INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
ESCUELA SUPERIOR DE INGENIERÍA MECÁNICA Y ELÉCTRICA
UNIDAD AZCAPOTZALCO
“TEORIA DE MOTIVACIÓN DE MCGREGOR”
ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL II
PROFESORA: ZAVALA RAMIREZ MARIA ESTHER
INTEGRANTES:
ALCOSER BENITO BRENDA
FUENTES RAMÍREZ ESPAÑA IKER MIGUEL
HERNÁNDEZ DELGADO VICTOR EMMANUEL
HERNÁNDEZ ROA SANDRA MICHELLE
GRUPO: 9RV1
FECHA DE ENTREGA: 13 SEPTIEMBRE 2024
1
INTRODU
CCIÓN
La teoría de motivación de Douglas McGregor es conocida como la Teoría X y Teoría Y.
McGregor, un psicólogo y teórico de la gestión, introdujo estas
dos teorías en su libro "The Human Side of Enterprise"
publicado en 1960.
La Teoría X se basa en la suposición de que los empleados son
inherentemente perezosos, evitan el trabajo siempre que sea
posible, y necesitan ser controlados y dirigidos de manera
estricta para alcanzar los objetivos de la organización.
La Teoría Y, en contraste, se basa en la suposición de que los
empleados son inherentemente motivados, buscan y disfrutan
del trabajo, y se comprometen a trabajar hacia metas
organizacionales cuando se les da la oportunidad y el ambiente
adecuado.
La elección entre estas teorías puede depender del tipo de
trabajo, la cultura organizacional y la naturaleza de los
empleados. En la práctica, muchas organizaciones encuentran un equilibrio entre ambos
enfoques, adaptándolos a las necesidades específicas de su equipo y objetivos.
2
¿Quién Douglas McGregor (nació en 1906 y murió en 1964) fue
un influyente psicólogo y teórico organizacional
estadounidense, mejor conocido por desarrollar las
fue Teorías X e Y, que exploran las suposiciones sobre la
naturaleza humana en el contexto de la gestión. Su
trabajo ayudó a moldear la comprensión moderna de la
motivación y el liderazgo en las organizaciones.
Douglas Nacido en Detroit, Michigan, McGregor comenzó su
educación superior en la Universidad de Wayne State,
donde estudió psicología. Luego continuó su formación en la Universidad de Harvard, donde
McGreg
obtuvo un doctorado en Psicología Experimental. Durante su tiempo en Harvard, fue
profundamente influenciado por el trabajo de Kurt Lewin, un pionero en la psicología social, y
por los enfoques humanistas emergentes en la psicología.
McGregor comenzó su carrera académica en el Instituto de Tecnología de
or?
Massachusetts (MIT), donde se convirtió en profesor y luego presidente del
Departamento de Psicología Industrial. Su experiencia en MIT y su contacto con las
ideas de Lewin, así como con el movimiento de relaciones humanas en la
administración, encabezado por Elton Mayo, influyeron significativamente en su
pensamiento y eventual desarrollo de la Teoría X y la Teoría Y.
3
Fundame
McGregor postuló que la Teoría X se basa en la creencia de que los empleados tienen una
actitud negativa hacia el trabajo. Se asume que los trabajadores son intrínsecamente
ntos
perezosos, evitan responsabilidades y requieren supervisión constante. Según esta teoría, los
empleados se motivan principalmente a través de recompensas externas (como dinero) y la
amenaza de sanciones. La idea es que los empleados solo trabajan eficientemente cuando
están bajo presión y control. La gestión bajo la Teoría X tiende a ser autocrática. Los líderes
toman decisiones unilaterales y esperan que los empleados obedezcan sin cuestionar. Se utiliza
un enfoque de comando y control, con un énfasis en la supervisión estricta y las normas rígidas.
En contraste con la Teoría X, la Teoría Y postula que los empleados son inherentemente
motivados, buscan autorrealización y están dispuestos a asumir responsabilidades. Los
empleados disfrutan del trabajo cuando se sienten comprometidos y valorados. La motivación
se basa en la satisfacción de necesidades más altas, como la autorrealización, el
reconocimiento y el sentido de pertenencia. Los empleados están más motivados cuando tienen
la oportunidad de participar en la toma de
decisiones y tienen autonomía. La gestión bajo
la Teoría Y es más participativa y democrática.
Los líderes fomentan la participación de los
empleados en la toma de decisiones, ofrecen
apoyo y oportunidades para el desarrollo
personal. Se promueve un ambiente de trabajo
colaborativo y flexible.
4
Características de las
teorías
En estas teorías se consideran 4 características principales, las cuales se presentan a
continuación:
Teoría
• Naturaleza de los Empleados
X
o Pereza y desmotivación
Los empleados son vistos como perezosos y desmotivados debido a la
manifestación de una actitud pasiva hacia el trabajo y una falta de iniciativa, lo que
le permite a la teoría basarse en la premisa de que los empleados tienen una
tendencia a evitar el trabajo siempre que tengan la oportunidad.
o Desinterés por el desarrollo
Los empleados solo buscan completar las tareas básicas que tienen asignadas
con el mínimo esfuerzo posible, sin tener interés por desarrollarse de manera
profesional o personal.
• Motivación
o Uso de recompensas y castigos
Para mantener motivados a los empleados se deben usar sistemas de refuerzo
negativo (castigos) como advertencias, sanciones e incluso liquidaciones, y
positivos (recompensas) como bonificaciones, aumentos de salario y
promociones.
o Control Rigurosos
Se requiere un control riguroso de las actividades de los empleados. Los gerentes
deben supervisar de cerca y establecer reglas estrictas para asegurar que los
empleados sigan las normas y alcancen los objetivos establecidos.
• Estilo de Gestión
o Enfoque Autoritario
Los gerentes adoptan un estilo autoritario y directivo. Toman todas las decisiones
importantes y comunican órdenes a los empleados, quienes deben seguirlas sin
cuestionar. La comunicación es predominantemente descendente.
5
o Centralización del poder
Las decisiones se toman en los niveles superiores de la organización, y la
autoridad no se delega a los niveles inferiores. Esto puede llevar a una menor
motivación y un mayor resentimiento entre los empleados.
• Suposiciones
o Evasión de responsabilidad
Se supone que los empleados evitan responsabilidades adicionales y prefieren
tareas rutinarias y bien definidas. Se cree que solo asumen responsabilidades si
se les obliga o si hay una recompensa significativa.
o Dependencia de la Dirección
Los empleados son dependientes de una dirección clara y de un liderazgo fuerte.
La falta de dirección puede llevar a una disminución en el rendimiento y el
compromiso.
Teoría
• Naturaleza de los Empleados
Y
o Automotivación y Compromiso
La Teoría Y asume que los empleados están motivados internamente y buscan
encontrar satisfacción en su trabajo. Son proactivos, buscan asumir
responsabilidades y se comprometen con sus tareas.
o Interés en el Crecimiento
Los empleados tienen un interés genuino en su propio desarrollo y en el éxito de
la organización. Buscan oportunidades para aprender, crecer y hacer una
contribución significativa.
• Motivación
o Motivación Intrínseca
La motivación se basa en factores intrínsecos como el sentido de logro, la
satisfacción personal y el desarrollo profesional. Los empleados están motivados
por el deseo de hacer un buen trabajo y de ser reconocidos por sus contribuciones.
6
o Autonomía y Empoderamiento
La autonomía en la toma de decisiones y el empoderamiento son clave. Los
empleados tienen la libertad de tomar decisiones y son responsables de sus
propios resultados. Esto fomenta una mayor creatividad y proactividad.
• Estilo de Gestión
o Enfoque Participativo
Los gerentes adoptan un enfoque participativo, involucrando a los empleados en
la toma de decisiones y fomentando un ambiente de colaboración. La
comunicación es bidireccional, y se valora el feedback y la aportación de ideas.
o Descentralización del Poder
La autoridad se delega a los niveles inferiores de la organización, permitiendo que
los empleados tomen decisiones en sus áreas de responsabilidad. Esto puede
llevar a un mayor sentido de propiedad y compromiso.
• Suposiciones
o Búsqueda de Responsabilidad
Se supone que los empleados buscan asumir responsabilidades y que disfrutan
de desafíos. Los empleados están dispuestos a aceptar responsabilidades
adicionales si se les ofrece la oportunidad.
o Desarrollo y Auto-Realización
La teoría asume que los empleados tienen una necesidad de auto-realización y
que están motivados por la posibilidad de crecer y desarrollarse profesionalmente.
Aplicación de las
La motivación es un punto importante para la productividad, durante su investigación, McGregor
teorías
adopto resultados positivos hacia sus empleados. Actualmente, muchas empresas suelen
adaptarse a estas teorías.
Teoría
X 7
Para esta teoría se ocupan diferentes tipos de liderazgo en las que se centran en el control y
supervisión constante.
Liderazgo Autoritario:
El liderazgo autoritario permite que los supervisores tomen decisiones sin involucrar al equipo.
Impones sus ideas y controla todos los aspectos del trabajo. La comunicación es unidireccional,
los empleados no se involucran a nuevas ideas.
Liderazgo Micromanager:
El líder realiza un seguimiento a detalle del trabajo de los
empleados. Sintiendo la necesidad de supervisar cada paso y
corregir cualquier inconformidad. Entre los trabajadores se
genera que el líder no confía en los trabajadores.
Liderazgo Coercitivo
Este líder pone autoridad, impone ritmos de trabajos y exige
cumplimientos sin tener en cuenta el bienestar y la motivación de
los empleados. Todo lo vale mientras y cuando obtengas los
¿Es malo aplicar la
resultados. Esto puede generar resentimiento y descontento en los
empleados
teoría X?
8
Falta de Motivación. Comunicación deficiente.
La constante supervisión genera la La comunicación es unidireccional, lo que
desconfianza y el sentimiento de no ser puede causar malentendidos y falta de
valorado, afectando negativamente el claridad.
rendimiento.
Resistencia al Cambio. Conflictos.
En lugar de adaptarse, el equipo puede tratar La desconfianza y el control excesivo pueden
de preservar el estado actual, obstaculizando fomentar un ambiente de trabajo competitivo
la implementación de mejoras. y conflictivo en lugar de colaborativo.
Teoría
Y
Aplicar esta teoría puede llevar a una mayor satisfacción laboral, mayor productividad y un
ambiente de trabajo positivo. Se necesitan formas en las que puedes aplicar
1. Fomentar la Autonomía:
Permitir a los empleados tomar decisiones sobre el trabajo. Animando a proponer nuevas
ideas y métodos en los procesos.
2. Crear entorno de trabajo positivo.
9
Establecer un ambiente en donde los empleados se sientas valorados y confiados en sus
habilidades. Proporcionando formación continua y oportunidades para que adquieran
nuevas oportunidades.
3. Tener metas claras y significativas.
Asegurarse de los empleados entiendan como su trabajo contribuye al éxito general de
la empresa. Permitiendo que participen en sus propios objetivos.
4. Reconocer y Recompensar
Apreciar y celebrar los logros y contribuciones de los empleados. Reconociendo el
rendimiento y la creatividad.
5. Colaboración.
Facilitar la colaboración entre empleados y entre los departamentos para aprovechar las
fortalezas.
Critica
s
Contexto Organizacional: Algunos críticos argumentan que la Teoría Y puede no ser aplicable
en todos los contextos o con todos los tipos de trabajo. En ciertos entornos, puede ser necesario
un enfoque más balanceado que tome elementos de ambas teorías.
Variabilidad Individual: La realidad es que los empleados tienen diferentes motivaciones y
estilos de trabajo. La aplicación rígida de una sola teoría puede no capturar la complejidad de
los individuos y sus necesidades.
10
Bibliografías
• Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit and the Great Migration. 1916-1929. Michigan
Historical Colletions/Bentley Historical Library. The University of Michigan. Rescatado en:
[Link]
• Teoría X y la y de McGregor en el liderazgo y la gestión de equipos. (s. f.). Impulso06.
Recuperado 8 de septiembre de 2024, de [Link]
gregor-en-el-liderazgo-y-la-gestion-de-equipos/
• McGregor, Douglas (1966). Leadership and motivation. Oxford, England: M.I.T. Press.
Rescatado en: [Link]
• McGregor, D.M. (1960). The Human Side of Enterprise. En Yarhood, D.L. (1986). Public
Administration, Politics and People: Selected Readings for Managers, Employees and
Citizens, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Liderazgo . México: Cengage Learning.
• Oscar Castillero Mimenza. (2017, noviembre 22). La teoría X y la teoría Y de McGregor.
Portal Psicología y Mente. [Link]
y-mcgregor
11
