GUÍA PRÁCTICA DEL
TRABAJO FINAL
Área: Recursos Humanos
Bloque: Dirección estratégica de personas
SUPUESTOS A RESOLVER
A. ENUNCIADO DEL CASO PRÁCTICO
Se puede llegar a entender la identidad corporativa como un conjunto de valores e ideas
que hacen que el mensaje y la misión de la empresa transmitida a candidatos, clientes y
colaboradores sea coherente con lo que finalmente se va a comunicar. Esta debe ser
igual en cualquier canal por el cual la marca se exponga en el entorno.
Una empresa que destaca especialmente por su identidad corporativa es Sony Group
Corporation, se trata de una multinacional de origen japonés líder en electrónica
teniendo un peso importante en la industria del videojuego. Tanto es así, que durante
el año 2021 llegó a ocupar el puesto número 74 en el listado de Fortune Gobal de
empresas que generaban mayores ingresos. No es el puesto más alto que ha llegado a
obtener pues a principios de los años 2000 escaló hasta el puesto 30.
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Es una compañía que ha triunfado por las personas que trabajan día a día allí y no cesaba
en su idea de crear un futuro mejor teniendo en cuenta iniciativas claves como una
sociedad más igualitaria y un medio ambiente sostenible.
El fundador de Sony es Masaru Ibuka y Akio Morita al terminar la Segunda Guerra
Mundial en 1946. El primer objeto que sacaron al mercado fue una olla para arroz que
no llegó a obtener beneficios. Ahí fue cuando los dos socios se dieron cuenta que debían
centrarse en el mundo de la electrónica, creando su primera grabadora de casetes que
tras muchas maquetas se convirtió en lo que se conocería como Walkman.
A principios de la primera década de los 2000, Peter Moore fue nombrado en abril de
2011 responsable de selección de personal. Peter, se encontró con una reputación muy
mala en la empresa ya que tras la deslocalización de la cadena de producción de Sony
en países extranjeros había perjudicado su imagen y por lo tanto había menos
profesionales que quisieran unirse al equipo. El departamento de selección de personas
se veía incapaz de encontrar nuevos sustitutos para cubrir esas vacantes lo que estaba
provocando un descontento generalizado porque además los empleados que había
debían trabajar más, ante la falta de personal.
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Analizando todos los factores que les estaban llevando a la mala reputación, Peter se vio
obligado a ver lo que Linkedin podía ofrecerle. En este caso, se refería a Linkedin
Recruiter, una herramienta de selección que usada de la manera correcta podía ser el
mejor salvavidas que imaginaba.
Empezó a comprar licencias para sus técnicos de selección y así poder llegar tanto a
candidatos activos como pasivos. Además de enseñar al equipo como se hacían las
búsquedas especializadas y avanzadas más allá de las meras publicaciones de empleo.
A pesar de zambullirse de lleno en la búsqueda de candidatos internacionales, era una
empresa que no olvidaba a los candidatos locales. Para ello, habló con las asociaciones
de la zona y a ser más visible para atraer a los jóvenes talentos y así poder competir con
otras empresas del sector.
Con estas iniciativas en marcha, Peter diseñó el apartado de empleo de Sony en
Linkedin, tuvo muy en cuenta que a los candidatos les gusta que les entreviste y evalúe
una persona que conoce el perfil y las necesidades de la empresa, no algo automático
donde se sientan que no están siendo escuchados y es un mero trámite. Lo que hizo
para ello era mostrar a los técnicos de selección con sus datos de contacto para que los
candidatos mandaran mensajes o pidiesen información.
Fuente: Statista
Gracias a esto, la página de empleo de Sony es mucho más cercana al talento, dando un
mensaje de bienvenida al personal, videos corporativos, productos y ventajas. La
siguiente iniciativa que tiene en mente Peter es publicar videos donde los empleados
expliquen como empezaron a trabajar en Sony y como fueron creciendo dentro de la
compañía.
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Gracias a Linkedin, Sony encontró una estrategia con la que hacer reflotar la compañía,
obtener una mejor reputación y atraer al mejor talento. Posicionándose como una de
las marcas más estratégicas y competitivas de la historia.
Algo muy innovador es que en los perfiles de los empleados de Linkedin hay ofertas
personalizadas dependiendo del perfil del usuario que los visite y la relación que ese
candidato tenga con el empleado de Sony.
Los potenciales candidatos también comparten las ofertas publicadas por los empleados
a través de sus redes. Esto es una manera indirecta de que más candidatos visiten sus
ofertas. Es una manera de multiplicar las posibilidades de encontrar candidatos que se
ajusten a las ofertas y aumentar su ratio de visibilidad.
Desde entonces, Sony ha estado seleccionando gran parte de sus empleados a través de
Linkedin incluyendo técnicos de selección. Gracias a Linkedin Recruiter, se han quitado
una gran carga de trabajo y esto les permite centrarse en otros proyectos clave para el
éxito.
Como conclusión, podemos apreciar que Peter Moore tomó una decisión arriesgada en
su momento pero que gracias a ella Sony se ha convertido en lo que todos conocemos
hoy. Una empresa atractiva de renombre.
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B. PREGUNTAS
Pregunta 1: ¿Qué características destacarías en la Dirección estratégica en RRHH que
ha realizado Peter Moore?
En este ejercicio pedimos que analices con detalle cuáles son las consecuencias de una
óptima gestión de la dirección estratégica de Recursos Humanos. Debes priorizar las
características y variables actuales en su evolución, pero también debes centrarte en las
necesidades de las personas que forman parte de la organización, cuáles son estas
necesidades y la importancia para la estrategia de gestión del talento.
Pregunta 2: ¿Crees que el análisis del sector que hizo Peter Moore, si nos centramos
en el análisis de la rotación de los empleados, al llegar a la empresa fue un éxito?
En este ejercicio debes reflexionar desde un punto de vista analítico, sobre las variables
o elementos fundamentales que se implementaron, para que las personas se siente
atraída por una empresa para desarrollarse profesionalmente, puedes nombrar unos
cuantos, para finalmente, desde tu punto de vista concluir en el que consideras más
importante y determinante. Es muy importante que el desarrollo de este ejercicio no
sea una simple opinión, sino que sea una respuesta fundamentada, basándote en un
sólido marco teórico, datos de estudios y estadísticas, etc.
Pregunta 3: La ética empresarial y la responsabilidad social corporativa es algo
primordial en las empresas. ¿Renovó Peter su imagen corporativa para captar
candidatos cualificados?
En este ejercicio pedimos un análisis sobre la evolución de la gestión del talento y las
últimas tendencias, desde un punto de vista de la Responsabilidad Social Corporativa en
qué punto se encuentra el mercado actual en términos de oferta y demanda de talento,
cuáles son las tendencias actuales en relación a la transformación digital, liderazgo,
employer branding que permiten la adecuada gestión del talento, y en base a esto,
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explica si la Peter hizo bien a centrarse en la etica. Es muy importante que el desarrollo
de este ejercicio no sea una simple opinión, sino que sea una respuesta fundamentada,
basándote en un sólido marco teórico, datos de estudios y estadísticas, etc
Pregunta 4: La adaptabilidad del factor humano hoy es día es importante por el
momento de cambio constante que nos encontramos. ¿Debemos seguir las tendencias
laborales o seguir centrándonos en las tradicionales buscando un éxito empresarial?
Una vez hemos analizado las variables anteriores, explica y define cómo debería ser una
estrategia de Gestión de los Recursos Humanos con el marco actual. En este ejercicio
debes focalizarte en el diseño de un plan que cumpla con lo realizado y consiguiendo La
adaptabilidad del factor humano hoy en día, y la atracción del talento.
Pregunta 5: El proceso de comunicación actualmente es la base de cualquier empresa,
tanto comunicación interna como externa. Peter insistió a sus técnicos de selección en
que pudieran comunicarse con los candidatos y la empresa fuera más humana. ¿Hizo
lo correcto?
En este ejercicio queremos que analices la organización que hizo Peter Moore desde el
punto de vista de marca empleadora, realizando un DAFO de referencia para los
profesionales del sector. Así como que se analice qué pasos seguir desde la estrategia
en plataformas de empleo, la definición de los puestos, las técnicas de selección, canales
y formas de comunicación, etc.
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Fuentes:
[Link]
[Link]
ejemplos-de-empresas-para-construir-tu-propia-identidad-de-marca/
[Link]
[Link]
[Link]
[Link]
_E.pdf
[Link]
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