UNIDAD 1.

¿Por qué el trabajo es digno?

Diferencia entre opinión y punto de vista.
 Casi todo lo que decimos son opiniones.
 Siempre hablamos desde nuestro punto de vista, que es nuestra forma de ver la realidad,
que está influenciado por muchos factores: familia, amistades, la religión, fanatismos,
acontecimientos vividos, etc.
 Nuestra opinión se va a ver influida siempre por nuestro punto de vista. Si cambio mi punto
de vista, mis opiniones consecuentemente van a cambiar.
 En el derecho laboral uno tiene que estar del lado del empleado o del empleador. Es muy
difícil tener los dos puntos de vista diferentes. Los estudios jurídicos suelen defender a un
lado o al otro, no a ambos.
 El juez no está ubicado ni de un lado ni de otro, este solo aplica la norma. Pero el abogado sí
debe estar de un lado o de otro.
El trabajo es un hecho social.
 “Pensaron alguna vez, que si no fuera por todos…¡nadie sería nada!”.
 Necesitamos de los otros para absolutamente todo. Pasa satisfacer todas nuestras
necesidades, porque el hombre es un ser social, requiere del otro.
 El trabajo es un hecho social.
 Hay que hacer un esfuerzo y valorar el trabajo y la función de los otros.
 El trabajo es una parte esencial de la sociedad.
El trabajador es la parte más débil.
 Esto se llama hiposuficiencia.
 En el derecho laboral no hay igualdad, las partes son desiguales.
 Se busca proteger a la parte más débil para evitar los abusos del empleador.
 Esto siempre fue así y en toda la cronología de la vida, el trabajador fue la parte más débil.
 La debilidad se debe a que el trabajador no tiene poder de negociación. (pensar en un
abogado recién recibido sin experiencia)
 Por eso la ley laboral es de orden público y los derechos laborales son IRRENUNCIABLES. En
cambio en el derecho civil sí puedo renunciar a mis derechos.
 Además, nuestro país se permite el despido sin causa y lo único que tiene que hacer el
empleador es pagar la indemnización. En países como Francia, España y Alemania el despido
debe ser con causa. Y esto es razonable, que exista al menos una causa.
 Ejemplos en donde se protege al empleado:
o En Francia el juicio laboral dura 6 meses, durante aquellos meses el empleador le debe
seguir pagando el sueldo al empleado y si el empleador pierde el juicio lo debe
indemnizar. Este es un ejemplo en donde se protege al empleado.
o En España el empleador tiene que presentarle al empleado una carta en donde explica
los motivos de echarlo.
 Lamentablemente existen abogados y empleadores inescrupulosos con los empleados.
 Es por esto que los empleados son dóciles, no discuten, no exigen lo que saben que
merecen, por miedo a ser echados.
 No solo es débil el empleado, sino también aquella persona que fue echada y el jubilado.
 Existe la indemnización por desempleo. A la persona que se echó se le paga por unos meses
(de acuerdo a la antigüedad pueden ser 3 meses, 6 meses o un año) una indemnización del
50% de su sueldo, pero este monto no puede superar los 3000$. Es patético. Lo único
positivo es que se conserva la obra social.
Liderazgo.
 Definición: el liderazgo consiste en comunicar los méritos y las posibilidades de los demás,
de manera tal clara que se sientan inspirados a darse cuenta de ello por sí mismos.
  Es decir, cuando uno habla de las virtudes del resto, termina indirectamente incitando al
resto a que tomen conciencia de sus propias virtudes. No es una tarea fácil ser líder.
Historia de los pica piedras.
Unos monjes le preguntan a unos hombres que pican piedras que están haciendo:
 Uno dice que está picando piedras.
 Otro dice que está ganando el pan para su familia.
 Otro dice que está construyendo una catedral.
 Y otro dice que está cumpliendo con la voluntad de Dios.
 Conclusión: cada uno de los pica piedras pone el foco en una función diferente que lo hace
sentir más útil.
Trabajo humano.
Concepto.
 En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por el
hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por
objeto convertir las cosas, es decir, trasformar la realidad.
 Para el derecho del trabajo el concepto es más estricto. Se limita a toda actividad lícita
prestada a otro (persona física o jurídica) a cambio de una remuneración. Por tanto,
podemos decir que el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo
del trabajo en relación de dependencia.
Diversos aspectos.
 Etimológico: El origen etimológico de la palabra trabajo es incierto y hay diferentes teorías:
o Diversos autores señalan que proviene del latín trabs, trabis, que significa traba, pues
según se ha considerado por algunos, el trabajo representa un obstáculo o reto para los
individuos pues siempre lleva implícito un esfuerzo determinado.
o Otros autores ubican la raíz en la palabra laborare o labrare que quiere decir labrar,
término relativo a la labranza de la tierra.
o Otros señalan que la palabra trabajo, proviene del griego thilbo, que es un concepto que
denota una acción de apretar, oprimir o afligir.
 Físico.
 Fisiológico.
 Económico.
Historia: el problema social y la doctrina social de la iglesia.
 El problema social: el 75 % de los bienes del mundo los consumen el 15 % de la población de
los países más ricos y desarrollados.
La cuestión social.
 En una interpretación restringida, es el problema de la clase trabajadora.
 En una interpretación amplia, es el conjunto de males que afligen a la humanidad (problema
social).
 El origen está en la desigualdad de las clases sociales. Y la legislación laboral busca
solucionarla buscando alcanzar una igualdad jurídica.
 Esta desigualdad la vemos a lo largo de toda la historia. Algunos ejemplos son: pastor y
guerrero, esclavo y ciudadano, patricio y plebeyo, siervo y señor, noble y vasallo, rico y
pobre.
 En estas desigualdades, hoy en día, hay 5 elementos que acentúan la cuestión social:
1. El desprecio por el trabajo manual.
2. La existencia de castas.
3. La esclavitud.
4. La injusta distribución de la riqueza.
5. El egoísmo y la falta de conciencia por el prójimo.
La lucha de clases.
  No es un dogma ni hay que ignorarla. De 1760 a 1830 se desarrolla la Revolución Industrial y
se cambia del taller a la fábrica, se trasladan las familias a las ciudades y aparece una gran
división: patrones ricos y obreros pobres.
La doctrina social de la iglesia propone dos soluciones.
1. Espiritual: intención sobrenatural para trabajar; defensa de la dignidad humana y desarrollar
sentido por el bien común.
2. Material: asegurar la justicia social, las asociaciones profesionales todavía son
imprescindibles y la defensa de la familia.

Encíclicas.
Rerum Novarum, 1891, León XIII: ideas claves:
 El trabajo no es una mercancía sino una libre expresión del ser humano.
 La necesidad de constituir asociaciones profesionales, tanto de obreros como de patrones,
en defensa de sus justos intereses.
 Jornada limitada.
 Remuneración justa; estabilidad, y seguridad.
Quadragesimo Anno. 1931, Pío XI: habla del equivocado sentido económico del mundo:
 El mercado se ha vuelto un nuevo Dios.
 La ética del lucro y la acumulación.
 El afán de ganancias y de convertirlo todo en oro.
 El individualismo.
 El progreso indefinido.
 La competencia.
 El consumismo.
 El “libre mercado”.
Mater ed magistra, 1961, Juan XXIII: señala las bases de la doctrina social del trabajo:
 Que se beneficien del mundo económico el Estado y los hombres.
 Que las estructuras económicas se ajusten a la dignidad del hombre.
 Que haya presencia activa de todos los trabajadores en todos los niveles en el mundo
económico.
Populorum progressio, 1967, Pablo VI:
 Propone que la empresa se transforme en una “comunidad de intereses y de personas”, a
través de una revolución no violenta, con la intervención de todos los integrantes de la
sociedad.
 Acepta el pluralismo doctrinario y la diversidad de ideas (que no era aceptado por pío xi).
Laborem excerens, 1981, Juan Pablo II:
 Ya no se habla sólo del problema de “clase”, sino también de la desigualdad y la injusticia
mundial.
 Plantea al trabajo con un doble sentido:
o Objetivo (la técnica): el modo y la forma en que el hombre domina la tierra.
o Subjetivo: un ser humano consciente y libre que decide sobre sí mismo.
 Sobre la dignidad de la persona: el trabajo es un bien del hombre, porque mediante el
trabajo el hombre no sólo transforma la naturaleza, sino que se realiza a sí mismo como
hombre. De allí surge la laboriosidad como una virtud.
 Sobre la relación entre trabajo y capital: la Iglesia pone primero el trabajo, mientras que el
capital sólo es un instrumento.
 Sobre la propiedad: debería existir un gravamen, una hipoteca social, en donde todas las
personas puedan considerarse “copropietario” de esa especie de gran taller de trabajo y en
el que se compromete con todos. NO se trata de un desprecio a la propiedad privada
 (esencial a la naturaleza humana), pero sí que los hombres sean conscientes de que están
trabajando en “algo propio”.
 Derechos del hombre de trabajo:
o Respecto a los empresarios, distingue de dos tipos: directos (el empleador) e indirectos
(el Estado que es el que determina todo el sistema socio económico).
o En cuanto a los salarios: debe ser suficiente para mantener dignamente a una familia y
asegurar su futuro.
o Sobre las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores: deben apuntar
hacia el “justo bien”, no deben intervenir en los partidos políticos, deben apuntar no
sólo a “tener más” sino a “ser más”, los sindicatos son indispensables en la vida social, y
la huelga debe ser la “última ratio”.
Características del trabajo:
 Humano: solo el hombre trabaja, no lo hacen ni las maquinas ni los animales. Estos podrán
ser instrumentos.
 Digno: el trabajador debe recibir un trato respetuoso y ser tratado con dignidad (ejemplo:
que el lugar de trabajo sea seguro y se cumplan las condiciones de higiene)
 Libre: es competencia exclusiva de cada persona disponer de sus capacidades para
un trabajo productivo y creador.
 Asociado: las empresas asociativas de trabajo, son organizaciones económicas productivas,
cuyos asociados aportan su capacidad laboral, una tecnología o destreza para el
cumplimiento de los objetivos de la empresa.
 Dividido: la división del trabajo hace referencia al número de tareas distintas en que se
distribuye el trabajo necesario para la producción de un bien o servicio, tareas deben ser
realizadas por distintos trabajadores especializados en cada una de ellas.
 Unido al capital: el trabajo está relacionado del capital, que es la cantidad necesaria de
recursos para una empresa pueda realizar sus actividades con normalidad, y alcanzar sus
objetivos.
 Protegido por la ley: el trabajo está protegido por ley, justamente para garantizar la
igualdad entre el trabajador y el empleador y sobretodo darle tutela a la parte más débil que
es el trabajador.

Liberalismo y marxismo.
Concepto del trabajo según el liberalismo.
 El liberalismo económico consideró al trabajo simplemente como una fuente de riqueza,
tiene una concepción meramente económica del mismo.
 Adam Smith, por ejemplo, consideró que es por medio del trabajo que se producen y se
valoran todas las riquezas.
 El trabajo sólo es útil en la medida en que reporte un beneficio lucrativo, por lo que los
trabajos que no tienen la facultad de imprimirle un valor a los bienes o resultados que
generan, denominados ‘improductivos’, deben disminuir en cantidad para dar paso a
aquellos que sí generan nuevos valores.
Concepto del trabajo según el marxismo.
 Lo analiza desde una visión antropológica. Entiende que el trabajo se encuentra ligado al
hombre, es inherente a su condición humana, un rasgo específico que lo distingue de otros
animales.
 Le permite no solo subsistir sino también construir bienestar y desarrollo, colaborando con
la sociedad a partir de su esfuerzo.
 El hombre no sólo transforma la naturaleza sino también realiza un proyecto propio al cual
dirige todo su esfuerzo y subordina su voluntad.
Derecho a trabajar y el deber de trabajar.
Derecho a trabajar.
 El derecho al trabajo está reconocido en la CN en el art. 123 y dice: “Toda persona tiene
derecho al trabajo digno y socialmente útil”.
 El derecho a trabajar incluye el derecho a elegir una actividad, a desarrollar esa actividad
elegida y a disfrutar de su rendimiento económico.
 Por otro lado tenemos el derecho “al” trabajo que implica conseguir una ocupación.
Tenemos como sujeto pasivo al Estado.
Deber de trabajar. ¿Hay deber de trabajar?
 El estado no puede obligar a que trabaje una persona que dispone de recursos propios
suficientes para vivir sin trabajar o que no quiera hacerlo.
 Pero, en una relación de dependencia, el empleado tiene el deber de cumplir con la
actividad propia de su relación laboral, siendo ésta la condición para la percepción de su
salario.
¿Por qué se celebra el 1º de mayo el día del trabajador?
 El 1º de mayo de cada año se conmemora el Día Internacional del Trabajador en homenaje a
los "Mártires de Chicago", así denominado un grupo de sindicalistas anarquistas que fueron
ejecutados en 1886 en Estados Unidos por realizar un reclamo pidiendo mejoras laborales.
 El reclamo de los trabajadores eran la reducción de la jornada laboral a 8 horas, ya que
solían trabajar hasta 16 horas diarias.
 Ante la presión de los paros, el presidente de Estados Unidos Andrew Johnson, promulgó
una ley que establecía las 8 horas de trabajo diario.
 Sin embargo el sector empresarial decidió no acatarla, por lo que 80 mil trabajadores de la
ciudad industrial de Chicago iniciaron una huelga el 1º de mayo. El conflicto se extendió a
otras ciudades y terminaron parando más de 400.000 obreros en 5.000 huelgas simultáneas.
 Tanto el gobierno como el sector empresarial creían que estaban ante el inicio de una
revolución anarquista.
 La fábrica McCormik de Chicago no reconoció la victoria de los trabajadores y el 1º de mayo
la policía disparó contra los manifestantes en las puertas de la empresa. Murieron muchos
trabajadores hasta que el cuarto día de huelga estalló una bomba contra las fuerzas
policiales.
 El 21 de junio comenzó el juicio a 31 obreros acusados de haber sido los presuntos
promotores del conflicto. Condenaron a dos de ellos a cadena perpetua, uno a 15 años de
trabajos forzados y cinco a la muerte en la horca. Estas 8 personas se convirtieron en los
Mártires de Chicago, y en su conmemoración se declaró que el 1° de mayo sería el Día
Internacional del Trabajador.
Art. 4 Ley de contrato de trabajo. SABER DE MEMORIA.
 Tiene dos partes.
“Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de
quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
 Nos dice que es el trabajo.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”.
 Nos dice que es el objeto del trabajo.
 Si hay que elegir entre la protección del capital y del trabajador, hay que proteger al
trabajador.
o Se respeta al trabajo como hecho social, el trabajador es un sujeto preferente de
protección...
o Al capital se lo considera un instrumento.
 o El trabajo es un medio (no un fin en si mismo) del cual se vale el hombre y la sociedad
para autoabastecerse, logrando dignidad.
 Esto fue dicho por las encíclicas y hoy en día lo dije la Corte Suprema de Justicia de la Nación,
“El trabajo no es una mercancía, es digno porque lo hace el ser humano. El trabajador es
sujeto de preferente tutela (esto lo dijo en el caso Bisó)”.
Relación de dependencia.
 Apenas empiece la relación laboral se presume la existencia del contrato.
 Para que se aplique la ley de contrato de trabajo necesariamente tiene que haber una
relación de dependencia.
 Es el vínculo que hay entre el trabajador que pone su fuerza de trabajo y el empleador que
dirige esa fuerza de trabajo. Es una relación de subordinación. Esta puede ser:
 Técnica: el empleador le dice al obrero como tiene que trabajar. En las tareas calificadas
puede ser que el trabajador conozca mas que el empleador, allí la subordinación técnica esta
disminuida.
 Económica: el trabajador depende de su sueldo para vivir. Se inserta en una organización
ajena y no corre con los riesgos de esa actividad.
 Jurídica: implica un deber de obediencia. La conducta del trabajador va a estar dirigida por el
empleador, si no las cumple puede ser sancionado. Se explica con “la teoría de los 4 anillos”
(art 62 y 63 LCT):
1. Organización: el empresario lleva adelante la organización de la empresa. Piensa una
empresa y la lleva adelante.
2. De la dirección: el empresario dirige la empresa.
3. Facultad de contralor: el empresario controla que se hayan seguido sus instrucciones.
4. Poder disciplinario: al controlar el empresario vio una falta y sancionó.
 La técnica y la económica puede faltar y haber relación de dependencia igual. La que no
puede faltar es la jurídica.
 Ejemplos:
o Un médico del HPR está bajo relación de dependencia.
o Un chofer de UBER está bajo relación de dependencia.
o En empleado público también está bajo relación de dependencia, pero el vínculo es
administrativo (empleado de la municipalidad, empleado del PJ, PL…). existen dos
diferencias respecto al privado q es el despido y la disponibilidad.
 Para que se aplique la ley de contrato de trabajo necesariamente tiene que haber una
relación de dependencia.
 Tipos de trabajadores que están excluidos de la relación de dependencia (en estos casos no
se aplica la ley de contrato de trabajo):
o Miembros de una empresa familiar (padres, hijos, abuelos).
o Los voluntariados (recordemos que el trabajo no se presume gratuito). A estos se le
firma un contrato de voluntariado, hay q tenerlo registrado.
o Trabajo benévolo (es por amistad. Por ejemplo, ayudar a mudar a un amigo).
o Trabajo autónomo (el gasista, el kiosquero, etc).
 UNIDAD 2.
Derecho del trabajo.
Constitucionalismo social.
Derecho del trabajo.
 El derecho del trabajo surge porque no había un poder real de negociación, es decir, el
trabajador no podía discutir ninguna cláusula del contrato. Así empieza a intervenir el estado
para proteger a esta parte más débil, que es el trabajador.
 Las normas del derecho laboral son normas de orden público, normas imperativas, es decir
que no pueden ser dejadas de lado ni modificadas por el particular. Son imperativas a la
baja, pero dispositivas para su mejora. Esto significa que sí pueden ser mejoradas. Por
ejemplo: que el salario que ofrezca el empleador sea mayor al salario mínimo vital y móvil.
Pero nunca podrá ser menor.
Constitucionalismo social.
 Antes encontrábamos el constitucionalismo clásico que contemplaba derechos individuales.
Luego con el constitucionalismo social se incorporan los derechos colectivos ya aquellos
relativos al trabajo.
 A nivel mundial podemos mencionar la constitución mexicana de 1917 y luego la alemana de
1919. La CN alemana contempla el deber moral de trabajar en beneficio de la comunidad, es
decir que tenía en cuenta una perspectiva social del trabajo. Porque así como nosotros nos
beneficiamos con el trabajo de los demás, los demás se benefician de nuestro trabajo.
 En nuestro país se incorpora en 1957 el art. 14 bis a la CN que contempla derechos sociales y
reconoce expresamente la jornada limitada. Pero eso ya estaba consagrado en la ley de
1929, la ley de jornada de trabajo que establecía una jornada limitada. Sin embargo, fue
importante que se incorpore a la CN, ya que esta tiene mayor jerarquía y por ende todas las
demás leyes, que están por debajo, deben respetarlo.
 Con el golpe de estado de 1955 se deja de lado la CN del 1949 y se vuelve a la de 1953, pero
esta solo consagraba los derechos individuales. Por este motivo se hace una reforma
constitucional, en el 1957 y se incorpora el art. 14 bis.
El art. 14 bis contempla.
 Clausulas operativas: no precisan ser reglamentadas para ser aplicadas. Ejemplo, retribución
justa, la huelga, entre otros.
 Clausulas programáticas: sí precisan ser reglamentadas. Ejemplo, la participación en las
ganancias.
Análisis del Art. 14 bis CN. SABER DE MEMORIA (del año 57).
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador…:

Trabajo en sus diversas formas: todos tipos de trabajo.

 Trabajo autónomo: por ejemplo, el dueño de un minimarket. Corre con los riesgos de la
actividad (si le va bien tiene más ganancias, caso contrario tendrá que enfrentar las
perdidas); puede tener personas a su cargo; tiene su propia organización de medios
materiales e inmateriales (empleados)…
 Trabajo en relación de dependencia: no corre con los riesgos de la actividad, porque pone
su fuerza de trabajo a disposición del empleador y como contraprestación recibe una
remuneración, independientemente de sí en ese mes se obtuvieron muchas o pocas
ganancias; se inserta en una organización ajena; trabaja para otro y por cuenta de otro.
 Se regula el trabajo de dependencia, pero no todo, solamente aquel que es privado y
remunerado. Se excluye entonces el trabajo gratuito. Por ejemplo, aquel que trabaja en una
parroquia con una finalidad solidaria. Tampoco el público, que está regulado por el derecho
administrativo.
 Todo tipo de trabajo debe estar protegido por la ley, gozará de la protección de las leyes.
…Condiciones dignas y equitativas de labor…:
 Condiciones dignas: Recordatorio: el trabajo es humano. Solo el hombre trabaja, no lo
hacen ni las maquinas ni los animales. Estos podrán ser instrumentos. Y además es digno. El
trabajador debe recibir un trato respetuoso y ser tratado con dignidad (ejemplo: que el lugar
de trabajo sea seguro y se cumplan las condiciones de higiene)
 Condiciones equitativas: no es igualdad, sino que la justicia en el caso concreto, darle a cada
uno lo que le corresponde, tratar igual a los iguales.
…jornada limitada…
 Jornada laboral: es el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador,
sujeto a sus órdenes e instrucciones, y no lo puede usar para beneficio propio.
 Jornada limitada: no se puede trabajar de sol a sol como se trabaja antes de la revolución
industrial. En las fábricas textiles se trabaja durante todo el día. Esto provoca cansancio,
problemas de salud, y como consecuencia de todo esto se daban numerosos accidentes de
trabajo y la muerte de niños.
 Se establece una jornada máxima legal: lo que quiere decir que más de esas horas
establecidas no se puede trabajar. Luego existen las horas extras, pero eso es otro tema.
 La ley establece distintos tipos de jornadas:
o Jornada diaria: 8hs diarias O 48hs semanales (se podría extender hasta 9hs diarias,
siempre y cuando no se superen las 48hs semanales). Se extiende desde las 6am hasta
las 21pm.
o Jornada nocturna: se extiende desde las 21pm hasta las 6am. Al ser de noche, la jornada
máxima es menor, es de 7 horas diarias. No se establece una jornada máxima semanal.
o Jornada insalubre: es aquella que se desarrolla en ambientes que pueden provocarle al
trabajador enfermedades. Por ejemplo, un frigorífico, en donde se puede contraer
brucelosis. La jornada diaria es de máximo 6hs o 36hs semanales.
…descanso y vacaciones pagados…
 Descanso diario: va entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra. Si el trabajador se
empeña de 2 de la mañana a 4 de la tarde debe tener un descanso cuando termina hasta
que vuelva ingresar de 12hs mínimo.
 Descanso semanal: va desde las 13hs del sábado hasta las 24hs del domingo.
 Descanso anual o licencia anual ordinaria (vacaciones): la extensión está determinada por
la antigüedad del trabajador en el empleo.
 Vacaciones pagadas: los salarios que corresponden abonar durante los días de vacaciones
deben ser remunerados con anterioridad a su inicio. Esto es, para que goce de sus
vacaciones.
…retribución justa; salario mínimo vital móvil…
 Para garantizar una vida digna y la subsistencia del empleado y su familia.
 Retribución justa: aquella que permita al trabajador no solamente vivir, sino también vivir
bien.
 Salario mínimo vital móvil:
o Mínimo: es la menor remuneración que puede recibir el trabajador.
o Vital: debe satisfacer las necesidades del trabajador y su familia.
o Móvil: porque tiene que aumentarse acorde a la inflación.
o Es fijado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y
Móvil. Está integrado por trabajadores, miembros del Poder Ejecutivo y empleadores.
…igual remuneración por igual tarea;…
 Inicialmente tomaba en consideración la igualdad entre varones y mujeres.
 La LCT menciona este derecho por tarea de igual valor, ¿Puede el empleador pagar una
distinta remuneración a trabajadores que se encuentran en la misma situación? Tiene que
haber una razón objetiva que lo justifique, por ejemplo, su mayor laboriosidad. O puede ser
por condiciones de género, política, religión, raza, cuestiones gremiales, etc.
  Si estamos en igualdad de condiciones, tenemos q cobrar igual. Pero si alguno tiene una
capacitación diferente o alguna tarea diferencial/extra, y no es el mismo valor sino q tiene
un plus.
….participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección;
 Es una cláusula programática.
 El empleador va a tener que abonarla cuando sea pactado en el contrato de trabajo con el
empleado.
 Es una remuneración complementaria, se paga una vez por año, porque es cuando la
empresa sabe si obtuvo o no ganancias. Si se ha pactado, el empleador debe abonar esta
remuneración.
 Existieron muchos proyectos de leyes que trataron este tema, no obstante, ninguno tuvo
sanción.
 Cuando hablamos de control y colaboración, nos referimos a encuestas para mejorar,
recomendaciones. El trabajador no da ordenes
…protección contra el despido arbitrario;
 Despido arbitrario: sin expresión de causa.
 Comprende el supuesto en el que el empleador alega una causa para despedirlo, pero no es
probada en juicio o no es suficiente para despedirlo.
o En este caso debe abonarle una indemnización.
o A esto se lo llama estabilidad impropia.
…estabilidad del empleado público;
 Estabilidad: derecho a permanecer en el empleo.
o Estabilidad propia: la del empleado público, porque es reincorporado.
Cuando el trabajador es despedido sin una causa legal y sin un sumario previo va a tener
derecho a ser reincorporado a su puesto de trabajo.
El trabajador, en el sumario previo tiene derecho a ser oído, a ofrecer pruebas.
o Estabilidad impropia: empleado privado, tiene derecho a una indemnización en caso de
despido arbitrario.
 La estabilidad del empleado público esta plasmada en el fallo “Madorrán c/ Administración
Nacional de Aduanas” de la CSJN, señala el derecho que tiene el empleado público a ser
reincorporado a su puesto de trabajo, y establece que la estabilidad comprende el derecho a
la carrera administrativa. LEER FALLO ANTES DEL FINAL.
…organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial. (NO LO VEMOS ESTE SEMESTRE)
 Implica que los trabajadores tienen el derecho de crear una asociación sindical.
 Asociación sindical: asociación permanente de trabajadores que pertenecen a la misma
actividad, oficio o profesión y tiene por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores
(condiciones de vida y de trabajo).
 Se reconoce a todo trabajador el derecho a crear una organización sindical “libre”, es decir
sin trabas. Y democrática implica respetuosa de la persona y sus derechos.
 Registro especial: lo lleva el Ministerio de Trabajo de la Nación, específicamente la Dirección
Nacional de Asociaciones Sindicales. A partir de la inscripción se vuelve una asociación
sindical simplemente inscripta.
 El trabajador tiene el derecho de afiliarse a la asociación ya constituida, desafiliarse y no
afiliarse.
 El trabajador afiliado paga todos los meses la cuota sindical. Además, una asociación sindical
puede afiliarse a otra.
…Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga…
 Son los derechos que se reconocen a los gremios.
 Gremios: la corte emitió fallos contradictorios en cuanto a su significado. En principio el
gremio es una cuestión de hecho, hablamos de trabajadores que pertenecen a la misma
actividad/oficio/profesión y no están jurídicamente organizados.
 Derechos que se les reconoce:
o Concertar convenios colectivos de trabajo:
 Es un acuerdo escrito entre sujetos colectivos: puede ser un empleador, un grupo de
empleadores o una asociación profesional de empleadores (llamadas cámaras
empresarias).
 Dentro de una misma actividad pueden existir muchas asociaciones sindicales. Pero
una sola asociación sindical va a tener personería gremial. A esta la otorga el
Ministerio de Trabajo de la Nación a través de una resolución. A partir del
otorgamiento de la personería gremial se recibe ciertos derechos exclusivos, entre
ellos poder crear convenios colectivos de trabajo.
 El trabajador puede afiliarse a una asociación sindical simplemente inscripta a una
que tenga personería gremial (o no afiliarse) y los empleadores pueden afiliarse a
una cámara o a otra.
 El convenio colectivo de trabajo es un acuerdo escrito entre una asociación sindical
con personería gremial y un empleador/grupo de empleadores/asociación
profesional de empleadores. Y se van a regular condiciones de trabajo y de empleo.
Por ejemplo: puede fijar la jornada máxima de esa actividad.
 De acuerdo a la tarea que realice el trabajador dentro de la actividad, va a estar
encuadrado en determinada categoría. Y a esa categoría el convenio el asigna un
determinado salario básico de convenio. Mientras más alta sea la categoría más
cobrará.
 Todo convenio colectivo de trabajo debe contener requisitos formales: debe
establecer a quienes se va a aplicar el convenio, el ámbito territorial en que se
aplica, el periodo de vigencia, lugar y fecha de celebración, etc.
 Los convenios colectivos de trabajo deben registrarse en un registro que lleva el
Ministerio de Trabajo de la Nación.
 El convenio necesita ser homologado (aprobado) por el Ministerio de Trabajo de la
Nación. Este va a ver que se respeten las normas de orden público y que no se afecte
el interés general. Cuando lo aprueba produce efectos expansivos, erga omnes, es
decir que se aplicará a todos los trabajadores (y empleadores) del ámbito de
aplicación del convenio y no solo quienes estén afiliados al gremio que lo firmó.
o Recurrir a la conciliación y al arbitraje:
 Son métodos de resolución de conflictos.
 Conciliación obligatoria y arbitraje voluntario, y por otra parte hay una ley provincial
que los regula.
Conciliación:
 En Santa Fe el plazo de conciliación obligatoria es de 15 días y puede prorrogarse
por 15 días mas.
 Interviene el MNT. De acuerdo a la Ley Nacional tenemos un procedimiento de
conciliación obligatoria.
 Es pasar por el proceso, no hace falta llegar a un acuerdo.
 En el ministerio de trabajo va a haber un conciliador que va a dictar una resolución
de conciliación obligatoria.
 Esta da inicio al procedimiento de conciliación, la parte que quiere hacer una medida
de acción directa tiene que avisar al Ministerio de Trabajo. El MNT puede llamar de
oficio a la conciliación cuando ya se inició una medida de acción directa (La huelga
hecha antes de la conciliación es ilegal).
  Se lleva a cabo a través de distintas reuniones, las partes tienen la obligación de
asistir, de lo contrario pueden ser llevados por la fuerza pública.
 La conciliación tiene un plazo máximo de 15 días (porque se limita el derecho
constitucional de huelga).
 El conciliador puede prorrogar ese plazo por 5 días mas si ve que las partes pueden
llevar un acuerdo.
 El conciliador puede promover formas conciliatorias, las partes pueden aceptarlas o
no.
 Si no se llega a un acuerdo, las partes son libres de llevar a cabo las medidas de
acción directa que quieran.
 Si se inició una huelga antes de la conciliación el conciliador puede disponer que se
retrotraigan las circunstancias al momento anterior. Así como si el empleador realizó
despidos masivos. Esto durante el proceso de conciliación.
 Si no se llega a un acuerdo el conciliador puede proponer que se sometan a
arbitraje.
Arbitraje:
 Es voluntario.
 Hay un tercero ajeno a las partes que pone fin al conflicto, las partes no deciden y
están obligadas a cumplir ese laudo.
 Si las partes acuerdan firman el compromiso arbitral, que tiene las firmas de los
árbitros intervinientes.
 Se establece si las partes quieren producir pruebas, en cuanto tiempo el arbitro
resolverá, y los puntos que se van a someter a arbitraje (el arbitro no puede tener en
cuenta puntos que no fueron sometidos a arbitraje, ya que es nulo el laudo).
 Si las partes no cumplen el laudo son pasibles de sanciones, porque son ellas
quienes se someten a arbitraje.
 Ese laudo produce los efectos de un convenio colectivo de trabajo, por lo tanto,
solamente van a poder firmar ese compromiso arbitral las partes que pueden
celebrar Convenios Colectivos de Trabajo.
 Los laudos son fuente del derecho del trabajo.
o El derecho de huelga:
 CSJN dijo que es una cláusula directamente operativa, susceptible de
reglamentación (por lo que vimos arriba), como cualquier otro derecho.
 Solamente hay reglamentaciones en el caso de la huelga de los servicios esenciales.
 Es la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral para la defensa de
los intereses de los trabajadores.
 No van a concurrir a prestar servicios.
 Colectiva: porque no la realiza un solo trabajador. Salvo el caso de la huelga tapón,
en donde hay un solo trabajador que deja de prestar sus servicios, provocando la
paralización de todo el sistema productivo por ser esencial para el mismo.
Por ejemplo, los controladores aéreos.
 Concertada: porque se requiere un mínimo acuerdo entre los trabajadores.
 CSJN se ha expedido en “Orellano c/ Correo Argentino” en relación a quienes pueden
declarar una huelga. Una opinión era que un conjunto de trabajadores que
pertenecen al mismo oficio profesión o categoría pueden declarar una huelga,
también una asociación sindical simplemente inscripta y una con personería gremial.
Otra opinión consideraba que podían hacerlo las asociaciones sindicales
simplemente inscripta y una con personería gremial y una tercera opinión que
consideraba que solo con personería gremial. La Corte dijo que simplemente
inscripta y una con personería gremial, no los trabajadores sin una organización
sindical. La huelga será legal siempre que la declaren estas dos.
 …Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo…
 La ley de asociaciones sindicales reglamenta esta cláusula diciendo que quedan incluidos
aquí aquellos que ocupen cargos en asociaciones sindicales.
 El trabajador, cuando toma un cargo en una asociación sindical, va a gozar de una licencia
automática sin goce de haberes.
 Hay distintos representantes gremiales, la ley de asociaciones sindicales solo contempla los
de aquellas que tienen personería gremial. Esa protección luego con fallos de la corte se
extiende a otros representantes.
 En el caso de los delegados de personal, son aquellos que cumplen su actividad sindical en la
empresa, siguen prestando servicios.
 Los candidatos: que se postulan para ocupar esos cargos.
 Los delegados de personal gozan de garantías para el cumplimiento de su gestión sindical.
Como no dejan de prestar sus servicios va a gozar de una licencia automática sin goce de
haberes, se le va a dar una determinada cantidad de horas dentro de su jornada de trabajo
para que pueda cumplir su actividad sindical.
 Estos trabajadores no pueden ser suspendidos, despedidos (sin justa causa) ni modificadas
sus condiciones de trabajo durante determinado período de tiempo.
 El trabajador despedido tiene derecho a solicitar su reincorporación (se considera que el
despido es nulo). Si media una justa causa debe el empleador solicitar un procedimiento
judicial para quitarle esa protección. O bien, si no quiere seguir trabajando, tiene derecho a
las indemnizaciones correspondientes a cualquier trabajador, mas una que se adiciona a las
que corresponden al despido injustificado.
 El que ocupa el cargo en la asociación sindical tiene estas garantías mientras dure su
mandato y un año mas después de cesar en el mandato. En los otros casos varía el plazo.
…El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable.
 La seguridad social es una rama del derecho público. Hay diferencias entre el derecho del
trabajo y el derecho de seguridad social.
 La seguridad social es un conjunto de garantías contra determinados acontecimientos que le
suelen ocurrir al hombre y que la sociedad en su conjunto decide darles protección.
 Por ejemplo, cuando una persona contrae matrimonio genera mayores gastos, o cuando
tiene un hijo, cuando este último va a la escuela.
 El Estado a través de ANSES brinda la cobertura de esos acontecimientos a través del pago
de asignaciones familiares (frente a las “cargas de familia”). Son prestaciones dinerarias de
naturaleza jurídica de seguridad social que tienen por objeto dar cobertura a los mayores
gastos generados por las cargas de familia.
 Asignación prenatal durante los 9 meses de embarazo.
 En el caso de la maternidad, hay un tiempo en el cual esta prohibido que la trabajadora
preste servicios. 45 días antes de la fecha estimada para el parto y 45 días después del parto.
No percibe remuneración pero si una asignación familiar igual a su remuneración. Se puede
reducir a un mínimo de 30 días antes del parto.
 Las jubilaciones, se cubre la vejez, porque se entiende que a determinada edad el sujeto no
tiene las fuerzas suficientes para seguir trabajando. El Estado para cubrir las necesidades le
abona la jubilación. Como las jubilaciones son bajas se estableció que es compatible la
percepción de la jubilación con el trabajo en relación de dependencia.
 En el caso de la muerte del trabajador que tenía a su cargo su familia el Estado le reconoce
una pensión para cubrir esa ausencia del que generaba ingresos.
 La cobertura frente a las enfermedades y accidentes inculpables.
En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades
nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados
con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y
pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la
compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.

División del derecho del trabajo.

Derecho colectivo.
 Se relacionan grupos, por un lado, el sindicato y por otro la cámara de empleadores.
Derecho administrativo del trabajo.
 Se refiere a los organismos administrativos del trabajo, como el Ministerio de Trabajo de la
Provincia o de la Nación.
 De los trámites que se hacen en esos organismos se ocupa el derecho administrativo del
trabajo.
Derecho procesal del trabajo.
 Es el trámite ante la justicia.
 Se ve en el Código Procesal Laboral De Santa Fe.
El derecho internacional privado del trabajo.
 La relación se da entre uno o varios trabajadores y un empleador, son sujetos individuales.
 Por ejemplo, se hace el contrato de trabajo en Argentina, pero se ejecuta en Canadá, para
soldar el caño de un gasoducto. En primer lugar se aplica el principio de la ejecución, si tiene
un accidente en Canadá se aplicará la ley de allí; si hay que discutir algo relativo a la
contratación se aplica la ley de Argentina, donde se hizo el contrato.
Derecho internacional público del trabajo.
 Interviene el Estado.
 El estado hace convenios con otros países. Ej: para una represa.
Fuentes del derecho del trabajo.
 El Congreso Nacional, la OIT y los Convenios Colectivos de Trabajo.
  En el derecho civil:
o Art. 1 CCYCU habla de las fuentes y de la aplicación, dice que las fuentes son las leyes, los
tratados, la CN, etc.
o Art. 2 CCYCU habla sobre la interpretación de las leyes, la principal son las palabras.
o Después hablamos de la finalidad, (en la ley laboral, se tiene como finalidad proteger a la
parte más débil de la relación).
o Y habla de los principios generales del derecho.
 En el derecho laboral
o no vamos a encontrar principios generales del derecho, por eso es autónomo.
o Los principios son lo del art 11 y el principio de la justicia social.
Congreso Nacional.
 Es el encargado de dictar el código del trabajo, la normativa laboral de fondo la dicta la
nación, la normativa laboral de forma la dicta la provincia.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
 Está compuesta por distintos países, se reúnen en Ginebra, van por cada país tres
representantes:
o El representante mayor de los empleadores (en Argentina podría ser Daniel Funes de
Rioja, el presidente de la Unión Industrial Argentina).
o Por parte de los trabajadores iría el secretario general de la CGT.
o El ministro de trabajo de argentina.
 Se vota por mayoría (mitad +1), si se aprueban o no. Aprueban:
o Convenios: son de aplicación obligatoria para los países integrantes.
o Recomendaciones: no son obligatorias, orientan la normativa laboral del país.
 Si bien los convenios son obligatorios deben ser ratificados por una ley nacional. Se vuelve
obligatorio a partir de que salga la ley.
 Hay convenios que no pueden aplicarse en determinados países porque la legislación no está
lo suficientemente adaptada para recibirlo.
 Por ejemplo, hay un convenio que prohíbe el despido sin causa, pero Argentina no lo ratificó
porque nuestra ley lo autoriza (hace 25 años que esta el convenio). La única consecuencia es
que todos los años viene un comité de la OIT que manifiesta que todavía no se ratificó.
 Con la reforma constitucional de 1994 apareció el bloque de constitucionalidad, se
estableció que los Tratados de DDHH tienen jerarquía superior a la CN y hay determinadas
Leyes o Acuerdos con jerarquía superior a las leyes. En esta segunda categoría forman parte
los convenios de la OIT.
Convenios Colectivos de Trabajo.
 A partir del 53, cuando Perón sanciono la Ley 14.250, empezaron a proliferar los convenios
colectivos.
 Son acuerdos entre sindicatos y grupos de empleadores. Esto va al ministerio de trabajo, que
si lo homologa se convierte en vinculante erga omnes.
 Entonces, hay que ver la normativa local, si hay algún convenio de la OIT internacional y cuál
es el convenio colectivo de esa actividad.
Derecho es diferente que ley.
 Podemos decir que el derecho es una construcción social, es lo que la gente entiende y
quiere o acepta.
 Para poder darnos cuenta de esto vemos dos ejemplos, en Inglaterra si una persona tiene
que hacerse diálisis y tiene 70 años no le hacen diálisis porque tienen estudiado de que si le
hacen vive hasta los 78 y si no le hacen vive hasta los 76. Por dos años de vida no gastan una
fortuna en hacerse diálisis. Con un criterio práctico no lo hacen, la mayoría del pueblo lo
aprueba.
 EEUU tiene un nro. de beneficio social y con eso lo atienden públicamente, si va una persona
con cáncer de pulmón lo atienden, lo medican, y le dicen que tiene que dejar de fumar, si
 sigue fumando le cortan el tratamiento porque el hospital dice “yo te quiero salvar, pero si
vos te queres matar yo no te atiendo, la mochila la soporta toda la comunidad porque vos
no podés dejar el pucho”.
 En Argentina estas dos cosas son impensables, se lo atiende de por vida.
 La ley es lo que dice el Art. las palabras.
Ley de Contratos de Trabajo.
Fuentes de regulación (Art. 1).
El contrato de trabajo y la relación de trabajo (1) se rige:
1. El contrato de trabajo es la obligación que adquieren las partes; la relación es la efectiva
prestación del servicio.
 Por esta ley.
o Se va de mayor a menor, mas abajo es normativa mas favorable que la anterior, siempre
que vamos para abajo venimos en algo mas favorable para el trabajador.
 Por las leyes y estatutos profesionales.
o Por ejemplo, la Ley de Empleo, Ley de Convenios Colectivos de Trabajo, Ley de
Asociaciones Sindicales.
o Los estatutos profesionales son por ejemplo, el de viajante de comercio, industria de la
construcción y casas particulares (servicio doméstico).
o Cuando hay un estatuto se aplica este, y luego la LCT.
o Los estatutos profesionales son para actividades que ameritan una regulación distinta.
Por ejemplo, casas particulares se regula así porque es el único trabajador que trabaja
en una casa particular.
 Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
o Laudos: son las resoluciones de los árbitros, es una buena forma de solucionar
rápidamente el conflicto. Argentina no lo usa porque nosotros no confinamos en nadie,
no tenemos ningún referente en quien podamos confiar.
 Por la voluntad de las partes.
o El contrato individual de las partes, es ley para las partes.
 Por los usos y costumbres.
o Por ejemplo, una vez que trabajo todo un mes hay que pagarle dentro de los 4 días
hábiles siguientes. La UCA paga el 30 de cada mes, si el 30 no me pagó podría intimarla
para que me pague por los usos y costumbres.
Ambito de aplicación (Art. 2).
 Esta Ley se aplicará siempre que sea compatible con la naturaleza y modalidades de la
actividad de que se trate y su régimen jurídico.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
 A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal.
o Esta es la relación de empleo publico, se le aplica el derecho administrativo.
o Excepción: por ejemplo, la AFIP puede hacer convenios colectivos de trabajo, cuando lo
hacen, se les aplica la ley de contratos de trabajo.
 Antes tampoco era aplicable al personal de casas particulares, ni a los trabajadores rurales,
como ahora tienen un estatuto propio, se les aplica la LCT en la medida que sean
compatibles.
Ley aplicable (Art. 3).
 Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el
contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su
territorio.
 Tiene que ver con lo visto sobre derecho internacional privado del trabajo.
Empresa-Empresario. Conceptos (Art. 5).
 Empresa: la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
 o Materiales: inmueble, maquinarias, herramientas.
o Personales: las personas, trabajadores, gerentes, dueños.
o Inmateriales: la marca, la clientela, la expectativa a futuro.
o Fin benéfico: por ejemplo, Green Peace (tiene empleados).
 Empresario: quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores.
Establecimiento (Art. 6).
 La unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de
una o más explotaciones.
 Tiene que haber unidad técnica de ejecución, maquinarias, un proceso, entrada salida
empaquetamiento, esta todo previsto.
 Explotaciones: por ejemplo, Techín, que tiene una explotación agropecuaria, minera y
pesquera como unidades de negocios.
Principios de interpretación y aplicación de la ley (Art. 11).
 Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato
de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social,
a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
 Resuelve la esencia de esta unidad, que es que el derecho del trabajo es autónomo.
Justicia social.
 Que el Estado brinde igualdad de oportunidades para que la gente a través de su trabajo
pueda acceder a los bienes disponibles en el mercado. Como una computadora, zapatos,
zapatillas.
 Principios:
o El trabajador es sujeto de preferente tutela.
o Bienestar general con justicia social.
o Progresividad (la normativa laboral que salga en el futuro siempre sea más favorable que
la anterior).
o Seguridad económica al trabajo asalariado para conseguir bienestar material a los
trabajadores (“hay que ayudara la gente que labura para que viva dignamente en la
sociedad”).
Bloque de constitucionalidad.
 A partir de la reforma del 94, se estableció que por sobre la CN están los Tratados de DDHH,
por debajo de la CN, pero por arriba de las Leyes están los Tratados Internacionales, donde
encontramos la OIT.
¿Cómo se aplica el bloque de constitucionalidad en nuestro derecho? Ejemplos:
 La Corte Suprema de Justicia de da Nación, fallo en “Pinturas y revestimientos aplicados S.A.
S/ Quiebra”; había un trabajador que tenía una sentencia firme de un accidente de trabajo,
quería cobrar la indemnización. Pero la ley de quiebras establece como acreedor privilegiado
al Estado. La Corte aplicó el Convenio 173, que le da privilegio al trabajador por sobre el
Estado.
 Por ejemplo, si un trabajador se enferma de vacaciones esta se suspende hasta que le den el
alta, y una vez que se la dan sigue con los días de vacaciones, pero nuestra ley no dice nada
respecto de los feriados, que se cobran igual aunque n trabajen y si se trabaja igual cobran
doble, ahora si hay un feriado en las vacaciones solo cobra simple. Ahí vamos a un convenio
de la OIT que dice que si hay feriados dentro de las vacaciones el empleador puede darle un
día mas de vacaciones por cada feriado o los feriados pagárselos doble.
Estándares jurídicos.
Buena Fe:
 Es un principio que comprende todo el derecho, si alguien actúa con mala fe se anula lo
hecho, por eso es tan importante.
Abuso del derecho:
  “El ejercicio regular de un derecho propio o el cumplimiento de una obligación legal no
puede constituir como ilícito ningún acto.
La ley no ampara el ejercicio abusivo de los derechos. Se considera tal el que contraría los
fines del ordenamiento jurídico o el que excede los límites impuestos por la buena fe, la
moral y las buenas costumbres” (Art. 10 CCYCU).
 Por ejemplo, la huelga se hace para causar un daño al empleador, es más cuanto más daño
se le puede hacer más consigo presionarlo para que acepte mis reclamaciones. ¿Cómo
puede la ley aceptar algo que causa daño? Por esto, porque el ejercicio regular de un
derecho no hace ilícito el acto.
Hay un ilícito con la huelga cuando se toma el establecimiento, le rompen alguna
maquinaria.

Abuso de posición dominante (Art. 11 CCYCU):

 Por ejemplo, personal que compró Telecom. Podría ser que estas empresas monstruo
constituyan una posición dominante sobre otras empresas.
 EEUU le hizo juicio a Google y demostró su conducta impide usar otros prestadores, porque
abusa de su predominio impidiendo la libertad de los individuos de recurrir donde quieran.
Orden público:
 Las normas del trabajo son de orden público, esto significa que las partes no pueden
disponer de ellas, son irrenunciables.
 Por ejemplo, en el Art. 260 LCT se establece que todos los pagos son insuficientes si no
respetan el orden público de la ley.
 En laboral como las normas son de orden público por mas que firmes el recibo por un monto
menor al que te deben pagar, podes reclamar el excedente.
Fraude (Art. 12 CCYCU):
 Un negocio real que tiende a violar la ley.
 Por ejemplo, un médico monotributista del hospital privado rosario, va en días y horarios
determinados, cobra por mes un sueldo fijo, el médico extiende un recibo como
monotributista. En este caso el médico no es trabajador independiente, a tal punto de que si
no va lo despiden. Se hizo un negocio real para violar la ley. El medico monotribustista de
hospital privado.
Los principios del derecho del trabajo. ¿Qué son y cuál es su importancia?
 Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de
nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos.
 Son directrices políticas: un tipo de estándar que propone un objetivo que ha de ser
alcanzado -generalmente una mejora en algún rasgo económico, político o social de la
comunidad- y que supone una preferencia axiológica que da identidad a la disciplina.
 Son directrices que orientan en general la disciplina y son el producto de una valoración
social con vocación de permanencia y universalidad. En realidad, responden a una
concepción del derecho laboral (protector de los trabajadores u organizador de la vida
económica, esta es la preferencia axiológica).
Principio protectorio.
 Tiene carácter tiutivo: en fundamento es que se parte de una desigualdad de la realidad y
con la norma se los trata de poner en un pie de igualdad para que puedan negociar.
 No rigen los principios de igualdad y de autonomía de la voluntad.

Tres aspectos.
In dubio pro-operario:
  “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en
los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador” (segunda aparte del Art. 9 LCT).
 Tiene que haber duda sobre como hay que fallar, puede recaer en:
o Interpretación:
 Supongamos que se celebra un convenio colectivo de trabajo que establece que si el
trabajador no falta ningún día del mes recibirá un 10% más de su sueldo por
presentismo (sin especificar). Si el empleador aplica esto sobre el sueldo neto y no
sobre el sueldo bruto, está mal, porque se debe aplicar la solución más favorable
para el trabajador.
 Fallo de la Suprema Corte de Bs. As.: para interpretar la ley laboral hay que
investigar primero que norma es aplicable, pues no se trata como en el derecho
común de llenar lagunas de la ley, sino de mejorarla, en beneficio de los obreros
para responder a los fines del derecho del trabajo, traducidos en un ideal de justicia
que consiste en dar satisfacción a las necesidades vitales de los trabajadores.
o Alcance:
 Por ejemplo, las cargas de familia (por ellas se cobran asignaciones familiares y se
tienen beneficios). Su primera concepción jurisprudencial dice que son cargas de
familia las personas sobre las cuales se cobre asignaciones familiares. El problema es
que hay más personas, por ejemplo, el padre o la madre de alguno, un menor por
quien tengan su guarda, entonces se amplía el alcance para proteger al trabajador.
 Por ejemplo, dentro de la ley de riesgos de trabajo encontramos los accidentes
initineres (en el camino hacia o desde el trabajo). Si un trabajador se cae por las
escaleras del edifico, ¿salió de su casa? Domicilio es que sale de la puerta de su
edificio, se amplió.
o Apreciación de la prueba:
 Tiene que haber prueba rendida q la aprecia el juez, por ejemplo, si tiene dos
testigos que favorecen al trabajador con su testimonio, y dos que no lo hacen, se
tiene que estar a favor de la prueba que favorece al trabajador.
 Cuando un trabajador lo suspenden por motivos disciplinarios no cobra salario, la
suspensión tiene que hacerse por escrito de forma fehaciente y tiene que decir que
día empieza y que día termina, si el empleador no cumple con estos requisitos el
juez tendrá por no acreditada la suspensión.

La norma más favorable:

 “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una
de las instituciones del derecho del trabajo” (primer parte del Art. 9 LCT).
 La duda recae sobre la aplicación de la norma, el que aplica la ley es el juez. Si este tiene
dudas, debe estar a favor del trabajador.
 Por ejemplo, el convenio colectivo de trabajo de los camioneros ocupa a las empresas que
hacen transporte de mercaderías de terceros. Por otro lado, está el sindicato de aguas y
gaseosas que también tienen un convenio colectivo que compete a los choferes
repartidores. Si es despedido un repartidor de los dos, le puede pedir que aplique el
convenio colectivo más favorable.
 “Conjunto de normas”: en la medida que la norma de la LCT sea compatible con el estatuto.
Hay que utilizar el mecanismo de conglobamiento por instituciones, hay que ver institución
por institución. Por ejemplo, el estatuto de construcción no tiene indemnización por
antigüedad, entonces yo quiero aplicar la LCT, pero no puedo, porque se comparan
 institutos, no Arts., y en el caso de la construcción el empleador va depositando por año
parte del sueldo del constructor para que cobre en caso de despido, renuncia, etc.

La condición más beneficiosa:

 Surge del Art. 7 y 8.
 El Art. 7 LCT dice que no se pueden pactar situaciones menos favorables para el trabajador,
esto es, porque las normas del derecho del trabajo son de orden público.
 El Art. 8 LCT dice que solo serán válidas las normas que consagren derechos más favorables.
 Se relaciona con el principio de progresividad, si se dicta una nueva ley no puede ser menos
beneficiosa que la existente.
o La excepción está en el Art. 18 de la Ley 14.250. El límite es el contexto económico social
del país, por ejemplo, en el 2001 una reforma laboral no puede ser en aumento, sino es
disminución o mantenimiento.
o Por ejemplo, la cláusula latísio, eran los únicos trabajadores a los que se les aumentará
el sueldo a medida que aumente el costo de vida. Pero los ingresos de la provincia
habían bajado, y el gobernador que siguió se la sacó a la cláusula, pero porque los
fondos no eran suficientes para mantenerlo.
o Por ejemplo, una multinacional tiene 15 vendedores en moto, como en los feriados no
se trabajaba el día antes tenían que visitar más clientes al igual que el día después para
compensarlo. La empresa por esto les regalaba un franco que podían elegir cuando
quisiesen. Llego un momento que la empresa no necesitaba que adelanten carpeta
porque empezaron a llamar a los clientes por teléfono, por este derecho que se
conquistó por el principio de progresividad se debe pedir una compensación.
Principio de Irrenunciabilidad.
“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción” (Art. 12 LCT).
 Esta mal decir que el trabajador no puede renunciar a sus derechos, hay que decirlo como lo
que está en negrita.
 Decimos q es nulo pq hay cosas q si se pueden renunciar. Por ej: en las indemnizaciones
acepto cobrar menos dinero.
 El Art. 13 LCT dice que, si algo es nulo, no es nulo todo el instrumento, solo la cláusula que
contiene la nulidad.
Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto (Art. 58 LCT).
“No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las
convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier
otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique
una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido”.
 Por ejemplo, durante 2 años el trabajador hizo horas extras y nunca se las pagaron. Es un
error suponer que porque no las reclamó antes no las hizo o no las quería, porque la
realidad es que no las reclamaba porque si lo hacía lo echaban.
 Se puede presumir cuando haya un comportamiento inequívoco de las partes.
 El silencio no puede configurar ninguna presunción contra el trabajador, ahora, si el
trabajador intima al empleador y este no contesta, su silencio implica la presunción de
veracidad de todo lo dicho por el trabajador.
Renuncia. Nulidad (Art. 145 LCT).
 “El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para
instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en
perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula”.
 Si el recibo contiene algo que no corresponde con la realidad, va a ser nulo.
Pago insuficiente (Art. 260 LCT).
“El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un
empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin
reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que
correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción”.
 Si me pagan menos me tienen q pagar la diferencia.
 No hace falta, como en el derecho civil, poner en el recibo insuficiente “me reservo los
derechos”.
 Reconocer la firma no implica reconocer el contenido. El laboral yo puedo reconocer mi
firma en un recibo, pero no estoy reconociendo haber cobrado lo que este dice.
Excepciones al principio de irrenunciabilidad.
Renuncia al trabajo (Art. 240):
 Se puede renunciar al trabajo, se debe hacer ante el Ministerio del Trabajo (que le avise al
empleador) o por telegrama al correo.
 Puede ocurrir que la renuncia del trabajador sea intempestiva y le provoque un perjuicio al
empleador, por lo que podría no pagarle el preaviso.
Conciliación (Art. 15 LCT):
 La conciliación debe ser justa.
 Únicamente una conciliación va a ser homologada (por un juez) cuando constituya una justa
composición de derechos e intereses.
 El Ministerio de Trabajo de la provincia de Santa Fe tiene una resolución interna que dice
que si el despido es sin causa no se admite menos que el 70% del 245.
 Si el despido es con causa no admite menos que el 60% del 245.
 Se habla de conciliación pq lleva implícita una cierta dosis de justicia q la transacción en el
derecho civil no la tiene.
Prescripción:
 Es la perdida de la acción por el paso del tiempo.
 La prescripción es de 2 años corridos a partir del momento en que nació el derecho, por
ejemplo, el derecho a indemnización nace cuando me despiden.
 La prescripción funciona únicamente como una excepción. Si no me oponen la prescripción,
sigue adelante.
 ¿Qué pasa si hay diferencias de sueldos? Por ejemplo, el empleado cumplía funciones de
oficial y le estuvieron pagando como medio oficial, las diferencias de sueldos se fueron
devengando por cada mes, si esto pasa hace 5 años, y la prescripción son 2 años, solo puedo
reclamar la diferencia de sueldo de los últimos dos años desde el despido. Si yo inicio la
demanda un año después, solo puedo reclamar la diferencia de sueldo de un año, porque
me pase. Porque la diferencia de sueldo nació cuando me tenían que pagar correctamente.
Si hago la demanda al mes del despido puedo reclamar los 24 meses.
Caducidad:
 Hay q impulsar el procedimiento, si dejo pasar un tiempo caduca el expediente. Si cauda no
puedo seguir el juicio y pago costas.
 En algunos supuestos se pierde el derecho pasado un tiempo.
 Por ejemplo, vacaciones anuales, si no se las da desde el 1 de octubre al 30 de abril el
trabajador se las tiene que tomar por si mismo, si no se las toma en mayo perdió las
vacaciones. Las vacaciones anuales no son compensables en dinero.
 Por ejemplo, en la suspensión disciplinaria no tiene derecho a cobrar el sueldo, si el
trabajador no rechaza esa suspensión a los 30 días, la consiente.
Desistir del proceso
 Firmar un papel y renunciar al proceso legal

Principio de continuidad.
Conservación del contrato (Art. 10 LCT).
“En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia
del contrato”.
 Hay que tener en cuenta que el contrato de trabajo es uno de tracto sucesivo,
automáticamente se renueva.
 Trabajo-pago. Si ocurre la situación de trabajar y no me pagan puedo hacer una retención de
tareas. El plazo para pagar el sueldo mensual es de 4 días hábiles.
 Tiene vocación de continuidad.
 El fin último es asegurarle al trabajador la fuente de trabajo.
¿Cómo actúa este principio en la LCT? Ejemplos.
Indeterminación del plazo (Art. 90 LCT):
“El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su
término resulte de las siguientes circunstancias:
A. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
B. Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen.
o Que el trabajo que se haga justifique que sea a plazo fijo, por ejemplo, cuando vas a
reemplazar a una mujer embarazada que está en licencia, los médicos que se
contrataron por el período que dure la pandemia para los pacientes con COVID.
o En el plazo fijo se sabe cuándo empieza y cuando termina, el eventual se sabe cuándo
empieza y no cuando termina.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el inc. B), convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado”.
 Mientras dure la eventualidad.
 La renovación en forma sucesiva debe ser de un contrato a plazo fijo.
Deber de preavisar - Conversión del contrato (Art. 94 LCT):
 Si alguien va a despedir a un trabajador sin causa debe preavisarle, dependiendo la
antigüedad que tenga. Si tiene menos de 5 años, con un mes de anticipación, si tiene más,
con dos meses de anticipación.
 Si no lo preavisa ni se renueva el contrato se entiende que es por tiempo indeterminado.
Contrato de trabajo eventual (Art. 99 LCT):
 Trabajo eventual: consiste en servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
 El empleador que pretenda que el contrato es eventual, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración.
Transferencia del establecimiento (225 LCT):
 No importa que cambie el empleador, el contrato de trabajo continua.
Indemnización por despido (Art. 245 LCT):
 Cualquiera que interrumpe el contrato o lo rescinde sin causa debe pagar una
indemnización.

Principio de primacía de la realidad.

Nulidad por fraude laboral (Art. 14 LCT).
“Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales (1), interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
  Si hay contradicción entre los hechos de la realidad y los documentos que firmaron las
partes hay que estar a lo que dicen los hechos y los papeles son nulos de nulidad absoluta.
1. Por ejemplo, la pasantía, que es un contrato en el que son 3 partes, el pasante, la empresa
donde se presta el servicio y el instituto educativo. La dicotomía esta en que en lugar de
hacer tareas que tienen relación con sus estudios lo mandan a hacer otra cosa que nada
tiene que ver, entonces el contrato es nulo.
 Otro ejemplo son las empresas de servicios eventuales, la contradicción estaría en que los
trabajadores deben ser eventuales, no los pueden poner a hacer trabajos permanentes. Son
solidariamente responsables la empresa usuaria y la empresa de servicios eventuales.
Principio de no discriminación arbitraria.
Art. 17 bis.
“Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán
como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación”.
 Crea desigualdades legales porque busca equilibrar la realidad.
Prohibición de hacer discriminaciones (Art. 17 LCT).
“Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo
de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”.
 Hay parte de la doctrina que dice que si el supuesto no esta mencionado en el Art. no es
discriminación (por ejemplo, razones de salud).
 Hay otro sector que entiende que también abarca otros supuestos, siendo una cláusula
abierta.
 Faltan supuestos que salen de la Ley de Antidiscriminación (23.592). por ejemplo, la posición
económica, la condición social, los caracteres físicos.
 La OIT dice que discriminación es cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de raza, color, sexo, religióna, opinión política, ascendencia nacional y origen social
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades y de trato.
 Por ejemplo, la eliminación de una persona en un proceso de selección de personal por su
raza, ascendencia nacional, religión; no tener en cuenta la opinión de una trabajadora por
ser mujer; el acoso sexual; por una enfermedad; por su orientación política.
 El concepto de discriminación es un concepto equívoco: algunos dicen que hay que tener en
cuenta para el fin que se requiere a los trabajadores.
Igualdad de trato (Art. 81 LCT).
“El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones.
Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas
en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios
de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas
por parte del trabajador”.
 El empleador le debe dar el mismo trato a los trabajadores que están en la misma situación.
 Por ejemplo, ocho gerentes de una empresa, a los hombres les aumentan 5% mas que a los
hombres.
o “igual remuneración por igual tarea” = igual remuneración por tarea de igual valor.
Mientras el aumento de sueldo responda a pautas objetivas es lícito.
Libertad de expresión (Art. 73 LCT).
“El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del
contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones
políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar
libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera
en el normal desarrollo de las tareas”.
Despido discriminatorio.
 No surge de la LCT, es una creación jurisprudencial.
 Siempre el despido es sin causa.
  Si es discriminatorio se debe rechazar el despido ya que es nulo, es decir, es inexistente y le
permite al trabajador intimar el reintegro al trabajo.
 Este un supuesto de estabilidad absoluta.
 Si el empleador no lo reintegra el trabjador puede:
o Hacer un juicio en donde el trabajador reclamara el reintegro, el pago de los salarios que
no pagó desde que lo despidió hasta que lo retomó, mas daño moral.
o Rechazar el despido, pedir las indemnizaciones correspondientes, mas el daño moral
pero no pedir el reintegro. Esto se da porque cuando rechazas el despido no te pagan la
indemnización.
Principio de gratuidad (Art. 20 LCT).
“El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno (no hace falta que este
anotada bajo el régimen de familia).
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas
deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante”.
Buena fe (Art. 63 LCT).
“Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de
un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo”.
Justicia social.
 DADO EN Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Equidad.
 Cuando el juez reconoce que aplicando la ley que existe llega a una condición disvaliosa.
 Caso Bissoti, Bissoti trabajaba en una prepaga, tenía 27 años de antigüedad y cobraba
USD$11.000 por mes. Con la aplicación del tope máximo de la base remuneratoria de la
indemnización por despidos le quedaba USD$3.000. Bissoti quería que le tomaran los
USD$11.000, la Corte aplicando la equidad estableció que como no te pueden aplicar un
aumento mayor al 33%, porque sino sería confiscatorio, aceptó que los USD$11.000 se
redujeran en un 33%, le pagaron 27 años de antigüedad por USD$7.500.
 UNIDAD 3. (importante para el parcial)
Contrato y relación de trabajo.
Contrato de trabajo (Art. 21 LCT).
“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta (1), durante un período determinado o indeterminado de tiempo (2),
mediante el pago de una remuneración (3). Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.
1. Esa dependencia se materializa de manera técnica, económica y jurídica. Subordinado a los
pareceres de otra persona.
2. El trabajo termina cuando el empleador está en la posibilidad de jubilarse.
3. El trabajador como contraprestación va a tener derecho a percibir una remuneración. No se
admite el trabajo gratuito.
 En el contrato de trabajo nos estamos obligando a realizar actos, prestar servicios, etc.
 Ambas partes están de acuerda/dan su consentimiento en este contrato
 Es personal. Esta obligación q es infungible q tiene una persona en particular. Siempre el
trabajador es una persona física, nunca jurídica.
 Es de tracto sucesivo. Todos los días voy a trabajar y devengo (derecho como acreedor
respecto de percibir la remuneración) remuneración.
 Es un trato no formal. El contrato lo puedo formalizar de manera verbal, escrito, por wsp. No
hay una formalidad. La regla es informal.
 Es sinalagmático y bilateral. Sinalagmático: la obligación de uno es el derecho para el otro y
viceversa.
 Es conmutativo.
 Es típico pq está regulado.
Relación de trabajo (Art. 22 LCT).
“Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.
 Relación de trabajo: la efectiva prestación de servicios.
 En el trabajo autónomo el trabajador tiene una organización propia (por ejemplo, personal
en relación de dependencia) y que corre los riesgos propios de su actividad.
 Acá ejecuta tareas.
 Hay una disponibilidad activa del trabajador
 Devengo remuneración.
 Deriva en una presunción de un contrato de trabajo.
Presunción de la existencia del contrato de trabajo (Art. 23 LCT).
“El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar
al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta
el servicio”.
 Se debe probar la prestación de servicios en favor de otra persona.
 El que debe probar esta prestación de servicios es el trabajador. El empleador debe probar
que era un trabajador autónomo, o que nunca existió relación de trabajo, o que hay una
relación de familia. Presunción iuris tantum.
 Opera por el principio de primacía de la realidad. El hecho de aplicar la realidad al caso me
da la presunción por valida.
Relación de dependencia.
 Apenas empiece la relación laboral se presume la existencia del contrato.
 Para que se aplique la ley de contrato de trabajo necesariamente tiene que haber una
relación de dependencia.
 Es el vínculo que hay entre el trabajador que pone su fuerza de trabajo y el empleador que
dirige esa fuerza de trabajo. Es una relación de subordinación. Esta puede ser:
 Técnica: el empleador le dice al obrero como tiene que trabajar. En las tareas calificadas
puede ser que el trabajador conozca más que el empleador, allí la subordinación técnica esta
disminuida.
 Económica: el trabajador depende de su sueldo para vivir. Se inserta en una organización
ajena y no corre con los riesgos de esa actividad. Si a la empresa le va mal, al trabajador no
le importa.
 Jurídica: implica un deber de obediencia. La conducta del trabajador va a estar dirigida por el
empleador, si no las cumple puede ser sancionado.
Hay dos posturas. mayoritaria y minoritaria
Minoritaria
Para acreditar esta relación. No solo hay q acreditar los hechos, sino hacer un análisis de esta
relación
Mayoritaria
Simplemente con demostrar la prestación ya acreditamos la relación y tenemos acreditado el
contrato de trabajo.
Efectos del contrato sin relación de trabajo (Art. 24 LCT).
“Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva
prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que
expresamente se dispusiera en esta ley (párrafo de abajo es lo que dispone esta ley).
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de 1
mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención
colectiva de trabajo correspondiente”.
 Si el trabajador tuvo que realizar una mudanza, celebró un contrato de locación para
empezar a trabajar. ¿Va a tener derecho de reclamar todos esos daños y perjuicios? Si, si
prueba mayores daños puede pedir una mayor indemnización.
 Si hay trabajo sin relación de trabajo.
 Ej: soy de rosario y me ofrecen trabajar en Ushuaia. Me ofrecen 800mil pesos y acá gano
300mil. Doy de baja mi contrato de alquiler, saco a mis hijos de la escuela, hago la mudanza,
etc. Me voy a Ushuaia. Llego a Ushuaia y me dicen q al final no me dan el trabajo y me dan
los 800mil pesos. ¿Me sirven esos 800mil pesos para volver a cubrir todos los gastos en
rosario? Probablemente no. Reclamo los 800 y daños morales, lucro cesante, perdida de
chance.
 No puede haber relación de trabajo sin contrato. Pq se presume el contrato.
Registración del contrato. Empleo no registrado.
 El empleo no registrado es el trabajo en negro.
 Cuando un empleador quiere registrar a un trabajador en relación de dependencia, debe
inscribirse en la AFIP como empleador y le dan un CUIT (Clave Única de Identificación
Tributaria).
 El empleador entra a la página de la AFIP y llena el CAT (Clave de Alta Temprana).
 Hasta el año 2000 iba el inspector, constataba que la gente estuviera trabajando y les
preguntaba que antigüedad tenían y le decían “una semana”. No había forma de chequear el
asunto.
 Actualmente, el empleador 24hs antes de que comience la relación laboral debe completar
el CAT.
  Esto solucionó el problema, porque ahora el inspector pide el CAT de los trabajadores
teniendo la certeza de que si no lo tienen esta en negro.
 Ahora esconden a los trabajadores hasta que se va el inspector.
 El CAT tiene toda la información del trabajador, como sus datos personales, en que empresa
trabajan, etc.
 En el libro de sueldos y jornales, que es un libro especial registrado (porque debe tener un
sello del Ministerio de Trabajo) y rubricado (es como una firma en las hojas) se asientan los
sueldos de cada trabajador y sus jornadas (Art. 52 LCT).
 Trabajo decente: trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y
dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuentan con una remuneración
adecuada y protección social. El E se compromete a fomentar empleo, reinsertar
desocupados y capacitar y formar profesionalmente a trabajadores.
Omisión de su exhibición (Art. 55 LCT).
“La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u
otros elementos de contralor será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador
o de sus herederos, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos”.
 Se genera una presunción a favor del trabajador de que en esa documentación que no esta,
tendrían que estar las constancias de los hechos que este dice.
 Se intima al empleador a que acompañe: el libro de sueldos y jornales, la constancia de
haber entregado la ropa de trabajo a los trabajadores, la planilla de horarios y descansos, las
constancias de pago de aportes y contribuciones a la seguridad social, etc.
Remuneraciones. Facultad de los jueces (Art. 56 LCT).
“En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida
fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar
el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso”.
 Es un ejemplo del principio de primacía de la realidad.
Intimaciones. Presunción (Art. 57 LCT).
“Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el
trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión,
reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan
derechos derivados del mismo…”.
 Esto lo vimos cuando hablamos del principio de no discriminación arbitraria. Nos remitimos
al Art. 17 bis dice que las desigualdades que encontremos en la LCT responden a las
desigualdades de la realidad.
 Cualquier intimación que le haga el trabajador al empleador por sus derechos y el
empleador guarde silencio, ese silencio constituye una presunción a favor de la veracidad de
los hechos que dice el trabajador.
 Este mismo derecho no existe para el empleador.
Plazo mínimo:
“…A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será
inferior a 2 días hábiles”.
 Los días hábiles se cuentan a partir de las 00:00 del día que se recibe el telegrama, si se
recibe el lunes, este no cuenta, se empieza a contar desde el martes hasta el miércoles.
 El plazo en horas corre aún en inhábiles y empieza a regir a partir de la hora siguiente de
recibido.
Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto (Art. 58 LCT).
“No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las
convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier
otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique
una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido”.
Las multas de la Ley 24.013.
 Es del año 91. No han dado el efecto que se buscaba, se imponían multas excesivamente
onerosas para que registre a los trabajadores.
 No entra en estos supuestos la situación en la que empleadores tienen anotados a los
trabajadores 4hs por día y en realidad trabajan 8hs, lo cobran en negro y el aporte se hace
por 4hs. Ambos se benefician porque hacen menos aportes.
 Esta Ley trata 3 situaciones de nula o deficiente registración laboral.
 Estas indemnizaciones (del Art. 8, 9 o 10) procederán cuando el trabajador (o la asociación
sindical que lo represente) intime al empleador en forma fehaciente a fin de que proceda a
la inscripción, estableciendo la fecha real de ingreso y el monto de la remuneración real.
 Si el empleador diera cumplimiento a esa intimación dentro de los 30 días, queda eximido
del pago de la indemnización y tiene que arreglar con la AFIP para pagar los aportes que
debe.
 Si no, se reclaman judicialmente las indemnizaciones posteriores (Art. 11).
Trabajo en negro (Art. 8 Ley 24.013).
 Indemnización del 25% mensual de la remuneración devengada durante el período que
estuvo en negro.
 Hablamos de “devengada”, no “percibida”, porque pueden no coincidir cuando no le pagan
lo que corresponde, devengada es la que le corresponde, y percibida es la efectivamente
pagada.
 Por ejemplo, estuvo en negro un año, su sueldo era de $40.000. La indemnización es de
$10.000 (25% de 40.000) x 13 meses que estuvo en negro (12 meses de trabajo + 1 de
aguinaldo) = $130.000.
Registración posterior a la real (Art. 9 Ley 24.013).
 Indemnización del 25% mensual de la remuneración devengada desde la fecha de ingreso
hasta la fecha falsamente consignada.
 Por ejemplo, no estuvo anotado desde 1 año antes a ser anotado, su sueldo era de $40.000.
La indemnización es de $10.000 (25% de 40.000) ) x 13 meses que no estuvo anotado (12
meses de trabajo + 1 de aguinaldo) = $130.000.
Diferencia salarial en la registración (Art. 10 Ley 24.013).
 Indemnización del 25% de la diferencia mensual de la remuneración devengada por ese
período en que se le pagó parte en negro.
 Por ejemplo, el recibo de sueldo dice 40.000, pero en la realidad cobra 50.000, le dan 10.000
en negro todos los meses. La indemnización es de $2.500 (el 25% de la diferencia, es decir,
de los $10.000) x 13 meses (12 meses en que se le pagó parte en negro + 1 de aguinaldo) =
$32.500.
Despido incausado posterior a la notificación (Art. 15 Ley 24.013).
 Si desde la fecha de la intimación de la registración (en que el empleador recibió el
telegrama) y por dos años si el empleador lo despide sin causa o por una causa no justificada
va a tener que pagar otra indemnización que va a consistir en el doble de las
indemnizaciones que corresponden por despido incausado (que es la del Art. 245 LCT).
 Las indemnizaciones que corresponden por despido incausado son: Integración del mes de
despido + Indemnización sustitutiva por falta de preaviso + Indemnización por antigüedad.
o Indemnización por antigüedad: 1 mes x año trabajado (y si trabajas como mínimo 3
meses del año siguiente, se computa como año completo trabajado).
o Integración del mes de despido: el mes en el que me despidieron lo cobro entero.
o Indemnización sustitutiva por falta de preaviso: el mes que no te preavisaron, te lo
pagan.
 La indemnización del Art. 15 es = a el resultado de esta suma.
  Entonces, si se da el supuesto del Art. 15, debemos sumar las indemnizaciones que
corresponden por despido incausado (Art. 245 LCT) + indemnización del Art. 15 (que es un
monto igual).
 Cuando el Art. 15 dice “La duplicación” no significa que se multiplica por dos, debe
entenderse como otro tanto mas, se usa esa pablara porque se tienen en cuenta las dos
indemnizaciones. Ósea una suma igual de la suma de las tres indemnizaciones.
Ley 25.323.
 Solo puedo intimar por la Ley 24.013 mientras este vigente el contrato de trabajo, si me
despidieron antes no puedo intimar.
 Los empleadores entonces empezaron a despedir a la gente para que no los intimen.
 Por esto se dictó otra ley, la Ley 25.323, que cambio las cosas porque ahora puede intimar
aunque no haya mas contrato.
 Entonces el trabajador intima en los términos de esta ultima ley.
Art. 1 Ley 25.323.
 Contempla el supuesto en que lo despiden estando en negro o con una relación
deficientemente registrada.
 La indemnización es igual a la del Art. 15 Ley 24.013.
Art. 2 Ley 25.323.
 Contempla el supuesto del trabajador registrado que es despedido sin causa. El empleador,
una vez recibida la intimación fehaciente de que debe pagarse la indemnización del Art. 245
LCT en 4 días, no las abona. Entonces, el trabajador inicia la demanda judicial pidiendo
también la indemnización del Art. 2 Ley 25.323.
 Dos requisitos que exige la ley: que exista una intimación, y que inicie juicio (se puede hacer
a través de un juicio abreviado).
 Entonces, si se da el supuesto del Art. 2, debemos sumar las indemnizaciones que
corresponden por despido incausado (Art. 245 LCT) + indemnización del Art. 2 (que es un
50% de la del Art. 245 LCT).

Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 15 LCT.
 EL 15 ya los vimos en las excepciones del principio de irrenunciabilidad, solo hay que
acordarse de las palabras claves “justa composición de derechos e intereses”. Si no lo es, no
lo pueden homologar.
Art. 132 bis. LCT
 El empleador esta obligado a retener aportes para la jubilación (27% del sueldo) y para la
obra social.
 El 132 bis contempla la retención injustificada que hace el empleador, porque no la
depositó.
 Los trabajadores tienen el CUIL, cuando llegan al estudio Viana se los pide para meterse en
la cuenta del trabajador en la AFIP que se llama “mi simplificación” (con su DNI y clave
fiscal), hay dos columnas obra social y jubilación y tiene que decir “pago”.
 Surge que el empleador no lo pago si dice “impago”, puede ser también que le deba la
sindicato porque no le pago al sindicato.
 Entonces, se intima al empleador a que deposite a los organismos de la seguridad social los
aportes jubilatorios y de seguridad social retenidos bajo apercibimiento de que se genere a
favor del trabajador la indemnización del Art. 132 bis.
o Se lo tiene que intimar cuando se produce la ruptura del contrato, no se puede hacer
durante la vigencia de este.
  Si el empleador, dentro de los 30 días de recibido el telegrama no deposita lo adeudado;
deberá pagar al trabajador la indemnización del Art. 132 bis que consiste en 1 mes de
sueldo por cada 30 días de demora.
Art. 80. LCT.
 Cuando el contrato de trabajo termina por cualquier causa, el empleador tiene una
obligación de dar dos documentos en soporte papel, el certificado de trabajo y la
certificación de servicios.
 Certificado de trabajo: sobre la actuación laboral, capacitaciones, participación en jornadas,
etc. Le sirve como currículum.
 Certificación de servicios: están consignados los meses que trabajo y los aportes que hizo el
trabajador a través de la AFIP. Tiene firma certificada por actividad bancaria del presidente
de la empresa.
 Es el documento que tiene que llevar el trabajador cuando reúna los requisitos para
jubilarse.
 El empleador tiene 30 para entregar este certificado. Pasados estos, el trabajador intima al
empleador a entregarlos en 2 días hábiles bajo apercibimiento de la indemnización del Art.
80 LCT.
 Si luego de 2 días de que lo intiman, no los entrega, se devenga la indemnización del Art 80
que es equivalente a 3 sueldos.
 Si el empleador tiene la documentación, le dice al trabajador que la venga a buscar, hay
trabajadores que no actúan de buena fe y no la van a buscar. Si no la van a buscar el
empleador le manda un telegrama al trabajador intimando 2 días hábiles a que retire los
documentos bajo apercibimiento de consignación judicial (es una demanda).

Modalidades contractuales.
Contrato indeterminado y tiempo de prueba.
 La regla general en cuanto al plazo de duración es que el contrato es indeterminado, es
decir, no se sabe cuando va a finalizar siendo su extinción natural la jubilación del
trabajador.
 Es ajeno a la voluntad de las partes y toda limitación en cuanto al plazo debe responder a
una razón objetiva que la justifique.
 El legislador estableció esta regla general para proteger al trabajador y su medio de
subsistencia. También es importante para el empleador porque no debe estar buscando
siempre nuevos trabajadores.
 En los contratos por tiempo indeterminado existe una etapa inicial en la que el trabajador no
tiene seguridad, es la etapa de prueba, que son tres meses desde que empieza a trabajar y
termina a la medianoche del día en que pasaron esos 3 meses.
Durante ese período de prueba rigen determinadas reglas.
 Solo se aplican en contratos por tiempo indeterminado.
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período
de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al
período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores
será pasible de las sanciones administrativas aplicadas por el Ministerio de Trabajo. Se
considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de
prueba. Caso contrario, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, incluyendo los
derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
  Aportes: aportaciones dinerarias que el empleador retiene de la remuneración del
trabajador en concepto de la jubilación, la obra social, la cuota sindical (el empleador solo
retiene para asociaciones sindicales con personería gremial, aunque hay un fallo de la CSJN
que dice que debería hacerlo también con la asociaciones sindicales simplemente
inscriptas).
 Contribuciones: las paga directamente el empleador de su bolsillo al sistema de
asignaciones familiares, fondo nacional del empleo, ART, jubilación y obra social del
trabajador, etc.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso.
 Enfermedad o accidente inculpable: son ajenos a la actividad laboral. El trabajador tiene
derecho a determinado período de licencia paga. Si el trabajador tiene una antigüedad
menor a 5 años la licencia va a durar Máximo 3 meses por cada enfermedad.
 Si el trabajador tiene una antigüedad superior a 5 años le va a corresponder 6 meses de
licencia paga por cada enfermedad o accidente.
 Si el trabajador tiene cargas de familia le va a corresponder una duplicación de esos plazos.
 Si el empleador extingue el contrato durante el período de prueba va a tener derecho a
percibir remuneración hasta el plazo máximo del período de prueba.
 Quedan excluidos los supuestos de incapacidad definitiva del trabajador (los supuestos del
Art. 212).
 Incapacidad absoluta: cuando el trabajador tiene una incapacidad igual o superior al 66%, se
considera que no puede trabajar mas en relación de dependencia. Se extingue el contrato de
trabajo por la imposibilidad de cumplir con la prestación de servicios. El empleador le tiene
que abonar una indemnización igual a la del Art. 245 LCT.
 Incapacidad parcial: menos del 66%. Puede seguir trabajando.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social.
 Los 3 meses de prueba suman para la antigüedad.
Finalidad del período de prueba.
 Ver que el trabajador es competente para realizar la actividad para la que se lo contrató,
tiene la posibilidad de despedirlo sin expresión de causa y sin derecho a la indemnización
por motivo de extinción. Para el trabajador le asegura ver si esta cómodo en el trabajo.
 El empleador, para despedirlo tiene que preavisar. La anticipación del preaviso es de 15 días.
Si no se otorga con la anticipación que corresponde se considera que no esta otorgado.
Entonces lo debe indemnizar “indemnización sustitutiva por falta de preaviso”.
Contrato de temporada (Art. 96 LCT).
 Se cumplen las tareas en determinadas épocas del año y tienden a repetirse en cada ciclo
por la naturaleza de la actividad (es ajeno a la voluntad de las partes). Hay períodos de
actividad y de inactividad durante sigue vigente el contrato de trabajo pero no hay relación
de trabajo (siguen vigentes los deberes de conducta).
 Si se despide sin expresión de causa a un trabajador hay que indemnizarlo por despido
injustificado (Art. 245 LCT) y daños y perjuicios del derecho común.
Contrato de temporada típico.
 Es aquel en el cual el trabajador presta sus servicios en una empresa que realiza actividades
solamente en determinadas épocas del año.
 Ejemplo: trabajar en la cosecha de trigo, o la heladería en su época, porque abrían
solamente en verano.
Contrato de temporada atípico.
  La actividad de la empresa es continua durante todo el año sin interrupción alguna, pero
adquiere un ritmo más agudo en época de temporada.
 Ejemplo: el personal de hoteles serranos durante la temporada estival, el personal de
heladerías, el personal de las jugueterías en navidad.
Contrato de aprendizaje (Art. 1 Ley 25.013 modificada por la 26.390).
“…tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un
programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador
y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado
suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad
adquirida”.
 Se debe mostrar en el contrato como se va a desarrollar esta enseñanza, y debe estar
íntimamente relacionado con el plazo.
 Deben ser tareas que demanden cierto aprendizaje.
 Razón objetiva: formación teórico práctica.
 Preaviso: el empleador deberá preavisar con 30 días de anticipación la terminación del
contrato. Si no lo otorga o lo hace de manera deficiente deberá abonar una indemnización
sustitutiva de medio mes de sueldo.
Duración del contrato a plazo fijo (Art. 93 LCT).
“El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no
pudiendo celebrarse por más de 5 años”.
 Cuando se contrata personas discapacitadas hay un plazo máximo de 10 años.
 Preaviso: ratifica que el contrato se va a extinguir en la fecha pactada, porque podría
prorrogarse el contrato.
 Si el empleador omite el preaviso o lo otorga no con la anticipación que requiere la ley se
entiende que se convierte en contrato por tiempo indeterminado.
 Deberá preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2.
 Si se excede el plazo máximo pasa a ser por tiempo indeterminado (lo considera la doctrina).
 Si hay despido sin causa injustificada le debe abonar una indemnización igual a la del
contrato de temporada. Los daños y perjuicios comprenden principalmente el sueldo que no
se le pago.
Caracterización del contrato de trabajo eventual (Art. 99 LCT).
 Responde a servicios que corresponden al giro normal de la empresa, por ejemplo, un pico
de trabajo transitorio.
 También puede responder a servicios extraordinarios, que no corresponden por el giro de la
empresa, por ejemplo, le piden algo que no se produce normalmente podrá contratar a
través de esta modalidad eventual.
 Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina
con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.
 Por ejemplo, si un trabajador se enferma se contrata al reemplazante a través de esta
modalidad.
 Preaviso: no se puede otorgar porque no se sabe cuando va a terminar.
 No tiene plazo máximo, porque depende de la obra o acontecimiento al que esta sujeto.
 El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la
prueba de su aseveración
Similitudes sobre el contrato de aprendizaje, eventual y a plazo fijo.
 Si esta razón objetiva no se cumple se convierte en un contrato por lazo indeterminado.
 Si no se cumple con la forma escrita el contrato es válido pero no su modalidad, es un
contrato por tiempo indeterminado.
  Son contratos por tiempo determinado, como el contrato de temporada.
 Las diferencias son el preaviso y la razón objetiva.
Contrato de trabajo a tiempo parcial (Art. 92 ter LCT ).
“El trabajador presta servicios durante un determinado número de horas al día o la semana,
menos de dos tercios de la jornada habitual de la actividad”.
 La jornada habitual de la actividad puede no coincidir con la jornada máxima legal.
 Resulta aplicable tanto a los contratos por tiempo indeterminado como a los contratos por
tiempo determinado.
Contrato de trabajo de grupo o por equipo (Art. 101 LCT).
 Cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que,
actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de
servicios propios de la actividad de aquél.
 El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los
mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la
modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
 Se obligan a realizar una tarea en conjunto, porque se requiere un conjunto de trabajadores
que realice esta tarea.
 Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a
la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.
 Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá
sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello
resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades
personales exigidas en la integración del grupo.
 El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que
le corresponda en el trabajo ya realizado.
 Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no
participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.
Teletrabajo.
 Esta regulado por la Ley 27.555 del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo y tiene un
Decreto Reglamentario (DR).
 Es una nueva modalidad contractual que se incorpora a la LCT.
Concepto (Art. 102 bis LCT).
 Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o
prestación de servicios, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que
trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador,
mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Notas típicas.
 El lugar donde se prestan las tareas: domicilio de la persona que trabajo en lugares distintos
al establecimiento del empleador.
 La utilización de tecnologías de la información y comunicación.
El DR excluye:
 Los casos en los que se hacen tareas fuera de los establecimientos de manera ocasional.
 Cuando se desempeñen estas tareas en los establecimientos de los clientes del empleador.
Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo (Ley 27.555).
 El RLCT establece presupuestos mínimos que deben ser respetados por los 1k}, los cuales
regulan las particularidades de cada actividad.

Derechos y obligaciones. (Art. 3 Ley 27.555)

 Los teletrabajadores, gozarán de los mismos derechos y obligaciones los trabajadores
presenciales.
 Su remuneración no podrá ser inferior a la que percibirían bajo modalidad presencial.
  Los convenios colectivos deben prever una combinación entre prestaciones presenciales y
por teletrabajo.
Jornada de trabajo (Art. 4 Ley 27.555).
 Se debe pactar previamente y por escrito en el contrato de trabajo la hora de comienzo y
finalización de la jornada, y los objetivos de esta.
 Crítica: hay actividades en las cuales lo importante es que el trabajador cumpla con la tarea,
la rigidez impuesta en pactar una jornada desconoce la libertad del trabajador de realizar la
tarea cuando quiera y pueda.
Plataformas:
 El trabajador no puede conectarse a las plataformas utilizadas por el empleador a los fines
del teletrabajo fuera del horario pactado.
Derecho a la desconexión digital (Art. 5 Ley 27.555).
 El teletrabjador tendrá derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos
digitales, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias.
 No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.
 El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle
comunicaciones, fuera de la jornada laboral.
o El DR establece que puede remitirle comunicaciones, pero el trabajador estará obligado
a cumplir con la tarea cuando comience su jornada de trabajo. SALVO cuando deba
prestarle una ayuda extraordinaria al empleador.
Tareas de cuidados (Art. 6 Ley 27.555).
 Los teletrabjadores que acrediten tener a su cargo, el cuidado de personas menores de 13
años, con discapacidad o adultos mayores que convivan ellos, tendrán derecho a horarios
compatibles con las tareas de cuidado y/o a interrumpir la jornada.
 El DR dice que el teletrabajador tiene que comunicar al empleador cuando comienza esa
interrupción y cuando termina.
 Cualquier acto, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos
derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicable la Ley antidiscriminatoria (Ley
23.592).
o La ley antidiscriminatoria establece que el trabajador puede solicitar el cese de esa
conducta discriminatoria y reclamar daños y perjuicios.
 Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de
este derecho.
 Crítica: desalienta la contratación de personas en esas condiciones.
Voluntariedad (Art. 7 Ley 27.555).
 El traslado la presencialidad al teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente
acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
 Limitación al ejercicio del ius variandi.
Reversibilidad (Art. 8 Ley 27.555):
 El consentimiento prestado por el trabajador presencial para pasar al teletrabajo, podrá ser
revocado por el misma en cualquier momento.
o Limitación a la facultad del empleador de organizar y dirigir la empresa.
 En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las
hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del
dependiente. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.
o Crítica: ¿Qué se debe entender por “motivos fundados”? Al no definirse, se da lugar a la
litigiosidad.
 El DR el empleador tiene un plazo máximo de 30 días para darle lugar en el establecimiento,
cumpliendo con el principio de buena fe.
 El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber de ocupación
efectiva.
  La negativa del empleador dará derecho al teletrabajador a considerarse en situación de
despido (pudiendo pedir indemnización) o accionar para el restablecimiento de las
condiciones oportunamente modificadas.
 En los contratos que se pacte el teletrabajo al inicio de la relación, el cambio a la modalidad
presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
o El DR dice que aquellos que inicien la relación laboral bajo esta modalidad no van a
poder ejercer la reversibilidad salvo lo que establezca el CCT o el contrato individual de
trabajo.
Elementos de trabajo (Art. 9 Ley 27.555).
 El empleador debe proporcionar los elementos necesarios para el desempeño de las tareas,
y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación, o la compensación por la
utilización de herramientas propias del trabajador (esta última operará conforme las pautas
que se establezcan en la negociación colectiva).
o El DR dice que si la compensación no esta abarcada por ningún CCT se establecerán
conforme al contrato individual de trabajo.
 El trabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos de
trabajo, y deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación de
trabajo. No responderá por el desgaste normal producto (uso o paso del tiempo).
 En caso de desperfectos en los elementos, que impidan la prestación de tareas, el
empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de
tareas (sin afectar el derecho a remuneración).
Compensación de Gastos (Art. 10 Ley 27.555).
 El teletrabajador tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad
y/o consumo de servicios que deba afrontar.
 Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación
colectiva (y quedará exenta del impuesto a las ganancias).
Capacitación (Art. 11 Ley 27.555).
 El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas
tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo.
 La capacitación va a formar parte de las horas de trabajo (no implicará una mayor carga de
trabajo).
 Podrá realizarla en forma conjunta con la entidad sindical representativa y el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
Derechos colectivos (Art. 12 Ley 27.555).
 Los teletrabjadores gozarán de todos los derechos colectivos.
 Serán consideradas, a los fines de la representación sindical, como parte del conjunto de los
trabajadores presenciales.
Representación sindical (Art. 13 Ley 27.555).
 La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde
presta servicios.
 Los teletrabjadores deberán ser anexados por el empleador a un área específica de la
empresa a los efectos de elegir y ser elegidas para integrar los órganos de la asociación
sindical.
 El DR dice que ese lugar va a ser el establecimiento donde el trabajador prestaba servicios
anteriormente.
Higiene y seguridad laboral (Art. 14 Ley 27.555).
 La autoridad de aplicación dictará las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo
con el objetivo de brindar una protección adecuada a los teletrabjadores.
 El control del cumplimiento de esta normativa deberá contar con participación sindical.
  La autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta
modalidad laboral dentro del listado de enfermedades profesionales (de la Ley de Riesgos
del Trabajo 24.557).
o El DR establece que la superintendencia de riesgos de trabajo se encargara de estudiar
las enfermedades que pueden ser producidas por el teletrabajo y las incluirían en un
listado para que estén cubiertas.
 Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen
accidentes de trabajo.
Sistema de Control y Derecho a la Intimidad (Art. 15 Ley 27.555).
 Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones del
empleador deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la
persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.
 Todas las herramientas y equipamientos de trabajo deben ser registrados ante el Ministerio
de Trabajo.
Protección de la Información Laboral (Art. 16 Ley 27.555).
 El empleador deberá tomar las medidas que correspondan para garantizar la protección de
los datos utilizados por el teletrabjador para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de
software de vigilancia que viole su intimidad.
Prestaciones transnacionales (Art. 17 Ley 27.555).
 Cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de
trabajo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la del domicilio del empleador, según sea
más favorable para el teletrabajador.
o No hay un criterio unánime sobre cual sería la ley mas favorable.
 En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la
autorización previa del Ministerio de Trabajo. Los convenios colectivos deberán establecer
un tope máximo para estas contrataciones.
 La ley guarda silencio en relación a la contratación de argentinos residentes en el exterior.
Aparentemente no necesitarían esta autorización previa.
Autoridad de aplicación (Art. 18 Ley 27.555).
 El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de
aplicación de la presente ley.
 Deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los 90 días.
Registro (Art. 18 Ley 27.555).
 Se deberán registrar las empresas que desarrollen esta modalidad, acreditando la
plataforma a utilizar y la nómina de teletrabjadores. Esta información deberá ser remitida a
la organización sindical pertinente.
 El DR dice que la empresa no va a tener que informar lo que se refiere a su giro comercial. Y
la información remitida al sindicato va a ser solamente en cuanto a quiénes trabajan bajo
esta modalidad, cuando se da el alta y cuando la baja. El MT puede delegar en las
autoridades administrativas locales que lleven el registro.
Fiscalización (Art. 18 Ley 27.555).
 Se ejercerá la fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales
relativas al teletrabajo.
 Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con
autorización previa de la persona que trabaja.
Régimen de transitoriedad (Art. 19 Ley 27.555).
 La presente ley entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la
finalización del período de cuarentena.
 Resolución del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social estableció que este régimen
entraba en vigencia el 1 de Abril del 2021.
UNIDAD 4.
 Derechos y deberes de las partes.
Obligaciones genéricas de ambas partes.
 Las partes están obligadas, activa y pasivamente.
o Activamente: se refiere a actuar por acción (cuando la ley pide hacer tal cosa).
o Pasivamente: se refiere a actuar por omisión (cuando la ley pide no hacer tal cosa).
 Las obligaciones son apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
o Colaboración: trabajar con otros en una tarea común.
o Solidaridad: ayudar a los demás sin esperar nada a cambio.
 Las partes están obligadas a obrar de buena fe, es decir que deben actuar de acuerdo a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo.
o Diferencia entre contrato y relación de trabajo.
o Actuar de buena fe no es sinónimo de cumplir la ley, va más allá.
o La buena fe va cambiando con el tiempo, con las diferentes épocas. Ejemplo: antes la
palabra era ley, era un compromiso. Hoy en día la palabra no alcanza, se firma todo.
o Grisolía define la buena fe: un imperativo ético de comportamientos honestos y leales.
o Autores más viejos: comportamiento social medio obligatorio.
o Antes de celebrar el contrato, ejemplos:
 Le piden a una candidata que sepa mantener una conversación en inglés. La toman y
en la primera conversación queda evidente que no habla inglés. El trabajador la
puede despedir con causa por haber violado el pp de la buena fe.
 Cuando se toma un trabajador se le piden análisis de salud. Si el trabajador es
consciente de que tiene un problema de salud que lo impide para la realización para
el trabajo y presenta análisis falsos, es un incumplimiento del pp de la buena fe.
o Durante la celebración del contrato, ejemplos:
 Si un trabajador está enfermo, le debe avisar al empleador. Y también le debe decir
donde se encuentra para que este le pueda mandar un médico para acreditar la
enfermedad. El aviso lo debe hacer durante la jornada laboral, por ejemplo entre las
8 y las 17. Si yo le aviso a las 16hs, si bien estoy cumpliendo la ley, estoy actuando de
mala fe, porque estoy perjudicando al empleador. De acuerdo al pp de la buena fe le
debería haber avisado hasta dos hs después del comienzo de la jornada laboral.
 Abandono de trabajo. Cuando el trabajador se ausenta sin aviso del trabajo y el
empleador no lo ubica, le puede mandar un telegrama “bajo apercibimiento de ley”.
La ley no exige que diga un apercibimiento, pero el pp de la buena fe. El empleador
solo puede ejecutar el apercibimiento que anticipó en el telegrama, no otro.
o Al extinguir el contrato, ejemplo:
 Una sodería tiene 3 choferes repartidores. Cuando a un repartidor lo despiden, este
le va a vender soda a los clientes a los que antes le repartía. O sea le roba los
clientes a la empresa. Esto es actuar con mala fe.
 Es de mala fe comentar cuestiones que sabía por haber sido parte de la empresa.
Como por ejemplo cuestiones relacionadas a la producción o cuestiones personales
de los compañeros.
Empleador.
Derechos.
Facultad de organización.
 Lo vimos en la teoría de los 4 anillos en la relación de dependencia
 El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la
empresa, explotación o establecimiento.
o Empresa: organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
 o Establecimiento: unidad destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o
más explotaciones.
o Explotación: conjunto organizado de medios materiales (capital) y humanos (trabajo)
que están dedicados a la producción de uno o varios bienes o a la prestación de uno o
varios servicios.
 Organiza quien tiene el capital.
Facultad de dirección.
 Puede ser el mismo que tiene la fac. de organización u otro empleador
 Art. 65 LCT: Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con
carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción,
sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.
o Carácter funcional: teniendo en cuenta los fines de la empresa, las exigencias de la
producción y los derechos del trabajador.
o Las decisiones del empleador deben tener un carácter funcional.
Ius variandi. Tema de examen.
 Concepto: es la facultad unilateral que tiene el empleador para modificar las formas y
modalidades de la prestación, siempre con carácter funcional.
 Ejemplo: cambiar a un trabajador de área de trabajo; decirle a uno que haga tal tarea y a
otro tal otra; decirle a un trabajador que use determinada máquina para tal tarea…

Requisitos:
 Debe ser proporcional, razonable, con criterio funcional.
 No debe modificar los elementos esenciales del contrato.
o Remuneración, categoría y jornada laboral.
o Ejemplo de remuneración: un trabajador de una metalúrgica, debido a un accidente
debe hacer una tarea de menor categoría, pero no se le puede cambiar la remuneración,
va a seguir cobrando lo que cobraba antes del accidente.
o Ejemplo de categoría: un trabajador es oficial y su jefe lo manda a hacer el trabajo de
medio oficial(categoría más baja). No lo pueden bajar de categoría ni bajarle su sueldo.
o Ejemplo de jornada laboral: esta puede ser: de mañana, de tarde o de noche. No me
pueden cambiar de la mañana a la noche, salvo que el trabajador lo acepte. El
trabajador puede no aceptarlo por cuestiones de organización de su vida personal y
familiar. Sí puede cambiar levemente el horario.
 Sí se puede modificar lugar, tarea y horario
o Horario: por ejemplo, durante el verano se entra a trabajar a las 7 y en invierno a las 8.
Esto sí está permitido. (diferenciarlo de jornada laboral)
o Lugar: por ejemplo, por cuestiones de seguridad una empresa de gas debe mudarse a
zonas alejadas. El trabajador tiene la obligacion de ir. Pero la empresa deberá pagarle el
traslado.
o Tarea: por ejemplo, un empleador le puede decir a un trabajador que haga otra tares
diferente a la que está haciendo. Pero debe tratarse de una tarea que este dentro de la
categoría del trabajador. Algunos gremios escapan de esto pero le pagan al trabajador
un adicional. Hay empresas, como Mercado Libre, en donde todos los trabajadores
deben saber hacer todas las tareas. Poli función se llama esto.
 No se deben perjudicar los intereses particulares patrimoniales y morales.
o Ejemplo del int. patrimonial: el caso de que se muda la empresa a una zona lejana, se le
debe pagar el traslado
o Ejemplo del int. moral: un trabajador que forma parte de la empresa hace muchos años
y realiza funciones muy importantes, se le da la tarea ahora de servir café. Este puede
negarse con el fundamento de que afecta su moral.
Ius variandi ilegítimo:
 Esto se incorporó en el 2006 (ya estaba antes pero en la época de la dictadura se había
sacado).
 Hasta antes del 2006 si un empleador no se respetaba los limites/requisitos del ius variandi,
al trabajador no le quedaba otro remedio que considerarse despedido.
 Hoy en día, el trabajador puede iniciarle al empleador un juicio sumarísimo con una medida
cautelar de prohibición de innovar. De esta manera, el empleador no puede ejecutar su
medida hasta tanto en el juicio el empleador demuestre que esa mediada es funcional y no
arbitraria.
Facultad disciplinaria (cuarto anillo).
 Es la posibilidad de sancionar ante una falta.
Sanciones:
 Apercibimiento verbal.
 Apercibimiento por escrito.
 Despido.
 Suspensión, tiene 3 requisitos:
o Debe hacerse por escrito (una nota, un telegrama…). El despido puede ser verbal, pero
la suspensión no.
o Ese escrito debe tener la causa.
o Debe tener un plazo fijo. Es decir se debe decir cuánto dura la suspensión, cuando
empieza, cuando termina, y cuando vuelve a trabajar el suspendido.
Tienen que cumplir con dos requisitos.
 La proporcionalidad:
o La falta cometida y la sanción aplicada tienen que ser proporcional.
o Ejemplo, no te puedo suspender por llegar media hora tarde. La vez número 5 que llega
tarde sí.
o Hay que tener en cuenta la antigüedad del trabajador y los antecedentes disciplinarios
(solo puedo tener en cuenta los del último año, no puedo decir: hace 5 años llegaste
tarde)
o Hay que tener en cuenta la situación fáctica de caso. Por ejemplo, un empleador que le
habla a su trabajador de una forma que de afuera puede sonar a una falta de respeto,
pero son íntimos amigos y acostumbran a tener ese trato.
 La contemporaneidad
o Si el empleador descubre al trabajador llevándose una herramienta, el mismo día, a lo
sumo el martes, deberá aplicarle una sanción. No al mes siguiente.
o Dos excepciones:
 El empleador se enteró tardíamente de la falta.
 Cuando se produce una riña (pelea entre trabajadores). El empleador no sabe quién
fue el causante, quien comenzó la pelea. El empleador tiene que designar a un
instructor (generalmente es el abogado de la empresa) que hará un sumario, va a
interrogar a los trabajadores y buscar pruebas. Finalizada esta tarea va a emitir un
dictamen. Recién ahí el empleador sabrá quién fue el causante y le podrá aplicar la
sanción.
Impugnación de una sanción:
 Lo hablamos en las excepciones al pp de irrenunciabilidad, en la caducidad. El solo paso del
tiempo le hace caducar el derecho al trabajador.
 Ejemplo: un trabajador que recibe una suspensión, tiene 30 días corridos para impugnar la
medida. Puede decir que es desproporcionada, que es falsa la causal… Si pasan los 30 días y
el trabajador no impugna, se entiende que la consintió.
Obligaciones.
Pago de la remuneración.
  El empleador está obligado a pagar la remuneración debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos en esta ley.
 Debe hacerlo hasta los primero cuatro primeros días hábiles del mes siguiente. Pasado esos
días entra en mora y el trabajador debe intimarle el pago. (no confundir con las intimaciones
laborales que van por dos días hábiles)
 El plazo para pagar las indemnizaciones es el mismo que el del sueldo: cuatro días hábiles.
Deber de seguridad.
 Fue modificado en el 2016
 El empleador tiene la obligacion de adoptar todas las medidas de seguridad e higiene
correspondiente. De manera tal de proteger la integridad psico-física del trabajador y evitar
que sufra accidentes.
 La ley habla de deber y en otro párrafo de obligación. Diferencia entre deber y obligacion: el
deber es un compromiso que asumo, la obligacion me la pueden exigir coercitivamente.
Deber de ocupación.
 El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su
calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados que impidan la satisfacción de tal deber.
 Este es el caso en que el empleador deja al trabajador sentado en el escritorio todo el día y
no le da ninguna tarea.
 El trabajo forma parte de la dignidad de la persona.
Deber de iniciativa y diligencia.
 El empleador deberá cumplir con las obligaciones de la LCT, de los estatutos profesionales,
CCT y de los sistemas de seguridad social.
 Debe posibilitar al trabajador el goce de los beneficios que tales disposiciones le dan.
 El empleador no podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de
las obligaciones que le están asignadas.

Deber de cumplir con las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social.
 El empleador tiene la obligación realizar los fondos de seguridad social. Y darle al trabajador
la constancia de estos pagos si este lo requiere.
 Si el contrato de trabajo se extingue, por cualquier causa, el empleador está obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo. Este dirá el tiempo que trabajó, constancia
de los sueldos y de los aportes y contribuciones.
 Si el empleador no entrega la constancia o del certificado que recién mencioné, dentro de
los dos días hábiles, computados a partir del día siguiente del requerimiento, será
sancionado con una indemnización a favor del trabajador.
 Indemnización = 3 veces la mejor remuneración mensual, percibida por el trabajador
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
Trabajador.
Derechos.
Igualdad de trato.
 Tratar igual a los iguales
 Ejemplo de que a los hombres le suben el sueldo y a las mujeres no
Deber de fidelidad.
 Los inventos que realizan los trabajadores le pertenecen a este y pueden patentarlos.
 Pero si el invento lo hizo con las ideas, el establecimiento y las maquinarias del empleador,
el invento le pertenece al empleador.
Acoso sexual o mobbing.
 No es lo mismo uno que otro
 Son temas que se hablan mucho en los medios de comunicación hoy en día.
Acoso sexual:
  Tiene contenido sexual explícito. Y se da en una relación de subordinación entre el jefe y el
trabajador. Claro que esto genera graves secuelas emocionales en las víctimas.
 Ejemplos: contar chistes sexuales, dar notas con contenido sexual.
Mobbing:
 También se da entre un patrón y un trabajador, pero es un acoso psicológico que se hace
para desgastar al trabajador, para que renuncie.
 Ejemplos: amenazar, gritar e insultar; dejar a la persona sin nada que hacer como excusa
para achacarle después de falta de rendimiento; agobiar y sobrecargar de trabajo a una
persona o reducir los plazos de entrega para abocarla al fracaso; amplificar de manera
injustificada errores pequeños o insignificantes.
Obligaciones.
Deber de diligencia y colaboración.
 El trabajador debe ser puntual, tener asistencia regular y dedicación.
Deber de fidelidad.
 El trabajador debe cumplir las tareas que le asigna el trabajador.
Responsabilidad por daños.
 El trabajador es responsable de cualquier daño que sufra el trabajador en ocasión o
consecuencia de su trabajo.
 Ejemplo: un trabajador realizando sus tareas laborales, en la calle le robaron, le pegaron y le
rompieron los lentes. El empleador le pagará el arreglo de los lentes.
Deber de no concurrencia.
 No concurrencia significa no competencia desleal
 Es el caso de alguien que va a vender productos y lleva los productos de dos empleadores
diferentes.
 Claro que no habrá problema si tiene el consentimiento de ambos empleadores, pero sino
será un caso de competencia desleal.
Auxilios y ayudas extraordinarias.
 En principio el trabajador no tiene la obligación de realizar horas extras. Pero en la práctica,
cuando un empleador le pide a un trabajador que las haga, este muchas veces no se puede
negar por miedo a perder su trabajo.
 Este deber habla de los casos en que el trabajador está obligado a prestar los auxilios que le
requiere el empleador.
 Se trata de casos de peligros graves para las personas o cosas de la empresa. Por ejemplo:
hubo un incendio en la empresa. Los trabajadores deben brindar auxilio para acomodar,
limpiar, etc. Se le pagarán esas hs trabajadas.

UNIDAD 5.
 Suspensión de los efectos del contrato.
Enfermedades y accidentes inculpables.
Inculpables.
 Significa extraños al trabajo.
 Lo opuesto a provocado en hecho o en ocasión del trabajo.
Plazo de licencia paga.
 Esto quiere decir que por cada enfermedad o accidente inculpable, el empleador tendrá
derecho a recibir su remuneración durante un periodo de tiempo.
 La licencia paga será hasta que se tenga el alta médica (si es con anterioridad al plazo
máximo).
 O en su defecto hasta el caso máximo, que para calcularlo se tiene en cuenta la antigüedad y
la carga de familia. Plazos:
o Antigüedad menor a 5 años:
 Sin carga de familia: 3 meses.
 Con carga de familia: 6 meses.
o Antigüedad mayor a 5 años:
 Sin carga de familia: 6 meses.
 Con carga de familia: 12 meses.
Recordatorio de carga de familia:
 Aquellos que dependen de la remuneración del que trabaja
 Hay varios criterios:
o Si el trabajador percibe asignaciones familiares, tiene derecho también a que se extienda
el plazo de licencia paga. Asignaciones familiares: prestaciones dinerarias de la seguridad
social que tienen por objeto solventar gastos que se generan por las cargas de familia.
Estas las brinda ANSES.
o La asignación por hijo se cobra desde el nacimiento hasta los 18 años de edad. En este
caso no le correspondería extender el plazo por carga de familia.
o Se amplía el pago de licencia paga por cargas de familia cuando el trabajador tiene a así
cargo beneficiarios de la ley de obras sociales. Prevé el caso de los hijos hasta los 25
años de edad mientras cursen estudios universitarios.
o Cuando el sujeto depende económicamente del trabajador, tiene derecho a que se
extienda el plazo de licencia paga.
Plazo máximo de reserva del puesto.
 Aclaración: si le dan el alta médica antes de que termine el plazo máximo debe reintegrarse
a prestar sus servicios.
 El plazo máximo SIEMPRE es de un año.
 Si vence el plazo y al trabajador no le dieron el alta médica:
o Se extingue el contrato.
o El empleador le debe enviar al trabajador una carta a documento.
o El empleador no deberá abonar ninguna indemnización.
Si el trabajador luego de la enfermedad / accidente sufre una discapacidad parcial.
 Discapacidad parcial: - 66%
 Cuya discapacidad no le permite hacer las tareas que hacía antes
 El empleador debe darle una tarea compatible con sus capacidades
 Pero no puede disminuir la remuneración del trabajador
 Recordemos que la LCT dice que el empleador debe darle al trabajador una ocupación
efectiva, de acuerdo a su categoría profesional.
o Pero si el empleador no puede darle tareas acorde a su nueva capacidad que estén
dentro de su categoría, porque no tiene un puesto vacante por ejemplo, le puede dar
tareas de una categoría inferior pero seguirá recibiendo la remuneración que cobraba
cuando estaba en la otra categoría superior.
  En el caso que se lo despida, por ejemplo porque no hay vacantes de tareas que no
requieran tanto esfuerzo y sean acordes a su capacidad:
o El empleador lo deberá indemnizar. Esta indemnización será de la mitad de la del art.
245.
o Pero si el trabajador rechaza la causal de despido invocada por el empleador, alegando
que sí tenía vacantes pero no se las quiso dar. Esto deberá ser probado y se resolverá en
juicio.
o Hay otras teorías minoritarias jurisdiccionales, como que el empleador tiene que sacar al
trabajador que estaba ocupando ese puesto y dárselo al trabajador que sufrió un
accidente o enfermedad.
¿Qué pasa si el trabajador sufre una incapacidad absoluta?
 Se extingue el contrato de trabajo, porque este ya no puede trabajar más en relación de
dependencia. Entonces se extingue por imposibilidad del objeto del contrato, este es la
prestación de su actividad.
 El empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la del artículo 245.
 Si luego el empleador lo despide sin causa o el trabajador renuncia, esto no influye porque el
contrato ya está extinguido.
La persona por nacer, ¿es carga de familia?
 Hay diferentes opiniones al respecto, depende del criterio que se siga sobre quien es carga
de familia.
 Hay quienes entienden que la persona por nacer no es carga de familia, porque no provoca
gastos.
 Hay quienes entienden que sí es una carga de familia por percibir la asignación familiar
prenatal.

Suspensiones por razones disciplinarias.

 Recordemos el ius variandi del empleador, que es la facultad de sancionar al trabajador ante
el incumplimiento de sus obligaciones
Hay dos tipos de sanciones.
Morales:
 No implican una consecuencia económica para el trabajador.
o Apercibimiento. Por ejemplo, el trabajador llega un rato tarde, por lo que el empleador
le manda un carta diciendo que por tal motivo se le aplica un apercibimiento bajo
sanción de ser más severamente sancionado si se reitera esa conducta. Es un
antecedente, una “mancha” en el honor del trabajador.
Económicas:
 Implican una consecuencia económica para el trabajador.
o Suspensiones: se lo suspende al trabajador. No pondrá su servicio a disposición del E ni
cobrará remuneración por esos días. El empleador debe cumplir con dos requisitos de
validez:
 Contemporaneidad: el E debe aplicarle la sanción lo más pronto posible. Salvo dos
excepciones: el E se enteró tarde de la falta o en caso de riña. (ya lo vimos).
 Proporcionalidad: entre la sanción y la falta cometida. Y teniendo en cuenta la
antigüedad, los antecedentes disciplinarios del último año, la tarea que cumple el T,
la situación fáctica del caso y la gravedad de la falta. (ya lo vimos).
 El plazo fijo: no se puede suspender al T por plazo indeterminado.
 La notificación por escrito: se recomienda que sea por carta documento y no por
una nota, que el T puede negarse a firmarla.
  La justa causa: las razones disciplinarias. El E debe especificar detalladamente cual
es la falta o incumplimiento que se le imputa al T (que días llegó tarde, a qué hora
llegó…).
 Esto le permite al T impugnar esta medida (rechazarla) y para esto tiene 30 días
corridos desde el momento que recibe la carta documento. La LCT no dice cómo
debe hacerse la impugnación. Pero el T puede cuestionar la procedencia de la
sanción, el tipo de sanción, la duración de la sanción. Ante la impugnación, el T
tendrá derecho a que le pague los días de suspensión. Si el T no impugna la
medida, se considera que la consintió.
 Aclaración: para que se considere que el T tiene antecedentes disciplinarios debe tener
sanciones.
 Aclaración: no se puede aplicar más de una sanción por la misma falta.
 Aclaración: no se pueden modificar las formalidades de trabajo como sanción.
 Aclaración: no hay una tabla que indica exactamente que sanción corresponde a cual falta.
Se debe hacer un análisis teniendo en cuenta todos los factores mencionados.
 Plazo máximo que debe respetar el empleador:
o No se puede suspender más de un 30 días en un año.
o No se puede suspender por más de 90 días por: razones disciplinarias, causas de fuerza
mayor o por falta o disminución de trabajo (sumando esos 3 motivos no puede dar más
de 90 días).
o Si se exceden estos plazos, el T puede considerarse despedido con justa causa o también
puede reclamar los salarios de esos meses de suspensión.
Suspensiones por falta o disminución de trabajo por fuerza mayor.
Suspensión concertada.
Recordatorio.
 La remuneración es la contra prestación que debe recibir el trabajador por haber puesto su
capacidad de trabajo a disposición del empleador. Aunque no preste efectivamente servicios
(por ejemplo si se cortó la luz).
Hay rubros remunerativos y no remunerativos:
 Rubros remunerativos: implican una retribución por esa puesta de trabajo a disposición del
empleador.
 Los rubros no remunerativos: no implican esa retribución.
Concepto de suspensión concertada.
 El E acuerda con el T o con la asociación sindical que representa al T la suspensión (no lo
dispone unilateralmente), y ese acuerdo debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.
Consecuencia.
 Al ser acordada y homologada por el ministerio de trabajo, no podrá impugnar la
suspensión.
Aclaraciones respecto del E.
 El E le deberá pagar al T una asignación en dinero, pero que NO tiene carácter remunerativo.
Generalmente se pacta un 75% sobre la remuneración neta del T.
 Al E le conviene que un rubro laboral no sea remunerativo, porque si lo despide va a pagar
menos. Porque sobre los rubros remunerativos se van a calcular el sueldo anual
complementario, el aguinaldo, los salarios por enfermedad, etc. Además le conviene porque
sobre los rubros no remunerativos no se calculan aportes (dtos que se hacen del salario del
T) ni contribuciones (las paga el E de su bolsillo).
Conveniencia.
 La suspensión concertada favorece al T porque le permite no poner su capacidad de trabajo
a disposición del E y va a cobrar menos pero va a cobrar.
 La suspensión concertada favorece al E porque paga menos, ya que es un rubro no
remunerativo.
En la pandemia solo se admite la suspensión concertada.
 Está prohibida la suspensión por falta o disminución de trabajo o fuerza mayor, dispuesta
unilateralmente.
Suspensión por causas económicas.
La suspensión estará justificadas cuando.
 Sea por motivos NO sea imputables al empresario.
 Resultan imprevisibles o inevitables (de acuerdo a la diligencia exigible a un buen hombre de
negocios).
El contrato de trabajo se suspende por un plazo de tiempo.
 En el caso de falta o disminución de trabajo: cuando el cumplimiento de la obligación de dar
trabajo del E implica una mayor onerosidad sobreviniente.
 En el caso de fuerza mayor: cuando el deber de dar trabajo del E es de cumplimiento
imposible.
Suspensión por falta o disminución de trabajo.
Deriva de un hecho que.
 Afecta al mercado e impacta en la empresa.
 Es excepcional.
 No es imputable al E, o sea es ajeno al E.
o Hay una mayor onerosidad sobreviniente.
Requisitos.
 La circunstancia afecta directamente a la empresa.
 Que el E sea ajeno a esta circunstancia.
 Que la situación perdure en el tiempo.
 Que se respete el orden de antigüedad para efectuar las suspensiones.
Suspensión por fuerza mayor.
La fuerza mayor proviene de.
 Hechos imprevistos o previstos pero que no pueden evitarse. Ya sean:
o Hechos de la naturaleza.
o Hechos de un 3º.
o Actos de autoridad.
 Hechos que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad del E
de cumplir su obligación de dar ocupación.
 Hay una imposibilidad de cumplimiento
La suspensión debe ser por causas.
 Externas.
 Graves.
 Ajenas al giro y a la previsión empresarial.
 Que generen impedimentos insuperables.

Teoría general sobre suspensiones.

Requisitos de las suspensiones dispuestas por el E y T.
 Fundarse en justa causa.
 Tener plazo fijo.
 Ser notificada por escrito.
La suspensión tiene justa causa cuando se deba a.
 Falta o disminución de trabajo no imputable al trabajador.
 Razones disciplinarias.
 Fuerza Mayor.
o Es una enumeración NO taxativa (podría haber más casos).
Plazos máximos.
 Falta o disminución del trabajo: 30 días.
  Por razones disciplinarias: 30 días.
 Por fuerza mayor: 75 días.
o Computado desde la primera suspensión.
 Todas en su conjunto: 90 días.
o A partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a
considerarse despedido.
Exigencia de la impugnación por parte del trabajador.
Debe ser hecha en forma:
 Expresa.
 Personal.
 Inmediata.
Sirve para:
 Reclamar salarios caídos.
 Considerarse despedido.
Orden de antigüedad para efectuar las suspensiones.
 Personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
 Personal ingresado en el mismo semestre: el que tenga menos cargas de familia aunque con
ellos se altere el orden de antigüedad.
 Trabajadores excluidos transitoriamente.
o Los que estén gozando de licencia por accidente o enfermedad inculpable.
o Las mujeres con licencia por maternidad.
o Los que ocupen cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con
personería gremial.
o Delegados del personal y postulantes a cargos de representación gremial.
Previo a notificar una suspensión por causas económicas o tecnológicas, o por razones de fuerza
mayor.
 Si se dan los siguientes casos:
o Que afecte a + del 15% de los trabajadores: en empresas de – de 400 trabajadores.
o Que afecte a + del 10% de los trabajadores: en empresas de entre 400 y 1000
trabajadores.
o Que afecte a + del 5% de los trabajadores: en empresas de + de 1000 trabajadores.
 Se requiere notificarle con una antelación de 10 días (corridos) al MTySS para que tome
intervención preventiva. Esa notificación se acompaña con copia de la presentación a la
entidad gremial y a los trabajadores afectados.
 UNIDAD 6.
La remuneración.
Concepto.
 Es una de las principales obligaciones del E y uno de los principales derechos del T.
 Es la contraprestación, que puede ser en dinero o en especie (toda forma de pago que no
sea en dinero), que recibe el T como consecuencia del contrato de trabajo.
 Es toda ventaja patrimonial que recibe el T, ya sea como ganancia que entra en su
patrimonio o como evitación de un gasto. Por ejemplo, el E le entrega al T un celular para
que lo use para su trabajo y también para usos personales. Esto también se considera
remuneración.
 No es por prestar efectivamente el servicio, basta con que el t se encuentre a disposición
del E. Por ejemplo, si el T trabaja desde las 8 de la mañana hasta las 16hs, y en ese tiempo
no realiza ninguna venta, igual está a disposición del E y por ende tiene derecho a recibir su
remuneración.
 Está relacionada con la jornada de trabajo, que es todo el tiempo en que el T se encuentra a
disposición del T.
 ¿La hora del almuerzo del T está dentro de la jornada de trabajo? Puede serlo, ya que puede
ser que incluso durante la hora del almuerzo, el T se encuentre a disposición del E.
Rubros remunerativos y no remunerativos.
Rubros remunerativos.
 Se abonan al T por haber puesto su capacidad a disposición del E.
 Solo sobre estos se computan los aportes y contribuciones.
o En pp, porque hay excepciones en donde la rubros no remunerativos en donde también
se computan. Por ejemplo, el art. 223 bis LCT que habla de los salarios de suspensión. En
donde el T no está a disposición del E pero aun así recibe una prestación y se calculan
contribuciones y aportes.
 Sobre estos se van a calcular la indemnización por despido, los aportes y contribuciones. No
así sobre los rubros no remunerativos.
Rubros no remunerativos.
Ejemplos:
 Todos los beneficios sociales.
 Indemnizaciones (por despido, por accidente de trabajo, por vacaciones no gozadas).
 Las asignaciones familiares (prestaciones dinerarias que toman en cuenta la situación
familiar del trabajo, y no mira la puesta disposición del T al E).
 Viáticos con comprobantes.
o Son los gastos que realiza el T para el transporte, alojamiento, alimentación pero para el
cumplimiento de su trabajo.
o El E le puede dar el dinero previamente o el T con posterioridad le entrega los
comprobantes y el E le da el dinero.
o Recordatorio: si lo utiliza solo para trabajar, no se considera remunerativo.
o La LCT dice lo contrario, dice que los viáticos se consideran como remuneración
o Como conclusión: los viáticos tienen carácter remuneratorio, salvo que estos estén
respaldados en comprobantes.
o Disponibilidad colectiva: la misma LCT habilita al CCT o al estatuto establecer
condiciones menos favorables para el T que las que dispone la LCT. Por ende, un CCT
podría establecer que un vitico por no estar respaldado con comprobantes, se considere
como no remunerativo. (se relaciona con el tema de FUENTES del derecho del trabajo).
o Viáticos del viajante de comercio: el estatuto del viajante dice que todos los viáticos son
remunerativos, pero se considera que fue derogado tácitamente por otro artículo. Por
ende, los viáticos acreditados con comprobantes NO forman parte de la remuneración,
tienen carácter no remunerativo.
Remuneración por tiempo o por rendimiento.
 La remuneración se puede calcular por tiempo o por rendimiento.
Por tiempo.
 Se toma en cuenta el tiempo trabajado.
 Hay 3 módulos para calcularla: hora, día y meses.
Por rendimiento.
 Se toma en cuenta el rendimiento del T.
 Por ejemplo: las comisiones.
o Esta es un porcentaje sobre el monto del negocio que cobra el T y se calcula sobre las
operaciones concertadas.
o Concertada= pactada por el E y realizada por el T. Lo vemos en el caso del viajante de
comercio.
o Hay diferentes tipos:
 Directa: la realiza el T (con los clientes de la zona que le corresponde). Existen para
que el E no lo excluya/impida del cobro de estas.
 Indirecta: la realiza el E u otro T (la realiza en la zona o lista de clientes del viajante).
 Individuales: es aquella que se abona teniendo en cuenta el resultado obtenido por
un solo T.
 Colectivas: se tienen en cuenta los resultados obtenidos por todos los T y luego se
dividen.

Salario mínimo vital y móvil:

 La remuneración por rendimiento puede ser por unidad de obra, a destajo, por comisión.
 Sin embargo, nunca podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil.
Sueldo Anual Complementario (SAC).
Surgimiento.
 Surge como una costumbre de los empleadores de abonar a los trabajadores un dinero para
las fiestas de fin de año. A través de un decreto se convierte en obligatorio y luego lo recepta
la LCT.
Concepto.
 El SAC es una remuneración suplementaria equivalente a la doceava parte de la
remuneración percibida por el trabajador en el año calendario calculada sobre la mejor
remuneración mensual de dicho periodo.
o Pero debe entenderse como devengado.
Época de pago (Art. 122 LCT).
 Sera abonado en dos cuotas, la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 18 de
diciembre de cada año (el cálculo debe hacerse hasta el 31 pero se adelanto la fecha de pago
para que los trabajadores pudieran contar con este para las fiestas).
 Si al final de diciembre, esa es la mejor remuneración, calcula el SAC con eso, y esa
diferencia entre el SAC con el mes de diciembre y el SAC que le pagó se la paga con la
remuneración de diciembre (los primeros días de enero).
Cálculo.
 Se toma la la mayor remuneración mensual devengada y se la divide por dos. Si el trabajador
ingresa en Mayo no se le paga todo, sino proporcionalmente al sueldo trabajado.
 Antes se sumaban todas las remuneraciones del semestre y se las dividía por 12 pero ahora
(por la hiperinflación del 84) se toma en cuenta la mayor remuneración mensual de ese
semestre.
 Cuando se extingue el contrato de trabajo por cualquier causa el empleador debe abonar el
SAC proporcional a la fracción del semestre trabajado.
Gratificación.
 Las gratificaciones son un pago espontaneo y discrecional del empleador.
 En materia laboral las gratificaciones -habituales o no- son remuneración y deben tenerse
en cuenta para los cálculos indemnizatorios.
 A veces se toma en cuenta para el cálculo de los aportes y contribuciones, a veces no.
 Son exigibles si han sido abonadas en forma regular y habitual, demostrando la voluntad
del empleador de incorporarlas en forma permanente. Asimismo, deben ser por servicios
ordinarios. La excepción para su exigibilidad es que reconozcan como causa servicios
extraordinarios (fallo plenario “Piñol Cristóbal c/Genovesi SA”).
 Regular y habitual: cuando se paga mas de una vez por la misma causa el trabajador tiene
derecho a exigirla.
 Por ejemplo, aniversario de la empresa se les paga una gratificación.
Participación en las ganancias.
 Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares
estas se liquidarán sobre utilidades NETAS (es decir las ganancias deducidos los impuestos,
gastos administrativos, etc.) (Art. 110 LCT).
 El trabajador tendrá derecho a inspeccionar la documentación necesaria para verificar las
ventas o utilidades.
 Es una remuneración aleatoria por lo que debe ser complementaria, no la parte principal de
la remuneración.
Propinas
 La propina es un pago espontaneo que realiza un tercero (usuario o cliente del empleador) al
trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de la satisfacción por el servicio
prestado, o como costumbre.
¿Cuándo tienen carácter remuneratorio?
 Serán considerados como parte de la remuneración si revisten el carácter habitual (aquellas
actividades en las que se suele dar propina) y no estuvieren prohibidas (por alguna norma
legal, por el CCT). (Art. 113 LCT).
Los restaurantes.
 El convenio dice que en los restaurantes esta prohibido que el trabajador perciba propinas.
 Por esta prohibición se les paga un complemento de servicios (un rubro mas que el
empleador paga que consiste en el 12% mas del salario básico de cada trabajador).
 Se establece que es una liberalidad del cliente y no se debe tomar en cuenta para el der
laboral ni el derecho de la seguridad social.
 La jurisprudencia ha dicho que cuando el empleador permite la percepción de esa propina,
esta tiene carácter remuneratorio. Esto trae incidencia en el cálculo del SAC, salario por
enfermedad, indemnización por despido, etc.
 Hay quienes dicen que esta prohibición debería considerarse derogada por la costumbre.
 En este caso la forma de pago es la oportunidad de obtener ganancias o beneficios de
terceros. El empleador le brinda las instalaciones, el nombre comercial, para que el
trabajador pueda recibir de terceros esas propias. El valor de la oportunidad es el valor de la
propina.
Adicionales.
 Son pagos que responden a diversas motivaciones.
 Tienen carácter remuneratorio.
 No están previstos en la LCT, sino en los estatutos profesionales, CCT, y reglamentos de
empresas.
 Figuran en el recibo de sueldo.
Ejemplos.
 El adicional por antigüedad esta previsto en la mayoría de los CCT, aunque cada uno tiene su
regulación específica. En general se calcula sobre el salario básico.
  El de idioma (si utiliza determinado idioma para cumplir su tarea), si tiene determinado
título se le puede abonar algo mas.
 El presentismo a los trabajadores que no tienen inasistencias (cada convenio lo regula de
manera distinta), o por puntualidad.
 El mejor empleado del mes en Mc. Donald´s.
Viáticos.
 Los viáticos son la suma que abona el empleador para que el trabajador satisfaga los gastos
que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa.
 Los viáticos serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que dispongan los CCT (Art. 106
LCT).
 Los convenios colectivos de trabajo pueden darles a los viáticos el carácter remunerativo o
no.
Pago de la remuneración en especie.
 La remuneración se puede abonar en dinero o en especie (toda forma de pago que no es en
dinero.
 Tiene un límite: el E no podrá imputar los pagos en especie a más del 20% del total de la
remuneración. El dinero el T lo puede destinar a lo que quiera. No ocurre esto con el pago
en especie.
¿A través de qué medios de pago se debe abonar la remuneración en dinero?
 Las remuneraciones deberán pagarse, bajo pena de nulidad:
o Regla: en la cuenta sueldo del T.
o Excepción: en efectivo (solo si el T lo solicita, sino no).
 La solicitud del T debe ser SIEMPRE por escrito. Puede ser por ejemplo a través de una nota.
Pero lo mejor es hacerlo a través de un telegrama.
 El telegrama gratuito se llama telegrama colisionado laboral. Es gratuito tanto el formulario
como el envío. Es una manifestación del pp de gratuidad. (la carta documento en cambio sí
tiene costo).
¿Cuándo debe pagar el E la remuneración al T?
 Periodo de pago: el lapso dentro del cual se liquidan y se pagan las remuneraciones.
o Si la remuneración se calcula por mes, se paga la remuneración al vencimiento del mes
calendario, o sea en los días 28, 29, 30 y 31. Pero el E tiene una posibilidad de pagarlo
después. Plazo máximo para pagar: 4 días hábiles contados a partir del vencimiento (no
es hasta el día 4, sino que dentro de 4 días hábiles).
o Si la remuneración se calcula por horas, se paga cada semana o quincena. El plazo
máximo para pagar es de 3 días hábiles.
o Si la remuneración se calcula por quincena, se paga la primera quincena el día 15 y la
segunda el último día del mes. El plazo máximo que tiene le E para pagar es de 4 días
hábiles.
 Día hábil: de lunes a viernes.
 Día inhábil: sábados, domingos, feriados.
 Días no laborables: por ejemplo el Jueves Santo. El E opta si abre o no.
 A partir del vencimiento se da la mora automática y comienzan a correr los intereses.
 Si el E no le pagó al T por dos períodos, el T puede: intimarlo para que le pague, considerarse
despedido con justa causa, reclamarlo judicialmente o recurrir a la retención de tareas (no
va a trabajar).
 Toda intimación debe intimar los motivos, lo que se busca, y se le da un plazo para que
cumpla que es de 2 días hábiles. Se debe indicar la sanción en caso de incumplimiento, por
ejemplo: “bajo apercibimiento de considerarme despedido” / “bajo apercibimiento de iniciar
las acciones legales pertinentes” / “bajo apercibimiento de retención de tareas”.
Datos del recibo de pago.
  Finalidad el recibo de pago: acreditar que se realizó correctamente el pago de la
remuneración.
 Si falta alguno, o lo que figura en el recibo no concuerda con la documentación que lleva el
E, el juez puede determinar si ese recibo acredita o no el pago de la remuneración.
 El recibo no puede contener renuncias de ninguna especie ni puede ser utilizado para
instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional
en perjuicio el T. De contenerlas, será nula.
El Art. 140 LCT fija los requisitos mínimos.
 Nombre o razón social del E y domicilio
o Por ejemplo, el E tiene una SRL que tiene como nombre de fantasía “La maravilla”. No se
puede demandar a “La maravilla”, sino que tengo que demandar a “La maravilla SRL”.
Tiene que tener el nombre y apellido o razón social.
o Al domicilio se dirige la notificación.
o El CUIT del E (clave única de identificación tributaria).
 Nombre y apellido del T y su calificación profesional
o Categoría profesional: categoría.
o Y el CUIL del T.
 Todo tipo de remuneración que perciba.
o Si por ejemplo se computa por hora, dirá cuántas horas trabajó en la quincena, cual es el
valor de la hora.
 Total, bruto de la remuneración básica.
 Importe de las deducciones por aportes y otros.
o El T con el recibo puede saber si el E ha pagado los aportes, en qué fecha y en que banco
 Importe neto percibido (es la bruta + todos los aportes y adicionales).
 Constancia de recepción del duplicado.
o El E le entrega el duplicado al T, que debe contener la firma del E. Y el E se queda con el
original firmado por el T.
 Lugar y fecha del pago real y efectivo.
o Lugar: banco.
 Fecha de ingreso, tarea cumplida y categoría.
o El T puede tener una mayor antigüedad. El tiempo de servicio es el efectivamente
trabajado desde el comienzo de la vinculación, o sea hay que tener en cuenta todos los
contratos que hayan celebrado las partes anteriormente. (caso en que el T se va y
vuelve).
 UNIDAD 7.
Jornada y Descanso.
Introducción.
 Concepto: el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador y por ende no
puede usar ese tiempo en beneficio propio.
 Principio general: 8hs diarias y/o 48hs semanales.
o La OIT dice “y”, o sea que pone dos limites (a nivel internacional).
o La LCT dice “o”, o sea que es uno u otro (a nivel nacional). Por lo tanto se pueden
superar las 8hs diarias, y muchas empresas lo hacen para que los empleados no trabajen
los sábados.
 Distribución desigual de la jornada/ Sábado inglés: se cobra por 48hs pero se trabaja 44hs.
Porque los sábados se trabaja 4hs en vez de 8.
Fundamento de limitación de la jornada.
 Biológico.
 Social.
 Técnico.
 Económico.
Evolución y desarrollo.
 (Recordar artículo del día del trabajador).
 En las épocas en las que existía la esclavitud no había ningún tipo de limitación con respecto
a la jornada laboral.
 En el campo las jornadas eran de sol a sol.
 En la Edad Media tampoco se limitó la jornada laboral.
 Lo que generó que se empiece a hablar de la jornada laboral limitada fue la Revolución
Industrial, ya que hombres, mujeres y niños trabajaban durante 12 horas o más, sin días de
descanso.
 A raíz de esto surge la encíclica Rerum Novarum (1791) fue la primera en hablar sobre la
jornada limitada.
 Hay un principio que entiende que la vida del hombre debe constar de 8hs de sueño, 8hs de
trabajo y 8hs de ocio y descanso.
 Hay muchos países europeos que al día de hoy quieren acortar la jornada. Entienden que
sería más eficaz y el trabajador rendiría más. Se habla de 35hs semanales.
o Fue un proceso de evolución lento.
¿A quién le corresponde legislar la jornada laboral?
 El único que pude dictar normas de fondo del derecho laboral es el Congreso de la Nación.
Esta competencia se la da la CN al Congreso.
 Las provincias dictan códigos procesales. O sea las provincias no pueden regular sobre la
jornada laboral.
 Caso de la Ley de descanso dominical. La ley nunca mencionaba “jornada laboral”, porque
no le compete a la provincia, sino que hablaba de la apertura y cierre de negocios, asunto
que sí le corresponde a la provincia. Esta ley llegó a la Corte, hubo empate y se eligió por
sorteo a un camarista y finalmente no prosperó.
Regulación legal
 En todas estas regulaciones legales se habla de la jornada de trabajo
 CN Art. 14bis: habla de jornada limitada (lo vimos en la unidad 2)
 Tratados internacionales: OIT Art. 1
 LCT.
 Ley de Jornada de Trabajo 11.544 (año 1929) / Decreto Reglamentario (año 1933).
 Convenios colectivos de trabajo. Por ejemplo: los trabajadores telefónicos han dispuesto
una jornada laboral de 7 hs. Recordemos que los convenios no pueden regular de más, pero
sí de menos. No podrían fijar 15hs.
¿Cómo se cuenta el tiempo de trabajo? Hay 3 sistemas.
Sistema legal.
 Se cuenta a partir de lo que dice la ley.
 Si la ley dice 8hs son 8hs…
Sistema nominal.
 Se empiezan a contar las horas cuando un trabajador entra al establecimiento.
 Es decir, se tiene en cuenta la presencia efectiva del trabajador y que no pueda destinar ese
tiempo a cuestiones personales.
 Entonces, si se corta la luz y el trabajador no puede trabajar, va a cobrar igual esas horas,
porque sigue a disposición del trabajador.
 Este sistema es aplicado por la inmensa mayoría de las empresas.
Sistema efectivo.
 Se paga por las hs trabajadas, no por las horas que el trabajador está en el lugar de trabajo.
 En este caso, si hay problema de fuerza mayor (antes se hablaba de fenómeno de la
naturaleza, pero hoy las partes de un CCT -trabajador y empleador- pueden acordar lo que
es un caso de fuerza mayor). Entonces, si hay un corte de luz (caso de fuerza mayor
acordado por las partes), no se le pagan esas horas o no se las pagan enteras.
 Lo aplica Mercado Libre.
Caso de Mercado Libre.
 Actualmente es la mayor empresa de Latino América.
 Tiene un sistema efectivo para contar las horas de trabajo.
Jornada máxima promedio.
 Tiene una jornada máxima promedio mensual es de 192hs.
 ¿De dónde surgen las 196hs? El máximo son 48hs semanales, hay 4 semanas por mes:
4x48=192.
 ¿Qué significa la palabra promedio? 192hs por mes X 6meses = 1152. El trabajador debe
trabajar 1152hs en seis meses, pero va a trabajar solo 850, un 20%menos.
 Hay empresas que hacen la jornada máxima promedio por seis meses o un año.
 Consiste en reducir las horas en un 20%, pero a cambio los trabajadores aceptan a trabajar
hasta 12hs por día y cualquier día (incluidos sábados, domingos, feriados).
 Es un organigrama de trabajo diferente. Se cobra un poco más (por ej. un 20%) pero estas
alteraciones pueden afectar la vida personal de los trabajadores.
¿Qué pasa con respecto a las horas extras?
 No se las pagan al trabajador, porque con este sistema, como dije antes, ya se le han
reducido las horas un 20%. Entonces, se las compensan con horas franco.
 Esto tiene que ser autorizado por el sindicato.
 Las vacaciones anuales son de 14 días corridos si se tiene menos de 5 días de antigüedad.
Mercado Libre da periodos de 7 días de vacaciones cuando lo establezca la empresa.
Horas extras.
 Son las que exceden la jornada legal.
 Si una empresa trabaja de lunes a jueves 9hs y los viernes 8hs (así las 4hs del sábado se
distribuyen en la semana), esa novena hora no es extra, porque está dentro de la cantidad
de 44hs semanales. Va a ser extra cuando excedan las 44hs semanales.
 Se pude trabajar hasta 12hs, porque entre jornada y jornada no puede haber un descanso
inferior a 12hs.
 ¿Cómo se pagan? Desde el lunes hasta el sábado a las 13hs se pagan con un 50% de recargo.
Las del sábado a partir de las 13, domingos y feriados, se pagan con un 100% de recargo.
 Y además, te deben dar un franco compensatorio en la semana siguiente, de la misma
duración de las horas extras trabajadas.
 ¿Tienen tope?
o Antes tenían un tope diario pero fue derogado.
 o Hoy en día hay un tope mensual (30hs) y uno anual (200hs).
 ¿Hay obligacion de trabajar horas extras? No. Salvo el caso en que hay un accidente o un
incendio en donde el trabajador debe quedarse a ayudar (ya lo vimos).
Exclusiones y excepciones.
Exclusiones.
 Estoy fuera de la ley de jornada de trabajo o de la LCT (no se me aplica)
 Ejemplos: los trabajadores públicos. A estos se les aplican los estatutos especiales del
estado, no la LCT.
 Ejemplo en donde se aplica la LCT pero fuera de la ley de jornada: empresas familiares (son
las que trabajan ascendientes y descendientes). El fundamento es que el legislador decide
no meterse, sino que sea decisión de la familia.
Excepciones.
 Significa que puedo trabajar más de las 8hs pero cobro hs normales, no extras.
Legales.
Permanentes:
 Directores y gerentes: si trabajan más de 8hs no cobran hs extras. Esto se debe al salario
alto que tienen y son parte del personal de confianza.
 Trabajo por equipo o turnos rotativos:
o Rotativos: una semana trabajo de mañana, una de tarde, una de noche. Esto atenta
contra el reloj biológico de la persona.
o Trabajo por equipo: se hacen equipos, ya sea por cuestiones técnicas o de conveniencia
económica. Se le fija cada equipo una cantidad de días y hs. En la semana no pueden
superar las 56hs (pueden trabajar más de las 48hs) y en 3 semanas no pueden superar
las 144hs.
Transitorias:
 Por accidentes
o Ejemplo: explotó la caldera y el trabajador se queda 8hs extras ayudando a limpiar y
ordenar. Esas horas se le pagan normales pero no extras.
 Por trabajos de urgencia.
 Por casos de fuerza mayor.
Reglamentarias.
Permanentes:
 Trabajos preparatorios o complementarios:
o Hay trabajos en donde el trabajador entra antes para preparar todo y en donde se va
más tarde para terminar de limpiar y acomodar.
o Ese tiempo no lo cobra como horas extras.
 Trabajos intermitentes:
o Ejemplo: el ascensorista que se sube al ascensor cada vez que alguien sube. O el que
cuida un corralón de materiales a la noche. Cada dos horas tiene que ir a hacer una
recorrida con Puca.
Temporarias:
 Demanda extraordinaria de trabajo.
 Ejemplo: con el covid las empresas de barbijos tuvieron q producir mucho más.

Tipos de jornadas.
Ordinaria y Extraordinaria.
 Un ejemplo de extraordinaria son las excepciones legales transitorias.
Individual y Por equipos.
 En excepciones legales permanentes.
Jornada promedio.
 Visto en el caso de MercadoLibre.
Continua y Discontinua.
 Visto en modalidades contractuales.
Intermitente.
 Visto en modalidades contractuales.
Diurna.
 Va desde las 6am a 9pm.
Nocturna.
 9pm a 6am.
 Cada hora equivale a 1:08hs por lo que la jornada nocturna es de 7hs.
Insalubre.
 Trabajar en situaciones riesgosas o insalubres.
 La hora equivale a 1:20hs por lo que la jornada es de 6hs diarias.
Mixta.
 Por ejemplo, una jornada que va de 18hs a 24hs, 3 horas diurnas y 3 nocturnas.
 Como la jornada nocturna es 1:08hs, le sobran 24 min por lo que correspondería que se
retire faltando 24 minutos o se los pagan como horas extras (50% de recargo).
Descanso.
Descanso diario.
 Entre jornada y jornada tiene que haber 12hs de descanso.
Descanso semanal.
 35hs.
 De Sábado a las 13hs a Domingo a las 24hs.
Descanso anual. Vacaciones.
Licencia ordinaria (Art. 150 LCT):
 El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por
los siguientes plazos:
o 6 meses (min) - 5 años de antigüedad: 14 días corridos.
o 5 – 10 años de antigüedad: 21 días corridos.
o 10 - 20 años de antigüedad: 28 días corridos.
o + 20 años de antigüedad: 35 días corridos.
 Se computará como antigüedad aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año
que correspondan las vacaciones.

Tiempo trabajado (Art. 152 LCT):

Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de
una licencia legal.
Falta de tiempo mínimo (Art. 153 LCT):
 Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo (6 meses), gozará de
un período de descanso anual, en proporción de 1 día de descanso por cada 20 días de
trabajo efectivo.
Epoca de otorgamiento (Art. 154 LCT):
 Las vacaciones de 2021 el empleador las debe otorgar entre el 1 de Octubre y el 30 de Abril
de 2022.
 Cada tres años le debe dar vacaciones en verano.
 Si el empleador no se las da antes de el 30 de Abril el trabajador se las tiene que tomar solo.
 Las vacaciones no son compensables en dinero, vacaciones que no fueron gozadas se
pierden (ejemplo de caducidad de derechos).
Retribución (Art. 155 LCT):
 Las vacaciones se cobran anticipadas.
 El sueldo dividido 25 por los días de vacaciones.
Indemnización (Art. 156 LCT):
  ¿Que pasa cuando por cualquier causa se produce la extinción del contrato y le impiden
gozar de vacaciones?
 Si antes de tomar las vacaciones lo despiden, le impide gozarlas, por lo que le tienen que
pagar la indemnización por vacaciones no gozadas (lo que le hubiesen pagado por
vacaciones).
 Esta indemnización es proporcional al tiempo que trabajó, si trabajó hasta el 10 de octubre,
le faltan dos meses y medio, en lugar de 14 le corresponden 11 días.
 Si la causa es la muerte del trabajador, sus herederos tienen derecho a esta misma
indemnización.
Franco compensatorio (Art. 207 LCT).
 Si un trabajador hace 4hs extra el Domingo, el empleador le debe pagar y darle un franco
compensatorio de las mismas horas que trabajó la semana siguiente.
 Si el empleador no se lo da el trabajador se lo debe tomar la semana subsiguiente. Si el
trabajador no lo hace las pierde.
 UNIDAD 8.
Despido.
Concepto.
 Es una comunicación unilateral para ponerle fin al contrato de trabajo.
Art. 14 bis CN. Protección contra el despido arbitrario.
 Esto quiere decir que lo permite, pero lo protege con una indemnización.
 Es el despido sin causa.
Convenio 158 de la OIT.
 Este convenio es del año 82 (en el 85 fue adoptado por España este convenio, todavía
Argentina no lo ratifico).
 La OIT dijo que no corresponde el despido sin causa.
 Se busca evitar que el empleador despida por una conducta discrecional (por capricho). No
se puede dejar en manos del empleador tanta discrecionalidad, debe haber un motivo.
 Puede haber muchas causas: capacidad del trabajador, conducta, necesidades de la
empresa.
¿Porque hay que pagar una indemnización?
 En el ámbito civil las partes pueden rescindir el contrato unilateralmente sin más.
 En le ámbito laboral la CN dice “protección contra el despido arbitrario”. Las normas del
derecho laboral son de orden público.
 Cuando alguien es despedido le cuesta encontrar otro trabajo y a veces no lo encuentra, se
le paga una indemnización para que puedan vivir unos cuantos meses hasta conseguir un
nuevo trabajo.
 La indemnización varía según la situación económica. En 2001 el gobierno duplico las
indemnizaciones por despido, igual que ahora con Alverso.
 El gobierno de Alverso prohibió los despidos sin causa hasta fin de año.
 Cuando mejore la situación esto se va a terminar y va a volver la indemnización normal por
despido de 1 mes de sueldo por cada año de trabajo.
Caracteres.
Escrito.
 El despido con causa es por escrito y en forma fehaciente.
 El preaviso también va por escrito y en forma fehaciente.
 El despido sin causa puede ser verbal. Entonces se le manda un telegrama para ratificarlo.
Unilateral.
 O viene del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto, cuando el
trabajador se da por despedido).
Recepticio.
 Las notificaciones tienen efecto jurídico recién cuando son recibidas por el destinatario.
 Por ejemplo, si recibe el telegrama de despido el jueves, la fecha de despido es el jueves.
Efecto extintivo.
 Cuando recibe el despido queda extinguido el contrato de trabajo de manera definitiva.
 Hay dos situaciones en las que se puede pedir el reintegro, cuando se despide a un
trabajador que tiene tutela sindical o en el caso de despido discriminatorio. Esto es, porque
en este caso el despido es nulo (el acto nulo es inexistente).
Expresión de voluntad. Auténtica.
 Un trabajador se hizo pasar por el gerente, llamo al correo y dijo que quería llamar un
telegrama diciendo que estaba despedido (se mandaba un telegrama a si mismo), se
presenta a la fábrica pidiendo la indemnización. Fue a juicio y ganó el empleador que pudo
probar que el no fue el que mando el telegrama y no había expresión de voluntad auténtica
para despedirlo.
Características de nuestro régimen legal.
Estabilidad.
  Absoluta: son aquellas situaciones donde no lo podes echar porque el despido es nulo.
(casos de arriba).
 Relativa:
o Propia: no existe mas, era para los empleados bancarios y de seguro. Por mas que los
despedían, le pagaban el sueldo hasta el momento de jubilarse.
o Impropia: despido libre pero indemnizado.
Renuncia libre.
 El trabajador puede hacerlo en cualquier momento, la ley dice que tiene que dar un preaviso
de 15 días. Si no lo hace no pasa nada (dice la jurisprudencia).
 Si le causa un grave perjuicio al empleador, la jurisprudencia ha dicho que si le causa y se lo
dijo le puede descontar los 15 días.
Despido libre pero indemnizado.
 1 mes de sueldo por cada año de servicio.
 Despido libre es el despido sin causa.
Regulación taxativa de causales.
 No lo tenemos.
 Es lo que hizo España cuando incorporó el convenio 158 de la OIT. Al elegir este sistema de
que no haya despido sin causa hay que hacer una enumeración taxativa de las causales de
despido permitidas.
Despidos don causa en nuestro derecho: 242 y 243 LCT:
 En lugar de enumerar taxativamente dice que la causa del despido tiene que ser una injuria
grave que impida la continuación del vínculo laboral.
 Es un concepto genérico que luego se analiza en casa caso concreto para evaluar si lo que
ocurrió justifica o no el despido.
 Una cosa es invocar una causa y otra es que esa causa este justificada. Por ejemplo, te
despido por llegar dos minutos tarde. Hay causa, sí. Pero esa causa no es justificada.
 Si es con causa NO justificada, no corresponden las indemnizaciones. Si es con causa
justificada, no se paga nada.
 La causa invocada para justificar el despido debe ser clara y precisa (que el trabajador sepa
porque lo echaron para que pueda defenderse).
Tipos de despido.
 Con causa.
 Sin causa.
 Directo: lo hace el empleador.
 Indirecto:
o Lo hace el trabajador. El mismo se considera despedido.
o Ejemplo típico: 13 de octubre y me deben el sueldo de septiembre, el trabajador intima
al empleador bajo apercibimiento de considerarse despedido.
o A veces es sin intimación, por ejemplo al trabajador le pegó gravemente el empleador,
por ende debido a esa grave injuria el trabajador se considera despedido.
o Debe estar justificado y así podrá recibir todas las indemnizaciones que corresponde,
caso contrario no.
o Por ejemplo, atento a que no me dio la capa de lluvia me considero despedido, esa
causa no esta justificada.
Colectivo (PPC Arts. 98 a 105 Ley Nacional Empleo).
 PPC = Procedimiento Preventivo de Crisis.
 Si un empleador quiere echar a mas del 15% de sus trabajadores se debe aplicar esto, no los
puede echar en forma directa, tiene que recurrir al PPC.
 Es una instancia administrativa previa ante el ministerio de trabajo, debe decir que quiere
despedir a esa gente y acreditar en forma fehaciente y documentada la crisis.
  El Ministerio va a llamar a una audiencia donde va a estar la empresa, los trabajadores y el
sindicato, si demuestra la crisis le van a aceptar.
Estando enfermo (Art. 213 LCT).
 No suele pasar, pero hay casos.
 La jurisprudencia le ha dado hasta el daño moral al trabajador que echaron cuando esta
enfermo.
 El único informe que vale sobre los días que le faltan para justificar la enfermedad, se los
debe dar le médico del trabajador.
 Se permite por el efecto extintivo del despido.
 Podría encuadrar en el despido discriminatorio por cuestiones de salud.
Derecho comparado (España, Francia, Alemania).
España.
 Tiene la enumeración taxativa de causales de despido y ratifico el Convenio 158 de la OIT no
permitiendo los despidos sin causa.
 Los juicios laborales demoran 6 meses.
Francia.
 Tampoco se permite el despido sin causa.
 Si es despedido va a juicio, dura 6 meses. Durante este el Estado le paga el sueldo, si termina
perdiendo el empleador este le debe devolver los 6 sueldos al estado francés.
 Conjuntamente hay que mandarle una carta al trabajador diciéndole porque lo echaron
(para respetar la dignidad de la persona).
Alemania.
 No existe el despido sin causa, salvo en empresas de menos de 5 trabajadores.
USA.
 No hay indemnización por despido, ni existe el preaviso, los despidos pueden ser
injustificados.
 Los que pueden ser llevados a juicio son los discriminatorios.
Preaviso.
¿Qué es?
 Es la comunicación anticipada que hace el empleador diciéndole al trabajador que lo va a
echar.
 Es solo para el despido sin causa, el despido con causa no lleva preaviso.
Tiempo.
 - 5 años: 1 mes de anticipación.
 + 5 años: 2 meses de anticipación.
 Empieza a correr a partir del día siguiente de su notificación.
 El trabajador puede salir unas horas antes para ir a buscar otro trabajo.
 En la práctica nadie preavisa.
Ley de Pymes.
¿Qué es una pyme?
 Una empresa que tiene menos de 40 trabajadores y una facturación anual que no supera
determinado monto.
 Por ejemplo, una pyme de servicios no puede facturar mas de $15 millones al año, una de
industria $18 millones.
Preaviso.
 El preaviso siempre va a ser de 1 mes independientemente de la antigüedad del trabajador.
Aguinaldo.
 Para las empresas que no son pymes es de medio mes en julio y medio mes en diciembre, la
pyme lo puede pagar en 3 veces.
Vacaciones.
  El empleador le puede avisar al trabajador con 30 días de anticipación (para las empresas
que no son pymes es 40).
Accidentes o problemas del trabajador.
 Las pymes pueden capacitarlo para que haga otra tarea que si puede hacer en el caso de un
accidente o un problema.
Crítica de Viana.
 Se tiene que representar a las pymes en las paritarias para que los sueldos que tienen que
pagar sean menores.

Causales de extinción del contrato.

 En todas las extinciones de los contratos hay que pagar la liquidación final: los días
trabajados hasta el despido/la desvinculación + el sueldo anual complementario
proporcional + indemnización por vacaciones no gozadas.
Causas de extinción que no generan indemnización.
Mutuo dispenso (Art. 241 LCT).
 “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del
trabajo”.
 Solo se extingue el contrato, no puede haber pago de ninguna especie.
 La mayoría busca hacer figurar una extinción cuando es despido, por eso se puede
demandar judicialmente la diferencia. Agregan una cláusula que dice “en función de la
antigüedad y el trabajo la empresa en recompensa a su buen comportamiento le da una
gratificación de $X”. Esto es nulo, porque es un porcentaje de la indemnización por despido.
Renuncia tácita (Art. 241 LCT).
 “Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de
las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación”.
 Por ejemplo, el trabajador con 1 año de antigüedad no se presenta, lo llaman a la casa, no
contesta, el empleador se queda esperándolo (no le manda un telegrama ni nada), pasan los
meses y queda en la nada.
 ¿Cuánto tiempo tiene que pasar? La jurisprudencia ha dicho 3 meses.
 El empleador, si le llega una CD diciendo que el trabajador busca que lo reintegren, tiene
que acusar la extinción del contrato en base al Art. 241 LCT.
Renuncia (Art. 240 LCT).
 Antes le hacían firmar un papel en blanco y después le ponían que renunciaban cuando
tenían ganas de deshacerse del trabajador.
 Ahora se exige que la renuncia, para ser válida, sea hecha de forma personal por el
trabajador mandando un telegrama de renuncia en el correo (que es gratis).
 Otra opción es ir al Ministerio de Trabajo a renunciar y que este le avise al empleador.
¿Se puede retractar la renuncia?:
 Solo si se da en circunstancias excepcionales (cuando lo engañaron o lo obligaron a
renunciar), de forma inmediata (dice la jurisprudencia), y probando el vicio de la voluntad
(fue coaccionado, engañado, etc.).
 Manda un nuevo telegrama diciendo que deja sin efecto la renuncia.
 Por ejemplo, el empleador le dice renuncia y te pago en negro y después no le paga.
Cumplimiento del plazo (Art. 250 LCT).
 Se aplica para el contrato a plazo fijo.
 Se preavisa como corresponde, se cumple el plazo, se terminó ahí.
Despido por justa causa (Art. 242 y 243 LCT).
 Requiere una injuria grave que impida la prosecución del vínculo.
 Cuando hay causa pero no justificada, corresponden las indemnizaciones.
Jubilación (Art. 252 LCT).
 El trabajador cumple con los requisitos para la jubilación (30 años de aportes, 60 años de
edad la mujer y 65 el hombre).
 El empleador puede intimarlo para que en el plazo de un año tramite la jubilación, después
del año el empleador extingue el contrato, y no tiene que pagarle se haya jubilado o no
(porque lo intimó).
 El empleador le comunica que extingue el contrato de trabajo por vencimiento del plazo de
un año, haberes a su disposición (días trabajados, haberes y aguinaldo).
 Podría ocurrir que la jubilación le salga antes, ¿Qué pasa con el tiempo restante? Cuando le
otorgan la jubilación se extingue el contrato.
 Antes de esta modificación de Macri, el trabajador seguía trabajando sin avisarle al
empleador, entonces no se sabía si se le reclamaba la indemnización.
 Ahora si sigue trabajando es un contrato nuevo. Le pagan las indemnizaciones
correspondientes desde que se jubilo hasta que lo despidieron.
 Un trabajador jubilado puede volver a trabajar, solo no puede volver a si se jubiló por
invalidez.
 En este caso los aportes y contribuciones no sirven para incrementarle la jubilación, van al
fondo nacional del empleo, no se le reajusta la jubilación.
Reingreso:
 Un trabajador trabaja 10 años, lo despiden y le pagan la indemnización, pasan 3 años lo
contratan, trabaja 10 años mas y lo despiden. Se tiene en cuenta todo los 10 primeros años +
10 años posteriores, pero le descuentan a valor nominal la indemnización que le dieron por
los primeros 10 años. Y esa diferencia es la que se le paga.
Abandono de trabajo (Art. 244 LCT).
 El trabajador no va a trabajar y no da señales, el empleador le intima 2 días hábiles que se
reintegre a su trabajo bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo. Pasado
el plazo el empleador manda que atento a que no cumplió lo considera en abandono de
trabajo.
 Si el trabajador esta internado en el Heca y vive solo, el trabajador justifica que no puso visar
y cae el abandono.
 Si el empleador lo sabía y de mala fe manda los telegramas no entra en la figura de
abandono.
Causas de extinción que generan indemnización reducida.
Cumplimiento del plazo (Art. 250 LCT).
¿De que depende que haya o no indemnización?:
 El plazo máximo de celebración de un contrato de plazo fijo es de 5 años.
 Si es menos de un año no corresponde indemnización, si es mas de un año si corresponde
indemnización (la reducida del Art. 247 LCT) (además de las vacaciones y el aguinaldo).
Recisión trabajadora término licencia por maternidad (con ella).
Despido fuerza mayor o falta o disminución de trabajo (Art. 247).
 Esta muy en boga con la prohibición de los despidos sin causa.
 Si despiden al trabajador, se impone un amparo y se lo reinstala.
 El DNU también dice que no puede despedir fundamentando fuerza mayor (un hecho que no
se puso prever o que previsto no se pudo evitar) o falta o disminución de trabajo.
Fuerza mayor:
 El empleador puede suspender sin pago de salarios hasta 75 días.
 Puede despedir por fuerza mayor pagando la mitad de la indemnización (la mitad del 245
LCT / que es la indemnización del 247).
 El CCYCU permite que las partes acuerden que es la fuerza mayor.
o Cuando MercadoLibre se queda sin energía le pagan el 50% del sueldo al trabajador
porque pactaron en el convenio que eso es fuerza mayor.
Falta o disminución de trabajo:
 El empleador puede suspender sin pago de salarios hasta 30 días.
 Puede despedir por o falta o disminución de trabajo pagando la mitad de la indemnización
(la mitad del 245 LCT / que es la indemnización del 247).
 La falta de trabajo no debe ser imputable al empleador (por un hecho ajeno), y debe ser
ajena al giro empresario.
 Por ejemplo, necesito un grumo especial que importo para hacer bolsas, si se cierra la
importación, durante ese tiempo que no tengo materia prima tengo que suspender o incluso
por falta de trabajo.
 Por ejemplo, me pongo una empresa de sombreros porque se usan en Europa, no tiene
éxito, hay falta de trabajo pero es imputable al empleador porque el riesgo que corrió es
propio del giro empresario.
Quiebra o concurso del empleador (Art. 247 LCT).
 En la realidad no cobran los trabajadores, lo poco que hay se lo lleva el acreedor hipotecario
y la AFIP.
 Si queda, le corresponde a los trabajadores la indemnización del Art. 247.
 Cuando el empleador se declara en quiebra, los contratos de trabajo se suspenden por 60
días para ver si el sindico puede aconsejar que siga la empresa.
 Si el sindico dice que no, los contratos de trabajo que estaban suspendidos se retrotraen a la
fecha del auto apertura de quiebra y la extinción coincide con la fecha del auto de apertura
de quiebra.
 Si la quiebra es fraudulenta la indemnización es la del Art. 245.
Muerte del trabajador (Art. 248 LCT).
 Si muere en la empresa tiene indemnización por accidente de trabajo.
 Esta indemnización corresponde cualquiera fuera la causa de muerte (se mato en el auto).
 Corresponde al viudo, ya sea que haya matrimonio o concubinato. Si hay hijos también
cobran.
 El concubino tiene que acreditar dos años de convivencia para acceder a la indemnización.
 Cobra la liquidación final + 247 (en función de la antigüedad que tenía cuando falleció) +
seguro de vida colectivo obligatorio (de $118.800).
 Todos los empleadores deben contratar este seguro (la prima es muy barata). Si no lo
contrata lo tiene que pagar de su bolsillo.
 La empresa le da al trabajador un papel donde establece quien es el beneficiario, pone a
quien quiera. Si no nombra beneficiario el rubro pasa a la sucesión.
Muerte del empleador (Art. 249 LCT).
 “Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa
determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir”.
 El trabajador percibe la indemnización del 247.
 Por ejemplo, un médico o abogado que tenga una secretaria, los herederos del médico le
tienen que pagar la mitad del 245 (ósea la del 247).
Inhabilitación del trabajador (Art. 254 LCT).
 “Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para
prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso
de despido le corresponde la indemnización del Art. 247, salvo que la inhabilitación
provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte”.
 Por ejemplo, al gasista lo inhabilitan, si fue poro dolo o culpa grave no tengo que pagarle
nada.
Reingreso:
 = Jubilación (Art. 252 LCT).
Causas de extinción que generan indemnización completa.
Despido indirecto (Art. 246 LCT).
 El que provoca el propio trabajador, se despide.
 Para que corresponda la indemnización competa debe:
o Intimar previamente.
o Ser justificado (que sea una injuria grave).
 Por ejemplo, que no le paguen el sueldo.
 Por ejemplo, si lo intima a que le de las medias que prevé el convenio colectivo de
trabajo porque sino se considera despedido no es una injuria grave. No va a cobrar
nada.
Extinción por incapacidad absoluta del trabajador (Art. 212 LCT). Con ella.
 Incapacidad absoluta: 66% o +.
 Le pagan las indemnizaciones de acuerdo a la antigüedad que tenga.
Despido sin causa (Art. 245 LCT). Próxima clase.
 Corresponde la indemnización completa.
 Recordemos: no es lo mismo el despido con causa, que el despido con causa justiciada, no
todas las causas están justificadas.
 En este caso no hay invocación de causa o invoca una causa que no esta justificada.
Causas de extinción que generan indemnización agravada.
 Las vemos con la otra, o ya las vimos, o nos las explica el año que viene.
 Despido por maternidad (Arts. 178 y 182 LCT).
 Despido por matrimonio (Art. 182 LCT).
 Despido durante la enfermedad (Art. 213 LCT).
 Despido de representantes sindicales (Art. 52 Ley 23.551).
 Despido discriminatorio (ley 23.592) (NO ENTRA).
 UNIDAD 9.
Trabajo de Mujeres.
 La regulación deriva de los abusos históricos por parte de los empleadores sobre las
trabajadoras.
 Se les aplica el Art. 17 LDC sobre la discriminación; y el convenio 100 de la OIT que habla de
igual retribución entre hombre y mujeres.

Disposiciones Generales.
Prohibiciones.
Prohibición de trato discriminatorio (Art. 172 LCT).
 La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo.
o Cuando se sanciona la LDC regía el CVS, decía que la mujer si quería celebrar un
contrato, cuando era soltera debía constar con la autorización del padre y si era casada
con la del marido.
 No puede consagrarse por los CCT, ningún tipo de discriminación fundada en el sexo o
estado civil de la mujer.
 Se debe garantizar el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Trabajo a domicilio (Art. 175 LCT).
 Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún
local u otra dependencia en la empresa.
 Esto es, que cumpla su jornada normal en la empresa y el empleador le diga esto otro hacelo
en tu casa.
Tareas penosas, peligrosas o insalubres (Art. 176 LCT).
 Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre.
 Penosos: requieren una mayor incomodidad para quien lo realiza. Por ejemplo, la mujer que
va al puerto a hombrear bolsas.
 Peligrosos: hay riesgo físico, psíquico o moral en la realización de ese trabajo, que aumentan
la posibilidad de que se produzca un daño.
 Insalubres: predisponen al trabajador a contraer enfermedades.
 En estos casos, la protección del hombre esta dada en la reducción de la jornada y otros
beneficios como la jubilación anticipada.
Descanso al mediodía (Art. 174 LCT).
 Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de
2hs al mediodía.
Puede suspenderse o reprimirse dicho descanso por.
 Las características de las tareas que realice.
 Los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o
al interés general.

De la protección de la maternidad
Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo (Art. 177 LCT).
 Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y
hasta 45 días después del mismo.
o Supuesto de nulidad especial: es inoponible a la trabajadora, oponible al empleador.
 La trabajadora podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que no podrá
ser inferior a 30 días y esos 15 días de acumulan a los 45 posteriores).
 Nacimiento pre-término: se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que
no se hubiere gozado antes del parto (completando los 90 días).
  Nacimiento post-término: la ley no dice nada, entonces esos 45 días se entienden a la fecha
cierta de nacimiento y después se cuentan con esos 45 días posteriores.
 Aborto espontáneo o nacimiento sin vida: empiezan a correr los 45 días posteriores a partir
de ese momento.
 ¿Qué pasa si antes de gozar de la licencia hay una complicación?: estas cuestiones están
cubiertas por las enfermedades y licencias de los accidentes inculpables, le corresponden 3
meses, si su antigüedad fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor. Si tiene cargas
de familia, se duplican los plazos.
 Si permanece ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de
enfermedad médica que tenga origen en el embarazo o parto: no afectará el derecho a
percibir su remuneración durante un período de 3 meses, si su antigüedad fuere menor de 5
años, y de 6 meses si fuera mayor. Si tiene cargas de familia, se duplican los plazos.
Comunicación.
 La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto.
 La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados (adquiere el derecho a
la estabilidad en el empleo desde la notificación).
o Se contrata al reemplazante con un contrato a plazo fijo (porque sabemos cuando
termina la licencia) o por un contrato eventual (porque la mujer tiene distintas opciones
como sería tomarse el período de excedencia).
Asignación prenatal, por maternidad y por hijo.
 La trabajadora gozará de las asignaciones que le dan los sistemas de seguridad social.
 En el plazo de licencia le paga el ANSES la asignación por maternidad que es igual al salario
bruto (es no remunerativo, no cuenta para la antigüedad, no se le hacen los descuentos de
aportes y contribuciones).
 Solo debe acreditar una antigüedad mínima y continuada de 3 meses anteriores a la licencia.
Descansos diarios por lactancia (Art. 179 LCT).
 Dispone de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo por un período no superior
a 1 año posterior a la fecha del nacimiento.
 Alguien viene, le trae el bebe , lo amamanta y se va, también podría pactar no tomar esos
descansos y retirarse una hora antes.
 En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que
determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías
para niños.
Despido por causa del embarazo. Presunción (Art. 178 LCT).
 Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a
razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 y 1/2
meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya
cumplido con su obligación de notificar y acreditar el embarazo.
 En caso de incumplimiento, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año
de remuneraciones, que se acumulará a la del Art. 245.
 PREGUNTA DE EXAMEN: A cuanto equivale la indemnización agravada: 13 meses (porque
contamos el SAC).

Del estado de excedencia.

Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer (Art. 183 LCT).
Requisitos.
 La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara
residiendo en el país.
Podrá optar entre las siguientes situaciones.
Continuar su trabajo en la empresa:
  En las mismas condiciones en que lo venía haciendo.
Rescindir su contrato de trabajo:
 Percibiendo la compensación por tiempo de servicio equivalente al 25% de la remuneración,
calculada en base al promedio fijado en el Art. 245 por cada año de servicio, la que no podrá
exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de 3 meses.
 Para gozar de este derecho la trabajadora deberá tener como mínimo 1 año de antigüedad.
 Recisión no es lo mismo que renuncia: la recisión opera como cualquier recisión
contractual. Si pone que quiere renunciar no cobra la compensación, es de los pocos casos
donde el silencio opera en contra de la trabajadora.
 Opción tácita (Art. 186 LCT):
o Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia, y no
comunica a su empleador dentro de las 48 hs anteriores su la finalización que se acoge a
los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación.
Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses:
 Excedencia: la situación en la que puede colocarse la madre 48hs antes de que venza la
licencia por maternidad, le debe comunicar al empleador. Si no lo notifica en ese plazo,
caduca, no tiene derecho a gozarlo.
 Para gozar de este derecho la trabajadora deberá tener como mínimo 1 año de antigüedad.
 La excedencia no puede ser mayor a 6 meses ni menor de 3.
 La mujer no recibe la remuneración y si quiere mantener la obra social la debe pagar ella de
su bolsillo.
 Si busca un trabajo nuevo se entiende que se disuelve ese contrato y no se le paga nada.
 Si trabaja a la mañana en un lugar y a la tarde en otro puede gozar del estado de excedencia
en uno solo.
Reingreso (Art. 184 LCT).
 El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al
término del período por el que optara.
 El empleador podrá disponerlo:
o En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la
enfermedad del hijo.
o En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer
trabajadora.
 Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado + 1 año de
remuneraciones (indemnización por despido por maternidad).
 Si el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, la indemnización se limitará
al 25% de la remuneración, calculada en base al promedio fijado en el Art. 245 por cada año
de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción
mayor de 3 meses.
 Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

De la prohibición del despido por causa de matrimonio.

Nulidad (Art. 180 LCT).
 Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre
las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el
despido por causa de matrimonio.
Presunción (Art. 181 LCT).
Se considera que el despido responde al matrimonio cuando…
  Fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se
invocare.
 (y) Se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al matrimonio.
 (y) Que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta
notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados.
Indemnización especial (Art. 182 LCT).
 En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la del Art. 245.
Extensión.
 La jurisprudencia extendió la tutela de estas normas también al hombre.
Trabajo de menores.
¿Se puede contratar menores de edad?
 Las personas desde los 16 años y menores de 18 años podrán celebrar toda clase de
contratos de trabajo.
 Queda prohibido a los E contratar a menores de 16.
 Se les garantizarán a los trabajadores menores de edad igualdad de retribución, cuando
cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores (cobrarán lo
mismo que un adulto)
 El E cuando contrata menores de 18 años, deberá exigir de los mismos o de sus
representantes legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y
someterlos a los controles médicos periódicos
Caso de las empresas de familia.
 Las personas mayores de 14 podrán trabajar en empresas cuyo titular sea su padre, madre o
tutor.
 La jornada no debe superar las 3hs diarias y las 15 semanales.
 No puede tratarse de tareas penosas, peligrosas o insalubres
 No pueden dejar de cumplir con la asistencia escolar.
 La empresa de la familia del T menor deberá obtener autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción.
 No obtendrá la autorización cuando la empresa familiar esté subordinada a otra empresa.

Jornada de trabajo.
 Los menores de 16 a 18 años no podrán trabajar durante más de 6hs diarias y 36hs
semanales.
 La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las 7 hs diarias.
 Pero con autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá
extenderse a 8hs diarias o 48hs semanales.
 No pueden realizar trabajos nocturnos (entre las 20pm y 6am).
Vacaciones.
 Los menores gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a 15 días
Accidente o enfermedad.
 Si se comprueba que la causa era una tarea prohibida por esta ley, se considerará al
accidente o a la enfermedad como resultante de la acción u omisión del E.
 Si la causa del accidente o enfermedad era porque el T se encontraba realizando una tarea
ilícita o prohibida, sin conocimiento del E, éste podrá probar su falta de responsabilidad.
Remisión.
Respecto al descanso de medio día, trabajo a domicilio y tareas penosas, peligrosas o insalubres, rige
lo mismo que para el trabajo de mujeres.
 UNIDAD 10.
Estatutos Profesionales.
 En primer término se aplica el estatuto, solo después si resulta compatible se aplicará la LCT.
 Para determinar la compatibilidad utilizamos el conglobamiento por instituciones (no se
valoran los Arts. en forma individual sino los institutos).
 Ejemplos:
o Estatuto del agente de mar: no tienen preaviso, se le da una pequeña compensación
económica por no tenerlo.
o Construcción: no tiene indemnización por antigüedad porque hay un aporte del 12%
durante el primer año y 8% en adelante que se deposita en una cuenta individual del
trabajador. Cuando termina el contrato (despido, muerte, renuncia) va y cobra eso.
o El viajante de comercio: tiene indemnización por clientela que es el 25% de la
indemnización por despido.
o Encargado de casa de renta: le van a pagar 3 meses de preaviso.
o Tienen estatuto: periodistas, aeronavegantes, los conductores, cosmetología,
peluquería (incluye podología, depilación, recuperación capilar, masajes, gimnasia
estética y tratamientos adelgazante).
¿Por qué existen estatutos?
 Porque los trabajadores tienen una característica especial que amerita que tengan un
estatuto propio.
 Por ejemplo, el viajante de comercio es el único que no esta nunca en el establecimiento del
empleador; el de casas particulares es el único trabajador que trabaja en la casa del
empleador.
Estatuto de casas particulares.
 Antes regía un Decreto del año 56 que hablaba de servicio doméstico, y para que haya
relación de dependencia debían cumplir dos requisitos: trabajar 4 días a la semana 4hs por
día (con ESA distribución- si trabajaba 3 días 10hs por día no entraba y había locación de
servicios).
 Actualmente hay relación de dependencia por 1hs por semana. Al anotarlo se paga un
importe de mas o menos $1500 que cubre jubilación, obra social y ART.
 Con este criterio el trabajador de casas particulares puede trabajar en numerosas casas.
 La indemnización por despido era de medio mes de sueldo por cada año de servicio ahora
es 1 mes de sueldo por cada año de servicio.
 ¿Quién fija el sueldo? Si bien tienen sindicato que los representa, no hay quien represente la
patronal, el sindicato entonces acuerda el sueldo con el Ministerio de Trabajo.

¿Quienes están comprendidos?

 No se sabía si el cuidado de enfermos entraba o no, ahora si están incluidos.
 El cuidado de enfermos no comprende el cambio de pañales, o del suero, eso es para
especialistas con título habilitante.
 Tienen categorías.
Estatuto de la construcción (Ley 22.250).
Sujetos comprendidos (Art. 1).
 El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o
arquitectura.
 El empleador de las industrias complementarias o coadyuvantes de la construcción (para
ejecutar trabajos en las obras).
 El trabajador dependiente de los anteriores que se desempeñen en las obras.
Sujetos excluidos (Art. 2).
 El personal de dirección, administrativo, técnico, y de supervisión.
 El propietario del inmueble.
  La Administración Pública Nacional, Provincial y las Municipalidades.
Órgano de aplicación (Art. 3).
 Será órgano de aplicación de esta ley IERIC (ex RNIC).
 El empleador se inscribirá dentro de los 15 días hábiles de iniciada su actividad como tal y
realizará la inscripción del trabajador dentro de igual plazo contado desde la fecha del
ingreso de éste.
Funciones (Art. 6):
 Actuar con autarquía orgánico-funcional y con individualidad financiera.
 Proyectar anualmente para su aprobación por el Poder Ejecutivo Nacional, el presupuesto
de recursos y gastos.
 Autorizar y aprobar contrataciones.
 Disponer las liquidaciones y los pagos originados por su gestión.
 Invertir sus disponibilidades en dinero, previa autorización de la Secretaría de Estado de
Hacienda, en títulos o valores públicos nacionales, en entidades financieras oficiales.
 Proponer al Poder Ejecutivo Nacional su estructura orgánica, administrativa y funcional.
 Inscribir y llevar el registro de todas las personas comprendidas en la presente ley,
otorgando constancias fehacientes de las presentaciones que efectúen los obligados.
 Expedir la Libreta de Aportes al Fondo de Desempleo, asegurando su autenticidad.
 Exigir a todo empleador la exhibición de los libros y demás documentación requerida por
ley.
Características del régimen.
 Sustituye lo establecido por la LCT en cuanto a preaviso y despido.

Fondo de desempleo (Arts. 15 y 16):

 Lo establecido por la LCT en cuanto al despido se sustituye por este sistema.
 Es un fondo que se genera con un aporte patronal, que se debe realizar de forma mensual.
 Se aporta el 12% dde la remuneración mensual el primer año este trabajo y luego el 8%.
 Se deposita en una cuenta bancaria a nombre del trabajador, (está prohibido dárselo
directamente al trabajador).
 El trabajador lo percibe al finalizar la relación cualquiera fuera la causa del cese aún si lo
despiden CON causa).
Libreta de aportes patronales (Arts. 13 y 14):
 La expide el IERIC (ex RNIC).
 La gestiona el empleador.
 Titular: el trabajador, quien la entrega al inicio de la relación laboral al empleador y se le es
devuelta una vez que finaliza, con constancia de aportes.
 Inicia la relación laboral:
o El trabajador tiene libreta: la entrega (dentro de 5 días hábiles).
o El trabajador no tiene libreta:
 Se le piden los datos para tramitarla: el empleador tiene 15 días para iniciar el
trámite. Si el empleador no cumple dentro de esos 15 días o el trabajador no da los
datos, cualquiera de los dos tendría que intimar al otro luego de pasados 10 días a
que en 48hs lo hagan o se rescinde la relación laboral.
 Falta de retiro de la libreta (Art. 20): si el trabajador no retira la Libreta de Aportes, el
empleador deberá intimarlo para que así lo bajo apercibimiento de que transcurridos 5 días
hábiles, procederá a entregarla al Registro Nacional de la Industria de la Construcción.
Indemnizaciones:
 Por incumplimiento (Arts. 17 y 18):
o Al cesar la relación laboral el empleador debe devolverle la libreta de aportes al
trabajador en 48hs, si no lo hace se lo constituye en mora e intima a que lo haga en 2
días, sino deberá pagar una indemnización de 30 a 90 salarios a fijar en juicio.
  Por mora (Art. 19): si el empleador se atrasa en el pago de la remuneración, el trabajador
tendrá derecho a reclamar además de las remuneraciones debidas una indemnización
equivalente al doble de esa suma.
 Por fallecimiento (Art. 26): para sus herederos, una indemnización equivalente a 200hs de
trabajo.

Solidaridad (Art. 32):

 Los propietarios que se dediquen a la industria de la construcción no están abarcados por la
ley, por ejemplo, si contrato una constructora para que me reforme la casa en principio no
soy responsable salvo que me dedique a la industria de la construcción.
 Le tienen que pedir que este inscripto, si no se lo pide y lo contrata igual va a ser
solidariamente responsable, sino no puede empezar la obra.
Estatuto del viajante (Ley 14.546).
Noción.
 Trabajador que en forma habitual, bajo la dependencia de uno o más empleadores, y
mediante el pago de una remuneración a favor de aquellos y fuera de su establecimiento,
presta servicios personales infungibles que, principalmente, consisten en la concertación de
negocios de venta de mercaderías.
Caracteres.
Subordinación (Art. 2) (hay relación de dependencia cuando se acredita):
 Que venda a nombre o por cuenta de su empleador.
 Que venda a los precios y condiciones de venta fijados por las casas que representa.
 Que perciba como retribución: sueldo, viático, comisión o cualquier otro tipo de
remuneración.
 Que desempeñe habitual y personalmente su actividad de viajante.
 Que realice su prestación de servicios dentro de zona o radio determinado o de posible
determinación.
 Que el riesgo de las operaciones esté a cargo del empleador.
Servicios personales e infungibles:
 Fuera del establecimiento.
Habitualidad:
 NO esporádicamente
No exclusividad:
 La exclusividad requiere pacto expreso.
Concertación de “negocios de venta”:
 Relativos al contrato de “compraventa mercantil” (limitada a cosas muebles).
 Incluye la venta de servicios.
Remuneración (Arts. 6, 7 y 8).
 Los viáticos están aparte (cuando tienen que rendir cuenta de los gastos no son viáticos, sino
reintegro de gastos).
 El sueldo fijo es bajo pero lo suben por la comisión de las ventas. La comisión de ventas
puede ser directa (la hace el viajante con la lista o zona que se le asignó) o indirecta (el
empleador u otro trabajador la hace en la zona o lista de clientes del viajante).
 El viajante también tiene comisión por cobranza (por ir a cobrar).
 Comisiones individuales (resultado obtenido por un trabajador determinado) y colectivas.
Operatoria del viajante (Art. 5 inc. B).
 Visita al cliente, lo informa y persuade sobre el producto.
 El cliente firma una nota de pedido que se llama concertación de venta, (todavía no es una
venta).
 La venta queda configurada cuando esa nota llega al empleador y la acepta.
 Si es dentro de su jurisdicción tiene 15 días para aceptarla sino 30 días.
  Si el empleador la impugna (no la acepta) el viajante no tiene derecho a cobrar la comisión.
La impugnación debe ser por escrito y fundada.
 Si no dice nada se considera aceptada.
Libro de viajante (Arts. 10 y 11).
 La ley le exige que el empleador lleve este libro (rubricado) donde consta el nombre del
trabajador, sus horarios, los días y las ventas que hacen.
 Como la ley lo exige, cuando se va a juicio el viajante hace una declaración jurada diciendo
cuando trabajó, que vendió y a quien. Si el empleador no tiene el libro se presume como
cierta la declaración jurada.
Indemnización por clientela (Art. 14).
 El 25% de la indemnización por despido incausado.
 Porque se presume que el trabajador mantuvo la lista de clientes o la aumentó, por lo que le
corresponde esta indemnización por cualquier causa de extinción del contrato.
 Requisito de antigüedad: +1 año.

UNIDAD 11.
Procesal Laboral.
¿Por qué hace falta un código procesal laboral?
 El legislador entiende que sí hace falta (y no es suficiente con el CP Civil).
 Porque la gran diferencia con lo civil es que en laboral todos los créditos son de naturaleza
alimentaria.
 Recordatorio: todas las normas del derecho del trabajo son de orden público.
 Mundialmente se entiende que un juicio laboral debe durar 6 meses. Pero en Argentina
llevan años.
Particularidades / diferencias con el proceso civil.
Caducidad de instancia.
 Se da cuando las partes no mueven el expediente por un determinado periodo de tiempo.
 En el derecho civil:
o Juzgado de circuito 6meses / juzgado de distrito 9 meses.
o De oficio el juez declarar la caducidad de instancia.
o Esto perjudica al actor.
o Es un caso típico de mala praxis del abogado.
 En laboral:
o Hay un plazo de un año para no mover el expediente.
 o Si caduca la instancia una sola vez se puede continuar con el proceso, pero la segunda
vez ya no.
Facultad de fallar ultrapetita.
 El juez civil no puede hacerlo.
 Significa fallar más allá de lo pedido.
Apelación diferida.
 No existe en el derecho civil.
 Ejemplo: el juez se rechaza una excepción que interpone alguna de las partes, el abogado de
esa parte apela, el juez le concede la apelación pero el expediente no se eleva.
 Se concede con efecto diferido. O sea se tramita cuando apele la sentencia definitiva.
 Se hace para no perder tiempo yendo a la cámara varias veces.
 Se da cuando se rechaza excepciones o se rechaza la homologación de un acuerdo.
Beneficio de gratuidad.
 Al comienzo nadie paga nada.
 Si al terminar el juicio el demandado pierde, se le liquidan todas las tasas de justicia que
tiene que pagar.
 Si el demandado no pierde nada paga nada, porque se entiende que es insolvente. (paga la
provincia los gastos de justicia, como por ejemplo los honorarios del perito) (por eso no
existe en laboral la declaración de pobreza).
La magistratura del trabajo.
Constitución de SF.
 SF aprobó su constitución en el 1962. Es la constitución más vieja del país, no se ha
reformado.
 Habla de juzgados especializados, que solo deben resolver causas laborales
 Habla de conflictos individuales y colectivos.
o Los individuales son conflictos de derecho en donde están en juego las normas laborales.
o En los colectivos está en juego la presión para cambiar algo. Estos no van a la justicia
sino que al ministerio de trabajo, o sea a sede administrativa.
 Habla de Procedimientos breves y expeditivos que apuntan a la oralidad. Pero la única etapa
de oralidad que hay es el alegato.
Ley orgánica de tribunales.
 Dice como está organizada la justicia en toda la provincia de SF.
 Es importante saberlo porque hay causas laborales en donde hay pruebas que se deben
pedir por ejemplo en algún pueblo de la provincia.
 Circunscripciones judiciales: son 5. Rosario, SF, VT, Rafaella y Reconquista.
 Nos dice como están compuestas las cámaras de apelación.
El sistema de SF se llama de doble instancia escrito.
 Es muy lento.
 La cámara de apelación tiene 3 salas, con 3 jueces cada uno. Se sortea la sala. Si los 2 jueces
coinciden el tercero no se expide.
 Y se puede iniciar un juicio de inconstitucionalidad para llegar a la Corte.
 Si no me aceptan en la cámara el recurso, puedo ir a la corte a través del recurso de queja.
 Y con el recurso de arbitrariedad puedo ir a la corte nacional.
 Todo esto para darse cuenta lo largo que puede ser el proceso.
Córdoba tiene un sistema que se llama tribunal colegiado de instancia única.
 Es oral.
 No se puede apelar.
 Es mucho más rápido.
Existen los de jueces de conciliación laboral.
  Estos tramitan el proceso hasta que termine la audiencia de trámite. Si se concilió se
homologa el acuerdo, el expediente va al archivo. Y si no, se manda el expediente a la MEU
(mesa de entrada única) y lo manda a alguno de los juzgadas.

Facultades del juez de conciliación.

 Requerir datos a las partes y a 3º bajo el régimen de confidencialidad (para que le digan la
verdad de los hechos)
 Requerir el auxilio de profesionales (médicos, ingenieros o contadores)
 Puede aportar medidas para mejor proveer / pruebas de oficio (el mismo juez aporta la
prueba)
 Con estas facultades puede solucionar muchos asuntos
Principios procesales laborales.
 No son los principios de fondo que ya estudiamos antes.
Inmediación.
 Con el juez.
 Con la prueba.
Concentración.
 En un acto procesal se deben hacer la mayor cantidad de actos procesales posible.
 Busca la celeridad del proceso.
 Ejemplos: la audiencia en la que se hace la conciliación, la producción de la prueba ofrecida
(confesional y documental), ofrecimiento de la prueba restante (testimonial), el juez provee
la prueba (ordena algo para que la prueba se produzca, “atento a la prueba testimonial
ofrecida por la actora, fijo la audiencia para producirla, el día X a la hora X”) y se dicta la
cláusula del termino de prueba y los autos para sentencia. (vemos como en una audiencia se
hacen muchos actos procesales).
Economía.
 Ejemplo: en los juzgados federales de Rosario, solo se admite la hoja A4, no la de oficio. Para
economizar papel.
Eficiencia.
 Eficacia: consiste en alcanzar las metas establecidas.
 Eficiencia: se refiere a lograr las metas con la menor cantidad de recursos.
Despapelizacion progresiva.
 Apunta al expediente electrónico.
 Este es un de documento electrónico, con firma electrónica o digital, de comunicaciones
electrónicas y con domicilio electrónico constituido. Tiene idéntica eficacia jurídica y valor
probatorio.
 Avanzó mucho con la pandemia.
Celeridad.
 Apunta a la rapidez.
 Se puede usar el ejemplo de la audiencia que dije antes.
 Lo ideal sería que el juicio dure 6 meses.
Oralidad.
 Ejemplo: audiencia de testigos o en los alegatos.

Buena fe.
 Se incorporó en la reforma del código procesal laboral, el concepto que es la malicia o
temeridad PROCESAL.
 Está en el derecho civil, pero antes no estaba en el laboral.
 Malicia: cuando existe utilización arbitraria de los actos procesales y conducta procesal
maliciosa.
  Temeridad: cuando se tiene o debió tener conocimiento de la carencia de motivos para
accionar, sin embargo, igual se accionó.
 Por ejemplo, es un caso de malicia cuando el abogado lo único que hace es demorar el
proceso.
o La parte tiene que pedir la malicia, no la hace el juez de oficio.
o Se debe pedir al juez que lo sancione con multa y con lo haga solidariamente
responsabilidad de las multas.
 Por ejemplo, es un caso de temeridad cunado el abogado hace una demanda de algo que no
tiene derecho. Por ejemplo, inventa una relación laboral que nunca existió.
 Caso de pluspetición:
o Es cuando se pide excesivamente de más.
o Se entiende que hubo malicia.
o Se condena solidariamente al abogado y a la parte.
 El juez tiene facultad para aumentar los intereses en dos veces y medio, cuando advierte que
una de las partes actuó con temeridad y malicia.
Procedimiento laboral.
Demanda.
Contenido:
 Datos y domicilio del demandante (y CUIL).
 Nombre y domicilio del demandado (y CUIT).
 Objeto de la acción: hechos, derecho y reclamo.
 Monto discriminado del reclamo (con pautas para la liquidación).
 Ofrecimiento de prueba.
 Se puede presentar la prueba documental y confesional en forma anticipada. Pero NO la
testimonial. Esta se ofrece en la audiencia.
 Petición en términos claros y precisos
Si tiene domicilio desconocido:
 Citación por edictos.
 Tiene 3 días para comparecer.
 Bajo apercibimiento de rebeldía.
 Si no comparece se le designa un defensor ad-hoc.
 Si comparece o no compareció pero ya se designó el defensor, tiene 5 días para contestar la
demanda.
Si tiene domicilio conocido:
 Emplazamiento.
 Debe comparecer.
 Debe contestar la demanda (20 días dentro de la prov. / 30 días en el resto del país / 40 días
en el extranjero).
 Si NO contesta se reconocen los hechos expuestos por el actor, salvo prueba en contrario.
Contestación de la demanda.
Debe contener:
 Datos y domicilio del demandado (y CUIT).
 Reconocer o negar los hechos.
 Reconocer o negar la documental ofrecida por el actor.
 Oponer excepciones (se corre traslado de 10 días para contestar).
 Reconvención (se corre traslado de 10 días para contestar).
 Ofrecer prueba confesional o documental.
 Ofrecer prueba anticipada (pero NO testimonial).
 Petición en términos claros y precisos.
 En la demanda y en la contestación se ofrece la prueba.
 o Y esto es porque se quiere asegurar que a la audiencia de trámite vayan las partes. Y si
no van se presumirán que son ciertos los hechos de la otra parte.
o Esto hace que nunca faltan las partes a la audiencia.
o En el civil no ocurre esto. Si la parte no va, se lo tiene por confieso pero solo por las
preguntas del pliego, no de las pruebas.
Audiencia de trámite.
 (es una sola).
 Aclaración: si el demandado que no contestó la demanda no comparece a la audiencia, se
recibe la prueba del actor y se dicta sentencia sin más trámite.
Citación:
 Se notifica en el domicilio real y legal.
 Con una anticipación no menor a 3 días.
Si no asiste injustificadamente:
 Sanción de multa.
Puede comparecer:
 Personas físicas (con apoderado especial).
 Personas de existencia ideal (con sus representantes con poder suficiente).
Desarrollo:
 El juez intenta conciliar:
o Se puede conciliar parcial o totalmente.
o Se homologa el acuerdo  cosa juzgada.
 Si hay hechos controvertidos se ofrece prueba restante (testimonial, informativa, pericial…).

 Cuestión de puro derecho:

o Se da cuando existe la absoluta certeza de la inexistencia de hechos controvertidos
o Alegatos orales en el mismo acto o presentar memoria escrito dentro de 5 días
 Se dicta la cláusula del término de prueba y los autos para sentencia.
Sentencia
 3 días para interponer recurso de aclaratoria.
 5 días para interponer recursos.
o Si se interpone apelación (se debe expresar si es total o parcial) o nulidad.
o Se pueden denegar: hay 5 días para interponer el recurso de queja y voy directo a la
cámara.
o Se pueden conceder: voy a la cámara.
Procedimiento abreviado.
 Se da en los casos en que la pretensión no justifica que se haga un debate causal o de
derecho sobre la procedencia del crédito
 Hay un respaldo documental que da una fuerte probabilidad de la existencia y la cuantía del
crédito.
Casos en donde procede.
 Despido directo sin causa.
 Despido indirecto por falta de pago de haberes.
 Despido por falta de trabajo o fuerza mayor.
 Pago de indemnizaciones en el supuesto de extinción que depende de verificación objetiva
de un hecho (ejemplo: indemnización por muerte)
 Pago de salarios en mora.
 Otros supuestos de extinción que solo dependen de la verificación objetiva de un hecho
(ejemplo: muerte, incapacidad absoluta…).
 Fraude.
Sujetos del contrato de trabajo.
Empresa, empresario y establecimiento.
 Dado.
Trabajador (Art. 25 LCT).
 Es la persona física que se obligue o preste servicios, cualesquiera que sean las modalidades
de la prestación.
Empleador (Art. 26 LCT).
 La persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que
requiera los servicios de un trabajador.
Fraude (Art. 12 CCYCU).
 Es un negocio real que tiende a violar la ley.
 Por ejemplo, el médico monotributista que vimos, cumple horarios, recibe importe mensual
fijo, indicaciones si deja de venir lo echa, pero lo anotaron como monotributista y le dan un
recibo como tal. Hay una relación laboral encubierta.
 Tanto el fraude como la simulación son nulos, esto lo vimos en el principio de primacía de la
realidad.
Diferencia con simulación.
 En la simulación se oculta la verdadera situación, creando una situación jurídica aparente,
 Por ejemplo, la renuncia forzada (el empleador le dice que no lo quiere echar así no tiene un
despido en su cabeza como precedente, que vaya y renuncia y le pagan).
Responsabilidad solidaria en el contrato de trabajo.
Regla general. Art. 14 LCT. Dado.
Figuras contractuales no laborales.
Pasantías:
 Es, por ejemplo la pasantía, porque la estudia el derecho laboral pero.
 El fraude esta cuando se manda a un pasante a hacer un trabajo que no tiene nada que ver
con lo que estudia.
Socio empleado (Art. 27 LCT):
 Es el caso de que 3 hacen una SRL, uno pone el dinero, el otro tiene los contactos y el
tercero no tiene nada pero se sienta a atender la gente y vende, este ultimo tiene muy pocas
cuotas sociales. Aquí no importa le contrato social, no son solamente socios, al tercero hay
que anotarlo en relación de dependencia.
Auxiliares del trabajador (Art. 28 LCT):
 Cuando un trabajador esta autorizado por el empleador para que llame a un auxiliar.
 Cualquier cosa que le pase al ayudante el dueño es responsable directo.
 Si no tenía permiso, también es responsable el dueño, pero el dueño lo puede repetir frente
al empleado (es imposible porque el trabajador no tiene un mango).
Interposición de personas.
 Son aquellos empresarios que contratan a otra empresa para que contrate a los empleados
para evadir la responsabilidad frente a los empleados.
 El empresario es responsable directo.
 Son responsables por ser los que se benefician con la prestación.
 Por ejemplo, litoral gas contrato a otra empresa para que mida el gas gastado, facture y
cobre, tercerizó los trabajos. La corte dijo que Litoral Gas era solidariamente responsable.
Empresa de servicios eventuales:
 Son las únicas autorizadas por ley para proporcionarle trabajadores a empresas.
 Solamente pueden facilitar personal para trabajos eventuales.
 Empresas textiles contrataban personal eventual para hacer barbijos, al igual que con el
alcohol en gel por la Gripe A.
 Tiene un régimen especial.
  Tiene dos tipos de personal:
o Continuo: son los empleados administrativos de la empresa.
o Discontinuo: los trabajadores que tienen en su archivo.
 En este caso, el fraude esta en que las empresas usuarias buscan trabajadores eventuales
para hacer trabajos permanentes. Esto lo hacen para ahorrarse la selección de personal, ven
como trabajan y si les gustan los toman como permanentes; si no les gustan, llaman a la
empresa que se los manda y se los sacan de encima.
 Son solidariamente responsables las empresas de servicios esenciales y las empresas
usuarias, de las obligaciones laborales (aguinaldo, sueldo, indemnizaciones) y de la
seguridad social (aportes y contribuciones).
Cesión del establecimiento.
 Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o la explotación habilitada a
su nombre (Arts. 225 y sigs. LCT)
 Pasan al adquirente todas las obligaciones al tiempo de la transferencia y las que se originen
con motivo de la misma.
Contratación y sub-contratación.
 Quienes contraten o sub-contraten, trabajos o servicios correspondientes a la actividad
normal y específica propia del establecimiento, responden solidariamente si se incumple
alguno de los requisitos.
 Tesis estricta: no forman parte del giro normal y propio del establecimiento
 Tesis amplia: incluye algunas tareas accesorias o secundarias
 Por ejemplo, la UCA, si le pasa algo a las de limpieza ellas demandan solidariamente a la
empresa de limpieza y a la UCA.
 Es responsable la UCA solo si hace a la actividad normal y específica del establecimiento.
¿Hace al servicio educativo el servicio de limpieza? No, entonces no responde.
 Sería responsable en este caso un sanatorio, por ejemplo.
 Los trabajadores de la empresa de jarabe demandaron a esta y a Coca Cola, la Corte resolvió
que no había solidaridad utilizando el concepto de unidad técnica de producción. “Rodriguez
Juan c/ Cía. Embotelladora Arg. SA”: “…servicios que completen la actividad normal y ello
ocurre cuando haya una unidad técnica de ejecución entre la empresa y la contratista”.
Empresas relacionadas y subordinadas. Solidaridad.
 Hay solidaridad entre empresas subordinadas o relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente en caso de haber mediado maniobras fraudulentas o
conducción temeraria.
 Grupo económico: que los capitales sean los mismos, comparten la dirección (inciden en la
empresa subordinada), en la distribución de utilidades (ganancias).
 Por ejemplo, Techín tiene 15 empresas, si demandan a una de estas también demandan a
Techín al probar que hay un grupo económico.
Maniobras fraudulentas:
 Un caso de fraude sería que para no pagarle a los vendedores, la hija con un primo hizo otra
sociedad y tomo como empleados a 12 personas bajo el estatuto del viajante de comercio,
que tiene un sueldo base chico.
Conducción temeraria:
 Los empleadores provocan insolvencia o vaciamiento
 Vaciamiento: por ejemplo, la gente va a trabajar el lunes y encuentran la persiana cerrada.
 Insolvencia: el empleador se insolventa y deja que la empresa muera para no pagarle a
nadie.
Responsabilidad de directores y administradores de sociedades.
 Los puedo demandar cuando hay una relación laboral encubierta o una forma irregular de
registración.
  En 2015 con el CCYCU se amplía la responsabilidad (antes era solo de la sociedades
comerciales) incluyendo consorcio propiedad horizontal, mutuales, asociaciones civiles,
fundaciones, cooperativas, Iglesia.
Transferencia y cesión del contrato.
 Novación subjetiva del contrato: el contrato de los trabajadores continua con el empleador
que le sigue (al que vendió la empresa), salvo ese que compra es un insolvente.
 Cesión del trabajador: es el caso de los jugadores de futbol, se cede el contrato. Son
solidariamente responsables el club que lo vende y el que lo compra.

Práctica parcial / rubros de indemnización.

 Estos seis rubros se calculan SI o SI. Después se le pueden sumar otros rubros que hayamos
dado.
4 datos.
 Fecha de ingreso (cuando comienza la prestación laboral): 1 de enero del 2015.
 Fecha de egreso (cuando el E está notificado de la desvinculación): 15 de noviembre del
2021.
 Mejor remuneración normal, mensual y habitual del último año: $100.000 (ESTE ES EL
SUELDO QUE SE USA).
o Las horas extras no son habituales: si hubo dos o tres meses que hizo horas extras ese
sueldo no se toma.
 Salario promedio (lo da Viana): $20.000
 Recordatorio: todos los meses se calculan como si tuvieran 30 días.
 Rubro indemnizatorio (no esta sujeto a cargas y contribuciones).
 Rubro remunerativo (sí esta sujeto a cargas y contribuciones).
 NO REDONDEAR EN DIAS (PONER HASTA DOS DECIMALES) EN PESOS SI.
 Un adicional por presentismo es mensual normal y habitual entonces se suma.

Primero rubro: días trabajados hasta el despido.

 Los días que trabajó de noviembre.
 En el ejemplo sería del 1 de noviembre al 15
30 días trabajados ________ $100.000.
15 días trabajados_________ X = 15 x 100.000 / 30 = $50.000.
 El sueldo por 15 días son $50.000.
 Es rubro remuneratorio.

Segundo rubro: sueldo anual complementario (SAC - aguinaldo).

 Se le da al T medio salario en junio y medio salario en diciembre, teniendo en cuenta la
mejor remuneración del semestre correspondiente.
 Se devenga día por día (por eso se llama salario diferido).
 En este caso, hay que pagar el aguinaldo que va desde el 1 de julio al 15 de noviembre, que
es la fecha de egreso.
 Para estos cálculos todos los meses tienen 30 días.
 El año tiene 365 días / Un semestre tiene 182,5 días.
 Si hubiese trabajado todo el semestre (182,5 días hubiese) recibido en diciembre $50.000 (la
mitad de un salario). Pero en este caso, en el segundo semestre, trabajó 135 días hasta el 15
de noviembre. Entonces se hace: 135 x 50.000 / 182,5.

182,5 días que hubiese trabajado _______ $50.000

135 días que trabajó ________ X = 135 x 50.000 / 182,5 = $36.986.
 Es rubro remuneratorio, no indemnizatorio
Tercer rubro: indemnización sustituta por vacaciones no gozadas.
 Las vacaciones varían según los años de antigüedad:
o Menos de 5 años de antigüedad: 14 días de vacaciones al año.
o Entre 5 y 10 años de antigüedad: 21 días de vacaciones al año.
o Entre 10 y 20 años de antigüedad: 28 días de vacaciones al año.
o Más de 20 años de antigüedad: 35 días de vacaciones al año.
 En este caso, la antigüedad del T es de 6 años, 10 meses y 15 días, por ende, le hubiese
correspondido 21 días de vacaciones.
 Si hubiese trabajado 365 días del 2021, le hubiesen correspondido 21 días de vacaciones,
pero en el 2021 trabajó desde el 1 de enero al 15 de noviembre: son 315 días (30 x 10 + los
15 días de noviembre).
365 días ________ 21 días de vacaciones.
Trabajó 315 días _______ X días de vacaciones = 315 x 21 / 365 = 18,12 días.
 Y luego de saber la cantidad de días, hay que calcular cuánto vale 1 día de vacaciones.
 Recordemos que la ley quiere que el T gane un poco más de lo que ganaría si estuviera
trabajando. En vez de dividir el salario por 30 se divide por 25. 100.000/25= 4.000
 Ahora se hace la cantidad de días de vacaciones por lo que vale cada día de vacaciones.
4000x18,12= $72.480
 Este no es un rubro remuneratorio, es indemnizatorio.

¡¡Sumar el aguinaldo!!:
 Lo calculamos dividiendo por 12 lo que nos de este rubro y se lo sumamos.
 $72.480 / 12 = 6.040.
 $72.480 + 6.040 = 78.520.

Cuarto rubro: integración del mes de despido.

 Son los días que van desde el día de despido hasta el fin de ese mes.
 En este caso son 15 días (porque del 16 de noviembre al 30 de noviembre hay 15 días).
 Si se hubiese despedido el 30, no se le pagaría este rubro.
 O sea que serían $50.000 (la mitad del salario).
 En este caso es fácil, porque es la mitad del mes. Pero si lo hubiesen despedido por ejemplo
el 17 de noviembre tengo que hacer la regla de 3.
30 días ________ 100.000
17 días ________ X = 17 x 100.000 / 30 = 56.667.
 Este es un rubro indemnizatorio .
 Si hubiese habido preaviso no se daría este rubro.

¡¡Sumar el aguinaldo!!:
 Lo calculamos dividiendo por 12 lo que nos de este rubro y se lo sumamos.
 $56.667/ 12 = 4.722.
 $56.667+ 4.722 = 61.389.

Quinto rubro: indemnización por falta de preaviso.

 El preaviso depende de la antigüedad del trabajador
o Menos de 5 años: un mes.
o Más de 5 años: dos meses.
 En este caso son dos meses, por ende se pagan dos salarios.
 100.000 x 2 = 200.000.
 Este es un rubro indemnizatorio.
 Si hubiese habido preaviso no se daría este rubro.
¡¡Sumar el aguinaldo!!:
 Lo calculamos dividiendo por 12 lo que nos de este rubro y se lo sumamos.

Sexto rubro: indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT).

Corresponde 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses:
 Si trabajó + 3 meses del año le corresponde ese mes. Tienen que ser mas de 3 meses
(aunque sea un día mas, no pueden ser 3 meses justo).
 En este caso corresponderían 7 meses, porque es como si hubiese trabajado 7 años.
Base remuneratoria:
 Es la mejor remuneración del último año y que se haya devengado.
o Percibido: es lo que realmente le pagaron.
o Devengado: lo que debieran haberle pagado y no le pagaron (esta diferencia se toma en
cuenta cuando le pagaron mal, si le pagaron bien no nos importa la diferencia).
 Tiene que ser mensual (todos los meses, no trimestral), tiene que ser normal (no incluye
sueldos extraordinarios como premio por ejemplo), y tiene que ser habitual (por ejemplo no
hs extras).
 En este caso son $100.000.
Tope máximo:
 Se aplica a la base remuneratoria, es decir al mejor sueldo del año.
 Hay que ver el salario promedio, este lo publica el Ministerio de Trabajo de la Nación cada
vez que hay un aumento de sueldo de los sindicatos. Se hace el salario promedio x 3.
 En este caso el salario promedio es $20.000.
 Y el tope máximo sería el salario promedio x 3. O sea, $60.000.
 Hay mucha diferencia entre los 100.000 y los 60.000, y acá podemos hacer referencia al caso
Vizzoti. El tope máximo se incorporó en la ley para poder echar a una persona con sueldo
alto y no tener que pagarle una fortuna. Se da en los casos en que hay mucha diferencia
entre el mejor sueldo y el tope máximo. En estos casos se aplica el caso Vizzoti. Lo que hay
que hacer es a la base remuneratoria, en este caso 100.000, sacarle el 33% y a eso que de
multiplicarlo por los años de antigüedad. Entonces, se hace 100.000 x 30 / 100= 30.000.
entonces, 100.000 – 30.000 = 70.000, y eso se multiplica por la cantidad de años de
antigüedad, que en este caso se consideran 6 (porque son 5 años y una fracción mayor a 3
meses). Entonces, 70.000 x 6 = 42.0000.
Tope mínimo:
 Es sobre el monto total de la indemnización, no sobre la base remuneratoria, como el tope
máximo.
 El monto total de la indemnización NUNCA puede ser inferior a un sueldo real.
 Por ejemplo, una persona gana 500.000 por mes, y tiene una antigüedad de un año y dos
meses, por ende se aplica un solo año por antigüedad. El salario promedio es 60.000 (lo da el
Min de Trabajo), se hace 60.000 multiplicado x 3= 180.000. O sea, la fórmula para sacar el
tope mínimo es del salario promedio x3.
 Pero el T cobraba 500.000, y la indemnización es menos.
 No se aplica Vizzoti, porque se aplicara Vizzoti, se haría 500.000 – 33% = 380.000, y esto no
se puede porque es menos de un suelo. Y la indemnización, nunca puede ser menor un mes
de sueldo, o sea 500.000.