¿Qué se entiende por competencia?
Se puede entender de una manera intuitiva que el concepto
de competencia se refiere a la capacidad de una persona
para desempeñarse exitosamente en un trabajo, en un
ambiente laboral favorable
Clasificación de las competencias a partir del comportamiento
GESTION DE RECURSOS
El informe SCANS identifica cinco áreas clave de Esta área se refiere a las conductas relacionadas con la
competencia laboral, y tres áreas de habilidad gestión eficiente del tiempo, el dinero, los recursos
personal. materiales y de infraestructura y los recursos humanos.
RELACIONAMIENTO INTERPERSONAL USO DE LA INFORMACION
Esta área se refiere a las conductas que Esta área se refiere a las conductas relacionadas
implican la interacción eficaz del individuo con el manejo de la información como insumo
con otras personas con ocasión del trabajo. del proceso de decisiones.
COMPRENSIÓN DE SISTEMAS USO DE LA TECNOLOGIA
Esta área se refiere a las conductas
Esta área se refiere a las conductas
relacionadas con la comprensión de la relacionadas con el trabajo con diversas
estructura y el funcionamiento de tecnologías.
sistemas complejos.
Clasificación de las competencias según los factores del comportamiento
Los conocimientos Las habilidades intelectuales Las habilidades sicomotoras.
Algunos especialistas incluyen también las aptitudes naturales de una persona, físicas o intelectuales,
entre las áreas de competencia laboral susceptibles de ser mejoradas a través de la capacitación.
El enfoque de competencia en la gestión de los recursos humanos
Reclutamiento y selección del personal Evaluación del desempeño
UNA HERRAMIENTA BÁSICA PARA LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS: EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS
El Análisis de Puesto es la base de los principales procesos de
gestión de personal
Adaptabilidad:
Capacidad para adaptarse fácil y Asertividad: Autoconfianza:
rápidamente a imprevistos y situaciones Capacidad para enfrentar situaciones de Conciencia basada en el propio valor y
diferentes a las habituales que se conflicto con criterios amplios y actitudes poder para afrontar diferentes situaciones
presenten durante el desempeño de las positivas. que se presentan durante el ejercicio de
funciones. las funciones.
Autocontrol: Capacidad ejecutiva y Capacidad para dirigir equipos:
Capacidad para mantener estable la administrativa: Capacidad para planificar y organizar los
emotividad en situaciones habituales o Habilidad para determinar y jerarquizar las trabajos, impartir órdenes, cumplirlas y
especiales del trabajo. Capacidad para necesidades existentes, planificar los hacerlas cumplir, así como capacidad para
dirigir la propia conducta mediante auto cursos de acción y utilizar eficientemente lograr la colaboración espontánea de los
refuerzo. los recursos disponibles. subalternos.
Capacidad de planificación y Capacidad de trabajo en equipo: Capacidad para trabajar bajo
organización: Voluntad y capacidad para interactuar presión:
Talento o condición que permite disponer o armónicamente junto a compañeros de Efectividad para realizar el trabajo en
combinar elementos en forma óptima labores en la prosecución de objetivos situaciones de alta demanda de cantidad y
distribuyendo adecuadamente el tiempo, para exigencia, manteniendo la calidad de los
el logro de un objetivo determinado.
laborales comunes . resultados
El desempeño de los recursos
humanos es un ingrediente
fundamental para asegurar la
eficiencia productiva en una
organización
(1)Mejora la autoconfianza y la autoestima en el trabajo.
(2)Aumenta la tolerancia a la angustia y el estrés laboral de
los individuos al enfrentar nuevas tareas y conflictos en el
trabajo.
(3)Satisface necesidades humanas de crecimiento personal.
(4)Mejora la empleabilidad del trabajador.
(5)Reduce los riesgos de accidentes y enfermedades
laborales.
(6)Mejora la capacidad para tomar decisiones.
(7)Mejora la capacidad de
Factores técnicos Ambiente físico Ambiente
Máquina s Iluminación organizacional
Equipos Temper atura Estructuras y normas
Herramientas Humedad Procedimientos
Materiales Ruido Políticas
Métodos de trabajo Seguridad Comunicaciones
Recompensas
Factores de la
persona
Conciencia de rol
Competencias técnicas
Disposición anímica
Personalidad
DESEMPEÑO
EFECTIVO
Método de ordenamiento Consiste en Método de comparación por
Método de escalas
comparar a cada trabajador con otros de la
gráficas. Consiste en pares. Consiste en comparar a cada trabajador
misma categoría o cargo para ordenarlos con los demás de su misma categoría o cargo por
según la calidad de su desempeño Este evaluar el desempeño del
pares con relación a determinados factores de
método no permite comparaciones entre trabajador calificando su desempeño por ejemplo calidad del trabajo
trabajadores de diferentes categorías o trabajo según los laboriosidad y autonomía lo que permite
cargos y la calificación de las personas es factores de desempeño comparar a cada trabajador con el resto Para
eminentemente subjetiva cada factor se asigna una marca positiva
que se consideran
relevantes lo que
contribuye a la
objetividad de la Método de comparación persona
Método de clasificación Consiste en a persona. Consiste en comparar a
evaluación Para calificar
clasificar a los trabajadores en cada trabajador con trabajadores modelo
el desempeño se pueden
categorías de desempeño predefinidas que se han seleccionado previamente
usar distintos tipos de
Desempeño Sobresaliente Desempeño como representativos de desempeño
escalas una escala de
Buen Desempeño Normal Desempeño sobresaliente desempeño promedio y
categorías como la que desempeño deficiente a los cuales se les
Bajo y Desempeño Deficiente
muestra asigna un rango de puntaje
Método de lista de verificación. Método de incidentes críticos.
Consiste en evaluar el desempeño del
Método de elección forzada. Consiste en registrar incidentes
trabajador mediante las respuesta Consiste en evaluar el favorables o desfavorables en el
que da su jefe inmediato a un desempeño del trabajador a aves desempeño de cada trabajador durante
cuestionario con preguntas de de las respuestas de su jefe un periodo por ejemplo un semestre al
respuesta alternativa (si/no o inmediato a una serie de frases final del periodo un comité de
verdadero/falso) después que describen determinados evaluación califica a los trabajadores
considerando categorías o una escala aspectos del comportamiento en haciendo un balance de las conductas
de puntajes que no conocen los jefes positivas y negativas registradas para
el trabajo
que evalúan cada uno
Método de la Costos de producción elevados
administración por
objetivos. Consiste en definir Bajo rendimiento cantidad de
objetivos específicos y
trabajo por unidad de tiempo
cuantificables para cada
trabajador y luego evaluar Problemas de eficiencia Incumplimiento de metas
periódicamente su progreso
productiva
hacia esos objetivos este
método enfoca la evaluación Exceso de errores en el trabajo
del desempeño en términos
de resultados y logros en el
puesto de trabajo Elevado número de accidentes
Alta rotación de Ausentismo y Conflictos Comunicacion
personal atrasos interpersonales es deficientes
Mala
Quejas disposición y
Alcoholismo y
frecuentes del
drogadicción
Indisciplina apatía en el
personal trabajo
Falta de
Quejas compromiso del
frecuentes del Sabotaje personal con los
personal objetivos generales
de la empresa
Las áreas del aprendizaje humano cognitiva sicomotora y Los aprendizajes en el área
afectiva sicomotora tienen que ver con el
desarrollo de destrezas y
De acuerdo con la teoría del aprendizaje de Bloom los contenidos del coordinación de movimientos
aprendizaje humano se pueden clasificar en tres grandes áreas físicos y físico-sensoriales El
desarrollo de estas destrezas
Área cognitiva requiere esencialmente práctica y
se mide en términos de velocidad
Los aprendizajes en el área cognitiva tienen que ver con la adquisición del
precisión resistencia físico-sensorial
conocimiento y el desarrollo de las habilidades intelectuales y dominio de las técnicas e
instrumentos para la ejecución de
Área sicomotora
las tareas Área afectiva.
Los pasos para el diseño de una acción de capacitación
El diseño de una acción de capacitación es un proceso que implica seguir de manera ordenada los pasos siguientes
1 Detección de una necesidad de capacitación
2. Formulación de los objetivos estratégicos y específicos de la acción de capacitación.
3. Diseño del proceso de capacitación, o diseño instruccional
4. Selección de los métodos y técnicas de capacitación a emplear
5. Selección de medios didácticos de apoyo
Las pruebas psicológicas para evaluar aprendizajes tienen por objeto evaluar
LAS ACTITUDES LOS VALORES LAS
los cambios inducidos por la capacitación en la disposición anímica del CREENCIAS
individuo en el trabajo. Se trata de evaluar construcciones mentales que no
son observables directamente sino a través de sus manifestaciones en la
conducta, tales como las actitudes, los valores las creencias, las percepciones
Las actitudes son Las creencias son
y las motivaciones
construcciones
conducta de un Los valores son
mentales de
comportamiento en construcciones
naturaleza, por lo
particular personales basadas en
general Las creencias
principios morales
adquiridas por la surgen de la
LAS PERCEPCIONES: LAS MOTIVACIONES experiencia o experiencia o de
trasmitidas por la información
Entre los valores más
manipulada.
Las percepciones son el resultado de cultura. apreciados en el
procesos mentales (lo que se ve, se oye y trabajo se encuentran:
La motivación se define
se siente) Estos procesos corresponden a
como el “conjunto de la honradez, la lealtad,
una interpretación de la realidad, y están muchas veces las
factores internos o externos el esfuerzo, la verdad,
basados principalmente en información empresas prefieren la tolerancia, la
de la memoria de cada individuo- que determinan en parte las
seleccionar autodisciplina, el
La percepción puede definirse como el acciones de una persona”. personal con las respeto a la autoridad,
conjunto de procesos y actividades En otras palabras, se dice el profesionalismo, la
actitudes deseadas
relacionados con la estimulación que que cuando alguien está perseverancia, la
antes que intentar discreción y el
alcanza a los sentidos, mediante los
motivado, sus acciones y modificarlas a
cuales obtenemos información respecto compromiso con los
a nuestro hábitat, las acciones que energías están dirigidas a través de la
intereses de la
efectuamos en él y nuestros propios alcanzar una meta concreta. capacitación. empresa.
estados internos.
La evaluación del logro de los objetivos conductuales de una acción de capacitación puede
realizarse comparando el desempeño del trabajador capacitado antes y después de la
¿QUÉ SE EVALÚA? capacitación, otros factores que influyen son innovaciones en los métodos y equipos de trabajo o
en los incentivos.
El muestreo estadístico es una técnica que se emplea para seleccionar un grupo de personas o
cosas representativas de una población, para obtener una muestra finita de una población finita
MUESTREO ESTADÍSTICO: o infinita, con el fin de estimar valores de parámetros o corroborar hipótesis sobre la forma de
una distribución de probabilidades o sobre el valor de un parámetro de una o más poblaciones.
Para ilustrar las aplicaciones del análisis estadístico para evaluar el impacto de los programas de
capacitación, presentamos un ejemplo simple usando datos hipotéticos de la Tabla 15.1. En el
ejemplo se supone que se tiene una muestra de 30 trabajadores que son semejantes en cuanto a
TÉCNICAS ESTADÍSTICAS: todas las características que influyen en el desempeño laboral, salvo la capacitación. Así,
supóngase que la muestra se compone de dos grupos de personas: trabajadores capacitados
(grupo experimental) y trabajadores no capacitados (grupo de control). La tabla contiene
entonces la calificación del desempeño de los trabajadores, medida en puntajes, antes y después
de la capacitación, y el status de cada trabajador (0 = no capacitado; 1 = capacitado
