Facultad de Administración y Economía

Curso: RECURSOS HUMANOS

TEMA 7:DISEÑO DE
COMPENSACIONES
Profesor
Miguel Toledo Alarcón

Santiago, Chile
2024
 LOS SOCIOS DE LA ORGANIZACIÓN
Stakeholders

Contribuyen con: Esperan retorno de:

Materias primas, Utilidades y nuevos

Proveedores
servicios, tecnologías negocios

Inversionistas y Utilidades y dividendos

Capital y créditos accionistas

Conocimientos,
Empleados Salarios, beneficios y
esfuerzos y habilidades
compensaciones

Adquisición de los Clientes Calidad, precio y

bienes o servicios satisfacción
Recompensa Total y Política
de Compensaciones
Gestión de Compensaciones

La gestión de compensaciones considera

las estrategias, políticas, procesos y
prácticas requeridas para asegurar que la
contribución que cada persona hace a la
organización sea recompensada por
medios monetarios y no monetarios de
forma equitativa y competitiva.
 ¿Qué es la Compensación?
• Conjunto retribuciones económicas y no
económicas que recibe el empleado como
consecuencia de su contribución al proceso
productivo de una empresa.
 Modelo Integrado de Compensaciones
Compensación total

Compensación Compensación no
Económica Económica

Compensación Compensación
Monetaria No Monetaria
Prestaciones

Variable Beneficios Retribución

Remuner fijo
(incentivos) Sociales En especie

Fuente: Elaboración propia

LOS COMPONENTES DE LA

Remuneración Fija
Incentivos
Prestaciones o Beneficios
 Los componentes de la Compensación
• Remuneración Fija: El más importante en la mayoría de las
empresas, ya que es la cantidad fija que recibe normalmente el
empleado:
• Pago semana
• Pago mensual
• Retribución por hora

• Incentivos : Programas diseñados para recompensar a los empleados

con altos niveles de rendimiento. Se reconoce el desempeño superior.(
bonos )
• Prestaciones o Beneficios: Son compensaciones indirectas, y
constituyen recompensas que entrega la empresa a los empleados por
el hecho de pertenecer a ella o que la ley exige, y que no están
asociados con el desempeño individual o colectivo. Ej. Seguros
médicos, seguro de desempleo, cuota de socio de algún club,
Estacionamiento. También existen prestaciones exigidas por ley.
 Modelo de
recompensa
Total
(Víctor León)
Propuesta de valor al empleado (pve)
 Modelo de Recompensa Total (PVE) –
Towers Watson
Propuesta de valor al empleado (pve)

• Sueldo base • . Aumento salarial por

• Pagos garantizados Remuneraciones Incentivos •

mérito, promociones
Incentivos de corto
• Plan de pensiones
económicas: Basados en el plazo
• Seguro • Incentivos de largo
médico/vida
Monetarias/prestac desempeño plazo
• Programas de
• Otros beneficios iones
reconocimiento.
• Programas de Recompensa • Participación de
bienestar total.
(Propuesta de
utilidades .
valor al
empleado)
•Aprendizaje y
desarrollo
•Mentoría Desarrollo de Carrera
•Gestión de carrera Y ambiente laboral
•Movilidad de talento
•Programas de
trabajo flexibles
•Equilibrio vida

Fuente: Towers Watson

 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA
COMPENSACIÓN
Las formas que puede tomar la compensación de los empleados de modo que
aumenten la motivación y el crecimiento, al mismo tiempo que alinean sus
esfuerzos con los objetivos, filosofías y cultura de la organización.
Existen tres (3) aspectos de la P. Estratégica de las Compensaciones:

1.- Vincular la compensación con los objetivos organizacionales.

2.- Definir un Estándar de pago por desempeño.
3.- Motivar a los empleados por medio de las compensaciones.

1.- Vincular la compensación con los objetivos, significa reconocer el dinamismo del mercado, debiendo
considerar compensaciones dirigidas al puesto o a las habilidades de los trabajadores.
Un sistema de Compensación con Valor Agregado hace referencia a los componentes individuales del
programa de compensación que permiten anticiparse a las necesidades de los empleados y los objetivos
de la organización (aceptación de los empleados, reclutar, motivación, mantención, seguridad financiera,
desempeño deseado, etc.)
 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA
COMPENSACIÓN
.
2.- Definir un Estándar de pago por desempeño.
Estándar por medio del cual los gerentes vinculan la compensación con el
esfuerzo y el desempeño de los empleados. Existe una amplia gama de opciones:
bonos, comisiones, bandas salariales, incentivos a los equipos, et. Objetivo:
Diferenciar el desempeño sobresaliente del promedio.
 3.- Motivar a los empleados por medio de las
compensaciones.
El pago constituye una medida cuantitativa del valor relativo de un empleado. Tiene un
efecto directo en su calidad de vida, status y reconocimiento dentro y fuera de la
empresa.
El sueldo representa una recompensa que se recibe a cambio de las contribuciones de un
empleado, es esencial que el pago sea equitativo en términos de esas contribuciones.
También es importante que el pago de un empleado sea equitativo en términos de lo que
reciben otros empleados por sus contribuciones (Teoría de la Equidad).
Equidad de pago. Percepción de un empleado de que la compensación que recibe es
igual al valor del trabajo desempeñado.
Teoría de las Expectativas. El nivel de la motivación depende de lo atractivo de las
recompensas que se ofrecen y de la probabilidad de obtenerlas.
Objetivos de la Administración de Compensaciones
• Atraer y Retener personal calificado

• Garantizar la equidad o consistencia de las retribuciones.( Interna

y externa)

• Alentar el desempeño efectivo

• Controlar adecuadamente los costos

• Cumplir con las disposiciones legales

• Mantener equilibrio entre intereses financieros y los objetivos de

estimulación del Personal.

• La retribución tiene sobre el individuo un efecto económico (poder

adquisitivo), sociológico (indicador de poder) y psicológico (se
relaciona con los sentimientos de valía personal)
 Resumiendo: OBJETIVOS

Atraer y Retener personal calificado

Garantizar la equidad de las retribuciones.( Interna y externa)

Alentar el desempeño efectivo

Controlar adecuadamente los costos

Cumplir con las disposiciones legales

¿Qué factores influencian la compensación?

Factores
Factores
Externos
Internos
• Condiciones del Mercado
• La estrategia/ política de del trabajo (Desempleo,
compensaciones

Compensación
oferta y demanda)
• Contribuciones • Diferencias regionales
individuales
• Costo de vida (Inflación)
• La valoración del cargo
• Sindicatos (Neg. colectiva)
• Poder de negociación del
empleado • Requerimientos legales
• Capacidad de pago de la
organización

17
 Resumiendo: Bases de las
Compensaciones

Compensaciones

REMUNERACIÓN INCENTIVOS
Remuneración BENEFICIOS
FIJA
Variable
La oferta al empleado está cambiando
 Evolución de los Sistemas de Pagos

Sistemas de Pago tradicionales Nuevos Sistemas de Pagos

Guiados por la tradición Guiados por la Estrategia

Estructurados Flexibles
Participación limitada Amplio involucramiento
Confidencial Abierto
Focalizado en la organización Focalizado en el Mercado
Basado en el Puesto
Basados en la Persona
Pago fijo Pago variable
Fuente: Mercer
 Políticas de Compensaciones – Los
principios guía

Marco de referencia que establece los

principios, normas y mecanismos que regula la
Administración y Gestión de las Los cuatro principios guías de
Compensaciones en una organización definición de políticas son:

Objetivo: Definir las normas de actuación

general para enfrentar las diferentes
situaciones que se pueden presentar en la
Competitividad
gestión de las Compensaciones Equidad interna
externa

• Contrataciones
• Promociones
• Ajustes Pago por Administración
• Cultura de mérito/desempeño desempeño del Sistema

asociada a compensaciones
• Etc.

21
1.- Equidad interna frente a equidad externa

• La mayoría de los empleados consideran que un salario justo es equitativo

• Existen dos tipos de equidad salarial:

• Lo que se considera que es una

compensación justa dentro de la
estructura de compensaciones de la
Equidad interna
propia empresa

• Lo que se considera que es una

compensación justa con respecto al
Equidad o salario que pagan otras empresas por el
Consistencia mismo tipo de trabajo
externa
 Política de Equidad Interna
Representar en un gráfico x-y, donde en el eje
de la abscisa (X) están la valuación de los
puestos y, en el eje de ordenadas (Y) la
compensación, las parejas puesto (puntos)-
compensación a considerar, refleja la equidad
interna, en la estructura de remuneraciones.
Análisis de la dispersión salarial

Lo ideal es tener una

sola práctica de pago
con una equidad
interna aparentemente
aceptable y unos pocos
puestos sobre y sub
pagados (dispersión)

24
 Política 1: Equidad Interna
1.- Equidad Interna- Alineamiento Interno

• Los trabajos que requieren mayores habilidades, más

responsabilidades, y tareas más complejas deberían recibir una
compensación mayor.
• Esto se logra a través del “Análisis de cargo” y “Valuación de
cargo”.
• …donde se otorga el valor relativo de cada cargo entre todos
los cargos de la organización.
• Debe haber consistencia entre cargos similares y también en
cargos disimilares. [[Link]/legislacion/1611/[Link]]

• Dilemas estratégicos:
• Estrategia y mix de pago igualitaria vs. jerárquica
• Dispersión vs. homogeneidad de pago para cargos/grados
similares
 Política 2: Equidad externa
2.-Competitividad externa – Competitividad con
el Mercado

• Los cargos en una organización reciben una compensación

similar que los mismos cargos fuera (¿Bajo, promedio o mejores
pagadores?).
• Con quiénes nos comparamos?
• Las políticas de la organización están alineadas con los objetivos
de negocio.
• Se logra a través de análisis estratégico (dónde queremos
posicionarnos?) y encuestas salariales de mercado.

• Dilema estratégico:
• Equidad interna vs. Competividad con el mercado
 Política 3: Contribuciones Individuales y
Grupales
3.- Contribuciones individuales y Grupales
( Productividad- Desempeño – competencias)

• Pagar a las personas de manera diferente dentro de un mismo cargo

dependiendo de su desempeño o competencias.
• Definición de Política de Pago Empresa
• Hecho a través de grados y rangos salariales.

• Dilemas estratégicos:
• Balance individual vs. grupal
• Orientación de corto plazo vs. largo plazo (“Teoría del
reforzamiento”)
• Aversión al riesgo vs. toma de riesgos [ f(seguridad en el empleo,
ciclo de vida de la organización) ]
• Medidas de desempeño cuantitativas vs. medidas cualitativas
 Política 4: Gestión de las Compensaciones

4.- Administración / Gestión de las

Compensaciones

• Gestión significa asegurar que las personas obtienen la

compensación correcta por lograr los objetivos correctos de la
manera correcta

• Dilemas estratégicos:
• Pagos monetarios vs. no-monetarios
• Centralización vs. descentralización
• Pagos transparentes vs. secretos
• Participación vs. no participación de los empleados en
definiciones de compensaciones
• Políticas de compensaciones burocráticas vs. flexibles
• Mix de pagos: Pagos fijos (garantizados) vs. incentivos
• Enfoque proactivo vs. reactivo
Técnicas / Herramientas de Compensaciones
Equilibrio entre equidad interna y
externa
• A veces puede ser difícil establecer
una equidad salarial tanto interna
como externa.
¿¿¿¿¿POR QUÉ???
 Criterios para diseñar un plan de
Compensaciones
1.- Equidad interna
2.- Retribución fija
frente a equidad 3.- Rendimiento frente a
frente a retribución
externa.(competitividad participación
variable
externa)

6.- Remuneración
4.- Compensación en
inferior a la del mercado
función del puesto de 5.- Igualitarismo frente a
frente a remuneración
trabajo o frente a elitismo
superior a la del
retribución individual
mercado.

7.- Recompensas 8.- Compensaciones

9.- Centralización frente
monetarias frente a públicas frente a
a descentralización en
recompensas no Compensaciones
las decisiones salariales
monetarias secretas
 Criterios para diseñar un plan de
Compensaciones

1.- Equidad interna 2.-Compensación fija

3.- Rendimiento frente
frente a equidad frente a compensación
a participación
externa variable

6.- Remuneración
4.- Retribución en
inferior a la del
función del puesto d 5.- Igualitarismo frente
mercado frente a
etrabajo frente a a elitismo
remuneración superior
retribución individual
a la del mercado.

9.- Centralización
7.- Recompensas
8.- Retribuciones frente a
monetarias frente a
públicas frente a descentralización en
recompensas no
retribuciones secretas las decisiones
monetarias
salariales
 2.- Compensación fija frente a
Compensación Variable
• Las empresas eligen entre pagar una elevada proporción del
total de la retribución en forma de salario base o pagar una
cantidad variable que fluctúa en función de algún criterio
previamente establecido.

• Al obtener una mayor proporción de contribución variable, se

cambia la seguridad de recibir unos ingresos fijos por la
posibilidad de obtener mayores beneficios
EJ:Para el personal de ventas, la retribución variable
puede llegar a un 100%
 Criterios para diseñar un plan de
Compensaciones

1.- Equidad interna 2.- Retribución fija

3.- Rendimiento frente
frente a equidad frente a retribución
a participación
externa variable

6.- Remuneración
4.- Retribución en
inferior a la del
función del puesto d 5.- Igualitarismo frente
mercado frente a
etrabajo frente a a elitismo
remuneración superior
retribución individual
a la del mercado.

9.- Centralización
7.- Recompensas
8.- Retribuciones frente a
monetarias frente a
públicas frente a descentralización en
recompensas no
retribuciones secretas las decisiones
monetarias
salariales
 3.- Rendimiento frente a participación

• Una empresa hace hincapié en el rendimiento cuando una

parte importante del salario de sus empleados está vinculado a
contribuciones individuales o grupales y la cantidad puede
variar de una persona o grupo otro.

• Las empresas hacen hincapié en la retribución basada en la

participación cuando se paga un sueldo igual o parecido a
todos los empleados que realizan un mismo trabajo, siempre
que el empleado tenga un rendimiento mínimo satisfactorio.
 Criterios para diseñar un plan de
Compensaciones

1.- Equidad interna 2.- Retribución fija

3.- Rendimiento frente
frente a equidad frente a retribución
a participación
externa variable

6.- Remuneración
4.- Retribución en
inferior a la del
función del puesto de 5.- Igualitarismo frente
mercado frente a
trabajo frente a a elitismo
remuneración superior
retribución individual
a la del mercado.

9.- Centralización
7.- Recompensas
8.- Retribuciones frente a
monetarias frente a
públicas frente a descentralización en
recompensas no
retribuciones secretas las decisiones
monetarias
salariales
 4.- Retribución en función del puesto de
trabajo frente a retribución individual
• La retribución del puesto de trabajo se
basará en función del valor que la empresa
otorgue a cada trabajo concreto.

• La retribución individual dependerá de las

habilidades y conocimientos que los
empleados posean. (perfil de competencias)
 Criterios para diseñar un plan de
Compensaciones

1.- Equidad interna 2.- Retribución fija

3.- Rendimiento frente
frente a equidad frente a retribución
a participación
externa variable

6.- Remuneración
4.- Retribución en
inferior a la del
función del puesto de 5.- Igualitarismo frente
mercado frente a
trabajo frente a a elitismo
remuneración superior
retribución individual
a la del mercado.

9.- Centralización
7.- Recompensas
8.- Retribuciones frente a
monetarias frente a
públicas frente a descentralización en
recompensas no
retribuciones secretas las decisiones
monetarias
salariales
 5.- Igualitarismo frente a elitismo
• Sistema de retribución igualitario: Un plan salarial en el que se
aplica el mismo sistema de retribuciones a la mayor parte de los
empleados.
Los sistemas de retribución igualitario son más habituales en
entornos altamente competitivos, donde las empresas intentan
ampliar su cuota de mercado invirtiendo en nuevas tecnologías,
productos y mercados.

• Sistema de retribución elitista: Un plan salarial en el que existen

distintos sistemas de retribución en función del nivel y /o grupo al que
pertenezca el empleado.
Los sistemas elitista de retribución suelen utilizarlos las empresas
más antiguas, bien establecidas con productos maduros con un
mercado relativamente estable.
 Criterios para diseñar un plan de
Compensaciones

1.- Equidad interna 2.- Retribución fija

3.- Rendimiento frente
frente a equidad frente a retribución
a participación
externa variable

6.- Remuneración
4.- Retribución en
inferior a la del
función del puesto de 5.- Igualitarismo frente
mercado frente a
trabajo frente a a elitismo
remuneración superior
retribución individual
a la del mercado.

9.- Centralización
7.- Recompensas
8.- Retribuciones frente a
monetarias frente a
públicas frente a descentralización en
recompensas no
retribuciones secretas las decisiones
monetarias
salariales
6.- Remuneración inferior a la del mercado frente
a remuneración superior a la del mercado
• La decisión de pagar salarios superiores a los del mercado a todos los
grupos de trabajadores da la posibilidad a la empresa de contratar a los
mejores, reducir al mínimo la rotación voluntaria y crear un clima en
que todos los empleados sientan que pertenecen a la elite de la
empresa.

• La mayoría de las empresas reconocen la importancia de ciertos grupos

pagándoles por encima del mercado a costa del resto de los
trabajadores, que reciben sueldos inferiores a los del mercado.

• Por ejemplo, muchas empresas de alta tecnología remuneran bastante

bien a sus trabajadores de I &D, mientras que a los trabajadores de
líneas productivas les pagan salarios inferiores a los del mercado.
 Criterios para diseñar un plan de
Compensaciones
1.- Equidad interna 2.- Retribución fija
3.- Rendimiento frente
frente a equidad frente a retribución
a participación
externa variable

6.- Remuneración
4.- Retribución en
inferior a la del
función del puesto de 5.- Igualitarismo frente
mercado frente a
trabajo frente a a elitismo
remuneración superior
retribución individual
a la del mercado.

9.- Centralización
7.- Recompensas
8.- Retribuciones frente a
monetarias frente a
públicas frente a descentralización en
recompensas no
retribuciones secretas las decisiones
monetarias
salariales
 7.- Recompensas monetarias frente a
recompensas no monetarias
• Las empresas que hacen hincapié en las
recompensas monetarias quieren reforzar los logros
y responsabilidades individuales.

• Aquellas que ponen énfasis en recompensas no

monetarias prefieren reforzar el compromiso con la
organización.
Ej: reconocimiento social, clubes,
gimnasio,tiempo, etc
 Criterios para diseñar un plan de
Conpensaciones

1.- Equidad interna 2.- Retribución fija

3.- Rendimiento frente
frente a equidad frente a retribución
a participación
externa variable

6.- Remuneración
4.- Retribución en
inferior a la del
función del puesto de 5.- Igualitarismo frente
mercado frente a
trabajo frente a a elitismo
remuneración superior
retribución individual
a la del mercado.

9.- Centralización
7.- Recompensas
8.- Retribuciones frente a
monetarias frente a
públicas frente a descentralización en
recompensas no
retribuciones secretas las decisiones
monetarias
salariales
 8.- Retribuciones públicas frente a
retribuciones secretas
• El grado en que las empresas comunican abiertamente los niveles
de retribución en los que se ubican a los distintos empleados.
• En un extremo, existen empresas que exigen a los empleados que
firmen un juramento mediante el cual se comprometen a no
divulgar su salario.
• Por otro lado, hay empresas en las que todos conocen los salarios
de los demás.
• Otras empresas se encuentran en un punto medio: no publican los
datos personales, pero sí dan información sobre datos personales.
 Retribuciones públicas frente a
retribuciones secretas
• [Link]
orio/entidad/4/103

La política de transparencia institucional de Chile

Transparente contiene los estándares de aquella
información que debe ser transparentada activamente
para que todos los grupos de interés puedan conocer las
operaciones de la organización.
 Criterios para diseñar un plan de
Compensaciones
1.- Equidad interna 2.- Retribución fija
3.- Rendimiento frente
frente a equidad frente a retribución
a participación
externa variable

6.- Remuneración
4.- Retribución en
inferior a la del
función del puesto de 5.- Igualitarismo frente
mercado frente a
trabajo frente a a elitismo
remuneración superior
retribución individual
a la del mercado.

9.- Centralización
7.- Recompensas
8.- Retribuciones frente a
monetarias frente a
públicas frente a descentralización en
recompensas no
retribuciones secretas las decisiones
monetarias
salariales
 9.- Centralización frente a descentralización en
las decisiones salariales
• Las organizaciones tienen que decidir donde se van a
tomar las decisiones sobre compensaciones

• Sistema centralizado: Las decisiones se controlan

estrechamente desde un único lugar, normalmente el
departamento de RRHH o la sede de la empresa.

• Sistema descentralizado: Las decisiones salariales se

delegan a lo largo de la empresa, normalmente a los
directores de cada unidad.
 PLANTEAMIENTO A PARTIR
DEL PUESTO DE TRABAJO
• Se desarrollan a partir de 2 objetivos claves:

Lograr la Lograr la
equidad equidad
interna externa
MÉTODOS DE VALUACIÓN DE
PUESTOS
 MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

Comparación Cualitativas Cuantitativas

Trabajo con trabajo 1.-Sistema de Ranking o 3.-Sistema de

Alineación de puestos comparación de
factores

Cargo versus Norma 2-Sistema de 4.- Sistema de puntos

clasificación por 4.1. Método Hay group
grados o categorías
Pirámide de Malow
Talle inicial:

1.- Los objetivos de un sistema de compensaciones son:

2.- En el modelo integrado de compensaciones, el salario emocional o de

recompensas intrínsecas de acuerdo al modelo de V. León, es equivalente a:

3.- Los componentes de una estructura de compensaciones son:

4.- Compensaciones: En el modelo de compensaciones, Señale que tipo de

retribuciones de carácter No económico Usted sugeriría implementar en una
empresa que desea retener talentos de la generación millennials y generación
X.

5.- Mencione ejemplos de “prestaciones” requeridos por ley en Chile.

6.- Señale el principal criterio a temer en consideración presente para diseñar

un sistema de compensaciones y cuál es su sustento teórico?
 Caso:
Marshall y González , empresa líder de [Link]. Dedicada a proporcionar servicios
destinados a administrar, proteger y mejorar la reputación, las marcas y los productos
del clientes.
Esta empresa paga a sus Consultores, un SBM ( sueldo base mensual) que es el
salario mínimo incrementado en un 90% y una bonificación basada en el
rendimiento calculado por medio de los negocios originados (O) y de los negocios
ejecutados (E). De acuerdo al siguiente modelo:

Negocios (O) Bonificación sobre Negocios ( E). Bonificación

MM$ SBM % MM$ Sobre
Proyecto %
0- 150 12 0- 150 3
151- 300 15 151- 300 4
301- 500 20 301- 500 5
500 < 25 500 < 6

1.- Cuál es el modelo que representa el sistema de remuneraciones de esta empresa.

2.- Cuál es la remuneración de Claudio, si originó un negocio por MM $250 y también se ejecutó.
3.- Criterios más relevantes en el diseño del plan.?