NOMBRE DE LA MATERIA:
GESTION DEL CAPITAL HUMANO
ACTIVIDAD:
UNIDAD II PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
NOMBRE DEL DOCENTE:
ING. ROSARIO SANTIAGO
ALUMNO:
ALVAREZ RUIZ ANTONIO
ESPECIALIDAD:
ING. GESTIÓN EMPRESARIAL.
PERÍODO:
AGOSTO - DICIEMBRE 2024.
SAN PEDRO COMITANCILLO, OAX. A 20 DE SEPTIEMBRE DE 2024.
PLANEACION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO
2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DEL CAPITAL
HUMANO
La planeación de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de
la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos. La planeación de recursos humano suele hacerse de una manera
relativamente formal o informal. El proceso de planeación de recursos humanos tiende a
seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronósticos,
planes y programas, evaluación.
Una empresa que ni haga planeación de recursos humanos no podrá llegar a satisfacer
adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales.
La planeación debe ser sistemática para asegurar una dotación de personal adecuada y
continua.
La planeación del personal también debe considerar asignaciones presupuestales para
la dotación de personal y, recíprocamente, los presupuestos deben reflejar una
evaluación realista de los requerimientos de recursos humanos.
La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de
personal, así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo
innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral. Por
tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.
Su importancia.
A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección
superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción
presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de
contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener
empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.
La planeación de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas de
personal, así como las rápidas y cambiantes influencias de la sociedad incluyendo
innovaciones tecnológicas, condiciones del mercado de trabajo, legislación laboral. Por
tanto, la planeación de personal es un proceso continuo y amplio.
Su importancia.
A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección
superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción
presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de
contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener
empleados idóneos, disponibles.
2.2 ETAPAS DEL PROCESO DEL CAPITAL HUMANO
Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificación:
a) Fases del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la
empresa:
- Organización general actual.
- Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
- Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad
- Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas
- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad
- Políticas y estrategias generales y específicas.
La materialización de fase requiere disponer de la siguiente información:
- Organigrama general o básico de la empresa actualizada.
- Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.
- Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.
- Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.
- Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
- Profesiogramas
- Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
- Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo
- Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:
- Plan de empresa.
b) Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la
empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la
propia actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de
los siguientes aspectos:
-Conocer los organigramas previstos.
- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
- Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
c) Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento
para la realización de estudios indicados en el punto anterior la prevención de las
distintas actividades, en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la
planificación.
d) Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de
las actividades indicadas en las fases anteriores
e) Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van
produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo.
La planificación eficaz de los recursos humanos hace adecuada descripción de los
puestos de trabajo de la empresa.
Una descripción de puestos debe contemplar cuatro puntos básicos:
- Descripción genérica del puesto de trabajo.
- Descripción cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como
resultados a obtener.
- Situación del puesto de trabajo
en la estructura organizativa
- Situación interna del puesto de trabajo: especificación referente al desempeño laboral.
2.2.1 PREMISAS Y PRONÓSTICOS
Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes.
Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán
las operaciones de los planes.
Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación
sería relativamente simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus
recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir
el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con
relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.
Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los
administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante
éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. La
generación de pronósticos contribuye a la información y coordinación de planes, sobre
todo cuando en ella participan miembros de toda la organización
.
Pronósticos con la técnica Delphi: Representa un intento por obtener pronósticos
tecnológicos más precisos y significativos.
Proceso usual de la técnica Delphi:
• Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general tanto
dentro como fuera de la organización.
• Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas
influencias) de un pronóstico sobre loue creen que ocurrirá, y cuando, en diversas áreas
de nuevos descubrimientos y adelantos.
• Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los
miembros del grupo.
• Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran
nuevas estimaciones del futuro.
• Este proceso puede repetirse varias veces.
• Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados
pueden usarse como un pronóstico aceptable.
2.2.2 EVALUACION Y PERSPECTIVAS A FUTURO
Al analizar las tendencias que ofrece la gestión estratégica de recursos humanos en las
empresas líderes con respecto al resto de las empresas, se observa que, para la mayor
parte de las empresas latinoamericanas, se trata todavía de un desafío (Martínez &
Herrera, 1996), en lo que respecta a:
¨ El logro de una mayor implicación del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel,
situándole en una posición realmente estratégica.
2.2.3 PLANES DE DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO
Una de las principales herramientas en la potencialización y generación de valor del
Capital Humano, son los programas dirigidos a la “Formación” del personal.
Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión, es necesario considerar cómo se
van a obtener los resultados de posición competitiva en el mercado y satisfacción del
cliente. Parte fundamental de ese cómo, son las personas que van a ejecutar las
acciones previstas. Para poder enfrentar cada día retos mayores, las personas deben
estar preparadas para afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico sino
también desde la perspectiva de la preparación en conocimientos y habilidades
necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las metas.
Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a destiempo
o por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo, sino
simplemente porque no ha habido quién las ejecute bien y a tiempo.
Es frecuente ver cómo muchas empresas planean perfectamente la compra de equipos
de la última tecnología, se hacen todas las previsiones.
2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO
Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los
intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada
persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de
extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerlas en juego, la persona
posee talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar
la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital
humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias
2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO
Otro proceso del cual se ocupa el área de Gestión Humana es lo que se ha denominado
Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesión cuya intención es
preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o
reemplazar algunos cargos, este procedimiento es más frecuente en líneas de media y
alta responsabilidad organizacionales. La Gestión por Competencias agrega valor a este
proceso en cuanto estará orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para
ello) las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como
horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento.
Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos. Sin
embargo, no siempre queda claro cuál es el objetivo que persiguen.
Existen diversas alternativas a considerar a la hora de diseñar los planes de sucesión.
Cargos: En algunos casos, cada talento está identificado como sucesor de un cargo
específico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre próximas posiciones a
ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendrá cada talento.
Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y
rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento sólo se
mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta.
Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos (verticales u
horizontales) entre áreas. En otras, la gran mayoría de los cambios ocurre dentro de la
misma área funcional.
Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compañía y el área de
conocimiento del talento en cuestión, siempre existe una "filosofía" que la empresa
quiere promover.
2.3 MERCADO LABORAL COMPETITIVO
Un mercado laboral competitivo y dinámico se caracteriza por promover la conexión de
los integrantes de la fuerza de trabajo con empleos donde sus habilidades puedan ser
formadas y aprovechadas de la manera más óptima, en condiciones de empleo digno.
Esto se manifiesta principalmente a través de dos canales: la asignación de los recursos
humanos de un país hacia los sectores o segmentos empresariales más productivos, y
la acumulación y uso del talento humano en su máximo potencial. Cuando los mercados
laborales se caracterizan por presentar un número reducido de trabajadores que
disfrutan de protección y beneficios laborales, la productividad se ve perjudicada por la
desmotivación de la fuerza laboral y la reducción de la inversión de las empresas.
Algunas características de un mercado laboral competitivo son: Ofrece igualdad de
oportunidades, Promueve la innovación, Incentiva el desarrollo profesional continuo.
Para ser más competitivo en el mercado laboral, se pueden seguir algunos consejos,
como: Mejorar las habilidades lingüísticas, Obtener experiencia intercultural, Continuar
con los estudios, Construir una red de contactos, Obtener experiencia laboral relevante.
Se plantean los siguientes lineamientos:
Generar y mejorar los mecanismos para el tránsito de la informalidad a la formalidad
en el empleo, con mayor productividad.
Revisar y adecuar el marco regulatorio y los servicios de empleo en función a las
necesidades del mercado laboral, considerando el diálogo entre empleadores,
trabajadores y gobierno.
Mejorar los procesos de fiscalización del cumplimiento de obligaciones laborales
vigentes.
El OP5 busca un mercado de trabajo eficiente e institucionalizado para reducir la
brecha existente entre las necesidades de los empleadores y las competencias de la
fuerza de trabajo. Así, se aprovecharía y canalizaría el talento de todos los peruanos
hacia empleos más productivos, formales y en condiciones dignas.
Las medidas del OP5 parten de aspectos que ha exhibido el mercado laboral peruano
persistentemente durante los últimos años: altos niveles de informalidad, una elevada
concentración del empleo en unidades empresariales de baja productividad, la
coexistencia de múltiples regímenes laborales y el uso generalizado de canales
informales de búsqueda de empleo.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) lideró la formulación de las
medidas que se focalizan en tres aspectos esenciales: i) la promoción de mecanismos
de tránsito hacia la formalización; ii) la modernización del marco regulatorio
considerando las características y cambios por los cuales atraviesa el actual mercado
laboral peruano y iii) la mejora en los esfuerzos de fiscalización para el cumplimiento
de la normativa vigente.
