de estudio, en este caso sería la política
pública en formulación. Se debe considerar, la validez, objetividades,
confiabilidad, representatividad y complejidad. Pues, permite reunir los
datos necesarios para la proximidad sobre las causas, efectos o
soluciones del problema jurídico.

En una política multisectorial el órgano encargado es el ministerio

Plazos recto, en caso de una política sectorial es de los participantes, ya
que todas las actividades para realizar las políticas públicas no
pueden ser realizadas por un solo actor.

El tiempo para realizar las actividades de políticas públicas tiene un

cronograma: a) el de diseño y formulación b) La redacción del
Responsables documento. Asimismo, para realizar esto toma factores como la
relacionada al problema jurídico, nivel de compromiso de los sectores y
técnicas de metodología de participación.

Recursos Estos son el ámbito financiero, recursos humanos, logística

e infraestructura.

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 d. Solicitar asistencia técnica del CEPLAN: Los ministerios sectores o
conductores de una política deben solicitar asistencia al CEPLAN
(Centro nacional de Planeamiento Estratégico), pues la asistencia
técnica permitirá la transferencia de la metodología, revisión de avances,
versiones preliminares y la absolución de consultas técnicas y
metodológicas.

Rol del CEPLAN

1. Brindar asistencia técnica metodológica en el proceso de formulación,
diseño, evaluación, seguimiento y actualización de políticas públicas.
2. Realizar informes anuales de reportes de cumplimientos de los objetivos
establecidos en las políticas públicas, remitidos por los ministerios.
3. Emitir opinion técnica sobre la propuesta publica previa remisión a la
CCV.
El documento final se remite a CEPLAN mediante oficio por la secretaria
general del ministerio correspondiente solicitando opinion técnica, antes de
su remisión. Si hay observaciones, el CEPLAN devolverá al ministerio la
propuesta para los ajustes necesarios hasta conseguir la opinion técnica
favorable. Si ingresa a la CCV y en caso sea observado, el ministerio volverá
a solicitar la opinión favorable del CEPLAN. Después, de este proceso podrá
continuar con los procedimientos administrativos correspondientes hasta la
aprobación mediante Decreto Supremo.

FORMULACION DE POLITICAS, PROGRAMAS Y PROYECTOS DE

EVALUACION Y RESULTADOS
La orientación en cuanto a la formulación y evaluación de las políticas públicas
se basará en los diferentes problemas de una sociedad a la que será destinada
La agenda gubernamental es la agenda que elabora el gobierno con los
insumos del sistema político y para el que asigna los recursos orientados a su

6
tratamiento en la lógica de políticas públicas. Pero dentro de esa agenda
también aparece la agenda política, que es la agenda que conserva el sistema
político. De otra parte, tenemos la agenda de largo plazo o agenda estratégica
y la agenda contingente, cuya combinación es la que permite a los gobiernos
modular las necesidades de resolver problemas. (Cuervo, 2007, p.163).

En la evaluación de la planeación la guía de los planes, programas, proyectos y

análisis para la formulación serán enfocados hacia el desarrollo en cuanto el
beneficio de la población. Su estructura al igual que su fundamento
presupuestal expondrá las intenciones de la manera de cómo realizarlo. En
cuanto a la planeación se debe categorizar

Fuente: Gutierrez, J.A

Tanto la política como las políticas públicas tienen que ver con el poder social.
Pero mientras la política es un concepto amplio, relativo al poder en general, la
política pública genera soluciones específicas de cómo manejar los asuntos
públicos.

El contexto y las características de un programa son elementos importantes a

considerar cuando la planeación de la evaluación se encuentra en la etapa de
la selección de metodología, el análisis contextual y del objeto del programa
debe haber sido sublimado pues constituyen variables importantes para definir
qué herramienta metodológica es más pertinente.

7
El fundamento de los programas está dirigido a reconocer diversos actores,
fuentes de apoyo y recursos a su vez que diferentes resultados. Se trata de
una matriz de interesados de distinta índole que convergen para sacar al frente
una temática. Es de las políticas públicas que más aglutina a la hora de
plantear su estructuración y puesta en marcha.

Por ende, cuando se trata de programas de política, se destaca que viene

trazado por otras entidades o instituciones que no sólo inyectan recursos al
programa, sino que lo dirigen y esperan obtener resultados coherentes con su
quehacer o estructura de políticas, por cuanto ellas representan, en suma, la
mejor manera de reconocer la actuación de los Estados.

Fuente: Gutiérrez, J.A., Restrepo, R.D., Zapata,

Se ha adoptado tal noción en el entendido de que conviene pensar en las

políticas públicas no como un espacio plenamente autónomo, neutro ni sólo de
naturaleza administrativa sino más bien concebirlo como una arena donde, si
bien converge lo multidisciplinario, lo determinante en ella es el factor político:
la intervención de actores, proyectos, procesos e instituciones políticas.

PROYECTOS DE EVALUACIÓN Y RESULTADOS

A. Contexto de la evaluación en las políticas públicas

8
La evaluación de políticas debe permitir desarrollar un juicio de valor sobre sus
intervenciones públicas; en esa perspectiva es importante considerar la forma
como definen la evaluación diversos autores:

– “Es el análisis objetivo y científico de los efectos a corto y largo plazo de

las políticas, tanto sobre los grupos sociales o situaciones para los
cuales se diseñó la política, como sobre la sociedad en general, y el
análisis de la ratio de costes actuales y futuros sobre cualquiera de los
beneficios identificados”
– “La evaluación de programas conlleva el empleo de métodos científicos
para medir la ejecución y resultado de programas para ser utilizados en
la toma de decisiones”
– “…recopilación sistemática de información sobre actividades,
características y resultados de un programa para su utilización por un
grupo específico, de cara a reducir incertidumbres, mejorar la eficacia y
tomar decisiones en función de qué se está haciendo con el programa y
a quién está afectando”
– “…proceso por el cual se analiza la eficacia y eficiencia de un programa.
Esto implica la recogida, análisis e interpretación de la información sobre
el logro de los objetivos del programa en relación con las previsiones”

Por lo general se planteaba la evaluación para valorar la intervención de

manera ex post; pero ahora, debe además ocuparse de analizar el diseño, los
sistemas de gestión mediante seguimiento y monitoreo, así como el
desempeño de las políticas y programas (ya que estos elementos condicionan
sus resultados); siendo necesario que participe de manera transversal en todo
el ciclo de desarrollo de políticas públicas, haciendo que la evaluación y la
planificación sean procesos plenamente relacionados.

Bajo esa consideración, se hace referencia a lo dispuesto por Rossi y

Freeman-1993, quienes proponen la evaluación global (“comprehensive
evaluation”) – que agrupa los distintos tipos de actividades a los que debe
responder una evaluación- a partir de la siguiente definición: “Es la aplicación
sistemática de los procedimientos de la investigación social para valorar la

9
conceptualización y el diseño, la ejecución y la utilidad de los programas de
intervención social”.

B. Perspectiva del Enfoque Integral de la evaluación

En base al nuevo contexto de la transversalidad del uso de la evaluación en el

ciclo de desarrollo de las políticas públicas; es que se debe considerar el
enfoque y la formas de evaluación en los aspectos de diagnóstico de los
problemas (necesidades y expectativas), la definición de la mejor alternativa de
diseño de la solución (que es la primera expresión de la política pública) y lo
relacionado a la gestión y análisis de desempeño de los procesos así como de
los resultados, a partir de lo cual se puede hacer una valoración de los efectos
en función a lo esperado a partir del diseño lo cual guarde coherencia con lo
esperado por la población.

Fig. 1. Enfoque integral de la evaluación

Fuente: Amaya P. (2010). Departamento de Sociología.

Por ello la evaluación hoy presenta diversas metodologías y herramientas para

permitir retroalimentar cualquier etapa del ciclo de políticas públicas
(identificación, diseño, implementación y evaluación), lo que permite asegurar
coherencia y proporcionar consistencia a lo propuesto e implementado;

10
reduciendo los riesgos y costos de proponer políticas públicas ineficaces e
ineficientes respecto a los resultados e impactos previstos. Cabe resaltar que,
con ello, se puede propiciar la transparencia respecto a la gestión pública,
aumentar la información para una adecuada participación social y con ello
aumentar la rendición de cuentas.

C. Consideraciones de la evaluación para modelo explicativo en el Perú

En virtud de la perspectiva sobre enfoque integral y el marco general del

modelo explicativo propuesto para el caso peruano respecto al ciclo de políticas
públicas (4 etapas: identificación, diseño, implementación y evaluación); se
plantea a manera de propuesta algunas consideraciones para el uso de la
evaluación de manera transversal en cada una de las etapas en mención. Así
tenemos:

Fig. 2. La Evaluación en el Ciclo de Desarrollo de las Políticas Pública

Fuente: Amaya P. (2010). Departamento de Sociología.

– El proceso de evaluación de políticas públicas debe ser desarrollado a lo

largo de cada una de las etapas del ciclo de políticas públicas; con una
función que permita validar los avances del ciclo o retroalimentar cada
etapa para su mejor desarrollo.

11
– Para la etapa de identificación del ciclo de políticas públicas, se
recomienda evaluaciones a nivel de adecuación a la problemática en
análisis (encuestas, focus group, entrevistas, entre otras) y asimismo
validaciones que permitan evaluar la caracterización del problema (en
función al análisis de stakeholders2, reuniones de expertos y/o
potenciales beneficiarios, entre otros).
– Para la etapa de diseño, se recomienda utilizar evaluaciones que
permitan dar cuenta de la coherencia y consistencia de la propuesta de
solución planteada para atender el problema en cuestión, a partir de ello
se puede plantear ajustes en la identificación y en el propio diseño, o en
su defecto aprobar el planteamiento del diseño expuesto. Para la
aplicación de evaluaciones diseño se parte de las metodologías de
análisis de alternativas; pasando por las evaluaciones ex ante de
eficacia (costo-beneficio) o efectividad (económicas y sociales);
asimismo las evaluaciones de consistencia y coherencia que se aplican
a lo dispuesto en las matrices de marco lógico; entre otras.
– En la etapa de implementación, las evaluaciones se aplican para
desarrollar un adecuado control de gestión, en la perspectiva de lograr
los resultados e impactos esperados a partir de un control exhaustivo de
las actividades y productos relacionados. En esta parte las evaluaciones
son a nivel de seguimiento y monitoreo 3 ; siendo además utilizadas
metodologías referidas a evaluaciones de ejecución y las evaluaciones
intermedias (las cuales a veces contemplan evaluaciones de diseño),
entre otras que tratan de describir de manera específica algunas
componentes de interés de la intervención pública materia de
evaluación.
– En la etapa de evaluación propiamente dicha (después de pasar por la
implementación); se trata de valorar la consecución de resultados y de
sus impactos esperados, lo cual permita hacer una valoración general de
la intervención pública materia de evaluación. Las metodologías más
usadas son las referidas a evaluaciones finales o expost, así como las
evaluaciones de resultados y las evaluaciones de impacto
(experimentales y cuasi – experimentales).

12
 – Finalmente, la evaluación debe precisar a través de un adecuado juicio
de valor, si los resultados conseguidos responden al problema que
busca atender el nivel de intervención pública materia de análisis; con la
finalidad de hacer los ajustes correspondientes desde la identificación,
así como el diseño y en donde mejor corresponda a su implementación.

No son resultado de un proceso racional

Ahora bien, el proceso decisional no necesariamente es claro y racional. Con

ello debemos entender que la política pública no se formula a través de pasos
claros y consecutivos, sino que más bien se dan, en la medida, con procesos y
decisiones paralelos y de manera compleja. La decisión pública está dirigida a
cubrir una necesidad que el Estado ha identificado como tal o a resolver un
problema que éste considere atendible.

Sin embargo, “el que las políticas públicas se elaboren de esta forma debería
de ponerse en cuestión más que suponerse”10. En la realidad, el proceso de
toma de decisiones públicas forma parte de una dinámica donde conviven
varios procesos al mismo tiempo, que pueden, inclusive, cruzarse,
retroalimentarse, reforzarse o negarse entre sí. . Se trata, pues, de un proceso
complejo, cuyas fases —si bien luego se verá que no son sino funciones— se
imbrican, traslapan y refuerzan entre sí.

Son resultado de un proceso complejo

Las políticas públicas son el resultado de un proceso complejo de decisiones

públicas. Su complejidad radica en que se producen con la intervención de
múltiples actores, que interactúan de muchas maneras, en momentos
diferentes y a veces con visiones y objetivos diferentes, y con propósitos y
metodologías distintas. Con fines metodológicos, se hace un intento de
caracterizar a las políticas públicas:

● Estabilidad: cuán estables son en el tiempo.

● Adaptabilidad: cuán ajustables pueden ser las políticas cuando fallan o
cambian las circunstancias.
13
 ● Coherencia y coordinación: en qué medida son compatibles con políticas
afines y en qué medida son el resultado de acciones bien coordinadas
entre los actores que participan en su formulación e implementación.
● Calidad de la implementación y de la efectiva aplicación.
● Orientación hacia el interés público.
● Eficiencia: en qué medida las políticas reflejan una asignación de
recursos escasos que asegura elevados retornos sociales.

Visto así, el rol del analista de políticas públicas es dotarlas de contenido

identificándolas en el entramado de decisiones públicas. En este desarrollo
analítico de dichas políticas, hay diversos resultados:

1. Descriptivos Suponen la identificación de la política pública, en tanto

unidad de análisis, así como la narración de los principales componentes
de la misma.
2. Explicativos Suponen la reconstrucción científica del proceso de
elaboración de la política pública; para ello, se identifica a los actores y a
las diversas ideologías, racionalidades e intereses que están detrás de
las decisiones y acciones de los diversos actores del proceso.
3. Prescriptivos Implican un análisis de políticas orientado a la emisión de
recomendaciones para lograr que se produzcan o mejoren los procesos
de diseño, implementación o evaluación de la política pública.

FUNCIONES DE LAS OFICINAS DE RECURSOS HUMANOS DE LAS

ENTIDADES BAJO EL ámbito SERVIR.

a)Ejecutar e implementar las

FUNCIONES disposiciones, lineamientos, b)Formular lineamientos y
políticas para el desarrollo del
Oficina Recursos instrumentos o herramientas
de gestión establecidas por plan de gestión de personas y el
Humanos SERVIR y por la entidad. funcionamiento del sistema de
gestión de recursos humanos.

d) Realizar el estudio y
c) Supervisar, desarrollar
análisis cualitativo y
y aplicar iniciativas de mejora
cuantitativo de la provisión de
e)Gestionar los perfiles de
en los procesos del sistema de
personal al servicio de la puestos.
gestión de recursos humanos
entidad .
14
15
REGIMENES LABORALES DEL SERVICIO CIVIL PERUANO
Marco Teórico sobre los Regímenes Laborales

Primeramente, los regímenes laborales según (Reyes, 2018) nos explican que
la función pública y el régimen laboral son materias movedizas y fluctuantes en
donde lo que hoy es un elemento diferencial entre una y otra, mañana puede
dejar de serlo o estar en trance de desaparición. En la Administración Pública
peruana coexisten cuatro regímenes laborales paralelos los cuales son
Régimen General Publico de la Carrera Administrativa, Régimen Laboral de la
Actividad Privada, Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios y régimen del servicio civil.

La existencia de los regímenes laborales en la actividad privada, pero con

características especiales, así como otros que no los son y que se rigen por
normas propias. El artículo 45 de la Ley de Competitividad y Productividad
Laboral del Decreto Legislativo 728 señala que los trabajadores de regímenes
especiales se seguirán rigiendo por sus propias normas. Se puede
conceptualizar un régimen laboral especial es el trabajo o la condición que se
diferencia del régimen general por la naturaleza de las actividades o las
condiciones del mismo trabajador. Sobre esto, la mayoría de los regímenes
laborares ser relaciona con normas específicas del sector. (derecho, 2021)

En el mencionado régimen laboral de servicio civil, el servicio civil engloba

todas las personas que trabajan para el Estado. Para lograra una
administración pública profesional eficaz al servicio de la ciudadanía, debe
contarse con una carrera que permita atraer y retener el talento humano. En la
actualidad, existen 15 regímenes laborales en le entidades del Estado, entre
generales y especiales. En los generales consiste en primer lugar la carrera
administrativa en el Perú es un conjunto de principios, normas y procesos que
regulan el ingreso, los derechos y los deberes de los servidores públicos que,
con carácter estable, prestan servicios de naturaleza permanente en la
administración pública. En segundo lugar, es la organización de la carrera
donde los grupos ocupacionales y los niveles son los elementos básicos que

16
ordenan el desarrollo de la carrera administrativa, cuya estructura se encuentra
regulada en el Título I de la Ley de bases de la carrera administrativa, por lo
que no existe cargos de carrera (Los Regímenes Laborales en el Peru )

Carrera Administrativa en el Perú

La carrera administrativa en el Perú es un conjunto de principios, normas y

procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes de los servidores
públicos que, con carácter estable, prestan servicios de naturaleza permanente
en la administración pública. Su objetivo es la incorporación de personal
idóneo, garantizando su permanencia y desarrollo, sobre la base de méritos y
calificaciones en el desempeño de sus funciones y dentro de una estructura
uniforme de grupos ocupacionales y de niveles (Los Regímenes Laborales en
el Peru )

El régimen laboral publico administrativo establecido en esa Ley se caracteriza

por ser un sistema cerrado, en el cual ingreso a la carrera se realiza por el nivel
más bajo del grupo ocupacional y la promoción de los servidores públicos en
los diferentes niveles depende del cumplimento de requisitos previamente
determinados, que incluyen antigüedad en el puesto, capacitación y evaluación.

Grupos ocupacionales

Son categorías que permiten organizar a los servidores públicos en razón de su

formación, capacitación y/o experiencia reconocida. Los grupos ocupacionales
de la carrera son tres y se accede a ellos a través de una postulación expresa
(Los Regímenes Laborales en el Peru , pág. 22)

Niveles de carrera

Son los escalones que establecen dentro de cada grupo ocupacional a través
de os cuales el servidor efectúa su progresión en la carrera administrativa.
Cada nivel de escalafón supone un conjunto de requisitos y condiciones
mínimas mensurables que debe reunir el servidor para ser comprendido en el

17
nivel dentro de la estructura organizacional de cada entidad publica (Reyes,
2018)

LOS RECURSOS HUMNOS EN EL SECTOR PUBLICO

¿Qué son los recursos humanos en el sector público?

Los recursos humanos en el sector público son las capacidades, trabajo o

habilidades físicas de las que dispone una entidad pública para llevar a cabo
sus actividades ordinarias y dar cumplimiento a sus metas institucionales. Es
importante entender que, si bien el término “Recurso Humano” puede ser
entendido como sinónimo de funcionario público o servidor del Estado, en
realidad cuando hablamos de lo primero nos referimos a las capacidades y
habilidades que aportan cada uno al desempeño de las organizaciones
estatales. Por ello, si bien hay puntos en común entre la gestión de recursos
humanos y los derechos de los trabajadores, también existe un amplio aspecto
propio a la administración del Estado.

¿Cuál es el objetivo general de la administración de recursos humanos

del Estado?

El objetivo general de la administración de recursos humanos del Estado es el

de utilizar estos recursos de la forma óptima y efectiva, a fin de cumplir con las
metas institucionales en el menor tiempo posible, con el menor gasto de
recursos y con la mayor satisfacción de la población. Para ello, se destinan
más y mejores recursos en las áreas más complicadas y menos en las áreas
de menos complejidad.

La administración de los recursos humanos es tan importante que existe el

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, el cual tiene como
objetivo aplicar la política de Estado sobre el servicio civil, a través de la
implementación de normas, principios, métodos, procedimientos, técnicas y
fondos utilizados en las distintas entidades estatales.

18
La importancia de la gestión de recursos humanos del Estado peruano

La importancia de la gestión de recursos humanos del Estado peruano consiste

en brindar herramientas para garantizar un uso correcto a los recursos
públicos, originados de la tributación de la población civil. Lo que se busca es
que exista una correlación entre los recursos públicos, los recursos humanos y
las necesidades de la población que deban ser atendidas mediante la
intervención de las entidades públicas.

¿Qué institución se encarga del sistema de gestión de recursos humanos

en el sector público?

La institución que se encarga del sistema de gestión de recursos humanos en

el sector público es la Autoridad Nacional del Servicio Civil o SERVIR. Además
de esta entidad se trabaja directamente con los titulares de cada entidad
pública o los gerentes generales de los gobiernos regionales o municipales, de
ser el caso, para aplicar el nuevo régimen de servicio civil.

También existen las entidades Tipo A, que son aquellas que cuentan con
personería jurídica de derecho público y se encuentran sujetas a normas
comunes de derecho. Mientras tanto, las entidades Tipo B son aquellos
órganos desconcentrados, proyectos, programas o unidades ejecutoras de una
entidad Tipo A

¿Cuáles son los procesos de recursos humanos en el sector público?

Los procesos de recursos humanos en el sector público son aquellas

actividades que forman parte de la gestión y administración del capital humano
en una entidad pública. Lo primero es la planificación de los recursos humanos,
donde se identifican las falencias de la institución en términos de capacidades
o habilidades, para luego destinar cierta partida presupuestal para la
contratación de un servidor que cubra dicha falta. Luego está el reclutamiento,

19
donde se realiza la convocatoria en base al perfil que se busca, y la selección,
donde luego de un concurso público, se elige al mejor prospecto. Finalmente,
se procede a la contratación, proceso en el futuro funcionario firma un contrato
con la entidad convocante.

Una vez que el funcionario está contratado inicia la gestión del rendimiento. En
dicho proceso la entidad deberá controlar el desempeño del trabajador. Es
necesario realizar una correcta capacitación al nuevo funcionario, así como
garantizar la orientación del mismo y, finalmente, se debe implementar un
sistema de evaluación de sus resultados.

¿Qué leyes existen para los recursos humanos en el sector público en

Perú?

Diversas leyes existen para los recursos humanos en el sector público en Perú.
Las principales son la Ley Nº 27658, la Ley Marco de Modernización de la
Gestión del Estado; la Ley Nº 27815, Ley Marco del Empleo Público; la Ley Nº
29158, Ley Orgánica del poder Ejecutivo; el Decreto Legislativo Nº 1023, que
crea la autoridad nacional del servicio civil, SERVIR; y, la Ley Nº 30057, la Ley
del Servicio Civil.

También es importante tomar en cuenta los lineamientos de organización del

Estado publicados en el D.S. Nº 054-2018-PCM y la Política Nacional de
Modernización de la Gestión Pública del D.S. Nº 004-2013-PCM. Luego
encontramos la Ley Nº 28715, la Ley Marco del Empleo Público, mencionada
en el párrafo anterior, la cual establece los lineamientos para promover y
consolidar

una administración pública moderna y profesional, basada en la organización

de los funcionarios públicos para garantizar una mejor atención al público.

20
¿Qué diplomados en gestión de los recursos humanos del Estado hay en
Perú?

En los últimos tiempos a la gestión de los recursos humanos del Estado se le

está dando una primordial importancia como factor para mejorar los servicios
que el Estado entrega. Por ello se puede ver una considerable cantidad de
programas de formación. No obstante, para ti solo hay un diplomado de gestión
de recursos humanos pensado a la medida de tus necesidades de
conocimiento, laborales y profesionales. Tus metas estarán más cerca de ti si
sigues nuestro diplomado. Nuestros egresados ya son gestores de recurso
humanos en el Estado. Si aún no estas decidido a seguir el programa, puede
que lo hagas al saber que puedes iniciar con una inversión de 200 soles. No
dejes pasar esta ocasión, obtén la certificación universitaria. Inscríbete ahora
mismo.

¿Por qué es importante tener un diplomado de especialización de

recursos humanos y servicio civil en el sector público?

Como lo hemos dicho más arriba, la gestión de recursos humanos se ha

convertido en un tema crucial, pues constituye un pilar de la modernización del
Estado que tiene su expresión más concreta en la meritocracia para trabajar en
el Estado. Por esa razón, ya sea que desees trabajar en cualquier área del
sector público, como gestor de recursos humanos en el Estado, consultor
particular sobre la materia, necesitas estar preparado, capacitado y certificado
con un diplomado de especialización en gestión de recursos humanos. De no
ser así, no tendrás muchas oportunidades laborales. Si logras insertarte en un
trabajo no podrás sostenerte mucho tiempo en él, pues la competitividad está
en crecimiento.

21
ANALISIS DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR
PUBLICO
● LAS TRANSFORMACIONES EN EL EMPLEO Y SU
TRASCENDENCIA EN LA GESTIÓN PÚBLICA

Los últimos años han visto evolucionar la noción tradicional del empleo en
las economías y sociedades desarrolladas y en desarrollo. Estas
transformaciones están unidas al proceso de tránsito de una economía
organizada nacionalmente bajo el predominio del capital en la industria a
una economía globalizada en la que los factores vinculados a la producción
de servicios avanzados adquieren mayor prominencia. . Algunas de las
tendencias de ese cambio serían las siguientes:

-HACIA EL FIN DEL TAYLORISMO EN LA RELACIÓN DE EMPLEO: La

uniformidad y estandarización que caracteriza a la relación de empleo de la
era industrial se vuelve en nuestros días diversidad y flexibilidad. Los
productos o servicios pueden producirse y distribuirse a través de redes
globales, lo que incorpora una tendencia a la redefinición y
descentralización del lugar de trabajo. Los diseños empresariales en red
estimulan la aparición de nuevas modalidades de articulación de las
relaciones entre la organización y el trabajador.

- EL DEBILITAMIENTO DEL EMPLEO ESTABLE: Ese nuevo contrato de

trabajo tiende a perder una parte considerable de la estabilidad que le
caracterizaba. La vida laboral se hace más larga que el puesto de trabajo, y
probablemente más que la misma empresa. El concepto que simboliza la
nueva relación es el de empleabilidad, que significa que las empresas
prometen trabajos interesantes que ayudarán al trabajador a desarrollar su
capacidad, pero no prometen una permanencia a largo plazo en el puesto.
En su lugar, la única promesa es que la experiencia y habilidades
adquiridas le brindarán mejores posibilidades de encontrar empleo cuando
tenga necesidad de uno nuevo.

22
- DEL “HOMO FABER” AL “HOMO SAPIENS”: La entrada en la sociedad
del conocimiento ha supuesto que éste se ha convertido en un activo
crucial para las organizaciones. Ello está implicando, por una parte, una
pérdida de peso del trabajo menos cualificado, que tiende a mecanizarse o
externalizarse, nutriendo mercados periféricos de trabajo (lo que no puede
llevar a olvidar su existencia y la necesidad de gestionarlo
adecuadamente). Por otro lado, ha convertido en prioritaria la captación y
desarrollo de trabajadores cualificados, portadores frecuentes de la ventaja
competitiva, cuya gestión exige formas y métodos muy diferentes. La
noción de cualificación, o de capital intelectual, no se identifica sin más con
los conocimientos, sino que se extiende crecientemente a un conjunto más
amplio de competencias, en el que los factores de personalidad, las
actitudes y los valores adquieren, cada vez más, un significado
determinante.

- La reordenación del tiempo de trabajo: El tiempo de trabajo se

convertía, durante este período, en un tema de central preocupación e
interés. Varias razones contribuían a esta centralidad. Por una parte, los
nuevos entornos de la empresa exigían crecientemente una capacidad
flexible de respuesta, que las regulaciones estandarizadas de la jornada de
trabajo no permitían Las jornadas anualizadas, los retenes de horas para
trabajo imprevisto o estacional, la compensación de horas extras por
tiempo libre, eran, entre otras, fórmulas cada vez más ensayadas en esta
dirección. A su vez, la reordenación del tiempo de trabajo abría el camino a
mejoras de productividad que facilitaban intentos de reducción de la
jornada laboral, en el marco de las políticas de lucha contra el desempleo.

Estas tendencias no pueden pasar desapercibidas en el sector público,

donde se va produciendo un análisis crítico de las disfunciones que
generan sus sistemas de empleo. A pesar de la diversidad y
especificidades de los modelos en diferentes países hay un alto grado de
convergencia a la hora de identificar algunos problemas básicos a los que
enfrenta el empleo público en el nuevo contexto:

23
a) Un exceso de uniformidad en los marcos reguladores del empleo reduce
la capacidad de adaptación a entornos plurales y de reacción frente a los
cambios.

b) Hay demasiadas regulaciones, lo que conduce a un alto y excesivo

grado de estandarización de las prácticas de personal.

c) La gestión está excesivamente centralizada. Los directivos disponen de

escasa autonomía para el ejercicio de sus responsabilidades en materia de
gestión de sus recursos humanos. d) La organización del trabajo
(estructuras y puestos) se halla encorsetada y atomizada. Con frecuencia,
deriva de la ley o los acuerdos colectivos centralizados, y no de los
gestores. Hay un exceso de especificación de las tareas que introduce
rigidez en la asignación del trabajo.

e) La movilidad es baja, tanto en su dimensión interna como externa. La

movilidad interna se halla dificultada por el exceso de reglamentación de
tareas, ya mencionado, y a veces por la existencia de barreras horizontales
y verticales.

f) Los sistemas de reclutamiento y selección son largos, complejos, y

excesivamente formalizados. Hay un peso excesivo de los conocimientos y
los méritos formales.

g) Se constata un exceso de seguridad (percepción de estabilidad

garantizada) en el trabajo. h) La promoción se halla dificultada por la
existencia de barreras de grado que dificultan los ascensos. Con
frecuencia, se otorga un peso excesivo a la antigüedad.

i) Es frecuente que se retribuya por el grado y no por el puesto, lo que no

vincula el salario a la responsabilidad asumida y las cargas de trabajo
reales. Los grados pueden convertirse, además, en barreras para la
progresión salarial.

j) Hay una separación casi absoluta entre el desempeño en el puesto y el

funcionamiento de los sistemas de promoción y retribución. Las
experiencias
24
 de retribución al rendimiento chocan con la inexistencia de mecanismos
eficaces de evaluación.

k) Los sistemas adolecen de una baja capacidad de producción de

competencias y perfiles directivos.

l) Los estilos directivos tienden al paternalismo. Frecuentemente, adoptan

conductas de apoyo al personal, más que de exigencia.

Como es lógico, pese a la coincidencia apuntada, el peso de cada una de estas

disfunciones es diferente en cada una de las realidades nacionales
contempladas, en las que hallaríamos, además, matices no incorporados a una
relación tan esquemática como la anterior. En conjunto, el diagnóstico nos
presenta una situación caracterizada por la abundancia de elementos de
rigidez.

MERITO Y FLEXIBILIDAD COMO PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LAS

REFORMAS
El principio de mérito es la piedra angular del empleo público. Detrás del
mérito está la configuración que adopta el empleo en el régimen
constitucional y en el Estado de Derecho. El empleado público deja de
ser un servidor personal de la Corona para convertirse en funcionario
del Estado, ente impersonal regido por las leyes. Por otra parte, la
supresión de los privilegios estamentales y la proclamación del principio
de igualdad ante la ley permitirá, al menos en teoría, que cualquier
ciudadano pueda acceder a los cargos públicos. De este modo, aparece
como una creación evolutiva del constitucionalismo moderno,
fuertemente asociado al orden liberal del mercado, ya que se trata de
una institución clave del valor económico y social fundamental que es la
seguridad jurídica, por lo que es un dato observable en todas las
economías de mercado exitosas. Su conceptualización posterior en la
burocracia “weberiana” exigiría la concurrencia de tres características
institucionales clave:
a) reclutamiento por mérito mediante pruebas competitivas
b) procedimientos específicos -no políticos- para contratar y despedir

25
 c) carrera profesional basada en promoción interna.

Estos argumentos han tendido a poner el acento, con indiscutible

solidez, en uno de los elementos centrales del empleo público como
institución creadora de valor: la seguridad jurídica. Sin embargo, la
realidad del Estado y de las sociedades contemporáneas nos obliga,
creemos, a complementar esta perspectiva con otra: la que parte de las
exigencias de eficacia de la propia acción de gobierno. Si la seguridad
jurídica está en la base de los requerimientos de imparcialidad y
transparencia en el comportamiento de los servidores públicos (la
igualdad en el acceso y la competencia abierta son, en este sentido,
elementos centrales), la eficacia del gobierno y la administración es el
bien jurídico protegido por los requerimientos de profesionalidad y
capacidad de aquéllos, característicos de un sistema de mérito. De la
doble necesidad de eficacia y seguridad jurídica, en un entorno
caracterizado por los cambios descritos más arriba, surge el diagnóstico
de la rigidez de los viejos sistemas de empleo y una orientación
reformadora que encuentra en la flexibilidad su principio rector. El de
flexibilidad es un término de acusada polisemia, cargado de
significaciones posibles que, como suele ocurrir, entran a veces en
conflicto. Vale la pena, por ello, que hagamos un esfuerzo por clarificar
de qué cosa, o más bien de qué cosas hablamos cuando lo utilizamos a
los fines de nuestro trabajo.

LAS GRANDES LINEAS DE CAMBIO

Las reformas al empleo público han significado una puesta en valor de la

gestión de los recursos humanos, que ha pasado a ser reconocida como una
función central de la dirección en los servicios públicos. La influencia, en este
sentido, de tendencias similares en el sector privado parece incuestionable.
Una parte de esta reconsideración ha tenido que ver con la fuerte orientación
eficientita de las reformas del sector público, fuertemente sesgadas hacia el
ajuste y el ahorro de recursos. Pero la centralidad alcanzada por la GRH no ha
sido sólo consecuencia de las necesidades de reducción de costes. Ha tenido

26
que ver también con una reconsideración de la propia función directiva o
gerencial y con el reconocimiento

de su papel en el sistema público que ya antes mencionamos también. Esta

irrupción del management, y la lógica descentralizada que lleva consigo, ha
producido una tendencia generalizada a la transferencia de autonomía y la
ampliación de la discrecionalidad de los gestores en materia de gestión de
recursos humanos.

Esto ha supuesto una evolución del empleo público de un sistema uniforme a

otro más pluralista, en el que, frente al tradicional encorsetamiento y
estandarización, han ido apareciendo diferentes modos de empleo y patrones
diversificados de trabajo que se han traducido en distintas modalidades
contractuales y de organización del tiempo de trabajo. La influencia, aquí, de
los cambios sociales antes citados ha sido incuestionable. En general, la
permeabilidad a las influencias del sector privado ha constituido otro de los
rasgos comunes a los procesos de cambio, lo que ha traído consigo una
tendencia a cuestionar el exceso de estabilidad y protección del empleo público

A. LA FLEXIBILIZACIÓN DEL RÉGIMEN DE EMPLEO: El objetivo de las

reformas en este ámbito ha sido el de reducir, en la medida de lo posible
y sin afectar a las garantías propias de los sistemas de empleo público,
la hiperprotección y la consiguiente garantía de estabilidad (tenure),
considerada como un elemento de rigidez que dificulta un
funcionamiento eficaz de las administraciones. Dos han sido las
direcciones en las que se han encaminado los cambios. Por una parte,
en algunos casos, se han redefinido los estatutos de empleo de los
servidores públicos, incorporándoles la posibilidad de aplicar rescisiones
de la relación de empleo en ciertos casos. Por otra, se han introducido o
extendido modalidades contractuales más flexibles.
B. LA ORIENTACIÓN AL RENDIMIENTO DE LAS POLÍTICAS DE
RECURSOS HUMANOS: La orientación al rendimiento de las políticas
de recursos humanos se manifiesta en la introducción de instrumentos
de flexibilidad funcional en los diversos subsistemas en los que puede
subdividirse la gestión de recursos humanos. Nos referiremos al diseño

27
 de los puestos de trabajo, el reclutamiento y la selección, la promoción y
la movilidad y los sistemas de compensación.

C. LA POTENCIACIÓN DE LA FUNCIÓN DIRECTIVA NO HAY

MANAGEMENT SIN MANAGERS: La más contundente de las
orientaciones a la eficiencia y la racionalidad económica, los mejores
instrumentos y técnicas de gestión estarían llamados a fracasar sin
directivos. La profesionalización de los directivos se ha convertido en
una prioridad para los reformadores y ha exigido concentrar políticas
específicas de gestión de recursos humanos en la franja superior de los
sistemas de empleo público.
D. La reorganización de la función de recursos humanos La tendencia
fundamental ha sido, como ya se mencionó anteriormente, la
descentralización de los sistemas de gestión de recursos humanos. Si
bien la conveniencia de transferir responsabilidades desde los
departamentos centrales a las organizaciones individuales, y desde las
instancias técnicas especializadas a la línea ejecutiva, se ha convertido
en uno de esos consensos que nadie discute cuando se habla de
reforma administrativa, lo cierto es que cuando se contrasta la realidad,
el alcance real de los procesos descentralizadores presenta diferencias
notables entre los países.

SISTEMA ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS

Haciendo referencia a La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), actúa
como rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en
nuestro estado peruano. Uno de sus principales objetivos es impulsar,
mediante diversas acciones y la implementación del tránsito de las entidades y
servidores a la Ley del Servicio Civil.

Para lograr lo planteado, ha diseñado, mediante la Escuela Nacional de

Administración Pública, el curso MOOC “El Sistema de Gestión de Recursos
Humanos y la Ley del Servicio Civil”, todo ello con el fin de permitir que miles
de servidores públicos y el público en general tengan acceso a información
relevante y clara para fortalecer la reforma del servicio civil a través del

28
conocimiento de la legislación y los procedimientos esenciales de aplicación.
(Autoridad Nacional del Servicio Civil, 2022)

Realizando un breve análisis sobre el sistema administrativo de recursos

humanos en nuestro país, encontramos información en un documento brindado
por el gobierno nacional en su sitio web oficial, titulado “EL SISTEMA DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LA LEY DEL SERVICIO CIVIL”, a
través de este documento podemos analizar que este sistema sería parte de la
modernización del Estado.

Como bien sabemos nuestro Estado Peruano requiere de una serie de

elementos para poder avanzar, funcionar y distribuir correctamente los bienes y
servicios que la población requiere o solicita. Cabe resaltar que para que todo
esto se lleve en funcionamiento, el recurso humano sería el elemento principal
para poder lograrlo. De acuerdo al nuevo régimen establecido dentro de
nuestro estado, ayuda a que la aplicación de este se vea reflejado en mejores
prácticas, una mejora continua en los procesos que brinda cada entidad
obteniendo resultados y metas programadas para que así podamos ver la
alineación de la estrategia de recursos humanos con la estrategia de la entidad.
Es así, que podemos indicar que la finalidad de esta reforma es modernizar la
Administración Pública, para que esta pueda actuar de forma más eficaz y
eficiente, buscando la primacía del interés social, resaltando que para lograr
todo ello, el eje central son sus servidores civiles (los recursos humanos).

Citando textualmente lo mencionado en dicho documento, entendemos que la

consolidación del sistema administrativo de gestión de recursos humanos como
sistema administrativo es:

“El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos establece,

desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil, a
través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas que son aplicables transversalmente a todas
las entidades del sector público en la gestión de sus recursos humanos”
(Escuela Nacional de Administración Pública, 2021)

Con esto podemos entender que la función que cumple los recursos humanos,
permite que el sistema pueda realizar un trabajo eficaz y eficiente ante las

29
necesidades sociales, satisfaciendo así lo que los ciudadanos requieren dentro
de la sociedad.

REGIMENES LABORALES DEL SERVICIO CIVIL PERUANO

Marco Teórico sobre los Regímenes Laborales

Primeramente, los regímenes laborales según (Reyes, 2018) nos explican que
la función pública y el regimen laboral son materias movedizas y fluctuantes en
donde lo que hoy es un elemento diferencial entre una y otra, mañana puede
dejar de serlo o estar en trance de desaparición. En la Administración Pública
peruana coexisten cuatro regímenes laborales paralelos los cuales son
Regimen General Publico de la Carrera Administrativa, Regimen Laboral de la
Actividad Privada, Regimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios y régimen del servicio civil.

La existencia de los regímenes laborales en la actividad privada, pero con

características especiales, así como otros que no los son y que se rigen por
normas propias. El artículo 45 de la Ley de Competitividad y Productividad
Laboral del Decreto Legislativo 728 señala que los trabajadores de regímenes
especiales se seguirán rigiendo por sus propias normas. Se puede
conceptualizar un regimen laboral especial es el trabajo o la condición que se
diferencia del regimen general por la naturaleza de las actividades o las
condiciones del mismo trabajador. Sobre esto, la mayoría de los regímenes
laborares ser relaciona con normas específicas del sector. (derecho, 2021)

En el mencionado regimen laboral de servicio civil, el servicio civil engloba

todas las personas que trabajan para el Estado. Para lograra una
administración pública profesional eficaz al servicio de la ciudadanía, debe
contarse con una carrera que permita atraer y retener el talento humano. En la
actualidad, existen 15 regímenes laborales en le entidades del Estado, entre
generales y especiales. En los generales consiste en primer lugar la carrera
administrativa en el Perú es un conjunto de principios, normas y procesos que
regulan el ingreso, los derechos y los deberes de los servidores públicos que,
con carácter estable, prestan servicios de naturaleza permanente en la
administración pública. En segundo lugar, es la organización de la carrera

30
donde los grupos ocupacionales y los niveles son los elementos básicos que
ordenan el desarrollo de la carrera administrativa, cuya estructura se encuentra
regulada en el Título I de la Ley de

bases de la carrera administrativa, por lo que no existe cargos de carrera (Los

Regímenes Laborales en el Peru )

Carrera Administrativa en el Perú

La carrera administrativa en el Perú es un conjunto de principios, normas y

procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes de los servidores
públicos que, con carácter estable, prestan servicios de naturaleza permanente
en la administración pública. Su objetivo es la incorporación de personal
idóneo, garantizando su permanencia y desarrollo, sobre la base de méritos y
calificaciones en el desempeño de sus funciones y dentro de una estructura
uniforme de grupos ocupacionales y de niveles (Los Regímenes Laborales en
el Peru )

El regimen laboral publico administrativo establecido en esa Ley se caracteriza

por ser un sistema cerrado, en el cual ingreso a la carrera se realiza por el nivel
más bajo del grupo ocupacional y la promoción de los servidores públicos en
los diferentes niveles depende del cumplimento de requisitos previamente
determinados, que incluyen antigüedad en el puesto, capacitación y evaluación.

Grupos ocupacionales

Son categorías que permiten organizar a los servidores públicos en razón de su

formación, capacitación y/o experiencia reconocida. Los grupos ocupacionales
de la carrera son tres y se accede a ellos a través de una postulación expresa
(Los Regímenes Laborales en el Peru , pág. 22)

Niveles de carrera

Son los escalones que establecen dentro de cada grupo ocupacional a través
de os cuales el servidor efectúa su progresión en la carrera administrativa.
Cada nivel de escalafón supone un conjunto de requisitos y condiciones
mínimas mensurables que debe reunir el servidor para ser comprendido en el

31
nivel dentro de la estructura organizacional de cada entidad publica (Reyes,
2018)

ANÁLISIS DISEÑO Y EVALUACIÓN DE POLÍTICAS PÚBLICAS

Las políticas públicas pueden ser analizadas en el marco de un sistema que
considere los objetivos y limitaciones impuestas por dimensiones políticas,
económicas, administrativas, legales, técnicas y, eventualmente, individuales
vinculadas a los sujetos que toman decisiones. Se exploran las oportunidades y
limitaciones que representa el sistema político para el diseño y puesta en
operación de los principales temas de la agenda pública, así como se analizan
las limitaciones del mercado.

Finalmente, se abordan las herramientas básicas para gestionar el diseño y

ejecución de la evaluación de políticas públicas, vinculándolas con la
evaluación de las herramientas de implementación de éstas como los
programas y proyectos, así como de los principales métodos con los que se
desarrollan las evaluaciones.

Un sistema conformado por un conjunto de procedimientos técnicos utilizados

para la obtención, procesamiento y análisis de información relevante. Su valor
en el ámbito público radica en asegurar información veraz, pertinente, útil y
consistente que permita en lo interno: orientar la asignación presupuestaria,
cautelar la calidad del gasto y la definición de nuevas prioridades de
programas, como también fortalecer la formulación e implementación de la
intervención pública. Y en lo externo, contar con elementos suficientes para
responder de manera simultánea a las demandas de los ciudadanos por mayor
transparencia en la acciónar pública y rendición de cuentas. En tal sentido, la
evaluación y los mecanismos de control y rendición de cuentas debieran llenar
de contenido estratégico el diseño e implementación de políticas públicas, la
gestión pública y la calidad analítica de la decisión gubernamental.

32
La actividad de evaluación se puede plantear como una valoración en tres
niveles articulados del quehacer público: macro (evalúa las prioridades políticas
de largo y mediano plazo), meso (se enfoca a evaluar la política sectorial e
intersectorial de mediano plazo, y la institucionalidad pública que la ópera) y

micro (se centra en la medición de procesos de gestión y desempeño de corto

plazo).
Definida de esta manera, la evaluación se convierte en un mecanismo
articulador y transversal, pues tiene el potencial de vincular los contenidos de
formulación de las políticas públicas con su implementación, con la gestión de
los recursos y los efectos sociales, y además, refleja la interacción entre los
distintos sectores de gobierno. También, posibilita la interacción entre los
sectores de gobierno más general (presidencia, finanzas, planificación, etc.) y
los específicos (salud, obras públicas, vivienda, etc.), a través de análisis que
exploran y construyen información de diversas fuentes y enfoques sobre la
intersectorialidad en el ejercicio de las políticas públicas para ciertos programas
o estrategias de desarrollo (protección social, fomento productivo, por ejemplo),
la coordinación entre las diferentes instituciones públicas, entre las regiones y
los niveles de gobierno (central, sectorial, estatal municipal), y con la sociedad
civil.
Estado y las políticas públicas tienen un rol decisivo que cumplir en los
objetivos de transformación productiva con equidad, lo que requiere una mayor
efectividad de las políticas sociales, con la generación de valor público. Para
asegurar este propósito, las funciones de evaluación y planificación deben
formar parte de un mismo sistema, que opere de manera sincrónica, entre el
uso de los recursos públicos, la calidad de lo que se produce con esos recursos
y los resultados que se logran.

33
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36