ACOSO LABORAL-2024
Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
MODALIDADES
Maltrato Laboral, acto de violencia física, moral, sexual.
Persecución Laboral, conducta reiterada o arbitraria de descalificación, carga excesiva de
trabajo y cambios permanentes de horario
Discriminación Laboral, trato diferenciado por raza, género, origen, credo, preferencia
política o situación social.
Entorpecimiento Laboral, acción que obstaculiza cumplir la labor o retardarla
Inequidad Laboral, asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
Desprotección Laboral, conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y seguridad del
trabajador mediante órdenes o funciones sin cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad.
Sujetos Activos O Autores Del Acoso Laboral
• La persona natural que se desempeñe como:
• Gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección.
• Superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal.
• El trabajador o empleado
Sujetos Pasivos O Victimas Del Acoso Laboral
• Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector
privado.
• Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y
servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública.
• Jefes inmediatos, cuando el acoso proviene del subalterno
Sujetos Participes De Acoso Laboral
• La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral.
• La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se
profieran por los Inspectores de Trabajo.
CONSTITUYE ACOSO LABORAL
• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras
soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social.
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
• Las injustificadas amenazas de despido.
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
• La descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo.
• las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
• La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la hornada contratada, los
cambios sorpresivos de turno laboral y la exigencia permanente de laborar en domincales
y festivos.
• El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás trabajadores para el
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales.
• La negativa de suministrar materiales e información indispensables para cumplir las
labores.
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
ordinarias y vacaciones.
• El envío de anónimos, llamadas y mensajes con contenido lujuriosa, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.
NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL
• Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Pública.
• Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
• La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional.
• La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias
técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a
indicadores objetivos y generales de rendimiento.
• La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución,
cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difíciles en la operación de la empresa o la institución.
• Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato
de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código
Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
SANCIONES POR INCURRIR EN ACOSO LABORAL
1. Como falta disciplinaria gravísima en el CDU, cuando su autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el CST. En tal caso
procede la indemnización en los términos del art. 64 del CST.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de
riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de
enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el
acoso laboral.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del
trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la
gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo
o un subalterno.
CARACTERISTICAS:
1. El empleador está obligado a prevenir y corregir el acoso laboral
2. El empleador está obligado a incluir en el reglamento de trabajo mecanismos para
prevenir el acoso laboral, y establecer un procedimiento interno confidencial y
conciliatorio para abordar y superar las conductas de acoso laboral que se presenten
3. El trabajador que considere que sufre de acoso laboral podrá interponer la denuncia
respectiva ante cualquiera de las siguientes entidades:
Inspector de trabajo.
Personeros municipales.
Defensoría del pueblo.
4. La ley crea una presunción en el sentido de suponer que el despido del trabajador dentro
de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja o denuncia se debe a una
retaliación, presunción que el empleador debe desvirtuar, es decir que, si el despido se
produce, debe demostrar la existencia de una justa causa.
El Comité de Convivencia Laboral es la institución que propende evitar y prevenir el
acoso laboral en las empresas, al igual que prevenir el estrés que de ello se deriva. Por
tal razón, su papel es trascendental y no solamente formal, PERO son una medida
preventiva del acoso laboral que contribuye a proteger a los trabajadores contra los
riesgos sicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo. Por lo tanto, sus
funciones NO incluyen la determinación o declaratoria de acoso laboral.
Los comités se conformarán por 2 representantes del empleador y 2 de los
trabajadores con sus respectivos suplentes, quedando a consideración de las
empresas ampliar este número sin que se afecte la igualdad entre las partes. Los
trabajadores deberán elegir de forma secreta, libre, espontánea y auténtica sus
representantes, mediante voto y escrutinio público, mientras que los empleadores
los pueden asignar directamente.
El comité será elegido por periodos de 2 años y debe reunirse ordinariamente cada
3 meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y
extraordinariamente cuando se presenten casos que ameriten ser abordados de
forma inmediata. Igualmente deben crear su propio reglamento en donde se
establezca funciones de cada miembro y todos los lineamientos requeridos para su
adecuado funcionamiento
