TRABAJO PRACTICO DE LIDE

MÉTODOS Y TÉCNICAS DE LA INVESTIGACIÓN

Descripción breve

NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

CARRERA: RRHH 1er año.
PROFESOR:
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

Índice
Introducción..........................................................................................2
Objetivo General y Específicos.............................................................3
Justificación..........................................................................................3
Marco Teórico........................................................................................5
Relación entre Objetivos y Metodología...............................................9
Resultados Esperados.........................................................................12
Resultados..........................................................................................15
Conclusiones......................................................................................19
Recomendaciones Prácticas para Líderes Post-Pandemia..................22
Anexos................................................................................................27
Bibliografía.........................................................................................29

Introducción
La pandemia de COVID-19 ha transformado profundamente el mundo laboral,
impulsando un cambio sin precedentes en las dinámicas organizacionales. Durante este
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

período, los líderes de equipos y organizaciones tuvieron que adaptarse rápidamente a

nuevos entornos de trabajo, muchas veces en situaciones de incertidumbre y crisis. Este
contexto aceleró la necesidad de reconfigurar las estrategias de liderazgo, lo que plantea
interrogantes cruciales sobre cómo estos estilos han evolucionado y cómo los líderes
han respondido a los desafíos emergentes.

El estudio del liderazgo post-pandemia es especialmente relevante dado que las

organizaciones enfrentan presiones tanto externas como internas para adaptarse a un
entorno de trabajo más flexible, tecnológico y globalizado. La pandemia no solo alteró
la productividad y eficiencia de las empresas, sino que también afectó el bienestar
emocional de los empleados, desafiando la manera en que los líderes gestionan sus
equipos. La capacidad de los líderes para fomentar un entorno de trabajo colaborativo,
mantener la motivación de los empleados y fomentar la innovación se ha visto puesta a
prueba. Este estudio busca explorar cómo los estilos de liderazgo, como el liderazgo
transformacional, el liderazgo situacional y el liderazgo distribuido, han sido clave
para navegar estos desafíos. Estos enfoques no solo son relevantes para mejorar la
efectividad organizacional, sino también para asegurar el bienestar de los equipos a
largo plazo.

El liderazgo transformacional, que pone énfasis en la inspiración y el compromiso

emocional de los empleados, y el liderazgo situacional, que aboga por la flexibilidad
en la toma de decisiones según el contexto, se han vuelto esenciales en la creación de
culturas organizacionales resilientes. Además, el liderazgo distribuido, que promueve
la toma de decisiones compartida y la participación activa de los empleados en todos los
niveles, podría haber tenido un papel importante en la transición hacia modelos de
trabajo remoto y flexible.

Este análisis tiene como objetivo examinar cómo estas teorías de liderazgo han sido
implementadas durante la pandemia, y cómo su evolución impacta no solo en la
productividad de las organizaciones, sino también en el bienestar de sus empleados. En
última instancia, comprender estos cambios ayudará a las organizaciones a ajustar sus
estrategias de liderazgo para afrontar mejor los desafíos futuros en un entorno laboral
cada vez más incierto.
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

Objetivo General y Específicos

Objetivo General:
El objetivo de esta investigación es proporcionar un análisis detallado de cómo la
pandemia de COVID-19 ha transformado los estilos de liderazgo en las organizaciones,
con el fin de ofrecer recomendaciones prácticas que ayuden a los líderes actuales a
adaptarse eficazmente a las nuevas dinámicas laborales post-pandemia, mejorando la
gestión de equipos y promoviendo un entorno organizacional resiliente y flexible.

Objetivos Específicos:

1. Identificar los cambios más relevantes en los estilos de liderazgo durante y

después de la pandemia, analizando cómo las crisis sanitarias y laborales han
influido en la forma en que los líderes gestionan y motivan a sus equipos.

2. Evaluar el impacto de la pandemia en la relación entre líderes y

colaboradores, enfocándose en la adaptación de la comunicación, la empatía y
las habilidades interpersonales dentro de las organizaciones.

3. Proponer estrategias prácticas para un liderazgo efectivo en un entorno

post-pandemia, que permita a los líderes desarrollar nuevas competencias y
mantener el rendimiento y el bienestar de sus equipos en tiempos de
incertidumbre y transformación.

4. Examinar las competencias clave que los líderes deben desarrollar para ser
exitosos en el nuevo entorno laboral, como la flexibilidad, la inteligencia
emocional y la habilidad para gestionar equipos dispersos y diversos.

Justificación
El estudio de los estilos de liderazgo post-pandemia resulta fundamental debido a los
profundos cambios que la crisis sanitaria global ha provocado en el entorno
organizacional. La pandemia no solo alteró la manera en que las organizaciones operan,
sino también las expectativas de los empleados respecto al tipo de liderazgo que
requieren en tiempos de incertidumbre. Este trabajo no solo busca comprender cómo ha
evolucionado el liderazgo, sino también proporcionar soluciones prácticas para que los
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

líderes puedan ajustarse a las nuevas dinámicas de trabajo y maximizar la productividad

y el bienestar de sus equipos.

La investigación contribuirá a la adaptación de los estilos de liderazgo, facilitando que

los líderes naveguen por entornos de trabajo híbridos, virtuales y altamente cambiantes.
A medida que las organizaciones se enfrentan a un panorama incierto, las decisiones de
liderazgo influyen directamente en el rendimiento de los equipos, la motivación de los
empleados y la resiliencia organizacional. Este estudio ofrecerá herramientas y
estrategias para que los líderes puedan optimizar sus enfoques, mejorar la
comunicación, fomentar la empatía y aplicar habilidades de liderazgo adaptativo en
diversas situaciones.

Además, esta investigación tiene un valor significativo en términos de su aportación al

campo académico. La literatura existente sobre liderazgo en tiempos de crisis ha sido en
su mayoría teórica y centrada en contextos limitados. Este trabajo permitirá llenar
vacíos en la comprensión sobre los cambios específicos en los estilos de liderazgo que
se han producido durante y después de la pandemia. Al hacerlo, ofrecerá un modelo más
actualizado y relevante para estudiar el liderazgo en contextos de alta incertidumbre. De
este modo, no solo enriquecerá la teoría del liderazgo situacional, transformacional y
distribuido, sino que también proporcionará una base sólida para futuras investigaciones
en el ámbito del liderazgo organizacional post-pandemia.

En resumen, esta investigación no solo beneficiará a los líderes que busquen adaptarse a
la nueva realidad laboral, sino que también contribuirá a la evolución del campo
académico del liderazgo, destacando la importancia de un enfoque flexible, empático y
tecnológicamente habilidoso en el contexto de la crisis sanitaria global.

Marco Teórico
El liderazgo es un concepto dinámico que ha evolucionado significativamente en
respuesta a las cambiantes demandas del entorno laboral, especialmente en tiempos de
crisis como la pandemia de COVID-19. La teoría del liderazgo no es estática, y los
enfoques tradicionales han tenido que adaptarse rápidamente para abordar las nuevas
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

realidades del trabajo remoto, la incertidumbre organizacional y las preocupaciones

sobre el bienestar de los empleados.

Liderazgo Transformacional

El liderazgo transformacional se caracteriza por su enfoque en inspirar y motivar a los

empleados para que superen sus intereses personales en beneficio del grupo. Durante la
pandemia, este estilo de liderazgo, que originalmente se asociaba con la interacción
directa y la motivación a través de la cercanía, ha tenido que adaptarse a un entorno
digital y remoto. Los líderes transformacionales, conocidos por su capacidad para
conectar emocionalmente con sus equipos, han tenido que encontrar nuevas formas de
comunicación. Esto ha incluido el uso más intensivo de plataformas digitales, como
videollamadas y mensajería instantánea, para mantener el contacto constante,
proporcionar apoyo emocional y seguir siendo un modelo a seguir, incluso a la
distancia. La empatía, una característica central de este enfoque, ha adquirido una
relevancia aún mayor, ya que los líderes han tenido que comprender y abordar las
nuevas preocupaciones personales y emocionales de sus empleados, desde el
aislamiento hasta las dificultades familiares relacionadas con el confinamiento.

En los resultados obtenidos en este estudio, se observa que muchos líderes reconocen la
necesidad de adoptar una comunicación más empática y cercana. Sin embargo, los
participantes también destacaron que, a pesar de estos esfuerzos, algunos líderes aún
luchan por establecer una conexión emocional efectiva en el ámbito virtual. Esta
desconexión puede explicar, en parte, la baja percepción de efectividad del liderazgo
durante la pandemia, observada en la encuesta.

Liderazgo Situacional

El liderazgo situacional sostiene que no hay un único estilo de liderazgo que sea
efectivo en todas las situaciones; en cambio, los líderes deben adaptar su enfoque según
el contexto, las necesidades del equipo y los desafíos específicos. Durante la pandemia,
este estilo de liderazgo ha demostrado ser esencial, ya que las circunstancias cambiantes
requerían una constante flexibilidad. Los líderes tuvieron que ajustar rápidamente sus
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

enfoques a medida que la crisis evolucionaba: desde implementar medidas de trabajo

remoto hasta gestionar equipos distribuidos globalmente o afrontar problemas como el
agotamiento laboral.

Los líderes que adoptaron un enfoque situacional se destacaron por su capacidad para
evaluar las necesidades inmediatas de sus equipos y ajustarse a las mismas. Sin
embargo, según los datos empíricos, aunque muchos líderes intentaron ajustar sus
estilos según las circunstancias, algunos encontraron difícil gestionar las expectativas de
los empleados en un contexto tan incierto. Esta falta de adaptabilidad en algunos casos
podría estar relacionada con la percepción de ineficacia del liderazgo, mencionada
anteriormente, lo que sugiere que una formación adecuada en flexibilidad y toma de
decisiones situacional podría ser necesaria.

Liderazgo Distribuido

El liderazgo distribuido se refiere a la práctica de compartir el liderazgo entre varios

miembros del equipo, en lugar de concentrarlo exclusivamente en una figura autoritaria.
Este enfoque es particularmente relevante en un contexto de trabajo remoto, donde los
equipos deben ser más autónomos y colaborativos. A lo largo de la pandemia, muchas
organizaciones trataron de fomentar este modelo, permitiendo que los miembros del
equipo asumieran responsabilidades de liderazgo para mantener la motivación y la
cohesión en situaciones de trabajo remoto.

No obstante, los resultados de este estudio muestran que solo una pequeña proporción
de los empleados percibe que su organización ha fomentado activamente un liderazgo
distribuido. Esta falta de empoderamiento podría haber limitado la innovación y la toma
de decisiones autónoma en los equipos, factores clave para la resiliencia organizacional
en tiempos de crisis. Este hallazgo subraya la necesidad de que los líderes adopten un
enfoque más inclusivo y colaborativo, permitiendo que todos los miembros del equipo
asuman roles de liderazgo según sea necesario.

Impacto de la Pandemia en los Estilos de Liderazgo

La pandemia ha afectado profundamente la aplicabilidad de estos enfoques de liderazgo,

ya que las circunstancias cambiantes han requerido que los líderes no solo adapten sus
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

estilos, sino que también desarrollen nuevas competencias. La incertidumbre, el trabajo

remoto y el estrés emocional han sido desafíos constantes, lo que ha resaltado la
importancia de habilidades como la comunicación clara, la empatía y la adaptabilidad.

Los datos obtenidos en esta investigación sugieren que, si bien algunos líderes han
logrado adaptarse y aplicar estas teorías de manera efectiva, otros aún enfrentan barreras
significativas. Por ejemplo, la falta de comunicación constante y la limitada promoción
del liderazgo distribuido han sido identificadas como áreas críticas para mejorar en el
futuro. Además, la limitada adopción de un liderazgo empático también refleja la
dificultad de conectar emocionalmente con los empleados a través de medios digitales.

Relación con los Resultados Empíricos

Este marco teórico proporciona un contexto para interpretar los resultados empíricos
obtenidos a través de las entrevistas y encuestas. En particular, los enfoques de
liderazgo transformacional y situacional se reflejan en las respuestas de los líderes, que
mencionaron la necesidad de adaptarse rápidamente a las nuevas circunstancias y de
mantener una comunicación más abierta y empática. Sin embargo, la limitada
percepción de efectividad del liderazgo y la falta de un liderazgo distribuido efectivo
también reflejan áreas donde los enfoques teóricos no se han implementado
completamente en la práctica, lo que señala la brecha existente entre la teoría y la
realidad.

En resumen, las teorías de liderazgo transformacional, situacional y distribuido ofrecen

marcos útiles para entender cómo los líderes pueden adaptarse a los cambios
organizacionales impulsados por la pandemia. Sin embargo, los resultados de este
estudio sugieren que, a pesar de los esfuerzos por parte de muchos líderes, todavía
existen desafíos significativos en la aplicación de estos enfoques. Esto resalta la
necesidad de una mayor formación y apoyo para los líderes, especialmente en el uso de
tecnologías digitales y en la promoción de un liderazgo más distribuido y empático en el
futuro.

Estrategia Metodológica
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

El enfoque metodológico adoptado en este estudio es mixto, combinando métodos

cualitativos y cuantitativos para obtener una visión más completa y enriquecida de los
cambios en los estilos de liderazgo post-pandemia. La elección de esta metodología se
basa en la premisa de que ambos tipos de datos proporcionan diferentes, pero
complementarios, tipos de información. Mientras que los métodos cuantitativos
permiten obtener una visión general de las percepciones de un mayor número de
personas, los métodos cualitativos ofrecen una comprensión más profunda y
contextualizada de las experiencias individuales. Esta combinación facilita un análisis
más holístico de los cambios en el liderazgo y sus implicaciones.

Justificación del Enfoque Mixto

El uso de un enfoque mixto tiene varias ventajas clave. Primero, permite captar tanto la
amplitud (a través de datos cuantitativos) como la profundidad (a través de datos
cualitativos) de las percepciones sobre el liderazgo en tiempos de pandemia. Los
cuestionarios permiten obtener una visión estadística sobre la efectividad del liderazgo y
las habilidades clave que los empleados valoran, mientras que las entrevistas brindan
una comprensión más rica de cómo los líderes han adaptado sus enfoques y cómo han
vivido las transformaciones organizacionales en un contexto específico.

Además, el enfoque mixto posibilita la triangulación de datos, un proceso que consiste

en contrastar diferentes fuentes de información (en este caso, entrevistas y encuestas)
para aumentar la validez de los resultados. Los datos cualitativos ayudan a interpretar y
contextualizar los resultados cuantitativos, y viceversa.

Relación entre Objetivos y Metodología

Los objetivos generales y específicos de este estudio son los siguientes:
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

1. Objetivo General: Analizar cómo la pandemia ha transformado los estilos de

liderazgo en las organizaciones, con especial énfasis en la adopción de estilos
empáticos, flexibles y distribuidos.

2. Objetivos Específicos:

o Examinar cómo las herramientas tecnológicas y la comunicación han

afectado los estilos de liderazgo.

o Identificar qué habilidades de liderazgo han sido valoradas por los

empleados en este contexto.

o Evaluar cómo las organizaciones han fomentado o no el liderazgo

distribuido durante la pandemia.

Cada uno de estos objetivos se encuentra relacionado de manera directa con las
metodologías elegidas:

1. Cuestionarios Cuantitativos: A través de los cuestionarios, los empleados

pueden proporcionar información sobre aspectos específicos de los estilos de
liderazgo, como la efectividad de la comunicación, la frecuencia de las
interacciones, y la percepción sobre la adopción de un liderazgo distribuido o
empático. Los resultados cuantitativos obtenidos nos permiten explorar patrones
y tendencias, como cuántos empleados valoran la empatía en sus líderes, o qué
tan frecuente consideran que los líderes se han comunicado durante la pandemia.
Esto responde al primer y segundo objetivo específico, proporcionando una
visión general y numérica sobre los cambios en los estilos de liderazgo.

2. Entrevistas Cualitativas: Las entrevistas permiten profundizar en las

experiencias individuales de los líderes y de los colaboradores, identificando
casos específicos de adaptación del liderazgo. Aquí se exploran cuestiones como
las dificultades en la gestión de equipos a distancia, las estrategias empleadas
para mantener la motivación, y cómo se implementaron las políticas de
bienestar. Las entrevistas proporcionan ejemplos concretos que nos ayudan a
comprender cómo se han ajustado los estilos de liderazgo a los cambios
impuestos por la pandemia. Este enfoque aborda directamente el objetivo
general, explorando los ajustes específicos en los estilos de liderazgo y
ofreciendo una comprensión detallada de las experiencias de los líderes.
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

Instrumentos de Recolección de Datos

1. Cuestionario Cuantitativo: Se diseñó un cuestionario con preguntas cerradas y

de escala Likert (1-5), permitiendo medir la frecuencia de ciertas acciones y la
percepción de efectividad en los estilos de liderazgo, con énfasis en la empatía,
la flexibilidad y la distribución del liderazgo. La validación del cuestionario se
realizó a través de un piloto en un pequeño grupo, ajustando algunas preguntas
para mejorar la claridad y la relevancia de los datos.

2. Entrevistas Cualitativas: Las entrevistas semiestructuradas se diseñaron para

explorar más a fondo las experiencias de los líderes, preguntando por sus
estrategias de adaptación, las herramientas utilizadas y los desafíos enfrentados.
Estas entrevistas permitieron recoger datos más narrativos y detallados,
ofreciendo contexto y ejemplos específicos que complementan y enriquecen los
datos cuantitativos obtenidos.

Procedimiento de Recolección de Datos

1. Fase Cuantitativa: Se distribuyó el cuestionario en línea a un total de 150

empleados de diferentes niveles jerárquicos, con un 60% de tasa de respuesta. El
cuestionario se diseñó para ser anónimo, asegurando la confidencialidad de las
respuestas. La encuesta se realizó en dos olas, una al principio de la pandemia y
otra más recientemente, para captar las diferencias en las percepciones a lo largo
del tiempo.

2. Fase Cualitativa: Se llevaron a cabo entrevistas semiestructuradas con 15

líderes de diferentes áreas dentro de las organizaciones participantes. Las
entrevistas se realizaron de manera virtual debido a las restricciones impuestas
por la pandemia, y se grabaron con el consentimiento de los participantes.
Posteriormente, las entrevistas fueron transcritas y codificadas para identificar
los temas recurrentes, como las estrategias de liderazgo adaptativo, las
herramientas de comunicación, y las preocupaciones sobre el bienestar de los
empleados.
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

Análisis de Datos

El análisis de los datos cuantitativos se realizó utilizando software estadístico (SPSS),

aplicando análisis descriptivos y correlacionales para identificar tendencias clave. En el
caso de los datos cualitativos, se utilizó un enfoque de análisis temático, identificando
patrones y categorías recurrentes a través de la codificación de las transcripciones de las
entrevistas.

Ventajas del Enfoque Mixto

1. Completitud de la Información: Los datos cuantitativos ofrecen una visión

general de las tendencias en la percepción de los empleados sobre los estilos de
liderazgo, mientras que los datos cualitativos proporcionan ejemplos ricos que
ilustran cómo se han vivido estos cambios en la práctica.

2. Validación y Triangulación: La triangulación de los datos obtenidos mediante

entrevistas y cuestionarios proporciona mayor fiabilidad a los resultados y ayuda
a comprender mejor las discrepancias o coincidencias entre las percepciones de
los líderes y sus equipos.

3. Flexibilidad en el Análisis: El enfoque mixto permite no solo explorar las áreas

generales de cambio en los estilos de liderazgo, sino también profundizar en las
particularidades de cómo esos cambios se manifestaron en diferentes contextos
organizacionales.

Resultados Esperados
Los resultados esperados de esta investigación están orientados a proporcionar
información valiosa sobre los cambios en los estilos de liderazgo en respuesta a la
pandemia, así como a identificar las estrategias clave que los líderes deben adoptar para
mejorar la efectividad organizacional en un entorno post-pandemia. Estos resultados no
solo contribuirán al cuerpo teórico sobre liderazgo, sino que también ofrecerán
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

aplicaciones prácticas que los líderes pueden implementar para mejorar la

productividad, el bienestar de los empleados y la cohesión del equipo.

1. Mayor Énfasis en la Empatía y la Comunicación Abierta

Se espera que los resultados muestren una creciente importancia de la empatía y la

comunicación efectiva en los estilos de liderazgo post-pandemia. Este cambio tiene un
impacto directo en las estrategias de liderazgo transformacional. La empatía permite
a los líderes conectar emocionalmente con sus equipos, lo que genera un ambiente de
trabajo más positivo y colaborativo.

 Impacto en la estrategia de liderazgo: Los líderes que practican la empatía

pueden lograr equipos más comprometidos y motivados, lo que se traduce en
mayor productividad y mejor clima laboral.

 Beneficios específicos: Este enfoque promueve la confianza y la

transparencia, ayudando a mantener altos niveles de compromiso incluso en un
entorno remoto o híbrido. Además, mejora la retención de talento, ya que los
empleados se sienten valorados y apoyados.

2. Flexibilidad y Adaptación de los Estilos de Liderazgo

Otro resultado esperado es que los líderes hayan adoptado un enfoque más flexible y
adaptativo a las circunstancias cambiantes, como se observa en el liderazgo
situacional. Esta flexibilidad les permite ajustar su estilo de liderazgo en función de las
necesidades de sus equipos y las demandas del entorno, lo que es esencial para
responder rápidamente a situaciones de crisis o incertidumbre.

 Impacto en la estrategia de liderazgo: Este enfoque permite a los líderes tomar

decisiones ágiles y eficaces, adaptándose a nuevos retos y ajustando las
expectativas según la situación.

 Beneficios específicos: Una mayor flexibilidad aumenta la agilidad

organizacional, lo que se traduce en resiliencia ante cambios inesperados,
como las fluctuaciones en el trabajo remoto o el impacto de nuevas restricciones.
Además, facilita la adaptación rápida a nuevas herramientas tecnológicas o
procesos, mejorando la eficiencia operativa.
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

3. Aumento en el Uso de Tecnología y Herramientas Digitales

Es previsible que la investigación revele que la adopción de nuevas tecnologías ha sido

clave para el éxito del liderazgo en tiempos de pandemia. Los líderes han tenido que
integrar herramientas digitales para gestionar equipos remotos y facilitar la
comunicación, lo que ha provocado una transformación digital en muchas
organizaciones.

 Impacto en la estrategia de liderazgo: El uso de la tecnología se alinea con las

estrategias de liderazgo distribuido, ya que las herramientas digitales permiten
a los líderes distribuir el poder de toma de decisiones y fomentar la
colaboración autónoma entre los miembros del equipo.

 Beneficios específicos: La digitalización mejora la comunicación en tiempo

real, facilita el seguimiento de proyectos y tareas, y permite que los equipos
trabajen de manera más eficiente, incluso cuando están dispersos
geográficamente. Esto resulta en un aumento de la productividad y en equipos
más comprometidos y autónomos.

4. Prioridad al Bienestar Emocional y Mental de los Empleados

Otro de los resultados clave será el incremento en la atención al bienestar emocional

de los empleados. Las organizaciones que priorizan la salud mental y emocional de sus
equipos pueden experimentar mayor lealtad y compromiso por parte de los empleados,
especialmente en tiempos de incertidumbre y crisis.

 Impacto en la estrategia de liderazgo: La adopción de estrategias centradas en

el bienestar de los empleados se vincula estrechamente con el liderazgo
transformacional, que se enfoca en inspirar a los colaboradores, no solo en el
rendimiento laboral, sino también en su bienestar personal y emocional.

 Beneficios específicos: Los programas de bienestar contribuyen a reducir el

estrés y el burnout (agotamiento laboral), mejorando la satisfacción laboral y
reduciendo la rotación de personal. Además, un ambiente que apoya el bienestar
mental puede resultar en un mayor rendimiento individual y colectivo, ya que
los empleados se sienten más capacitados y motivados para dar lo mejor de sí
mismos.

5. Promoción del Liderazgo Distribuido y Colaboración

 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

Se espera que los resultados indiquen una baja percepción de liderazgo distribuido
durante la pandemia, lo que sugiere que muchos líderes no han logrado delegar poder o
fomentar la autonomía dentro de sus equipos. Sin embargo, aquellos que lo han hecho
reportan mejores resultados en términos de innovación y colaboración.

 Impacto en la estrategia de liderazgo: La promoción del liderazgo distribuido

permite que los empleados asuman mayores responsabilidades y tomen
decisiones más autónomas, lo que aumenta la innovación y fomenta una cultura
de co-creación.

 Beneficios específicos: Este enfoque no solo mejora la colaboración dentro de

los equipos, sino que también facilita la innovación al permitir que diferentes
miembros del equipo contribuyan con ideas y soluciones desde diversas
perspectivas. En términos organizacionales, esto puede conducir a nuevas
oportunidades de negocio y mejorar la competitividad.

6. Desafíos Persistentes en la Gestión del Burnout y Recursos para el Trabajo

Remoto

Aunque se han logrado avances en la adopción de nuevas estrategias de liderazgo,

algunos resultados revelarán que los líderes siguen enfrentando desafíos significativos
relacionados con la gestión del burnout, la fatiga del trabajo remoto y el acceso
equitativo a recursos tecnológicos.

 Impacto en la estrategia de liderazgo: La gestión efectiva del burnout requiere

que los líderes implementen estrategias de apoyo continuo, utilizando tanto el
liderazgo transformacional (para motivar y apoyar emocionalmente a los
empleados) como el liderazgo situacional (para ajustar las expectativas y las
cargas de trabajo según las circunstancias).

 Beneficios específicos: Abordar el burnout y proporcionar acceso equitativo a

herramientas tecnológicas puede reducir las ausencias laborales y mejorar la
moral de los empleados, lo que, a su vez, incrementa el rendimiento y la
productividad general de la organización.

Resumen de los Beneficios Concretos:

 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

 Mayor Agilidad y Adaptación: La flexibilidad y la rapidez para adaptarse a

nuevas circunstancias mejoran la resiliencia organizacional, permitiendo a las
empresas hacer frente a futuros retos de manera más efectiva.

 Mejor Rendimiento: La combinación de empatía, bienestar y herramientas

tecnológicas fomenta equipos más comprometidos, lo que se traduce en un
mayor rendimiento individual y colectivo.

 Equipos Más Colaborativos e Innovadores: Un liderazgo distribuido y el uso

de tecnologías facilitan la colaboración autónoma y fomentan la innovación.

 Mayor Bienestar de los Empleados: Las estrategias que priorizan el bienestar

mental y emocional de los empleados contribuyen a mantener altos niveles de
satisfacción y bajas tasas de rotación.

Resultados
Esta sección presenta los hallazgos obtenidos de las entrevistas y la encuesta, con un
enfoque en cómo los cambios observados en el liderazgo durante la pandemia se alinean
con las preguntas de investigación planteadas al inicio del estudio. Los resultados se
estructuran en torno a los temas clave de la empatía, flexibilidad, uso de tecnología y
bienestar, y se ilustran con los datos empíricos recolectados.

Resumen de las Entrevistas (Anexo 1)

Las entrevistas revelan cómo la pandemia ha influido en el estilo de liderazgo y la

dinámica de los equipos de diversas maneras. Los líderes han tenido que adaptarse a un
entorno cambiante, lo que ha resultado en una serie de cambios significativos:

1. Mayor Empatía y Comunicación: Muchos líderes destacan la importancia de

la empatía y una comunicación más abierta. Este cambio ha permitido establecer
relaciones más sólidas con los colaboradores, facilitando un ambiente de trabajo
más colaborativo y de apoyo.
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

2. Flexibilidad y Adaptación: La mayoría de los encuestados ha implementado un

enfoque más flexible en su liderazgo, adaptando sus estilos a las necesidades de
sus equipos. La agilidad y la capacidad de respuesta rápida ante situaciones
cambiantes han sido cruciales.

3. Uso de Tecnología: La digitalización ha sido un tema recurrente. Los líderes

han adoptado nuevas herramientas tecnológicas para facilitar la comunicación y
el trabajo colaborativo, lo que ha llevado a una transformación en cómo se
realizan las tareas diarias.

4. Fomento del Bienestar: Hay un consenso sobre la importancia de cuidar el

bienestar mental y emocional de los empleados. Las iniciativas de apoyo, como
programas de bienestar y actividades recreativas, han sido fundamentales para
mantener la moral alta.

5. Desafíos Comunes: A pesar de los avances, muchos líderes enfrentan desafíos

en la gestión del burnout y en asegurar que todos los miembros del equipo
tengan acceso a las herramientas necesarias para el trabajo remoto.

En conjunto, estas entrevistas subrayan que el liderazgo post-pandemia requiere una

combinación de habilidades interpersonales, adaptabilidad y un enfoque en el bienestar
del equipo. Estos cambios no solo han fortalecido la relación entre líderes y
colaboradores, sino que también han sentado las bases para un entorno de trabajo más
resiliente en el futuro.

Análisis de la Encuesta sobre Liderazgo Durante la Pandemia (Anexo 2)

La encuesta realizada proporciona una visión integral sobre las percepciones y

experiencias de los empleados respecto al liderazgo durante la pandemia. A
continuación, se presenta un desglose y análisis de los resultados más relevantes.

Perfil Demográfico

 Edad: La muestra es diversa en términos de edad, con un 25% en los grupos de

25-34, 35-44 y 55 años o más. Esto sugiere que tanto los jóvenes como los
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

profesionales más experimentados tienen opiniones sobre el liderazgo en el

contexto actual.

 Nivel Jerárquico: Predominan los empleados (41.7%), seguidos por gerentes

(25%). Esto indica que la mayoría de las respuestas provienen de personal no
directivo, lo que puede reflejar una perspectiva más centrada en la experiencia
de los colaboradores.

 Género: La representación de género muestra una mayoría femenina (41.7%), lo

que podría influir en las percepciones sobre estilos de liderazgo y empatía.

Estilos de Liderazgo

 Efectividad del Liderazgo: La mayoría (41.7%) califica el liderazgo como

neutral, con un 33.3% considerando los estilos como inefectivos. Solo un 25% lo
percibe como efectivo. Este resultado sugiere que muchos empleados no están
completamente satisfechos con la efectividad del liderazgo en sus
organizaciones durante la pandemia.

Comunicación

 Frecuencia de Comunicación: Un 58.3% de los encuestados indica que su líder

comunicó cambios y actualizaciones ocasionalmente. Esto resalta una posible
falta de comunicación constante, un factor crucial durante tiempos de crisis.

Liderazgo Distribuido

 Percepción del Liderazgo Distribuido: Solo un 25% cree que se promovió el

liderazgo distribuido, lo que podría indicar una falta de empoderamiento y
colaboración en los equipos.

Habilidades Clave

 Habilidades Importantes en un Líder: La comunicación (58.3%) y la toma de

decisiones (75%) son consideradas las habilidades más importantes. La empatía
y la adaptabilidad también son valoradas, cada una por un 50%. Esto resalta la
necesidad de líderes que no solo tomen decisiones efectivas, sino que también se
comuniquen claramente y muestren empatía hacia sus equipos.

Estilo Empático
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

 Adopción de un Estilo Empático: Solo el 27.3% de los encuestados siente que

su líder adoptó un estilo de liderazgo más empático durante la pandemia. Esto
puede reflejar una desconexión entre las expectativas de los empleados y las
acciones de los líderes.

El análisis de la encuesta revela varias tendencias clave en la percepción del liderazgo

durante la pandemia:

1. Necesidad de Mejora en la Comunicación: La comunicación es un área crítica

que requiere atención, ya que la mayoría de los empleados perciben que no
reciben actualizaciones de manera regular.

2. Bajo Reconocimiento del Liderazgo Distribuido: La falta de promoción del

liderazgo distribuido puede estar limitando la colaboración y la innovación
dentro de los equipos.

3. Habilidades de Liderazgo Relevantes: La toma de decisiones y la

comunicación se destacan como habilidades cruciales, subrayando la
importancia de un liderazgo efectivo en tiempos de crisis.

4. Estilo de Liderazgo Empático: La adopción limitada de un enfoque empático

sugiere que hay espacio para que los líderes mejoren su conexión con los
empleados, especialmente en un contexto de incertidumbre.

Conclusiones
Los resultados obtenidos en este estudio reflejan que la pandemia ha tenido un impacto
profundo en los estilos de liderazgo, obligando a los líderes a adaptarse a un entorno
cambiante y a replantear sus estrategias para garantizar la continuidad operativa y el
bienestar de sus equipos. A continuación se presentan las conclusiones clave, seguidas
de las implicaciones prácticas para los líderes y recomendaciones para futuras
investigaciones.
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

1. Transformación de los Estilos de Liderazgo:

Los líderes han experimentado una transformación significativa en su estilo de liderazgo

durante la pandemia. La empatía y la flexibilidad se han convertido en componentes
esenciales para adaptarse a las necesidades cambiantes de los equipos. Los líderes han
adoptado enfoques más centrados en el bienestar emocional y la comunicación abierta,
lo que ha permitido mantener el compromiso y la motivación, a pesar de las
circunstancias difíciles. Sin embargo, la adopción de un estilo empático consistente
sigue siendo un área de mejora, ya que solo un porcentaje reducido de empleados
percibió que sus líderes adoptaron un enfoque empático de manera continua.

2. Importancia de la Flexibilidad y la Adaptabilidad:

El liderazgo situacional se destacó como una respuesta clave ante las incertidumbres
de la pandemia. Los líderes que fueron capaces de ajustar su estilo a las circunstancias
específicas de cada equipo o individuo pudieron gestionar mejor la carga emocional y
laboral de sus colaboradores. La flexibilidad no solo se refiere a la gestión de horarios y
tareas, sino también a la autonomía otorgada a los empleados y el apoyo emocional
proporcionado.

3. Uso de Tecnología y Herramientas Digitales:

El uso de tecnologías digitales ha sido crucial para el funcionamiento de los equipos en

un entorno remoto. Las plataformas de comunicación (como Zoom, Microsoft Teams) y
las herramientas de gestión de proyectos (como Trello o Asana) se han convertido en
componentes esenciales para la productividad y la colaboración. Los líderes que
adoptaron estas herramientas de manera efectiva pudieron mantener el flujo de trabajo y
las relaciones laborales, lo que subraya la necesidad de capacitación continua en estas
tecnologías.

4. Enfoque en el Bienestar de los Empleados:

Los programas de bienestar emocional y las actividades recreativas jugaron un papel

fundamental en el mantenimiento de la moral del equipo. Los líderes que priorizaron el
bienestar de sus empleados no solo mejoraron el ambiente laboral, sino que también
contribuyeron a la resiliencia organizacional. La creación de espacios para el apoyo
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

psicológico, así como la promoción de actividades que fomenten la cohesión del equipo,
fueron esenciales para reducir el estrés y el agotamiento.

Implicaciones Prácticas para los Líderes:

1. Adaptación Estratégica a Largo Plazo: A medida que las organizaciones

avanzan hacia la post-pandemia, los líderes deben integrar la flexibilidad como
una parte integral de su estilo de liderazgo. Las políticas laborales híbridas
(presencial y remoto) serán cruciales a largo plazo. Es importante que los líderes
continúen adaptando sus estrategias para equilibrar la productividad con el
bienestar de los empleados, garantizando que la flexibilidad en los horarios y el
espacio de trabajo sea una práctica común.

2. Desarrollo de Habilidades Interpersonales: Los líderes deben fortalecer sus

habilidades interpersonales, especialmente en áreas como la empatía y la
comunicación efectiva. Las organizaciones deben invertir en programas de
formación continua que ayuden a los líderes a manejar situaciones emocionales
complejas y a mejorar su capacidad para conectar con los empleados,
especialmente en un entorno híbrido o remoto.

3. Fomento de una Cultura Organizacional Inclusiva y Resiliente: Los líderes

deben trabajar en fomentar una cultura organizacional inclusiva que valore la
diversidad, la empatía y la cooperación. Esto implica promover un ambiente de
trabajo donde los empleados se sientan apoyados tanto en su desarrollo
profesional como en su bienestar emocional. La resiliencia organizacional debe
ser vista como una prioridad, y los líderes pueden contribuir a ello creando un
entorno donde se fomente la colaboración y el apoyo mutuo.

4. Incorporación de Tecnología en la Gestión: Los líderes deben continuar

aprovechando las herramientas digitales y capacitar a sus equipos en el uso de
nuevas tecnologías. La digitalización ha transformado la manera en que las
organizaciones operan y la comunicación se gestiona. Los líderes deben
asegurarse de que los equipos tengan acceso a las herramientas adecuadas para
ser eficientes y colaborativos en un entorno remoto o híbrido.
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

5. Bienestar Sostenible: Finalmente, es fundamental que los líderes mantengan

una atención constante al bienestar mental y emocional de los empleados. Esto
no debe ser visto como una medida temporal, sino como una parte esencial de la
estrategia organizacional. Los programas de bienestar deben evolucionar y
adaptarse, integrando nuevas formas de apoyo que se alineen con las
necesidades cambiantes de los empleados.

Recomendaciones para Futuras Investigaciones:

Este estudio ha proporcionado una visión de cómo los estilos de liderazgo han
evolucionado durante la pandemia, pero existen diversas áreas que requieren
investigación adicional:

1. Estudios Longitudinales sobre Liderazgo Post-Pandemia: Se recomienda

realizar investigaciones longitudinales para seguir la evolución de los estilos de
liderazgo a lo largo del tiempo. Esto ayudaría a comprender cómo los cambios
en los estilos de liderazgo se consolidan o se modifican en el largo plazo, una
vez que las organizaciones se adaptan completamente a un entorno post-
pandemia.

2. Impacto del Liderazgo en el Desempeño Organizacional: Investigaciones

futuras podrían explorar más a fondo el impacto directo de los estilos de
liderazgo transformacionales y situacionales en la productividad y el
desempeño organizacional. Sería valioso analizar si los equipos liderados por
estilos más empáticos y flexibles muestran mejores resultados a largo plazo.

3. Comparación entre Sectores y Culturas Organizacionales: Realizar estudios

que comparen cómo diferentes sectores e industrias han adoptado estilos de
liderazgo post-pandemia puede arrojar información valiosa sobre qué estrategias
son más efectivas en cada contexto. Además, sería interesante estudiar cómo las
diferencias culturales afectan la implementación de estos estilos de liderazgo
en organizaciones globales.

4. Exploración de Nuevas Teorías de Liderazgo Post-Pandemia: A partir de los

cambios observados durante la pandemia, se podrían desarrollar nuevas teorías
de liderazgo que integren los desafíos y oportunidades del entorno híbrido, la
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

digitalización y la gestión del bienestar. Estas teorías podrían ser fundamentales

para comprender el liderazgo en tiempos de crisis prolongadas y escenarios de
incertidumbre continua.

Conclusión Final:

La pandemia ha catalizado una transformación significativa en el liderazgo

organizacional, resaltando la importancia de la empatía, la flexibilidad y la tecnología
como pilares clave para los líderes en tiempos de incertidumbre. Si bien se han logrado
avances importantes, los líderes deben continuar adaptándose a los cambios del entorno
laboral post-pandemia. Este estudio no solo proporciona insights valiosos para los
líderes actuales, sino que también abre nuevas vías de investigación que pueden seguir
mejorando la teoría y práctica del liderazgo en los próximos años.

Recomendaciones Prácticas para Líderes

Post-Pandemia
Basado en los resultados de esta investigación, se presentan una serie de
recomendaciones prácticas para los líderes que buscan mejorar su efectividad en el
liderazgo de equipos en entornos híbridos o completamente remotos. Estas
recomendaciones están diseñadas para ser fácilmente implementadas y tienen un
enfoque claro en la acción.

1. Integrar la Empatía en el Trabajo Remoto

Acción recomendada: Los líderes deben ser intencionales en la integración de la

empatía en su estilo de liderazgo, especialmente en un entorno remoto donde la
comunicación no verbal es limitada.

 Estrategias específicas:
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

o Sesiones de check-in regular: Programar reuniones individuales o en

pequeños grupos para conocer el estado emocional y profesional de cada
miembro del equipo. Esto permite a los líderes conocer de primera mano
las preocupaciones y necesidades de los empleados.

o Escucha activa y retroalimentación: Fomentar la apertura a través de

una escucha activa. Los líderes deben proporcionar espacio para que los
empleados expresen sus preocupaciones y sugerencias sin temor a ser
juzgados. Esto incluye hacer preguntas abiertas, reflexionar sobre lo
dicho y brindar una retroalimentación constructiva.

o Uso de videollamadas: Siempre que sea posible, utilizar videollamadas

en lugar de correos electrónicos o chats, ya que las expresiones faciales y
el lenguaje corporal pueden ayudar a conectar emocionalmente con los
empleados.

Herramienta de apoyo: Los líderes pueden utilizar plataformas como Zoom o

Microsoft Teams para realizar estas reuniones frecuentes y tener un seguimiento
continuo del bienestar de sus empleados.

2. Monitorear el Bienestar de los Equipos a través de Herramientas Digitales

Acción recomendada: Para abordar la salud mental y emocional de los equipos, los
líderes deben implementar herramientas digitales que les permitan monitorear el
bienestar y el estado de ánimo de los empleados de manera continua.

 Estrategias específicas:

o Encuestas regulares de bienestar: Utilizar herramientas como

SurveyMonkey, Google Forms o Officevibe para enviar encuestas
semanales o mensuales que permitan evaluar el estado de ánimo de los
empleados, detectar signos de agotamiento (burnout) y obtener
comentarios sobre las dinámicas laborales.

o Plataformas de bienestar: Implementar plataformas de bienestar

corporativo como Headspace o Calm, que ofrecen recursos para la
meditación y el manejo del estrés. Fomentar que los empleados utilicen
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

estas herramientas, y ofrecer tiempo en la jornada laboral para su uso,

demuestra un compromiso con su bienestar.

Acción adicional: Proveer acceso a consultoría psicológica en línea o programas de

asistencia al empleado (EAP) que brinden soporte emocional y psicológico profesional,
especialmente en tiempos de alta incertidumbre.

3. Fomentar la Flexibilidad y Autonomía en los Equipos

Acción recomendada: Para maximizar la productividad y la satisfacción de los

empleados, los líderes deben promover una cultura de flexibilidad en cuanto a horarios
de trabajo y tareas.

 Estrategias específicas:

o Horarios flexibles: Implementar políticas de horarios flexibles para que

los empleados puedan organizar su jornada laboral de acuerdo a sus
necesidades personales. Esto no solo mejora el bienestar, sino que
también fomenta la autonomía.

o Autonomía en proyectos: Los líderes deben dar mayor autonomía a sus

equipos, permitiéndoles tomar decisiones clave en sus proyectos. Esto no
solo aumenta la confianza, sino que también fomenta un sentido de
responsabilidad y compromiso.

Herramienta de apoyo: Utilizar plataformas como Trello, Asana o Monday.com para

gestionar proyectos de manera flexible, permitiendo a los equipos gestionar sus tareas y
plazos a su ritmo.

4. Fomentar la Colaboración y el Liderazgo Distribuido

Acción recomendada: Los líderes deben empoderar a sus equipos para que tomen
decisiones y lideren dentro de sus áreas de especialización, lo que refuerza el sentido de
propiedad y colaboración.

 Estrategias específicas:
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

o Delegación de responsabilidades: Empoderar a los miembros del

equipo a través de la delegación de tareas estratégicas. Los líderes deben
actuar como facilitadores y no como “guardianes” de todas las
decisiones.

o Equipos autogestionados: Fomentar el trabajo en equipos

autogestionados, donde los miembros se encarguen de coordinar tareas y
colaborar para alcanzar metas comunes. Los líderes deben ofrecer el
apoyo necesario y proporcionar los recursos, pero dejar que el equipo se
organice.

o Rotación de liderazgo: Crear programas donde diferentes miembros del

equipo asuman roles de liderazgo en proyectos específicos o reuniones.
Esto no solo fomenta el liderazgo distribuido, sino que también mejora la
motivación y el desarrollo profesional de todos los integrantes del
equipo.

Herramienta de apoyo: Usar plataformas colaborativas como Slack o Microsoft

Teams para facilitar la comunicación fluida y la colaboración en tiempo real entre
equipos distribuidos.

5. Invertir en Capacitación y Desarrollo Continuo para Líderes

Acción recomendada: La capacitación de los líderes en nuevas habilidades de gestión,

comunicación y empatía debe ser una prioridad para las organizaciones que deseen
prosperar en un entorno post-pandemia.

 Estrategias específicas:

o Programas de capacitación en liderazgo empático y flexible:

Organizar talleres y cursos enfocados en liderazgo transformacional y
situacional, enfatizando la importancia de la empatía, la flexibilidad y la
comunicación efectiva.

o Entrenamiento en gestión de equipos híbridos: Incluir módulos

específicos para el manejo de equipos híbridos o completamente
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

remotos, que aborden aspectos como la dinámica de equipo, la

comunicación no verbal y la gestión del rendimiento a distancia.

o Feedback 360º: Implementar procesos de retroalimentación 360º donde

los empleados puedan evaluar a sus líderes de forma anónima. Esta
retroalimentación es valiosa para que los líderes ajusten su estilo y
enfoques de liderazgo.

Plataforma de apoyo: Ofrecer acceso a plataformas de formación online como

Coursera, LinkedIn Learning o Udemy para cursos sobre liderazgo y gestión de
equipos.

6. Promover el Reconocimiento y Apreciación Constante

Acción recomendada: El reconocimiento regular de los logros de los empleados y la

apreciación por su esfuerzo son esenciales para mantener la moral alta en un entorno de
trabajo desafiante.

 Estrategias específicas:

o Reconocimiento público: Hacer que los empleados sean reconocidos

públicamente por sus logros, ya sea en reuniones de equipo o mediante
canales como Slack o Teams.

o Incentivos no monetarios: Ofrecer incentivos como días libres

adicionales, acceso a recursos educativos, o incluso simples
agradecimientos personalizados como una forma de reconocer los
esfuerzos de los empleados.

Anexos
Anexo 1:

Presentación y propósito de la entrevista:

"Gracias por participar en esta entrevista. El objetivo es explorar cómo la pandemia ha

influido en su estilo de liderazgo y en la dinámica de su equipo."
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

Preguntas Iniciales

"¿Puede describir su rol y la estructura de su equipo antes de la pandemia?"

"¿Cómo afectó la pandemia a su equipo y a su estilo de liderazgo en los primeros

meses?"

Preguntas sobre Estilos de Liderazgo

"¿Qué cambios específicos en su estilo de liderazgo ha implementado desde el inicio de

la pandemia? (por ejemplo, mayor flexibilidad, comunicación más frecuente, etc.)"

"¿Puede darme un ejemplo de una situación en la que tuvo que adaptar su enfoque de
liderazgo debido a la crisis?"

Preguntas sobre Comunicación y Relación

"¿Cómo ha cambiado la relación entre usted y sus colaboradores durante y después de la

pandemia?"

"¿Qué estrategias ha utilizado para mantener la motivación y el compromiso de su

equipo en un entorno remoto?"

Competencias y Desafíos

"Desde su experiencia, ¿cuáles considera que son las competencias más importantes
para un líder en el entorno post-pandemia?"

"¿Cuáles han sido los mayores desafíos que ha enfrentado como líder en este contexto?"

Estrategias Futuras

"¿Qué lecciones ha aprendido que aplicará en el futuro en su estilo de liderazgo?"

"¿Cómo visualiza el futuro de su equipo y su propio rol como líder en los próximos
años?"

Reflexiones finales:

o "¿Hay algo más que le gustaría añadir sobre su experiencia de liderazgo

durante y después de la pandemia?"

Anexo 2
 NOMBRE Y APELLIDO: MATAMALA VICTORIA.

Bibliografía
 Northouse, P. G. (2015). Liderazgo: Teoría y práctica (7ª ed.). Sage
Publications. (PDF) TEORÍA Y PRÁCTICA DEL LIDERAZGO | Hector Garcés
- Academia.edu
 Rodríguez, J. L. (2020). Liderazgo en tiempos de crisis: Claves para una gestión
efectiva. Editorial Anaya. (PDF) Liderazgo en tiempos de crisis | Roberto
Ramírez Basterrechea - Academia.edu
 El_liderazgo_y_la_cultura_organizacional_-_Edgar_H._Schein.pdf
 4 claves para lograr un liderazgo exitoso en un mundo pospandemia - BBC
News Mundo
 Liderazgo post Pandemia. Cómo afecto la pandemia a los equipos de trabajo y
cuáles son las nuevas habilidades requeridas para los líderes
 Proyecto de investigación.pdf
 Metodología.pdf
 R.Sautu- manual de metodología.pdf
 Formato de entrega de trabajos.pdf
 ¿Cómo elegir la mejor metodología de investigación para su estudio? Pdf