Técnicas de selección de personal

Evaluación de desempeño
 Concepto
La evaluación de personal es un proceso para medir el
rendimiento laboral del trabajador.
Es un proceso de control, el control son las acciones
que ajustan las operaciones a los estándares .
 Objetivos
• Mejora el desempeño.
• Políticas de Compensación.
• Decisiones de ubicación.
• Necesidades de capacitación y desarrollo.
• Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
• Corregir Imprecisiones de la información.
• Corregir errores en el diseño del puesto.
• Prepararnos para desafíos externos
 PARÁMETROS DE DESEMPEÑO
Constituyen estándares o mediciones para tomar
decisiones objetivas. Se desprenden del análisis
de puestos; son los elementos que deben
evaluarse.
 Principio de excepción
Según este principio solo debemos ocuparnos
de los acontecimientos que salen del estándar
tanto positiva como negativamente.
Tipos de observación del desempeño
a. Directa .- Cuando quien
califica el desempeño lo ve
en persona.
b. Indirecta.- Cuando el
evaluador debe basarse en
otros elementos
(exámenes).
• Menos confiables, evalúan
situaciones
• hipotéticas.
• Resultan indispensables en
ocasiones de dificultad.
 Tipos de Mediciones
-Objetivas .- Se pueden verificar, son de
índole cuantitativa.
-Subjetivas.- No verificables, son opiniones
del evaluador son de baja precisión.
 Metodos de Evaluacion con base en el
pasado
Desempeño pasado Factible medirlo

No se puede cambiar

• Escalas de puntuación • Escalas de calificación

• Listas de verificación conductual
• Selección forzada • Método de verificación del
• Método de registro de campo
acontecimientos notables • Método de establecimiento de
• Método de comparaciones categoría
pareadas • Distribución forzosa
 1.- Escalas de puntuacion
Tal vez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del
desempeño sea la utilización de escalas de puntuación. Con este método el
evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado
en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluación se basa sólo en las
opiniones de la persona que confiere la calificación.

Muestra de una escala de puntuación para la evaluación del desempeño

Instrucciones para el evaluador: Sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del
desempeño del empleado.

Nombre del empleado: Marcelino Díaz Departamento: Policromado

Nombre del evaluador: Porfirio Hernández Fecha: 20 de Febrero del 2000

Inaceptable (1) Pobre (2) Aceptable (3) Bueno (4) Excelente (5)
1. Confiabilidad ______ ______ ______ _____ _____
2. Iniciativa ______ ______ ______ _____ _____
3. Rendimiento ______ ______ ______ _____ _____
4. Asistencia ______ ______ ______ _____ _____
::
::
::

Resultados
Totales ______ + ______ + ______ + _____ + _____ =
_____
Puntuación Total
 2.- Listas de verificación
Se selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado.
Señalando cuales lo califican y pueden ser cuantificadas según su
importancia.
3.- Método de selección forzada
El evaluador escoge la frase que describa el
desempeño del empleado, de dos posibles
4.- Método de registro de
acontecimientos notables
El evaluador registra los
hechos mas notables del
empleado, ya sean
positivos o negativos, en
orden cronologico.
5.- Escalas de Calificación conductual
Las escalas de calificación
conductual utilizan el sistema
de comparación del
desempeño del empleado con
determinados parámetros
conductuales específicos. Es
decir, utiliza lo que han
llamado incidentes críticos
para construir la escala de
clasificación.
Los incidentes críticos son
ejemplos de conductas
específicas en el puesto, las
cuales aparecen en la
determinación de los diversos
niveles de desempeño. Una
vez que los empleados que
conocen el puesto han
identificado y definido las
áreas importantes del
desempeño, se utilizan los
enunciados de incidentes
críticos como una medida
para discernir entre un
desempeño alto, moderado y
bajo
6. Método de verificación del campo
Un procedimiento muy sencillo. El evaluador realiza la evaluación
directamente en el entorno del colaborador. Por lo general, este proceso
se realiza en presencia con la supervisión de un director o jefe
directo. Sin embargo, es un método muy criticado debido a que puede
dar espacio a los prejucios y subjetividades. Además, el empleado podría
sentirse presionado y por ende, no actuaría con total naturalidad.
 7. Evaluación comparativa
• Método de establecimiento de categorías
• Distribución forzosa
• Método de comparaciones pareadas
7.1 - Método de establecimiento de categorías
(Ranking forzoso)

• Se clasifica a los empleados en una escala

desde mejor hasta peor.
7.2 .- Distribución forzosa
En el método de distribución forzada se evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de
alternativas de desempeño individual. Su principal función es evaluar el desempeño de los colaboradores de una
organización, mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.

Como señala García (2005), este método permite calificar y clasificar a los colaboradores en porcentajes: 10%
con calificación muy inferior; 20% con calificación inferior, 40% con calificación promedio, 20% con calificación
superior y 10% con calificación muy superior. Estos, como se observa, corresponden a una distribución normal
estadísticamente hablando, donde los extremos corresponden a una y dos desviaciones estándares positivas y
negativas respectivamente.

Aplicación del método de distribución forzada

a un grupo de diez subordinados

PARAMETRO DE CLASIFICACION DESEMPEÑO GLOBAL

10% SUPERIOR 20% 40% INTERMEDIO 20% 10% INFERIOR
A. Gómez V. Suarez E. García E. Zapata A. Blanco
M. Rendón F. Treviño B. De la hoz
R. Ricardo
E. Miranda
7.3 - Método de comparaciones pareadas

Se compara a los empleados en turnos de a dos,

anotándose en la columna de la derecha aquél que se
considera que tiene mejor desempeño. El número de
veces que un evaluado es considerado superior a otro
se suma y constituye un índice.
 Evaluación 360º
Evaluación 360°, o evaluación integral como comúnmente
se le conoce, es un instrumento muy versátil que consiste
en obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al
desempeño de un colaborador en particular, ello permite
que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el
desempeño maximizando los resultados integrales de la
empresa.
El instrumento para efectuar evaluaciones
denominado 360° se empezó a utilizar de manera
intensiva a mediados de los años 80"s
utilizándose principalmente para evaluar
las competencias de los ejecutivos de alto nivel.
Es una forma de evaluar que rompe con
el paradigma de que "el jefe es la
única persona que puede evaluar las
competencias de sus subordinados" pues ahora
también se toma en cuenta la opinión de otras
personas que le conocen y lo ven actuar, como
sus pares, sus subordinados, sus clientes internos
y proveedores.
La evaluación de 360 grados consiste en que un grupo de personas valore a otra
por medio de competencias predefinidas con base en comportamientos
observables del trabajador en el desarrollo diario de su práctica profesional.
El propio personal se autoevalúa y es evaluado por todo su entorno (jefes, pares,
externos, clientes, subordinados, etc.); recibiendo así de manera objetiva la
percepción de todas aquellas personas que observan y conocen su labor. De esta
manera el trabajador identifica sus fortalezas y debilidades, además de analizar y
valorar las evaluaciones recibidas, lo que le permite comparar los resultados
obtenidos para mejorar su desarrollo personal y profesional.
 Mejora continua
El proceso no concluye cuando se presentan los
resultados, ni después de su lectura y análisis. La
persona debe incorporar, comprender el
alcance y aceptar los resultados de la
evaluación recibida. Luego, reflexionar para
posteriormente encarar acciones concretas para
mejorar aquello que así lo requiera. Para la
organización y para el individuo no presupone
ningún logro si no se acompaña de un plan de
acción concreto para desarrollar las
competencias.
 Ventajas
• La Calidad de la información es mejor (la calidad de
quienes responden es más importante que la
cantidad).
• El sistema es más amplio en el sentido que las
respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
• Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la
retroinformación procede de más personas, no sólo de
una.
• La retroalimentación de los compañeros y los demás
podrá incentivar el desarrollo del empleado.
 Desventajas
• El sistema es más complejo, en términos
administrativos, al combinar todas las respuestas.
• La retroalimentación puede ser intimidatoria y
provocar resentimientos si el empleado siente
que quienes respondieron se "confabularon".
• Quizá haya opiniones en conflicto, aunque
puedan ser precisas desde los respectivos puntos
de vista.
• Para funcionar con eficacia, el sistema requiere
capacitación.
Objetivo
 Procedimiento
A) Preparación

Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera

estratégica y cuidadosa a la organización a través de:

• Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de

retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo
de los individuos que colaboran en la organización.
• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
• Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán
utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el
propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
B. Definición de competencias cardinales y específicas

La definición de las competencias en una empresa es un proceso de análisis del trabajo que se lleva
a cabo con la finalidad de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que
el trabajador utiliza para desempeñar efectivamente una función laboral
Una de las características más importantes en el proceso de identificación de competencias es la de
contar con la información que aportan los propios trabajadores. Esto es porque son ellos quienes
mejor conocen lo que sucede en el ejercicio diario del empleo, por lo que las competencias
específicas y generales para la evaluación de los trabajadores, se identifican y definen en base a la
entrevista realizada al mejor trabajador, a la información proporcionada por parte del equipo de
trabajo, de acuerdo al procedimiento de trabajo y a la adecuación de las competencias definidas
por la organización.
Ejemplo :
· Capacidad para aprender
· Iniciativa – Autonomía
· Responsabilidad
· Tolerancia a la presión
· Trabajo en equipo
· Flexibilidad

Es necesario que una vez identificadas las competencias cardinales se proceda a identificar y definir las
competencias específicas, las cuáles son claves y primordiales para el puesto
Operacionalización de las
variables
Operacionalizar una variable significa definirla
para que sea medible y manejable. Así que,
para que las competencias cardinales y
específicas sean medibles, cuantificables y
manejables . Ejemplo:
Conducción de las las Evaluaciones

Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los

evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán
incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas
de otros departamentos o grupos de trabajo.
Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere
es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir
evaluadores adicionales.

• Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación

de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.
• Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo
se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo.
Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
• Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que
tabule
los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será
seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.
Resumen