ACTIVIDAD INGLES DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
JAVIER ANDRES COSME PEÑA – 251175
JUAN CARLOS GARCIA MOYANO – 251184
LUIS FERNANDO RIVERA BORRERO – 251196
PRIMERA PARTE EN ESPAÑOL
PRIMER PUNTO
ENSAYO
Entendiendo que el proceso disciplinario debe tener como finalidad el ejercicio del DERECHO
DE DEFENSA, derecho de orden constitucional que debe orientar las actuaciones que se
desarrollen en el ámbito de las relaciones laborales en el sector privado, dentro de las que
encontramos el Proceso Disciplinario y que el Reglamento Interno de Trabajo es un conjunto de
normas que establecen las condiciones y obligaciones de los trabajadores y empleadores en
una empresa definiendo las condiciones de trabajo, regulando los derechos y obligaciones de
los trabajadores y empleadores, estableciendo el proceso disciplinario, las sanciones y la forma
de imponerlas y determinando el orden jerárquico de la empresa. El proceso disciplinario y el
Reglamento Interno de Trabajo (RIT) son herramientas fundamentales en la gestión de las
relaciones laborales, con el objetivo primordial de mantener un ambiente de trabajo ordenado,
respetuoso y productivo.
A pesar de que el proceso disciplinario puede parecer una medida coercitiva, su finalidad última
es garantizar el ejercicio del derecho de defensa de todas las partes involucradas. Al establecer
un marco claro y justo para la aplicación de sanciones, se busca proteger tanto los derechos del
trabajador como los intereses legítimos del empleador. En el libro derecho individual del trabajo
de Alfonso Vanegas Castellanos confirma la doctrina el reglamento de trabajo como "Un
conjunto normativo, impersonal y estable, objetivo e interno, que tiene por fin procurar el orden y
la paz, la seguridad y la solidaridad, como factores indispensables a la actividad laboral y a la
dignidad humana, en el proceso económico de una empresa que, al igual que otras formas del
derecho de propiedad privada, debe cumplir una función social según la exigencia de la misma
constitución nacional” (CSJ, Cas. Lab., diciembre 11/80).
Referente a la sentencia SL1861-2024 John Alexander López Franco demandó al Banco
Davivienda buscando su reintegro laboral tras ser despedido. La razón del despido, según el
banco, fue una grave negligencia en el manejo de una carta de crédito, lo que causó un
perjuicio económico significativo a la entidad. López Franco argumenta que su despido fue
injustificado. Afirma que no se le otorgó un debido proceso, es decir, no se le presentaron
formalmente los cargos en su contra ni se le dio la oportunidad de defenderse adecuadamente.
Además, sostiene que las modificaciones en las condiciones de la carta de crédito no fueron de
su conocimiento y que él actuó de buena fe. La corte considero los requisitos siguientes:
En arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la
necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a
dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en
un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador
la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los
empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para
evitar indemnizarlos1; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por
terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que
tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados,
y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales
expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si es del caso,
agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el
reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. Por otra parte la
jurisprudencia constitucional ha establecido el conjunto de elementos mínimos que debe
contemplar el Reglamento Interno de Trabajo al regular el procedimiento para la imposición de
las sanciones disciplinarias que en él se contemplen, entre los que se encuentran (i) la
comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las
conductas posibles de sanción, (ii) la formulación de los cargos imputados, que puede ser
verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las
faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas
como faltas disciplinarias. Acá debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo
dispone que tanto la conducta como su respectiva sanción debe encontrarse previamente
consagradas en el Reglamento Interno del Trabajo, (iii) el traslado al imputado de todas y cada
una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados, (iv) la indicación de un término
durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra
y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos, (vi) el pronunciamiento
definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente, (vii) la imposición de una
sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y (viii) la posibilidad que el trabajador
pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya
sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a
la jurisdicción laboral ordinaria.
Considerando lo dicho por el autor, Ulpiano Vargas sobre que el despido no debe figurar en el
reglamento de trabajo como sanción “esto no quiere decir que en el reglamento no puedan
calificarse faltas como graves y constitutivas de justas causas de despido o de terminación, sino
que esa calificación no debe hacerse en el capitulo de faltas y sanciones disciplinarias”.
Para garantizar esto, las disposiciones sancionatorias adicionales a aquellas contempladas en
la Ley, que se estipulen en los contratos individuales de trabajo o en el Reglamento Interno de
Trabajo, deben contar con criterios objetivos que permitan complementar o concretar las normas
disciplinarias de manera razonable y proporcionada. De lo contrario, se desconocería el
principio de legalidad, pues la definición del comportamiento prohibido quedaría abandonada a
la discrecionalidad de quien juzga, violando consecuentemente el derecho fundamental al
debido proceso.
En ese sentido, para que se puedan aplicar las sanciones previstas en el Reglamento Interno de
Trabajo, es indispensable que se configure y establezca con certeza que el trabajador es
responsable por los hechos que han dado origen al proceso disciplinario laboral.
SEGUNDO PUNTO
1. Citación a Audiencia de Descargos:
Se trata de una comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a
quien se imputan las conductas que conlleven a una posible sanción. La citación por escrito al
trabajador a una Audiencia de Descargos, debe contener:
- La fecha, hora y lugar en que va a realizarse la Audiencia.
- Formulación de los cargos imputados; traslado al imputado de todas y cada una de las
pruebas que fundamentan los cargos; indicación de un término durante el cual pueda formular
sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para
sustentar sus descargos.
CUMPLIMIENTO DE ESTA ETAPA POR PARTE DEL EMPLEADOR.
Identificación clara de las partes: Se debe identificar de manera precisa al empleador, al
empleado y al cargo que ocupa este último.
Fecha, hora y lugar de la audiencia: Indicar con claridad la fecha, hora y lugar exactos en los
que se llevará a cabo la audiencia de descargos.
Formulación clara y precisa de los cargos: Detallar de manera concisa y clara las conductas que
se imputan al empleado, especificando las fechas, lugares y testigos (si los hay) que respaldan
dichas acusaciones.
Traslado de las pruebas: Adjuntar o indicar de manera precisa las pruebas que sustentan los
cargos imputados. Estas pueden ser documentos, testimonios, informes, etc.
Término para presentar descargos: Establecer un plazo razonable para que el empleado
presente sus descargos, controvertir las pruebas y aportar las suyas propias. Este plazo debe
ser suficiente para que el trabajador pueda preparar su defensa.
Consecuencia de no comparecer: Informar al empleado sobre las consecuencias de no
comparecer a la audiencia, como la posibilidad de que se le tenga por confeso.
Firma del empleador o representante: La citación debe ser firmada por el empleador o por el
representante legal de la empresa.
La citación a descargos es un paso crucial en un proceso disciplinario laboral y su correcta
formulación es esencial para garantizar el debido proceso del trabajador.
2. AUDIENCIA DE DESCARGOS Y LEVANTAMIENTO DE ACTA:
En esta etapa, el objetivo es profundizar los hechos, recolectar pruebas y establecer la
responsabilidad del trabajador. Y el trabajador tiene la oportunidad de presentar sus argumentos
y pruebas en defensa de su actuación, antes de que se tome una decisión definitiva sobre la
sanción a imponer.
CUMPLIMIENTO POR PARTE DEL EMPLEADOR
En el día, hora y sitio establecidos en la cita, el individuo que desempeña el puesto que se
especifica en la cita, será el encargado del cargo que se especifica.
Según el reglamento interno de trabajo, posee la potestad para anticipar acciones.
procesos disciplinarios, el empleado citado recibirá sus descalificaciones.
Además, podrá plantearle las preguntas requeridas y conducir con el conductor.
para determinar si se cometió o no la infracción disciplinaria, y llevará a cabo las evidencias.
solicitadas por el empleado, se procede a establecer un Acta que, al concluir la jornada laboral,
se levanta un Acta. Los asistentes deben firmar la audiencia.
Al comienzo de la Audiencia de Descargos, se le preguntará al trabajador si desea ejercer su
derecho a expresar su versión de los hechos. Del derecho de contar con dos compañeros de
trabajo para que lo acompañen, en caso de que rechace este derecho, se. Dejará un registro
explícito en el acta de descargos. Una vez el trabajador ha sido escuchado en su defensa, se
han llevado a cabo las pruebas que este solicitó y. Una vez comprobada la existencia de la falta
disciplinaria, se tomará una decisión conforme a las normativas. En virtud de las disposiciones
del reglamento interno de trabajo, se procederá con la aplicación de la sanción disciplinaria.
Informando al trabajador sobre los efectos de la misma y señalándole la posibilidad de
impugnarla. La determinación disciplinaria.
En relación a la posible influencia de los descargos en el Proceso Ordinario Laboral, C. S. J,
fallo de la Sala Laboral en Resolución dictada. 592 (43105) - 14: 592 (43105) menos 14, M. P.
Elsy del Pilar Cuello Calderón indica que las explicaciones proporcionadas en los descargos no
son suficientes. Si el trabajador demuestra que la finalización de su contrato laboral fue injusta,
debería. Presentar en el juicio las pruebas que respalden sus afirmaciones con el fin de
contrarrestar las consecuencias. De las posibles omisiones verificadas por el empleador.
En cuanto a despidos, es responsabilidad del trabajador demostrar que la terminación. La
terminación del contrato se solicitó por parte del empleador, siendo su responsabilidad
demostrar. El despido se fundamentó en las razones señaladas en el documento de notificación.
Tu elección es crucial, por lo tanto, es fundamental disponer de pruebas que confirmen tu
postura. Causa para la finalización del contrato.
3. COMUNICADO DE LA IMPOSICIÓN DE LA SANCIÓN O CIERRE DEL PROCESO
DISCIPLINARIO.
Consiste en comunicar por escrito al trabajador la sanción disciplinaria que se le va a aplicar, la
conducta que originó la sanción y el fundamento normativo (RIT) y probatorio en el que nos
basamos para sancionar.
Se debe indicar en la comunicación, la posibilidad que el trabajador tiene de controvertir,
mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones ya sea ante el superior
jerárquico de aquél que impone la sanción, como la de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria -
(Sentencia C - 593 de 2014 y T - 917 de 2006 de la Corte Constitucional).
Si luego de haber realizado los descargos, se decide no aplicar la sanción, debe comunicarse
por escrito igualmente al trabajador, que se dará por cerrado el proceso disciplinario.
El pronunciamiento del empleador debe darse mediante un acto motivado y congruente, con
expresión de los hechos precisos que motivan la imposición de la sanción disciplinaria (Corte
Constitucional, sentencia C-299/98 y T-546/00), con límite temporal y espacial de los mismos
(indicando día, hora y lugar de su ocurrencia) y con el debido sustento probatorio.
4. RECURSO FRENTE A LA DECISIÓN Y TRÁMITE DEL MISMO.
Ante el comunicado de imposición de la sanción disciplinaria el trabajador debe tener la
oportunidad de controvertir mediante recurso de apelación, en el término que se indique en el
reglamento interno de trabajo, la decisión tomada por la persona facultada para adelantar el
proceso, ya sea ante el superior jerárquico de quien impone la sanción o la posibilidad de acudir
a la jurisdicción laboral ordinaria en el caso de terminación del contrato con justa causa del
contrato de trabajo.
Teniendo en cuenta lo anterior, bastará con incluir en la comunicación de la decisión adoptada y
en la política de procedimiento disciplinario que se elabore, particularmente para las
terminaciones unilaterales y con justa causa del contrato, la expresión “en caso de desacuerdo
con lo expuesto, se podrá acudir a la jurisdicción ordinaria”
ACTO DE DESCARGO
INMOBILIARIA OSPINA & CIA S.A.S. ACTA DE DESCARGOS.
En Bogotá DC, de manera telefónica mediante el teléfono 3214567834 a los 01 días del mes de
septiembre de (2020), se reunieron por parte de INMOBILIARIA OSPINA & CIA S.A.S.,
SAMUEL MORALES quien actúa como receptor de descargos, y por la otra JUAN CARLOS
GARCIA CC. No. 36.286.258 de Pitalito (Huila) en calidad de trabajador de la empresa.
1. MOTIVO DE LA CITACIÓN
INMOBILIARIA OSPINA & CIA S.A.S. notifica que abre investigación al trabajador por presunta
violación a sus deberes y responsabilidades en el puesto de trabajo, en especial las
consagradas en el artículo 58 y 60 del CST así como de las funciones propias de su cargo tales
como.
Calificación provisional de la presunta falta.
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador, de acuerdo con los artículos 59 y 61, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la
aplicación de la sanción se observe el respectivo procedimiento reglamentario o
convencional. (Artículo 62, literal a) numeral 6) del CST).
2. HECHOS DE LA INVESTIGACIÓN.
1. En el mes de agosto el trabajador en mención recibió una correspondencia donde por ser
correo certificado se mencionaba el contenido del mismo, pero desafortunadamente no se
realizó el proceso correspondiente de recibir el sobre y utilizar el sello correspondiente para
estos casos (no implica aceptación) y al verificar el contenido del sobre se encontraron las
llaves de un inmueble que actualmente administraba la Inmobiliaria ocasionando inconvenientes
graves con el Propietario y la aseguradora. .
3. TRASLADO DE PRUEBA
Se presenta al trabajador informe de su superior y minutas de ingreso de vigilancia.
DESARROLLO
Leídas las presuntas faltas graves cometidas y los hechos que las sustentan se le notifica al
trabajador que se ha iniciado investigación disciplinaria, que la presente diligencia la va a rendir
libre de apremio, que puede controvertir la prueba que le ha sido trasladada a través de la
solicitud de pruebas que considere pertinentes, y que la decisión final está en cabeza de la
gerencia de INMOBILIARIA OSPINA & CIA S.A.S. También se le informa que puede guardar
silencio ante la formulación del cuestionario o negarse a firmar la presente acta, caso en el cual
se firmará el acta por testigos.
Notificado el trabajador se procede a agotar el cuestionario. PREGUNTA 1: Conoce el motivo
por el que se encuentra en descargos?
R: recibí un sobre en el cual venían unas llaves camufladas por parte de un arrendatario.
PREGUNTA 2 ¿Señale si conoce el reglamento Interno de trabajo? R: Sí.
PREGUNTA 3 ¿qué cargo ocupa y hace cuánto tiempo? R: Coordinador de arriendos hace 3
años.
PREGUNTA 4 ¿Conoce sus deberes y obligaciones? R: Sí
PREGUNTA 5 ¿Conoce las funciones a cargo, de ser cierto indique cuáles son?
R: Tengo un grupo a cargo tres asesores y un call center, revisar carpetas, que se publique el
inmueble para arriendo, coordinar a mi equipo de trabajo, cuando sale un cliente debo estar
pendiente que los formatos estén diligenciados en su totalidad y la carpeta tenga toda la
información requerida para la celebración del contrato,
PREGUNTA 6: ¿Conoce el procedimiento establecido para la recepción de documentos? R: No
yo no lo tenía claro, a mí nunca se me capacito para la recepción de la documentación.
PREGUNTA 7: ¿Era la primera vez que recibía documentación?
R: No, pero nunca me había tocado recibir sobres sellados, solamente recibía como cartas que
las personas llevaban. De hecho hubo un terminó que fue “cotejar” que me explicaron
solamente hasta después del suceso ocurrido.
. . .
PREGUNTA 8: ¿Sírvase hacer un relato de los hechos ocurridos?
R: Los días que yo iba a la oficina de Galerías, yo había visto a un chico de interrapidisimo y le había dicho que no podía
recibirle llaves, yo cogí el sobre lo doble y no se palpaban llaves, motivo por el cual yo recibí el sobre y simplemente puse mi
nombre.
PREGUNTA 9 ¿Usted puso el sello de “RECIBIDO NO IMPPLICA ACEPTACIÓN”?
R: No, porque fue un día de mucha confusión para mí, ese día hubo muchas llamadas, muchas quejas, la gente andaba muy
acelerada, había maestros, estuve estresada.
Yo en ningún momento quiero perjudicar al a inmobiliaria, por supuesto.
PREGUNTA 9 ¿Por qué no abrió el sobre para validar su contenido?
R: Que yo sepa no es posible abrir los sobres previamente a recibirlos.
PREGUNTA 10 ¿Quiere agregar algo a la diligencia adicional a lo ya expuesto?
R: Yo soy muy responsable en mis obligaciones, yo tengo la foto, en el sobre había cartas con varias fechas lo que quiere
decir que en varias oportunidades había intentado hacer.
Quisiera una capacitación respecto a la recepción de correspondencia más a fondo. Yo la verdad siento mucho miedo de
recibir algún documento.
PREGUNTA 11 ¿Es consciente de las implicaciones legales que tiene haber recibido este sobre sin el sello correspondiente?
R: No señora, no estoy enterada.
PREGUNTA 12 ¿diga cómo es cierto sí o no que la Gerencia le recordó que debía ser bastante precavida a la hora de recibir
la correspondencia ya que por la situación actual del país algunos arrendatarios tendrán la intención de enviar las llaves del
inmueble por correo físico y de esta manera dar por terminado unilateralmente el contrato de arrendamiento?
R: Sí eso es cierto, pero reitero las llaves venían camufladas y no sabía si se podía o no abrir el sobre y eso es por falta de
capacitación.
PREGUNTA 13 ¿Es usted consciente que los hechos aquí relatados y semejantes no se pueden volver a presentar?
R: Sí señora estoy enterada.
PREGUNTA 14 ¿Desea agregar algo a la presente diligencia?
R: Yo solicito una capacitación profunda no solo a mí sino a todos mis compañeros.
INMOBILIARIA OSPINA & CIA S.A.S. EL TRABAJADOR
CASO
1. Falta, la impuntualidad de maduro causa una afectación en el flujo de producción de la empresa por lo tanto infringe el
artículo 62 en su literal A numeral 6, el cual versa, cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. Comprendiendo así
que incumple con las obligaciones especiales estipuladas en el art 58, las cuales son no cumplir personalmente la labor
en los términos estipulados por estar llegando media hora de retraso sin previo aviso alguno. Por otra parte, el no
comunicar oportunamente al empleador su retraso en el trabajo influyendo así negativamente al flujo de la producción,
por lo tanto, creando daños y perjuicios, que es una obligación especial del trabajado evitar.
Dependiendo de la gravedad establecida en el reglamento interno, podría clasificarse como una falta leve o grave. Si el
reglamento establece sanciones progresivas, un primer incumplimiento podría considerarse leve, mientras que una
reincidencia podría elevarla a falta grave.
2. Falta, si bien se entiende ha publicado en sus redes sociales personales comentarios que algunos empleados consideran
que afectan indirectamente la reputación de la empresa y que en uno de sus mensajes, mencionó: “Las empresas
deberían valorar más a sus empleados en lugar de solo esperar productividad”, lo que generó diversas interpretaciones
entre sus compañeros de trabajo, si bien, tiene libertad de expresión considero que incurre en un acto el cual pone en
incomodidad al personal que trabaja en esta empresa. No considero que sea una falta, más allá de una petición por parte
del empleador solicitando la cautela en las publicaciones, para no afectar el ambiente laboral.
3. Si bien no existen pruebas concretas, el hecho de que existan rumores que afecten el ambiente laboral y la percepción de
los compañeros podría considerarse una falta disciplinaria, especialmente si el consumo de sustancias prohibidas está
prohibido en el reglamento interno.
Dependiendo de la gravedad de los rumores y de las posibles consecuencias para la empresa, podría clasificarse como
una falta leve. Sin embargo, si se comprueban los hechos, la sanción podría ser más severa.
Durante una jornada de producción, Maduro ignoró las instrucciones de su supervisor de cumplir con los protocolos de
calidad en el empaque de productos. Esto provocó que varios productos salieran de la línea de producción sin la revisión
final requerida. Adicional, MADURO obvió cumplir con una orden de laborar 4 horas extras. Aquí si existe una violación al
artículo 62 literal A numeral 6 que nos lleva al artículo 58 dando como resolución que lo ignorado influye así
negativamente al flujo de la producción, por lo tanto, creando daños y perjuicios, que es una obligación especial del
trabajado evitar. Definitivamente, esta conducta debe considerarse una falta grave, ya que pone en riesgo la calidad del
producto y la reputación de la empresa.
PUNTO TRES
ACTIVITY ENGLISH INDIVIDUAL LABOR LAW
JAVIER ANDRES COSME PEÑA – 251175
JUAN CARLOS GARCIA MOYANO – 251184
LUIS FERNANDO RIVERA BORRERO – 251196
SECOND PART IN ENGLISH
FIRST POINT
ESSAY
Understanding that the disciplinary process must have as its purpose the exercise of the RIGHT OF DEFENSE, a
constitutional right that must guide the actions that are developed in the field of labor relations in the private sector, within
which we find the Disciplinary Process and that the Internal Work Regulations are a set of rules that establish the
conditions and obligations of workers and employers in a company, defining the working conditions, regulating the rights
and obligations of workers and employers, establishing the disciplinary process, the sanctions and the way of imposing
them and determining the hierarchical order of the company. The disciplinary process and the Internal Work Regulations
(RIT) are fundamental tools in the management of labor relations, with the primary objective of maintaining an orderly,
respectful and productive work environment.
Although the disciplinary process may seem like a coercive measure, its ultimate purpose is to guarantee the exercise of
the right of defense of all parties involved. By establishing a clear and fair framework for the application of sanctions, the
aim is to protect both the rights of the worker and the legitimate interests of the employer. In the book Individual Labor Law
by Alfonso Vanegas Castellanos, the doctrine confirms the work regulations as "A normative, impersonal and stable,
objective and internal set of rules, which aims to ensure order and peace, security and solidarity, as indispensable factors
for labor activity and human dignity, in the economic process of a company that, like other forms of private property rights,
must fulfill a social function according to the requirements of the same national constitution" (CSJ, Cas. Lab., December
11/80).
Regarding the judgment SL1861-2024, John Alexander López Franco sued Banco Davivienda seeking his reinstatement
after being fired. The reason for the dismissal, according to the bank, was serious negligence in the handling of a letter of
credit, which caused significant economic damage to the entity. López Franco argues that his dismissal was unjustified. He
claims that he was not given due process, that is, the charges against him were not formally presented to him nor was he
given the opportunity to to defend himself adequately. He also maintains that the changes in the conditions of the letter of
credit were not known to him and that he acted in good faith. The court considered the following requirements:
In accordance with the provisions of the labor legal system; these can be summarized as follows: a) the necessary
communication to the worker of the specific reasons and motives for which the contract is going to be terminated, without
the employer being able to allege different facts in a possible subsequent judicial process; this duty has the purpose of
guaranteeing the worker the opportunity to defend himself against the accusations made against him and of preventing
employers from firing their workers without just cause, alleging a reason a posteriori, to avoid compensating them1; b) the
immediacy, which consists in the employer having to terminate it immediately after the events that motivated his decision
have occurred or after he became aware of them; otherwise, it will be understood that they have been exonerated, and he
will not be able to allege them judicially; c) additionally, that one of the causes expressly and specifically stated in the
Substantive Labor Code is established; and d) if applicable, exhaust the procedure to follow for dismissal incorporated in
the collective agreement, or in the internal work regulations, or in the individual employment contract.
On the other hand, constitutional jurisprudence has established the set of minimum elements that the Internal Work
Regulations must contemplate when regulating the procedure for the imposition of disciplinary sanctions contemplated
therein, among which are (i) the formal communication of the opening of the disciplinary process to the person to whom the
conducts that may be subject to sanction are imputed, (ii) the formulation of the charges imputed, which may be verbal or
written, as long as it clearly and precisely states the conducts, the disciplinary faults to which these conducts give rise and
the provisional qualification of the conducts as disciplinary faults. It should be noted here that the Substantive Labor Code
itself provides that both the conduct and its respective sanction must be previously enshrined in the Internal Labor
Regulations, (iii) the transfer to the accused of each and every one of the evidence that supports the charges formulated,
(iv) the indication of a term during which the accused may formulate his defenses, challenge the evidence against him and
provide the evidence he considers necessary to support his defenses, (vi) the final pronouncement of the employer through
a reasoned and consistent act, (vii) the imposition of a sanction proportional to the facts that motivated it; and (viii) the
possibility that the worker may challenge, through the pertinent resources, each and every one of the decisions either
before the hierarchical superior of the one who imposes the sanction or the possibility of going to the ordinary labor
jurisdiction. Considering what the author, Ulpiano Vargas, said about the fact that dismissal should not appear in the work
regulations as a sanction, "this does not mean that in the regulations faults cannot be classified as serious and constituting
just causes for dismissal or termination, but that this classification should not be made in the chapter on faults and
disciplinary sanctions."
To ensure this, the additional sanctioning provisions to those contemplated in the Law, which are stipulated in individual
employment contracts or in the Internal Work Regulations, must have objective criteria that allow the disciplinary rules to be
complemented or specified in a reasonable and proportionate manner. Otherwise, the principle of legality would be
ignored, since the definition of prohibited behavior would be left to the discretion of the judge, consequently violating the
fundamental right to due process.
In this sense, in order for the sanctions provided for in the Internal Work Regulations to be applied, it is essential that it be
established with certainty that the worker is responsible for the facts that have given rise to the labor disciplinary process.
