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UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

ESCUELA DE POSGRADO

===============================================================
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO DE
DOCENTES DE EDUCACIÒN BASICA REGULARDE LA
UNIDAD DE GESTIÒN EDUCATIVA LOCAL (UGEL) DE
CORONEL PORTILLO.
==============================================================
TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN GESTIÓN
PÚBLICA

AUTOR:
EDINSON SALDAÑA RUIZ

PUCALLPA-PERÚ
2021
ii
iii
iv
v
 vi

DEDICATORIA

Aquellos que me acompañan día a día.

 vii

AGRADECIMIENTO

Con grandeza a la Escuela de Posgrado

Al Dr. Juan José Palomino Ochoa por sus aportes en la ejecución de mi tesis
como mi asesor.
 viii

RESUMEN

El objetivo es determinar el grado de relación de la gestión del talento humano con

el logro de capacidades y desempeño de docentes en educación básica regular de

la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, toda vez que la

importancia de la gestión de los recursos humanos en el logro de capacidades y

desempeño resulta fundamental, por ello el estudio analiza el grado de relación la

planificación en la gestión del talento humano en la evaluación del desempeño del

docente en educación básica regular, porque la carencia de una adecuada

planificación conlleva a ciertas distorsiones en el manejo humano, por lo que resulta

pertinente conocer respecto a la evaluación de la dirección en la gestión del talento

humano en la formación y desarrollo para el desempeño del docente en educación

básica regular y finalmente se estableció el grado de relación del control en la

gestión del talento humano en el diseño de trabajo en equipo para el desempeño

del docente en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local

de Coronel Portillo, en ese contexto la metodología contribuye a ampliar y

profundizar conocimientos sobre la gestión del talento humano con el logro de

capacidades y desempeño de docentes, de diseño no experimental, tipo básica, con

enfoque cuantitativo de nivel correlacional; de acuerdo a los resultados se concluye

que existe grado de relación de la gestión del talento humano con el logro de

capacidades y desempeño de docentes en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

Palabras claves: Gestión del talento humano, Capacidad, Desempeño

 ix

ABSTRACT

The objective is to determine the degree of relationship between the management

of human talent and the achievement of capacities and performance of teachers in

regular basic education of the Local Educational Management Unit of Coronel

Portillo, since the importance of human resource management In the achievement

of capacities and performance it is fundamental, for this reason the study analyzes

the degree of relationship between planning in the management of human talent in

the evaluation of teacher performance in regular basic education, because the lack

of adequate planning leads to certain distortions in human management, so it is

pertinent to know about the evaluation of the direction in the management of human

talent in training and development for the performance of the teacher in regular basic

education and finally the degree of control relationship in the management of human

talent in the design of teamwork for the performance of the teacher in basic

education regu of the Local Educational Management Unit of Coronel Portillo, in this

context the methodology contributes to broadening and deepening knowledge about

the management of human talent with the achievement of capacities and

performance of teachers, non-experimental design, basic type, with a quantitative

approach correlational level; According to the results, it is concluded that there is a

degree of relationship between the management of human talent and the

achievement of capacities and performance of teachers in regular basic education

of the Local Educational Management Unit of Coronel Portillo.

Keywords: Human talent management, Capacity, Performance, Evaluation.

 x

INTRODUCCIÓN

La investigación sobre la gestión el talento humano y su relación con el logro de

capacidades y desempeño de docentes en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, es una investigación no aplicada

que tiene propósitos de medir el grado de relación que existe entre la gestión del

talento humano y el logro de capacidades y desempeño docente, en ese sentido

la planificación, dirección y control contribuyen a lograr con eficiencia todo lo

planteadopor los docentes, por ello que la importancia del manejo de la gestión del

talento humano resulta imprescindible para el sector educativo.

La gestión humana en el sector educativo en los últimos tiempos resulta

fundamental a fin de cumplir los objetivos de manera eficaz, por ello las personas

involucradas en el área deben ser aquellos que puedan articular con un plan

estratégico la visión y misión institucional.

La investigación está estructurada de la manera siguiente:

Capítulo I; bajo este capítulo se encuentra descrita de manera sistemática la

descripción sobre la gestión del talento humano y el logro de capacidades y

desempeño docente, se emplean para esta descripción el método científico

deductivo; asimismo, se formulan el problema general en base a la variable principal

y secundaria, los problemas específicos en base a las dimensiones e indicadores,

se formulan los objetivos, hipótesis y la justificación e importancia del estudio, por

último la viabilidad y limitaciones de la investigación.

 xi

Capítulo II; Se incorporó en un contexto macro los antecedentes de la investigación

considerando las variables y dimensiones de estudio, del mismo modo se

consideran los antecedentes a nivel nacional.

Capítulo III; Se incorporó de manera sistémica la metodología adoptada, precisando

el tipo, enfoque, alcance y diseño de la investigación, juntamente con la población

de y muestra, por último los instrumentos de recolección de datos.

Capítulo IV; resultados de la investigación

Capítulo V; Discusión de resultados

Conclusiones

Sugerencias

Anexos
 xii

ÍNDICE

DEDICATORIA ...................................................................................................... vi

AGRADECIMIENTO ............................................................................................. vii

RESUMEN ........................................................................................................... viii

ABSTRACT ........................................................................................................... ix

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................x

ÍNDICE ................................................................................................................. xii

ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................. xv

ÍNDICE DE FIGURAS .......................................................................................... xvi

CAPÍTULO I ......................................................................................................... 17

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................ 17

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA ............................ 17

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ......................................................... 20

1.2.1. PROBLEMA GENERAL ................................................................... 20

1.3. OBJETIVO .............................................................................................. 21

1.3.1. OBJETIVO GENERAL ...................................................................... 21

1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................ 21

1.4. HIPÓTESIS............................................................................................. 22

1.4.1. HIPÓTESIS GENERAL .................................................................... 22

1.4.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS .............................................................. 22

1.5. VARIABLES ............................................................................................ 23

1.6. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA ........................................................ 24

1.7. VIABILIDAD ............................................................................................ 25

 xiii

1.8. LIMITACIONES ...................................................................................... 25

CAPÍTULO II……………………………………………………………………………..21

2. MARCO TEÓRICO……………………………………………………………….26

2.1. ANTECEDENTES……………………………………………………………..26

2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES………………………………26

2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES………………………………………31

2.2. BASES TEÓRICAS……………………………………………………………35

2.2.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO…………………………………..35

2.2.2. DESEMPEÑO DE DOCENTES…………………………………………39

2.3. BASES FILOSÓFICAS………………………………………………………..40

2.4. DEFINICIONES CONCEPTUALES………………………………………….41

2.5. BASES EPISTÉMICOS……………………………………………………….45

CAPÍTULO III…………………………………………………………………………….46

3. MARCO METODOLÓGICO……………………………………………………..46

3.1. TIPOS DE INVESTIGACIÓN…………………………………………………46

3.2. DISEÑO Y ESQUEMA DE LA INVESTIGACIÓN…………………………..46

3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA…………………………………………………...48

3.3.1. POBLACIÓN………………………………………………………………48

3.3.2. MUESTRA…………………………………………………………………48

3.4. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES…………………………...49

3.5. DEFINICIÓN OPERATIVA DE INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN

DE DATOS……………………………………………………………………………50

3.6. TÉCNICAS DE RECOJO, PROCESAMIENTO Y PRESENTACIÓN DE

DATOS………………………………………………………………………………..50
 xiv

CAPÍTULO IV…………………………………………………………………………….44

RESULTADOS…………………………………………………………………………..52

DISCUSIÓN DE RESULTADOS…………………………………………………… 106

CONCLUSIONES .............................................................................................. 108

SUGERENCIAS ................................................................................................. 109

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................... 110

 xv

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Planificación – I_____________________________________53

Tabla 2 Planificación – II____________________________________ 55

Tabla 3 Planificación – III____________________________________57

Tabla 4 Dirección – I________________________________________59

Tabla 5 Dirección – II 61

Tabla 6 Dirección – III_______________________________________63

Tabla 7 Control – I_________________________________________ 65

Tabla 8 Control – II_________________________________________68

Tabla 9 Control – III________________________________________ 71

Tabla 10 Evaluación del desempeño – I_________________________ 73

Tabla 11 Evaluación del desempeño – II_________________________ 76

Tabla 12 Evaluación del desempeño – III_________________________79

Tabla 13 Formación y desarrollo – I_____________________________ 81

Tabla 14 Formación y desarrollo – II_____________________________83

Tabla 15 Formación y desarrollo – III____________________________ 86

Tabla 16 Diseño de trabajo en equipo – I_________________________ 89

Tabla 17 Diseño de trabajo en equipo – II________________________ 91

Tabla 18 Diseño de trabajo en equipo – III________________________94

 xvi

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1 Planificación – I_____________________________________53

Figura 2 Planificación – II____________________________________55

Figura 3 Planificación – III____________________________________57

Figura 4 Dirección – I_______________________________________59

Figura 5 Dirección – II_______________________________________61

Figura 6 Dirección – III______________________________________63

Figura 7 Control – I________________________________________ 65

Figura 8 Control – II_________________________________________69

Figura 9 Control – III________________________________________71

Figura 10 Evaluación del desempeño – I_________________________74

Figura 11 Evaluación del desempeño – II_________________________77

Figura 12 Evaluación del desempeño – III________________________79

Figura 13 Formación y desarrollo – I_____________________________81

Figura 14 Formación y desarrollo – II____________________________84

Figura 15 Formación y desarrollo – III____________________________87

Figura 16 Diseño de trabajo en equipo – I_________________________89

Figura 17 Diseño de trabajo en equipo – II________________________92

Figura 18 Diseño de trabajo en equipo – III_______________________95

 17

CAPÍTULO I

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

La administración del personal en el campo de la educación ha

tenido avances significativos teniendo en cuenta el bienestar de los

docentes que representa un reto para las instituciones públicas por la

complejidad existente en este campo, es por ello que la gestión del talento

humano es parte de la administración moderna tomando en cuenta las

capacidades y competencias de los docentes en un mundo globalizado

ante el avance vertiginoso de la tecnología que se traduce en el

desempeño de las organizaciones con automotivación y bienestar en las

labores realizadas.

En ese sentido (Briceño & Godoy, 2012), el talento humano se

compromete con el bienestar de los trabajadores, pero ve en ellos un

potencial, una ventaja competitiva que se tiene que aprovechar, ofrece a

los trabajadores las capacidades de abordar y resolver problemas en el

menor tiempo posible y su fin es generar un nivel de pertenencia a la

empresa, con el cual los objetivos y metas tanto a nivel grupal como

individual se conecten el trabajo en equipo. (p.57-58).

En el país la gestión del talento humano específicamente en las

instituciones educativas básica regular resulta prioritario a fin de lograr las

capacidades y desempeño en los docentes con un clima laboral favorable,

sin embargo, los problemas que persisten en cuanto a las brechas

 18

educativas de capacitación, presupuesto y deudas sociales generan un

ambiente de inestabilidad y falta de motivación en los docentes donde la

gestión del talento humano no es asumida en su extensión por las que

administran la educación.

En la región de Ucayali, no es ajeno que el sector educación adopte las

políticas deficientes de la administración pública que tienen carencias en

la gestión del talento humano en las instituciones educativas, esta es más

crítica por su complejidad en los centros de educación Básica Regular,

distribuidos en las provincias de Padre Abad, Coronel Portillo y Atalaya,

respetivamente; por lo que el desempeño de los docentes no tiene el

acompañamiento de las herramientas pedagógicas, falta de motivación,

carencia de capacitación para el logro de los objetivos de la educación

moderna.

Las causas del problema de gestión del talento humano por la

administración de personal de la Unidad de Gestión Educativa Local

(UGEL) es la falta de planificación, organización, control y dirección, estas

carencias de los gestores radica en la falta de reflejo en el logro de

capacidades de desempeño de los docentes, el desarrollo de la

autovalidación, como logros de habilidades y destrezas de los estudiantes

con discapacidad severa y multidiscapacidad para alcanzar una vida

independiente lo más autónoma posible, que facilite su inclusión familiar;

así como su participación activa en la comunidad, respetando sus

condiciones, posibilidades, estilos y ritmos de aprendizaje.

 19

En ese sentido (Chiavenato, 2002), “el administrador del talento humano

sea director, jefe, gerente o supervisor debe desempeñar cuatro funciones

administrativas que logran el progreso de las empresas, que son: planear,

organizar, dirigir y controlar. Todas estas funciones se deben realizar con

el equipo de trabajo en conjunto y no solo depende de una sola persona.

(p.14).

Los orígenes del problema es la falta de integración de talentos, la carencia

en la socialización de talentos en base a una cultura participativa,

acogedora y emprendedora, carencia del diseño de trabajo, individual y en

equipo, en el que resulte agradable y motivador, falta de recompensas a

los talentos por sus desempeños excelentes y logro de resultados, la falta

de seguimiento, evaluación de desempeño humano, falta de capacitación

de nuevos conocimientos pedagógicas, la carencias de formación y

desarrollo de talentos creando organizaciones de aprendizaje, carencia

deexcelentes condiciones de trabajo, mejorando calidad de vida de los

docentes, la falta de buenas relaciones con los talentos, sindicatos y la

comunidad educativa, la carencia de competitividad de los talentos que

incremente el capital humano en las instituciones educativas.

El problema del talento humano, de no resolverse tiene consecuencias en

el desempeño laboral de sus docentes, por la falta de motivación y

pensamiento crítico, que conlleva a no contar con el materiales didácticos

para el manejo de aspectos didácticos en aula, en el que se pueda crear

un ambiente en el que se utilicen métodos y materiales, la falta de

 20

monitoreo no contribuye en el dominio de lo enseñado en los alumnos,

todo ello trascienden en la sociedad a través de la enseñanza y formación

de los estudiantes que resultan ser tolerantes, no colaboran ni son

conscientes, adoptan los conceptos de una administración sin las

competencias adecuadas, en el que las brechas existentes en la calidad

de educación conllevan a una percepción adversa del Estado, en el logro

del desempeño y enseñanza

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿Cómo la gestión del talento humano tiene grado de relación con

ellogro de capacidades y desempeño de docentes en educación

básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel

Portillo?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS

- ¿Cómo la planificación en la gestión del talento humano tiene

relación en la evaluación del desempeño del docente en

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa

Local de Coronel Portillo?

- ¿Cómo la dirección en la gestión del talento humano tiene

relación en la formación y desarrollo para el desempeño del

docente en educación básica regular de la Unidad de Gestión

Educativa Local de Coronel Portillo?

- ¿Cómo el control en la gestión del talento humano tiene relación

 21

en el diseño de trabajo en equipo para el desempeño del docente

en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa

Local de Coronel Portillo?

1.3. OBJETIVO

1.3.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar el grado de relación de la gestión del talento humano

con el logro de capacidades y desempeño de docentes en

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local

de Coronel Portillo.

1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Analizar el grado de relación la planificación en la gestión del

talento humano en la evaluación del desempeño del docente en

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa

Local de Coronel Portillo.

- Evaluar el grado de relación de la dirección en la gestión del

talento humano en la formación y desarrollo para el desempeño

del docente en educación básica regular de la Unidad de Gestión

Educativa Local de Coronel Portillo.

- Establecer en grado de relación del control en la gestión del

talento humano en el diseño de trabajo en equipo para el

desempeño del docente en educación básica regular de la

Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

 22

1.4. HIPÓTESIS

1.4.1. HIPÓTESIS GENERAL

Existe grado de relación de la gestión del talento humano con el

logro de capacidades y desempeño de docentes en educación

básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel

Portillo.

1.4.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

- Existe grado de relación de la planificación en la gestión del

talento humano con la evaluación del desempeño del docente

en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa

Local de Coronel Portillo.

- Existe grado de relación de la dirección en la gestión del talento

humano en la formación y desarrollo para el desempeño del

docente en educación básica regular de la Unidad de Gestión

Educativa Local de Coronel Portillo.

- Existe grado de relación del control en la gestión del talento

humano con el diseño de trabajo en equipo para el desempeño

del docente en educación básica regular de la Unidad de Gestión

Educativa Local de Coronel Portillo.

 23

1.5. VARIABLES

Variable Independiente

Gestión del talento

humano

Dimensiones:

Planificación

Dirección

Control

Variable Dependiente

Desempeño del

Docente

Dimensiones:

Evaluación del

desempeño Formación y

desarrollo

Diseño de trabajo en

equipo
 24

1.6. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

La investigación está ampliamente justificada porque la gestión del

talento humano es un instrumento valioso para las instituciones públicas,

especialmente para aquellos que están inmersos en la gestión humana

como es el caso de la educación básica regular, para motivar, crear cultura

participativa, diseñar trabajo en equipo e individual en los docentes a fin

de fortalecer el desempeño laboral y realizar mejoras continuas en su

competencia a través de capacitaciones de nuevos conocimiento

pedagogías en el ámbito de la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL)

de Coronel Portillo.

Para que se puedan generar nuevos conocimientos a partir de la

investigación realizada, que pueda contribuir en lo conceptual, respecto

ala gestión del talento humano, en el que se consideren la planificación

a fin de conocer la realidad del talento humano con que se cuenta en las

instituciones educativas denominadas Básica Regular, se puedan aplicar

para mejorar el desempeño laboral del docente una adecuada dirección

en la gestión del talento humano y el control que es fundamental en la

administración como un medio para contrastar el desempeño del docente

en las aulas que permita logros de aprendizaje en los estudiantes.

Desde el aspecto metodológico la investigación adquiere rigor científico

porque emprende a través de la ruta cuantitativa, por ser una investigación

objetiva, de alcance descriptiva y correlacional, que permite determinar

elgrado de relación que existe entre la gestión del talento humano y el

 25

desempeño del docente en la educación básica regular, de corte

transversal y de diseño no experimental.

1.7. VIABILIDAD

La investigación por el enfoque y alcance establecido metodológicamente

permite recoger información de la unidad de análisis en un solo acto de

la muestra por la aplicación de la encuesta, por lo que garantiza el

desarrollode la investigación en el ámbito de la UGEL de Coronel Portillo.

1.8. LIMITACIONES

En cuanto a las limitaciones de la investigación está básicamente en la

transversalidad del diseño no experimental en el que se miden y recopilan

datos de la muestra en un solo momento, lo cual no permite hacer

comparaciones con otros periodos, que es una limitante en cuanto a su

diseño, sin embargo, la rigurosidad científica está acreditada.

 26

CAPÍTULO II

2. MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES

2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Según, (Coronel León, 2010) en su trabajo de

investigación titulado “Gestión del talento humano en base a

competencias laborales requeridas aplicadas a la empresa

Duramas CIA. LTDA.” Establece los objetivos dependiendo de

cada organización, estas son brindar a los funcionarios de la

empresa bienestar además de una adecuada remuneración de

acuerdo a sus competencias. Suministrar el talento humano

necesario a cada proceso a fin de soportar las diferentes funciones

y actividades que desarrolla. Se utilizaron tres metodologías para

identificar competencias laborales: análisis conductista, análisis

constructivista y el análisis funcional. Los instrumentos que se

utilizaron en dicha investigación fueron la entrevista de selección,

los centros de evaluación, las pruebas psicológicas, la entrevista

personal y la representación. Para finalizar el autor concluye que

las organizaciones deben dar mayorimportancia al talento humano

que posee, considerando que es un factor primordial para el

funcionamiento, desarrollo y para el cumplimiento de los objetivos

planteados.
 27

Según, (De León , 2013) en su tesis “Gestión del talento

humano en las pequeñas y medianas empresas en el área urbana

de Retalhuleu”, el autor explica que la investigación se efectuó

mediante el análisis de la calidad de la gestión del talento humano

en las pequeñas y medianas empresas del área urbana de

Retalhuleu. El tipo de investigación utilizada fue de carácter

descriptivo, debido a que se analizaron las normas y procedimientos

establecidas en la gestión del talento humano, las formas y

procesos orientados al aprovechamiento y fortalecimiento de los

conocimientos y experiencias del recurso humano y los procesos

que orienten al aprovechamiento de actitudes, aptitudes y

habilidades del recurso humano en las pequeñas y medianas

empresas en el área urbana; a través de resultados estadísticos

obtenidos, tabulados e interpretados, utilizando como instrumento

el cuestionario de gestión del talento humano. La principal

conclusión a la que se llegó, es que a través de este estudio se

refleja un bajo porcentaje en cuanto al compromiso que muchas

Pymes del área urbana de Retalhuleu manifiestan con relación a

lagestión del talento humano, el cual se contempla aún más en las

y procedimientos en sus distintas líneas de funcionamiento y

pruebastécnicas, tanto para la contratación del personal como para

detectar factores de capacitación y desarrollo de los

colaboradores.
 28

Según, (Arrobo Celi, 2013) en su tesis titulada “Modelo de

gestión del talento humano por competencias de la empresa

CIMPEXA S.A.” propone como objetivo general elaborar un modelo

de gestión del talento humano por competencias para la empresa

Cimpexa S.A. y como uno de los objetivos específicos que es

diagnosticar la situación actual de la empresa en el departamento

de recursos humanos. Las técnicas e instrumentos fueron la

encuesta, la entrevista y los grupos focales. Para efecto de este

estudio, se considera una población de 10 trabajadores. En dicha

investigación se puede manifestar que el factor humano, eje

fundamental de todo proceso productivo, se sentirá respaldado,

por la mejora continua que experimentara, con la aplicación de

estrategias de medición de desempeño en base a indicadores de

gestión, que serán determinados en función del análisis de las

competencias para cada departamento.

Según, (Púm Miranda, 2018) en su tesis “Competencias

laborales y evaluación del desempeño” se establece como objetivo

principal la incidencia de las competencias laborales en la

evaluación del desempeño para el personal de Auto centro

Gutiérrez. El estudio es de tipo descriptivo, que utilizo un total de 22

trabajadores ubicados en diferentes puestos, la primera parte del

estudio comprende la identificación de las competencias

específicas de los puestos para la empresa, a través de un estudio

 29

de las funciones productivas de la misma, basado en una boleta de

opinión, en la cual se identificaron las competencias. Se concluye

que los 22 trabajadores poseen niveles altos de las competencias

específicas establecidas para la organización y se determina la

incidencia de las competencias laborales en la evaluación del

desempeño del personal en Auto centro Gutiérrez. Asimismo, se

recomendó implementar un programa de capacitación sobre las

competencias específicas establecidas para la organización, para

que se refuercen e involucren a los trabajadores en los procesos de

mejora y desarrollo laboral.

Según, (Vera Vera, 2016) en su tesis “La gestión por

competencias y su incidencia en el desempeño laboral del talento

humano del canco Guayaquil Agencia Portoviejo” tiene por finalidad

analizar el modelo de Gestión por competencias y su incidencia en

el desempeño laboral del talento humano del Banco Guayaquil

Agencia Portoviejo, en la cual se utilizaron modalidades de

investigación como bibliografías, de campo y de observación

siendoesta parte esencial para el desarrollo de la problemática. La

gestiónpor competencias puede ayudar a aprovechar al máximo

las habilidades de las personas, para que su cada una esté ubicada

enel puesto de trabajo para el que verdaderamente sirve. Desde

la gestión por competencias se entiende que solo así los

trabajadorescontribuyen de manera óptima de alcanzar las metas

 30

de la compañía. Para finalizar se concluye que la gestión por

competencias apropiadas en el Banco Guayaquil se enfoca en un

modelo conductista en donde las competencias son definidas a

partir de los empleados con mejor desempeño, identificando

atributos como la iniciativa, resistencia al cambio y principalmente

el liderazgo.

Según, (Rodríguez Iturralde, 2016) en su tesis “El perfil por

competencias y su incidencia en el desempeño laboral del personal

del área comercial de la empresa Automotores de la Sierra S.A. del

Cantón Ambato provincia de Tungurahua” el autor tiene como

finalidad determinar la incidencia del perfil por competencias en el

desempeño laboral del personal del área comercial de la Empresa

Automotores de la Sierra S.A. del Cantón Ambato, provincia del

Tungurahua; resaltando su conformación por habilidades y

conocimientos requeridos para desempeñar un puesto de trabajo,

sobresaliendo los comportamientos y actitudes; vinculándose con

la cultura de la empresa, información relacionada con la selección,

conllevando al alcance de resultados en beneficio empresarial,

favoreciendo en el desempeño, demostrando calidad y

productividad fomentando el cumplimiento de normas y disciplina

establecidas, debido a la necesidad de evaluar destrezas y

conocimientos, experiencia y competencia; conllevando mediante

la descripción y análisis de cargos a la estabilidad laboral,

 31

mejorando cuantitativo y cualitativo, con sus modalidades de

campo, bibliográfica, con sus niveles descriptivo, explicativo;

trabajándose con una población de treinta y un personas como

objeto de estudio.En conclusión, se establece que, en la empresa,

el inadecuado perfil por competencias perjudica en el desempeño

laboral afectadoen el conocimiento de habilidades que se requiere

para desempeñar un puesto de trabajo, perjudicando en la

competitividad de las empresas, en la capacidad de adaptación, en

la planificación y crecimiento, limitando la creatividad, el

autoaprendizaje y la capacidad para tomar decisiones en los

diferentes ámbitos.

2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES

Según, (Rojas Reyes, 2018) en su tesis titulada “Gestión

del talento humano y su relación con el desempeño laboral del

personal del puesto de salud Sagrado Corazón de Jesús - Lima,

enero 2018” establece como objetivo principal determinar la

relación entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral

del personal del puesto de Salud Sagrado Corazón de Jesús. Se

realizó un estudio de enfoque cuantitativo, tipo de investigación

aplicada, de diseño no experimental y nivel correlacional, donde

participaron 50 trabajadores del Puesto que cumplieron con los

criterios de inclusión. Para la recolección de datos se utilizó como

técnica la observación, entrevista y encuesta, y el instrumento a

 32

través de un cuestionario. Los resultados revelaron que existe

relación estadísticamente significativa según p=0,000 entre las

variables gestión del talento humano y el desempeño laboral del

personal del puesto de salud, existe relación estadísticamente

significativa según p=0,007 entre la gestión del talento humano y

lacalidad del trabajo del desempeño laboral de los trabajadores del

puesto de salud; por último, existe relación estadísticamente

significativa según p=0,0007 entre gestión del talento humano y el

trabajo en equipo del desempeño laboral del personal del puesto de

salud Sagrado Corazón de Jesús.

Según, (Rodríguez, 2017) en su tesis “Gestión del

talento humano y desempeño laboral del personal de la red de

salud Huaylas Sur, 2016” se aborda la problemática de la mayoría

de las instituciones del estado, dentro de ellas la red de salud

Huaylas Sur, personal no capacitado, deficiencia en la

evaluaciones e incentivosal personal; situación que conllevan a un

bajo rendimiento en el desempeño laboral. El objetivo de la

investigación general fuedeterminar de qué manera la gestión del

talento humano influye enel desempeño laboral del personal de la

red de salud Huaylas Sur, 2016. El tipo de investigación es de

campo y corresponde al nivel de estudio explicativo, para el diseño

de investigación fue no experimental y transversal. Para la

recolección de datos se utilizó laencuesta y como instrumento el

 33

cuestionario con una escala de tipo Likert. La muestra de estudio

es de 161 profesionales encuestado. Finalizando, se concluye que

el nivel de influencia de la gestión del talento humano en el

desempeño laboral del personal de salud, es directa de causa

efecto, del nivel alto y altamente significativa (r=0.8154, p=0.000),

determinando que el 49.69% de encuestados considera que la

gestión del talento humano en la red de salud Huaylas Sur es de

nivel regular, y el desarrollo del desempeño laboral también es

regular.

Tesis, (Sánchez Flores, 2018) en su tesis “Gestión por

competencias y desempeño laboral del personal de la corte superior

de justicia de Tacna, 2017” está orientado a determinar la relación

que existe entre la gestión por competencias y el desempeño

laboral del personal de la Corte Superior de Justicia de Tacna, 2017.

La investigación centro su metodología, bajo un enfoque

cuantitativo, tipo aplicada, diseño no experimental de nivel de

contrate de hipótesis descriptiva – correlacional, se asume este

nivel en razón que establece una relación entre las variables,

gestión por competencias y desempeño laboral. Se aplicó el

cuestionario como instrumento de medición, los cuales permitieron

recoger la información, relacional y medir las variables de estudio,

efectuar las correlaciones y comparaciones correspondientes. La

muestra estuvo conformada por 201 trabajadores de la Corte

 34

Superior de Justicia de Tacna. Los resultados obtenidos

permitieronestablecer que: existe relación directa entre la gestión

por competencias y el desempeño laboral del personal de la Corte

Superior de Justicia de Tacna.

Según, (Hanco León, 2018) en su tesis “Gestión por

competencias y desempeño laboral del personal de enfermería de

los establecimientos del primer nivel de atención de EsSalud Cusco”

tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre gestión

por competencias y desempeño laboral del personal de enfermería

del primer nivel de atención de EsSalud – Cusco. Se trata de un

estudio descriptivo correlacional, no experimental. Este estudio

nos permite determinar la relación que existe entre gestión por

competencias y desempeño laboral, en contraste al mundo actual,

donde se puede percibir la falta de gestión por competencias, lo que

da como resultado que, a mayores valores de la gestión por

competencias, existirá mayores niveles de desempeño. Se trabajó

con una muestra de 23 licenciados en enfermería que representa

el100% de la población. Se utilizó un instrumento ya validado

y aplicado que fue el cuestionario de encuesta el mismo que

atendíalos indicadores que a su vez responde a las dimensiones

deltrabajo. Considerando el objetivo general se concluye, tomando

como referencia (p=0,001) y la Rho Spearman (0,702) se concluye

que existe una relación significativa entre la gestión por

 35

competencias y el desempeño laboral del personal de enfermería

de los establecimientos del primer nivel de atención de ESSALUD.

Cusco, esto quiere decir que, a mayores valores de la gestión por

competencias, existirán mayores niveles de desempeño laboral.

2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Según (Chiavenato, 2002), sostiene que la gestión del talento

humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en

las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de

aspectos como la cultura de cada organización, la estructura

organizacional adoptada, las características del contexto

ambiental,el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los

procesos internos y otra infinidad de variables importantes. (p.6).

Según (Anzola, 2002), señalo que “gestión administrativa

consiste en todas las actividades que se comprenden para

coordinar el esfuerzo de un grupo, es decir la manera en la cual

se tratan de alcanzar las metas u objetivos con ayuda de las

personasy las cosas mediante el desempeño de ciertas labores

esenciales como son la planeación, organización, dirección y

control”. (p.70).
 36

Para (Lozano Correa, 2007), el talento requiere de capacidad,

acción y compromiso, si falta uno de ellos, no se alcanzan los

resultados superiores. Si el profesional tiene compromiso y actúa,

pero no dispone de las capacidades necesarias, casi seguro que no

alcanzará resultados, aunque haya tenido buenas intenciones. Si,

por el contrario, dispone de capacidades y actúa en el momento,

pero no se compromete con el proyecto, puede que alcance

resultados. El único inconveniente es que su falta de motivación le

impedirá innovar o proponer cosas más allá de las dadas por su

líder. (p.157).

TALENTO:

Según (Lozano Correa, 2007), señala que el talento no

tiene una definición universal de lo que es una persona

sobresaliente, puesto que lo que se requiere varia en cierta medida

de una empresa a otra; cada una tiene que concebir el perfil

específico del talento que necesita. Por lo tanto, el concepto de

talento es integral, donde la interacción de las habilidades de una

persona, sus características innatas, sus conocimientos,

experiencias, inteligencia, pericia, actitud, carácter e iniciativa

constituyen las competencias para aprender y desarrollarse en

diferentes contextos. (p.149).

 37

ANTECEDENTES DEL TALENTO HUMANO

Según (Rondon, 2017), en épocas anteriores como la

primitiva, esclavista y feudal existía el concepto del talento humano,

pero sin un nombre especifico, la soledad no tenía el conocimiento

de este concepto pero ahí estaba. Se podía evidenciar en las

extensas jornadas de trabajo, la represión a los trabajadores y los

distintos abusos que se cometían, esto debido a que no existían los

derechos humanos. Ya en las épocas modernas y

contemporáneas se le fue dando su importancia, cabe destacar

que a nivel administrativo en los últimos años en las empresas ha

surgido un interés por las personas y en sus análisis concluyeron

que no puede haber un progreso económico sin el sentido de

pertenencia de los trabajadores por la empresa. (p.11-12).

TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PÚBLICO

De acuerdo a (Sanabria, 2015), señala que el talento humano en

elaparato estatal tiene un modelo burocrático desde su inicio que

recae a finales del siglo XIX y va hasta la actualidad. En este periodo

de tiempo los académicos y los gobiernos han afianzado su

conocimiento del talento humano en cuanto a cómo se debe

manejar en las organizaciones públicas, el avance en el sector

público se dio a partir del análisis de cuatro modelos básicos los

cuales son: Modelo burocrático, modelo gerencial, de gestión

estratégica y orientada a resultados y de servicio público. Estos

 38

modelos han dado lugar a características de la gestión del talento

humano en las organizaciones públicas en diferentes países.

PLANEACIÔN

Según (Amador, 2008), la planeación es decir por

adelantado, que hacer, cómo y cuándo hacerlo, y quien ha de

hacerlo. La planeación cubre la brecha que va desde donde

estamos hasta dónde queremos ir. La tarea de la planeación es

exactamente: minimización del riesgo y el aprovechamiento de las

oportunidades.

DIRECCIÔN

Según (Reyes Cano, 2007), Es el elemento de la

administración en el que se logra la realización efectiva de los

planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida en

base a decisiones. Se trata por este medio de obtener los resultados

que se hayan previsto y planeado.

CONTROL

Según (Amador, 2008), Control “Es la función

administrativa que consiste en medir y corregir el desempeño

individual y organizacional para asegurar que los hechos se ajusten

a los planes y objetivos de las empresas”.

 39

2.2.2. DESEMPEÑO DE DOCENTES

Según (Martinez Ruiz & Lavin Garcia, 2017), el desempeño

docente es un concepto que se construye de acuerdo a múltiples

aspectos que lo determinan. De forma llana, cuando se aborda el

término de “desempeño” se hace alusión a una acción, que, en este

caso en particular, corresponde a las acciones o practicas

inherentes de la profesión docente. Con el fin de aclarar el concepto

se identifica que éste toma sentido en función de los componentes

que se le atribuyen, así como de la forma en la que se juzgue; puede

existir un buen desempeño en contraposición con un mal

desempeño, pero es, sin duda, el buen desempeño docente es

el que prevalece en las descripciones de este concepto pues

representa las acciones que se espera ejecuten los docentes como

parte de su práctica de enseñanza. (p.2).

De acuerdo a (Faria, Reis, & Peralta, 2016), la formación

inicial y la formación continua, son parte de un proceso de

profesionalización que se concreta en el desempeño docente, son

variables complementarias de un mismo proceso de formación que

orientan el logro de un buen desempeño, además, desde una

lectura contextualizada, se reconoce que la formación docente

responde a la necesidad que tiene el docente para afrontar los

cambios y demandas sociales que le obligan a mantener una

constante preparación sobre sus capacidades y conocimientos

 40

quepropicien obtener el desempeño esperado. (p.6).

Según (Lozano Correa, 2007), para desempeñarnos con

efectividad debemos saber innovar, comunicarnos, pensar, sentir

y actuar evitando ser disonantes, en nuestras acciones

especialmente al dirigir equipos de trabajo y organizaciones;

debemos poseer pericia, técnica, saber aplicar métodos,

procedimientos y técnicas específicas de administración, tener

autoconocimiento, saber quién soy, cuáles son mis fortalezas y

debilidades; debemos saber enfrentar situaciones difíciles y

solucionarlas de manera constructiva, ser negociadores, conocer

las actitudes de las personas con las que laboro para identificar el

grado de satisfacción o no de los colaboradores. Las actitudes son

acciones, creencias y tendencias del comportamiento, lo cual

facilita el proceso de predicción de los individuos. (p.151).

2.3. BASES FILOSÓFICAS

De acuerdo a las bases filosóficas de la investigación respecto al talento

humano y su relación el desempeño docente, está basada en que el

concepto del talento humano están divididos en 5 etapas que

corresponden a distintos periodos, comprendidos de 1870 hasta la

actualidad, desde 1870-1900 que tiene a la revolución industrial y la

tendencia al individualismo en la sociedad; la segunda etapa 1901-1930

asociado a eventos como la primera guerra mundial, la tercera etapa

comprendida entre 1931-1960 marcada por la posterior crisis de 1929 la

 41

libertad de mercado, cuarta etapa 1961-1990 marcada por el avance

tecnológico y quinta etapa 1991 en adelante marcada en un contexto de

globalización económica, tal como señala (Alvarez, Calderon, & Naranjo,

2006) (p.231-237).

2.4. DEFINICIONES CONCEPTUALES

2.4.1. Actitud. – Es un comportamiento que se expresa de cierta forma,

en función de las circunstancias, y que revelaría el estado anímico

de una persona. (Coronel León, 2010).

2.4.2. Bienestar. - Es la experimentación de salud, felicidad y

prosperidad. Incluye tener buena salud mental, sentirse

altamentesatisfecho con la vida, tener un sentido de significado o

propósito,y la capacidad para manejar el estrés. (Ruiz, 2017)

2.4.3. Capacidad. - Es el conjunto de recursos y aptitudes que tiene un

individuo para desempeñar una determinada tarea. En este

sentido, esta noción se vincula con la educación, siendo esta

ultima un proceso de incorporación de nuevas herramientas para

desenvolverse en el mundo. (Rodríguez Iturralde, 2016)

2.4.4. Capacitación. - Son las acciones formativas que lleva a cabo una

empresa orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades,

aptitudes y conductas de sus trabajadores. (Briceño & Godoy,

2012)

2.4.5. Clima laboral. - Es el ambiente que se respira en el medio en el

que los trabajadores llevan a cabo sus distintas labores.

 42

(Fernandez, 2012)

2.4.6. Compromiso. - Es algo interno y aporta un extra que conduce a

la excelencia, pues implica poner en juego todas las capacidades

y hacer más de lo esperado. (Fernandez, 2012)

2.4.7. Desempeño. – Es la calidad del servicio o del trabajo que realiza

el empleado dentro de la organización. Aquí entran en juego desde

sus competencias profesionales hasta sus habilidades

interpersonales y, y que incide directamente en los resultados de

la organización. (Ardila Vera, 2009)

2.4.8. Docente. – Representan una de las fuerzas más sólidas e

influyentes con miras a garantizar la equidad, el acceso y la calidad

de la educación. (Escuela Asturiana de Estudios Hispánicos,

1981)

2.4.9. Empresa. – Son aquellas organizaciones conformadas por

distintos elementos humanos, técnicos y materiales que tiene

como objetivo conseguir algún beneficio económico o comercial.

(Fuertes Olivera, 2010)

2.4.10. Estudiante. – Persona que cursa estudios en un centro docente,

especialmente de enseñanza media o superior. (Escuela

Asturiana de Estudios Hispánicos, 1981)

2.4.11. Ética. – Es una rama de la filosofía que estudia la moral, es decir,

lo que se considera como buenas costumbres para vivir en

 43

sociedad y lograr una convivencia sana y equilibrada entre las

personas. (Giraldo Jara, 2005)

2.4.12. Gestión. – Es un enfoque disciplinario para identificar, diseñar,

ejecutar, documentar, medir, monitorear y mejorar los procesos

de negocio, automatizados o no, para lograr resultados

consistentes y alineados con los objetivos estratégicos de la

organización. (Ojeda Hernandez, 2006)

2.4.13. Industria. – Es un sector cuya actividad es transformar materias

primas en productos de consumo final o intermedio. La gran

mayoría de actividades industriales se engloban dentro del sector

secundario. (Sanz, 2002)

2.4.14. Institución educativa. – Implica adentrarnos a aquellos factores

humanos que interfieren en el proceso educativo, tales como

maestros, alumnos y administradores del proceso. (Escuela

Asturiana de Estudios Hispánicos, 1981)

2.4.15. Institución pública. – Es la organización que desempeña una

acción de interés público y forma parte del gobierno nacional y

subnacional. (Ardila Vera, 2009)

2.4.16. Motivación. – Es un estado interno que activa, dirige y mantiene

la conducta de la persona hacia metas o fines determinados; es

el impulso que mueve a la persona a realizar determinadas

acciones y persistir en ellas para su culminación. (Escuela

Asturiana de Estudios Hispánicos, 1981)

 44

2.4.17. Organización. – Es una asociación de personas que se

relacionan entre si y utilizan recursos de diversas índoles con el

fin de lograr determinados objetivos o metas. (Melinkoff, 1990)

2.4.18. Presupuesto. – Se refiere a la cantidad de dinero que se necesita

para hacer frente a cierto número de gastos necesarios para

acometer un proyecto. (Sanz, 2002)

2.4.19. Remuneración. – Es todo tipo de retribución y/o contrapartida

que se ofrece como compensación por la prestación de un

servicio o cesión de activos. (Baluarte, 2012)

2.4.20. Talento humano. – Es aquella fuerza humana o aquellos

colaboradores que influyen positivamente en el rendimiento

Empresarial y en la productividad de cualquier organización.

(Ávila,2004)

2.4.21. Trabajadores. – Es aquella persona que brinda sus servicios a

cambio de un salario por parte de un empleador. Así, los detalles

de este vínculo son definidos en un contrato. (Baluarte, 2012)

2.5. BASES EPISTÉMICOS

Las bases epistémicas de la investigación sobre el talento humano se

sostienen de acuerdo a lo señalado por (Poveda Sierra, 2018), la evolución

del concepto del talento humano seguirá desarrollándose y aportando sus

teorías para lograr que las empresas sean más competitivas, eleven su

productividad y forjen un clima laboral donde los empleados se sientan a

gusto y parte importante de ella.

 45

El desarrollo e implementación del área del talento humano busca lograr

lo mencionado anteriormente, esta es la importancia de esta área en las

empresas actualmente, ya que los empleados son una de las ventajas

competitivas más importantes.

 46

CAPÍTULO III

3. MARCO METODOLÓGICO

3.1. TIPOS DE INVESTIGACIÓN

El tipo de investigación es básica descriptiva-correlacional de enfoque

cuantitativo, respecto al talento humano y el desempeño del docente, que

mide grado de relación entre las variables de estudio, de enfoque

cuantitativa. Según (Esteban Nieto, 2018), la investigación básica

descriptiva cuyo objeto principal es la de recolectar datos e informaciones

sobre las características, propiedades, aspectos o dimensiones de las

personas, agentes e instituciones de los procesos sociales.

El alcance de la investigación es descriptiva correlacional, (Hernandez

Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010), con frecuencia la

meta del investigador consiste en describir, fenómenos, situaciones,

contextos y eventos; esto es, detallará como son y se manifiestan. Los

estudios descriptivos buscan especificar las propiedades, las

características y los perfiles de personas, grupos, comunidades,

procesos,objetos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis.

Los estudios correlacionales pretender responder a preguntas de

investigación. (p.80-81).

3.2. DISEÑO Y ESQUEMA DE LA INVESTIGACIÓN

De acuerdo al tipo de investigación planteada es no experimental

transversal, en el que se recoge la información en un solo momento sin

manipular la variable de estudio. Tal como señala (Hernandez Sampieri,

 47

Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010), en estos casos el diseño

apropiado (bajo un enfoque no experimental) es el transversal o

transeccional. Estos diseños recolectan datos en un solo momento, en un

tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia

einterrelación en un momento dado. (p.151).

Esquema:

Formula Estadística

Margen de error:

Nivel de confianza:

Tamaño de Población:

Margen: 10%
Nivel de confianza:
99%Población: 1480
Tamaño de muestra: 149
48
 49

3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA

3.3.1. POBLACIÓN

El universo de la investigación está dado por 1480 docentes de

educación básica regular del distrito de Callería, fuente Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

3.3.2. MUESTRA

La muestra está compuesta por 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, fuente Unidad de Gestión Educativa

Local de Coronel Portillo.

De acuerdo con (Palomino Ochoa & et al., 2021) señala:

“La muestra resulta de la delimitación efectuada del universo de

estudio o también conocido como población, en el que por la

magnitud requiere ser extraída del universo una parte que reúne

las características de la población”. (p.116)

 50

3.4. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

VARIABLE DEFINICIÓN INDICADORES TÉCNICAS E

CONCEPTUAL INSTRUMENTOS
Según (Chiavenato, 2002), -Planificación Técnica:
VARIABLE sostiene que la gestión del -Dirección Encuesta
INDEPENDIENTE talento humano es un área -Control Cuestionario
TALENTO muy sensible a la
HUMANO mentalidad que predomina
en las organizaciones.
VARIABLE Competencias -Evaluación Instrumento:
DEPENDIENTE profesionales hasta sus desempeño Encuesta
habilidades
DESEMPEÑO -Formación y Cuestionario
interpersonales y, y que
DOCENTE incide directamente en los desarrollo
resultados de la -Diseño de trabajo
organización. (Ardila Vera,
en equipo
2009)
 51

3.5. DEFINICIÓN OPERATIVA DE INSTRUMENTOS DE

RECOLECCIÓNDE DATOS

La definición operativa de instrumentos de recolección de datos para el

trabajo de campo está compuesta por la encuesta mediante un

cuestionario diseñado y validado en función a las variables de estudio y

dimensiones.

Según (Hernandez Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2010),

los tipos de instrumentos de medición o recolección de datos cuantitativos

disponemos en la investigación diversos tipos de instrumentos para medir

las variables de interés y en algunos casos llegan a combinarse varias

técnicas de recolección de los datos. Tal vez el instrumento más utilizado

para recolectar los datos es el cuestionario. Un cuestionario consiste en

un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir.

(p.217).

3.6. TÉCNICAS DE RECOJO, PROCESAMIENTO Y PRESENTACIÓN

DEDATOS

Se obtienen los datos mediante las técnicas de recojo como es la

encuesta, la observación directa e indirecta y análisis de datos

bibliográficos, para realizar el procesamiento y presentación de datos, la

encuesta es una técnica que permite obtener información de la muestra.

Según (Torres Bardales, 1994), la encuesta es una técnica que permite

obtener información de una muestra representativa de una determinada

población. Es un proceso a través del cual conseguimos datos

 52

(económicos, educativos, políticos, ocupacionales, etc.) de primera mano

y todos aquellos que permitan explicar mejor el problema.

Los instrumentos empleados para la investigación será el cuestionario

estructurado para conocer la percepción de los docentes de educación

básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo

con relación a la gestión del talento humano y el desempeño docente,

cuestionario que consta de 18 preguntas, la primera variable Gestión del

Talento Humano con sus tres dimensiones que consta de 9 ítems y

desempeño docente con tres dimensiones y 9 ítems. Asimismo, el

instrumento otorga alternativas con valoración de (1) Totalmente en

desacuerdo (2) Totalmente en desacuerdo (3) ni de acuerdo/ni en

desacuerdo (4) de acuerdo y (5) totalmente de acuerdo.

 53

CAPÍTULO IV

4. RESULTADOS

4.1. Dimensión: Planificación

La gestión del talento humano tiene grado de relación con el logro de

capacidades y desempeño de docentes en educación básica regular de

laUnidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

Tabla 1.

Planificación

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Muy baja 1 ,7 ,7 ,7
Baja 4 2,7 2,7 3,4
Moderada 8 5,4 5,4 8,7
Válidos
Alta 19 12,8 12,8 21,5
Muy alta 117 78,5 78,5 100,0
Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Gestión del talento

humanoFuente: Elaboración propia
Figura 1
 54

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

El 78.5% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la gestión del talento humano tiene grado de

relación muy alto con el logro de capacidades y desempeño de docentes

en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo.

El 12.8% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la gestión del talento humano tiene un alto

grado de relación con el logro de capacidades y desempeño de docentes

en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo.

El 5.4% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la gestión del talento humano tiene un grado

de relación moderada con el logro de capacidades y desempeño de

docentes en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa

Local de Coronel Portillo.

El 2.7% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la gestión del talento humano tiene un bajo

grado de relación con el logro de capacidades y desempeño de docentes

en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

 55

Coronel Portillo.

El 0.7% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la gestión del talento humano tiene grado de

relación muy bajo con el logro de capacidades y desempeño de docentes

en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo.

4.2. Dimensión: Planificación

La planificación en la gestión del talento humano tiene relación en la

evaluación del desempeño del docente de educación básica regular de

laUnidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

Tabla 2.

Planificación

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Baja 6 4,0 4,0 4,0

Moderada 41 27,5 27,5 31,5
Válidos
Alta 102 68,5 68,5 100,0
Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Gestión del talento

humanoFuente: Elaboración propia
Figura 2
 56

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

El 68.5% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la planificación en la gestión del talento humano

tiene una alta relación con la evaluación del desempeño del docente de

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo.

El 27.5% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la planificación en la gestión del talento humano

tiene una relación moderada con la evaluación del desempeño del docente

de educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo.

El 4.0% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la planificación en la gestión del talento humano

tiene una baja relación con la evaluación del desempeño del docente de

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo.
 57

4.3. Dimensión: Planificación

Una adecuada planificación por los responsables de la gestión del talento

humano se relaciona con la evaluación del desempeño del docente de

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo.

Tabla 3.

Planificación

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Muy baja 2 1,3 1,3 1,3
Baja 2 1,3 1,3 2,7
Válidos Alta 20 13,4 13,4 16,1
Muy alta 125 83,9 83,9 100,0
Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Gestión del talento

humanoFuente: Elaboración propia

Figura 3
 58

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

El 83.9% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que una adecuada planificación por los

responsables de la gestión del talento humano tiene una relación muy alta

con la evaluación del desempeño del docente de educación básica regular

de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

El 13.4% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que una adecuada planificación por los

responsables de la gestión del talento humano tiene una alta relación con

la evaluación del desempeño del docente de educación básica regular de

la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

El 1.3% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que una adecuada planificación por los

responsables de la gestión del talento humano tiene una baja relación con

la evaluación del desempeño del docente de educación básica regular de

la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

El 1.3% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que una adecuada planificación por los

responsables de la gestión del talento humano tiene una relación muy baja

con la evaluación del desempeño del docente de educación básica regular

 59

de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

4.4. Dimensión: Dirección

Una adecuada dirección en la gestión del talento humano se relaciona en

la formación y desarrollo para el desempeño del docente en educación

básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

Tabla 4.

Dirección

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Muy baja 2 1,3 1,3 1,3
Baja 4 2,7 2,7 4,0
Moderada 9 6,0 6,0 10,1
Válidos
Alta 38 25,5 25,5 35,6
Muy alta 96 64,4 64,4 100,0
Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Gestión del talento

humanoFuente: Elaboración propia

Figura 4
 60

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

El 64.4% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que una adecuada dirección en la gestión del

talento humano tiene una relación muy alta con la formación y desarrollo

para el desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

El 25.5% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que una adecuada dirección en la gestión del

talento humano tiene una alta relación con la formación y desarrollo para

el desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

El 6.0% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que una adecuada dirección en la gestión del

talento humano tiene una relación moderada con la formación y desarrollo

para el desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

El 2.7% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que una adecuada dirección en la gestión del

talento humano tiene una baja relación con la formación y desarrollo para

el desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

 61

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

El 1.3% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que una adecuada dirección en la gestión del

talento humano tiene una relación muy baja con la formación y desarrollo

para el desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

4.5. Dimensión: Dirección

La dirección debe seleccionar a los docentes con talento humano se

relaciona con la formación y desarrollo del desempeño del docente en

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo.

Tabla 5.

Dirección

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Muy baja 1 ,7 ,7 ,7
Baja 7 4,7 4,7 5,4
Moderada 13 8,7 8,7 14,1
Válidos
Alta 108 72,5 72,5 86,6
Muy alta 20 13,4 13,4 100,0
Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Gestión del talento

humanoFuente: Elaboración propia
Figura 5
 62

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

El 13.4% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la dirección debe seleccionar a los docentes

con talento humano tiene una relación muy alta con la formación y

desarrollo del desempeño del docente en educación básica regular de la

Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

El 72.5% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la dirección debe seleccionar a los docentes

con talento humano tiene una alta relación con la formación y desarrollo

del desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

El 8.7% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la dirección debe seleccionar a los docentes

con talento humano tiene una relación moderada con la formación y

desarrollo del desempeño del docente en educación básica regular de la

Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

El 4.7% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la dirección debe seleccionar a los docentes

con talento humano tiene una baja relación con la formación y desarrollo

del desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

 63

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

El 0.7% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería, respondieron que la dirección debe seleccionar a los docentes

con talento humano tiene una relación muy baja con la formación y

desarrollo del desempeño del docente en educación básica regular de la

Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

4.6. Dimensión: Dirección

¿Está usted de acuerdo que la dirección debe reconocer la calidad de

trabajo del talento humano que contribuye en la formación y desarrollo

para el desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo?

Tabla 6.

Dirección

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Baja 1 ,7 ,7 ,7
Moderada 6 4,0 4,0 4,7
Válidos Alta 27 18,1 18,1 22,8
Muy alta 115 77,2 77,2 100,0
Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Gestión del talento

humanoFuente: Elaboración propia
Figura 6
 64

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si está de acuerdo que la dirección debe reconocer la calidad de

trabajo del talento humano que contribuye en la formación y desarrollo

para el desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo el 77.2% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es muy alto.

Sobre si está de acuerdo que la dirección debe reconocer la calidad de

trabajo del talento humano que contribuye en la formación y desarrollo

para el desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo el 18.1% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es alto.

Sobre si está de acuerdo que la dirección debe reconocer la calidad de

trabajo del talento humano que contribuye en la formación y desarrollo

para el desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo el 4.0% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es moderado.

Sobre si está de acuerdo que la dirección debe reconocer la calidad de

 65

trabajo del talento humano que contribuye en la formación y desarrollo

para el desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo el 0.7% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es bajo.

4.7. Dimensión: Control

¿Está usted de acuerdo que el control en la gestión del talento humano

se relaciona con el diseño de trabajo en equipo contribuyendo en el

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo?

Tabla 7.

Control

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Muy baja 3 2,0 2,0 2,0
Baja 2 1,3 1,3 3,4
Moderada 7 4,7 4,7 8,1
Válidos
Alta 16 10,7 10,7 18,8
Muy alta 121 81,2 81,2 100,0
Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Gestión del talento

humanoFuente: Elaboración propia
 66

Figura 7
 67

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si está de acuerdo que el control en la gestión del talento humano

se relaciona con el diseño de trabajo en equipo contribuyendo en el

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 81.2% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es muy alto.

Sobre si está de acuerdo que el control en la gestión del talento humano

se relaciona con el diseño de trabajo en equipo contribuyendo en el

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 10.7% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es alto.

Sobre si está de acuerdo que el control en la gestión del talento humano

se relaciona con el diseño de trabajo en equipo contribuyendo en el

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 4.7% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es moderado.

Sobre si está de acuerdo que el control en la gestión del talento humano

 68

se relaciona con el diseño de trabajo en equipo contribuyendo en el

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 1.3% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es bajo.

Sobre si está de acuerdo que el control en la gestión del talento humano

se relaciona con el diseño de trabajo en equipo contribuyendo en el

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 2.0% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es muy bajo.

4.8. Dimensión: Control

¿Está usted de acuerdo que una adecuada gestión del talento humano

debe estar acompañada como instrumento de mejora por el control

contribuyendo en el desempeño del docente en educación básica regular

de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo?

Tabla 8.

Control

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Moderada 10 6,7 6,7 6,7

Alta 11 7,4 7,4 14,1
Válidos
Muy alta 128 85,9 85,9 100,0
Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Gestión del talento

humanoFuente: Elaboración propia
 69

Figura 8
 70

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si está de acuerdo que una adecuada gestión del talento humano

debe estar acompañada como instrumento de mejora por el control

contribuyendo en el desempeño del docente en educación básica regular

de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 85.9% de

los entes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

que el nivel es muy alto.

Sobre si está de acuerdo que una adecuada gestión del talento humano

debe estar acompañada como instrumento de mejora por el control

contribuyendo en el desempeño del docente en educación básica regular

de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 7.4% de

los entes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

que el nivel es alto.

Sobre si está de acuerdo que una adecuada gestión del talento humano

debe estar acompañada como instrumento de mejora por el control

contribuyendo en el desempeño del docente en educación básica regular

de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 6.7% de

los entes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

que el nivel es moderado.

 71

4.9. Dimensión: Control

¿Está usted de acuerdo que el control es un mecanismo de mejora en el

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo?

Tabla 9.

Control

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Muy baja 1 ,7 ,7 ,7

Baja 4 2,7 2,7 3,4

Moderada 19 12,8 12,8 16,1
Válidos
Alta 105 70,5 70,5 86,6

Muy alta 20 13,4 13,4 100,0

Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Gestión del talento

humanoFuente: Elaboración propia

Figura 9
 72

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si está de acuerdo que el control es un mecanismo de mejora en

eldesempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 13.4% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es muy alto.

Sobre si está de acuerdo que el control es un mecanismo de mejora en

eldesempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 70.5% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es alto.

Sobre si está de acuerdo que el control es un mecanismo de mejora en

eldesempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 12.8% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es moderado.

Sobre si está de acuerdo que el control es un mecanismo de mejora en

eldesempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 2.7% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

 73

es bajo. Sobre si está de acuerdo que el control es un mecanismo de

mejora en el desempeño del docente en educación básica regular de la

Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 0.7% de los

entes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

que el niveles muy bajo.

4.10. Dimensión: Evaluación del desempeño

¿Está usted de acuerdo que la evaluación del desempeño del docente

contribuye en la mejora en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo?

Tabla 10.

Evaluación del desempeño

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Muy baja 3 2,0 2,0 2,0

Baja 2 1,3 1,3 3,4

Moderada 32 21,5 21,5 24,8

Válidos
Alta 14 9,4 9,4 34,2

Muy alta 98 65,8 65,8 100,0

Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Desempeño del

docenteFuente: Elaboración propia
 74

Figura 10
 75

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si está de acuerdo que la evaluación del desempeño del docente

contribuye en la mejora en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 65.8% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es muy alto.

Sobre si está de acuerdo que la evaluación del desempeño del docente

contribuye en la mejora en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 9.4% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es alto.

Sobre si está de acuerdo que la evaluación del desempeño del docente

contribuye en la mejora en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 21.5% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

es moderado.

Sobre si está de acuerdo que la evaluación del desempeño del docente

contribuye en la mejora en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 1.3% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

 76

es bajo. Sobre si está de acuerdo que la evaluación del desempeño del

docente contribuye en la mejora en educación básica regular de la

Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 2.0% de los

entes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

que el niveles muy bajo.

4.11. Dimensión: Evaluación del desempeño

¿Está usted de acuerdo que la gestión del talento humano debe considerar

como un instrumento la evaluación del desempeño del docente en

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo?

Tabla 11.

Evaluación del desempeño

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Baja 6 4,0 4,0 4,0

Moderada 13 8,7 8,7 12,8

Válidos Alta 18 12,1 12,1 24,8

Muy alta 112 75,2 75,2 100,0

Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Desempeño del

docenteFuente: Elaboración propia
 77

Figura 11
 78

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si está de acuerdo que la gestión del talento humano debe

considerar como un instrumento la evaluación del desempeño del docente

en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo, el 75.2% de los entes de educación básica regular del

distrito de Callería, respondieron que el nivel es muy alto.

Sobre si está de acuerdo que la gestión del talento humano debe

considerar como un instrumento la evaluación del desempeño del docente

en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo, el 12.1% de los entes de educación básica regular del

distrito de Callería, respondieron que el nivel es alto.

Sobre si está de acuerdo que la gestión del talento humano debe

considerar como un instrumento la evaluación del desempeño del docente

en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo, el 8.7% de los entes de educación básica regular del

distrito de Callería, respondieron que el nivel es moderado.

Sobre si está de acuerdo que la gestión del talento humano debe

considerar como un instrumento la evaluación del desempeño del docente

en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo, el 4.0% de los entes de educación básica regular del

 79

distrito de Callería, respondieron que el nivel es bajo.

4.12. Dimensión: Evaluación del desempeño

¿Está usted de acuerdo que la evaluación del desempeño del docente

mide las capacidades y competencias en la educación básica regular de

la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo?

Tabla 12.

Evaluación del desempeño

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Moderada 17 11,4 11,4 11,4
Alta 94 63,1 63,1 74,5
Válidos
Muy alta 38 25,5 25,5 100,0
Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Desempeño del

docenteFuente: Elaboración propia

Figura 12
 80

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si está de acuerdo que la evaluación del desempeño del docente

mide las capacidades y competencias en la educación básica regular de

la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 25.5% de los

entes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

que el nivel es muy alto.

Sobre si está de acuerdo que la evaluación del desempeño del docente

mide las capacidades y competencias en la educación básica regular de

la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 63.1% de los

entes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

que el nivel es alto.

Sobre si está de acuerdo que la evaluación del desempeño del docente

mide las capacidades y competencias en la educación básica regular de

la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 11.4% de los

entes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

que el nivel es moderado.

 81

4.13. Dimensión: Formación y desarrollo

¿Está usted de acuerdo que la formación y desarrollo de la competencia

contribuye en el desempeño del docente de educación básica regular de

la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo?

Tabla 13.

Formación y desarrollo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Muy baja 2 1,3 1,3 1,3
Baja 5 3,4 3,4 4,7
Moderada 10 6,7 6,7 11,4
Válidos
Alta 24 16,1 16,1 27,5
Muy alta 108 72,5 72,5 100,0
Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Desempeño del

docenteFuente: Elaboración propia

Figura 13
 82

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si está de acuerdo que la formación y desarrollo de la competencia

contribuye en el desempeño del docente de educación básica regular de

la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 72.5% de los

entes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

que el nivel es muy alto.

Sobre si está de acuerdo que la formación y desarrollo de la competencia

contribuye en el desempeño del docente de educación básica regular de

la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 16.1% de los

entes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

que el nivel es alto.

Sobre si está de acuerdo que la formación y desarrollo de la competencia

contribuye en el desempeño del docente de educación básica regular de

la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 6.7% de los

entes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

que el nivel es moderado.

Sobre si está de acuerdo que la formación y desarrollo de la competencia

contribuye en el desempeño del docente de educación básica regular de

la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 3.4% de los

entes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

 83

que el nivel es bajo. Sobre si está de acuerdo que la formación y

desarrollo de la competenciacontribuye en el desempeño del docente de

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo, el 1.3% de los entes de educación básica regular del

distrito de Callería, respondieron que el nivel es muy bajo.

4.14. Dimensión: Formación y desarrollo

La gestión del talento humano debe priorizar la formación y desarrollo

humano del docente en educación básica regular de la Unidad de Gestión

Educativa Local de Coronel Portillo, que tiene una relación

Tabla 14.

Formación y desarrollo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Muy baja 1 ,7 ,7 ,7
Baja 3 2,0 2,0 2,7
Moderada 3 2,0 2,0 4,7
Válidos
Alta 19 12,8 12,8 17,4
Muy alta 123 82,6 82,6 100,0
Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Desempeño del

docenteFuente: Elaboración propia
 84

Figura 14
 85

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si la gestión del talento humano debe priorizar la formación y

desarrollo humano del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 82.6% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

de relación es muy alto.

Sobre si la gestión del talento humano debe priorizar la formación y

desarrollo humano del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 12.8% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

de relación es alto.

Sobre si la gestión del talento humano debe priorizar la formación y

desarrollo humano del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 2.0% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

de relación es moderado.

Sobre si la gestión del talento humano debe priorizar la formación y

desarrollo humano del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 2.0% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

 86

de relación es bajo. Sobre si la gestión del talento humano debe priorizar

la formación y desarrollo humano del docente en educación básica

regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el

0.7% de los entes de educación básica regular del distrito de Callería,

respondieron que el nivelde relación es muy bajo.

4.15. Dimensión: Formación y desarrollo

El desarrollo de competencias tiene relación con la mejora del desempeño

del docente en educación básica regular de la Unidad de Gestión

Educativa Local de Coronel Portillo.

Tabla 15.

Formación y desarrollo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Baja 1 ,7 ,7 ,7
Moderada 8 5,4 5,4 6,0

Válidos Alta 110 73,8 73,8 79,9

Muy alta 30 20,1 20,1 100,0
Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Desempeño del

docenteFuente: Elaboración propia
 87

Figura 15
 88

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si el desarrollo de competencias tiene relación con la mejora del

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 20.1% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

de relación es muy alto.

Sobre si el desarrollo de competencias tiene relación con la mejora del

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 73.8% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

de relación es alto.

Sobre si el desarrollo de competencias tiene relación con la mejora del

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 5.4% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

de relación es moderado.

Sobre si el desarrollo de competencias tiene relación con la mejora del

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, el 0.7% de los entes de

educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el nivel

 89

de relación es bajo.

4.16. Dimensión: Diseño de trabajo en equipo

La gestión del talento humano debe diseñar el trabajo en equipo de

docentes en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa

Local de Coronel Portillo, que tiene una relación significativa.

Tabla 16.

Diseño de trabajo en equipo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Muy baja 3 2,0 2,0 2,0

Baja 6 4,0 4,0 6,0

Moderada 12 8,1 8,1 14,1
Válidos
Alta 26 17,4 17,4 31,5

Muy alta 102 68,5 68,5 100,0

Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Desempeño del

docenteFuente: Elaboración propia.
Figura 16
 90

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si la gestión del talento humano debe diseñar el trabajo en equipo

de docentes en educación básica regular de la Unidad de Gestión

Educativa Local de Coronel Portillo, que tiene una relación significativa,

el 68.5% de los docentes de educación básica regular del distrito de

Callería,respondieron que el nivel de relación es muy alto.

Sobre si la gestión del talento humano debe diseñar el trabajo en equipo

de docentes en educación básica regular de la Unidad de Gestión

Educativa Local de Coronel Portillo, que tiene una relación significativa,

el17.4% de los entes de educación básica regular del distrito de Callería,

respondieron que el nivel de relación es alto.

Sobre si la gestión del talento humano debe diseñar el trabajo en equipo

de docentes en educación básica regular de la Unidad de Gestión

Educativa Local de Coronel Portillo, que tiene una relación significativa,

el8.1% de los entes de educación básica regular del distrito de Callería,

respondieron que el nivel de relación es moderado.

Sobre si la gestión del talento humano debe diseñar el trabajo en equipo

de docentes en educación básica regular de la Unidad de Gestión

Educativa Local de Coronel Portillo, que tiene una relación significativa,

el4.0% de los entes de educación básica regular del distrito de Callería,

 91

respondieron que el nivel de relación es bajo. Sobre si la gestión del

talento humano debe diseñar el trabajo en equipo de docentes en

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo, que tiene una relación significativa, el2.0% de los entes

de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el

nivel de relación es muy bajo.

4.17. Dimensión: Diseño de trabajo en equipo

El diseño del trabajo no solo debe ser en equipo sino de manera individual

que tiene relación en la mejorara del desempeño del docente en educación

básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

Tabla 17.

Diseño de trabajo en equipo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Baja 2 1,3 1,3 1,3

Moderada 5 3,4 3,4 4,7

Válidos Alta 15 10,1 10,1 14,8

Muy alta 127 85,2 85,2 100,0

Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Desempeño del

docenteFuente: Elaboración propia
 92

Figura 17
 93

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si el diseño del trabajo no solo debe ser en equipo sino de manera

individual que tiene relación en la mejorara del desempeño del docente en

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo, que tiene una relación significativa, el 85.2% de los

docentes de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron

que el nivel de relación es muy alto.

Sobre si el diseño del trabajo no solo debe ser en equipo sino de manera

individual que tiene relación en la mejorara del desempeño del docente en

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo, que tiene una relación significativa, el 10.1% de los entes

de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el

nivel de relación es alto.

Sobre si el diseño del trabajo no solo debe ser en equipo sino de manera

individual que tiene relación en la mejorara del desempeño del docente en

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo, que tiene una relación significativa, el 3.4% de los entes

de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el

nivel de relación es moderado.

Sobre si el diseño del trabajo no solo debe ser en equipo sino de manera
 94

individual que tiene relación en la mejorara del desempeño del docente en

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo, que tiene una relación significativa, el 1.3% de los entes

de educación básica regular del distrito de Callería, respondieron que el

nivel de relación es bajo.

4.18. Dimensión: Diseño de trabajo en equipo

La gestión del talento humano debe orientar los aspectos pedagógicos de

manera integral que tiene relación con la mejora del desempeño del

docente en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa

Local de Coronel Portillo.

Tabla 18.

Diseño de trabajo en equipo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Muy baja 2 1,3 1,3 1,3

Baja 8 5,4 5,4 6,7

Válidos Alta 119 79,9 79,9 86,6

Muy alta 20 13,4 13,4 100,0

Total 149 100,0 100,0

Nota: Dimensión correspondiente a la variable Desempeño del

docenteFuente: Elaboración propia
 95

Figura 18
 96

Análisis:

Para dicho cuestionario se seleccionó a 149 docentes de educación básica

regular del distrito de Callería, quienes respondieron de la siguiente

manera:

Sobre si la gestión del talento humano debe orientar los aspectos

pedagógicos de manera integral que tiene relación con la mejora del

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, que tiene una relación

significativa, el 13.4% de los docentes de educación básica regular del

distrito de Callería, respondieron que el nivel de relación es muy alto.

Sobre si la gestión del talento humano debe orientar los aspectos

pedagógicos de manera integral que tiene relación con la mejora del

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, que tiene una relación

significativa, el 79.9% de los entes de educación básica regular del distrito

de Callería, respondieron que el nivel de relación es alto.

Sobre si la gestión del talento humano debe orientar los aspectos

pedagógicos de manera integral que tiene relación con la mejora del

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, que tiene una relación

significativa, el 5.4% de los entes de educación básica regular del distrito

de Callería, respondieron que el nivel de relación es bajo.

Sobre si la gestión del talento humano debe orientar los aspectos

 97

pedagógicos de manera integral que tiene relación con la mejora del

desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad de

Gestión Educativa Local de Coronel Portillo, que tiene una relación

significativa, el 1.3% de los entes de educación básica regular del distrito

de Callería, respondieron que el nivel de relación es muy bajo.

 98

ANÁLISIS INFERENCIAL

PRUEBA DE HIPÓTESIS GENERAL

H1: Existe grado de relación de la gestión del talento humano con el logro de

capacidades y desempeño de docentes en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

H0: No existe grado de relación de la gestión del talento humano con el logro de

capacidades y desempeño de docentes en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO*DESEMPEÑO DEL DOCENTE tabulación cruzada

DESEMPEÑO DEL DOCENTE

Moderada Alta Muy alta Total

GESTIÓN DE Alta Recuento 6 45 39 90
TALENTO HUMANO Recuento 4,2 39,9 45,9 90,0
esperado
% del total 4,0% 30,2% 26,2% 60,4%
Muy alta Recuento 1 21 37 59

Recuento 2,8 26,1 30,1 59,0

esperado
% del total 0,7% 14,1% 24,8% 39,6%
Total Recuento 7 66 76 149
Recuento 7,0 66,0 76,0 149,0
esperado
% del total 4,7% 44,3% 51,0% 100,0%

Pruebas de chi-cuadrado
Sig. asintótica (2
Valor gl caras)
Chi-cuadrado de Pearson 6,169a 2 ,046
Razón de verosimilitud 6,449 2 ,040
Asociación lineal por lineal 6,126 1 ,013
N de casos válidos 149
 99

INTERPRETACIÓN

Siendo el valor de significancia de 0.046 < 0.05, se rechaza la hipótesis nula y se

acepta la hipótesis alternativa, es decir que existe grado de relación de la gestión

del talento humano con el logro de capacidades y desempeño de docentes en

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel

Portillo.

GRAFICA DEL NIVEL DE SIGNIFICANCIA

 100

PRUEBA DE HIPÓTESIS ESPECÍFICA I

H1: Existe grado de relación de la planificación en la gestión del talento humano con

la evaluación del desempeño del docente en educación básica regular de la Unidad

de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

H0: No existe grado de relación de la planificación en la gestión del talento humano

con la evaluación del desempeño del docente en educación básica regular de la

Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

Planificación*Evaluación del desempeño tabulación cruzada

Evaluación del desempeño

Baja Moderada Alta Muy alta Total

Planificación Moderada Recuento 0 0 2 2 4
Recuento esperado ,0 ,1 1,9 2,0 4,0

% del total 0,0% 0,0% 1,3% 1,3% 2,7%

Alta Recuento 1 0 38 20 59

Recuento esperado ,4 1,2 28,5 28,9 59,0

% del total 0,7% 0,0% 25,5% 13,4% 39,6%

Muy alta Recuento 0 3 32 51 86

Recuento esperado ,6 1,7 41,6 42,1 86,0

% del total 0,0% 2,0% 21,5% 34,2% 57,7%

Total Recuento 1 3 72 73 149

Recuento esperado 1,0 3,0 72,0 73,0 149,0

% del total 0,7% 2,0% 48,3% 49,0% 100,0%

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl Sig. asintótica (2 caras)

Chi-cuadrado de Pearson 13,692a 6 ,033

Razón de verosimilitud 15,226 6 ,019

Asociación lineal por lineal 4,955 1 ,026

N de casos válidos 149

 101

INTERPRETACIÓN

Siendo el valor de significancia de 0.033 < 0.05, se rechaza la hipótesis nula y se

acepta la hipótesis alternativa, es decir que existe grado de relación de la

planificación en la gestión del talento humano con la evaluación del desempeño del

docente en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de

Coronel Portillo.

GRAFICA DEL NIVEL DE SIGNIFICANCIA

 102

PRUEBA DE HIPÓTESIS ESPECÍFICA II

H1: Existe grado de relación de la dirección en la gestión del talento humano en la

formación y desarrollo para el desempeño del docente en educación básica regularde la

Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

H0: No existe grado de relación de la dirección en la gestión del talento humano enla

formación y desarrollo para el desempeño del docente en educación básica regular de la

Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

Dirección*Formación y desarrollo tabulación cruzada

Formación y desarrollo

Moderada Alta Muy alta Total

Dirección Moderada Recuento 1 1 4 6

Recuento esperado ,4 1,8 3,9 6,0

% del total 0,7% 0,7% 2,7% 4,0%

Alta Recuento 4 27 34 65

Recuento esperado 3,9 19,2 41,9 65,0

% del total 2,7% 18,1% 22,8% 43,6%

Muy alta Recuento 4 16 58 78

Recuento esperado 4,7 23,0 50,3 78,0

% del total 2,7% 10,7% 38,9% 52,3%

Total Recuento 9 44 96 149

Recuento esperado 9,0 44,0 96,0 149,0

% del total 6,0% 29,5% 64,4% 100,0%

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl Sig. asintótica (2 caras)

Chi-cuadrado de Pearson 9,569a 4 ,048

Razón de verosimilitud 9,217 4 ,056

Asociación lineal por lineal 4,455 1 ,035

N de casos válidos 149

 103

INTERPRETACIÓN

Siendo el valor de significancia de 0.048 < 0.05, se rechaza la hipótesis nula y se

acepta la hipótesis alternativa, es decir que existe grado de relación de la dirección

en la gestión del talento humano en la formación y desarrollo para el desempeño

del docente en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local

de Coronel Portillo.

GRAFICA DEL NIVEL DE SIGNIFICANCIA

 104

PRUEBA DE HIPÓTESIS ESPECÍFICA III

H1: Existe grado de relación del control en la gestión del talento humano con el

diseño de trabajo en equipo para el desempeño del docente en educación básica

regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

H0: No existe grado de relación del control en la gestión del talento humano con el

diseño de trabajo en equipo para el desempeño del docente en educación básica

regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

Control*Diseño de trabajo en equipo tabulación cruzada

Diseño de trabajo en equipo

Moderada Alta Muy alta Total

Control Moderada Recuento 1 0 2 3

Recuento esperado ,1 1,0 1,9 3,0

% del total 0,7% 0,0% 1,4% 2,0%

Alta Recuento 1 13 40 54

Recuento esperado 2,2 17,1 34,7 54,0

% del total 0,7% 8,8% 27,0% 36,5%

Muy alta Recuento 4 34 53 91

Recuento esperado 3,7 28,9 58,4 91,0

% del total 2,7% 23,0% 35,8% 61,5%

Total Recuento 6 47 95 148

Recuento esperado 6,0 47,0 95,0 148,0

% del total 4,1% 31,8% 64,2% 100,0%

 105

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl Sig. asintótica (2 caras)

Chi-cuadrado de Pearson 11,199a 4 ,024

Razón de verosimilitud 8,450 4 ,076

Asociación lineal por lineal 1,797 1 ,180

N de casos válidos 148

 106

INTERPRETACIÓN

Siendo el valor de significancia de 0.024 < 0.05, se rechaza la hipótesis nula y se

acepta la hipótesis alternativa, es decir que existe grado de relación del control en

la gestión del talento humano con el diseño de trabajo en equipo para el desempeño

del docente en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local

de Coronel Portillo.

GRAFICA DEL NIVEL DE SIGNIFICANCIA

 107

CAPÍTULO V
5. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

5.1 CONTRASTACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO

CON LOS REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS

De los resultados se infiere que existe grado de relación de la gestión del talento

humano con el logro de capacidades y desempeño de docentes en educación

básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

Según (Sanabria, 2015), señala que:

“El talento humano en el aparato estatal tiene un modelo burocrático desde

su inicio que recae a finales del siglo XIX y va hasta la actualidad. En este

periodo de tiempo los académicos y los gobiernos han afianzado su

conocimiento del talento humano en cuanto a cómo se debe manejar en las

organizaciones públicas, el avance en el sector público se dio a partir del

análisis de cuatro modelos básicos los cuales son: Modelo burocrático,

modelo gerencial, de gestión estratégica y orientada a resultados y de

servicio público”.

En ese sentido la planificación, la dirección y el control en la gestión del talento

humano son herramientas que contribuyen con la evaluación del desempeño

del docente en educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa

Local de Coronel Portillo.

Según (Chiavenato, 2002), sostiene que:

“La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que

predomina en las organizaciones”.

 108

5.2 CONTRASTACIÓN DE LA HIPÓTESIS GENERAL EN BASE A LA

PRUEBA DE HIPÓTESIS

De acuerdo a la H1: Existe grado de relación de la gestión del talento humano

con el logro de capacidades y desempeño de docentes en educación básica

regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

De acuerdo a la H0: No existe grado de relación de la gestión del talento humano

con el logro de capacidades y desempeño de docentes en educación básica

regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

 109

CONCLUSIONES

- Se concluye que existe de relación de la planificación en la gestión del talento

humano con la evaluación del desempeño del docente en educación básica

regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo. El 78,50%

de los colaboradores indican que existe muy alta relación entre la planificación

en la gestión del talento humano con la evaluación del desempeño del docente

frente a 0,70% que indica que no existe relación.

- Se concluye que existe grado de relación entre la dirección en la gestión del

talento humano en la formación y desarrollo para el desempeño del docente en

educación básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel

Portillo. El 64,40% de los colaboradores indican que existe muy alta relación

entre la dirección en la gestión del talento humano en la formación y desarrollo

para el desempeño del docente frente a 1,30% que indica que no existe relación.

- Existe grado de relación del control en la gestión del talento humano con el

diseño de trabajo en equipo para el desempeño del docente en educación

básica regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo. El

81,20% de los colaboradores indican que existe muy alta relación del control en

la gestión del talento humano con el diseño de trabajo en equipo para el

desempeño del docente frente a 2,00% que indica que no existe relación.
 110

SUGERENCIAS

- La planificación debe tomarse en cuenta en todas las etapas de la gestión del

talento humano por los responsables del área ya que contribuye con la mejora

de la evaluación del desempeño del docente en educación básica regular de

laUnidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

- La dirección representa una de las acciones de gran valor en la gestión del

talento humano porque contribuyen de manera eficiente en la formación y

desarrollo para el desempeño del docente en educación básica regular de la

Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

- El control debe ser adoptada de manera efectiva por todas las áreas en la

gestión del talento humano porque contribuye de manera eficiente con el diseño

de trabajo en equipo para el desempeño del docente en educación básica

regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.

 111

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Universidad Técnica de Manabí, Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas,
Ecuador.
 114

ANEXOS
 115

ANEXO N° 01
MATRIZ DE CONSISTENCIA LÓGICA
Título: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO DE DOCENTES DE EDUCACIÒN BASICA REGULAR DE LA
UNIDAD DE GESTIÒNEDUCATIVA LOCAL (UGEL) DE CORONEL PORTILLO.
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
PROBLEMA HIPOTESIS OBJETIVOS INSTRUMENT
VARIABLES INDICADORES METODOLOGÍA
O
PROBLEMA GENERAL HIPOTESIS GENERAL GENERAL *Población (N): 1480
¿Cómo el talento humano tiene Existe grado de relación del Determinar el grado de relación del *Muestra (n): 149
grado de relación con el logro de talento humano con el logro de talento humano con el logro de *Tipo de
capacidades y desempeño de capacidades y desempeño de capacidades y desempeño de Independiente Investigación
docentes en educación básica docentes en educación básica docentes en educación básica Cuestionario de Descriptivo
-Planificación
regular de la Unidad de Gestión regular de la Unidad de Gestión regular de la Unidad de Gestión pruebas correlacional
Gestión del Talento -Dirección
Educativa Local de Coronel Educativa Local de Coronel Educativa Local de Coronel Portillo. objetiva y de *Diseño de
Humano -Control
Portillo? Portillo. desarrollo Investigación:
OBJETIVOS ESPECÍFICOS Correlación
PROBLEMAS ESPECÍFICOS HIPOTESIS ESPECÍFICOS Analizar el grado de relación la
- ¿Cómo la planificación en la Existe grado de relación de la planificación en la gestión del talento
gestión del talento humano tiene planificación en la gestión del humano en la evaluación del
relación en la evaluación del talento humano con la desempeño del docente en
desempeño del docente en evaluación del desempeño del educación básica regular de la -Evaluación
educación básica regular de la docente en educación básica Unidad de Gestión Educativa Local desempeño
Dependiente Cuestionario
Unidad de Gestión Educativa regular de la Unidad de Gestión de Coronel Portillo. -Formación y *Técnicas Para
Desempeño Docente de prueba
Local de Coronel Portillo? Educativa Local de Coronel desarrollo Acopio de datos:
objetiva
Portillo. Evaluar el grado de relación de la -Diseño de Fichas
- ¿Cómo la dirección en la gestión dirección en la gestión del talento trabajo en equipo *Instrumentos de
del talento humano tiene relación Existe grado de relación de la humano en la formación y desarrollo Recolecta de datos:
en la formación y desarrollo para dirección en la gestión del para el desempeño del docente en Pruebas campo
el desempeño del docente en talento humano en la formación y educación básica regular de la *Técnicas el Para
educación básica regular de la desarrollo para el desempeño Unidad de Gestión Educativa Local Análisis e
Unidad de Gestión Educativa del docente en educación básica de Coronel Portillo. Interpretación de
Local de Coronel Portillo? regular de la Unidad de Gestión Interviniente Datos:
Educativa Local de Coronel Establecer en grado de relación del Estadística descriptiva
- ¿Cómo el control en la gestión del Portillo. control en la gestión del talento EDUCACIÒN BASICA e inferencial para cada
talento humano tiene relación en humano en el diseño de trabajo en REGULAR DE LA variable
el diseño de trabajo en equipo Existe grado de relación del equipo para el desempeño del UNIDAD DE GESTIÒN *Para el Informe
para el desempeño del docente en control en la gestión del talento docente en educación básica EDUCATIVA LOCAL Final:
educación básica regular de la humano con el diseño de trabajo regular de la Unidad de Gestión (UGEL) DE CORONEL Reglamento
Unidad de Gestión Educativa en equipo para el desempeñodel Educativa Local de Coronel Portillo. PORTILLO. Posgrado UNU.
Local de Coronel Portillo? docente en educación básica
regular de la Unidad de Gestión
Educativa Local de Coronel
Portillo.
 115

ANEXO II

UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

ESCUELA DE POSGRADO

ENCUESTA A DOCENTES DE EDUCACIÓN BASICA REGULAR DE LA

UNIDADDE GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL DE CORONEL PORTILLO

INSTRUCCIONES:

La encuesta, tiene como propósito obtener información concerniente con la

investigación denominada “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO
DE DOCENTE DE EDUCACIÓN BASICA REGULAR DE LA UNIDAD DE
GESTIÓN EDUCATIVA LOCAL DE CORONEL PORTILLO”; agradecer de no
poner su nombre por ser anónima y confidencial, marcando con un (X) en la
alternativa que considera correcta.

Ítems 5 4 3 2 1
Escala Muy Alta Alta Moderada Baja Muy Baja

Ítems 1 2 3 4 5
I. TALENTO HUMANO: PLANIFICACIÓN
1. La gestión del talento humano tiene grado de relación
con el logro de capacidades y desempeño de
docentes en educación básica regular de laUnidad
de Gestión Educativa Local de Coronel
Portillo
2. La planificación en la gestión del talento humano
tiene relación en la evaluación del desempeño del
docente de educación básica regular de la Unidad
de Gestión Educativa Local de Coronel Portillo.
 116

3. Una adecuada planificación por los responsables de

la gestión del talento humano se relaciona con la
evaluación del desempeño del docente de
educación básica regular de la Unidad de Gestión
Educativa Local de Coronel Portillo.
II. TALENTO HUMANO: DIRECCIÓN
 117

III. TALENTO HUMANO: CONTROL

7. ¿Está usted de acuerdo que el control en la gestión del
talento humano se relaciona con el diseño de trabajo
en equipo contribuyendo en el desempeño del docente
en educación básica regular de la Unidad de Gestión
Educativa Local de Coronel Portillo?
8. ¿Está usted de acuerdo que una adecuada gestión del
talento humano debe estar acompañada como
instrumento de mejora por el control contribuyendo en
el desempeño del docente en educación básica
regular de la Unidad de Gestión Educativa Local de
Coronel Portillo?
9. ¿Está usted de acuerdo que el control es un mecanismo
de mejora en el desempeño del docente en educación
básica regular de la Unidad de Gestión
Educativa Local de Coronel Portillo?
IV. DESEMPEÑO DOCENTE: EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 118

10. ¿Está usted de acuerdo que la evaluación del

desempeño del docente contribuye en la mejora en
educación básica regular de la Unidad de Gestión
Educativa Local de Coronel Portillo?
11. ¿Está usted de acuerdo que la gestión del talento
humano debe considerar como un instrumento la
evaluación del desempeño del docente en educación
básica regular de la Unidad de Gestión Educativa
Local de Coronel Portillo?
12. ¿Está usted de acuerdo que la evaluación del
desempeño del docente mide las capacidades y
competencias en la educación básica regular de la
Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel
Portillo?
V. DESEMPEÑO DOCENTE: FORMACIÓN Y
DESARROLLO
13. ¿Está usted de acuerdo que la formación y desarrollo
de la competencia contribuye en el desempeño del
docente de educación básica regular de la Unidad de
Gestión Educativa Local de Coronel Portillo?
14. La gestión del talento humano debe priorizar la
formación y desarrollo humano del docente en
educación básica regular de la Unidad de Gestión
Educativa Local de Coronel Portillo, que tiene una
relación.
15. El desarrollo de competencias tiene relación con la
mejora del desempeño del docente en educación
básica regular de la Unidad de Gestión Educativa
Local de Coronel Portillo
VI. DESEMPEÑO DOCENTE: DISEÑO DE TRABAJO
EN EQUIPO
 119

16. La gestión del talento humano debe diseñar el trabajo

en equipo de docentes en educación básica regular de
la Unidad de Gestión Educativa Local de Coronel
Portillo, que tiene una relación significativa.

17. El diseño del trabajo no solo debe ser en equipo sino de

manera individual que tiene relación en la mejoraradel
desempeño del docente en educación básica regular
de la Unidad de Gestión Educativa Local de
Coronel Portillo
18. La gestión del talento humano debe orientar los
aspectos pedagógicos de manera integral que tiene
relación con la mejora del desempeño del docente en
educación básica regular de la Unidad de Gestión
Educativa Local de Coronel Portillo.